COUR D’APPEL

DE

VERSAILLES

Code nac : 80M

Chambre sociale 4-6

ARRET N°

CONTRADICTOIRE

DU 12 SEPTEMBRE 2024

N° RG 22/02305 – N° Portalis DBV3-V-B7G-VKSB

AFFAIRE :

[J] [I]

C/

S.A.S.U. IPC

Décision déférée à la cour : Jugement rendu(e) le 08 Juin 2022 par le Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire de MONTMORENCY

N° Chambre :

N° Section : E

N° RG : F20/00558

Copies exécutoires et certifiées conformes délivrées à :

M^e Stefan RIBEIRO de la SELARL ALTILEX AVOCATS

M^e Cécile GUITTON de la SELARL LCE AVOCATS NOTAIRES

le :

RÉPUBLIQUE FRANÇAISE

AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS

LE DOUZE SEPTEMBRE DEUX MILLE VINGT QUATRE,

La cour d’appel de Versailles a rendu l’arrêt suivant dans l’affaire entre :

Madame [J] [I]

née le 12 Décembre 1969 à [Localité 5]

de nationalité Française

[Adresse 1]

[Localité 3]

Représentant : M^e Stefan RIBEIRO de la SELARL ALTILEX AVOCATS, avocat au barreau de VAL D’OISE, vestiaire : 80 -

APPELANTE

****************

S.A.S.U. IPC

N° SIRET : 341 417 988

[Adresse 4]

[Localité 2]

Représentant : M^e Cécile GUITTON de la SELARL LCE AVOCATS NOTAIRES, avocat au barreau de QUIMPER -

INTIMEE

****************

Composition de la cour :

En application des dispositions de l’article 805 du code de procédure civile, l’affaire a été débattue à l’audience publique du 18 Juin 2024 les avocats des parties ne s’y étant pas opposés, devant Madame Véronique PITE, Conseillère chargé du rapport.

Ce magistrat a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la cour, composée de :

Madame Nathalie COURTOIS, Présidente,

Madame Véronique PITE, Conseillère,

Madame Odile CRIQ, Conseillère,

Greffier lors des débats : Madame Isabelle FIORE,

FAITS ET PROCÉDURE

Mme [J] [I] a été engagée par contrat à durée indéterminée, à compter du 6 juin 2016, en qualité de voyageur-représentant-placier (VRP), par la société par actions simplifiée IPC, qui a pour activité la vente de produits et solutions d’hygiène et d’entretien à destination d’une clientèle de collectivités, d’administrations et d’industries, emploie plus de dix salariés et relève de la convention collective du commerce du détail non alimentaire.

Le 2 décembre 2019, Mme [I] s’est vue notifier un avertissement.

Le 22 janvier 2020, elle s’est vue notifier une mise à pied disciplinaire.

Par courrier du 2 mars 2020, la société a mis fin aux échanges en vue d’une rupture conventionnelle, que les parties avaient envisagée.

Mme [I] a saisi, le 16 novembre 2020, le conseil de prud’hommes de Montmorency aux fins de solliciter, essentiellement la résolution judiciaire de son contrat de travail.

Par courrier du 15 janvier 2021, elle prenait acte de sa rupture.

En dernier lieu, devant le conseil de prud’hommes, Mme [I] entendait obtenir, au titre de l’exécution de son contrat de travail, des dommages et intérêts pour discrimination et inégalité de traitement et un rappel sur commission, et, au titre de sa rupture, la requalification de sa prise d’acte en un licenciement sans cause réelle et sérieuse, et le versement des indemnités afférentes, ce à quoi la société s’opposait.

Par jugement rendu le 8 juin 2022, notifié le 15 juillet suivant, le conseil a statué comme suit :

Dit que la prise d’acte produit les effets d’une démission ;

Déboute Mme [I] de l’ensemble de ses demandes ;

Condamne Mme [I] à payer à la société IPC : 8.145,12 euros au titre de l’indemnité de préavis ;

Laisse à chacune des parties la charge de ses propres dépens éventuels.

Le 20 juillet 2022, Mme [I] a relevé appel de cette décision par voie électronique.

