COUR D’APPEL

DE

VERSAILLES

Code nac : 80L

Chambre sociale 4-5

ARRET N°

CONTRADICTOIRE

DU 21 NOVEMBRE 2024

N° RG 23/00647 – N° Portalis DBV3-V-B7H-VXC5

AFFAIRE :

[K] [J]

C/

S.A.R.L. PRESTAFI GESTION

Décision déférée à la cour : Jugement rendu le 26 Janvier 2023 par le Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire de MONTMORENCY

N° Chambre :

N° Section : AD

N° RG : F 22/00336

Copies exécutoires et certifiées conformes délivrées à :

M^e Marie ALEXANDRE

M^e Mahor CHICHE

le :

RÉPUBLIQUE FRANÇAISE

AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS

LE VINGT ET UN NOVEMBRE DEUX MILLE VINGT QUATRE,

La cour d’appel de Versailles a rendu l’arrêt suivant dans l’affaire entre :

Madame [K] [J]

née le 11 Avril 1982 à [Localité 5]

de nationalité Française

[Adresse 2]

[Localité 4]

Représentant : M^e Marie ALEXANDRE, Plaidant/Postulant, avocat au barreau de VAL D’OISE, vestiaire : 220

(bénéficie d’une aide juridictionnelle Partielle numéro C78646-2023-002026 du 09/06/2023 accordée par le bureau d’aide juridictionnelle de VERSAILLES)

APPELANTE

****************

S.A.R.L. PRESTAFI GESTION

N° SIRET : 799 77 8 3 37

[Adresse 1]

[Localité 3]

Représentant : M^e Mahor CHICHE, Plaidant/Postulant, avocat au barreau de PARIS, vestiaire : B0074

INTIMEE

****************

Composition de la cour :

En application des dispositions de l’article 805 du code de procédure civile, l’affaire a été débattue à l’audience publique du 15 Octobre 2024 les avocats des parties ne s’y étant pas opposés, devant Monsieur Thierry CABALE, Président chargé du rapport.

Ce magistrat a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la cour, composée de :

Monsieur Thierry CABALE, Président,

Monsieur Stéphane BOUCHARD, Conseiller,

Madame Laure TOUTENU, Conseillère,

Greffier lors des débats : Madame Anne REBOULEAU,

EXPOSE DU LITIGE

Mme [J] a été engagée à compter du 1er février 2019 par la société Prestafi gestion en qualité de responsable des opérations dans le cadre d’une relation de travail à durée indéterminée.

A compter du 2 décembre 2020, Mme [J] a été placée en arrêt maladie jusqu’au 17 décembre 2020, puis à compter du 12 janvier 2021.

Par courrier du 29 mars 2021, la salariée a pris acte de la rupture de son contrat de travail aux torts de l’employeur pour divers motifs.

Par requête reçue au greffe le 19 juillet 2021, Mme [J] a saisi le conseil de prud’hommes de Montmorency afin de voir requalifier sa prise d’acte de la rupture du contrat de travail aux torts exclusifs de la société Prestafi gestion et d’obtenir la condamnation de la société au paiement de dommages-intérêts au titre de la rupture du contrat de travail.

Par jugement du 26 janvier 2023, auquel renvoie la cour pour l’exposé des demandes initiales des parties et de la procédure antérieure, le conseil de prud’hommes a :

— débouté Mme [J] de sa demande de requalification de la prise d’acte en rupture aux torts de l’employeur,

— débouté Mme [J] de l’intégralité de ses demandes,

— débouté la société Prestafi gestion de sa demande reconventionnelle,

— laissé les dépens à la charge des parties.

Par déclaration au greffe du 1er mars 2023, Mme [J] a interjeté appel de cette décision.

Par dernières conclusions remises au greffe et notifiées par le Rpva le 8 septembre 2024, auxquelles il est renvoyé pour un exposé complet des moyens, Mme [J], bénéficiaire de l’aide juridictionnelle partielle, demande à la cour de :

infirmer le jugement en ce qu’il :

— l’a déboutée de sa demande de requalification de la prise d’acte en rupture aux torts de l’employeur,

— l’a déboutée de l’intégralité de ses demandes et ainsi des demandes tendant à obtenir la condamnation de la société Prestafi gestion au paiement de :

