COUR D’APPEL

DE

VERSAILLES

Code nac : 80A

17e chambre

ARRET N°

CONTRADICTOIRE

DU 04 OCTOBRE 2023

N° RG 21/03300

N° Portalis: DBV3-V-B7F-U2J2

AFFAIRE :

[G] [T]

C/

Société SOGECAP

Décision déférée à la cour : Jugement rendu le 7 octobre 2021 par le Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire de NANTERRE

Section : E

N° RG : 18/03297

Copies exécutoires et certifiées conformes délivrées à :

M^e Bérengère MOULIN

M^e Martine DUPUIS

le :

RÉPUBLIQUE FRANÇAISE

AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS

LE QUATRE OCTOBRE DEUX MILLE VINGT TROIS,

La cour d’appel de Versailles a rendu l’arrêt suivant, devant initialement être rendu le 27 septembre 2023 et prorogé au 04 octobre 2023, les parties en ayant été avisées, dans l’affaire entre :

Monsieur [G] [T]

né le 05 Mai 1971 à [Localité 3] (CHILI)

de nationalité Française

[Adresse 1]

[Adresse 1]

Représentant : M^e Bérengère MOULIN de la SELEURL LiberLex Selarl, Plaidant/Postulant, avocat au barreau de PARIS, vestiaire : B0156

APPELANT

****************

Société SOGECAP

N° SIRET : 086 380 730

[Adresse 2]

[Adresse 2]

[Adresse 2]

Représentant : M^e Martine DUPUIS de la SELARL LEXAVOUE PARIS-VERSAILLES, Plaidant/Postulant, avocat au barreau de VERSAILLES, vestiaire : 625 – Représentant : M^e Kim CAMPION de la SELAS CHARLES RUSSELL SPEECHLYS FRANCE, Plaidant, avocat au barreau de PARIS, vestiaire : L0180; substitué à l’audience par M^e FOY, avocat au barreau de PARIS, vestiaire : L0180.

INTIMEE

****************

Composition de la cour :

En application des dispositions de l’article 805 du code de procédure civile, l’affaire a été débattue à l’audience publique du 14 juin 2023 les avocats des parties ne s’y étant pas opposés, devant Madame Aurélie PRACHE, Président chargé du rapport.

Ce magistrat a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la cour, composée de :

Madame Aurélie PRACHE, Président,

Monsieur Laurent BABY, Conseiller,

Madame Nathalie GAUTIER, Conseiller,

Greffier lors des débats : Madame Marine MOURET,

RAPPEL DES FAITS ET DE LA PROCÉDURE

M. [T] a été engagé en qualité de chargé d’études techniques sénior, par contrat de travail à durée indéterminée, à compter du 23 mars 2009, par la société Sogecap.

Cette société est spécialisée dans le domaine de l’assurance. L’effectif de la société était, au jour de la rupture, de plus de 50 salariés. Elle applique la convention collective nationale des sociétés d’assurance.

A compter du 1er février 2012, il a occupé le poste de responsable pôle d’expertise actuariat, et percevait une rémunération brute mensuelle de 7 316 euros.

Il a été placé en arrêt maladie du 18 mai au 25 juin 2017, puis à nouveau à compter du 3 août 2017.

Le 15 février 2018, le salarié a été reçu par le médecin du travail dans le cadre d’une pré-reprise.

Le 12 mars 2018, il a déposé une demande de reconnaissance de travailleur handicapé.

Par lettre du 6 avril 2018, le salarié a été convoqué à un entretien préalable en vue d’un éventuel licenciement, fixé le 17 avril 2018, auquel il ne s’est pas présenté.

Il a été licencié par lettre du 20 avril 2018 pour nécessité de procéder à son remplacement définitivement, dans les termes suivants:

« Vous avez été recruté en qualité de Chargé d’études techniques sénior en 2009 et avez occupé depuis le 1er février 2012 le poste de Responsable du pôle expertise actuariat. A ce titre, vous devez principalement apporter une expertise technique en assurance des emprunteurs et avoir une compétence managériale. Ainsi, vous contribuez à répondre aux enjeux de l’entreprise en matière de développement de l’activité assurance des emprunteurs.

