COUR D’APPEL

DE

VERSAILLES

21e chambre

ARRET N°

CONTRADICTOIRE

DU 19 MAI 2022

N° RG 19/04727 – N° Portalis DBV3-V-B7D-TUSP

AFFAIRE :

[P] [N] épouse [U]

C/

SAS IPSEN PHARMA

Décision déférée à la cour : Jugement rendu le 14 Novembre 2019 par le Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire de BOULOGNE BILLANCOURT

N° Chambre :

N° Section : E

N° RG : 16/02760

Copies exécutoires et certifiées conformes délivrées à :

M^e Mathieu VALLENS

M^e Cécile PROMPSAUD

Copie certifiée conforme délivrée à :

Pôle emploi (dématérialisée)

le :

RÉPUBLIQUE FRANÇAISE

AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS

LE DIX NEUF MAI DEUX MILLE VINGT DEUX,

La cour d’appel de Versailles a rendu l’arrêt suivant dans l’affaire entre :

Madame [P] [N] épouse [U]

de nationalité Française

[Adresse 1]

[Localité 4]

Représentant : M^e Mathieu VALLENS, Plaidant/Constitué, avocat au barreau de PARIS, vestiaire : C2237

APPELANTE

****************

SAS IPSEN PHARMA

N° SIRET : 308 197 185

[Adresse 2]

[Localité 3]

Représentant : M^e Cécile PROMPSAUD, Constitué, avocat au barreau de VERSAILLES, vestiaire : 105

Représentant : M^e Laurence URBANI-SCHWARTZ de la SCP FROMONT BRIENS, Plaidant, avocat au barreau de LYON, vestiaire : 727, susbtituée à l’audience par Maître FARDIN Audrey, avocate au barreau de LYON

INTIMEE

****************

Composition de la cour :

En application des dispositions de l’article 805 du code de procédure civile, l’affaire a été débattue à l’audience publique du 15 Mars 2022 les avocats des parties ne s’y étant pas opposés, devant Monsieur Thomas LE MONNYER, Président, chargé du rapport.

Ce magistrat a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la cour, composée de :

Monsieur Thomas LE MONNYER, Président,

Madame Valérie AMAND, Président,

Madame Odile CRIQ, Conseiller,

Greffier lors des débats : Monsieur Achille TAMPREAU,

FAITS ET PROCEDURE,

Mme [N] épouse [U] a été engagée à compter du 4 avril 2005 en qualité de Chargée de Relations Professionnelles Junior, par la société Ipsen Pharma, selon contrat de travail à durée indéterminée avec reprise d’ancienneté au 27 septembre 2004. En dernier lieu, elle occupait le poste de Chef de Projet Relations Professionnelles.

L’entreprise emploie plus de dix salariés et relève de la convention collective de l’industrie pharmaceutique.

Mme [U] était rattachée directement à M. [C].

Placée continûment en arrêt maladie à compter du 8 septembre 2016, Mme [U] a adressé le 26 septembre 2016, à son employeur une correspondance aux termes de laquelle elle dénonçait divers griefs visant M. [C], dont un comportement harcelant envers elle et plusieurs autres salariées.

Au constat des résultats de l’enquête interne qu’elle soutient avoir diligentée suite à cette dénonciation, la société indique avoir notifié à M. [C] une mise à pied conservatoire, puis, le 27 octobre 2016, son licenciement pour faute grave.

Mme [U] a saisi, par acte du 19 décembre 2016, le conseil de prud’hommes de Boulogne Billancourt d’une demande de résiliation judiciaire de son contrat de travail aux torts de l’employeur.

À l’issue de la visite médicale de reprise du 10 mai 2017, le médecin du travail a conclu à l’inaptitude de la salariée en un seul examen précisant que 'l’état de santé de Mme [U] faisait obstacle à tout reclassement dans un emploi dans l’entreprise et à toute formation dans l’entreprise'.

Convoquée le 5 juillet 2017 à un entretien préalable à un éventuel licenciement, fixé au 18 juillet 2017, Mme [U] a été licenciée par lettre datée du 31 juillet 2017 pour inaptitude et impossibilité de reclassement.

Mme [U] a fait évoluer ses prétentions devant le conseil de prud’hommes et lui a demandé de condamner la société à lui verser diverses sommes de nature salariale et indemnitaire.

La société s’est opposée aux demandes de la requérante et a sollicité sa condamnation au paiement d’une somme de 3 500 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile.

Par jugement rendu le 14 novembre 2019, notifié le 3 décembre 2019, le conseil a statué comme suit :

A titre liminaire, juge recevable les pièces n°25 et n°26 en rejetant les mails en langue anglaise communiquées par Mme [U]

Sur le fond,

Dit que la demande de résiliation judiciaire a été retirée à l’audience de jugement, n’a pas été plaidée et n’a pas été prévue dans le dispositif des conclusions déposées,

Dit que l’employeur a immédiatement pris toutes les mesures conservatoires dès la connaissance de faits de harcèlement dénoncés par Mme [U],

Dit que l’inaptitude médicalement constatée n’a pas d’origine professionnelle,

Dit que la société a rempli son obligation de sécurité en matière de protection de la santé et de la sécurité des salariés,

Dit que la société a mené des recherches loyales et sérieuses de reclassement,

Dit que la convention individuelle de forfait en jours de Mme [U] lui est inopposable,

En conséquence, condamne la société à verser à Mme [U] :

—  20 753,43 euros au titre du rappel d’heures supplémentaires,

—  2 075,34 euros au titre des congés payés afférents,

—  1 165,75 euros de dommages et intérêts de la contrepartie obligatoire en repos,

Déboute Mme [U] de l’ensemble de ses autres demandes,

Condamne la société à 1 000 euros au titre de l’article 700,

Dit que les intérêts légaux seront calculés selon les dispositions de l’article 1231-7 du code du travail,

Dit qu’il n’y a pas lieu d’ordonner l’exécution provisoire du présent jugement au delà des dispositions de l’article R1454-28 du code du travail, le salaire à retenir étant de 3 916 euros,

Reçoit la société en sa demande reconventionnelle et l’en déboute,

Condamner la société aux dépens.

