COUR D’APPEL

DE

VERSAILLES

Code nac : 80A

11e chambre

ARRET N°

CONTRADICTOIRE

DU 10 FEVRIER 2022

N° RG 20/02497 – N° Portalis DBV3-V-B7E-UENN

AFFAIRE :

J X

C/

L’UNION POUR LA GESTION DES ETABLISSEMENTS DES CAISSES D’ASSURANCE MALADIE D’ILE DE FRANCE (UGECAM ILE DE FRANCE)

Décision déférée à la cour : Jugement rendu le 05 Octobre 2020 par le Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire de RAMBOUILLET

N° Section : E

N° RG : F 18/00208

Copies exécutoires et certifiées conformes délivrées à :

M^e Hélène LAFONT-GAUDRIOT de la SELARL REYNAUD AVOCATS

M^e Clarence SAUTERON de l’AARPI A.S.B Avocats

le :

RÉPUBLIQUE FRANÇAISE

AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS

LE DIX FEVRIER DEUX MILLE VINGT DEUX,

La cour d’appel de Versailles a rendu l’arrêt suivant dans l’affaire entre :

Madame J X

née le […] à […] […]

[…]

Représentant : M^e Hélène LAFONT-GAUDRIOT de la SELARL REYNAUD AVOCATS, Plaidant/Constitué, avocat au barreau de VERSAILLES, vestiaire : 177

APPELANT

****************

L’UNION POUR LA GESTION DES ETABLISSEMENTS DES CAISSES D’ASSURANCE MALADIE D’ILE DE FRANCE (UGECAM ILE DE FRANCE)

N° SIRET : 423 868 835

[…]

[…]

Représentant : M^e Clarence SAUTERON de l’AARPI A.S.B Avocats, Plaidant/Constitué, avocat au barreau de PARIS, vestiaire : C1311

INTIME

****************

Composition de la cour :

En application des dispositions de l’article 805 du code de procédure civile, l’affaire a été débattue à l’audience publique du 07 janvier 2022 les avocats des parties ne s’y étant pas opposés, devant Madame Hélène PRUDHOMME, Président chargé du rapport.

Ce magistrat a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la cour, composée de :

Madame Hélène PRUDHOMME, Président,

Monsieur Eric LEGRIS, Conseiller,

Madame Bérangère MEURANT, Conseiller,

Greffier lors des débats : L HEMERY,

Le 4 juin 2015, M^me J X était embauché par l’organisme UGECAM Ile de France en qualité de pharmacienne gérante, par contrat à durée indéterminée.

Le contrat de travail était régi par la convention collective nationale du travail du personnel des organismes de sécurité sociale.

Le 6 novembre 2017, M^me X faisait l’objet d’un arrêt maladie.

Le 9 janvier 2018, l’organisme UGECAM Ile de France convoquait la salariée à un entretien préalable en vue de son licenciement. L’entretien se déroulait le 23 janvier 2018. Le 31 janvier 2018, il lui notifiait son licenciement pour insuffisance professionnelle.

Le 15 octobre 2018, M^me X saisissait le conseil des prud’hommes de Rambouillet.

Vu le jugement du 5 octobre 2020 rendu en formation paritaire par le conseil de prud’hommes de Rambouillet qui a':

- Débouté M^me X de l’ensemble de ses demandes,

- Débouté M^me X de sa demande formulée au titre de l’article 700 de code de procédure civile,

- Débouté l’UGECAM Ile de France de sa demande formulée au titre de l’article 700 de code de procédure civile,

- Dit qu’il n’y a pas lieu d’app1iquer 1'article 515 du code de procédure civile,

- Condamné M^me X aux entiers dépens, y compris les frais d’exécution éventuels.

Vu l’appel régulièrement interjeté par M^me X le 06 novembre 2020

Vu les conclusions de l’appelante, M^me X, notifiées le 4 janvier 2022 et soutenues à

l’audience par son avocat, auxquelles il convient de se référer pour plus ample exposé, et par lesquelles il est demandé à la cour d’appel de :

- Recevoir M^me X en son appel du jugement du conseil de prud’hommes de Rambouillet en date du 5 octobre 2020.

- L’y déclarer bien fondée.

