COUR D’APPEL

DE

VERSAILLES

Code nac : 80A

17e chambre

ARRÊT N°

CONTRADICTOIRE

DU 28 SEPTEMBRE 2022

N° RG 20/02436

N° Portalis DBV3-V-B7E-UEBX

AFFAIRE :

SAS RX FRANCE

C/

[U] [V]

Décision déférée à la cour : Jugement rendu le 30 septembre 2020 par le Conseil de Prud’hommes Formation paritaire de NANTERRE

Section : E

N° RG : F 18/01296

Copies exécutoires et certifiées conformes délivrées à :

M^e Oriane DONTOT

M^e Julie GOURION

Copie numérique adressée à :

Pôle Emploi

le :

RÉPUBLIQUE FRANÇAISE

AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS

LE VINGT HUIT SEPTEMBRE DEUX MILLE VINGT DEUX,

La cour d’appel de Versailles a rendu l’arrêt suivant dans l’affaire entre :

SAS RX FRANCE (anciennement REED ORGANISATION, puis REED EXPOSITIONS FRANCE)

N° SIRET : 410 219 364

[Adresse 2]

[Adresse 2]

[Localité 4]

Représentant : M^e Oriane DONTOT de la SELARL JRF & ASSOCIES, Constitué, avocat au barreau de VERSAILLES, vestiaire : 617 et M^e Joël WILLER, Plaidant, avocat au barreau de PARIS, vestiaire : E1206

APPELANTE

****************

Madame [U] [V]

de nationalité française

[Adresse 1]

[Localité 3]

Représentant : M^e Véronique MARTINEZ de la SELEURL MARTINEZ Avocats, Plaidant, avocat au barreau de PARIS, vestiaire: C0298 et M^e Julie GOURION, Constitué, avocat au barreau de VERSAILLES, vestiaire : 51

INTIMÉE

****************

Composition de la cour :

En application des dispositions de l’article 805 du code de procédure civile, l’affaire a été débattue à l’audience publique du 8 juillet 2022 les avocats des parties ne s’y étant pas opposés, devant Monsieur Laurent BABY, Conseiller chargé du rapport.

Ce magistrat a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la cour, composée de :

Madame Clotilde MAUGENDRE, Présidente,

Monsieur Laurent BABY, Conseiller,

Madame Nathalie GAUTIER, Conseiller,

Greffier lors des débats : Madame Dorothée MARCINEK

Par jugement du 30 septembre 2020, le conseil de prud’hommes de Nanterre (section encadrement) a :

— dit que le licenciement de Mme [U] [V] par la société Reed Organisation n’est pas nul,

— dit que le licenciement de Mme [V] est sans cause réelle et sérieuse,

— condamné la société Reed Organisation à payer à Mme [V] les sommes de :

. 9 757,41 euros à titre d’indemnité compensatrice de préavis,

. 975,74 euros au titre des congés payés y afférents,

. 18 249,96 euros à titre d’indemnité conventionnelle de licenciement,

. le tout avec intérêts au taux légal à compter du 27 juillet 2018,

— rappelé que sont exécutoires de plein droit à titre provisoire le paiement des sommes mentionnées au titre des rémunérations de l’article R. 1454-14 dans la limite maximale de neuf mois de salaire sachant que celui-ci doit être fixé à 3 252,47 euros,

— condamné en outre la société Reed Organisation à verser à Mme [V] la somme de 43 908,34 euros à titre d’indemnité pour le licenciement sans cause réelle et sérieuse,

— dit n’y avoir pas lieu à exécution provisoire sur la créance indemnitaire,

— n’a pas ordonné le remboursement aux organismes concernés d’indemnités de chômage faute de preuve de versement,

— ordonné à la société Reed Organisation de délivrer à Mme [V] un bulletin de paie rectificatif, une attestation Pôle emploi et un solde de tout compte conforme aux termes du jugement sans astreinte,

— débouté les parties de toutes leurs autres demandes,

— condamné la société Reed Organisation à verser à Mme [V] la somme de 1 200 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile,

— condamné la société Reed Organisation aux dépens.

Par déclaration adressée au greffe le 29 octobre 2020, la société Rx France a interjeté appel de ce jugement.

Une ordonnance de clôture a été prononcée le 19 avril 2022.