Le 17 décembre 2019, Mme [U] a relevé appel de cette décision par voie électronique.

Suivant décision en date du 27 janvier 2022, le conseiller chargé de la mise en état a rejeté la requête présentée par Mme [U] tendant à l’organisation d’une mesure d’enquête aux fins d’audition de Mme [L].

Par ordonnance rendue le 2 mars 2022, le conseiller chargé de la mise en état a ordonné la clôture de l’instruction et a fixé la date des plaidoiries au 15 mars 2022.

' Selon ses dernières conclusions datées du 15 septembre 2021, Mme [U] demande à la cour de :

Dire qu’elle est bien fondée dans ses demandes et qu’elle a fait l’objet d’un harcèlement moral,

A titre principal,

Dire que la demande de résiliation judiciaire formée est fondée et y faire droit,

Dire que le licenciement intervenu le 31 juillet 2017 est nul,

A titre subsidiaire, juger que l’inaptitude médicalement constatée a une origine professionnelle et que le licenciement intervenu le 31 juillet 2017 est dépourvu de cause réelle et sérieuse,

En tout état de cause, dire et juger que la convention individuelle de forfait en jours lui est inopposable ;

En conséquence, confirmer le jugement en ce qu’il a condamné la société à lui verser les sommes suivantes :

— Rappel d’heures supplémentaires : 20 753,44 euros bruts, outre 2 075,34 euros au titre des congés payés afférents,

— Dommages et intérêts au titre de la contrepartie obligatoire en repos : 1 165,72 euros nets,

Et pour le surplus, infirmer le jugement et y ajoutant, condamner la société à lui verser les sommes suivantes :

— dommages et intérêts pour licenciement nul ou dénué de cause réelle et sérieuse : 60 000 euros nets,

— dommages et intérêts pour harcèlement moral : 23 500 euros nets,

— indemnité compensatrice de préavis : 15 664 euros bruts, outre 1 566,40 euros au titre des congés payés afférents,

— indemnité de licenciement : 11 553,43 euros nets,

— dommages et intérêts pour non-respect des dispositions relatives au forfait jour : 23 500 euros nets,

— dommages et intérêts au titre du travail dissimulé : 23 500 euros nets,

— article 700 code de procédure civile : 3 000 euros,

Ordonner la capitalisation des intérêts,

Condamner la société aux entiers dépens.

' Aux termes de ses dernières conclusions du 30 septembre 2021, la société Ipsen Pharma demande à la cour de :

À titre liminaire, rejeter les pièces adverses n° 25 et 26 au sein desquels un nombre très conséquent de courriels sont rédigés en langue anglaise et n’ont fait l’objet d’aucune traduction,

Sur les demandes afférentes à la rupture du contrat de travail :

A titre principal, sur la demande de résiliation judiciaire et son caractère totalement infondé,

Dire et juger qu’elle a parfaitement rempli son obligation de sécurité en matière de protection de la santé et de la sécurité des salariés,

Constater qu’aucun manquement grave empêchant la poursuite du contrat de travail n’a été commis,

En tout état de cause, constater que les manquements invoqués par Mme [U] n’existaient plus au moment où elle a formulé sa demande de résiliation judiciaire,

Débouter en conséquence Mme [U] de sa demande de résiliation judiciaire de son contrat de travail et de toutes ses demandes, prétentions et fins subséquentes ;

A titre subsidiaire, sur le bien-fondé du licenciement pour inaptitude,

Constater l’absence d’origine professionnelle de l’affection de Mme [U],

Dire et juger qu’elle a mené des recherches loyales et sérieuses de reclassement,

Débouter en conséquence Mme [U] de l’intégralité de ses demandes en lien avec la rupture de son contrat de travail,

Confirmer le jugement en ce qu’il a jugé que le licenciement était bien-fondé et en ce qu’il l’a débouté de ses demandes à ce titre.

A titre infiniment subsidiaire, si par extraordinaire la cour considérait que la rupture du contrat de travail était imputable à l’employeur ou que le licenciement de Mme [U] serait mal fondé :

Fixer le salaire mensuel brut à la somme de 3 746,85 euros

Réduire le montant des dommages et intérêts pour licenciement nul ou sans cause réelle et sérieuse à 6 mois de salaire,

Réduire l’indemnité compensatrice de préavis à 3 mois de salaire, s’il jugeait que l’inaptitude avait une origine professionnelle, à défaut de reconnaissance d’une origine professionnelle, débouter purement et simplement Mme [U] de sa demande d’indemnité compensatrice de préavis,

Sur la demande de dommages et intérêts formulée par Mme [U] au titre du harcèlement moral, débouter Mme [U] de sa demande,

Sur les demandes relatives à la convention de forfait annuel en jours :

À titre principal, sur la parfaite validité de la convention de forfait annuel en jours, dire et juger que la convention de forfait annuel en jours est parfaitement valable ;

Infirmer en conséquence le jugement en ce qu’il a jugé que la convention de forfait jours lui était inopposable,

Débouter Mme [U] de sa demande visant à priver d’effet sa convention de forfait annuel en jours ainsi que de l’ensemble des demandes, prétentions et fins subséquentes.

À titre subsidiaire, débouter Mme [U] de sa demande au titre des rappels d’heures supplémentaires, de sa demande d’indemnisation au titre de la privation de la contrepartie obligatoire en repos, de sa demande d’indemnisation au titre de l’inopposabilité de la convention de forfait en jours et du non respect des dispositions légales et conventionnelles en matière de forfait en jours, ainsi que de sa demande au titre du travail dissimulé,

À titre infiniment subsidiaire, dire et juger que les heures supplémentaires dont Mme [U] sollicite le paiement lui ont d’ores et déjà été rémunérées et débouter en conséquence Mme [U] de l’ensemble de ses demandes.