- Infirmer ledit jugement en toutes ses dispositions,

Et, statuant à nouveau,

- Dire et juger nul le licenciement notifié à M^me X par courrier du 31 janvier 2018

- Condamner par conséquent l’UGECAM Ile de France à verser à M^me X à titre d’indemnité pour licenciement nul, la somme de 68 000 euros,

A titre infiniment subsidiaire,

- dire le licenciement sans cause réelle et sérieuse et condamner l’UGECAM Ile de France à verser à

M^me X la somme de 22 668 euros,

En tout état de cause,

- Condamner l’UGECAM Ile de France à verser à M^me X :
- à titre de dommages et intérêts pour harcèlement moral, la somme de 15 000 euros – à titre de dommages et intérêts pour discrimination et manquement à l’obligation de sécurité, la somme de 15

000 euros

- à titre de dommages et intérêts pour préjudice distinct en raison des circonstances particulièrement vexatoires du licenciement et pour exécution déloyale du contrat, la somme de 15 000 euros

- Dire que ces condamnations porteront intérêts au taux légal à compter de l’introduction de la demande devant le conseil de prud’hommes et en ordonner la capitalisation.

-Condamner l’UGECAM Ile de France à verser à M^me X somme de 5 000 euros par application des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile.

-Condamner aux entiers dépens en précisant que, le cas échéant, l’intégralité du coût de l’exécution forcée (y compris les frais de l’article 10 du barème des huissiers) sera à la charge de l’UGECAM Ile de France.

Vu les écritures de l’intimée, l’UGECAM Ile de France, notifiées le 4 janvier 2022 et développées à l’audience auxquelles il est aussi renvoyé pour plus ample exposé, et par lesquelles il est demandé à la cour d’appel de':

- Confirmer le jugement déféré ;

- Débouter M^me X de toutes ses demandes, fins et conclusions,

- Condamner M^me X à payer à l’UGECAM Ile de France la somme de 5'000 euros au titre de

l’article 700 du code de procédure civile.

Vu l’ordonnance de clôture du 7 janvier 2022.

SUR CE,

Sur l’exécution du contrat de travail':

Sur le harcèlement moral

M^me X soutient avoir été victime de harcèlement moral de la part notamment de M^me Y, la directrice de l’établissement au sein duquel elle travaillait.

Elle communique au soutien de ses dires l’attestation de M. Z qui explique que « M^me Y a été employée comme directrice adjointe dans l’établissement que je dirige de septembre 2011 à janvier

2013, période au cours de laquelle j’ai pu constater sa propension à créer des situations conflictuelles et à susciter des divisions claniques au sein de l’établissement. Cette situation a pris fin avec le départ de M^me Y pour l’M N O, en tant que directrice où elle a reproduit ce type de comportement au point de très fortement détériorer le climat social de

l’établissement avant de devoir partir après quelque mois »
L’attestation de M^me A qui déclare que « Je n’ai pas été étonnée d’apprendre le litige qui oppose aujourd’hui M^me X à l’établissement dirigé par M^me Y, ayant été amenée en 2013, à la demande de la Direction Générale de la Fondation N O, à exercer la mission de directrice par intérim de l’M N O afin de redresser la situation sociale délétère laissée au départ de la directrice M^me Y : les conflits et divisions manifestement alimentés par

L Y avaient rendu tout travail d’équipe impossible et provoqué des dégâts qui ont mois de longs mois à se résorber ».

La cour constate cependant que ces témoignages évoquent des faits très généraux et se rapportent à une période datant de 2013, soit trois ans avant l’arrivée de M^me Y au sein de l’Ugecam. En outre, les témoins ne fournissent aucun élément concernant le comportement de M^me Y à l’égard de

M^me X à partir de l’année 2017. Comme le souligne l’employeur, M^me B et M^me C, cadres de santé, ayant étroitement collaboré avec la salariée durant l’année 2017 et qui attestent en faveur de la salariée, ne relatent aucune difficulté relationnelle entre M^me Y et M^me X.

M^me X invoque également le refus de l’employeur de communiquer les résultats de l’enquête du CHSCT ouverte du fait des agissements de M^me Y': cependant, M^me X ne produit aucun élément probant permettant d’établir qu’elle a dénoncé auprès de l’employeur des faits de harcèlement moral subis de la part de M^me Y'; la seule pièce en faisant état est un compte rendu d’entretien préalable dépourvu de toute valeur probante, dès lors que son auteur n’est pas identifié et qu’il n’est pas signé'; dans ces conditions, il n’est pas démontré que le rapport d’enquête du CHSCT, à laquelle

M^me X n’a pas participé, contient des informations utiles à la solution du litige, de sorte que sa communication ne peut être exigée de l’Ugecam.

