COUR D’APPEL

DE

VERSAILLES

21e chambre

ARRET N°

CONTRADICTOIRE

DU 15 SEPTEMBRE 2022

N° RG 20/01187 – N° Portalis DBV3-V-B7E-T4TD

AFFAIRE :

[N] [Z]

C/

S.A.S.U. PROSODIE

Décision déférée à la cour : Jugement rendu le 20 Février 2020 par le Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire de BOULOGNE BILLANCOURT

N° Chambre :

N° Section : E

N° RG : 18/00231

Copies exécutoires et certifiées conformes délivrées à :

la SELARL L’ATELIER DES DROITS

la SELEURL MONTECRISTO

le :

RÉPUBLIQUE FRANÇAISE

AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS

LE VINGT NEUF SEPTEMBRE DEUX MILLE VINGT DEUX, après prorogation du QUINZE ET VINGT DEUX SEPTEMBRE DEUX MILLE VINGT DEUX, les parties en ayant été avisées.

La cour d’appel de Versailles a rendu l’arrêt suivant dans l’affaire entre :

Monsieur [N] [Z]

né le 09 Avril 1970 à [Localité 5]

de nationalité Française

[Adresse 2]

[Localité 4]

Représentant : M^e Rachel SAADA de la SELARL L’ATELIER DES DROITS, Plaidant/Constitué, avocat au barreau de PARIS, vestiaire : W04

APPELANT

****************

S.A.S.U. PROSODIE

N° SIRET : 411 393 218

[Adresse 1]

[Localité 3]

Représentant : M^e Frédéric ZUNZ de la SELEURL MONTECRISTO, Plaidant/Constitué, avocat au barreau de PARIS, vestiaire : J153

INTIMEE

****************

Composition de la cour :

En application des dispositions de l’article 805 du code de procédure civile, l’affaire a été débattue à l’audience publique du 07 Juin 2022 les avocats des parties ne s’y étant pas opposés, devant Monsieur Thomas LE MONNYER, Président, chargé du rapport.

Ce magistrat a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la cour, composée de :

Monsieur Thomas LE MONNYER, Président,

Monsieur Eric LEGRIS, Conseiller,

Madame Odile CRIQ, Conseiller,

Greffier lors des débats : Monsieur Achille TAMPREAU,

FAITS ET PROCÉDURE

M. [Z], né le 9 avril 1970, a été engagé à compter du 29 avril 2010 en qualité de Chef de projet services senior, par la société Prosodie, selon contrat de travail à durée indéterminée.

L’entreprise, qui intervient dans le domaine de l’information du traitement de données, des télécommunications, et activités annexes et généralement toutes opérations informatiques, administratives, commerciales et techniques dans ce domaine emploie plus de dix salariés et relève de la convention collective des bureaux d’études techniques, dite Syntec.

M. [Z] a été muté dans plusieurs services, passant du département 'Build’ au service 'Run’ de la Direction des Services, puis à la Direction du Développement (DDV) et enfin à la Direction Skills & Technical Resources (STR).

Convoqué le 20 février 2017 à un entretien préalable à un éventuel licenciement, fixé au 3 mars suivant, M. [Z] a été licencié par lettre datée du 7 mars 2017 énonçant une insuffisance professionnelle avec dispense d’exécuter le préavis.

Contestant son licenciement, M. [Z] a saisi, le 22 février 2018, le conseil de prud’hommes de Boulogne-Billancourt aux fins d’entendre juger le licenciement nul, subsidiairement, dépourvu de cause réelle et sérieuse et condamner la société au paiement de diverses sommes de nature salariale et indemnitaire.

La société s’est opposée aux demandes du requérant et a sollicité sa condamnation au paiement d’une somme de 1 500 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile.

Par jugement rendu le 20 février 2020, notifié le 9 mars 2020, le conseil a statué comme suit :

Dit que M. [Z] n’établit pas l’existence de harcèlement moral et le déboute de l’ensemble des demandes qu’il forme à ce titre ;

Dit le licenciement de M. [Z] fondé sur une cause réelle et sérieuse et le déboute de l’ensemble des demandes qu’il forme à ce titre ;

Dit que la société Prosodie n’a pas contrevenu à son obligation de sécurité et déboute M. [Z] de l’ensemble des demandes qu’il forme à ce titre ;

Dit que la société Prosodie n’a pas contrevenu à son obligation d’exécution loyale du contrat de travail et déboute M. [Z] de l’ensemble des demandes qu’il forme à ce titre ;

Reçoit M. [Z] dans sa demande au titre de l’article 700 du code de procédure civile et l’en déboute ;

Reçoit la société Prosodie dans sa demande reconventionnelle au titre de l’article 700 du code de procédure civile et l’en déboute ;

Dit qu’au regard de la teneur du présent jugement, il y a lieu, pour chacune des parties à l’instance, de conserver la charge de ses propres dépens.

Le 19 juin 2020, M. [Z] a relevé appel de cette décision par voie électronique.

La société Prosodie a été radiée à la suite de l’apport en patrimoine de l’entreprise à la société Odigo dans le cadre d’une fusion avec effet au 1er juillet 2021.

Par ordonnance rendue le 1er juin 2022, le conseiller chargé de la mise en état a ordonné la clôture de l’instruction et a fixé la date des plaidoiries au 7 juin 2022.

' Selon ses dernières conclusions notifiées le 26 avril 2022, M. [Z] demande à la cour d’infirmer le jugement entrepris et de :

Dire nul le licenciement et condamner la société à lui verser la somme de 74 375 euros à ce titre,

Subsidiairement, à défaut de nullité, juger sans cause réelle et sérieuse le licenciement et condamner la société à lui verser la somme de 74 375 euros à ce titre,

En tout état de cause, condamner la société à lui verser :

—  59 500 euros de dommages intérêts au titre de la violation de l’obligation de sécurité et d’atteinte à la santé,

—  19 800 euros de dommages intérêts au titre de l’exécution déloyale du contrat de travail,

—  5 000 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile.

' Aux termes de ses dernières conclusions, remises au greffe le 30 mai 2022, la société Odigo, venant aux droits de la société Prosodie, demande à la cour de :

A titre principal, confirmer le jugement en ce qu’il a dit que M. [Z] n’établissait pas l’existence de harcèlement moral et l’a débouté de l’ensemble de ses demandes qu’il a formé à ce titre, dit le licenciement de M. [Z] fondé sur une cause réelle et sérieuse et l’a débouté de l’ensemble des demandes qu’il a formé à ce titre, dit qu’elle n’a pas contrevenu à son obligation de sécurité et débouté M. [Z] de l’ensemble des demandes qu’il a formé à ce titre, dit qu’elle n’a pas contrevenu à son obligation d’exécution loyale du contrat de travail et débouté M. [Z] de l’ensemble des demandes qu’il a formé à ce titre, reçu M. [Z] dans sa demande au titre de l’article 700 du code de procédure civile et l’en a débouté,

En conséquence, débouter M. [Z] de l’ensemble de ses demandes,

A titre subsidiaire, constater l’absence de preuve du préjudice subi du fait du licenciement de M. [Z] et limiter en conséquence toute condamnation de la société à lui verser la somme de 29 750 euros de dommages-intérêts sur le fondement de l’article L. 1235-3 du code du travail,

En tout état de cause, condamner M. [Z] à lui verser la somme de 1 500 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile et aux entiers dépens.

