COUR D’APPEL

DE

VERSAILLES

Code nac : 80A

Chambre sociale 4-4

ARRET N°

CONTRADICTOIRE

DU 18 DECEMBRE 2024

N° RG 22/03370

N° Portalis DBV3-V-B7G-VQFY

AFFAIRE :

[V] [Y]

C/

Société CHUBB FRANCE

Décision déférée à la cour : Jugement rendu le 13 octobre 2022 par le Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire de CERGY PONTOISE

Section : E

N° RG : F 20/00402

Copies exécutoires et certifiées conformes délivrées à :

M^e Pierre SANTI

M^e Cyrille FRANCO

le :

RÉPUBLIQUE FRANÇAISE

AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS

LE DIX-HUIT DECEMBRE DEUX MILLE VINGT QUATRE,

La cour d’appel de Versailles a rendu l’arrêt suivant dans l’affaire entre :

Monsieur [V] [Y]

né le 7 avril 1964 à [Localité 5]

de nationalité française

[Adresse 2]

[Localité 3]

Représentant : M^e Pierre SANTI de la SELARL DARMENDRAIL/SANTI, avocat au barreau de PAU

APPELANT

****************

Société CHUBB FRANCE

N° SIRET : 702 000 522

[Adresse 7]

[Adresse 7]

[Adresse 1]

[Localité 4]

Représentant : M^e Cyrille FRANCO de la SCP FROMONT BRIENS, avocat au barreau de PARIS, vestiaire : P0107

INTIMEE

****************

Composition de la cour :

En application des dispositions de l’article 805 du code de procédure civile, l’affaire a été débattue à l’audience publique du 10 octobre 2024 les avocats des parties ne s’y étant pas opposés, devant Madame Aurélie PRACHE, Présidente chargée du rapport.

Ce magistrat a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la cour, composée de :

Madame Aurélie PRACHE, Présidente,

Monsieur Laurent BABY, Conseiller,

Madame Nathalie GAUTIER, Conseillère,

Greffier lors des débats : Madame Dorothée MARCINEK

RAPPEL DES FAITS ET DE LA PROCÉDURE

M. [Y] a été engagé en qualité de technico-commercial, par contrat de travail à durée indéterminée, à compter du 11 février 2008 par la société Sicli, devenue Chubb France.

Cette société est spécialisée dans la commercialisation, l’installation et la maintenance d’équipements d’extinction et de détection d’incendies. L’effectif de la société, lors de la rupture du contrat de travail, était de plus de cinquante salariés. Elle applique la convention collective nationale de la métallurgie de la région parisienne.

Par avenant du 1er février 2010, M. [Y] a été promu au poste de vendeur comptes clés régionaux.

M. [Y] a été placé à onze reprises en arrêt maladie entre le 22 novembre 2016 et le 24 janvier 2020.

M. [Y] a reçu deux avertissements, le premier le 12 avril 2018, et le second le 6 mai 2019, qu’il a contesté par lettre du 28 mai 2019.

Le 28 janvier 2020, le médecin du travail a rendu un avis d’aptitude à la reprise du travail et a préconisé une nouvelle consultation dans trois mois avec l’avis du psychiatre, soit fin avril 2020.

Convoqué par lettre du 5 mai 2020 à un entretien préalable en vue d’un éventuel licenciement, fixé le 29 mai 2020, il a été licencié par lettre du 11 juin 2020 pour cause réelle et sérieuse dans les termes suivants :

« Le 5 mai 2020, nous vous avons convoqué à un entretien préalable fixé au 29 mal 2020 auquel vous ne vous êtes pas présenté. Pour mémoire, vous avez été embauché le 11 février 2008 par contrat à durée indéterminée, et vous exerciez, au dernier état, les fonctions de Commercial-Comptes Clés Régionaux.

Nous vous informons, par la présente, de notre décision de vous licencier pour les motifs suivants:

Nous avons constaté que vous ne respectiez pas les directives qui vous sont données par votre supérieure hiérarchique, Madame [P] [M], et que vous faites preuve d’une insubordination à son égard. Par exemple, nous avons constaté en date du 30 avril 2020, votre refus de faire des points hebdomadaires avec elle. De plus, une demande de validation de commande vous a été adressée par Mme [M] le 12 mars 2020 concernant le client Les [G]. Cette demande vous a été réitérée le 07 mai 2020 sans que vous ne la traitiez; cette situation a entraîné non seulement un retard dans la réalisation de nos prestations chez le client, mais également de l’incompréhension et de l’insatisfaction auprès de ce client. Cela d’autant plus que ce dernier n’est jamais parvenu à vous joindre.

Vous faites preuve également d’une insolence à l’égard de Madame [P] [M], comme l’illustre le courriel que vous lui avez envoyé le 16 avril 2020 à 15h43 où vous lui dites d’arrêter de vous perturber dans votre travail alors que celle-ci vous contactait pour faire le point sur les urgences et priorités à traiter, comme elle l’a fait du reste avec chacun de vos collègues.

Votre désinvolture, votre insolence et votre refus de vous soumettre à l’autorité de votre supérieur hiérarchique sont absolument inacceptables. Cette attitude de votre part traduit au demeurant votre manque de respect à l’égard de votre responsable hiérarchique; ce que nous ne saurions tolérer. Nous vous rappelons que pendant votre temps de travail, vous êtes sous l’autorité de votre responsable hiérarchique. Cette dernière a donc toute légitimité pour vous contacter durant vos heures de travail, vous donner des ordres et en contrôler l’exécution. Vous êtes par conséquent tenu de vous mettre à sa disposition et de lui obéir. En outre, au-delà du respect dû à votre hiérarchie, vous devez faire montre d’un comportement professionnel en toutes circonstances, en adoptant notamment une communication professionnelle.

En outre, force est de constater, pour le déplorer, que votre comportement ainsi que vos agissements vont à l’encontre de l’exigence de rigueur et de professionnalisme que nous attendons de nos collaborateurs. Vous n’êtes pourtant pas sans savoir que vos fonctions requièrent intégrité, fiabilité et exemplarité dans l’action et dans le comportement.

En conséquence, et compte tenu des faits reprochés, nous vous notifions par la présente votre licenciement pour cause réelle et sérieuse. Nous vous dispensons d’effectuer votre préavis qui débute à la première présentation de cette lettre. Vous quitterez les effectifs de l’entreprise au terme de ce préavis. Votre salaire continuera de vous être versé durant cette période (…)'

Par requête du 17 décembre 2020, M. [Y] a saisi le conseil de prud’hommes de Cergy-Pontoise aux fins de contester son licenciement et en paiement de diverses sommes de nature salariale et de nature indemnitaire.