Selon ses dernières conclusions remises au greffe le 19 octobre 2022, elle demande à la cour de :

Infirmer le jugement rendu le 8 juin 2022 par le conseil de prud’hommes de Montmorency,

Statuant à nouveau,

Constater notamment la modification non acceptée de son contrat de travail, la dégradation de ses conditions de travail, la discrimination dans l’évolution de carrière liée au sexe, et l’inégalité de traitement.

Requalifier en conséquence la prise d’acte en licenciement abusif.

En conséquence,

Condamner la société IPC à lui verser les sommes de :

40.000 euros à titre de rappel sur commissions (à parfaire), outre 4.000 euros au titre des congés payés,

20.000 euros à titre de dommages et intérêts pour dégradation des conditions de travail, discrimination et inégalité de traitement,

17.579,55 euros à titre d’indemnité compensatrice de préavis, outre 1.757,95 euros au titre des congés payés afférents,

6.423,78 euros à titre d’indemnité légale de licenciement, et à parfaire à la date de la « résiliation judiciaire » du contrat de travail,

18.165,53 euros à titre d’indemnité spéciale de rupture (art.14 CC VRP),

3.500 euros au titre des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile

Dire que l’ensemble des sommes dues et à caractère salarial portera intérêt au taux légal à compter de la saisine du conseil de prud’hommes,

Ordonner la capitalisation des intérêts au taux légal en application de l’article 1154 du code civil à compter du prononcé du jugement à intervenir

Condamner la société IPC aux entiers dépens.

Aux termes de ses dernières conclusions remises au greffe le 26 mars 2024, la société IPC demande à la cour de :

Confirmer le jugement rendu par le conseil de prud’hommes en toutes ses dispositions,

Partant,

Débouter Mme [I] de toutes ses demandes, fins et conclusions contraires,

Dès lors,

Condamner Mme [I] à lui payer une somme de 8.145,12 euros au titre du préavis non exécuté,

La condamner à lui payer une somme de 3.500 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile ainsi qu’aux entiers dépens de l’instance.

Pour un plus ample exposé des faits et de la procédure, ainsi que des moyens et prétentions des parties, il convient de se référer aux écritures susvisées.

Par ordonnance rendue le 3 avril 2024, le conseiller chargé de la mise en état a ordonné la clôture de l’instruction et a fixé la date des plaidoiries au 18 juin 2024.

MOTIFS

Sur les conditions de travail

Sur la différence de traitement

Disant, à la différence d’autres, n’avoir été payée qu’à la commission au mépris de l’article 5 de l’accord collectif du 3 octobre 1975, la salariée fait aussi égard au recrutement extérieur d’hommes aux postes de directeur régional qu’il lui avait été permis d’espérer, en dépit de ses bons résultats. Elle précise avoir été exclue des réunions commerciales comme des relations avec les clients de son secteur.

Elle estime que la société devra s’expliquer sur l’accès aux postes supérieurs et sur la rémunération minimale ainsi accordée à certains, en soutenant, dans le même temps, l’inégalité de traitement et la discrimination sur l’évolution de carrière liée au sexe.

La discrimination

En application de l’article L. 1132-1 du code du travail, aucun salarié ne peut être faire l’objet d’une mesure discriminatoire en raison notamment de son sexe.

L’article L. 1134-1 du même texte dit que lorsque survient un litige, le salarié présente des éléments de fait laissant supposer l’existence d’une discrimination et qu’au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination et que le juge forme sa conviction après avoir ordonné, s’il y a lieu, toutes les mesures d’instruction utiles.

Il n’est pas contesté que Mme [I] était seulement payée à la commission alors que d’autres avaient le bénéfice d’un salaire minimal garanti. Cependant, faute de citer aucun nom, elle ne démontre pas que seuls des hommes auraient eu cet avantage alors que la société IPC donne l’exemple de 4 personnes concernées dont trois femmes. Ce fait, tel qu’appréhendé, n’est pas matériellement établi.

Il n’est pas non plus contesté que depuis l’embauche de l’intéressée, 6 directeurs commerciaux ont été engagés par la société, tous des hommes.

Si cet élément, objectif et matériellement établi laisse présumer une discrimination en raison du sexe, c’est à raison que la société IPC objecte que Mme [I] ne s’inscrivit jamais dans aucun processus pour postuler à ces emplois, en sorte qu’elle établit suffisamment que la désignation de ces hommes fut exclusive de toute discrimination à son égard.