Pour un plus ample exposé des faits et de la procédure, ainsi que des moyens et prétentions des parties, il convient de se référer aux écritures susvisées.

MOTIFS

I – Sur le licenciement :

La lettre de licenciement, qui fixe les limites du litige, est ainsi libellée :

'Nous faisons suite à l’entretien préalable qui s’est tenu le 3 mars 2017 et pour lequel vous étiez assisté de Mme [V], déléguée du personnel. Au cours de cet entretien, nous vous avons exposé les motifs, repris ci-après, nous conduisant à envisager votre licenciement.

Vous avez été embauché au sein de la société Prosodie le 29 avril 2010 en qualité de Chef de Projets Services Senior au sein de la Direction des Services, Position 2.3 et coefficient 150 de la Convention Collective Nationale Bureaux d’études techniques, cabinets d’ingénieurs- conseils, sociétés de conseil – SYNTEC. Le 15 octobre 2014 vous avez intégré la Direction du Développement, puis la Direction Skills & Technical Resources le 19 Avril 2016 lors de la mise en place de la nouvelle organisation Delivery & Operations.

Pour rappel, conformément à votre fiche de fonction, votre rôle consiste au quotidien à réaliser la gestion de projets complexes ou sensibles de production informatiques (mises en services ou récurrents), en conformité avec les engagements de Prosodie et dans le respect des procédures en vigueur.

Vous êtes affecté sur les comptes Crédit Agricole, Predica et Equasanté depuis Novembre 2014. Malgré le support qui vous a été apporté de la part des Directeurs de projets et de vos managers, plusieurs fondamentaux de la fonction de Chef de projets ne sont toujours pas acquis à ce jour, et ce après plus de 6 ans d’ancienneté dans le poste.

Dans un premier temps, il est attendu que vous maîtrisiez le périmètre technique et fonctionnel des solutions mises en 'uvre pour les clients qui sont sous votre responsabilité.

Ce point a été à plusieurs reprises partagé avec vous et identifié comme point d’amélioration :

— Lors de votre évaluation annuelle du 3 juillet 2015, après 8 mois au sein de la Direction du Développement, il est notifié 'montée en compétences progressive',

— Lors de vos évaluations de performance sur projet relatives aux comptes Crédit Agricole et Predica sur les périodes respectivement du 8 juillet 2016 au 31 décembre 2016 et du 27 septembre 2016 au 31 décembre 2016, ce point est indiqué dans les axes de développement: « Montée en compétence sur sujets techniques (exemple SVI) à améliorer ».

De plus, la compréhension des enjeux du client et le sens du client font partie intégrante du métier de chef de projet. Ce point a été soulevé comme axe d’amélioration notamment dans l’appréciation de vos missions sur le compte Equasanté pour la période du 2 mai 2016 au 8 novembre 2016. Il a clairement été notifié de la part du directeur de projets : 'j’attendais davantage de séniorité sur la posture, le sens client, l’organisation projet'.

Par ailleurs, la formalisation et la communication avec le client sont essentielles dans votre fonction. Il vous a été soulevé plusieurs fois comme point d’amélioration :

— Le 10 mars 2015 lors de la préparation d’une communication à destination du client Crédit Agricole, le directeur de projets vous a alerté : « Je ne lis pas clairement ce qu’il en ressort en terme de prise de décision et action côté pôle métier ' Le sens est à améliorer avant envoi client. Mes premières remarques directement dans le texte ci- dessous. A ce stade, je ne peux pas être en mode « validation »… mais en mode 'refaire'…

— Le 17 avril 2015 dans la production d’un rapport pour le client Crédit Agricole dont vous aviez la responsabilité, votre manager vous a fait un retour en terme de vigilance sur les communications que vous faites parvenir au client : « Je t’invite à être attentif au formalisme des documents. Cela est un livrable qui valorise la qualité de ton travail et de l’équipe, et qui fait partie des missions attendues d’un CP. Pour un client, cela est d’autant plus important car cela est souvent le résultat du travail effectué par l’équipe projet et Prosodie, ce document peut être transmis à d’autres interlocuteurs clients à différents niveaux. Pour l’interne Prosodie, il en est de même. Le point qu’il faut travailler est ta relecture de tes documents pour:

— Vérifier la cohérence des données et la clarté des explications

— Vérifier la cohérence de la présentation

— Vérifier le bon respect des règles de la qualité : nommage des documents, gestion de versions…»

Ce niveau de détail souligne votre manque de rigueur par rapport à un pré-requis important dans votre rôle de gestion de projet.

— Le 15 décembre 2015, à la suite d’un rendez-vous avec le client Equasanté, un feedback mitigé vous a été communiqué par votre responsable : « plusieurs éléments remontés ont été identifiés, générant de l’insatisfaction client. Parmi ces éléments, il y en a qui sont en lien avec ta gestion de projet, ta communication client qui crée de la crispation client voire de l’incompréhension ». Ces retours sont une fois de plus basés sur le métier de chef de projet et les fondamentaux qui ne sont pas acquis.

— Dans l’appréciation de vos missions sur le compte Equasanté pour la période du 2 mai 2016 au 8 novembre 2016, le directeur de projets vous a remonté des problématiques similaires à celles déjà évoquées auparavant et relatives à votre communication et à votre implication dans la gestion de projet : « j’ai exprimé à [N] qu 'il gagnera à s’assurer du RACI projet (interne y compris) afin d’éviter les problématiques de communication ou de responsabilité. J’illustre par cela le cas du reporting spécifique attendu par le client de manière hebdomadaire qui est resté sans suite ».

— Lors de vos évaluations de performance sur projet relatives à vos missions sur les comptes Crédit Agricole et Predica sur les périodes respectivement du 8 juillet 2016 au 31 décembre 2016 et du 27 septembre 2016 au 31 décembre 2016, les mêmes axes de développement ont été identifiés : «Capacité à communiquer de façon synthétique avec la bonne formulation, avec des informations précises (dates, actions etc…). Style de Communication perçue comme « compliquée » (verbatim client) ».

Malgré ces nombreuses alertes, aucune amélioration n’a été remarquée dans l’exercice de vos fonctions.

D’autre part, la gestion des risques et le suivi des actions, mentionnés dans votre fiche de fonction, ne sont pas maîtrisés à ce jour. En effet, lors de vos évaluations de performance sur Projet relatives à vos missions sur les comptes Crédit Agricole et Predica sur les périodes respectivement du 8 juillet 2016 au 31 décembre 2016 et du 27 septembre 2016 au 31 décembre 2016, il a été clairement indiqué dans vos axes de développement 'l’anticipation des risques et la mise en place d’actions de projet (proposer des plans d’actions)'.