Par dernières conclusions remises au greffe le 16 novembre 2021, la société Rx France, anciennement dénommée Reed Organisation puis Reed Expositions France, demande à la cour de :

— la recevoir en son appel,

— l’y déclarer recevable et bien fondée,

y faisant droit,

— confirmer le jugement du 30 septembre 2020 en ce qu’il a :

. dit que le licenciement de Mme [V] n’est pas nul,

. débouté Mme [V] de toutes ses demandes relatives notamment à un prétendu harcèlement, à un prétendu licenciement vexatoire et d’une manière générale, à tous autres prétendus motifs infondés,

mais,

— infirmer le jugement du 30 septembre 2020 en ce qu’il a :

. dit que le licenciement de Mme [V] est sans cause réelle et sérieuse,

. condamné la société à payer à Mme [V] les sommes de :

. 9 757,41 euros à titre d’indemnité compensatrice de préavis,

. 975,74 euros au titre des congés payés y afférents,

. 18 249,96 euros à titre d’indemnité conventionnelle de licenciement,

. le tout avec intérêts au taux légal à compter du 27 juillet 2018,

. rappelé que sont exécutoires de plein droit à titre provisoire le paiement des sommes mentionnées au titre des rémunérations de l’article R. 1454-14 dans la limite maximale de neuf mois de salaire sachant que celui-ci doit être fixé à 3 252,47 euros,

. condamné en outre la société à verser à Mme [V] la somme de 43 908,34 euros à titre d’indemnité pour le licenciement sans cause réelle et sérieuse,

. ordonné à la société de délivrer à Mme [V] un bulletin de paie rectificatif, une attestation Pôle emploi et un solde de tout compte conforme aux termes du présent jugement sans astreinte,

. condamné la société à verser à Mme [V] la somme de 1 200 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile,

. condamné la société aux dépens,

et, statuant à nouveau,

— constater à toutes fins utiles l’absence de faits constitutifs d’un quelconque harcèlement de Mme [V] , imputable à la société et à l’un quelconque de ses salariés,

— constater l’existence des différents faits révélés par le rapport d’enquête établi par les institutions représentatives du personnel de la société,

— dire que le licenciement de Mme [V] intervenu le 27 septembre 2017 pour faute grave, en raison des différents motifs précisés et largement développés par la lettre de licenciement, est parfaitement légitime,

en conséquence,

— débouter Mme [V] de l’ensemble de toutes ses demandes, fins et conclusions comportant appel incident, comme irrecevables, en tous cas mal-fondées,

— constater que le comportement et les man’uvres de Mme [V] pendant les mois qui ont précédé son licenciement, puis l’introduction par elle de la présente instance et l’argumentation qu’elle a développée aux termes de ses conclusions de première instance et de ses conclusions successives d’appel incident, à l’appui de ses diverses demandes, sont révélateurs d’une mauvaise foi caractérisée et constitutifs d’un abus de droit,

en conséquence,

— condamner Mme [V] à lui payer à la société :

. 10 000 euros à titre de dommages et intérêts pour procédure abusive,

. 7 000 euros à titre d’indemnité sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile,

— condamner Mme [V] en tous les dépens éventuels qui seront recouvrés pour ceux les concernant par M^e Dontot, JRF & Associés conformément aux dispositions de l’article 699 du code de procédure civile.

Par dernières conclusions remises au greffe le 24 septembre 2021, Mme [V] demande à la cour de :

— déclarer la société Reed Organisation recevable mais mal fondée en son appel principal,

— l’en débouter,

— la déclarer recevable et bien fondée en son appel incident,

y faisant droit,

— la déclarer recevable et bien fondée en toutes ses demandes, fins et conclusions,

en conséquence,

— confirmer ledit jugement uniquement en ce qui concerne les condamnations suivantes :

. 9 757,41 euros à titre d’indemnité compensatrice de préavis,

. 975,74 euros au titre des congés payés y afférents,

. 18 249,96 euros à titre d’indemnité conventionnelle de licenciement,

. 1 200 euros au titre des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile,

— réformer le jugement rendu le 30 septembre 2020 par le conseil de prud’hommes de Nanterre en ce qu’il l’a déboutée de ses demandes en reconnaissance de faits de harcèlement et de discrimination subis par la salariée, en nullité de son licenciement, en dommages et intérêts de ces chefs, en dommages et intérêts pour licenciement vexatoire et perte de chance au titre de la prime sur objectifs,

et, statuant à nouveau sur ces points,

— déclarer mal fondée la société Reed Organisation en ses demandes, fins et conclusions et l’en débouter,

à titre principal,

— déclarer le licenciement comme étant nul en application des articles L.1132-1 à L.1132-4 et L.1152-2 et L.1152-3 du code du travail,

— condamner la société Reed Organisation à lui verser la somme de 78 000 euros à titre de dommages et intérêts en application de l’article L.1235-3-1 du code du travail,

— condamner la société Reed Organisation à lui verser la somme de 20 000 euros à titre de dommages et intérêts pour harcèlement moral,

à titre subsidiaire, dans l’hypothèse où par extraordinaire la cour confirmerait le jugement de première instance en ce qu’il a déclaré le licenciement sans cause réelle et sérieuse,