Par jugement du 13 octobre 2022, le conseil de prud’hommes de Cergy-Pontoise (section encadrement) a :

— Rejeté la demande de M. [Y] d’écarter des débats la pièce n°65 de la SCS Chubb France;

— Dit que le licenciement de M. [Y] est dépourvu de cause réelle et sérieuse ;

— Condamné la SCS Chubb France à verser à M. [Y] les sommes nettes suivantes:

—  9 000 euros au titre de l’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse

—  500 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile ;

— Rappelé que les condamnations prononcées emportent intérêts au taux légal à compter du présent jugement en ce qu’elles concernent des créances indemnitaires, et fait droit en tant que de besoin à la demande de capitalisation des intérêts ;

— Débouté M. [Y] du surplus de ses demandes ;

— Débouté la SCS Chubb France de sa demande formée au titre de l’article 700 du code de procédure civile ;

— Ordonné à la SCS Chubb France de procéder au remboursement auprès du Pôle Emploi des indemnités de chômage versées à M. [Y] dans la limite de 10 jours d’indemnités ;

— Dit n’y avoir lieu à exécution provisoire au-delà de celle qui est de droit conformément aux dispositions de l’article R1454-28 du Code du travail, la moyenne des trois derniers mois de salaire de M. [Y] étant fixée à la somme de 2.986,54 euros bruts ;

— Mis les éventuels dépens de l’instance à la charge de la SCS Chubb France ;

Par déclaration adressée au greffe le 8 novembre 2022, M. [Y] a interjeté appel de ce jugement.

Une ordonnance de clôture a été prononcée le 10 septembre 2024.

PRÉTENTIONS ET MOYENS DES PARTIES

Vu les dernières conclusions transmises par voie électronique le 16 mai 2024, auxquelles il est renvoyé pour plus ample exposé des moyens et prétentions conformément à l’article 455 du code de procédure civile et aux termes desquelles M. [Y] demande à la cour de :

— Infirmer le jugement, sauf en ce qu’il alloue 500 euros au titre des frais irrépétibles de première instance sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile ;

Statuer à nouveau sur l’intégralité des demandes ;

— Débouter l’intimée de son appel incident, de toutes ses demandes, fins et conclusions ;

— Fixer comme salaire de référence, pour le calcul des indemnités, la rémunération mensuelle brute de 3 188,48 euros ;

A titre principal

— Prononcer la nullité de plein droit du licenciement discriminatoire lié, directement ou indirectement, à l’état de santé, déguisé en licenciement pour faute, le salarié présentant des éléments de fait qui, pris dans leur ensemble, laissent supposer l’existence d’une discrimination, Chubb France n’apportant pas la preuve, qui lui incombe, que le licenciement est justifié par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination ;

— Prononcer la réintégration, de droit, sur le fondement de l’article L 1132-4 du code du travail ;

— Condamner en conséquence l’intimée à payer :

.L’indemnité d’éviction égale au montant de la rémunération entre le 22 juin 2020 et la date de réintégration, (intégralité de la rémunération et accessoires de rémunération, congés payés, intéressement, etc..) depuis la date du licenciement jusqu’à la date de réintégration effective et ce, sans déduire les revenus de remplacement, ni le préavis qui n’a pas été payé sur les propres deniers de l’entreprise mais par la CPAM et la prévoyance, soit 181 308,90 euros (38 261,78 x 5 ans), dans l’hypothèse où la réintégration serait effective à la date du 22 juin 2025 (sommes à parfaire) ;

.La contrepartie pécuniaire des congés payés depuis la date de licenciement du 22 juin 2020, jusqu’à la date de réintégration, en application de l’arrêt de principe du 25 juin 2020 de la Cour de justice de l’Union européenne et du revirement de jurisprudence de la Cour de cassation, soit 18 130,89 euros dans l’hypothèse où la réintégration serait effective à la date du 22 juin 2025 (sommes à parfaire) ;

.25 000 euros de dommages-intérêts au titre du préjudice distinct du fait de la discrimination, directe ou indirecte, liée à l’état de santé sur le fondement de l’article L.1132-4 du code du travail

— Avec intérêt au taux légal au fur et à mesure de leur exigibilité, mois par mois à compter de la saisine du conseil de prud’hommes enregistrée par le greffe le 19 décembre 2018 outre la capitalisation des intérêts

A titre subsidiaire

— Prononcer la nullité du licenciement intervenu à la suite d’une situation de harcèlement moral, le salarié présentant des éléments de fait qui, pris dans leur ensemble, laissent supposer l’existence d’un harcèlement moral alors que l’employeur n’apporte pas la preuve, qui lui incombe, que l’ensemble de ses agissements étaient justifiés par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement ;

— Condamner en conséquence l’intimée à verser :

—  125 000 euros de dommages-intérêts pour licenciement nul résultant d’une situation de harcèlement moral, au regard de l’aggravation du préjudice établi par la période de chômage de longue durée et l’âge de 59 ans de l’appelant, sur le fondement de l’article L 1235-3-1 du Code du travail ;

—  25 000 euros de dommages-intérêts pour harcèlement moral sur le fondement de l’article L 1152-1 du Code du travail et de l’accord national interprofessionnel du 26 mars 2010 sur le harcèlement et la violence au travail ;

—  10 000 euros de dommages-intérêts pour violation par l’employeur de son obligation de prévention du harcèlement moral sur le fondement de l’article L 1152-4 du code du travail et de l’accord national interprofessionnel du 26 mars 2010 sur le harcèlement moral et la violence au travail ;

—  15 000 euros de dommages-intérêts pour violation de l’obligation de sécurité en matière de santé et de préventions des risques psycho-sociaux, sur le fondement des articles L.4121-1 et L 4121-2 du code du travail et de l’accord national interprofessionnel relatif au stress au travail ;

A titre infiniment subsidiaire

— Prononcer l’absence de cause réelle et sérieuse du licenciement, l’employeur ne prouvant pas l’existence d’une faute et les griefs étant, au surplus, fantaisistes, mensongers et contestés ;

— Prononcer l’inopposabilité ou écarter des débats la pièce 65 adverse en l’absence de production par l’employeur ' alors que la charge de la preuve lui incombe ' des pièces justifiant que cet instrument de contrôle des entrées et sorties des salariés a été précédé de l’avis du CSE (ou du Comité d’entreprise et du CHSCT), d’une déclaration à la CNIL et porté à la connaissance de M. [Y] (cf. sommation de communiquer ' pièce 47).

— Prononcer l’irrecevabilité des nouveaux griefs du « comportement insultant et agressif à l’égard d’un supérieur hiérarchique », de l’injoignabilité par la supérieure et de l’invocation des deux avertissements, non visés dans la lettre de licenciement ;

— Condamner en conséquence l’intimée à verser :

-75 000 euros de dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse en écartant le barème d’indemnisation de l’article L.1235-3 du code du travail sur le fondement de l’article 30 de la Charte des droits fondamentaux de l’Union européenne, ou subsidiairement 35 073,28 euros sur le fondement de l’article L 1235-3 du code du travail ;

En tout état de cause

— Condamner l’intimée à verser :

.1 426, 73 euros au titre du reliquat de l’indemnité conventionnelle de licenciement, sur le fondement de l’article 29 de la convention collective nationale des ingénieurs et cadres de la métallurgie

.6 000 euros au titre des frais irrépétibles d’appel sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile

— Frapper les condamnations des intérêts au taux légal depuis la saisine du conseil de prud’hommes et faire application des dispositions de l’article 1343-2 du code civil autorisant la capitalisation des intérêts.