S’agissant de l’article 700 du code de procédure civile, condamner Mme [U] à lui verser la somme de 3 500 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile et aux entiers dépens.

Pour un plus ample exposé des faits et de la procédure, ainsi que des moyens et prétentions des parties, il convient de se référer aux écritures susvisées.

MOTIFS

En l’absence de moyen nouveau et de pièce nouvelle, c’est par des motifs pertinents que la cour adopte que les premiers juges, ont rejeté la demande de l’employeur tendant à voir écarter l’ensemble des messages communiqués par la salariée et ont limité le rejet que des seules pièces communiquées en langue anglaise non traduites par Mme [U] .

Le jugement sera confirmé sur ce point.

I – Sur les heures supplémentaires :

I – a) Sur l’opposabilité du forfait-jours :

Il est constant que Mme [U] a été soumise à un forfait en jours à compter du 1er septembre 2011, date de prise d’effet d’un avenant signé le 16 août précédent, forfait fondé sur un accord collectif d’établissement en date du 22 février 2010.

Cet accord prévoyait que les salariés cadres soumis au forfait étaient tenus d’effectuer eux-même un décompte de leurs journées travaillées et non travaillées à l’aide de l’outil informatique.

La salariée soutient que la convention de forfait en jours lui est inopposable en raison, d’une part, de l’absence de toute garantie apportée aux salariés en forfait en jours, et, d’autre part, de l’absence de réalisation des entretiens annuels prévus par la loi.

L’employeur affirme avoir respecté ses obligations en matière de suivi du forfait en jours et que chaque année, lors de l’entretien annuel d’évaluation, l’organisation du temps de travail et la charge de travail du salarié étaient évoquées. Il ajoute que le salarié n’a jamais évoqué de difficultés au sujet de sa charge de travail.

Certes, la société Ipsen Pharma verse aux débats le relevé annuel pour l’année 2016 des jours travaillés (pièce n° 35 de l’intimé), évoque ensuite un relevé visualisable par le supérieur hiérarchique sur l’outil RH, mais ne justifie pas pour autant, concrètement, la mise en oeuvre d’un suivi de la charge de travail de Mme [U] par sa hiérarchie.

De surcroît, si elle prétend que dans le cadre de ses entretiens annuels d’évaluation la salariée n’a jamais fait état d’une surcharge de travail, à l’examen des compte-rendus d’entretien, aucune mention ne fait référence à une telle évocation (pièce n°35 de l’intimée).

Or, selon l’article L. 3121-46 du code du travail, dans sa rédaction antérieure à la loi n° 2016-1088 du 8 août 2016, un entretien annuel individuel est organisé par l’employeur avec chaque salarié ayant conclu une convention de forfait en jours sur l’année. Il porte sur la charge du travail du salarié, l’organisation du travail dans l’entreprise, l’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle et familiale, ainsi que sur la rémunération du salarié.

Il incombe à l’employeur de rapporter la preuve qu’il a respecté les stipulations de l’accord collectif destinées à assurer la protection de la santé et de la sécurité des salariés soumis au régime du forfait en jours.

Si rien ne s’oppose à ce que l’entretien afférent au forfait annuel soit tenu en même temps que les entretiens d’évaluation, dont l’objet est radicalement différent, encore faut-il que l’employeur établisse que chacun des sujets prévus par la loi a effectivement été évoqué. Or, l’employeur ne démontre pas que, lors des entretiens d’évaluation, il a été question de la charge du travail du salarié, de l’organisation du travail dans l’entreprise, de l’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle et familiale, ainsi que de la rémunération du salarié.

Faute de preuve du respect par l’employeur des dispositions légales et conventionnelles destinées à assurer la protection de la santé et de la sécurité du salarié, la convention de forfait en jours est privée d’effet, peu important que la salariée n’ait pas émis de contestation durant l’exécution de la relation de travail, puisque les règles relatives au forfait en jours sont d’ordre public et que l’employeur est tenu de satisfaire spontanément à ses obligations sans qu’il soit nécessaire que le salarié l’invite à le faire.

La convention de forfait est donc inopposable à la salariée.

Faute pour la salariée de justifier d’un préjudice en lien avec cette inopposabilité, le jugement sera confirmé en ce qu’il a débouté Mme [U] de sa demande de dommages et intérêts sur ce point.

I – b) Sur les heures supplémentaires :

En l’absence de convention individuelle de forfait en jours régulière, la salariée est soumise aux règles de droit commun de calcul de la durée du travail. Elle peut donc solliciter le paiement des heures supplémentaires qu’elle aurait accomplies.

Au soutien de sa demande de confirmation du jugement en ce qu’il lui a alloué la somme de 20 753,44 euros bruts de ce chef, au titre de la période non prescrite, l’appelante expose avoir accompli de très nombreuses heures supplémentaires pour le compte de la société, avoir fait preuve incontestablement d’investissement et de dévouement, avoir été contrainte de remplacer Mme [W] à compter de son absence, ce qui a eu un impact particulièrement important sur son amplitude de travail, et justifier de très nombreux déplacements à l’étranger se déroulant les week-end.

Exposant produire de très nombreux mails qui témoignent d’une amplitude horaire importante et de missions effectuées les week-end, elle indique qu’en 'tenant compte d’une durée légale du travail qui correspondrait à des horaires de 9 h à 18h', calcul qualifié par l’appelante de 'particulièrement favorable pour l’employeur’ et au vu des très nombreux courriels envoyés ou reçus par elle en dehors de ces plages horaires 'il peut être établi qu’elle effectuait une moyenne basse de 5 heures supplémentaires hebdomadaires'.

La société Ipsen Pharma objecte que la salariée, qui n’a jamais formulé la moindre réclamation relative à l’accomplissement d’heures supplémentaires, communique des éléments dépourvus de toute force probante, et se prévaut d’un quantum fantaisiste.