* 5 025,64 euros à titre d’indemnité compensatrice de préavis,

* 502,50 euros au titre des congés payés y afférents,

* 1 308,76 euros à titre d’indemnité légale de licenciement,

* 1 196,58 euros à titre d’indemnité compensatrice de congés payés,

* 8 794,87 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

* 815 euros à titre de reliquat dû sur la perte d’IJSS,

* 4 490,86 euros à titre de rappel de salaire durant l’arrêt maladie (maintien de salaire),

* 3 446,55 euros à titre de rappel de salaire sur heures supplémentaires non rémunérées du 1er octobre 2019 au 28 novembre 2020,

* 344,6 euros au titre des congés payés y afférents,

* 15 076,92 euros à titre de dommages et intérêts pour travail dissimulé,

* 1 000 euros de dommages et intérêts pour non-respect de la visite médicale,

* 10 000 euros à titre de dommages et intérêts pour harcèlement moral,

* subsidiairement, 10 000 euros de dommages et intérêts pour violation de l’obligation de sécurité,

* 2 000 euros au titre de l’article 700 du Code de procédure civile,

statuant à nouveau,

— fixer le salaire brut mensuel moyen à 2 512,82 euros,

— requalifier la prise d’acte du 29 mars 2021 en rupture aux torts exclusifs de l’employeur,

— dire que cette rupture s’analyse en un licenciement sans cause réelle et sérieuse,

— et ainsi, condamner la société Prestafi gestion au paiement de :

* 5 025,64 euros à titre d’indemnité compensatrice de préavis,

* 502,50 euros au titre des congés payés y afférents,

* 1 308,76 euros à titre d’indemnité légale de licenciement,

* 1 196,58 euros à titre d’indemnité compensatrice de congés payés,

* 8 794,87 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

en tout état de cause, condamner la société Prestafi gestion au paiement de :

* 815 euros à titre de reliquat dû sur la perte d’IJSS,

* 4 490,86 euros à titre de rappel de salaire durant arrêt maladie (maintien de salaire),

* 3 446,55 euros à titre de rappel de salaire sur heures supplémentaires non rémunérées du 1er octobre 2019 au 28 novembre 2020,

* 344,60 euros au titre des congés payés y afférents,

* 15 076,92 euros à titre de dommages et intérêts pour travail dissimulé,

* 1 000 euros de dommages et intérêts pour non-respect de la visite médicale,

* 10 000 euros à titre de dommages et intérêts pour harcèlement moral,

* subsidiairement, 10 000 euros de dommages et intérêts pour violation de l’obligation de sécurité,

* 4 000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

— débouter la société Prestafi gestion de l’ensemble de ses demandes, fins et prétentions,

— dire que les condamnations porteront intérêts au taux légal à compter de la saisine du conseil,

— condamner la société Prestafi aux entiers dépens,

— ordonner l’exécution provisoire.

Par dernières conclusions remises au greffe et notifiées par le Rpva le 26 septembre 2024, auxquelles il est renvoyé pour un exposé complet des moyens, la société Prestafi gestion demande à la cour de :

— débouter Mme [J] de l’ensemble de ses demandes,

— confirmer l’intégralité du jugement,

— requalifier en particulier la prise d’acte de Mme [J] en démission et la débouter des autres chefs de demande d’appel,

— condamner Mme [J] à 4 000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile et aux entiers dépens.

La clôture de l’instruction a été prononcée le 26 septembre 2024.

MOTIFS DE LA DÉCISION

A titre liminaire, la cour observe que deux contrats de travail sont produits aux débats par la salariée en pièces 1 et 2, lesquels comportent des mentions et une date de signatures identiques, le 29 janvier 2019, à l’exception de deux paragraphes de l’article 3 intitulé 'Rémunération', le premier indiquant une rémunération brute horaire de 27 euros et mensuelle de 2 047,54 euros brut pour 75,83 heures, quand le second mentionne pour 151,67 heures mensuelles une rémunération mensuelle brute de 2 620,35 euros, 'environ 17,28 euros brut par heure'.

L’analyse du contenu de ces deux pièces n° 1 et 2 et leur confrontation avec les autres éléments versés ne met en évidence aucun indice de fraude ou de falsification, la comparaison des signatures manuscrites apposées sur les deux documents par l’une et l’autre des parties faisant ressortir que celles-ci sont respectivement très comparables et manifestement tracées de la même main, sans aucun indice de falsification ou d’un usage abusif d’une signature digitale qu’aucun élément ne permet en l’état de suspecter.