Le jugement sera confirmé en ce qu’il a écarté la demande d’indemnisation sur le fondement de la discrimination.

L’inégalité de traitement

Il est de principe que des salariés dont la situation ne se distingue pas objectivement doivent percevoir le même salaire ou recevoir le même traitement, et, en cas de contestation, l’employeur doit pouvoir justifier que la différence de traitement repose sur des éléments objectifs et vérifiables dont le juge doit contrôler la réalité et la pertinence.

Il appartient cependant au salarié qui invoque une atteinte au principe d’égalité de traitement de soumettre au juge les éléments de fait susceptibles de la caractériser.

Ici, il a été dit que Mme [I] ne prétend pas avoir postulé à l’emploi de directeur régional, en sorte qu’elle n’établit pas être dans la même situation que ceux y ayant accédé.

Ensuite, ne se comparant à personne sur les modalités de sa rémunération, elle ne soumet au juge aucun élément objectif. Par ailleurs, c’est à juste titre que l’employeur relève lui avoir proposé le 29 mai 2019 un minimum garanti exceptionnel, alloué à d’autres, de 3.000 euros sous condition d’atteinte d’objectifs, déterminés, que Mme [I] refusa.

Il s’en suit qu’aucune inégalité de traitement n’est acquise, et ses demandes afférentes doivent être rejetées par confirmation du jugement.

Sur le harcèlement moral

Mme [I] se prévaut de la dégradation de ses conditions de travail et parle d’une situation de travail anxiogène à laquelle la société IPC oppose le défaut d’aucun élément objectif le démontrant.

Aux termes de l’article L.1152-1 du code du travail, aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel.

En vertu de l’article L.1154-1 du même code, dans sa rédaction issue de la loi du 8 août 2016, lorsque survient un litige relatif à l’application des articles L.1152-1 à L.1152-3 et L.1153-1 à L.1153-4, le salarié présente des éléments de fait laissant supposer l’existence d’un harcèlement.

Au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

Cela étant, Mme [I] ne cite aucun élément précis en se référant à la démonstration dérivant de ses conclusions que le principe du contradictoire empêche, à ce niveau, de mieux circonscrire quand elle ne le fait elle-même.

Aucun harcèlement moral ne peut être présumé, et le jugement sera confirmé dans son analyse et son rejet des demandes afférentes.

Sur la prise d’acte de la rupture du contrat de travail

Mme [I] fait grief à l’employeur de la modification unilatérale de son contrat de travail par perte de l’exclusivité sur son secteur et par le changement apporté à son commissionnement sans garantie d’un salaire minimal, et argue de la discrimination subie, de l’inégalité de traitement et de la dégradation de ses conditions de travail, dont elle faisait état dans sa lettre datée du 15 janvier 2021, prenant acte de la rupture du contrat de travail.

L’article L.1231-1 du code du travail dit que le contrat à durée indéterminée peut être rompu à l’initiative du salarié.

Quand il prend acte de la rupture de son contrat aux torts de l’employeur, c’est au salarié qu’il appartient de rapporter la preuve des faits dont il se prévaut à son encontre. S’il n’est pas en mesure de le faire, s’il subsiste un doute sur la réalité des faits invoqués par le salarié, la prise d’acte produit les effets d’une démission. A défaut, elle produit les effets d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse.

Il a été vu que les reproches afférents à la discrimination, l’égalité de traitement et la dégradation des conditions de travail ont été écartés.

Ensuite, le contrat de travail alloue à l’intéressée une partie du secteur de la Seine Saint Denis dont les villes sont listées, étant précisé que « sur le secteur qui lui est confié, Madame [J] [I] ne bénéficiera pas de l’exclusivité de représentation de la société IPC ».

C’est ainsi à tort, comme le relève l’employeur, qu’elle soutient avoir perdu cette exclusivité, participant, selon elle, d’un usage « de fait » qu’elle entend démontrer par la sanction infligée pour avoir démarché hors de son secteur le 23 juillet 2019, alors que l’employeur lui faisait reproche, dans sa correspondance, d’avoir prospecté sur le secteur non attribué de [Localité 6], et qu’ici, il souligne seulement qu’un même secteur, faute d’exclusivité, peut-être attribué à plusieurs voyageurs représentants placiers.