— déclarer que son préjudice s’est aggravé depuis le prononcé du jugement attaqué,

— condamner la partie appelante à lui payer 65 500 euros au titre des dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

en tout état de cause,

— condamner la société Reed Organisation à lui verser la somme de 10 000 euros à titre de dommages et intérêts en raison du préjudice subi pour non-respect de l’article L. 1152-4 du code du travail (article 1231-1 du code civil) (violation de l’obligation de sécurité),

— condamner la société Reed Organisation à lui verser la somme de 10 000 euros au titre de dommages et intérêts pour licenciement vexatoire,

— condamner la société Reed Organisation à lui verser la somme de 1 359 euros bruts à titre de dommages intérêts pour perte de chance au titre de la prime sur objectifs au titre de l’année 2017 ainsi que les congés payés y afférents à hauteur de 135,90 euros,

— condamner la société Reed Organisation à lui verser la somme de 4 800 euros au titre des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile ainsi qu’aux entiers dépens,

— débouter la société Reed Organisation dans toutes ses demandes indemnitaires à hauteur de 10 000 euros fondées sur une procédure abusive et à hauteur de 7 000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

— condamner la société Reed Organisation au paiement des intérêts au taux légal à compter de la date de saisine du conseil de prud’hommes, avec capitalisation des intérêts,

— condamner la société Reed Organisation aux entiers dépens,

— dire que les dépens d’appel pourront être directement recouvrés par M^e Julie Gourion, Avocat au Barreau de Versailles, conformément aux dispositions de l’article 699 du code de procédure civile.

LA COUR,

La société Rx, anciennement Reed Organisation, puis Reed Expositions France, a pour activité principale l’organisation de foires, salons professionnels et congrès.

Mme [V] a été engagée par la société Reed Organisation, en qualité d’assistante marketing France, par contrat de travail à durée indéterminée, à compter du 1er février 2001.

Depuis le 1er janvier 2008, Mme [V] exerçait la fonction de responsable communication France.

Les relations contractuelles étaient régies par la convention dite Syntec.

L’effectif de la société était de plus de 10 salariés.

Mme [V] a été en arrêt maladie, sans discontinuer du 8 décembre 2016 jusqu’au jour de son licenciement le 29 septembre 2017.

Par lettre du 14 décembre 2016, Mme [V] a dénoncé auprès des services RH des actes de discrimination et un harcèlement moral à son égard de la part de sa supérieure hiérarchique. Les instances représentatives du personnel ont diligenté une enquête interne laquelle a abouti à un compte-rendu concluant à une absence de harcèlement.

Par lettre du 6 septembre 2017, Mme [V] a été convoquée à un entretien préalable en vue d’un éventuel licenciement, fixé le 18 septembre 2017.

Mme [V] a été licenciée par lettre du 29 septembre 2017 dans les termes suivants :

« Au cours de cet entretien, pour lequel vous avez choisi de ne pas être assistée, j’ai été amenée à évoquer les raisons qui nous conduisaient à envisager votre départ de l’entreprise.

Après réflexion, je me vois contrainte par la présente de vous signifier votre licenciement pour faute grave de REED ORGANISATION.

Les motifs qui m’ont conduit à cette décision, que j’ai évoqués lors de notre entretien précité, sont les suivants :

Vous êtes salariée de l’entreprise depuis le 1er février 2001. Vous avez successivement occupé les fonctions d’Assistante Marketing, puis de Responsable Communication France à partir du 1er janvier 2008.

Vous êtes en arrêt maladie depuis près de 10 mois. Et ce, dans des circonstances très particulières décrites précisément ci-après, qui ont amené votre employeur à envisager la présente mesure de licenciement.

Depuis le 8 décembre 2016, vous avez été arrêtée 7 fois, pour maladie simple, pour des périodes allant de 23 jours à 90 jours :

. 08/12/2016 – 08/01/2017

. 09/01/2017 – 06/02/2017

. 07/02/2017 – 01/03/2017

. 02/03/2017 – 01/04/2017

. 02/04/2017 – 30/06/2017

. 01/07/2017 – 31/08/2017

. 01/09/2017 – 31/10/2017

Votre dernier arrêt de travail court jusqu’au 31 octobre 2017.

Pour les raisons ci-après développées, nous ne voyons, hélas, aucun signe nous permettant d’espérer qu’il ne soit pas reconduit quasiment sans fin.

En effet, et ainsi que je m’en doutais fortement depuis un certain temps, vous m’avez confirmé lors de l’entretien préalable que vous n’aviez aucune intention de revenir travailler.

Vous m’avez d’ailleurs dit, de façon tout à la fois explicite et étonnante, que vous n’attendiez qu’une seule chose, je vous cite : que l’entreprise « décide de me faire un chèque » !