— Condamner l’intimée aux entiers dépens.

Vu les dernières conclusions transmises par voie électronique le 13 janvier 2023, auxquelles il est renvoyé pour plus ample exposé des moyens et prétentions conformément à l’article 455 du code de procédure civile et aux termes desquelles la société Chubb France demande à la cour de :

— Confirmer le jugement du conseil de prud’hommes de Cergy-Pontoise du 13 octobre 2022 en ce qu’il a :

— Rejeté la demande de M. [Y] d’écarter des débats la pièce n°65 de la société Chubb France; -Débouté M. [Y] de sa demande relative à la nullité du licenciement discrimination liée à l’état de santé ;

— Débouté M. [Y] de sa demande de dommages-intérêts au titre d’un préjudice du fait de la discrimination directe ou indirecte liée à l’état de santé ;

— Débouté M. [Y] de sa demande de nullité du licenciement résultant du harcèlement moral; – Débouté M. [Y] de sa demande de dommages-intérêts pour harcèlement moral ;

— Débouté M. [Y] de sa demande de dommages-intérêts pour violation de l’obligation de prévention du harcèlement moral ;

— Débouté M. [Y] de sa demande de dommages-intérêts pour violation de l’obligation de sécurité ;

— Débouté M. [Y] de sa demande sur le reliquat de l’indemnité conventionnelle de licenciement.

— Infirmer le jugement du conseil de prud’hommes de Cergy-Pontoise du 13 octobre 2022 en ce qu’il a :

— Jugé le licenciement de M. [Y] sans cause réelle et sérieuse ;

— Condamné la société Chubb France au paiement de la somme de 9 000 euros à titre d’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ;

— Condamné la société Chubb France au remboursement auprès de Pôle Emploi des indemnités de chômage versées à M. [Y] dans la limite de 10 jours ;

— Condamné la société Chubb France au paiement de la somme de 500 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile.

En conséquence, il est demandé à la cour de céans de :

— Constater que les accusations de faits de harcèlement moral et de discrimination par M. [Y] ne sont pas démontrées

— Constater que le licenciement notifié à M. [Y] repose sur une cause réelle et sérieuse ;

— Constater que la société Chubb France n’a pas failli à son obligation de sécurité et de prévention de faits de harcèlement moral.

En conséquence :

— Débouter M. [Y] de l’intégralité de ses prétentions ;

— Condamner M. [Y] à verser à la société Chubb France la somme de 2 000 euros au titre des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile ;

— Condamner M. [Y] aux entiers dépens.

MOTIFS

Sur la nullité du licenciement

Le salarié expose à titre principal que le motif apparent de faute dissimule un licenciement discriminatoire lié, directement ou indirectement, à son état de santé, qu’en l’absence de faute commise par le salarié, il ne reste que l’attitude injustifiée de la directrice d’agence à son encontre, son état de santé fragilisé et la mise en 'uvre de la procédure alors que la médecine du travail demandait à suivre l’évolution de son état de santé sur trois mois. A titre subsidiaire, il fonde sa demande de nullité sur l’existence d’un harcèlement moral.

L’employeur objecte que le licenciement du salarié repose sur un ensemble griefs qui sont étayés et établis par les pièces produites au débat par la société, qui justifie parfaitement un licenciement pour cause réelle et sérieuse, les décisions de l’employeur étant étrangères à toute discrimination en raison de l’état de santé du salarié ou harcèlement moral, et que le conseil de prud’hommes a jugé à juste titre que « l’employeur démontre que les faits qui ont fondé le licenciement sont justifiés par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination. ».

Sur la discrimination en raison de l’état de santé

Selon l’article L.1132-1 du code du travail, dans sa rédaction applicable au litige, aucune personne ne peut être écartée d’une procédure de recrutement ou de nomination ou de l’accès à un stage ou à une période de formation en entreprise, aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l’objet d’une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, telle que définie à l’article 1er de la loi n° 2008-496 du 27 mai 2008 portant diverses dispositions d’adaptation au droit communautaire dans le domaine de la lutte contre les discriminations, notamment en matière de rémunération, au sens de l’article L. 3221-3, de mesures d’intéressement ou de distribution d’actions, de formation, de reclassement, d’affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, d’horaires de travail, d’évaluation de la performance, de mutation ou de renouvellement de contrat en raison (…) de son état de santé, de sa perte d’autonomie ou de son handicap (…).

L’article L.1134-1 du code du travail prévoit qu’en cas de litige relatif à l’application de ce texte, le salarié concerné présente des éléments de fait laissant supposer l’existence d’une discrimination directe ou indirecte telle que définie par l’article 1er de la loi n° 2008-496 du 27 mai 2008, au vu desquels il incombe à l’employeur de prouver que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination, et que le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles.

En l’espèce, le salarié invoque « la mise en 'uvre de la procédure de licenciement alors que la médecine du travail intensifiait son suivi dans l’attente du diagnostic du psychiatre », « l’attitude ciblée de la directrice d’agence uniquement à l’encontre du salarié », « la forte exposition aux risques psychosociaux pour les salariés âgés de plus de 50 ans », « la dégradation de l’état de santé du salarié », et « la faute reprochée imaginaire ».

A l’appui de la discrimination alléguée, le salarié présente les faits suivants :

— un « contexte de surveillance individualisée injustifié »

Ces faits sont établis par une attestation d’un autre salarié, M. [H], témoignant de « la pression mentale exercée sur M. [Y] par Mme [M] et ainsi apporter toujours plus de chiffre d’affaires à l’entreprise. L’arrivée de Mme [M] au poste de directrice d’agence de l’entreprise CHUBB France SICLI a suscité un management toxique à l’encontre de mon collègue M. [V] [Y] commercial et a contribué à la dégradation de ses conditions de travail ainsi qu’à sa santé physique et morale jusqu’à l’épuisement professionnel, dépression et burn out. ».

Le salarié établit également qu’alors qu’il est un commercial disposant d’une forte ancienneté et expérience, Mme [M] lui a imposé, par un courriel du 28 novembre 2017 de «  venir chaque matin à l’agence afin que nous fassions un point précis sur ton activité de façon quotidienne et que je puisse suivre ta productivité au jour le jour», cette demande lui étant confirmée par un courriel du 4 décembre 2017. De même, il justifie qu’elle lui a imposé, à compter de 2017, de remplir un fichier « Pilotage» tous les vendredis avant 12 heures, ce qui n’a été demandé aux autres commerciaux que le 8 novembre 2019.