Ce poste requiert de la rigueur, un investissement important et un comportement professionnel garantissant la maitrise des risques liés à ce produit en étant garant des documents contractuels remis au client.

Vous avez également pour mission de permettre l’évolution de ce produit, notamment de sa tarification dans un contexte de digitalisation et de modernisation de l’offre groupe et de mesurer l’impact des résiliations potentielles de contrat et par voie de conséquence, l’éventuelle attrition du portefeuille en raison de nouvelles réglementations de ce produit.

Depuis le 3 août 2017, vous êtes absent de manière continue à votre poste de travail.

Force est de constater que vos absences consécutives viennent impacter l’organisation du service et du pilotage de l’activité de l’équipe, ce qui induit nécessairement une désorganisation.

En raison des responsabilités que vous occupez et de la spécificité de votre activité actuarielle exclusivement dédiée à la gamme assurance des emprunteurs, qui requiert une expertise très peu répandue sur le marché du travail, il nous est impossible de recourir à des solutions de remplacement temporaire.

Or, ces compétences d’expertise actuarielle, que vous apportez au sein de Sogecap, sont nécessaires pour assurer le développement de l’activité assurance des emprunteurs dans un contexte réglementaire et commercial très chargé.

Ainsi, depuis neuf mois, votre charge de travail est donc reportée vers d’autres collaborateurs de l’équipe.

S’ajoute à cela, l’incertitude de la date de retour, ainsi que la fréquence des renouvellements de mois en mois des arrêts de travail ne nous permettant pas d’assurer la stabilité requise pour la réussite des activités du service.

La situation ne permet pas de garantir à nos distributeurs que nous serons en mesure de répondre aux besoins d’évolution de la gamme assurance des emprunteurs (mise en place d’une offre tarifaire plus adaptée, de services de digitalisation de ces produits incontournables de la gamme Sogecap etc.), indispensables pour permettre le développement commercial de l’entreprise, qui plus est, dans un contexte de forte évolution réglementaire en 2018.

Pour ces raisons la prolongation de votre absence rend malheureusement impossible le maintien de votre contrat de travail. Celle-ci entraîne de graves perturbations dans le fonctionnement de l’entreprise rendant nécessaire votre remplacement définitif. (') »

Le 23 mai 2018, M. [T] a bénéficié d’une reconnaissance de travailleur handicapé qui a été notifiée à la société le 7 juin 2018. En juin 2018, il a saisi le Défenseur des droits.

Le 13 décembre 2018, M. [T] a saisi le conseil de prud’hommes de Nanterre afin de contester son licenciement au motif d’un harcèlement moral et d’une méconnaissance par l’emmployeur de son obligation de santé et de sécurité, imputant son arrêt maladie à son employeur.

Après refus de prise en charge, le comité régional de reconnaissance des maladies professionnelles a reconnu le 21 février 2020 l’existence d’une maladie professionnelle 'hors tableau’ de M. [T], cette décision faisant l’objet d’un recours de la société devant la commission de recours amiable (la « CRA »), engagé le 20 avril 2020.

Le 22 octobre 2020, la société Sogecap a effectué un recours devant le tribunal judiciaire pour procédure irrégulière.

Par jugement du 7 octobre 2021, le conseil de prud’hommes de Nanterre (section encadrement) a :

— débouté M. [T] de l’intégralité de ses demandes,

— débouté la société Sogecap de sa demande reconventionnelle,

— condamné M. [T] aux éventuels dépens.

Par déclaration adressée au greffe le 8 novembre 2021, M. [T] a interjeté appel de ce jugement.

Une ordonnance de clôture a été prononcée le 6 juin 2023.