L’appelante se prévaut enfin du caractère professionnel de la maladie dont elle est affectée qui a été reconnu par la CPAM des Yvelines par décision du 12 juillet 2019 et de certificats médicaux.

Cependant, ces pièces médicales ne permettent pas d’établir que l’état de santé constaté est consécutif au harcèlement moral que M^me X soutient avoir subi au sein de l’entreprise de la part de Mme

Y'; comme le souligne pertinemment l’employeur, M^me X a indiqué dans le cadre de sa déclaration de maladie professionnelle souffrir d’une «'dépression réactionnelle en rapport avec des problèmes professionnels «'burn out'» évoluant depuis fin 2016'», alors qu’il ressort du contrat de travail de M^me Y qu’elle a rejoint l’Ugecam à partir du 9 mars 2017.

En l’état des explications et des pièces fournies, la matérialité d’éléments de fait précis et concordants qui, pris dans leur ensemble, laissent supposer l’existence d’un harcèlement moral n’est pas démontrée. Les demandes relatives au harcèlement doivent par conséquent être rejetées.

Sur la discrimination

L’article L.1132-1 du code du travail, dans sa version applicable en l’espèce, dispose que : «'Aucune personne ne peut être écartée d’une procédure de recrutement ou de l’accès à un stage ou à une période de formation en entreprise, aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l’objet

d’une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, telle que définie à l’article 1er de la loi n°

2008-496 du 27 mai 2008 portant diverses dispositions d’adaptation au droit communautaire dans le domaine de la lutte contre les discriminations, notamment en matière de rémunération, au sens de

l’article L. 3221-3, de mesures d’intéressement ou de distribution d’actions, de formation, de reclassement, d’affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, de mutation ou de renouvellement de contrat en raison de son origine, de son sexe, de ses m’urs, de son orientation sexuelle, de son identité de genre, de son âge, de sa situation de famille ou de sa grossesse, de ses caractéristiques génétiques, de la particulière vulnérabilité résultant de sa situation économique, apparente ou connue de son auteur, de son appartenance ou de sa non-appartenance, vraie ou supposée, à une ethnie, une nation ou une prétendue race, de ses opinions politiques, de ses activités syndicales ou mutualistes, de ses convictions religieuses, de son apparence physique, de son nom de famille, de son lieu de résidence ou de sa domiciliation bancaire, ou en raison de son état de santé, de sa perte d’autonomie ou de son handicap, de sa capacité à s’exprimer dans une langue autre que le français'».

Par ailleurs, l’article L.1134-1 du même code prévoit que :'«'Lorsque survient un litige en raison

d’une méconnaissance des dispositions du chapitre II, le candidat à un emploi, à un stage ou à une période de formation en entreprise ou le salarié présente des éléments de fait laissant supposer

l’existence d’une discrimination directe ou indirecte, telle que définie à l’article 1er de la loi n°

2008-496 du 27 mai 2008 portant diverses dispositions d’adaptation au droit communautaire dans le domaine de la lutte contre les discriminations.

Au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination.

Le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles'».

M^me X soutient que son licenciement durant son arrêt maladie caractérise une situation de discrimination en raison de son état de santé, dès lors que la convocation à l’entretien préalable du 9 janvier 2018 est concomitante à l’envoi de l’avis de prolongation de son arrêt maladie du 3 janvier

2018.

Cependant, pour les motifs développés infra, il est établi que l’insuffisance professionnelle de Mme

X est démontrée et que son licenciement est donc fondé. En outre, il ressort des éléments de la procédure que l’employeur n’a été informé que le 8 novembre 2017 du caractère insuffisant de la réponse apportée à la Haute Autorité de Santé à la suite de son rapport de décembre 2016. Or, à compter du 6 novembre 2017, M^me X a été placée en arrêt maladie. Il apparaît qu’à l’occasion de son remplacement par d’autres pharmaciens, l’Ugecam a pu prendre la mesure des manquements imputables à M^me X et a décidé, à réception de l’avis de prolongation de son arrêt maladie, de ne pas attendre son retour pour lancer la procédure de licenciement, ce d’autant qu’il convenait de préparer la visite de contrôle de la Haute Autorité de Santé en mai 2018 qui conditionnait la certification de l’établissement.