Le salarié établit aussi avoir alerté l’employeur en la personne de Mme [N] « faire l’objet d’une procédure spéciale individuelle imposée par sa hiérarchie » et sur l’impact de cette situation sur son organisation, son salaire et sa santé au travail (cf courriel du 21 juin 2018, pièce 24S), auquel l’employeur répond qu’il ne s’agit pas de faire un point avec Mme [M] tous les matins mais de passer à l’agence tous les matins pour effectuer les devis, relances etc, car ses « résultats ne sont pas au rendez-vous sur les 5 premiers mois de l’année ». De même, les représentants du personnel ont interpellé en mai 2019 Mme [M] sur ce procédé.

Enfin, il est établi que Mme [M] lui a reproché son absence au point de ré-accueil du 27 janvier 2020 à 9h dont elle l’avait informé par courriel du 23 janvier 2020 adressé sur la messagerie professionnelle du salarié, alors qu’il était à cette date encore en arrêt maladie.

— les « sollicitations incessantes de la supérieure hiérarchique, indépendamment des arrêts maladies et congés du salarié »

Le salarié invoque ici les entretiens de ré-accueil produits par l’employeur, au cours desquels Mme [M] « ne se gênait pas pour questionner la réalité des motifs de santé ayant conduit au placement en arrêt », ce qui se déduit en effet des comptes-rendus indiquant presque systématiquement dans la rubrique « prise de notes » : « ne souhaite pas communiquer sur son arrêt maladie ; ne veut rien aborder => médecin est au courant », ou encore « n’a rien à me dire ; secret médical ».

Il établit encore que, alors qu’il avait été placé en arrêt maladie du 11 au 18 décembre 2018 puis en congés payés du 17 décembre 2018 au 2 janvier 2019 inclus, par un courriel du 15 décembre 2018, elle a fixé l’entretien de ré-accueil et le point hebdomadaire au 20 décembre 2018, soit en période de congés du salarié, puis les a annulés le 20 décembre 2018 et reportés au 3 janvier 2019, soit le jour même de la reprise du travail pour le salarié en lui demandant de « préparer le point hebdo comme demandé au préalable : nombre de devis, infocoms, traitement LIRA, nombre de RDV, nombre de prospects, fichier Pilotage complété depuis le 01/11 », ce qui impliquait nécessairement qu’il consacre du temps d’arrêt maladie ou du temps de congé à son travail, et était dépourvu de sens puisqu’il n’avait pas eu d’activité depuis le 11 décembre 2018.

— la forte exposition aux risques psychosociaux pour les salariés âgés de plus de 50 ans

Le salarié invoque ici le fait que lors du rapprochement entre les sociétés Chubb et Sicli au sein du groupe UTC, de nombreux problèmes structurels ont été identifiés, qui font écho au style managérial adopté par Mme [M] à l’égard du salarié, et il cite ainsi une expertise réalisée en juin 2011 par le cabinet Indigo auprès des CHSCT portant sur les risques psychosociaux, faisant état de « tensions fortes dans de nombreuses agences et certains services du siège. Des difficultés préexistantes au rapprochement entre Chubb, Sicli et Cofisec ont pu être exacerbées par des absences de manager, une surcharge de travail liée aux réductions d’effectif, une pression accrue sur l’obtention des résultats’ Les manifestations sont différentes selon les sites : tensions interpersonnelles ou entre services, désengagement. Certaines agences « tiennent » dans un équilibre précaire. Les conséquences sont en termes de santé des personnes et d’efficacité du travail. »

Toutefois, il ne s’agit pas ici d’un fait laissant supposer une discrimination en raison de l’état de santé de M. [Y].

— la dégradation de l’état de santé du salarié

Le salarié établit avoir été placé en arrêt maladie dix fois au cours des 3 dernières années, pour des arrêts de courte durée, et répétés, son médecin traitant constatant le 23 septembre 2018 un « état anxiodépressif ». Il produit l’avis d’aptitude établi le 28 janvier 2020 par le médecin du travail, cet avis étant assorti de mesures individuelles consistant, pour le médecin du travail, à revoir le salarié trois mois plus tard, après consultation d’un psychiatre, ce dernier rédigeant, le 19 mai 2020, un compte-rendu de suivi à l’attention du médecin du travail, indiquant suivre régulièrement le salarié depuis début avril, que l’augmentation du Seroplex et l’ajout du Loxapac ont permis une amélioration partielle du moral, mais préconisant toutefois une inaptitude du salarié à l’ensemble des postes.

— « la mise en 'uvre de la procédure de licenciement alors que la médecine du travail intensifiait son suivi dans l’attente du diagnostic du psychiatre »

Ce fait est établi par la seule chronologie des faits dont il ressort que, alors qu’il n’est pas contesté que du fait de la crise sanitaire et de la nécessité d’obtenir l’avis du psychiatre, le rendez-vous avec le médecin du travail, qui devait avoir lieu fin avril 2020, avait été repoussé au 28 juin 2020, le salarié a été licencié juste avant cette nouvelle visite chez le médecin du travail, laquelle n’a pu avoir lieu car il lui a alors été indiqué qu’il était déjà sorti des effectifs de l’entreprise à compter du 22 juin 2020, alors cependant que le préavis, dont il avait certes été dispensé, n’était pas achevé.

L’employeur indique d’ailleurs lui-même dans ses conclusions (page 3/100) que « par courriel du 12 juin 2020, la société CHUBB France sollicitait un nouveau-rendez-vous pour Monsieur [Y] auprès de la médecine du travail. Pièce n°9

Or, les propositions de rendez-vous ultérieures intervenaient postérieurement à la notification de licenciement de Monsieur [Y] étant précisé que ce dernier était dispensé d’exécuter son préavis de six mois et rémunéré. » car elle constatait un certain nombre de manquements.

— « l’absence de faute commise par M. [Y], les griefs étant contestés et mensongers »

Cet élément de fait présenté ici par le salarié n’implique pas d’examiner déjà si les faits reprochés au salarié dans la lettre de licenciement constituent une cause réelle et sérieuse de licenciement, mais de dire si cet élément est établi. Or, il est établi que le salarié conteste les griefs qui lui sont reprochés en invoquant leur caractère mensonger et en ayant engagé le présent litige dans le cadre duquel il sollicite la nullité du licenciement.

En définitive, le salarié présente des faits qui laissent supposer l’existence d’une discrimination en raison de son état de santé.

Il appartient donc à l’employeur de prouver que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination.

L’employeur objecte que selon « M. [Y], la discrimination serait caractérisée au regard des éléments suivants : « L’absence de faute commise par M. [Y] (A.) ;

— Un contexte de surveillance individualisée injustifié (B.) ;

— Une dégradation de l’état de santé du salarié, connu de l’employeur, en lien avec des facteurs professionnels (C.).

L’ensemble de ces allégations sont mensongères, infondées et injustifiées. »

— sur l’absence de faute commise par le salarié

L’employeur soutient que les pièces versées au débat par la société Chubb France démontrent parfaitement que le licenciement du salarié repose sur des agissements fautifs et qu’il n’existe donc aucun lien avec son état de santé.