PRÉTENTIONS ET MOYENS DES PARTIES

Vu les dernières conclusions transmises par voie électronique le 2 juin 2023, auxquelles il est renvoyé pour plus ample exposé des moyens et prétentions conformément à l’article 455 du code de procédure civile et aux termes desquelles M. [T] demande à la cour de :

— infirmer le jugement dont appel en toutes ses dispositions,

statuant de nouveau,

— prononcer la nullité de la convention de forfait,

— condamner la société Sogecap à lui payer les sommes suivantes :

. 22 636,90 euros au titre de rappel d’heures supplémentaires du 1er janvier 2016 au 31 juillet 2017

. 2 263,69 euros au titre des congés payés afférents,

. 1 886, 41 euros au titre du 13ème mois afférent,

. 9 734,34 euros à titre d’indemnité de repos compensateur,

. 973,43 euros au titre des congés payés afférents,

. 811,19 euros au titre du 13ème mois afférent,

— condamner la société Sogecap à lui payer la somme de 48 723 euros à titre de dommages et intérêts pour exécution fautive du contrat,

— prononcer la nullité du licenciement,

— condamner la société Sogecap à lui payer la somme de 195 000 euros à titre de dommages et intérêts pour nullité du licenciement,

— condamner la société Sogecap à lui payer la somme de 5 000 euros au titre des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile,

— fixer le point de départ des intérêts légaux à la date de réception par le défendeur de sa convocation par les soins du greffe,

— ordonner la capitalisation de ces intérêts,

— condamner la partie adverse aux entiers dépens.

Vu les dernières conclusions transmises par voie électronique le 26 mai 2023, auxquelles il est renvoyé pour plus ample exposé des moyens et prétentions conformément à l’article 455 du code de procédure civile et aux termes desquelles la société Sogecap demande à la cour de :

— juger la société recevable et bien-fondée dans toutes ses demandes, fins et conclusions;

Par conséquent, à titre principal, de :

— juger que le dispositif des conclusions d’appelant fixe l’objet de l’appel de sorte que la cour n’est saisie que des prétentions dans ce dispositif :

— débouter Monsieur [T] de l’intégralité de ses demandes ;

— confirmer le jugement du 7 octobre 2021 en ce qu’il a débouté M. [T] de l’intégralité de ses demandes ;

A titre subsidiaire, de :

— réduire à de plus justes proportions les demandes indemnitaires de M. [T] au titre :

o d’une exécution fautive du contrat de travail ; et/ou

o de la contestation de son licenciement ;

— débouter M. [T] pour le surplus ;

En tout état de cause, de :

— condamner M. [T] à verser à la société 5 000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile ainsi qu’aux entiers dépens.

MOTIFS

Sur la validité de la convention de forfait en jours et la demande subséquente de rappel de salaire au titre des heures supplémentaires et congés payés afférents

Le salarié expose que l’accord d’entreprise de Sogecap est en-deçà des exigences de l’article L. 3121-46 du code du travail et de la jurisprudence, qu’il n’existait aucun contrôle effectif par l’employeur de la charge de travail et des durées de travail et de repos du salarié, aucun entretien annuel organisé sur la charge de travail, de sorte que la convention de forfait en jours est nulle, ouvrant donc droit à sa demande en paiement d’heures supplémentaires, sur la base de 45 heures de travail par semaine, à compter du 1er janvier 2016.

L’employeur objecte que l’accord collectif, antérieur à la loi El Khomry, est valable, que les bulletins de paie retracent précisément le suivi des jours travaillés et non travaillés et permettent le décompte du forfait en jours, que les entretiens annuels produits, pour la période 2013 à 2016, établissent que la question de la charge de travail y a été évoquée.

Sur la validité de la convention de forfait

Le droit à la santé et au repos est au nombre des exigences constitutionnelles.

Il résulte des articles 17, paragraphe 1, et 4 de la directive 1993/104/CE du Conseil du 23 novembre 1993, ainsi que des articles 17, paragraphe 1, et 19 de la directive 2003/88/CE du Parlement européen et du Conseil du 4 novembre 2003 et de l’article 31 de la Charte des droits fondamentaux de l’Union européenne, que les Etats membres ne peuvent déroger aux dispositions relatives à la durée du temps de travail que dans le respect des principes généraux de la protection de la sécurité et de la santé du travailleur.