Sur la rupture du contrat de travail':

M^me X soutient avoir été licenciée pour faute. Pourtant, la lecture de la lettre de licenciement du 31 janvier 2018 permet de constater que la rupture du contrat de travail de M^me X est motivée par son insuffisance professionnelle, puisque les manquements suivants sont mentionnés':

- « une carence importante » dans la prise en charge médicamenteuse,
- « les non-conformités » relevées par la Haute Autorité de Santé lors de son contrôle effectué en

2016,

- l’absence de « réponse satisfaisante à cette obligation d’amélioration » qui fait peser sur

l’établissement un risque de non certification,

- un comportement susceptible d’avoir « un impact majeur sur les patients que le Cerrsy ne pourrait plus prendre en charge, pour les salariés qui ne pourraient plus travailler et pour l’image du groupe

Ugecam »,

- le non-respect de « l’article R.5125-41 du code de la santé publique ' ce qui dénote de (votre) part une carence de prise en compte de vos responsabilités, en tant que pharmacien »,

- « des compétences relationnelles insuffisantes et inadaptées » et le fait d’être « en conflit régulier avec l’équipe médicale », stigmatisant entre autres, les difficultés relationnelles de M^me X avec les autres services, la « pauvreté des actions mises en place en termes d’hygiène hospitalière » et son manque d’autonomie.

Alors que l’employeur ne fait nullement état de l’abstention volontaire ou de la mauvaise volonté délibérée de la salariée, la seule gravité des manquements relevés ne suffit pas à qualifier le licenciement de disciplinaire. Dans ces conditions, les dispositions de l’article L'.1332-4 du code du travail relatives à la prescription des faits fautifs reprochés dans le cadre d’un licenciement disciplinaire ne sont pas applicables en l’espèce. Pour le même motif, aucune méconnaissance de la procédure disciplinaire prévue par l’article 48 de la convention collective du personnel des organismes de sécurité sociale n’est caractérisée.

Il ressort du rapport de certification établi par la Haute Autorité de Santé en décembre 2016 que

l’établissement Cerrsy a obtenu une note C avec obligation d’amélioration sur le management de la qualité et des risques d’une part, et sur le management de la prise en charge médicamenteuse d’autre part. Concernant plus particulièrement le volet du management de la prise en charge médicamenteuse dont M^me X était responsable, les insuffisances suivantes ont été constatées':

- «'Défaut de programme d’actions issu d’une analyse de risques globale (PS) [point sensible]'»;

- «'Accès de la pharmacie autorisé pour des professionnels non habilités, (médecins), pour assurer la continuité de certains traitements en dehors des horaires d’ouverture de la PUI [pharmacie à usage intérieur] (NC) [non-conformité]'»;

- «'Le matériel de prise en charge des urgences vitales adapté aux besoins (sacs à dos d’urgence) est situé au niveau du plateau technique dans un espace accessible à tous (balnéo) et ne dispose pas de scellés ; la procédure impose aux professionnels le remplacement de tout médicament ou dispositif utilisé (NC)'» ;

- «'Les règles d’administration des médicaments et de traçabilité ne sont pas organisées selon les règles en vigueur (PS)'» ;
- «'Défaut de dispositif d’évaluation structuré de la prise en charge médicamenteuse (PECM),

d’audit périodique du circuit du médicament ; les audits réalisés ne prennent pas en compte

l’ensemble de la prise en charge médicamenteuse (dont l’administration) (NC)'»;

- «'Défaut de rapport annuel structuré de la Comedims (NC)'» ;

- «'Pas de vision globale du suivi des plans d’actions et absence de plan d’action formalisé par la

Comedims et d’organisation structurée du suivi (NC)'».