L’employeur, qui indique remettre en cause l’authenticité des contrats ainsi produits, et qui affirme notamment, nonobstant l’authenticité apparente qui résulte des constatations qui précèdent, que la pièce n°1, contrat de travail à temps plein à 17,28 euros de l’heure, n’a jamais existé, que l’ajout d’un tampon à la fin de ce document 'ne vient que pour tenter de faire croire à un document authentique', et que le contrat versé en pièce n°2 a été 'modifié, tripatouillé’ sur la convention collective applicable, distincte de celle mentionnées sur les bulletins de paie, ou sur les coefficient et niveau de l’emploi, n’offre pas de prouver son allégation de faux et n’invoque aucune procédure à cette fin, alors que s’il soutient que deux contrats de travail ont été conclus pour des périodes distinctes d’abord à temps partiel puis à temps plein, le second pour un taux horaire de 13,50 euros, il n’en justifie pas en mettant en évidence, regardées ensemble, les fonctions de la salariée en matière de paie, les mentions portées sur les bulletins de paie ou les attestations de deux collègues de travail, respectivement comptable et responsable management, lesquels se bornent à des supputations ('… à ma connaissance…'), des affirmations ('… elle a demandé… en affirmant…') ou à une rédaction très générale ('Concernant la signature de Mr [Z], nous signons énormément de documents chaque jour. Ainsi, il a mis une signature en image que nous pouvons coller à de nombreux documents. On constate que cette signature image présente un point au-dessus de celle-ci.'), sans indiquer avoir été les témoins directs de faits pertinents quant aux accusation visant la salariée.

Au demeurant, l’employeur ne verse pas d’élément de comparaison de signatures qui permettrait notamment de corroborer ses allégations sur un usage détourné d’une signature numérisée, les deux signatures en litige comportant le 'point’ précité.

De même, l’employeur ne démontre pas la falsification qu’il invoque s’agissant de la mention dans ces contrats de l’application de la convention collective 'en vigueur dans l’entreprise soit la Convention collective nationale des bureaux d’études techniques, des cabinets d’ingénieurs-conseils et des sociétés de conseils du 15 décembre 1987 ( brochure n°3018)'.

Par ailleurs, si la salariée affirme que son salaire réel en brut était inférieur à celui mentionné sur les bulletins de paie en raison du paiement d’une partie du salaire sous couvert de versements d’indemnités kilométriques de 420 euros par mois, permettant ainsi un abaissement du salaire brut en dessous de minima conventionnels, arguant de manière contradictoire de l’absence de tout déplacement dans le cadre de l’exercice de ses missions et de l’attribution néanmoins d’un véhicule de fonction, elle n’en justifie pas, notamment par la production de relevés bancaires qui ne font pas ressortir l’existence de versements à titre d’indemnités kilométriques correspondant à du salaire.

De même, alors que la salariée indique que le contrat de travail à temps partiel a été remplacé par le contrat à temps complet ayant pris effet en juin 2020, que les bulletins de paie, à l’établissement desquels elle ne conteste pas utilement avoir contribué compte tenu de ses fonctions en matière de paie, tel que cela ressort notamment des mails qu’elle produit, montrent effectivement que le taux horaire de base était de 27 euros brut pour 75,83 heures mensuelles jusqu’en mai 2020, puis de 13,499 euros brut dans le cadre d’un temps plein de 151,67 heures mensuelles, soit un salaire brut mensuel inchangé de 2047,41 euros, elle affirme néanmoins qu’elle a travaillé à temps plein dès le début de la relation contractuelle et que le taux horaire à retenir est de 16,56 euros brut quand aucun élément ne fait ressortir à suffisance l’exécution de fonctions, au regard notamment de la nature et du volume de ses missions, à temps plein au cours de la période couverte par le contrat de travail à temps partiel, ni que le taux horaire à retenir devait être celui qu’elle revendique. A ce titre, force est de constater que chaque partie explique différemment la mention au sein des contrats de travail et des bulletins de paie d’un même salaire mensuel brut de base payé, ces versions non étayées se neutralisant.

Sur le rappel de salaire pour heures supplémentaires et les congés payés afférents

La salariée estime avoir accompli des heures supplémentaires dont elle sollicite le paiement pour la période du 17 octobre 2019 au 28 novembre 2020, soit un total de 159 heures.

L’employeur sollicite le débouté de cette demande.