Toute convention de forfait en jours doit être prévue par un accord collectif dont les stipulations assurent la garantie du respect des durées maximales raisonnables de travail ainsi que des repos, journaliers et hebdomadaires. Il appartient au juge de le vérifier, même d’office.

Aux termes de l’article L. 3121-40 du code du travail, dans sa version antérieure à la loi n° 2016-1088 du 8 août 2016 applicable aux conventions de forfait en jours en cours d’exécution lors de l’entrée en vigueur de cette loi, la forfaitisation de la durée du travail doit faire l’objet de l’accord du salarié et d’une convention individuelle de forfait établie par écrit.

Par ailleurs, l’article 12 de la loi n° 2016-1088 du 8 août 2016 dispose que l’exécution d’une convention individuelle de forfait en jours conclue sur le fondement d’une convention ou d’un accord de branche ou d’un accord d’entreprise ou d’établissement qui, à la date de publication de la présente loi, n’est pas conforme aux 1e à 3e du II de l’article L. 3121-64 du code du travail, peut être poursuivie, sous réserve que l’employeur respecte l’article L. 3121-65 du même code.

Selon cet article, dans sa version applicable au litige, en vigueur du 10 août 2016 au 22 décembre 2017, 'I.-A défaut de stipulations conventionnelles prévues aux 1° et 2° du II de l’article L. 3121-64, une convention individuelle de forfait en jours peut être valablement conclue sous réserve du respect des dispositions suivantes :

1° L’employeur établit un document de contrôle faisant apparaître le nombre et la date des journées ou demi-journées travaillées. Sous la responsabilité de l’employeur, ce document peut être renseigné par le salarié ;

2° L’employeur s’assure que la charge de travail du salarié est compatible avec le respect des temps de repos quotidiens et hebdomadaires ;

3° L’employeur organise une fois par an un entretien avec le salarié pour évoquer sa charge de travail, qui doit être raisonnable, l’organisation de son travail, l’articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle ainsi que sa rémunération.

II.-A défaut de stipulations conventionnelles prévues au 3° du II de l’article L. 3121-64, les modalités d’exercice par le salarié de son droit à la déconnexion sont définies par l’employeur et communiquées par tout moyen aux salariés concernés. Dans les entreprises d’au moins cinquante salariés, ces modalités sont conformes à la charte mentionnée au 7° de l’article L. 2242-8.

Au cas présent, une convention individuelle de forfait annuel en jours a été signée entre les parties le 24 novembre 2011, à effet au 1er janvier 2012, prévoyant 208 jours travaillés auxquels s’ajoute le jour de solidarité, moyennant une majoration de sa rémunération de 4,5% (pièce 15-e de l’employeur), en application de l’accord relatif à la durée et à l’aménagement du temps de travail du 4 novembre 2011.

Cet accord prévoit (article 10.8.2) un rappel des durées de repos dont 36 heures hebdomadaires, une interdiction de travailler plus de 12 samedis dans l’année, la liberté pour le collaborateur d’alterner des périodes d’activités professionnelles et personnelles sur une journée ou une semaine, (10.8.3) la prise de congés, (10.8.4) le décompte des jours travaillés ou non dans l’outil prévu (cf pièce 2 de l’employeur), le suivi régulier de ces déclarations dans l’outil par le supérieur hiérarchique, la procédure à suivre si le supérieur hiérarchique constate un risque sérieux de dépassement du nombre de jours (cf pièce 20 de l’employeur), la procédure si le forfait doit être dépassé, (10.8.5) l’engagement de la société de prendre toute mesure complémentaire utile, la précision que lors de l’entretien annuel, les aspects relatifs à la charge de travail, l’organisation du travail et l’équilibre entre la vie personnelle seront abordés, (10.8.6) un bilan annuel relatif aux forfaits en jours présenté par la direction à une commission composée de 3 membres du CE et 3 représentants d’organisation syndicale.