Je reviendrai plus loin sur votre attitude parfaitement déloyale, cynique et, évidemment, fautive.

Mais je commencerai par faire ce constat : la situation résultant de votre absence prolongée est devenue intolérable pour l’entreprise, car elle perturbe gravement son activité, elle met en danger la bonne marche du service auquel vous appartenez, et menace le succès de Batimat, qui est notre plus important salon, nécessitant de pourvoir à votre remplacement définitif.

Les raisons qui nous conduisent à devoir vous remplacer définitivement sont précisément les suivantes :

— L’impérieuse nécessité de décharger les salariés de l’équipe marketing du salon Batimat d’un rôle qu’elles doivent assumer depuis le début de votre absence et qui n’est pas le leur mais le vôtre; ce qui a pour conséquence directe une charge de travail pour vos collègues, et des heures de dépassement, qui sont très difficilement gérables au-delà d’un certain temps.

— La situation de sous-effectif qui résulte de votre absence risque, en permanence, d’entraîner des retards importants pour le salon, et des erreurs graves.

— Étant observé que votre poste nécessite des compétences et connaissances spécifiques et variées : une solide expérience de l’univers du salon, ainsi que des connaissances dans la gestion des partenariats et les procédures groupe, pour n’en citer que certaines. De surcroît, afin d’être opérationnel(le) votre remplaçant(e) doit, en plus des compétences et connaissances préalables, suivre une période de formation.

Il nous est donc impossible de vous remplacer par un intérimaire ou un CDD de courte durée.

C’est cette situation objective de perturbation du bon fonctionnement de l’entreprise, du fait de vos absences répétées et prolongées, qui nous oblige à mettre un terme à votre contrat de travail.

Mais il y a plus.

Il résulte de nombreux échanges que nous avons eus avec vous et votre avocat, la quasi-certitude d’une prolongation indéterminée, pour ne pas dire sans fin, de votre arrêt de travail, et ce tant que nous n’aurons pas satisfait à vos exigences financières.

Ce que vous m’avez formellement confirmé lors de notre entretien.

A toutes fins utiles, je vous rappelle que, fin novembre 2016, vous m’avez sollicitée pour un entretien, en présence de Madame [W] [R], déléguée du personnel, pour me demander de consentir à une rupture conventionnelle de votre contrat de travail.

Je vous ai alors donné mon accord pour une rupture amiable, si tel était votre souhait.

Pourtant, le 08 décembre 2016, vous nous avez fait parvenir un premier arrêt de travail. Et quelques jours après, votre Conseil nous a contacté pour exiger une rupture conventionnelle accompagnée d’indemnités supra légales très importantes, exorbitantes même, au motif que vous seriez la victime d’un « harcèlement » de la part de votre responsable hiérarchique, Madame [H] [D].

Depuis cette date, vous-même, ainsi que votre Conseil, tentez par tous les moyens d’obtenir de la part de Reed satisfaction de cette folle exigence.

Les sommes que vous réclamez ainsi sont parfaitement indues ; et le fait que vous soyez en arrêt maladie de façon prolongée tant que nous ne cédons pas, relève d’un véritable chantage.

La preuve de cette situation, à savoir le fait que sont indiscutablement liés, et dépendants l’un de l’autre, votre absence en arrêt maladie et le montant de l’indemnité supra-légale de rupture conventionnelle que vous exigez, résulte clairement de votre courrier du 18 avril 2017, non posté, que j’ai reçu en pièce jointe à votre mail du 23 mai 2017.

Vous m’écriviez en effet, je vous cite :

« ' j’accepte toujours de bénéficier d’une rupture conventionnelle avec une proposition financière qui soit acceptable, en corrélation avec le temps passé chez Reed et le dévouement sans faille dont j’ai fait preuve dans une ambiance insupportable. »

Dans ces conditions, il est clair qu’à la fin de votre arrêt de travail, soit le 31 octobre 2017 votre arrêt sera de nouveau prolongé.

Parlons maintenant du prétendu harcèlement dont vous auriez été la victime, et de votre « dépression réactionnelle » qui serait prétendument la cause de votre arrêt de travail depuis l’année dernière.

Votre accusation a été formellement contredite par l’enquête menée par les représentants du personnel.

Vous êtes en possession de ce rapport d’enquête depuis plusieurs mois. Il a en effet été communiqué à votre avocat par notre propre Conseil au début du mois de juin 2017.

La cause nous semble dès lors entendue, dans tous ses aspects.

Pour l’ensemble de ces raisons, je vous signifie votre licenciement pour faute grave et en conséquence votre contrat de travail prendra fin à compter de la date d’envoi de la présente lettre (') ».