Aux termes de l’article L. 3171-2, alinéa 1er, du code du travail, lorsque tous les salariés occupés dans un service ou un atelier ne travaillent pas selon le même horaire collectif, l’employeur établit les documents nécessaires au décompte de la durée de travail, des repos compensateurs acquis et de leur prise effective, pour chacun des salariés concernés. Selon l’article L. 3171-3 du même code, l’employeur tient à la disposition de l’agent de contrôle de l’inspection du travail les documents permettant de comptabiliser le temps de travail accompli par chaque salarié. La nature des documents et la durée pendant laquelle ils sont tenus à disposition sont déterminées par voie réglementaire.

Selon l’article L. 3171-4 du code du travail, en cas de litige relatif à l’existence ou au nombre d’heures de travail accomplies, l’employeur fournit au juge les éléments de nature à justifier les horaires effectivement réalisés par le salarié. Au vu de ces éléments et de ceux fournis par le salarié à l’appui de sa demande, le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles. Si le décompte des heures de travail accomplies par chaque salarié est assuré par un système d’enregistrement automatique, celui-ci doit être fiable et infalsifiable.

Il résulte de ces dispositions, qu’en cas de litige relatif à l’existence ou au nombre d’heures de travail accomplies, il appartient au salarié de présenter, à l’appui de sa demande, des éléments suffisamment précis quant aux heures non rémunérées qu’il prétend avoir accomplies afin de permettre à l’employeur, qui assure le contrôle des heures de travail effectuées, d’y répondre utilement en produisant ses propres éléments. Le juge forme sa conviction en tenant compte de l’ensemble de ces éléments au regard des exigences rappelées aux dispositions légales et réglementaires précitées. Après analyse des pièces produites par l’une et l’autre des parties, dans l’hypothèse où il retient l’existence d’heures supplémentaires, il évalue souverainement, sans être tenu de préciser le détail de son calcul, l’importance de celles-ci et fixe les créances salariales s’y rapportant.

Il résulte de la jurisprudence de la Cour de justice de l’Union européenne qu’afin d’assurer l’effet utile des droits prévus par la directive 2003/88/CE du 4 novembre 2003 et du droit fondamental consacré à l’article 31, paragraphe 2, de la Charte des droits fondamentaux de l’Union européenne, les Etats membres doivent imposer aux employeurs l’obligation de mettre en place un système objectif, fiable et accessible permettant de mesurer la durée du temps de travail journalier effectué par chaque travailleur (CJUE 14 mai 2019, Federación de Servicios de Comisiones Obreras (CCOO), C-55/18, point 60).

L’absence de mise en place par l’employeur d’un tel système ne le prive pas du droit de soumettre au débat contradictoire tout élément de droit, de fait et de preuve, quant à l’existence ou au nombre d’heures de travail accomplies.

La salariée, qui argue d’horaires pratiqués dans l’entreprise de 9h30-17h30, 9h-17h,10h-18h, présente les bulletins de paie relatifs à la période considérée qui ne mentionnent le paiement d’aucune heure complémentaire ou supplémentaire, un décompte d’heures supplémentaires semaine civile par semaine civile, de nombreux couriels et messages professionnels reçus de M. [Z] tôt le matin ou tard le soir ainsi qu’au cours de fins de semaine. A titre d’illustration de mails ou messages sollicitant des réponses ou travaux immédiats, il est versé un mail envoyé par M. [Z] le 21 janvier 2020 à 20h23 qui lui demande de lui transmettre 'avant minuit, horaire maximum pour la déclaration’ des informations sur le traitement de la Tva en matière de 'MP3", un mail envoyé le samedi 5 septembre 2020 à 10h34 aux termes duquel il lui est demandé de remplir le fichier suivi dossier 2020 pour une réunion devant se tenir le lundi suivant, un mail du vendredi 27 novembre 2020 à 19h06 sollicitant un point 'état des intégrations’ sur 2020 et 'ce qu’il manque en terme de RBQ, Relevés CB etc… avant 10h lundi.', une demande d’exécution de tâches par messages du 25 juin 2020 entre 20h51 et 21h04.

La salariée présente ainsi des éléments suffisamment précis quant aux heures non rémunérées qu’elle prétend avoir accomplies afin de permettre à l’employeur, qui assure le contrôle des heures de travail effectuées, d’y répondre utilement en produisant ses propres éléments