Ces dispositions, imposant notamment à l’employeur de veiller à la surcharge de travail et d’y remédier, de sorte qu’est assuré le contrôle de la durée maximale raisonnable de travail, sont de nature à garantir que l’amplitude et la charge de travail restent raisonnables et à assurer une bonne répartition, dans le temps, du travail de l’intéressé.

Il s’en déduit que la convention de forfait en jours conclue entre les parties en application de l’accord d’entreprise précité n’est pas nulle.

La convention de forfait en jours n’est pas davantage privée d’effet au salarié, qui en tout état de cause n’invoque dans le dispositif de ses conclusions que la nullité de ladite convention, dès lors qu’il résulte des pièces produites :

— l’existence d’un document de contrôle faisant apparaître le nombre et la date des journées et demi-journées travaillées sur la période du 1er décembre 2016 au 31 juillet 2018 (sa pièce 2)

— l’existence, pour la période 2013 à 2016, d’entretiens d’évaluation au cours desquelles la question de la charge de travail a été discutée, les formulaires, dont le salarié ne conteste pas le contenu, indiquant qu’il 'atteste avoir pris connaissance des objectifs définis pour l’année et que la charge de travail et l’articulation vie privée / vie professionnelle ont été abordées lors de l’entretien.'

Ainsi l’entretien de décembre 2016 indique 'restitution de l’échange concernant l’environnement et la charge de travail du collaborateur : avec le départ d'[M] (soit un tiers de l’effectif du pôle) et le changement de responsable, les appuis ont été limités pour [G] qui a tenu le cap pour délivrer dans les temps’ ; l’entretien de décembre 2015 indique que 'l’équilibre entre la vie professionnelle et privée n’a pas susscité de remarque particulière’ (sic).

En conséquence, le jugement sera confirmé en ce qu’il a débouté le salarié de sa demande de nullité de la convention de forfait en jours et de sa demande subséquente de rappel de salaire au titre des heures supplémentaires, congés payés et rappel de treizième mois afférents, ainsi que de sa demande d’indemnité de repos compensateur, exclusivement fondée sur la réalisation des heures supplémentaires vainement sollicitées.

Sur l’exécution fautive du contrat de travail

Le salarié formule une demande de dommages-intérêts au visa des articles L. 4132-2 et L. 4121-1 du code du travail, ce dernier texte concernant l’obligation de sécurité mise à la charge de l’employeur.

Selon l’article L. 4132-2 du code du travail , dans sa version en vigueur du 01 mai 2008 au 01 janvier 2018, lorsque le représentant du personnel au comité d’hygiène, de sécurité et des conditions de travail alerte l’employeur en application de l’article L. 4131-2, il consigne son avis par écrit dans des conditions déterminées par voie réglementaire.

L’employeur procède immédiatement à une enquête avec le représentant du comité d’hygiène, de sécurité et des conditions de travail qui lui a signalé le danger et prend les dispositions nécessaires pour y remédier.

Par ailleurs, en application de l’article L. 4121-1 du code du travail, l’employeur prend les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs et doit les mettre en oeuvre suivant les principes généraux de prévention mentionnés à l’article L. 4121-2 de ce même code.

A l’appui de cette demande, la cour déduit des conclusions du salarié qu’il invoque les faits suivants:

— 'les demandes de rendez-vous, alertes sur les sous-effectifs effectués à l’attention de sa hiérarchie n’ont eu aucun écho (Pièces n°11,12,13,14,18)' :

Toutefois, il ne ressort d’aucune de ces pièces l’existence de demandes de rendez-vous ou alertes sur les sous-effectifs, les pièces étant constituées, selon l’intitulé qu’en donne le bordereau de communication, d’une 'évaluation M. [T] 2014 / 2015/ 2016", 'bulletin de paie de Mme [S] janvier 2015" , à l’exception du 'mail de M. [T] à M. [L] du 7 avril 2017 et à M. [I] le 6 juillet 2017" par lequel le salarié sollicite le recrutement d’un actuaire, auquel l’employeur justifie avoir répondu en lui demandant 'afin de remonter la demande d’effectif à la DG', de lui indiquer 'le risque à ne pas faire, c’est à dire les conséquences d’un arbitrage'.