Par ailleurs, le respect des délais et des engagements auprès du client n’est pas maîtrisé de votre part. Malgré des alertes récurrentes partagées avec vous, nous ne constatons pas d’amélioration. Nous avons noté plusieurs faits vous le reprochant :

— Le 13 novembre 2015 s’est produit un incident critique pour le client Equasanté. Vous avez attendu la relance du client avant de traiter cet incident. En effet, devant l’urgence et la gravité de la situation, le client vous écrit le 1er décembre 2015 : 'Bonjour, Nous constatons que le dysfonctionnement remonté le 13/11 par nos services n’est toujours pas résolu. Une action devait être réalisée sur MySvi semaine passée. A-t-elle été réalisée ' Je vous remercie de nous apporter une réponse dans les meilleurs délais. Ce dysfonctionnement génère de nombreuses réclamations et de l’insatisfaction auprès de notre client'. A la suite de cet incident, votre manager vous a rappelé que « En cas d’incident, il faut mettre les moyens pour traiter les incidents de manière prioritaire en assurant la communication client pendant le traitement de l’incident. Il est attendu également une communication sur la résolution de l’incident et cause associée afin que le client comprenne l’origine de l’incident voire ait en visibilité le plan d’action Prosodie pour éviter que cela ne se reproduise. »

— La mise en 'uvre des indicateurs de suivi des demandes du catalogue de services pour le client Crédit Agricole, dont vous portiez la responsabilité, a été initiée à l’été 2015; le livrable devrait être transmis au client en septembre 2015, il a été finalisé en janvier 2016, soit avec 4 mois de retard,

— Lors de la réunion hebdomadaire de suivi du compte Crédit Agricole le 11 mars 2016, il est constaté que l’action attendue de votre part par le client, « communiquer les indicateurs de suivi des demandes du catalogue de service depuis le début d’année », n’a pas été réalisée dans les délais prévus; il vous a été rappelé ce qu’il restait à finaliser : « modifications sur fond et forme @GES à mener avant diffusion : prévoir diffusion à fin Mars maintenant ». Le livrable a été transmis au client avec un mois et demi de retard.

Cette problématique d’engagement client relève de votre métier de chef de projet et ne fait pas partie de vos compétences acquises.

Enfin, le respect des charges n’est pas maîtrisé. A titre d’exemple, le directeur de projets sur le compte Equasanté vous a alerté sur ce point lors de l’appréciation de vos missions pour la période du 2 mai 2016 au 8 novembre 2016; il vous a été notifié : « je l’ai alerté sur le fait que la méthode « carte blanche '' a ses limites et qu’il est toujours attendu de définir un cadre de manière plus élaborée notamment en termes budgétaires (contrôle budgétaire et impact contribution : 9% en Juin) et de staffing (anticipation des plannings) ».

Il est à noter qu’un accompagnement important vous a été apporté depuis octobre 2014 afin que vous puissiez exercer votre métier de chef de projet :

— Vous avez été formé entre fin octobre 2014 et début décembre 2014 au sein de la Direction du Développement aux solutions vocales (odigo, SVI, MvSVl, Mystats, PCM, outils et principes d’un tuning Langage naturel) et procédures en vigueur au sein de cette direction,

— Des points bimensuels de suivi ont été mis en place avec vous par votre manager afin que vous puissiez partager et solutionner les problématiques projets rencontrées,

— Votre manager vous a apporté un support opérationnel important sur les missions qui vous étaient confiées, comme par exemple :

— Sur le projet de tuning Langage naturel pour le client Crédit Agricole, suite aux alertes de la part du directeur du projet relatives à votre manque de maîtrise technique et fonctionnelle des solutions mises en 'uvre pour le client Crédit Agricole d’une part, à votre manque de maîtrise de la gestion de projet d’autre part, votre manager vous a accompagné tout au long du projet et jusqu’à son aboutissement sur des fondamentaux de pilotage de projet, ainsi que dans la rédaction de documents et la préparation de réunions et présentations clients,

— Par la suite, sur le projet de mise en oeuvre des indicateurs de suivi des demandes du catalogue de services pour le client Crédit Agricole, qui ne demandait pas de compétences techniques et fonctionnelles particulières de votre part mais nécessitait de la proactivité et des propositions de votre part, compte tenu du retard pris sur ce projet votre manager a dû vous apporter un support conséquent dans la conception du livrable attendu par le client,

— Enfin, sur le compte client Equasanté, suite à un incident de production sur lequel le client vous a reproché plusieurs manquements dans votre gestion de projet (communication, prise de recul, délai de résolution), votre manager est intervenu auprès du client afin de le rassurer quant à la mobilisation de Prosodie ; votre manager a continué à vous accompagner lors des comités de pilotage qui ont suivi, afin de s’assurer du bon respect des engagements pris auprès du client.

Les faits exposés ci-dessus vous ont été notifiés à multiples reprises et ré-échangés avec vous lors de vos entretiens annuels d’évaluation de votre performance ; les entretiens n’ont pas mis en évidence la moindre amélioration de vos performances.

Ainsi, en juillet 2015, lors de votre entretien d’évaluation et d’orientation annuel, nous avons relevé votre manque d’autonomie et de volontarisme, ainsi que la non-atteinte de vos objectifs; vous aviez besoin à nouveau d’accompagnement afin d’être aux attentes de votre poste de Chef de projets senior.

En février 2016, lors de l’entretien de performance portant sur le second semestre 2015, votre performance a été notée 4 et les points soulevés sont identiques à ceux énoncés dans l’entretien d’évaluation et d’orientation précédent : « [N] n’a pas encore pris la dimension d’un Chef de projets et son niveau de performance est en-dessous des attentes. Le constat reste le même depuis la dernière évaluation, [N] doit s’investir plus sur les sujets et s’appuie trop sur les collaborateurs sans prendre le leadership nécessaire afin de faire avancer les sujets. [N] doit faire preuve d’une meilleure gestion de projets sur plusieurs aspects : l’animation projets, le formalisme, la prise de recul. Malgré sa séniorité dans son rôle et l’accompagnement qui a été mis en place par la Direction, nous constatons que [N] manque toujours d’autonomie du fait de son manque de maîtrise des fondamentaux de la gestion de projets et de son manque de proactivité ».

Enfin, fin 2016 lors de l’entretien de performance portant sur l’année 2016, le constat reste le même : « [N] a poursuivi sur les mêmes projets que l’année précédente, sans progrès notable dans l’accomplissement des missions confiées. Les objectifs ne sont pas atteints.»

Malgré l’accompagnement renforcé dont a bénéficié [N] (formations, accompagnement managérial), les fondamentaux de la gouvernance de projets en tant que Chef de Projets Senior ne sont pas acquis et la maîtrise des solutions Odigo reste insuffisante. [N] n’est pas à la hauteur de son rôle de Chef de projets Senior et doit se poser les bonnes questions quant à son évolution chez Prosodie Capgemini ». La note de performance de 4 vous a à nouveau été notifiée.

Les échanges tenus lors de l’entretien préalable ne nous permettent pas de modifier notre appréciation de la situation. Aussi, nous vous notifions par la présente votre licenciement pour insuffisance professionnelle.

Nous vous informons que nous vous dispensons de l’exécution de votre préavis d’une durée de 3 mois qui débutera à la date de présentation de cette lettre par les services postaux et qui vous sera réglé chaque mois, aux échéances habituelles de paie'.

I – a) Sur la nullité du licenciement

Au soutien de sa demande d’annulation du licenciement, M. [Z] plaide que son licenciement est l’aboutissement d’un processus s’étalant sur plusieurs années au cours desquelles ses mutations successives apparaissent comme des mesures de rétorsion à la suite de sa dénonciation d’un harcèlement moral en juillet 2013.