En tout état de cause, Mme [I] ne saurait plaider la modification de son contrat, prévoyant l’absence d’exclusivité.

Elle n’établit non plus l’usage dont elle se prévaut, supposant une pratique générale, constante et fixe.

Le contrat de travail prévoit ensuite, par catégorie, la clientèle attribuée : « collectivités et industries », comprenant notamment les hôtels-restaurants ou la grande distribution, et celle qui ne l’est pas, ou les clients qui ne lui sont pas attribués dans le champ imparti.

L’article VI du contrat stipule que le VRP recevra « à titre de salaire une commission sur toutes les affaires directes faites dans son rayon d’action, acceptées par la société, livrées et traitées (') les différents taux de commissions étant préétablis et précisés par avenant au présent contrat (') les commissions ne seront définitivement acquises au VRP qu’après acceptation de l’ordre par la maison représentée et encaissement du paiement (') Si les créances ne sont pas recouvertes dans le délai imparti, le VRP sera décommissionné au 15 du mois suivant. »

L’avenant de rémunération prenant effet le 24 octobre 2016 dresse la liste des taux en regard des familles de produits placés et précise « il est entendu que Madame [J] [I] sera commissionnée sur toutes les affaires directes, c’est-à-dire sur celles qu’elle aura personnellement traitées et sur toutes les commandes indirectes c’est-à-dire celles parvenant directement au siège de l’entreprise de la part de clients actifs précédemment prospectés par le VRP, et ce dans la mesure où les dites affaires sont acceptées et livrées par la société. » Il est aussi ajouté que « les taux de commissions ne concernent pas les tarifs négociés dans les contrats de référencements nationaux, pour lesquels un taux de commission est déterminé spécifiquement pour chaque contrat, et communiqué au représentant. »

Il est acquis aux débats qu’un département « grands comptes » fut créé en 2018, gérant les clients référencés au niveau national et qui avaient négocié globalement leurs tarifs d’achat.

Cela étant, référence étant faite, dans l’avenant conclu ab initio, à ces clients bénéficiant de tarifs négociés directement par l’employeur, Mme [I] ne peut soutenir que le contrat fut modifié à la création de la cellule qui les réunit.

Au surplus, la société IPC démontre, par ses lettres-circulaires adressées à l’époque, que le client Kiloutou avait demandé de ne recevoir aucune sollicitation dans ses agences pendant la négociation avec ses acheteurs et fait savoir qu’il refuserait, de manière systémique, la validité de toute commande, ou que le client Accor, qui entendait, sans contrat-cadre, mettre fin à ses commandes, était parvenu à un tel arrangement, offrant aux VRP des opportunités de vente, avec une commission fixe (12% sur certains produits).

Le commissionnement étant au reste dû par le seul fait du démarchage s’il était conclusif y compris dans un temps différé, aucune modification du contrat de travail par soustraction de la clientèle n’en dérive, du moment que le voyageur représentant placier n’était nullement évincé, par principe, du processus de vente dont seuls les tarifs lui étaient imposés.

Ainsi, si la partie appelante prétend avoir été empêchée de prospecter sur son secteur pour certains produits avec d’anciens clients, cette assertion n’est nullement établie.

Si Mme [I] dispute certains taux de commissionnement que l’employeur, selon elle, modifiait, ou limitait en deça des taux conventionnels, elle n’en administre pas la preuve par le listing produit dont des entrées sont surlignées sans explication ni démonstration, alors que la cour sans dénaturer ses écritures ou manquer à la contradiction, ne peut y ajouter.

Au reste, la salariée admet ne pas pouvoir chiffrer précisément ce manque à gagner, qui dépendrait, selon elle, d’éléments non communiqués par son contradicteur, alors que, comme l’a relevé le conseil de prud’hommes, le journal de ses commissions et les grilles de classification des produits sont versés aux débats et qu’il lui appartient, en toute hypothèse, de préciser ses griefs.