Ce manquement n’est donc pas établi.

— 'à la suite d’un premier arrêt de travail de plus de 30 jours, survenu du 18 mai 2017 au 25 juin 2017, la société n’a pas organisé aucune visite de reprise’ (sic)

Même s’il ressort des pièces produites que le salarié a été en congés payés à compter du 7 juillet, soit le 9ème jour de reprise du travail, la visite de reprise, qui doit être organisée dans les huit jours, ne l’a pas été dans le délai prescrit. Ceci constitue un manquement de l’employeur à son obligation de sécurité, étant relevé que la société ne répond pas sur ce manquement invoqué par le salarié.

Ce manquement est établi.

Le salarié expose que 'l’absence de visite de reprise à l’issue de son premier arrêt de travail lui a fait perdre la chance d’obtenir un éventuel aménagement de son temps de travail pour éviter une rechute quelques mois plus tard'.

La réparation d’une perte de chance doit être mesurée à la chance perdue et ne peut être égale à l’avantage qu’aurait procuré cette chance si elle s’était réalisée. L’employeur en privant la salariée d’une visite de reprise dès son premier arrêt de travail lui a fait perdre la possibilité d’évoquer un aménagement de son temps de travail et il est donc responsable de ce que le salarié n’a pu bénéficier de cette aménagement, il doit en conséquence réparer le préjudice subi qui s’analyse en une perte de chance.

Ce préjudice sera indemnisé par l’octroi d’une somme de 1 000 euros au paiement de laquelle l’employeur sera condamné.

— 'En plein arrêt de travail et contraint d’exposer des frais de santé, Monsieur [T] a appris incidemment que le contrat de prévoyance souscrit par la société SOGECAP à son profit avait été résilié engendrant des retards de prise en charge (Pièces n° 21 et 22)' :

L’employeur ne conteste pas l’existence d’un changement d’organisme et s’être excusé pour l’absence d’information donnée au salarié, mais établit avoir adressé une demande à cet organisme le 30 octobre 2018 pour le salarié, et qu’il a été procédé le 5 novembre 2018 à l’enregistrement rétroactif de ses garanties Prévoyance au 1er janvier 2018.

Si le manquement est établi, en revanche l’existence d’un préjudice en résultant n’est pas caractérisé.

— 'La société SOGECAP prétend qu’un formulaire d’alerte était accessible sur le site intranet de l’entreprise : or, elle n’établit pas que ce processus était actif en 2016 ou encore en 2017 lorsque le salarié a été confronté à ses difficultés’ :

L’accord d’entreprise précité de 2011 rappelle l’existence d’une procédure d’alerte, et la société produit le formulaire correspondant en justifiant que son existence avait fait l’objet d’une communication au personnel en 2011 et qu’il était disponible en 2016 et en 2017 sur son site internet. Le salarié ne produit pas d’alerte adressée sur ce formulaire ou d’une autre manière à l’employeur. Ce manquement n’est pas établi.

— le fait que 'malgré l’alerte effectuée par l’intermédiaire du délégué du personnel, aucune enquête n’a été mise en 'uvre'

Au visa de l’article L. 4132-2 du code du travail, le salarié soutient que les institutions représentatives du personnel, tel qu’il ressort des procès-verbaux de réunion extraordinaire du CHSCT des 1 et 20 février 2017, et 16 mars 2017, ont attiré l’attention de la direction de SOGECAP sur les risques psychosociaux engendrés par la fusion (pièces n° 28,29 et 30), qu’une déléguée du personnel témoigne du fait qu’il l’a consultée en début d’année 2017 pour lui faire part de ses difficultés avec sa hiérarchie (pièce 31), que malgré l’alerte effectuée par l’intermédiaire du délégué du personnel, aucune enquête n’a été mise en 'uvre.