Il reproche à la société de n’avoir pas su apporter de réponse adéquate pour mettre fin aux agissements dénoncés et d’avoir ainsi contribué à aggraver sa souffrance au travail, le licenciement étant la conséquence de la dénonciation du harcèlement moral et du manquement de l’employeur à son obligation de sécurité.

Après avoir décrit les agissements de son ancien responsable hiérarchique, M. [J], qu’il indique avoir dénoncé auprès du service ressources humaines comme relevant d’un harcèlement moral, à savoir un brusque changement de service imposé par son supérieur hiérarchique en mai 2013, le comportement autoritaire et désobligeant de M. [J] à son égard, l’organisation d’une réunion de service 'piège', en date du 19 novembre 2013 à l’occasion de laquelle ses collègues ont été invités à se positionner sur les faits qu’il avait dénoncés, le fait de s’être vu notifier en 2014 par M. [J], sous l’autorité duquel il avait été maintenu par la direction, la note la plus basse ('5"), le salarié soutient que cette situation de harcèlement non résolue l’a contraint à accepter un changement de service en novembre 2014 et sa mutation au sein de la DDV, puis faute pour l’employeur de l’avoir formé et accompagné dans ses nouvelles fonctions, à se trouver en situation d’échec et à être muté au sein de la Direction Skills & Technical Resources (STR), à compter du 1er avril 2016, où la situation s’est reproduite, le salarié analysant ces mutations comme autant de mesures de représailles ensuite de la dénonciation des agissements de M. [J].

La société réplique que dès que M. [Z] lui a fait part d’un comportement déplaisant de son supérieur hiérarchique à son encontre, elle a immédiatement pris les mesures adéquates, telles que la mise en place d’une enquête par un cabinet externe 'Inergie’ puis en mutant le salarié dans un autre service et en coachant M. [J] sur son comportement managérial.

Aux termes de l’article L. 1152-1 du code du travail, aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation des conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel.

L’article L. 1154-1 du même code prévoit qu’en cas de litige, le salarié présente des éléments de fait laissant supposer l’existence d’un harcèlement. Au vu de ces éléments, il incombe alors à l’employeur de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

Il résulte de ces dispositions que, pour se prononcer sur l’existence d’un harcèlement moral, il appartient au juge d’examiner l’ensemble des éléments invoqués par le salarié, en prenant en compte les documents médicaux éventuellement produits, et d’apprécier si les faits matériellement établis, pris dans leur ensemble, permettent de présumer l’existence d’un harcèlement moral au sens de l’article L. 1152-1 du code du travail.

Dans l’affirmative, il revient au juge d’apprécier si l’employeur prouve que les agissements invoqués ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que ses décisions sont justifiées par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

Au soutien des faits dénoncés, M. [Z] verse aux débats :

— la demande de rendez-vous adressée le 28 mai 2013 à sa responsable RH, au sujet de son arrêt maladie du 13 mai, à l’occasion duquel son médecin traitant, Mme [W] a indiqué qu’il 'présentait un état de fatigue avec des troubles anxio dépressifs depuis un mois environ, lesquels pourraient être en rapport avec un état de stress au travail’ (pièce n° 10 de l’appelant) ;

— la correspondance aux termes de laquelle le directeur des ressources humaines prends acte le 15 juillet 2013 du message du salarié 'par lequel vous nous faites part d’attitudes déplaisantes à votre égard de la part de votre responsable, [M] [J]. Pour appuyer vos propos, vous mentionnez le 'code of business ethics french’ notamment le respect des personnes et le point 2.3 sur le 'harcèlement'. Afin d’obtenir une vision externe de cette situation, la direction de Prosodie a décidé de diligenter une enquête et à confier la conduite au cabinet Inergie […] Le CHSCT sera informé comme il se doit de cette enquête. […]' ; dans son message du 10 juillet 2018, M. [Z] évoquait notamment 'en restant très factuel, (le fait qu’à plusieurs reprises M. [J] m’a reproché que je puisse dire évoquant mes projets 'je ferai de mon mieux’ mais plutôt de dire 'je vais réussir'. De préciser que je n’avais pas le droit à l’erreur, ceci à plusieurs reprises. Une remarque par téléphone m’a été faite que je considère blessante alors que je devais finaliser le livrable 'phasing’ pour ISS Siège par un 'envoie-moi ce phasing que je rigole'. Des demandes pressantes de documents à rendre qui ne méritaient pas une telle urgence et qui apportaient de la pression négative […] Les éclats de voix par téléphone et à son bureau qui étaient fort audibles et autres irritations de sa part à mon égard. J’étais quelques fois dans un tel état de défense que j’étais le seul à ne plus réaliser de l’agression (toute proportion gardée) que je vivais. […] le 2 mai je recevais ce mail de M. [J] qui a entraîné mon arrêt maladie tant il était violent et à charge. […] (pièce n°27 de l’appelant) ;

— l’attestation établie par M. [C], collègue de travail, ainsi libellée :

'j’atteste de faits ayant apporté un malaise profond au sein de l’équipe de la direction des Services (DSV) dont mon collègue [N] [Z] avec qui j’ai partagé mon bureau après son arrivée au service RUN aux environs de mi-2013, je n’ai pas les dates précises :

— des échanges téléphoniques entre M. [J] et M. [Z] alors que ce dernier était en mise en service. Durant ces échanges M. [J] avait une intonation violente, provocatrice et humiliante sans jamais écouter l’interlocuteur d’en face. Nous entendions ces échanges avec M. [Z] lorsque ce dernier se rendait dans le bureau de M. [J] mais aussi par téléphone, en effet mon bureau se trouvait juste en face du sien. Comme un certain nombre de mes collègues de notre bureau avait’déjà’ pratiqué l’attitude de M. [J] , cela ne nous a pas étonné qu’il s’en prenne à M. [Z] parmi d’autres !

En effet, il n’a pas été le seul, d’autres collègues ont également subi ces échanges humiliants, très autoritaires de la part de M. [J] dont moi-même. Personnellement j’ai craqué fin 2015 tant je n’en pouvais plus en levant une alerte CHSCT, après celle qu’a déclenché M. [Z] en juillet 2013 là aussi je n’ai pas trop les dates précises. […]

puis il y aura une réunion du département du 19/11/2013 qui cachait d’autres motivations. En effet, il a été demandé par [K] [T] (directeur des moyens techniques) aux chefs de projets RUN et sans que ces derniers soient prévenus en amont de donner leur avis sur le dossier sensible entre M. [Z] et M. [J] . Ceci a provoqué un vrai malaise car nous avons senti [N] humilié devant ses propres collègues qui devaient le juger en mal ou en bien. À noter qu’aucun délégué du personnel n’a été prévenu de cette réunion et cela a été fait remarquer par un collègue en séance. Cette réunion 'piège’ a également provoqué une fracture au sein de l’équipe qui n’a jamais pu être réparée par la suite. Nous avons également constaté une baisse des notes annuelles chez les personnes qui ont pris position pour [N] durant cette réunion. Personnellement j’ai eu droit à une note de 4 et une synthèse chaotique (une première pour moi !) Suite à ma prise de position. […] chacun de ceux qui ont été amenés à témoigner et prendre la parole lors de cette réunion se verront la cible de représailles. […]

part la suite, par exemple, M. [Z] vivra de nombreuses représailles dont j’ai pu être le témoin direct avec son nouveau manager [H] [X] : 'tu as bien bronzé’ de la part de son N+1 le jour de sa reprise après un arrêt-maladie dont [H] n’avait aucune idée de la gravité. […] autre curiosité, M. [J] devenait le N+2 de M. [Z] après ses dénonciations. […] ;