Le 30 mai 2018, Mme [V] a saisi le conseil de prud’hommes de Nanterre aux fins, d’une part, de contester le bien-fondé de son licenciement prononcé à son encontre et, d’autre part, de faire reconnaître le harcèlement moral et la discrimination subis par elle.

SUR CE,

Sur la demande de dommages-intérêts au titre de l’obligation de sécurité :

En contrariété avec la position de l’employeur qui le conteste, la salariée expose que la société a fallacieusement tiré prétexte de l’avis d’aptitude du 18 octobre 2016 pour l’évincer, alors que cet avis d’aptitude ne lui interdisait nullement de continuer son travail ; qu’en cela, la société a violé son obligation de sécurité dans la mesure où elle a pris des décisions managériales successives de nature à l’empêcher d’accomplir ses fonctions et responsabilités.

En vertu du contrat de travail le liant à son salarié, l’employeur est tenu envers celui-ci d’une obligation de sécurité s’analysant comme une obligation de moyen renforcée, l’employeur pouvant s’exonérer de sa responsabilité s’il justifie avoir pris toutes les mesures prévues par les articles L. 4121-1 et L. 4121-2 du code du travail.

En l’espèce, à la suite d’un arrêt de travail pour maladie début 2016, la salariée a été examinée par le médecin du travail le 25 mai 2016. Le médecin du travail concluait ainsi : « apte à reprendre son poste de responsable marketing (Batimat/Equipbaie). Éviter pour l’instant les déplacements sur salon » (pièce 6.2E et 7S).

La salariée était réexaminée le 18 octobre 2016 par le médecin du travail, lequel concluait ainsi : « Vue. Dans l’activité de son poste actuel (responsable marketing), pourra être présente sur le salon Equipbaie à la condition de limiter les déplacements & la manutention de charges » (pièce 6.3E et 8S).

En conséquence de cet avis médical il n’est pas discuté que l’employeur a demandé à la salariée de ne pas se rendre sur le salon en question. Il apparaît que la salariée, par courriel du 26 octobre 2016, demandait au médecin du travail de préciser sa position et lui faisait part de sa frustration de ne pas participer au salon (pièce 6.4E et 9S) et le médecin du travail lui répondait le même jour (avec copie à la DRH de la société) pour lui indiquer que ses avis médicaux n’interdisaient pas sa présence sur le salon (pièce 6.4E et 9S) mais maintenait sa réserve concernant la limitation des déplacements et la manutention.

En dépit de ces échanges, la DRH maintenait sa position expliquant au médecin du travail : « (') au vu de vos réserves en ce qui concerne l’aptitude de [la salariée] et connaissant l’activité du salon une fois sur site, je ne peux absolument pas garantir ce que vous demandez. Dans ce cas précis je préfère donc que [la salariée] ne se déplace pas sur le salon et reste dans les locaux à [Localité 4] (') » (courriel du 26 octobre 2016 ' pièce 6.5 et 9S).

Il ressort des débats que c’est cette décision de ne pas laisser la salariée participer à un salon qui détermine cette dernière à ' notamment ' conclure à la violation, par l’employeur, de son obligation de sécurité. Plus précisément, la salariée voit dans cette mesure une mesure excessive et injustifiée. Sur ces points, la cour observe :

. qu’il apparaît que par suite d’une déclaration de maladie professionnelle « pour une souffrance psychologique sur le lieu de travail déclenchée par les conditions de travail avec état anxiodépressif réactionnel », la CPAM a mené une enquête administrative, diligentant pour cela un inspecteur. L’enquête de l’inspecteur de la CPAM est produite par l’employeur en pièce 4E. Il ressort de cette enquête administrative clôturée le 13 novembre 2018 que la salariée a été entendue par l’inspecteur commis par la CPAM. Et il ressort de l’audition de la salariée que, même s’il y a des manutentionnaires sur le salon, il demeure qu’elle indique « Sur un salon, il y a beaucoup d’activités diverses et de nombreux déplacements, beaucoup de marche, ports de charges, manipulation de transpalettes, bouger de nombreux cartons avec de la documentation, carte, etc. du port de mobilier (bureaux, chaises, etc.) pour la mise en place sur le salon. » ;

. qu’il ressort des déclarations mêmes de la salariée (lorsqu’elle écrivait au médecin de travail le 26 octobre 2016) : « (') je peux m’astreindre à me ménager en évitant la manutention, les parcours de marche en accéléré sur le salon, néanmoins je ne pourrai les empêcher, à moins de rester sur une chaise au commissariat général (') »

C’est donc légitimement que, compte tenu des restrictions posées par le médecin du travail et des contraintes qu’auraient supposé la présence de la salariée sur le salon litigieux, la société a décidé de ne pas l’y envoyer, avec cette précision que le salon avait une durée de seulement 4 jours.