Pour sa part, si l’employeur ne justifie pas des horaires effectivement réalisés par la salariée et s’il reproche à celle-ci de manière inopérante l’absence de mention d’heures supplémentaires sur ses bulletins de paie, il relève que la salariée disposait d’une certaine autonomie dans la gestion de la paie notamment en vue d’une transmission de données à un prestataire extérieur, fonctions dont l’exercice n’est pas remis en cause par cette dernière, et il critique utilement la pertinence de mails et messages fournis quant aux heures supplémentaires revendiquées, dès lors en effet qu’il s’infère de ces pièces que si M. [Z] avait l’habitude de travailler et d’envoyer des mails, plus rarement des messages, à des heures tardives, ceux-ci n’impliquaient que très ponctuellement des réponses et un traitement immédiats en dehors des horaires normaux invoqués par la salariée, cette exception ne valant de surcroît que pour la période durant laquelle la salariée travaillait à temps plein, soit à compter du mois de juin 2020, puisque aucun élément ne fait ressortir à suffisance que sur la période antérieure elle exécutait un travail au-delà du temps partiel contractuellement prévu sur la base duquel elle était rémunérée, ni qu’elle devait travailler au cours d’arrêts maladie ou de manière incompatible avec une activité partielle.

Ainsi, après analyse des éléments apportés de part et d’autre, la cour estime que l’accomplissement d’heures supplémentaires par la salariée est établi mais dans une mesure moindre que celle revendiquée par celle-ci.

La salariée ne justifiant pas d’un taux horaire contraire, il y a lieu de retenir le taux de 13,499 euros contractuellement convenu et mentionné sur les bulletins de paie. Il doit être appliqué la majoration légale de 25% , aucune heure supplémentaire sur la semaine n’ayant été accomplie au-delà de la 43ème heure.

Il sera ainsi alloué à la salariée la somme de 337,47 euros brut à titre de rappel de salaire correspondant à des heures supplémentaires outre 33,75 euros brut de congés payés afférents.

Le jugement entrepris sera donc infirmé sur ce point.

Sur l’indemnité forfaitaire pour travail dissimulé

La salariée soutient que l’intention de l’employeur de dissimuler du travail résulte de l’absence de déclaration des heures supplémentaires impayées, de l’exécution de tâches au cours de périodes de chômage partiel de mars à mai 2020, de la rémunération partielle du travail par des indemnités kilométriques.

L’employeur objecte que la salariée ne rapporte pas la preuve de l’intention frauduleuse alléguée, celle-ci ayant effectivement travaillé à temps partiel afin de pouvoir justifier d’un temps suffisant pour son auto-entreprise en cas de contrôle du Pôle Emploi, puis à temps plein.

Aux termes de l’article L.8221-5 du code du travail, 'est réputé travail dissimulé par dissimulation d’emploi salarié le fait pour tout employeur :

1° Soit de se soustraire intentionnellement à l’accomplissement de la formalité prévue à l’article L. 1221-10, relatif à la déclaration préalable à l’embauche ;

2° Soit de se soustraire intentionnellement à l’accomplissement de la formalité prévue à l’article L. 3243-2, relatif à la délivrance d’un bulletin de paie, ou de mentionner sur ce dernier un nombre d’heures de travail inférieur à celui réellement accompli, si cette mention ne résulte pas d’une convention ou d’un accord collectif d’aménagement du temps de travail conclu en application du titre II du livre Ier de la troisième partie ;

3° Soit de se soustraire intentionnellement aux déclarations relatives aux salaires ou aux cotisations sociales assises sur ceux-ci auprès des organismes de recouvrement des contributions et cotisations sociales ou de l’administration fiscale en vertu des dispositions légales '.

La salariée ne justifie pas de l’intention de l’employeur de dissimuler du travail en raison de l’absence de mention sur les bulletins de paie et de paiement d’heures supplémentaires peu significatives en volume, proportion et montant.

Cette intention ne peut pas non plus résulter de sa seule affirmation selon laquelle une partie du salaire était réglée par des versements mensuels de 420 euros à titre d’indemnités kilométriques faute d’être corroborée à suffisance par des pièces bancaires, des calculs approximatifs non étayés, ou des allégations contradictoires, non convaincantes, sur le caractère prétendument imaginaire de déplacements et l’attribution d’un véhicule de fonction, tel qu’il a été dit ci-dessus.

Enfin, l’analyse des mails et messages dont la salariée se prévaut ne fait ressortir l’exécution effective d’aucune tâche incompatible avec son placement en arrêt de travail ou en activité partielle, l’intention d’une dissimulation d’emploi ne pouvant se déduire d’un échange ponctuel de messages le 5 mai 2020 en soirée au sujet de la vérification et de l’envoi de données à un certain 'Seb’ en ce que celui-ci ne les a pas eues.

Il y a donc lieu de débouter la salariée de sa demande indemnitaire pour travail dissimulé, le jugement entrepris ayant omis de statuer sur ce point.