— le témoignage de M. [E] [R] qui décrit essentiellement l’attitude de M. [J] très déplacée, autoritaire, dans un esprit très militaire, le ton sonore élevé et menaçant envers les collègues de sexe masculin de l’équipe, moins marquée envers les collègues de sexe féminin et l’enquête diligentée par le Comité d’hygiène, de sécurité et des conditions de travail suite à l’alerte de M. [C] avant qu’il ne soit placé en arrêt maladie ;

— le rapport établi par le cabinet Inergie, qui se présente davantage comme une 'analyse’ de la situation dénoncée par le salarié que comme un rapport d’enquête présentant les témoignages recueillis des collaborateurs témoins des conditions de travail au sein du service. Après une présentation de la chronologie faisant état du recrutement 'senior’ de M. [Z] , 'fondé sur de fortes attentes de l’employeur', du projet dominant dans lequel M. [Z] se sent bien et donne satisfaction, de la 'rupture’ à la mi 2012 en lien avec une diversification des projets impliquant une évolution du rôle de chef de projet qui met M. [Z] davantage en difficulté et développe l’agacement de ses interlocuteurs et un changement radical dans le management, de la bienveillance et du soutien à une proximité et une pression vécues comme étouffantes, retient, au vu de l’appréciation d’observateurs internes et externes, schématiquement 'deux camps’ lesquels mentionnent respectivement des faiblesses de M. [Z] et des excès de M. [J] en lien avec le management Prosodie, des erreurs de M. [Z] et une irritation de M. [J] et conduit à l’incident du 2 mai qu’elle présente comme suit : 'un mail rationnel et argumenté envoyé à un collaborateur en vacances avec une complète absence d’anticipation de l’effet qu’il produira’ et une 'réaction émotionnelle intense, un sentiment de remise en cause et d’injustice amplifié par la prise de conscience des humiliations subies les derniers mois'.

Le cabinet Inergie relève en outre 'une culture de management Prosodie fondée sur des valeurs fortes qui parfois excluent plus qu’elles ne fédèrent', la présentation de M. [J] 'excellent directeur de projet, mais qui se trouve projeté dans le management dans un contexte de surcharge et sans véritable accompagnement, alors que son style est bien connu', le 'micro manager’ caractérisée par une présence et un suivi pointilleux qui peuvent être vécus comme un manque de marges de manoeuvre de confiance voire une infantilisation.

— le compte-rendu de restitution de cette synthèse au CHSCT, le 3 décembre 2013, à l’occasion de laquelle la direction a retenu qu’il s’agit finalement d’un rapport d’une 'confrontation annoncée’ et qu’il ne s’agit pas d’un cas de harcèlement moral et informe que M. [J] ' a également souffert de la situation', qu’ 'il n’y a pas lieu de considérer que M. [Z] a été rétrogradé en passant du BUILD au RUN en sa qualité de chef de projet, qui peut être mobilisé sur d’autres projets', les membres du comité dénonçant pour leur part le fait qu’il ne s’agit pas que d’un souci entre M. [Z] et M. [J] mais d’un problème de comportement managérial reporté par plusieurs personnes interrogées lors de l’enquête, s’interrogent sur le nouveau positionnement de M. [Z] dans la mesure où M. [J] se trouve être son N+2 ce qui va le conduire à apposer ses conclusions sur l’entretien d’évaluation 2014 de M. [Z].

Interrogée sur la conclusion de l’enquête relativement à l’organisation de la direction où travaillent M. [J] et M. [Z] , la direction a répondu qu’un plan d’actions serait mis en place pour l’année 2014 consistant en un 'coaching individuel de M. [J] , qui sera étendu à tout le management de la DSV, le but étant la lutte contre le micro management, la communication non violente et savoir développer des feed back positifs'.

— le compte-rendu d’une réunion en date du 8 octobre 2014 au cours de laquelle, en présence d’un représentant du personnel, la directrice des ressources humaines et le directeur des moyens techniques ont exposé à M. [Z] les mérites de la décision prise par la direction de le muter du service 'Run’ de la DSV, où il travaillait depuis le mois de mai 2013 suite à l’incident l’ayant opposé à M. [J] , à la DDV.

Il en ressort que M. [Z] établit, outre son brusque changement de service (du Build au Run) imposé par son supérieur hiérarchique en mai 2013, le comportement autoritaire et désobligeant de M. [J] à son égard, le micro management mis en oeuvre par M. [J] et la réunion du 19 novembre 2013 au cours de laquelle ses collègues ont été invité à se positionner devant le salarié et ses supérieurs sur les faits qu’il avait dénoncés et les propos déplacés de M. [X] à son retour d’arrêt maladie.

M. [Z] indique avoir reçu la pire note possible à l’occasion de son évaluation 2014, à savoir '5",ce qui ressort à demi-mots de l’échange du 8 octobre 2014 entre M. [Z] et M. [T], directeur des moyens techniques, à l’occasion de son changement de la DSV vers la DDV, point non contesté par l’employeur. (pièce n°33 de l’appelant)

Le salarié reproche encore à l’employeur de ne pas l’avoir formé suffisamment à l’occasion de son intégration à la direction du développement, de sorte que son nouveau management n’aurait eu de cesse de souligner ses lacunes et les problèmes rencontrés, sans tenir aucun compte des efforts qu’il a déployés pour faire face à ses nouvelles fonctions, ni de ses réussites.

Toutefois, sur ce point l’employeur établit que le salarié, recruté comme senior, qui avait une grande expérience professionnelle dans le domaine informatique, a été formé sur les outils Odigo/My Svi/My Stats/Langage naturel et SVI » d’octobre à décembre 2014 (Pièce 5). Il ressort du compte-rendu d’évaluation 2015 que le salarié suivait une formation en Elearning 'pearson’ sur son temps personnel en langue anglaise, et une journée de formation le 26 novembre 2015 sur IVR Designer Sudio. Enfin, selon le compte-rendu de l’entretien préalable qu’il verse aux débats, le salarié a indiqué 'avoir appris avec des collègues dont son binôme MM. [O], [S] et [A]'. Le grief formulé du caractère insuffisant de sa formation/son accompagnement dans ses nouvelles fonctions par la direction n’est pas objectivée.

Il fait encore grief à l’employeur de l’avoir muté une nouvelle fois au 1er avril 2016 dans un nouveau service, à savoir la Direction Skills & Technical Resources (STR) où il ne recevra pas davantage, affirme-t-il de formation adaptée.