Il convient donc d’examiner si le licenciement du salarié repose sur une cause réelle et sérieuse, étant ici rappelé qu’en application de l’article L. 1235-1 du code du travail, le juge, à qui il appartient d’apprécier la régularité de la procédure suivie et le caractère réel et sérieux des motifs invoqués par l’employeur, forme sa conviction au vu des éléments fournis par les parties après avoir ordonné, au besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles.

En l’espèce, la lettre de licenciement, qui fixe les limites du litige, reproche au salarié de pas respecter les directives de sa supérieure hiérarchique, l’absence de traitement d’une demande d’un client, entraînant un retard dans la réalisation des prestations chez ce client, ainsi que sa désinvolture, son insolence et son refus de se soumettre à son autorité et d’adopter avec elle une communication professionnelle.

— Sur les actes d’insubordination à l’égard de sa responsable hiérarchique

L’employeur rappelle, ce qui n’est pas contesté, que le salarié était sous l’autorité de Mme [M], qui occupait le poste de superviseur des ventes, depuis janvier 2013, puis de directrice d’agence, fonction qui figure sur les courriels précités produits par le salarié.

L’employeur établit que le jeudi 30 avril 2020, elle avait fixé un point hebdomadaire au salarié à 10h et que le salarié a été injoignable a minima jusqu’à 16h30, heure à laquelle Mme [M] lui a adressé un courriel lui rappelant qu’elle est sans nouvelles depuis le jeudi précédant et lui demandant de la tenir informée, le salarié lui répondant par courriel à 16h41 qu’il a été occupé toute la journée avec des stages, sans s’en excuser ni justifier des raisons de son absence au point téléphonique.

Par ailleurs, il ressort des pièces produites qu’à de nombreuses reprises le salarié n’a pas été à l’heure aux rendez-vous téléphoniques avec sa supérieure, sans s’en excuser systématiquement, et qu’il était coutumier des retards lors des réunions.

Ce grief est établi.

— Sur la non-réalisation d’une tâche qui lui incombait et l’impossibilité pour les clients de le joindre

La lettre de licenciement reproche au salarié qu'« une demande de validation de commande vous a été adressée par Mme [M] le 12 mars 2020 concernant le client Les Billaux ' Vitivista. Cette demande vous a été réitérée le 7 mai 2020 sans que vous ne la traitiez ; cette situation a entraîné non seulement un retard dans la réalisation de nos prestations chez le client, mais également de l’incompréhension et de l’insatisfaction auprès de ce client. Cela d’autant plus que ce dernier n’est jamais parvenu à vous joindre. ».

Pour justifier ce grief l’employeur produit des courriels du client Les Billaux, qui avait transmis à M. [Y] un devis signé par le client le 12 mars 2020 correspondant à une livraison d’extincteurs qui n’avait pu initialement être faite en mars 2020 en raison de la situation sanitaire, dont la commande devait de ce fait être réalisée courant mai par M. [Y], lequel, le jeudi 7 mai 2020 ne l’avait en réalité pas encore passée en statut « pour transmission commande » alors que le 12 mars 2020 il avait indiqué dans un SMS au poseur « Les plans d’implantation des extincteurs sont dans ton casier à l’agence. Le client étant encore en travaux je fais livrer le matériel au magasin de [Localité 6] chez [O]. », et était ce jeudi 7 mai 2020 (jour d’activité du salarié) injoignable pour son client. Or, à cette date, le salarié n’était pas encore en arrêt de travail pour maladie. La commande du client n’a été in fine passée en statut « transmission de commande » que le 11 mai 2020, et expédiée le 15 mai 2020, date à laquelle le salarié était alors en arrêt.

Enfin, il ressort d’un courriel d’une cliente du 13 mai 2020 que « depuis le début de l’année (elle) essaie de joindre M. [Y] en vain ».

La non-réalisation d’une tâche qui lui incombait et l’impossibilité pour les clients de le joindre sont établies.

— Sur le comportement insolent à l’égard de sa responsable hiérarchique

L’employeur établit que le salarié a adressé un courriel dont l’objet est : « demandes incessantes par téléphone e-mail le [jeudi] 16 avril 2020 en période de chômage partiel pour cause de Covid-19 » à sa supérieure le 16 avril 2020 libellé ainsi : « [P],

J’essaye de me concentrer sur mon travail, dans la mesure où je n’ai qu’une journée pour essayer de mener à bien mon activité en cette période de Covid-19 (chômage partiel).

Je ne comprends pas pourquoi je reçois de votre part des appels téléphoniques ainsi que des e-mails incessants alors que sur votre Outlook nous recevons un message automatique nous stipulant que vous êtes absente jusqu’au 17 avril 2020 inclus.

Merci d’arrêter de me perturber dans mon travail. ».

Ainsi que le soutient à juste titre l’employeur, ces propos, dont le salarié ne soutient pas qu’ils relèvent de sa liberté d’expression, tenus par l’intéressé à sa responsable sont déplacés et de nature à remettre en cause l’autorité de cette dernière qui souhaitait le joindre le seul jour (le jeudi) où le salarié était joignable car en activité partielle, peu important l’existence d’un message d’absence sur sa messagerie électronique et qui relève de sa seule organisation.

A ce courriel, Mme [M] a répondu en lui indiquant dans un courriel du même jour, auquel le salarié n’a pas répondu :

« [V],

Je n’accepte pas votre remarque et vous invite à plus de retenue lors de vos prochains mails.

En effet, je vous ai appelé à 2 reprises aujourd’hui et envoyé 2 mails.

Rien de perturbant de la part d’un manager qui prend des nouvelles de ses collaborateurs et qui souhaite s’assurer que les actions urgentes sont en place et ce, pendant les heures et jours de travail. En attendant et pour revenir à des choses plus factuelles, j’attends votre retour sur mon mail de 10h37.»

L’employeur produit également un courriel plus ancien du salarié, adressé à Mme [M] le 28 octobre 2019 lui indiquant que les réunions qu’elle prévoit perturbent son agenda ainsi que celui de ses clients, et lui écrit « Merci de nous prévenir plus tôt et de ne pas nous mettre systématiquement devant le fait accompli en général. »

Le comportement insolent du salarié à l’égard de sa supérieure hiérarchique, confirmé par plusieurs attestations de salariées versées aux débats, est établi.

Les motifs invoqués par l’employeur dans la lettre de licenciement du salarié sont donc établis, réels et sérieux, au regard de leur récurrence et de l’ancienneté du salarié, démontrant ainsi son refus de s’inscrire dans une relation normalisée avec sa supérieure hiérarchique.

Par voie d’infirmation il convient donc de dire que le licenciement repose sur une cause réelle et sérieuse.

L’employeur prouve ainsi que ses agissements sont étrangers à toute discrimination en raison de l’état de santé et que ses décisions sont justifiées par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination.