Aux termes de l’article L. 3171-2, alinéa 1er, du code du travail, lorsque tous les salariés occupés dans un service ou un atelier ne travaillent pas selon le même horaire collectif, l’employeur établit les documents nécessaires au décompte de la durée de travail, des repos compensateurs acquis et de leur prise effective, pour chacun des salariés concernés.

Selon l’article L. 3171-3 du même code, dans sa rédaction antérieure à celle issue de la loi n° 2016-1088 du 8 août 2016, l’employeur tient à la disposition de l’inspecteur ou du contrôleur du travail les documents permettant de comptabiliser le temps de travail accompli par chaque salarié. La nature des documents et la durée pendant laquelle ils sont tenus à disposition sont déterminées par voie réglementaire.

Enfin, selon l’article L. 3171-4 du code du travail, en cas de litige relatif à l’existence ou au nombre d’heures de travail accomplies, l’employeur fournit au juge les éléments de nature à justifier les horaires effectivement réalisés par le salarié. Au vu de ces éléments et de ceux fournis par le salarié à l’appui de sa demande, le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles. Si le décompte des heures de travail accomplies par chaque salarié est assuré par un système d’enregistrement automatique, celui-ci doit être fiable et infalsifiable.

Il résulte de ces dispositions, qu’en cas de litige relatif à l’existence ou au nombre d’heures de travail accomplies, il appartient au salarié de présenter, à l’appui de sa demande, des éléments suffisamment précis quant aux heures non rémunérées qu’il prétend avoir accomplies afin de permettre à l’employeur, qui assure le contrôle des heures de travail effectuées, d’y répondre utilement en produisant ses propres éléments.

Le juge forme sa conviction en tenant compte de l’ensemble de ces éléments au regard des exigences rappelées aux dispositions légales et réglementaires précitées. Après analyse des pièces produites par l’une et l’autre des parties, dans l’hypothèse où il retient l’existence d’ heures supplémentaires, il évalue souverainement, sans être tenu de préciser le détail de son calcul, l’importance de celles-ci et fixe les créances salariales s’y rapportant, la chambre sociale de la Cour de cassation précisant, selon une jurisprudence constante, que le juge prud’homal ne saurait faire peser la charge de la preuve que sur le seul salarié.

La présentation des horaires ci-avant reproduite, sur la base de cinq heures supplémentaires hebdomadaires, schématique, qui ne tient pas compte de la nécessité de calculer les heures supplémentaires à la semaine, est imprécise et ne permet pas à l’employeur d’y répondre utilement.

Aucun décompte des heures hebdomadaires que la salariée prétend avoir accomplies n’est versé aux débats.

Sous la pièce référencée n°27, intitulé 'tableaux récapitulatifs des amplitudes horaires travaillés', Mme [U] communique en réalité quatre tableaux lesquels mentionnent, dans un ordre chronologique ou antéchronologique, ligne par ligne, sous sept colonnes :

— une date (exemple : 11/02/2015),

— une heure (exemple : 7h53),

— éventuellement la précision du jour de la semaine s’il s’agit du samedi ou du dimanche,

— un émetteur (exemple : [P], ou [M] [C]),

— un destinataire (exemple : [I]),

— une amplitude horaire (exemple : 10h07),

— et un nombre d’heures supplémentaires (exemple : 1h07).

Ces tableaux portent sur les périodes suivantes :

— du 11 février 2015 au 5 avril 2014 avec un sous total de 254 h 28,

— du 13 février 2015 au 8 septembre 2016, avec un sous-total de 177h29,

— du 9 mars 2015 au 8 octobre 2016 (émetteur [M] [C] destinataire [P] [U]) avec un sous-total de 85h14,

— du 16 février 2015 au 12 mai 2013 avec un sous-total de 73h23.

Nonobstant le principe légal du calcul à la semaine des heures supplémentaires, l’examen de ces tableaux pour lesquels aucune précision n’est fournie par l’appelante conduit à relever des amplitudes horaires et un nombre d’heures supplémentaires sans cohérence avec l’heure d’envoi ou de réception d’un mail : exemple il est noté le 31 janvier un mail émis par [M] [C] à 0h01 une amplitude horaire de 15h01 et 15h01 d’heures supplémentaires.

De même l’examen comparé de ces tableaux conduit à observer que des heures supplémentaires peuvent être décomptées sur la même journée sur deux tableaux différents à partir d’une seule référence de message mentionné dans chacun de ces tableaux.

L’appelante communique également, sous pièces 25 et 26, de très nombreux mails adressés ou reçus en dehors du cadre horaire annoncé dans ses conclusions, à savoir 9h/18h.

Alors que ces éléments sont suffisamment précis pour lui permettre de répondre, l’employeur se borne à soutenir le caractère particulièrement sibyllin de ses écritures, à critiquer – non sans raison – la thèse de la salariée selon laquelle sa journée de travail débuterait par le premier mail envoyé et s’achèverait par l’envoi ou la réception du dernier message, en stigmatisant plusieurs exemples en page 53 de ses écritures, et à faire valoir l’absence de caractère professionnel de certains messages qu’elle détaille en page 55, sans pour autant fournir des éléments permettant de déterminer les heures effectivement accomplies par la salariée, observation faite qu’il n’est pas fondé sur ce dernier point à se prévaloir du forfait en jours, lequel lui est inopposable. Si elle objecte que la salariée, soumise à un forfait en jours, n’était pas surveillée et astreinte à des horaires précis et bénéficiait d’une grande souplesse dans l’organisation de son temps de travail qui lui permettait d’arriver plus tard ou de partir plus tôt afin de s’occuper de ses affaires personnelles, aucun élément ne vient étayer ses allégations sur ce point.

Au vu de l’ensemble des éléments soumis par les parties à la cour, il apparaît que la salariée a bien accompli des heures supplémentaires, mais toutefois, dans une proportion moindre que celle qu’elle affirme et que le conseil a retenue.

Le jugement sera donc confirmé sur le principe de l’accomplissement des heures supplémentaires mais réformé sur le montant de la créance salariale en résultant, laquelle sera fixée à 7 500 euros bruts au titre des heures supplémentaires et 750 euros bruts au titre des congés payés afférents, le nombre d’heures supplémentaires ainsi accomplies n’ouvrant pas droit à une contrepartie obligatoire en repos.