Par ailleurs, M. [Z] établit la dégradation de son état de santé psychique en produisant notamment les certificats médicaux de son médecin traitant, Mme [W] qui constate :

— le 13 mai 2013 'un état de fatigue avec des troubles anxio dépressifs depuis 1 mois environ, ces troubles pourraient être en rapport avec un état de stress au travail',

— le 4 octobre 2013, un éclat de dent suite à bruxisme et une plaque de pelade symptômes possiblement en rapport avec un état de stress,

— le 17 décembre 2013, un état de souffrance au travail depuis quelques mois, et le besoin chez lui d’avoir un suivi psychologique,

— le 22 avril 2016, après un rappel des symptômes depuis fin 2012 (bruxisme, symptômes d’angoisse, fatigabilité), depuis peu 'des tremblements des extrémités avec réflexes vifs qui peuvent s’apparenter à des malaises de spasmophilie’ et rapporte par ailleurs que son patient lui indique 'de nouveau une situation difficile au travail'.

Ce médecin adresse le 27 avril 2016 M. [Z] à un de ses confrères, non identifié, interpellée par son discours pessimiste et le fait qu’il se dit épuisé, sa méfiance, le docteur [L], psychiatre lui prescrivant le 28 avril 2016 du flooxetine.

Le 14 mars 2017, Mme [W] certifie avoir vu M. [Z] en consultation le 23 février 2017 en état de choc psychologique avec asthénie, angoisse, perte d’appétit et grand abattement', le patient mettant son état en lien avec l’entretien annuel au cours duquel lui a été remis un convocation à l’entretien préalable.

Il se prévaut encore de l’avis du médecin du travail, qui a conclu le 6 juin 2016 que le salarié devait être temporairement retiré du milieu du travail et consulter son médecin traitant, son aptitude étant impossible à déterminer'.

' Pris dans leur ensemble, les faits précis et concordants ci-avant identifiés comme établis, permettent de présumer l’existence d’un harcèlement.

Certes, l’employeur justifie certains de ses agissements par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

C’est ainsi que si l’appelant soutient n’avoir relevé aucune amélioration depuis sa plainte de harcèlement moral et se plaignait d’avoir changé de service en novembre 2014, et d’avoir été affecté au sein de la direction du développement, ce qui nécessitait une profonde réadaptation, l’employeur lui oppose ses commentaires contenus dans son évaluation 2015 en page 9 qui précisent : « je suis satisfait de mes 7 nouveaux mois (environ) dans un environnement de travail au sein de la DDV apaisé et bienveillant. » (entretien d’évaluation 2015, pièce n°12), approuvant finalement implicitement la décision prise par l’employeur d’exfiltrer M. [Z] de la DSV au sein duquel il demeurait encore sous l’autorité de M. [J] .

En situation objective d’échec au sein de la DDV, ce que le salarié ne conteste pas utilement au vu des éléments développés ci-après relativement à la cause du licenciement, il ne saurait reprocher à l’employeur de l’avoir de nouveau muté à partir du 01 avril 2016 à la Direction Skills & Technical Resources (STR).

S’agissant de la dégradation de son état de santé, l’employeur souligne que le médecin du travail a déclaré le salarié apte à son poste, sans réserve les 4 juillet et 30 août 2016, soit postérieurement à son avis du 27 avril précédent, invoqué par le salarié, ce médecin prévoyant toutefois de revoir l’intéressé à bref délai (deux mois).

En revanche, alors qu’elle plaide avoir coaché M. [J] sur son comportement managérial, comme elle s’y était engagée devant le Comité d’hygiène, de sécurité et des conditions de travail, sans toutefois étayer ses allégations quant à la mise en oeuvre d’un accompagnement du manager, les résultats favorables obtenus par ce dernier, dans le cadre du baromètre social de mai 2022, sept années après la période litigieuse ne saurait objectivement remettre en cause le constat du comportement inadapté adopté par M. [J] à l’égard de M. [Z], caractérisé par un autoritarisme, un micro management et ses éclats de voix fréquents.

Il n’est pas davantage justifié par la société Odigo la réunion de service organisée en novembre 2013 au cours de laquelle en présence de M. [Z] et de ses supérieurs, ses collègues ont été invités à prendre la parole sur les griefs formulés par ce dernier à l’encontre de M. [J] , ni des propos blessants tenus par son nouveau N+1, M. [X] à son retour d’arrêt-maladie.

De même, la décision de maintenir, malgré l’alerte du CHSCT le salarié sous l’autorité hiérarchique de M. [J], passé en mai 2013 de N+1 à N+2, et ce jusqu’en novembre 2014, conduisant la personne mise en cause pour harcèlement à superviser l’évaluation de l’intéressé l’année suivante, évaluation à l’occasion de laquelle le salarié se verra notifier la note de 5, à savoir la plus basse possible, n’est pas justifiée par l’employeur, ni davantage ce niveau d’évaluation.

Par suite, il est établi que le salarié a été victime de harcèlement moral de la mi-2013 à la fin de l’année 2014.

En revanche, et alors que le salarié s’est félicité en 2015 de son nouvel environnement de travail, 'apaisé et bienveillant au sein de la DDV', qu’il a rejoint en novembre 2014, au vu notamment des éléments médicaux, le médecin traitant signalant en 2016 que le salarié se plaignait de nouveau de difficultés, le médecin du travail l’ayant déclaré apte à son poste en juin et août 2016, il ne peut être fait de lien entre ce harcèlement caractérisé, subi par le salarié sous l’autorité de M. [J] de mai 2013 à novembre 2014 et l’engagement de la procédure disciplinaire initiée en février 2017.

De même, la décision prise de changer M. [Z] de service en novembre 2014, décision prise en concertation avec le salarié, assisté d’un représentant du personnel, ne saurait être qualifié de représailles de la dénonciation du harcèlement qu’il avait faite l’année précédente, mais s’imposait afin de permettre au salarié de travailler dans un climat professionnel serein, hors de la tutelle hiérarchique de M. [J].

En situation d’échec au sein de la DDV, l’employeur a pu là encore dans l’exercice de son pouvoir de direction et sans abus ni lien avec le harcèlement ci-avant caractérisé, muté l’intéressé en avril 2016 au sein de la Direction Skills & Technical Resources.

Compte tenu du temps qui s’est écoulé entre la fin de la période de harcèlement subie par M. [Z] , en novembre 2014 et l’engagement de la procédure de licenciement en février 2017, et les mutations de l’intéressé de novembre 2014 et avril 2016 ne s’analysant pas en des mesures de représailles de la dénonciation des agissements de M. [J] à son égard, mais reposant sur des motifs objectifs, le salarié sera débouté de sa demande de nullité du licenciement prononcé lequel n’est ni en lien avec le harcèlement moral effectivement subi, ni la dénonciation qu’il en a faite en juillet 2013.

I – b) Sur la cause du licenciement

En vertu de l’article L.1232-1 du code du travail, tout licenciement pour motif personnel doit être justifié par une cause réelle et sérieuse. Aux termes de l’article L. 1235-1 du même code, en cas de litige relatif au licenciement, le juge, à qui il appartient d’apprécier la régularité de la procédure et le caractère réel et sérieux des motifs invoqués par l’employeur, forme sa conviction au vu des éléments fournis par les parties, au besoin après toutes mesures d’instruction qu’il estime utiles ; si un doute subsiste, il profite au salarié.

Ainsi, l’administration de la preuve en ce qui concerne le caractère réel et sérieux des motifs du licenciement n’incombe pas spécialement à l’une ou l’autre des parties, l’employeur devant toutefois fonder le licenciement sur des faits précis et matériellement vérifiables.