Le jugement sera donc confirmé en ce qu’il déboute le salarié de sa demande de dommages-intérêts au titre de la discrimination en raison de l’état de santé.

Sur le harcèlement moral

Aux termes de l’article L. 1152-1 du code du travail, aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel.

En vertu de l’article L. 1154-1 du code du travail, dans sa rédaction antérieure à la loi n° 2018-1088 du 8 août 2016, applicable en la cause, lorsque survient un litige relatif à l’application des articles L. 1152-1 à L. 1152-3 et L. 1153-1 à L. 1153-4, le candidat à un emploi, à un stage ou à une période de formation en entreprise ou le salarié présente des éléments de fait laissant supposer l’existence d’un harcèlement. Au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

Le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles.

Il résulte de ces dispositions que, pour se prononcer sur l’existence d’un harcèlement moral, il appartient au juge d’examiner l’ensemble des éléments invoqués par le salarié, en prenant en compte les documents médicaux éventuellement produits, et d’apprécier si les faits matériellement établis, pris dans leur ensemble, permettent de laisser supposer l’existence d’un harcèlement moral au sens de l’article L. 1152-1 du code du travail. Dans l’affirmative, il appartient au juge d’apprécier si l’employeur prouve que les agissements invoqués ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que ses décisions sont justifiées par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

A l’appui du harcèlement moral allégué, le salarié invoque « un motif fallacieux invoqué dans la lettre de licenciement, l’instauration de points hebdomadaires voire quotidiens, des sollicitations pendant les congés et les arrêts maladie, la fixation d’objectifs sur un parc clients non actualisé, la demande de rendez-vous physiques non honorés par la supérieure, des modifications unilatérales de l’emploi du temps. »

— un motif fallacieux invoqué dans la lettre de licenciement

Ce fait n’est pas établi, la cour ayant précédemment retenu que le licenciement repose sur une cause réelle et sérieuse.

— l’instauration de points hebdomadaires voire quotidiens

La cour a précédemment retenu que ce fait est établi.

— des sollicitations pendant les congés et les arrêts maladie

La cour a précédemment retenu que ce fait est établi.

— « la fixation d’objectifs sur un parc clients non actualisé » et « la prétendue justification d’une mauvaise performance commerciale »

Le salarié expose que « Mme [M] semble à plusieurs reprises considérer que sa performance commerciale justifie la mise en place de ce plan de surveillance rapprochée. Pourtant, en juin 2018, alors qu’elle vient de lui imposer des points de rapport d’activité quotidiens, le salarié est à 91% de réalisation de son objectif. »

Il invoque à ce titre une pièce 29 qui est un courriel de Mme [M] adressé à toute l’équipe et dans lequel figurent en effet les chiffres d’affaires réalisés par chacun et dont il ne ressort aucune critique de Mme [M] de sa performance commerciale.

Ensuite, son allégation selon laquelle il ressort des fichiers clients que son portefeuille n’est pas adapté à ses objectifs est dépourvue d’offre de preuve, aucun élément de la pièce 30 qu’il invoque à ce titre ne permettant d’identifier qu’il est le commercial des clients en question.

La « fixation d’objectifs sur un parc clients non actualisé » et « la prétendue justification d’une mauvaise performance commerciale » ne sont pas établies.

— la demande de rendez-vous physiques non honorés par la supérieure

Le salarié établit qu’à quatre reprises Mme [M] n’a pas été présente à des rendez-vous en agence qu’elle lui avait fixés.

— des modifications unilatérales de l’emploi du temps

Le salarié produit un unique courriel de Mme [M] le 29 octobre 2019 informant toute l’équipe, dont M. [Y], de la présence d’une société d’audit le lendemain et leur demande d’être disponibles à l’agence le matin.

L’existence « des modifications unilatérales de l’emploi du temps » n’est pas établi.

— « un management dans l’entreprise identifié comme problématique en termes de risques psychosociaux »

La cour a précédemment retenu que ces rapports ne visaient pas la situation individuelle du salarié.

En revanche, la cour a précédemment retenu l’existence d’une dégradation de l’état de santé du salarié.

En définitive, les faits matériellement établis par le salarié (l’instauration de points hebdomadaires voire quotidiens, des sollicitations pendant les congés et les arrêts maladie, la demande de rendez-vous physiques non honorés par la supérieure, et la dégradation de son état de santé), pris dans leur ensemble, laissent supposer un harcèlement moral.

Il appartient donc à l’employeur de prouver que ses agissements sont étrangers à tout harcèlement moral et que ses décisions sont justifiées par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement moral.

S’agissant de la demande de rendez-vous physiques non honorés par la supérieure, l’employeur établit que Mme [M] avait informé le salarié qu’elle serait en retard à un rendez-vous en raison de la prolongation d’un autre rendez-vous et qu’elle reportait leur point au lendemain, auquel le salarié répondait en ces termes désobligeants : « Merci d’être à l’heure la prochaine fois et d’éviter de me prévenir à la dernière minute. Cela m’impacte sur mes rendez-vous et mon travail. » Ensuite, l’employeur établit par le courriel du 22 juin 2018 de Mme [N] au salarié, que contrairement à ce que soutient ce dernier, il ne lui était pas demandé de « faire le point avec [P] [[M]] tous les matins de 9h à 10h » mais de passer à l’agence sur ce créneau horaire pour effectuer le traitement des devis, des infocoms, lira et prise de rendez-vous et ce pour une durée temporaire », expliquant donc ainsi l’éventuelle absence de Mme [M] sur ces créneaux horaires, qui ne constituaient pas des rendez-vous fixés par elle au salarié mais une consigne d’organisation du travail de l’intéressé, ce que Mme [N] lui a de nouveau expliqué par courriel du 27 juin 2018.

S’agissant des sollicitations du salarié pendant les congés et les arrêts maladie, l’employeur établit, sans être contesté sur ce point, que les entretiens de ré-accueil participent d’une procédure interne au sein de la société Chubb France, et qu’à compter de 2017 Mme [M] a ainsi organisé des entretiens de ré-accueil à ses collaborateurs notamment lorsque le nombre d’arrêts maladie était supérieur à trois, à la demande de la société Chubb France (cf courriel de Mme [F] du 23 octobre 2017 demandant à Mme [M] de prévoir un entretien de ré-accueil de M. [Y], compte tenu du nombre d’arrêts maladie de l’intéressé sur la période écoulée). L’employeur établit ainsi la nécessité de solliciter le salarié pendant ses congés et arrêts maladie dans le seul but de planifier et organiser cet entretien de ré-accueil.

Enfin, et surtout, la cour a précédemment retenu comme fondé sur une cause réelle et sérieuse le licenciement du salarié pour non respect des directives, non exécution d’une tâche et impossibilité des clients de le joindre, et comportement insolent envers sa supérieure, l’employeur justifiant donc ainsi par des éléments objectifs à tout harcèlement moral non seulement sa décision de licencier le salarié mais également la nécessité d’instaurer des points hebdomadaires voire quotidiens avec l’intéressé.