L’employeur n’a donc pas violé l’obligation de sécurité qui pesait sur lui ce qui conduit à confirmer le jugement en ce qu’il a débouté la salariée de ce chef de demande.

Sur la discrimination et le harcèlement moral :

La salariée invoque au soutien du harcèlement moral qu’elle dénonce :

. le fait qu’elle est passée d’un poste à responsabilité et forte valeur ajoutée à simple collaboratrice mise à l’écart de tous en réponse à son état de santé, ce que caractérise le fait qu’elle a été privée, en octobre 2016, de sa collaboration à l’organisation d’un salon qu’elle préparait depuis un an,

. un chantage au non-versement de sa prime,

. le fait que sa supérieure hiérarchique ne lui parlait plus, de même que ne lui parlaient plus ses collègues,

. le fait qu’il lui a été proposé une rupture conventionnelle,

. le fait que, dans ce contexte, elle a été licenciée pour faute grave,

. le fait que dans ses conclusions, la société continue de s’acharner sur elle.

Elle invoque au soutien de la discrimination qu’elle dénonce le fait que la société a tiré prétexte d’un avis d’aptitude du 18 octobre 2016 dont elle a travesti les conclusions pour l’évincer alors pourtant que cet avis ne lui interdisait pas de poursuivre ses activités.

Pour sa part, la société conteste tout harcèlement moral ou discrimination.

Aux termes de l’article L. 1152-1 du code du travail, aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel.

En application de l’article L. 1154-1 dans sa version applicable à l’espèce, interprété à la lumière de la directive n° 2000/78/CE du 27 novembre 2000 portant création d’un cadre général en faveur de l’égalité de traitement en matière d’emploi et de travail, lorsque survient un litige relatif à l’application de ce texte, le salarié présente des éléments qui permettent de présumer l’existence d’un harcèlement et il incombe à l’employeur de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

Il ressort de l’article L. 1132-1 du code du travail qu’aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l’objet d’une mesure discriminatoire en raison de son état de santé.

Sur le terrain de la preuve, il n’appartient pas au salarié qui s’estime victime d’une discrimination d’en prouver l’existence. Suivant l’article L. 1134-1, il doit seulement présenter des éléments de fait laissant supposer l’existence d’une discrimination. Au vu de ces éléments, il incombe à l’employeur de prouver que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination. Le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles.

S’agissant d’abord de la discrimination :

Compte tenu des développements consacrés plus haut à l’obligation de sécurité, les faits présentés par la salariée ne laissent pas supposer l’existence d’une discrimination.

S’agissant ensuite du harcèlement moral :

La salariée établit ' ce n’est pas contesté ' qu’elle a été privée, en octobre 2016, de la possibilité de se présenter sur le salon Equipbaie qu’elle préparait depuis un an.

Elle établit qu’il lui a été proposé de faire évoluer son poste de travail sans toutefois établir qu’il s’agit d’une rétrogradation (cf. sa pièce 12 ' plan de développement personnel (PDP) du 2 novembre 2016 dans lequel son supérieur hiérarchique écrivait : « [la salariée] est davantage motivée par les missions de communication que par le marketing. D’autre part, pour des raisons de santé, elle ne doit pas se déplacer. Dans ces conditions, nous proposons à [la salariée] de faire évoluer ses missions dans ce sens.

Elle aura en 2017 plus de responsabilités dans le fullfilment des partenaires et achats médias et dans la réalisation des outils d’aide à la visite pour les salons du MDB. Les déplacements, les rencontres, les négociations avec les partenaires et institutionnels de toutes les cibles seront dispatchées dans l’équipe. » et sa pièce 10 ' échanges de courriels courant novembre 2016).

La salariée n’établit pas sa prétendue mise à l’écart par l’employeur, laquelle n’est étayée par aucun élément, avec cette précision qu’il ressort de l’attestation de Mme [N] (une collègue de travail) que la salariée « a changé d’attitude en janvier 2016 après un arrêt maladie. Elle s’était confiée à moi à propos du décès de sa s’ur jumelle (note de la cour : décès survenu courant décembre 2015). Je lui avais conseillé de se faire aider psychologiquement. Elle rejetait sur le travail son mal être personnel, se sentant mal aimée par tout le monde. Elle s’isolait toute seule, ne voulait plus déjeuner avec nous (') » (pièce 5E). Elle échoue aussi dans la démonstration du fait que sa supérieure hiérarchique ou ses collègues ne lui parlaient plus, faits ne ressortant pas des pièces versées au dossier.

Elle établit par la production d’un courriel que sa supérieure hiérarchique lui a envoyé le 10 novembre 2016 (pièce 10.2S) que par suite du refus de la salariée de l’évolution de poste qui lui avait été proposée dans le cadre de son précédent PDP, une nouvelle proposition lui a été adressée « pour [lui] éviter de ne pas avoir de prime ».