Le jugement sera réformé en conséquence.

I – c) Sur le travail dissimulé :

Aux termes de l’article L. 8221-5 du code du travail, dans sa rédaction antérieure à la loi n° 2016-1088 du 8 août 2016, applicable à la cause, est réputé travail dissimulé par dissimulation d’emploi salarié le fait pour tout employeur :

1° Soit de se soustraire intentionnellement à l’accomplissement de la formalité prévue à l’article L. 1221-10, relatif à la déclaration préalable à l’embauche ;

2° Soit de se soustraire intentionnellement à l’accomplissement de la formalité prévue à l’article L. 3243-2, relatif à la délivrance d’un bulletin de paie, ou de mentionner sur ce dernier un nombre d’heures de travail inférieur à celui réellement accompli, si cette mention ne résulte pas d’une convention ou d’un accord collectif d’aménagement du temps de travail conclu en application du titre II du livre Ier de la troisième partie ;

3° Soit de se soustraire intentionnellement aux déclarations relatives aux salaires ou aux cotisations sociales assises sur ceux-ci auprès des organismes de recouvrement des contributions et cotisations sociales ou de l’administration fiscale en vertu des dispositions légales.

Le seul fait d’avoir soumis à tort un salarié à une convention de forfait nulle ou privée d’effet ne suffit pas, en soi, à caractériser le caractère intentionnel d’une dissimulation d’emploi salarié.

En l’espèce, s’il apparaît que l’employeur s’est mépris sur les conditions de validité et d’exécution de la convention de forfait, rien ne permet d’établir qu’il a effectivement cherché en outre à dissimuler les heures supplémentaires dont l’obligation au paiement ne résulte que de l’invalidité de cette convention de forfait. La décision du conseil de prud’hommes de rejeter cette demande d’indemnité pour travail dissimulé sera donc confirmée.

II – Sur le harcèlement moral :

En application des articles L. 1152-1 du code du travail, aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel.

Selon les dispositions de l’article L. 1154-1 du code du travail, dans ses versions applicables au litige, à savoir antérieure et postérieure à la réforme de la loi n°2016-1088 du 8 août 2016, en cas de litige, lorsque le salarié établit des faits, ou présente des éléments de fait, constituant selon lui, un harcèlement, il appartient au juge d’apprécier si ces éléments, pris dans leur ensemble, permettent de présumer ou laisse supposer l’existence d’un harcèlement et, dans l’affirmative, il incombe à l’employeur de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

Le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles.

En l’espèce, Mme [U] expose avoir subi, ainsi que l’ensemble des collaborateurs du service le comportement harcelant de M. [C], qu’elle présente comme 'l’un des membres fondateurs du groupe d’extrême droite GRECE (Groupement de Recherche et d’Etudes pour la Civilisation Européenne)', caractérisé par des propos particulièrement désobligeants spécifiquement à l’égard de ses collaboratrices, Mmes [W], [A] et [G], leur faisant part de ses théories politiques xénophobes et ouvertement misogynes. Elle indique qu’il dévalorisait et discréditait ses collaboratrices, tenant des commentaires portant sur le physique ou conseillant aux femmes enceintes de se faire avorter, entraînant un climat détestable au sein du service. Elle affirme que cette situation l’affectait particulièrement et la conduisait à prendre des anxiolithyques depuis 2012.

Mme [U] ajoute avoir vu sa situation temporairement s’améliorer à compter de décembre 2015 et de la nomination de Mme [L] pour superviser le service, et ce jusqu’en juillet 2016, date à laquelle elle a été de nouveau positionnée sous l’autorité de M. [C], dont les propos violents et harcelants se sont poursuivis, conduisant à la dégradation de son état de santé et à son placement en arrêt de travail à compter du 8 septembre 2016.

Au soutien de sa demande de reconnaissance d’un harcèlement moral, Mme [U] se prévaut de la lettre circonstanciée de quatre pages dans laquelle elle décrit le comportement de son supérieur hiérarchique, le fait qu’il s’emporte régulièrement et de manière virulente sur ses équipes, indiquant en avoir été victime lors de leur dernier entretien au cours duquel elle indique avoir fait part de son incompréhension sur la réattribution de dossiers évoquant des propos tels que 'vous pourriez être licenciée pour cette erreur', 'la fainéantise est la mère de tous les vices', 'vous avez terminé de faire les arrangements pour votre enterrement '', des violences verbales lors de l’annonce de sa grossesse où il lui a répondu 'vade retro satanas', ajoutant plus tard que 'son mari devrait lui demander d’avorter', subir continuellement les mêmes reproches concernant une erreur qu’elle avait commise il y a trois ans en oubliant de commander un taxi, se voir reprocher de prendre des congés sous prétexte que lui n’en prend jamais, subir ses remarques désobligeantes et répétées, sur son physique, notamment la couleur de ses cheveux 'vous avez changé de couleur de cheveux ' Je trouve que toutes les femmes devraient être blondes. Je vous interdis de redevenir châtain', sur sa vie personnelle, en lui demandant à la rentrée 2016 'si elle avait pleuré en conduisant ses enfants à l’école’ […] 'si elle n’était pas venue au déplacement en Chine de peur d’être une mauvaise mère', le fait de la dévaloriser ou de tenter de la discréditer tel par exemple lors d’un séminaire en mars 2016 lorsqu’il s’était immiscé dans un échange avec un scientifique en soulignant son caractère supposé 'hyper susceptible'. Elle y dénonçait également le mode de management de M. [C], le fait qu’il la cantonnait à des tâches subalternes en lui demandant depuis plusieurs années ainsi qu’au reste de l’équipe de mettre à jour manuellement un fichier de 15 000 noms, travail n’ayant rien à voir avec ses attributions, de faire des présentation power-point pour des interventions sur les livres qu’il écrit, de dénigrer ses propositions, d’employer un management déstabilisant lui donnant carte blanche sur une mission pour lui demander une fois le travail réalisé de recommencer à son goût, l’absence de communication, le fait de diviser l’équipe, de n’embaucher que des femmes, de ne pas déléguer, d’évoquer régulièrement ses prises de position idéologiques concernant des sujets tels l’immigration ou son interprétation du Coran.