L’employeur prouve ainsi que ses agissements sont étrangers à tout harcèlement moral et que ses décisions sont justifiées par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement moral.

Le jugement sera donc confirmé en ce qu’il déboute le salarié de sa demande de nullité du licenciement, de sa demande de réintégration, d’indemnité d’éviction et de dommages-intérêts au titre du harcèlement moral.

Sur la demande infiniment subsidiaire de rejet des débats de la pièce n°65 de l’employeur et au titre du licenciement sans cause réelle et sérieuse

Le salarié expose que le conseil de prud’hommes n’a pas motivé sa décision de refuser d’écarter sa pièce n°65, qui est selon lui irrecevable en l’absence de production par l’intimée des pièces justifiant que cet instrument de contrôle des entrées et sorties des salariés a été précédé de l’avis du CSE, d’une déclaration à la CNIL et porté à la connaissance du salarié.

L’employeur objecte qu’il ne s’agissait pas d’un dispositif de suivi de l’activité des salariés mais uniquement d’un système de sécurité pour l’entrée sur le site, que l’animateur SAV atteste également que le salarié n’était pas quotidiennement à l’agence mais que de façon occasionnelle. Et le directeur d’agence installation, présent presque quotidiennement à l’agence atteste également que le salarié ne se rendait pas toutes les semaines à l’agence car il a pu passer plusieurs mois sans le voir et ce, depuis des années.

**

Selon l’article L. 1222-4 du code du travail, aucune information concernant personnellement un salarié ne peut être collectée par un dispositif qui n’a pas été porté préalablement à sa connaissance.

D’autre part, en application des articles 6 et 8 de la Convention de sauvegarde de droits de l’homme et des libertés fondamentales, l’illicéité d’un moyen de preuve , au regard des dispositions précitées, n’entraîne pas nécessairement son rejet des débats, le juge devant apprécier, lorsque cela lui est demandé, si l’utilisation de cette preuve a porté atteinte au caractère équitable de la procédure dans son ensemble, en mettant en balance le droit au respect de la vie personnelle du salarié et le droit à la preuve, lequel peut justifier la production d’éléments portant atteinte à la vie personnelle du salarié à la condition que cette production soit indispensable à l’exercice de ce droit et que l’atteinte soit strictement proportionnée au but poursuivi.

Ainsi, lorsqu’il retient qu’un moyen de preuve est illicite, le juge doit d’abord s’interroger sur la légitimité du contrôle opéré par l’employeur et vérifier s’il existait des raisons concrètes qui justifiaient le recours à la surveillance et l’ampleur de celle-ci. Il doit ensuite rechercher si l’employeur ne pouvait pas atteindre un résultat identique en utilisant d’autres moyens plus respectueux de la vie personnelle du salarié. Enfin le juge doit apprécier le caractère proportionné de l’atteinte ainsi portée à la vie personnelle au regard du but poursuivi.

En l’espèce, cette pièce n°65 est constituée du rapport de journal des entrées et sorties de l’entreprise, contenant des données personnelles permettant d’identifier le salarié, et, à ce titre, elle est irrecevable faute pour l’employeur d’établir ou même soutenir que ce dispositif avait été porté préalablement à la connaissance de l’intéressé. Or, l’employeur ne soutient pas que cette pièce est indispensable à l’exercice de ce droit, puisque au contraire il indique qu’elle est corroborée par des témoignages de salarié.

Dès lors, par voie d’infirmation, il convient d’écarter des débats la pièce n° 65 de l’employeur.

En outre, la cour ayant précedemment dit le licenciement fondé sur une cause réelle et sérieuse, par voie d’infirmation, il convient de débouter M. [X] de ses demandes afférentes.

Sur l’obligation de prévention du harcèlement moral et l’obligation de sécurité de l’employeur

Le salarié expose que l’employeur n’a pris aucune disposition pour prévenir les agissements de harcèlement moral, qui résulte à la fois des conclusions des enquêtes sur l’exposition aux risques psychosociaux dans l’entreprise, concernant l’ensemble des salariés et des mails adressés par le salarié et les représentants du personnel à la direction, concernant la situation personnelle du salarié, que l’employeur était informé de l’attitude managériale de Mme [M] et des répercussions sur la santé du salarié, que l’employeur n’a jamais véritablement répondu à ces signalements multiples, se contentant de minimiser l’impact et l’ampleur du phénomène.

S’agissant de la violation de l’obligation de sécurité, le salarié, visant les mêmes pièces 24 et 25, expose « comme indiqué supra », la situation de souffrance au travail et de dégradation de ses conditions de travail du salarié a été portée à la connaissance de l’employeur à plusieurs reprises au cours des trois dernières années, que le CHSCT national de l’entreprise avait déjà alerté l’employeur sur des risques psychosociaux majeurs engendrés par le modèle de fonctionnement de la société, que l’employeur n’a pourtant pris aucune mesure pour assurer la sécurité et protéger la santé mentale du salarié, et qu’à la suite des alertes, l’employeur n’a pas mené d’enquête.

L’employeur objecte seulement que « le salarié sera débouté de l’intégralité de ses demandes au titre de la nullité du licenciement et de ses demandes de dommages-intérêts pour harcèlement moral, discrimination, violation de l’obligation de prévention de harcèlement moral, manquement à l’obligation de sécurité », et que « force est de constater que M. [Y] multiplie les demandes de dommages-intérêts sans démontrer ni l’existence du préjudice ni son quantum. »,

**

A titre liminaire, la cour relève que si le salarié formule deux demandes distinctes, au visa l’une de l’article L.1152-4 et l’autre de l’article L. 4121-1 du code du travail, il se fonde sur les mêmes éléments de faits pour solliciter la réparation de deux préjudices distincts. Il convient donc d’examiner ensemble ces deux demandes.

Aux termes de l’article L. 4121-1 du code du travail, l’employeur doit prendre les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs.

Plus précisément, en application des dispositions de l’article L.1152-4 du code du travail, l’employeur prend toutes dispositions nécessaires en vue de prévenir les agissements de harcèlement moral.

L’obligation de prévention des risques professionnels, qui résulte de ces deux textes, est distincte de la prohibition des agissements de harcèlement moral instituée par l’article L. 1152-1 du code du travail et ne se confond pas avec elle. (cf Soc., 8 juillet 2020, pourvoi n° 18-24.320, publié),.

Le préjudice résultant de la méconnaissance de l’article L. 1152-1 du code du travail peut constituer un préjudice distinct de l’ obligation de prévention résultant de l’article L. 1152-4 du code du travail (Soc., 6 juin 2012, n° 10-27.694 ; Soc., 2 février 2017, n° 15-26.892), contrairement à ce qu’ont retenu les premiers juges pour écarter la demande du salarié au titre du manquement à l’obligation de prévention du harcèlement moral.