L’insuffisance professionnelle, qui se caractérise par une mauvaise qualité du travail due à une incompétence professionnelle ou une inadaptation à l’emploi, constitue une cause réelle et sérieuse de licenciement si elle repose sur des éléments précis, objectifs et imputables au salarié.

M. [Z], qui rappelle que l’Unité économique et sociale Capgemini France, au sein de laquelle évolue la société Prosodie dispose depuis 2010, d’un plan d’actions « en faveur des seniors », soutient n’avoir jamais bénéficié d’aucune des mesures prévues par cet accord, ni qu’elles aient été portées à sa connaissance lorsqu’il a atteint en 2015 l’âge de 45 ans, seuil de déclenchement de leur application. Le salarié affirme qu’outre le non respect des dispositions conventionnelles, l’employeur a manqué à son obligation d’adaptation. Il considère qu’en ne l’accompagnant pas sérieusement dans les différentes mutations auxquelles il a été confronté, la société l’a, en réalité, mis dans une situation d’échec à court terme.

Il explique que les griefs, lesquels ne sont pas justifiés et ne sont pas sérieux, datent de 2015 et 2016, soit antérieurement à sa mutation dans le service de la Direction Skills & technical Resources le 1er avril 2016 et que les mutations successives sans formation adéquate sont la cause exclusive des griefs lesquels ne démontrent pas d’une insuffisance professionnelle.

M. [Z] conclut enfin que son licenciement est en réalité un licenciement économique déguisé, qui fait suite à une réduction d’effectif dans l’entreprise.

La société rétorque que les difficultés de M. [Z] ont été mises en exergue lors de plusieurs entretiens d’évaluation annuelle et qu’à plusieurs reprises, elle a dû le reprendre sur sa communication inadaptée. Elle conteste avoir failli à son obligation de formation, soutenant que M. [Z] a bénéficié d’un accompagnement important depuis octobre 2014 afin qu’il puisse exercer son métier de chef de projet, que des points bimensuels de suivi ont été mis en place avec lui par son manager afin de partager et solutionner les problématiques projets rencontrées et que son manager lui a apporté un support opérationnel important sur les missions qui lui étaient confiées. L’employeur explique enfin que le licenciement, qui date du début de l’année 2017 ne peut être mis en corrélation avec la réorganisation intervenue au mois de février 2018.

Recruté en qualité de chef de projets senior, M. [Z] avait pour mission conformément à sa fiche de poste, de réaliser la gestion de projets complexes ou sensibles de production informatiques (mises en services ou récurrents), en conformité avec les engagements de Prosodie et dans le respect des procédures en vigueur.

La société se prévaut essentiellement de ses dernières évaluations, postérieures à la période au cours de laquelle le salarié a subi un harcèlement moral. C’est ainsi qu’il ressort :

— du compte-rendu d’évaluation du 3 juillet 2015, établi alors que le salarié exerçait depuis 8 mois ses fonctions au sein de la DDV ceci :

«[N] doit poursuivre sa montée en compétence sur les produits Prosodie afin d’être plus autonome [N] doit montrer plus de dynamisme et s’investir plus dans sa prise de fonctions en creusant plus les sujets et en s’appuyant moins sur les collaborateurs" (pièce n°12 bis)

— des évaluations de performance sur les projet relatives aux comptes Crédit Agricole et Predica sur les périodes respectivement du 8 juillet 2016 au 31 décembre 2016 et du 27 septembre 2016 au 31 décembre 2016, des axes de développement : « Montée en compétence sur sujets techniques (exemple SVI) à améliorer" (pièces n°14 et 15 de l’intimé)

— de l’évaluation sur le projet Equasanté pour la période du 2 mai au 8 novembre 2016, qu’il est relevé : « j’attendais davantage de séniorité sur la posture, le sens client, l’organisation projet" (pièce n°16)

Alors que l’employeur justifie que le salarié a bénéficié de formations et d’accompagnement (cf ci après) à l’occasion de ses changements d’affectation et que son attention a été régulièrement portée sur le fait que ses supérieurs attendaient de sa part davantage de seniorité et 'beaucoup plus de volontarisme pour atteindre l’autonomie requise par son poste', force est de constater que le salarié ne discute pas utilement les différents points mis en exergue dans la lettre de licenciement par l’employeur lesquels ne portent pas, comme il le soutient, sur la seule période antérieure à son dernier changement de service, et concernent non seulement des rapports à destination du client Crédit Agricole, non conformes aux attentes de son supérieur, et des difficultés de communication vis-à-vis de la clientèle (perçue comme 'compliquée'), mais encore et plus sérieusement sur un reporting hebdomadaire attendu par Equasanté resté sans suite, ou encore sur une non résolution au 1er décembre 2015 d’un incident remontant au 13 novembre précédent.

Aucun lien ne pouvant être fait, par ailleurs, entre l’engagement de la procédure de licenciement en février 2017 et le projet de transformation du service 'help desk’ que la direction présentera en décembre 2017 aux représentants du personnel, lequel sera mis en place en février 2018, impactant les postes de 24 collaborateurs (pièce n°6 de l’appelant), le jugement sera confirmé en ce qu’il a retenu que le licenciement reposait sur une cause réelle et sérieuse.

II – Sur la violation de l’obligation de sécurité

Au soutien de sa demande de 59 500 euros de dommages et intérêts, M. [Z] affirme que les conditions de travail pathogènes dans lesquelles il a évolué dès 2013 suite à l’inertie de la société malgré ses alertes, couplées à la mise en place d’un dispositif d’évaluation anxiogène à compter de 2014, ont dégradé son état de santé. Il critique le jugement déféré qui a retenu qu’aucun lien direct de causalité entre ses problèmes de santé et les conditions de travail n’était établi.

La société s’oppose à cette demande en faisant valoir qu’elle a diligenté une enquête et que des mesures ont été prises tant vis-à-vis de M. [Z] que de M. [J]. Elle précise que le système d’évaluation mis en place par l’entreprise n’est nullement illicite et que concernant son état de santé, M. [Z] n’établit aucun lien de causalité avec ses conditions de travail alors que la médecine du travail l’a déclaré apte à son emploi.

Selon l’article L. 4121-1 du code du travail, l’employeur prend les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs. Ces mesures comprennent : 1° des actions de prévention des risques professionnels et de la pénibilité au travail ; 2° des actions d’information et de formation ; 3° la mise en place d’une organisation et de moyens adaptés. L’employeur veille à l’adaptation de ces mesures pour tenir compte du changement des circonstances et tendre à l’amélioration des situations existantes.

Ces mesures sont mises en oeuvre selon les principes définis aux articles L. 4121-2 et suivants du même code.