L’attestation, conforme aux dispositions de l’article 202 du code de procédure civile, établie par Mme [X] corrobore le comportement harcelant adopté par M. [C] ; cette ancienne salariée de l’entreprise qui a travaillé au sein de la fondation Ipsen de janvier à fin mars 2016 certifie ainsi les faits suivants :

« J’ai pu constater un comportement désobligeant de M. [C] ainsi que de la part de Mme [I] à mon égard ainsi qu’à l’égard de certaines de mes collègues.

Il y a tout d’abord un manque flagrant de reconnaissance du travail fourni. [M] [C] a d’ailleurs dénigré mon travail quand je suis partie en disant j’avais coûté cher et que mon travail n’avait servi à rien. Or, [H] [L] a été tout à fait satisfaite du travail accompli. [M] [C] me reprochait de petits détails et mettait en doute mes compétences […]. Il me faisait des remarques désobligeantes ou infondées. Il m’a aussi demandé à faire du travail qui n’avait rien à voir avec la Fondation, par exemple faire des centaines de photocopies d’articles scientifiques pour ses activités personnelles.

J’ai constaté aussi que tout le service sauf [T] [Z] et [Y] [I] craignait [M] [C] à cause de son comportement manipulateur, irrégulier, imprévisible. Ce comportement envers [P] de [E] la tétanisait et elle n’osait plus s’exprimer pendant les réunions d’équipe et encore moins en face à face. Elle stressait dès qu'[M] [C] l’appelait au téléphone et elle finissait par douter complètement de ses compétences et qualités professionnelles. J’ai également assisté à des réflexions et remarques sur son physique. Par exemple 'vous avez changé quelque chose, je ne sais pas quoi mais…' 'Vous avez changé de couleur de cheveux, vous étiez mieux blonde, d’ailleurs toutes les femmes devraient être blondes'. Plusieurs collègues dans les bureaux voisins ont directement entendu ces remarques mais ne sont jamais intervenus. J’ai pu constater une lente dégradation physique et morale chez [P] de [E] : chute de cheveux, fatigue intense, stress, anxiété, manque de confiance et très souvent au bord des larmes lorsqu’ils [M] [C] lui faisait des remarques. […]

J’ai pu constater qu'[M] [C] et [H] [L] étaient en fort conflit. F. [L] s’en plaignait régulièrement auprès de sa hiérarchie ainsi qu’auprès des ressources humaines ([V] [B]) mais aucune réaction ni actions à l’encontre d'[M] [C] n’a été enclenchée. Conséquences, l’ambiance s’est dégradée de plus en plus. […] ».

Mme [U] communique également un mail que lui a adressé en avril 2015 Mme [W] lui reprochant de l’avoir 'laissée se débrouiller toute seule alors qu’elle se faisait crier dessus au bureau de M. [C]'. (pièce n° 18 de l’appelante) ainsi qu’un échange de mails par lequel M. [C] ne donne pas de suite à l’alerte de la salariée sur la difficulté de planifier son travail pour les prochains mois et de la difficulté de prendre en charge le colloque neurosciences du 13 avril en raison du départ de [J], ce à quoi son supérieur lui répond notamment que 'l’embauche d’intérimaire est très difficile dans le contexte actuel du fait de la déficience de [J] qui leur coûte très cher […]' et, par ailleurs, diverses annonces concernant des revues publiées par le GRECE auxquelles M. [C] contribue sur les thèmes de L’ 'eugénisme', l’ 'Europe', la 'victoire des femmes'.

Il est constant qu’ensuite de ce signalement, l’employeur a diligenté une enquête interne, au cours de laquelle le témoignage de Mme [U] a été sollicité et obtenu (pièce n°27 de l’intimée) qui a conduit au licenciement de M. [C].

Par ailleurs, Mme [U] établit la dégradation de son état de santé à compter du 8 septembre 2016 en communiquant notamment :

— la lettre adressée par le médecin du travail en date du 7 mars 2017 sollicitant un avis spécialisé sur l’inaptitude qu’il envisage de prononcer,

— l’avis de ce même médecin du travail en date du 25 avril 2017 adressé au médecin conseil, qui indique avoir reçu la salariée le 7 mars et avoir constaté à cette occasion 'des symptômes anxio-dépressifs, qu’elle rapportait à sa situation professionnelle, et pour lesquels elle venait d’initier une prise en charge en psychothérapie […] la prise en charge médicamenteuse par anxiolytiques me paraissant insuffisante, j’ai demandé un avis spécialisé à un confrère psychiatre […]' ;

— l’avis du docteur [F], psychiatre et psychanalyste, qui indique le 4 mai 2017 : 'cette dame décrit une histoire d’harcèlement professionnel ayant entraîné un arrêt de travail depuis le 8 décembre 2016. […] en fait cette dame présente un véritable état dépressif de stress avec une situation dit-elle, d’ harcèlement moral qui évolue depuis plusieurs années et qui d’ailleurs aurait entraîné le licenciement de son supérieur. Elle était dans une ambiance anxiogène au travail et décrit maintenant un sentiment de débordement, une anxiété, une nervosité un sentiment d’incapacité et d’incurabilité, une insomnie […]. tout ceci évoque, bien sûr, la pathologie évoquée ci-dessus. Pour ma part je lui prolonge son arrêt de travail et instaure un traitement anti dépresseur qu’elle n’a jamais eu. Elle a par ailleurs commencé une psychothérapie ce qui me paraît une très bonne idée […]'.