L’employeur, tenu envers ses salariés d’une obligation de sécurité en matière de protection de la santé et de la sécurité des travailleurs, notamment en matière de harcèlement moral, doit répondre des agissements des personnes qui exercent, de fait ou de droit, une autorité sur les salariés (Soc., 19 octobre 2011, pourvoi n° 09-68.272, Bull. 2011, V, n° 235 et Soc., 30 janvier 2019, pourvoi n° 17-28.905, publié).

En l’espèce, il ressort des pièces du dossier que le salarié établit avoir adressé le 21 juin 2018 un courriel à Mme [N] se plaignant du comportement de Mme [M] à son égard, auquel Mme [N] a répondu par courriel du 27 juin 2018, dans lequel elle lui rappelle qu’il n’est « pas question de faire un point tous les matins avec [P] », et que le syndicat CGT a interpellé Mme [M] le 15 mai 2019 sur la situation de M. [Y] et son état de mal-être, auquel Mme [M] a répondu par courriel du 20 mai 2019 en lui expliquant qu’elle applique cette méthode de suivi de l’activité commerciale à chacun des collaborateurs dans le but de les aider à « la réalisation de leur objectif et leur épanouissement sur leur mission ».

Il résulte donc que l’employeur était ainsi informé d’une allégation de harcèlement moral subi par le salarié de la part de Mme [M], et qu’il ne justifie d’aucune mesure de prévention ni ne démontre pas avoir agi pour vérifier l’existence de la situation de harcèlement dénoncée par le salarié. L’employeur a donc manqué à son obligation de prévention des agissements de harcèlement moral.

Toutefois, le salarié n’invoque ni ne justifie de l’existence d’un préjudice résultant pour lui du manquement de l’employeur à son obligation de prévention du harcèlement moral.

Ensuite, le salarié n’établit pas l’existence d’un manquement de l’employeur à son obligation de sécurité distinct du manquement à son obligation de prévention du harcèlement moral précédemment retenu par la cour.

Le jugement sera en conséquence confirmé en ce qu’il a débouté le salarié de ses demandes à ce titre.

Sur le reliquat de l’indemnité conventionnelle de licenciement

Le salarié expose qu’il avait une ancienneté de 12 ans et 11 mois, qu’à la fin de son préavis il était âgé de 58 ans, qu’il percevait une rémunération mensuelle brute de 3 188,48 euros avant son arrêt maladie du 12 mai 2020, de sorte qu’il faut ajouter à l’indemnité calculée une majoration de 30% prévue par la convention collective pour les cadres âgés de 55 à 60 ans ayant plus de 5 ans d’ancienneté dans l’entreprise, soit une somme totale due au titre de l’indemnité conventionnelle de licenciement de 20 517,86 euros, alors que l’employeur ne lui a versé qu’une indemnité de licenciement d’un montant de 19 091,13 euros.

L’employeur qui ne conclut pas sur ce point est réputé adopter les motifs du jugement qui a retenu que le salaire moyen des douze derniers mois s’élève à la somme de 2 986,54 euros bruts et que l’indemnité conventionnelle de licenciement doit être calculée sur ce salaire, de sorte que l’indemnité qui a été versée est donc conforme.

**

Selon l’article 29 de la convention collective nationale des ingénieurs et cadres de la métallurgie:

« Il est alloué à l’ingénieur ou cadre, licencié sans avoir commis une faute grave, une indemnité de licenciement distincte du préavis.

Le taux de cette indemnité de licenciement est fixé comme suit, en fonction de la durée de l’ancienneté de l’intéressé dans l’entreprise :

' pour la tranche de 1 à 7 ans d’ancienneté : 1/5 de mois par année d’ancienneté ;

' pour la tranche au-delà de 7 ans : 3/5 de mois par année d’ancienneté.

Pour le calcul de l’indemnité de licenciement, l’ancienneté et, le cas échéant, les conditions d’âge de l’ingénieur ou cadre sont appréciées à la date de fin du préavis, exécuté ou non.

Toutefois, la première année d’ancienneté, qui ouvre le droit à l’indemnité de licenciement, est appréciée à la date d’envoi de la lettre de notification du licenciement.

En ce qui concerne l’ingénieur ou cadre âgé d’au moins 55 ans et de moins de 60 ans et ayant 2 ans d’ancienneté dans l’entreprise, l’indemnité de licenciement ne pourra être inférieure à 2 mois. S’il a 5 ans d’ancienneté dans l’entreprise, le montant de l’indemnité de licenciement résultant du barème prévu au deuxième alinéa sera majoré de 30 % sans que le montant total de l’indemnité puisse être inférieur à 6 mois. »

Pour le calcul du salaire de référence de l’indemnité de licenciement, il convient de retenir les sommes perçues au cours des douze derniers mois précédant l’arrêt de travail, ou trois derniers mois selon le calcul le plus avantageux, en prenant en compte les sommes réellement versées au salarié avant la rupture et qui lui sont définitivement acquises.

En l’espèce, il ressort des bulletins de paie produits que le salarié a perçu sur les douze derniers mois (plus avantageux que celui des trois derniers mois) précédant son arrêt de travail du 12 mai 2020 la somme totale de 2 986,54 euros retenue par le conseil de prud’hommes, dont il convient en conséquence de confirmer la décision de ce chef.

Sur les dépens et frais irrépétibles

Il y a lieu d’infirmer le jugement en ses dispositions relatives aux dépens et aux frais irrépétibles.

Les dépens de première instance et d’appel sont à la charge du salarié, partie succombante.

L’équité ne commande pas de faire application des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile.

PAR CES MOTIFS:

La cour, statuant par arrêt contradictoire, en dernier ressort et prononcé par mise à disposition au greffe:

INFIRME le jugement, sauf en ce qu’il rejette la demande de M. [Y] d’écarter des débats la pièce n°65 de la société Chubb France, déboute M. [Y] de ses demandes de nullité du licenciement, de réintégration, en paiement d’une d’indemnité d’éviction, de dommages-intérêts au titre de la discrimination et du harcèlement moral, au titre de l’obligation de prévention du harcèlement moral et de l’obligation de sécurité, et en ce qu’il déboute la société Chubb France de sa demande formée au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

Statuant à nouveau des chefs infirmés, et y ajoutant,

ECARTE des débats la pièce n°65 de la société Chubb France,

DIT que le licenciement de M. [Y] repose sur une cause réelle et sérieuse,

DEBOUTE M. [Y] de l’ensemble de ses demandes,

DEBOUTE les parties de leurs demandes plus amples ou contraires,

DIT n’y avoir lieu à application des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile,

CONDAMNE M. [Y] aux dépens de première instance et d’appel.

. prononcé par mise à disposition de l’arrêt au greffe de la cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du code de procédure civile.

. signé par Madame Aurélie Prache, Présidente et par Madame Dorothée Marcinek, Greffière à laquelle la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

La Greffière La Présidente