Sur l’absence de visite médicale d’embauche

L’employeur ne justifie pas avoir fait effectivement bénéficier la salariée de l’examen médical prévu par l’article R 4624-10 du code du travail qui dispose que 'Tout travailleur bénéficie d’une visite d’information et de prévention, réalisée par l’un des professionnels de santé mentionnés au premier alinéa de l’article L. 4624-1 dans un délai qui n’excède pas trois mois à compter de la prise effective du poste de travail'.

Toutefois, la salariée, qui n’était pas affectée à un poste comportant des risques particuliers et qui ne démontre pas l’existence ni l’étendue de son préjudice, notamment une dégradation de son état de santé en lien avec ce manquement, sera déboutée de sa demande de dommages-intérêts 'pour non-respect de la visite médicale'.

Le jugement sera ainsi confirmé sur ce point.

Sur les demandes au titre de la perte d’indemnités journalières

La salariée, qui sollicite un reliquat de 815 euros correspondant à des indemnités journalières non perçues en raison de la prise en compte d’un salaire inférieur au salaire réel qu’elle revendique du fait du paiement d’une partie de celui-ci sous forme d’indemnités kilométriques, sera déboutée de cette demande par voie de confirmation du jugement, les éléments versés ne faisant pas ressortir à suffisance le paiement d’une partie du salaire par des indemnités kilométriques, tel qu’ il a été dit ci-dessus.

Sur la demande de paiement d’un reliquat de maintien du salaire

La salariée soutient qu’elle n’a pas été remplie de ses droits en matière de complément de salaire en application de l’article 43 de la convention collective dite Syntec, soit 100% de son salaire net le premier mois de son premier arrêt maladie en décembre 2020 puis 100% le premier mois de son arrêt maladie à compter du 12 janvier 2021 et 80% les deux mois suivants.

L’employeur sollicite le débouté de cette demande estimant avoir rempli la salariée de ses droits en matière de complément de salaire en application de la convention collective du personnel des prestataires de services dans le domaine du secteur tertiaire mentionnée sur les bulletins de paie comme sur le Kbis de la société.

Il ressort des éléments soumis à l’appréciation de la cour que la société Prestafi Gestion exerce réellement et principalement une activité en gestion de l’entreprise, ce qui n’est pas contesté, que cette activité est conforme au code NAF 7022Z mentionné sur les bulletins de paie, lequel concerne le "conseil pour les affaires et autres conseils de gestion', que les deux conventions collectives distinctes revendiquées par les parties prévoient ce code dans leurs champs d’application, que les contrats de travail mentionnent l’application de la convention collective dite Syntec alors que les bulletins de paie indiquent celle du personnel des prestataires de services dans le domaine du secteur tertiaire.

Il en résulte que la convention collective applicable à la relation de travail est celle mentionnée au sein des contrats de travail, soit la convention collective dite Syntec, comme sollicité à juste titre par la salariée.

Il ressort des éléments versés, dont les pièces médicales et les bulletins de paie, que la salariée, qui invoque l’application des dispositions de la convention collective Syntec en matière de complément de salaire, justifie de sa demande de reliquat de complément de salaire en raison de l’application par l’employeur d’un maintien de salaire selon un pourcentage du salaire inférieur à celui prévu par l’article 43 alors en vigueur de la convention Syntec.

La salariée ne peut prendre pour base de calcul un salaire moyen de 1 960 euros en excipant d’un salaire prétendu réel mais qui n’est pas justifié, comme il a été dit ci-dessus.

Au vu des éléments d’appréciation, dont les éléments de calcul, l’employeur, qui ne verse aucune pièce justifiant du paiement d’un complément de salaire conforme aux dispositions applicables, sera dès lors condamné au paiement à ce titre de la somme totale de 2 789,34 euros pour les périodes d’arrêts de travail pour maladie du 2 au 17 décembre 2020 et du 12 janvier 2021 au 2 mai 2021, décomposée comme suit :

* 92 euros en décembre 2020,

* 1 155,16 euros en janvier 2021

* 818,06 euros en février 2021,

* 724,12 euros en mars 2021.

Le jugement est donc infirmé sur ce point.

Sur le harcèlement moral

Aux termes de l’article L. 1152-1 du code du travail, aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation des conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel.

Selon l’article L. 1154-1 de ce code, lorsque survient un litige relatif à l’application des articles L. 1152-1 à L. 1152-3 et L. 1153-1 à L. 1153-4, le candidat à un emploi, à un stage ou à une période de formation en entreprise ou le salarié présente des éléments de fait laissant supposer l’existence d’un harcèlement. Au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement. Le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles.