S’agissant de la rupture conventionnelle, il ressort du témoignage de Mme [I] (pièce 1E) que la salariée a confirmé à la DRH son souhait de signer une rupture conventionnelle courant mai 2016. Ainsi, la salariée n’établit pas que la société en est à l’origine. Il apparaît au demeurant qu’elle a finalement renoncé à cette rupture conventionnelle le 30 mai 2016 (cf. courriel de la salariée du 30 mai 2016 ' pièce 2 E).

Il est constant que la salariée a fait l’objet d’un licenciement, ce fait n’ayant donc pas à être prouvé.

Quant aux propos tenus par la société dans ses écritures, ils ne peuvent, par définition, pas participer du harcèlement moral ou de la discrimination dénoncés, la salariée n’étant désormais plus liée à l’employeur par un contrat de travail.

La salariée présente aussi des éléments médicaux en pièces 6 (avis d’arrêts de travail pour état anxio dépressif réactionnel ' conflit au travail) 7 et 8 (fiches d’aptitude ou de visite du médecin du travail).

Les faits présentés par la salariée et tenus pour établis par la cour ne font pas résumer un harcèlement moral.

Le jugement sera dès lors confirmé en ce qu’il débouté la salariée de sa demande tendant à déclarer nul son licenciement et en ce qu’il l’a déboutée de sa demande indemnitaire du chef d’un harcèlement moral.

Sur la rupture :

Il ressort de l’article L. 1152-2 qu’aucun salarié ne peut être sanctionné pour avoir témoigné d’agissements de harcèlement moral ou les avoir relatés.

L’article L. 1152-3 dispose quant à lui que toute rupture du contrat de travail intervenue en méconnaissance des dispositions des articles (') et L. 1152-2, toute disposition ou tout acte contraire est nul.

Un salarié qui relate des faits de harcèlement moral ne peut être licencié pour ce motif, sauf mauvaise foi, laquelle ne peut résulter que de la connaissance par l’intéressé de la fausseté des faits qu’il dénonce.

En l’espèce, la salariée a été licenciée pour deux motifs :

. l’un, objectif, tenant à la nécessité de la remplacer en raison de sa longue absence pour maladie,

. l’autre, disciplinaire, tenant en substance au fait qu’elle a dénoncé un harcèlement moral imaginaire et au fait qu’elle a usé de chantage sur la société pour obtenir d’elle une forte indemnisation sans quoi ses arrêts de travail seraient prolongés.

A juste titre, la salariée expose qu’elle est présumée de bonne foi dans la dénonciation du harcèlement moral qu’elle estimait subir. Même si la cour n’a pas admis la réalité du harcèlement moral, il demeure que la société n’établit pas la mauvaise foi dont la salariée aurait fait preuve en procédant à sa dénonciation. D’ailleurs, les éléments produits par la société ' tant les témoignages (déjà cités) que l’enquête interne réalisée par les délégués du personnel consécutivement à la dénonciation de harcèlement moral (pièce 8E) ' attestent au contraire de ce que la salariée pensait réellement être harcelée, ce qui, s’il était besoin, prouve sa bonne foi. Par ailleurs, ce que la société présente comme un « chantage » n’en est pas un, un salarié étant en droit de souhaiter négocier au mieux son départ lors de pourparlers relatifs à une rupture conventionnelle.

En conséquence de ce qui précède, le licenciement de la salariée est nul par application des articles L. 1152-2 et L. 1152-3.

Elle peut donc prétendre aux indemnités de rupture qui lui ont été servies par le conseil de prud’hommes et dont le quantum n’est pas discuté, ce qui conduit la cour à confirmer de ce chef le jugement.

Il sera en revanche infirmé en ce qu’il a dit sans cause réelle et sérieuse le licenciement. Statuant à nouveau, le licenciement sera déclaré nul.

Le salarié victime d’un licenciement nul qui ne demande pas sa réintégration a droit à une indemnité qui ne peut être inférieure à six mois de salaire en application de l’article L. 1235-3-1 du code du travail.

Compte tenu de l’ancienneté de la salariée (plus de 16 ans), de son niveau de rémunération (3 274,71 euros par mois selon une moyenne telle qu’elle découle de l’attestation Pôle emploi produite par la salariée en pièce 16), de son âge lors du licenciement (45 ans), le préjudice qui résulte, pour elle, de la perte de son emploi sera intégralement réparé par une indemnité de 45 000 euros, somme au paiement de laquelle, infirmant le jugement, la société sera condamnée.

Il ressort de l’article L. 1235-4 que dans les cas prévus à l’article L. 1152-3, le juge ordonne le remboursement par l’employeur fautif aux organismes intéressés de tout ou partie des indemnités de chômage versées au salarié licencié, du jour de son licenciement au jour du jugement prononcé, dans la limite de six mois d’indemnités de chômage par salarié intéressé.