Cela étant, il sera observé que les produits générant un taux de commission moindre que prévu par l’avenant du 22 novembre 2016 qui les répartit sur une échelle de 4 à 20, étant précisé que l’avenant valable du 1er septembre 2017 au 31 août 2018 « d’une durée limitée » selon ses stipulations à 12 mois les distribuait de 16 à 27 sur certaines catégories seulement, sont libellés sur les feuilles de commissionnement dans la classification « autre », sans être inclus dans aucune des familles de produits donnant lieu à commission, et que la gamme des produits montre que certains, à prix fixe, ne donnaient lieu à aucune commission. Par ailleurs, d’autres étaient référencés au niveau national selon des taux propres, ainsi 12% pour le groupe Accor.

Or, si Mme [I], qui dispose des éléments utiles, critique la répartition des taux, il n’est pas justifié que les produits concernés faisaient partie des familles donnant lieu à une commission ordinaire, qui aurait pu être supérieure à celle appliquée.

Au demeurant, c’est faussement que la partie appelante prétend que les taux n’étaient conventionnellement moindres de 16%, alors que le second avenant ne s’appliquait pas au-delà du 31 août 2018 et ne concernait pas l’ensemble des classes de produits.

Mme [I] se plaint de n’avoir reçu aucune commission sur la vente de gel hydroalcoolique durant le mois de mai 2020.

Cependant, ce produit ne relevant, selon la grille de classification versée aux débats, d’aucune famille donnant lieu à commission, Mme [I] ne peut être suivie dans sa critique, étant précisé par ailleurs, que l’article 14 du décret du 11 mai 2020 prescrivant les mesures générales nécessaires pour faire face à l’épidémie de Covid 19 dans le cadre de l’état d’urgence sanitaire avait règlementé les prix de ce gel dès cette date. C’est donc à tort qu’elle s’appuie sur ce non-paiement, pour réclamer le rappel de commissions de 40.000 euros.

Plus généralement, l’imprécision de son moyen de fait au soutien de sa demande en exécution forcée du contrat ne permet d’accueillir sa demande d’un rappel financier, et le jugement sera confirmé en ce qu’il l’a rejetée.

Si Mme [I] prétend ensuite, à juste titre, que des retenues étaient effectuées sur ses bulletins de paie sans être ensuite recréditées à l’encaissement du paiement des clients, son moyen n’est pas détaillé en fait, et de telles retenues ne s’y lisent pas dans un temps proche de sa prise d’acte. Par ailleurs, le décommissionnement étant stipulé faute de paiement, Mme [I] ne peut sérieusement soutenir que leur non-contrepassation, à la supposer vraie, s’analyse en une modification unilatérale de son contrat de travail.

La salariée fait égard au non-respect par l’employeur du minimum garanti par l’article 5 de l’accord du 3 octobre 1975.

Cette disposition prévoit que le voyageur représentant placier exclusif aura droit à une ressource minimale forfaitaire qui déduction faite des frais professionnels ne pourra être inférieur à 520 fois le taux horaire du salaire minimum de croissance en vigueur à la fin du dernier mois échu pris en compte à chaque paiement, et ce, au titre de chaque trimestre d’emploi à temps plein.

Mme [I], qui déplore n’avoir pas reçu ce salaire minimal, ne cite aucune période où son commissionnement, sur le trimestre, y aurait été moindre. Son moyen est ainsi inopérant.

Les griefs fondant la prise d’acte de la rupture du contrat de travail n’étant pas établis, il convient de juger qu’elle produit les effets d’une démission. Le jugement sera confirmé à cet égard et en ce qu’il a rejeté, par conséquence, les prétentions afférentes de Mme [I] et en ce qu’il l’a condamnée au paiement du préavis non effectué.

PAR CES MOTIFS

La COUR, statuant publiquement, par arrêt contradictoire,

Confirme le jugement en toutes ses dispositions ;

Y ajoutant ;

Condamne Mme [J] [I] à payer à la société par actions simplifiée IPC la somme de 600 euros en application de l’article 700 du code de procédure civile ;

La condamne aux entiers dépens.

— prononcé publiquement par mise à disposition de l’arrêt au greffe de la cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du code de procédure civile.

— signé par Madame Nathalie COURTOIS, Présidente et par Madame Isabelle FIORE Greffière, auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

La Greffière La Présidente