Relativement au dispositif d’évaluation qualifié de d’anxiogène, le salarié verse aux débats la lettre d’observation en date du 5 février 2015, aux termes de laquelle l’inspecteur du travail relevait que les élus du personnel avaient alerté à plusieurs reprises la directrice des ressources humaines sur la souffrance morale générée par la réforme des évaluations dans la mesure où notamment les non managers signaient le compte-rendu de leur EEO sans connaître la note qui leur serait attribuée postérieurement et sans garantie de l’application d’un barème objectif, a pris acte de l’engagement de la DRH d’effacer les notes correspondant aux EEO des non managers de juin 2014 et que pour l’avenir l’informatisation de L’EEO ne permettra plus que l’évalué signe son évaluation sans connaître au préalable sa note. En outre, le tribunal de grande instance de Nanterre a, par jugement du 18 décembre 2018, débouté le Comité d’hygiène, de sécurité et des conditions de travail de sa demande tendant à dire que le système d’évaluation des salariés mis en oeuvre est illicite s’agissant des aspects notation de la performance, notation du potentiel et auto-évaluation.

Il s’ensuit que l’employeur en tirant les conséquences des observations légitimes des représentants du personnel dès l’année 2015 et en mettant en oeuvre un dispositif d’évaluation jugé licite par le juge, a satisfait à son obligation de ce chef.

Pour le surplus, si l’employeur, à qui il incombe de rapporter la preuve d’avoir satisfait à son obligation de sécurité vis-à-vis du salarié lui ayant dénoncé des faits de harcèlement moral, établit avoir mandaté un organisme extérieur – lequel a davantage présenté une analyse psychologisante de la situation conflictuelle qu’établi une enquête sur le harcèlement moral dénoncé, censée recueillir notamment les témoignages des collaborateurs du service – force est de constater qu’en maintenant le salarié sous l’autorité hiérarchique de M. [J], de l’été 2013, date de la dénonciation des agissements de ce dernier, au mois de novembre 2014, nonobstant l’alerte du Comité d’hygiène, de sécurité et des conditions de travail sur ce dernier point lors de la réunion du 3 décembre 2013, et en s’abstenant de produire le moindre justificatif du prétendu coaching de ce dernier sur son management, l’intimé ne justifie pas avoir pris les mesures qui s’imposaient afin de préserver la santé psychique du salarié.

Ce faisant, la société a manqué gravement à son obligation de sécurité, le salarié établissant de surcroît que postérieurement à la dénonciation des agissements de M. [J] divers faits ayant contribué au harcèlement sont advenus : réunion humiliante du 19 novembre 2013, propos de M. [X] à son retour d’arrêt maladie, évaluation catastrophique notifiée en 2014.

Le préjudice qui en est résulté pour le salarié sera justement réparé par l’allocation de la somme de 15 000 euros.

III – Sur le manquement à l’obligation de loyauté

M. [Z] sollicite la somme de 19 800 euros de dommages et intérêts pour exécution déloyale du contrat de travail en faisant valoir que l’employeur a failli, sur trois points, à son obligation.

Le salarié explique, d’une part, que l’employeur a manqué à son obligation de formation et d’adaptation, d’autre part, qu’il n’a pris aucune mesure de prévention face à la situation rencontrée, de sorte que l’employeur a manqué à son obligation de sécurité et, enfin, qu’il n’a pas fait application de l’accord relatif au plan senior.

La société s’oppose à cette demande en expliquant que l’accord permet au salarié de solliciter un entretien de seconde partie de carrière ou un bilan professionnel si la société n’en prend pas l’initiative, ce que M. [Z] n’a pas fait, que concernant les mesures de formations prises, il ne peut sérieusement soutenir ne pas avoir suivi de formations et enfin, qu’il ne justifie nullement de sa demande de dommages-intérêts.

En application de l’article L.1222-1 du code du travail, le contrat de travail est présumé exécuté de bonne foi, de sorte que la charge de la preuve de l’exécution de mauvaise foi du dit contrat incombe à celui qui l’invoque.

Le manquement de l’employeur à son obligation de sécurité, ci-avant analysé, est d’ores et déjà réparé. Il ne saurait être retenu sous l’angle de l’exécution déloyale du contrat de travail au soutien d’une demande d’indemnisation qui ferait alors double emploi avec celle précédemment accordée.

L’employeur, qui concède n’avoir pas mis en oeuvre spontanément ses engagements conventionnels vis-à-vis de M. [Z] salarié senior, objecte à juste titre que le salarié disposait de la faculté de mettre en oeuvre ce dispositif, ce qu’il n’a pas fait ('cet entretien se tient tous les 5 ans à l’initiative de l’entreprise ou à défaut, sur demande du salarié […]' .

Demeure la question de l’obligation d’adaptation et de formation à l’égard d’un collaborateur ayant changé à plusieurs reprises de services.

Selon l’article L. 6321-1 du code du travail, dans sa version en vigueur depuis le 1er mai 2008, l’employeur assure l’adaptation des salariés à leur poste de travail. Il veille notamment au maintien de leur capacité à occuper un emploi au regard notamment de l’évolution des emplois, des technologies et des organisations.

En l’espèce, il convient de rappeler que M. [Z] a été engagé en qualité de chef de projet senior requérant un niveau d’étude Bac +4 ou 5 en informatique ou télécom et dix années d’expérience professionnelle dont 5 en tant que chargé de projet.

Outre les formations suivies à l’occasion de sa mutation au sein de la DDV (une journée sur Odigo le 16/10/2014, 'My Svi’ et 'My stats’ les 29 et 30/10/2014, 'Isv’ du 1er au 3 décembre et présentation 'PCM', le 30/12/2014), il ressort du compte-rendu d’évaluation 2015 que le salarié suivait une formation en Elearning 'pearson’ sur son temps personnel en langue anglaise, et une journée de formation le 26 novembre 2015 sur IVR Designer Sudio.

Le 3 juillet 2015 à l’occasion de son évaluation, le salarié déclarait apprécier la disponibilité des équipes (notamment [U]) surtout à mes débuts quand j’ai pu avoir besoin ponctuellement de les solliciter puis acquérir en autonomie […]. Il n’a pas contesté lors de l’entretien préalable à un éventuel licenciement, dont il communique le compte-rendu (pièce n°5 de l’appelant), avoir bénéficié d’un fort accompagnement de son supérieur, M. [I], auprès de qui il déclarait 'revivre humainement’ (pièce n°12 bis de l’intimé).

M. [Z] ne fournit aucun élément probant de nature à remettre en question le sérieux et l’intérêt des formations suivies.

En l’état de ces éléments, l’employeur justifie avoir satisfait à son obligation de formation et d’accompagnement à l’occasion de ses changements de service.

Par suite, le jugement sera confirmé en ce qu’il a débouté M. [Z] de ce chef.

PAR CES MOTIFS

La COUR, statuant publiquement, par arrêt contradictoire,

Infirme le jugement seulement en ce qu’il a dit que le salarié n’avait pas subi de harcèlement moral de mai 2013 à octobre 2014 et débouté M. [Z] de sa demande d’indemnisation pour manquement à l’obligation de sécurité,

Statuant de ce chef infirmé,

Condamne la société Odigo à payer à M. [Z] la somme de 15 000 euros à titre de dommages-intérêts pour manquement à l’obligation de sécurité.

Le confirme pour le surplus,

Y ajoutant,

Condamne la société Odigo à verser à M. [Z] la somme de 4 000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile et aux entiers dépens.

Prononcé publiquement par mise à disposition de l’arrêt au greffe de la cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du code de procédure civile.

Signé par Monsieur Thomas LE MONNYER, Président, et par Monsieur Mohamed EL GOUZI, Greffier, auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

Le greffier, Le président,