L’employeur établit qu’à la suite de la mise à jour du compte qualité de l’établissement, la Haute

Autorité de Santé l’a informé par courriel du 8 novembre 2017 de sa volonté « de procéder à une visite de suivi avec pour objectif d’examiner la poursuite de la dynamique sur les thématiques visées par une obligation d’amélioration et d’étudier les actions résolutives des écarts observés lors de la visite initiale en les levant ou les transformant en recommandation d’amélioration ». Il apparaît ainsi qu’à la suite des réponses apportées à la Haute Autorité de Santé, cette dernière n’a pas souhaité accorder la certification attendue, mais réaliser un contrôle sur place. Le compte rendu de la réunion

Clias du 24 novembre 2017 le confirme puisqu’il est indiqué': « L’HAS n’est pas satisfaite des réponses apportées en mai 2017 par le Cerrsy aux 2 obligations d’amélioration': circuit du médicament et management de la qualité et de la sécurité des soins. Elle organise en conséquence une visite de suivi en mai/juin 2018 (..) sur deux jours et avec 2 experts. Il convient de revoir le compte qualité et de retravailler en profondeur ces 2 thématiques qui présentent chacune plusieurs non conformités'».'

Le «'guide méthodologique compte qualité'» produit par l’Ugecam en pièce n°70 établit que la notification par l’HAS d’une visite de contrôle en novembre 2017 n’est en rien un «'courrier positif'» comme le prétend la salariée, mais qu’il s’agit de la procédure lorsque l’établissement de santé n’a pas répondu aux attentes et que la certification ne peut être accordée.

L’employeur communique un courriel de M. D, pharmacien remplaçant de M^me X durant son arrêt maladie, par lequel il informe l’employeur le 21 décembre 2017, soit postérieurement à l’actualisation du compte qualité de l’établissement auprès de la HAS, de la non-conformité du processus d’accès à la pharmacie avec le manuel «'politique qualité et sécurité de la prise en charge médicamenteuse au sein du Cerrsy'»': «'Sur le fond, le processus décrit [dans la note de service d’accès à la pharmacie du 28 avril 2017] est en contradiction formelle avec le manuel Politique QS-PECM de l’Ugecam-IDF (page 34': «'l’accès à la pharmacie en l’absence du pharmacien est strictement interdit «'En dehors des heures d’ouverture, l’approvisionnement des unités est assuré par l’hôpital de Rambouillet'»''». Or, M^me X reconnaît que cette note du 28 avril 2017 relative aux conditions d’accès à la pharmacie a été établie sur la base de sa proposition.

En outre, l’employeur produit un échange de courriels intervenu entre M^me X et les docteurs

F et E les 19 et 20 juin 2017, dont il ressort un manque de communication concernant la procédure mise en 'uvre. Le docteur E indique ainsi ne pas l’avoir trouvée et avoir compris, comme le docteur F, lors de la conférence médicale d’établissement, que le recours à la PUI

(pharmacie à usage intérieur) n’était possible qu’en cas de fermeture de la pharmacie de ville. De surcroît, M^me X s’étonne auprès du docteur E de l’absence d’utilisation de son badge pour accéder à la pharmacie en son absence, alors qu’un tel accès est strictement interdit, comme elle le rappelle dans son courriel du 21 novembre 2016': «'la législation interdit tout accès à la PUI en l’absence de pharmacien'».

L’employeur établit que c’est à la suite de l’arrivée de M^me G, qui a remplacé M^me X du 17 novembre au 15 décembre 2017, puis de façon quasi continue du 8 janvier au 6 juillet 2018

(cf. pièces n°60, 61 et 69), qu’un mode opératoire conforme à la législation a été mis en place en mars 2018, par l’interdiction absolue d’accès à la pharmacie en l’absence du pharmacien et la signature de deux conventions avec une pharmacie et l’hôpital de Rambouillet permettant la continuité de la prise en charge médicamenteuse lors de la fermeture de la pharmacie à usage intérieur.

M^me X soutient que le retrait des badges des médecins et la signature de conventions ne relevaient pas de sa compétence'; cependant, la cour constate qu’elle ne justifie d’aucune demande formulée en ce sens auprès de la directrice de l’établissement, M^me Y. Par ailleurs, si elle invoque des difficultés rencontrées sur le sujet avec les médecins et la direction, il doit être rappelé que le respect de la législation en la matière relevait en premier lieu de sa responsabilité en application des dispositions des articles L.5162-1 et R.5126-44-1 du code de la santé publique et que l’échange de courriels précité des 19 et 20 juin 2017 établit qu’elle tolérait l’accès par les médecins à la pharmacie en son absence. Le manquement est par conséquent établi.