— l’avis d’inaptitude en date du 10 mai 2017 ainsi libellé :

'Inapte en un seul examen, À la suite de l’étude de poste et des conditions de travail par échange avec l’employeur le 31 mars 2017 et après avis spécialisé, Mme [U] est inapte au poste de chef de projet relations professionnelles (article R. 4624-42 du code du travail). L’état de santé de Mme [U] fait obstacle à tout reclassement dans un emploi dans l’entreprise et à toute formation dans l’entreprise'.

Pris dans leur ensemble, ces faits précis et concordants permettent de présumer l’existence d’un harcèlement.

La société Ipsen Pharma qui s’abstient de produire l’enquête interne diligentée à réception de la lettre adressée par la salariée le 26 septembre 2016, mais concède que 'la situation révélée par Mme [U] concernant des méthodes de management inacceptables de la part de M. [C] à l’égard de son équipe était corroborée par d’autres salariés de l’entreprise', ni la lettre de licenciement notifiée à M. [C] 'pour faute grave résultant de son comportement particulièrement fautif lié à son mode de management inadmissible à l’égard de ses collaborateurs', ne justifie pas par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement le comportement adopté par le supérieur hiérarchique à l’égard de Mme [U] caractérisé par la tenue répétée de propos désobligeants, outranciers et intrusifs dans la vie personnelle de la salariée, et un management inadapté consistant notamment à confier à sa collaboratrice des tâches ne ressortant pas de ses fonctions ou subalternes.

Par suite, le jugement sera infirmé en ce qu’il a débouté la salariée de sa demande de reconnaissance de harcèlement moral.

Le harcèlement moral dont la salariée a été victime s’étant prolongé dans le temps et ayant eu une répercussion sur l’équilibre psychique de la salariée, le préjudice en résultant sera réparé par l’allocation de la somme de 7 500 euros à titre de dommages et intérêts.

III – Sur la demande de résiliation judiciaire du contrat de travail :

Conformément aux dispositions de l’article 1224 du code civil, le salarié peut demander la résiliation judiciaire du contrat de travail en cas d’inexécution par l’employeur de ses obligations contractuelles. Il lui appartient alors de rapporter la preuve des faits qu’il allègue.

Si les manquements invoqués par le salarié au soutien de sa demande de résiliation judiciaire du contrat de travail sont établis et d’une gravité suffisante pour empêcher la poursuite de ce contrat, la résiliation judiciaire est prononcée aux torts de l’employeur et produit les effets d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse au jour de la décision qui la prononce dès lors que le contrat n’a pas été rompu avant cette date

Au soutien de cette demande, la salariée invoque un manquement de l’employeur à son obligation de sécurité et le harcèlement moral subi.

Sur le manquement de l’employeur à son obligation de sécurité, la société Ipsen Pharma justifie avoir instauré, en amont, ensuite d’une enquête diligentée sur la qualité de vie en entreprise, des dispositifs de nature à lutter contre les risques psycho-sociaux en mettant en place notamment, dès 2015, un dispositif de permanence téléphonique tenue par des psychologues extérieurs à l’entreprise. (pièces n°22 à 25 de l’intimée)

Observation faite que l’affirmation de Mme [X] selon laquelle Mme [L] aurait fait remonter auprès de sa direction les 'conflits’ qui l’opposaient à M. [C], imprécise ne permet pas de considérer que la direction de l’entreprise aurait été avisée, avant le 26 septembre 2016 du comportement harcelant de M. [C].

Observation faite que Mme [U] ne conteste pas le témoignage de Mme [B], directrice des ressources humaines, selon laquelle la salariée ne lui avait pas signalé la situation, Mme [U] ne communique aucun élément probant de nature à étayer la thèse qu’elle soutient selon laquelle la direction de l’entreprise, informée de longue date des comportements harcelants de M. [C], aurait protégé ce dernier pendant de nombreuses années, au motif, que ce dernier serait un proche du fondateur de la société Ipsen, ce que rien ne vient étayer.

Alors qu’il est constant qu’à réception de la lettre du 26 septembre 2016, par laquelle Mme [U] a dénoncé un harcèlement moral, une enquête interne a été rapidement diligentée qui a conduit à la mise à pied conservatoire de M. [C] puis à son licenciement pour faute grave, la société intimée rapporte la preuve de ce qu’elle a respecté son obligation de sécurité. Ce premier moyen ne résiste pas à l’analyse.

Au jour où la salariée a engagé son action en résiliation judiciaire du contrat de travail aux torts de l’employeur, à savoir le 19 décembre 2016, le harcèlement moral avait cessé et la société avait pris les mesures afin que celui-ci ne se reproduise pas en écartant définitivement l’auteur, licencié pour faute grave entre-temps.

Faute pour la salariée de rapporter la preuve d’un manquement de l’employeur d’une gravité telle qu’il rendait impossible la poursuite de la relation de travail, la demande de résiliation judiciaire du contrat de travail, non examinée par le conseil, sera rejetée.

IV – Sur le licenciement :

Au vu des éléments médicaux ci-dessus évoqués, et notamment des correspondances et avis émis par la médecine du travail, il est établi que l’arrêt de travail continu de la salariée pour état anxio-dépressif à compter du 8 septembre 2016 trouve son origine dans le harcèlement moral qu’elle a subi de la part de M. [C].

À l’issue de la visite de reprise du 10 mai 2017, le médecin du travail a considéré, après étude de poste et avis spécialisé, que la salariée était inapte à son poste et que son état de santé faisait obstacle à tout reclassement dans un emploi dans l’entreprise et à toute formation dans l’entreprise'.

En l’état de ces éléments et de la chronologie, il est établi que cet arrêt de travail et l’inaptitude de la salariée à son poste, constatée à l’issue de cet arrêt de travail, trouve son origine, au moins partiellement dans le harcèlement subi.

Conformément aux dispositions de l’article L. 1153-2 du code du travail et l’inaptitude, fondement du licenciement, reposant donc sur le harcèlement moral subi par la salariée emporte la nullité du licenciement.