A l’appui de sa demande de dommages-intérêts au titre d’un harcèlement moral, la salariée invoque des mails et messages adressés par l’employeur ' à toute heure du jour et de la nuit', ainsi que le week-end, au mépris de son droit à la déconnection, de ses temps de repos et de pause.

La salariée verse plus d’une centaine de mails et messages reçus de M. [Z] tard le soir ou tôt le matin, en dehors des horaires normaux, ou au cours de fins de semaine, essentiellement le samedi, jours théoriquement non travaillé, dont certains, peu nombreux, appelaient des réponses et traitement immédiats uniquement sur la période au cours de laquelle la salariée travaillait à temps plein. Une partie de ces mails et messages montrent qu’elle pouvait être sollicitée en milieu de journée quand elle devait bénéficier d’un temps de pause.

Elle produit, en outre ses arrêts maladie dont celui du 2 décembre 2020 mentionnant un 'épuisement professionnel'.

Cet ensemble d’éléments laisse supposer l’existence d’un harcèlement moral.

L’employeur indique que M. [Z] n’a jamais dépassé les limites de son pouvoir hiérarchique et de direction, que les mails et messages envoyés l’étaient dans l’intérêt de la société, que ces envois n’étaient pas intrusifs, que la salariée n’en a jamais parlé, que les horaires d’envois sont situés entre 8h45 et 20 heures, exceptionnellement en soirée, que la salariée avait une gestion autonome de ses propres horaires de travail, que ces horaires sont normaux en période d’activité intense, que deux collègues attestent à son profit, tous éléments qui ne démontrent en rien que ses agissements ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement, alors que les envois à des heures tardives et matinales qui ressortent de l’examen des pièces versées par la salariée contredisent l’analyse qu’en fait l’employeur dès lors que la salariée recevaient des mails ou messages régulièrement avant 9 heures et très souvent après 20 heures voire après 22, 23 et même 24 heures, qu’elle en recevait également en fin de semaine au cours de son temps de repos hebdomadaire ou sur une plage horaire correspondant à un temps de pause dont la prise effective n’est pas prouvée.

Il y a donc lieu, par voie d’infirmation du jugement, de dire que la salariée a subi un harcèlement moral et de lui allouer, à titre de réparation intégrale du préjudice ainsi subi, des dommages-intérêts qu’il convient de fixer à un montant de 1 500 euros eu égard notamment à la nature et à la durée des agissements concernés.

Sur la prise d’acte et ses incidences financières

Sur le bien-fondé de la prise d’acte

Parmi les manquements invoqués par la salariée aux fins de requalification de la rupture du contrat de travail, ceux relatifs au non-paiement d’heures supplémentaires et d’une proportion conséquente des compléments de salaire, ainsi qu’au harcèlement moral subi, constituent, considérés ensemble, sont suffisamment graves pour empêcher la poursuite du contrat de travail et caractérisent ainsi une rupture imputable à l’employeur, le harcèlement moral subi étant en lui-même d’une gravité suffisante pour empêcher cette poursuite.

Il y aura donc lieu de dire, par voie d’infirmation du jugement, que la prise d’acte du 29 mars 2021 produit les effets d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse.

Sur l’indemnité compensatrice de préavis et les congés payés afférents

En application de l’article 15 de la convention collective Syntec selon lequel après deux ans d’ancienneté, la durée du préavis ne doit pas être inférieure à deux mois, la salariée est fondée à prétendre au versement d’une ndemnité compensatrice de préavis d’un montant de 4 094,82 euros brut, outre 409,48 euros brut de congés payés afférents.

Le jugement est infirmé sur ce chef.

Sur l’indemnité légale de licenciement

En application des articles L. 1234-9, R. 1234-1 et R. 1234-2 du code du travail, l’indemnité de licenciement est de 1 064,65 euros ( 511,85€ x 2,08).

Le jugement sera donc infirmé sur ce point.

Sur l’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse

L’entreprise employait habituellement moins de onze salariés au moment de la rupture.

Par application des dispositions des articles L. 1235-3 du code du travail, la salariée, qui comptait 2 années complètes d’ancienneté au moment de la rupture, peut prétendre à une indemnité à la charge de l’employeur, dont le montant est compris entre le montant minimal de 0,5 mois de salaire brut et le montant maximal de 3,5 mois de salaire brut.