L’Ugecam communique par ailleurs le courriel de M^me G du 14 décembre 2017 établissant que les sacs à dos d’urgence étaient non conformes à la réglementation, puisque le premier était situé dans l’espace balnéo accessible à tous sans scellé avec une bouteille d’oxygène périmée et le second, dans une salle de soins, certes scellé, mais avec une bouteille d’oxygène et un Obus O2 non utilisables. Or, le rapport de certification établi par la Haute Autorité de Santé en décembre 2016, tel que rappelé supra, relevait déjà cette non-conformité à laquelle M^me X n’avait par conséquent pas remédié.

Alors que le rapport de certification établi par la HAS en décembre 2016 relevait l’absence de rapport annuel du Comedims pourtant prévu à l’article 3 du règlement intérieur de la Comedims, Mme

X, qui en était la présidente, n’a pas remédié à cette non-conformité en 2017.

Il en va de même pour le point sensible relatif à la gestion des traitements des patients autonomes':

«'Les règles d’administration des médicaments et leur traçabilité de l’acte ne sont pas organisées selon la réglementation en vigueur notamment s’agissant de la prise en charge médicamenteuse au regard de ses missions de ré-autonomisation des patients ». La lecture des comptes rendus du

Comedims des 2 mai et 17 octobre 2017 permet de constater que la difficulté n’était toujours pas réglée, le protocole n’ayant été défini et mis en 'uvre que le 1er mars 2018.

L’employeur produit le courriel de la société QSP Système du 1er mars 2018 dont il ressort que la base de données Pharma comportait de très nombreuses, et donc nécessairement anciennes, données erronées, incomplètes ou manquantes': «'Nous avons constaté que la base Pharma n’a pas été entretenue au fil du temps, présente des données manquantes, erronées ou incomplètes.

Voici une liste non exhaustive de ce que nous avons constaté':

- 97 produits non reliés à un fournisseur réel (') - 102 produits avec un prix à zéro (')

- Fournisseurs avec des adresses, téléphones, fax, numéros de client parfois erronés (')

- Codes identiques pour plusieurs fournisseurs (').

Il semble que la sous-utilisation du logiciel soit une des causes de cet état de fait ''».

Il ressort de ce courriel que la société a dû intervenir pendant plus de deux semaines pour réaliser un diagnostic, collecter les informations et paramétrer la base de données.

Les échanges de courriels entre M^me X et les soignants communiqués par l’Ugecam en pièces

n° 5, 6, 7 établissent également l’existence de relations tendues entre ces derniers.

M^me H, médecin, le confirme puisqu’elle atteste ceci': « Avec l’arrivée de M^me X en

2015, les relations entre les médecins et la pharmacie se sont nettement dégradées. En effet, toute demande de modification de procédure était compliquée, d’une rigidité de raisonnement et de fonctionnement de sa part (') Depuis le départ de M^me X, les rapports avec les pharmaciens gérants suivants ont été radicalement différents': à savoir un dialogue constructif permettant de résoudre les difficultés': conventions de partenariat avec 2 pharmacies de ville proches permettent un approvisionnement en médicaments en l’absence du pharmacien, modifications de la dotation

d’urgence autant que nécessaire, beaucoup plus de réactivité dans l’approvisionnement en médicaments nécessaires pour les patients entrants. Aujourd’hui, le fonctionnement avec la pharmacienne gérante actuelle est beaucoup plus naturel et pertinent, dans l’intérêt du patient ».

Le témoignage de M^me I conforte ces dires puisqu’elle indique': « A mon arrivée dans

l’établissement en août 2017, j’ai constaté :

1. Des difficultés relationnelles entre les médecins et M^me X en lien avec :

- Un refus de cette dernière de se conformer aux prescriptions médicales sous prétexte que certains traitements prescrits ne figuraient pas dans le livret thérapeutique.

- Une absence d’anticipation des commandes médicaments et dispositifs médicaux pour les entrées programmées entraînant des difficultés à assurer la continuité des soins en toute sécurité.

2. Une mauvaise gestion de la dotation d’urgence de l’étage. Cette absence d’anticipation et cette mauvaise gestion obligeaient alors les médecins à se rendre dans la pharmacie afin de poursuivre la prise en charge médicamenteuse des patients.