Toutefois, la cour relève qu’aucun passage des procès-verbaux précités n’est invoqué par le salarié pour étayer ses allégations, alors qu’à juste titre l’employeur soutient, sans être démenti, qu’il n’y est pas fait référence au service de M. [T]. Ensuite, le témoignage d’un délégué du personnel qui fait état d’une conversation avec le salarié ne constitue pas l’alerte prévue par l’article L. 4132-2 du code du travail précité.

Ce manquement n’est pas établi.

Le jugement sera en conséquence infirmé en ce qu’il a débouté le salarié de sa demande de dommages-intérêts au titre l’exécution fautive du contrat de travail, et l’employeur sera condamné à lui verser la somme de 1 000 euros au titre de l’absence de visite de reprise.

Sur le licenciement

Le salarié expose que son licenciement est nul, en application de l’article L. 1226-9 du code du travail. Il fait valoir que la lettre de licenciement montre que la rupture n’est justifiée ni par une faute grave ni par une impossibilité de maintenir son contrat de travail pour un motif étranger à la maladie, que son absence n’a pas désorganisé le service puisque dès le mois de janvier 2018, soit bien avant le licenciement, l’employeur a assuré son remplacement, que son service disposait des compétences de Mme [S], chargée d’étude technique sénior, classe 5 et entrée le 1er octobre 2010, d’un nouveau directeur en la personne de M. [I], et que Mme [X], entrée le 1er octobre 2011 en qualité de chargée d’étude technique sénior, classe 5 a été promue en février 2018 à la classe 6, soit au même niveau hiérarchique que lui et a assuré ses fonctions à partir de cette date.

L’employeur objecte que la nullité du licenciement n’est pas encourue lorsque la maladie professionnelle n’est pas connue de l’employeur et a fortiori pas reconnue lors du licenciement, que le licenciement est bien fondé car son absence a perturbé le service, rendant son remplacement nécessaire. Il rappelle que les demandes au titre du harcèlement moral ont été abandonnées, qu’il n’y a au dossier aucun élément sur la surcharge de travail alléguée, aucune alerte du salarié ni aucun préjudice.

Sur la nullité du licenciement

A titre liminaire, la cour relève que le salarié n’invoque plus l’existence d’un harcèlement moral mais fonde sa demande de nullité du licenciement au seul visa des dispositions des articles L. 1226-9 et L. 1226-13 du code du travail.

L’article L.1226-7 du code du travail prévoit que le contrat de travail du salarié victime d’un accident du travail, autre qu’un accident de trajet, ou d’une maladie professionnelle, est suspendu pendant la durée de l’arrêt de travail provoqué par l’accident ou la maladie.

Selon l’article L. 1226-9 du code du travail, au cours des périodes de suspension du contrat de travail, l’employeur ne peut rompre ce dernier que s’il justifie soit d’une faute grave de l’intéressé, soit de son impossibilité de maintenir ce contrat pour un motif étranger à l’accident ou à la maladie.

L’article L.1226-13 du code du travail prévoit que toute rupture du contrat de travail prononcée

en méconnaissance des dispositions des articles L. 1226-9 et L. 1226-18 est nulle.

Les règles protectrices applicables aux victimes d’un accident du travail ou d’une maladie professionnelle s’appliquent dès lors que l’inaptitude du salarié, quel que soit le moment où elle est constatée ou invoquée, a, au moins partiellement, pour origine cet accident ou cette maladie et que l’employeur avait connaissance de cette origine professionnelle au moment du licenciement (Soc. 9 juin 2010, n°09-41.040, Bull. n°131), ou de la volonté du salarié de faire reconnaître cette origine (Soc.17 janvier 2006, Bull. n°14)

L’application de l’article L. 1226-9 du code du travail n’est pas subordonnée à l’accomplissement des formalités de déclaration de l’accident du travail ou de la maladie professionnelle à la caisse primaire d’assurance maladie, de sorte que, lorsqu’un salarié soutient avoir été victime d’un accident du travail ou maladie professionnelle, il appartient aux juges du fond d’examiner si l’employeur justifie soit d’une faute grave de l’intéressé, soit de son impossibilité de maintenir ce contrat pour un motif étranger à l’accident ou à la maladie. (Cf.. Soc., 18 septembre 2019, pourvoi n° 18-12.910, diffusé).