Par ailleurs, selon le dispositif de ses conclusions qui saisissent la cour, la salariée n’ayant émis sa demande tendant 'à juger que l’inaptitude médicalement constatée a une origine professionnelle', qu’à titre subsidiaire, il ne sera pas statué sur ce point, ni sur la demande en paiement de la somme de 11 553,43 euros à titre d’indemnité (spéciale) de licenciement, qui en est le corollaire.

V – Sur l’indemnisation du licenciement nul :

Au jour de la rupture, Mme [U] âgée de 40 ans bénéficiait d’une ancienneté supérieure à douze années au sein de la société Ipsen Pharma. Elle percevait un salaire mensuel brut de 3 746,85 euros.

Par application des stipulations de l’article 32 de la convention collective applicable et la salariée ayant été engagée antérieurement au 1er juillet 2009, elle a droit à une indemnité compensatrice conventionnelle de trois mois et non de quatre comme réclamée par l’appelante.

La rupture étant imputable au harcèlement moral subi, produisant les effets d’un licenciement nul, la salariée a droit, conformément à l’article L. 1235-4 du code du travail, à une indemnité de préavis d’une durée de trois mois, ainsi qu’il résulte des dispositions conventionnelles. Le montant de cette indemnité de préavis est calculé sur la base des salaires et avantages bruts auxquels aurait pu prétendre le salarié. Au vu des dernières fiches de paye de la salariée l’indemnité de préavis doit être fixée à la somme de 11 240,55 euros bruts, outre 1 124,05 euros bruts au titre des congés payés afférents.

La salariée est également en droit d’obtenir, au titre de la perte injustifiée de son emploi, une indemnité qui ne peut être inférieure aux six derniers mois de salaire au titre de la nullité de la rupture.

A l’appui de sa demande en paiement de la somme de 60 000 euros, Mme [U] fait notamment valoir être restée sans emploi pendant plus de trois ans, dans une situation psychologique d’une grande fragilité, avant de retrouver un emploi dans l’événementiel dont la période d’essai a été rompue.

La société Ipsen Pharma objecte qu’en réalité, la salariée souhaitait quitter l’entreprise pour se consacrer à la préparation de son projet de voyage familial et être libre de tout lien contractuel lors de la concrétisation dudit projet, qu’elle a voyagé avec sa famille pendant un an (août 2018 à août 2019), puis qu’elle a occupé un poste de « New Business Développer Benelux » du mois de mars 2020 jusqu’à fin septembre 2020 et a, enfin, créé sa propre société Ocsygene (en activité depuis le mois de juin 2021).

Au regard de ces éléments, du montant de la rémunération de la salariée, de son ancienneté dans l’entreprise, et de ses perspectives d’évolution professionnelle, la perte injustifiée de son emploi sera indemnisée par l’allocation de la somme de 40 000 euros.

Par ailleurs, en application de l’article L. 1235-4 du code du travail, dans sa rédaction applicable au litige, il y a lieu d’ordonner le remboursement par l’employeur aux organismes concernés, parties au litige par l’effet de la loi, des indemnités de chômage qu’ils ont versées, le cas échéant, au salarié, à compter du jour de son licenciement, jusqu’au jour du jugement du conseil de prud’hommes, et ce à concurrence de six mois.

PAR CES MOTIFS

La COUR, statuant publiquement, par arrêt contradictoire,

Confirme le jugement en ce qu’il a, d’une part, jugé recevable les pièces n°25 et n°26, à l’exception des mails en langue anglaise communiquées par Mme [U], d’autre part, dit la salariée fondée à solliciter le paiement d’heures supplémentaires, condamné la société au paiement de la somme de 1 000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile et, enfin, débouté la salariée de sa demande de dommages et intérêts pour non-respect des dispositions relatives au forfait jour et au titre du travail dissimulé,

L’infirme pour le surplus,

Statuant de nouveau des chefs infirmés et y ajoutant,

Condamne la société Ipsen Pharma à verser à Mme [U] la somme de 7 500 euros bruts à titre de rappel d’heures supplémentaires outre 750 euros au titre des congés payés afférents,

Déboute Mme [U] de sa demande en dommages et intérêts au titre de la contrepartie obligatoire en repos,

Juge établi le harcèlement moral exercé par M. [C] sur Mme [U],

Déboute Mme [U] de sa demande de résiliation judiciaire du contrat de travail,

Juge le licenciement pour inaptitude nul,

Condamne la société Ipsen Pharma à verser à Mme [U] les sommes suivantes :

—  7 500 euros à titre de dommages et intérêts pour harcèlement moral,

—  11 240,55 euros bruts à titre d’indemnité compensatrice de préavis, outre 1 124,05 euros bruts au titre des congés payés afférents.

—  40 000 euros à titre d’indemnité pour licenciement nul,

Ordonne, conformément aux dispositions de l’article L. 1235-4 du code du travail, le remboursement par l’employeur aux organismes concernés de tout ou partie des indemnités de chômage payées au salarié licencié du jour de son licenciement au jour du prononcé de la présente décision, dans la limite de six mois d’indemnités de chômage, et dit qu’une copie certifiée conforme de la présente sera adressée à ces organismes,

Constate que la demande tendant 'à juger que l’inaptitude médicalement constatée a une origine professionnelle', et, par voie de conséquence, le corollaire tendant au paiement de la somme de 11 553,43 euros à titre d’indemnité (spéciale) de licenciement, n’est formulée qu’à titre subsidiaire,

Ordonne la capitalisation de ces intérêts à condition que ces intérêts soient dus au moins pour une année entière,

Condamne la société Ipsen Pharma à payer à Mme [U] la somme de 3 000 euros en application de l’article 700 du code de procédure civile au titre des frais irrépétibles exposés en cause d’appel et à supporter les dépens d’appel.

Prononcé publiquement par mise à disposition de l’arrêt au greffe de la cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du code de procédure civile.

Signé par Monsieur Thomas LE MONNYER, Président, et par Monsieur TAMPREAU, Greffier, auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

Le greffier,Le président,