3. Une incapacité de M^me X à apporter des solutions pour empêcher l’accès des médecins à la

PUI'; ce qui a été fait par la directrice et la pharmacienne remplaçante avec formalisation d’un mode opératoire et mise en place d’une convention de partenariat avec l’hôpital de Rambouillet et une officine de ville permettant d’avoir des traitements et des dispositifs médicaux en l’absence de la pharmacienne. 4. Une absence de mode opératoire pour la gestion des traitements personnels des patients hospitalisés avec comme conséquence un stockage «'sauvage'» des traitements personnels dans le local pharmacie.

5. Pas d’écoute par rapport aux demandes des patients de ne pas modifier leur matériel habituel en particulier si ce matériel ne faisait pas partie du livret thérapeutique.

6. peu d’échanges, pas de travail en collaboration avec la cadre et les soignants contrairement à ce qui se passe actuellement avec la nouvelle pharmacienne (formalisation en collaboration des protocoles, dispensation des formations auprès des soignants ex': les erreurs médicamenteuses ') ».

La cour constate que ces témoignages confirment aussi les manquements reprochés par l’employeur à la salariée dans le cadre du licenciement.

Si M^me X justifie d’attestations de collègues de travail (infirmières, cadres de santé, pharmaciennes) certifiant son grand professionnalisme et les qualités humaines de la salariée, ces témoignages sont contredits par le rapport de la HAS, les comptes rendus du Comedims et les différents courriels précités datant de la période d’emploi. Comme le souligne l’employeur, la sincérité de l’attestation de M^me B est sérieusement remise en cause par le fait qu’en tant que cadre de santé, responsable de la qualité et coordinateur qualité et gestion des risques de 2014 jusqu’à sa démission le 31 mars 2017, sa responsabilité était susceptible d’être engagée du fait des non conformités et points sensibles relevés par la HAS.

Par ailleurs, l’appelante se saurait arguer de son évaluation annuelle réalisée le 7 juin 2017, dès lors qu’elle a été établie par M^me Y, qui venait de prendre ses fonctions au mois de mars précédent et que l’essentiel des manquements se rapportent à la réponse inadaptée apportée au rapport de la HAS, dont l’employeur n’a eu connaissance qu’au mois de novembre 2017.

Sans qu’il soit nécessaire d’examiner les autres manquements développés par l’employeur, il résulte de l’ensemble de ces éléments que l’insuffisance professionnelle de la salariée est caractérisée, de sorte que le jugement déféré doit être confirmé en ce qu’il a considéré que le licenciement de Mme

X était fondé.

Sur le manquement à l’obligation de sécurité

Pour les motifs précités, la demande de M^me X au titre de la discrimination a été écartée. Par ailleurs, elle invoque des «'manquement graves de l’Ugecam à son obligation de sécurité vis-à-vis de ses salariés'» et d’elle-même en particulier, en se référant, sans autre explication, à l’enquête du

CHSCT, dont le rapport n’est toutefois pas communiqué. En l’absence de preuve de tout manquement de l’employeur sur ce point, la demande indemnitaire ne peut prospérer.

Sur le licenciement vexatoire

Aucun élément probant ne permet de caractériser les conditions vexatoires prétendues du licenciement de M^me X, de sorte que le jugement déféré doit être confirmé en ce qu’il a débouté la salariée de sa demande de dommages et intérêts.
Sur l’article 700 du code de procédure civile et les dépens

Compte tenu de la solution du litige, la décision entreprise sera confirmée de ces deux chefs et par application de l’article 696 du code de procédure civile, les dépens d’appel seront mis à la charge de

M^me X'.

La demande formée par l’Ugecam au titre des frais irrépétibles en cause d’appel sera accueillie, à hauteur de 1 500 euros.'

PAR CES MOTIFS

LA COUR,

statuant publiquement et contradictoirement

Confirme le jugement entrepris’en toutes ses dispositions ;

Y ajoutant,

Déboute M^me J X de l’ensemble de ses demandes';

Condamne M^me J X aux dépens d’appel';

Condamne M^me J X à payer à l’Ugecam la somme de 1'500 euros sur le fondement des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile.

Arrêt prononcé par mise à disposition au greffe de la cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du code de procédure civile,

Signé par M^me Hélène PRUDHOMME, président, et Mme’Sophie RIVIÈRE, greffier auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

Le GREFFIER Le PRÉSIDENT