En raison de l’âge de la salariée au moment de la rupture, 38 ans, du montant de la rémunération qui lui était versée, de son aptitude à retrouver un emploi telle que celle-ci résulte des éléments fournis, il convient de lui allouer, en réparation du préjudice matériel et moral qu’elle a subi du fait de la perte injustifiée de son emploi, la somme de 6 500 euros à titre d’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse.

Le jugement sera dès lors infirmé sur ce point.

Par ailleurs, la salariée, qui invoque un 'contexte abusif entourant la rupture', ne justifie pas avoir été licenciée dans des conditions brutales ou vexatoires. En toute hypothèse, elle ne prouve pas à ce titre de préjudice distinct. Elle est donc déboutée de toute demande formée de ce chef.

Sur l’indemnité compensatrice de congés payés

En application des articles L 3141-3 du code du travail et 1315, devenu 1353, du code civil, il appartient à l’employeur, débiteur de l’obligation du paiement de l’intégralité de l’indemnité due au titre des jours de congés payés, qui en conteste le nombre acquis, d’établir qu’il a exécuté son obligation, ce qui ne ressort d’aucun élément produit aux débats.

Ainsi, la salariée est fondée à réclamer une indemnité compensatrice d’un montant de 974,96 euros brut pour dix jours de congés payés non pris au moment de la rupture.

Le jugement sera donc infirmé sur ce chef.

Sur les intérêts légaux

Il convient de dire que les créances de nature salariale portent intérêts légaux à compter de la date de réception par l’employeur de la convocation devant le bureau de conciliation et d’orientation du conseil de prud’hommes, et que les créances indemnitaires produisent intérêts légaux à compter du présent arrêt.

Sur les dépens et les frais irrépétibles

Le jugement sera infirmé en ce qu’il statue sur les dépens et la demande formée par la salariée au titre de l’article 700 du code de procédure civile, mais confirmé en ce qu’il déboute l’employeur de sa demande soutenue sur ce fondement.

Il y a lieu de faire application des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile au profit de la salariée à laquelle est allouée la somme de 2 000 euros au titre des frais irrépétibles de première instance et d’appel.

L’employeur sera débouté de sa demande formée à ce titre en cause d’appel.

Les dépens de première instance et d’appel seront supportés par l’employeur qui succombe pour l’essentiel.

PAR CES MOTIFS

La Cour, statuant par arrêt contradictoire,

Confirme le jugement entrepris en ce qu’il déboute Mme [K] [J] de ses demandes au titre de l’absence de visite médicale d’embauche, de la perte d’indemnités journalières, de la prise d’acte de la rupture aux torts de la société Prestafi Gestion, et en ce qu’il déboute la société Prestafi Gestion de sa demande au titre des frais irrépétibles ;

L’infirme pour le surplus et statuant à nouveau sur les chefs infirmés et y ajoutant,

Dit que la prise d’acte de la rupture du contrat de travail aux torts de l’employeur du 29 mars 2021 est bien-fondée et que cette prise d’acte produit les effets d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse ;

Condamne la société Prestafi Gestion à payer à Mme [K] [J] les sommes suivantes :

* 337,47 euros brut à titre de rappel de salaire correspondant à des heures supplémentaires,

* 33,75 euros brut de congés payés afférents,

* 2 789,34 euros à titre de reliquat de complément de salaire,

* 1 500 euros à titre de dommages-intérêts pour harcèlement moral,

* 4 094,82 euros brut à titre d’indemnité compensatrice de préavis,

* 409,48 euros brut de congés payés afférents,

* 6 500 euros à titre d’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

* 974,96 euros brut à titre d’indemnité compensatrice de congés payés ;

Dit que les intérêts légaux courent :

— sur les créances de nature salariale, à compter de la date de réception par la société Prestafi Gestion de la convocation devant le bureau de conciliation et d’orientation du conseil de prud’hommes,

— sur les créances indemnitaires, à compter du présent arrêt ;

Condamne la société Prestafi Gestion à payer à Mme [K] [J] la somme de 2 000 euros au titre des frais irrépétibles de première instance et d’appel ;

Déboute les parties du surplus de leurs demandes ;

Condamne la société Prestafi Gestion aux entiers dépens de première instance et d’appel.

Prononcé publiquement par mise à disposition de l’arrêt au greffe de la cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du code de procédure civile.

Signé par Monsieur Thierry CABALE, Président et par Madame Anne REBOULEAU, Greffière placée, auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

La Greffière Le Président