Ce remboursement est ordonné d’office lorsque les organismes intéressés ne sont pas intervenus à l’instance ou n’ont pas fait connaître le montant des indemnités versées.

Le licenciement ayant été jugé comme nul au visa de l’article L. 1152-3, il conviendra d’ordonner, d’office, le remboursement par l’employeur aux organismes intéressés des indemnités de chômage versées à la salariée, du jour de son licenciement au jour du jugement prononcé, dans la limite de six mois d’indemnités de chômage.

Sur la demande de dommages-intérêts pour perte de chance au titre de la prime sur objectifs :

La salariée lie cette demande à la discrimination qu’elle dénonçait et au fait qu’elle n’a pas perçu de prime en 2017.

Toutefois, d’une part, la discrimination qu’elle dénonce n’a pas été admise par la cour et d’autre part, l’absence de prime en 2017 n’est liée qu’à l’absence pour maladie de la salariée ; absence non liée à ses conditions de travail.

Le jugement sera en conséquence confirmé en ce qu’il a débouté la salariée de ce chef de demande.

Sur la demande de dommages-intérêts pour licenciement vexatoire :

La salariée invoque la perte brutale de son emploi dans des conditions injustes, illicites et vexatoires lui ayant causé un préjudice. La société conclut à la confirmation du jugement en ce qu’il a débouté la salariée de cette demande.

En l’espèce, la salariée n’établit pas la réalité d’un préjudice qui n’aurait pas déjà été réparé par l’indemnité qui lui a été accordée au titre de la nullité de son licenciement.

Sur la demande de dommages-intérêts formée par l’employeur pour procédure abusive :

L’exercice d’une action en justice, de même que la défense à une telle action, ne dégénère en abus que s’il constitue un acte de malice ou de mauvaise foi ou s’il s’agit d’une erreur grave équipollente au dol.

En l’espèce, la salariée a été accueillie en certaines de ses demandes. Sa procédure n’avait donc rien d’abusif ce qui conduit à confirmer le jugement qui a débouté l’employeur de cette demande.

Sur les intérêts :

La condamnation au paiement d’une indemnité pour licenciement nul sera assortie des intérêts au taux légal à compter du jugement du conseil de prud’hommes sur la somme de 43 908,34 euros et à compter du présent arrêt pour le surplus.

L’article 1343-2 du code civil (dans sa nouvelle rédaction) dispose que les intérêts échus, dus au moins pour une année entière, produisent intérêt si le contrat l’a prévu ou si une décision de justice le précise. La demande ayant été formée par la salariée et la loi n’imposant aucune condition pour l’accueillir, il y a lieu, en application des dispositions de l’article 1343-2 du code civil, d’ordonner la capitalisation des intérêts.

Celle-ci portera sur des intérêts dus au moins pour une année entière.

Sur les dépens et les frais irrépétibles :

Succombant, la société sera condamnée aux dépens, dont distraction au profit de Maître Julie Gourion, en application de l’article 699 du code de procédure civile.

Il conviendra de condamner la société à payer à la salariée une indemnité de 4 000 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile au titre des frais de première instance et en cause d’appel.

PAR CES MOTIFS:

Statuant publiquement et par arrêt contradictoire, la cour :

INFIRME partiellement le jugement,

Statuant à nouveau,

DIT nul le licenciement de Mme [V],

CONDAMNE la SAS Rx France à payer à Mme [V] la somme de 45 000 euros pour licenciement nul, avec intérêts au taux légal à compter du jugement du conseil de prud’hommes sur la somme de 43 908,34 euros et à compter du présent arrêt pour le surplus,

ORDONNE la capitalisation des intérêts dus pour une année entière,

ORDONNE le remboursement par la SAS Rx France aux organismes intéressés des indemnités de chômage versées à Mme [V], du jour de son licenciement au jour du jugement prononcé, dans la limite de six mois d’indemnités de chômage en application de l’article L. 1235-4 du code du travail,

CONFIRME le jugement pour le surplus,

DÉBOUTE les parties de leurs demandes autres, plus amples, ou contraires,

CONDAMNE la SAS Rx France à payer à Mme [V] la somme de 4 000 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile au titre des frais de première instance et en cause d’appel,

CONDAMNE la SAS Rx France aux dépens, dont distraction au profit de Maître Julie Gourion, en application de l’article 699 du code de procédure civile

. prononcé par mise à disposition de l’arrêt au greffe de la cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du code de procédure civile.

. signé par Madame Clotilde MAUGENDRE, Présidente et par Madame Dorothée MARCINEK, Greffier auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

La Greffière La Présidente