En l’espèce, il n’est pas contesté que lors de la notification du licenciement le contrat de travail du salarié était suspendu mais non pas en raison d’un accident du travail ou d’une maladie professionnelle, mais en raison d’une maladie qui n’a été reconnue comme professionnelle que par une décision du CRRMP du 21 février 2020, soit près de deux ans après la rupture. L’employeur ne pouvait donc pas avoir connaissance lors de la notification du licenciement, de l’origine professionnelle professionnelle de la maladie du salarié.

Il n’est pas davantage établi que lors de la notification du licenciement l’employeur ait eu connaissance de la volonté du salarié de faire reconnaître l’origine professionnelle de sa maladie, le salarié n’invoquant aucune pièce à l’appui de cette allégation.

Il en résulte que le licenciement notifié au salarié le 20 avril 2018 pendant une période de suspension du contrat de travail non consécutive à une maladie professionnelle, deux ans avant la reconnaissance du caractère professionnel de la maladie du salarié, n’encourt pas la nullité prévue par l’article L. 1226-13 précité, laquelle sera rejetée, par voie de confirmation du jugement déféré.

Sur la cause réelle et sérieuse du licenciement

Dès lors que le salarié soutient avoir été victime d’une maladie professionnelle, il appartient à la cour d’examiner si l’employeur justifie soit d’une faute grave de l’intéressé, soit de son impossibilité de maintenir ce contrat pour un motif étranger à l’accident ou à la maladie. (Cf.. Soc., 18 septembre 2019, pourvoi n° 18-12.910, précité), à défaut de quoi le licenciement est sans cause réelle et sérieuse.

Au cas présent, l’employeur relève à juste titre que le salarié ne soulève aucune prétention dans son dispositif au titre d’une absence de cause réelle et sérieuse de son licenciement pour désorganisation et nécessité d’effectuer un remplacement.

En effet, la cour constate que, dans le dispositif de ses écritures, le salarié sollicite seulement le prononcé de la nullité du licenciement et la condamnation de la société Sogecap à lui payer la somme de 195 000 euros à titre de dommages-intérêts pour nullité du licenciement.

N’étant saisie d’aucune demande aux fins de voir dire le licenciement sans cause réelle et sérieuse et en paiement d’une indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, la cour ne peut que confirmer, en application de l’article 954 du code de procédure civile, le jugement qui a dit fondé sur une cause réelle et sérieuse le licenciement et l’a débouté de ses demandes afférentes.

Sur les dépens et l’article 700 du code de procédure civile

Il y a lieu d’infirmer le jugement déféré en ce qu’il a condamné le salarié aux éventuels dépens.

Il y a lieu de condamner la société Sogecap aux dépens de première instance et d’appel, ainsi qu’à payer au salarié la somme de 4 000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile et de rejeter sa demande fondée sur ce texte.

PAR CES MOTIFS

La cour, statuant, dans les limites de sa saisine, par arrêt contradictoire, en dernier ressort et prononcé par mise à disposition au greffe :

CONFIRME le jugement entrepris, sauf en ce qu’il déboute M. [T] de sa demande de dommages-intérêts et condamne M. [T] aux éventuels dépens,

Statuant à nouveau de ces seul chefs, et y ajoutant,

CONDAMNE la société Sogecap à payer à M. [T] la somme de 1 000 euros à titre de dommages-intérêts pour exécution fautive du contrat de travail tirée de l’absence de visite de reprise,

CONDAMNE la société Sogecap à payer à M. [T] la somme de 4 000 euros en application de l’article 700 du code de procédure civile et déboute l’employeur de sa demande fondée sur ce texte,

CONDAMNE la société Sogecap aux dépens de l’instance d’appel.

. prononcé par mise à disposition de l’arrêt au greffe de la cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du code de procédure civile.

. signé par M^me Aurélie Prache, Présidente et par M^me Marine Mouret, Greffière, à laquelle la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

La Greffière La Présidente