COUR D’APPEL

DE

VERSAILLES

Code nac : 80A

Chambre sociale 4-6

ARRET N°

CONTRADICTOIRE

DU 27 MARS 2025

N° RG 23/00252 – N° Portalis DBV3-V-B7H-VURU

AFFAIRE :

[T] [R]

C/

S.A.S. CARREFOUR HYPERMARCHÉS

Décision déférée à la cour : Jugement rendu le 15 Décembre 2022 par le Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire de POISSY

N° Chambre :

N° Section : C

N° RG : F 21/00292

Copies exécutoires et certifiées conformes délivrées à :

M^e David METIN de la AARPI METIN & ASSOCIES

M^e Alexandra LORBER LANCE de la SELARL CAPSTAN LMS

le :

RÉPUBLIQUE FRANÇAISE

AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS

LE VINGT SEPT MARS DEUX MILLE VINGT CINQ,

La cour d’appel de Versailles a rendu l’arrêt suivant dans l’affaire entre :

Madame [T] [R]

née le 03 Mars 1969 à [Localité 5]

de nationalité Française

[Adresse 2]

[Localité 4]

Représentant : M^e David METIN de l’AARPI METIN & ASSOCIES, , avocat au barreau de VERSAILLES, vestiaire : 159 -

APPELANTE

****************

S.A.S. CARREFOUR HYPERMARCHÉS

N° SIRET : 451 32 1 3 35

[Adresse 1]

[Localité 3]

Représentant : M^e Alexandra LORBER LANCE de la SELARL CAPSTAN LMS, avocat au barreau de PARIS, vestiaire : K0020 – substitué par M^e Camille PERICHON avocate au barreau de PARIS

INTIMEE

****************

Composition de la cour :

En application des dispositions de l’article 805 du code de procédure civile, l’affaire a été débattue à l’audience publique du 20 Janvier 2025 les avocats des parties ne s’y étant pas opposés, devant Madame Odile CRIQ, Conseillère chargé du rapport.

Ce magistrat a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la cour, composée de :

Madame Nathalie COURTOIS Présidente,

Madame Véronique PITE Conseillère,

Madame Odile CRIQ, Conseillère,

Greffier lors des débats : Madame Isabelle FIORE,

FAITS ET PROCEDURE,

Mme [T] [R] a été engagée selon contrat de travail à durée déterminée du 1er janvier 1989, puis selon contrat à durée indéterminée à temps partiel en qualité de caissière employé libre-service par la société Euromarché dans le magasin de [Localité 4].

La relation contractuelle s’est poursuivie avec la société Carrefour Hypermarchés qui a repris le magasin de [Localité 4].

La société Carrefour Hypermarchés emploie plus de 10 salariés et relève de la convention collective nationale du commerce de détail et de gros à prédominance alimentaire.

A compter de mars 2010, la salariée s’est vue reconnaître plusieurs maladies professionnelles.

La salariée a été en arrêt de travail à plusieurs reprises.

La salariée s’est vue reconnaître par la Maison Départementale des Personnes Handicapées des Yvelines ' MDPH- la qualité de travailleur handicapé du 1er juillet 2013 au 30 juin 2015 puis du 1er juillet 2020 sans limitation de durée.

Le 11 mars 2020, le médecin du travail déclarait la salariée inapte à son poste dans les termes suivants : «1) contre-indications médicales aux gestes et contraintes suivantes : gestes répétitifs des membres supérieurs, travail avec les bras en élévation au-dessus de l’horizontal et soulèvement de charges unitaire de plus de 4 kgs, travail avec effort de serrage.2) Pourrait occuper tout poste respectant les contre-indications mentionnées au point 1. 3) serait en capacité de bénéficier d’une formation mais préparant à occuper un poste adapté. ».

La salariée a été licenciée selon lettre recommandée avec accusé de réception du 3 septembre 2020 pour inaptitude et impossibilité de reclassement.

Par requête du 2 septembre 2021, la salariée saisissait le conseil de prud’hommes de Poissy aux fins de requalification de son licenciement en un licenciement sans cause réelle et sérieuse et sollicitait le paiement de diverses sommes à titre indemnitaire et salariale, ce à quoi la société s’opposait.

Selon jugement du 15 décembre 2022, notifié le 28 décembre 2022, le conseil a statué de la façon suivante :

Déboute Mme [T] [R] de ses demandes.

Déboute la S.A.S. Carrefour Hypermarchés de sa demande reconventionnelle.

Condamne Mme [T] [R] aux dépens.

La salariée a interjeté appel de la décision le 23 janvier 2023.

Selon ses dernières conclusions remises au greffe le 19 octobre 2023, Mme [R] demande à la cour de :

Recevoir Mme [T] [R] en ses demandes et l’y déclarer bien fondée ;

Débouter la Société Carrefour Hypermarchés de toutes ses demandes, fins et prétentions.

Sur l’exécution du contrat de travail :

Infirmer le jugement rendu par le Conseil de prud’hommes de Poissy en ce qu’il a débouté Mme [R] de sa demande de voir condamner la Société Carrefour Hypermarchés à lui verser les sommes suivantes :

—  7.500 euros à titre de dommages-intérêts pour la violation de l’obligation conventionnelle de réalisation d’entretien annuel ;

—  7.500 euros à titre de dommages-intérêts pour la violation de l’obligation légale de formation;

—  5.000 euros à titre de dommages-intérêts pour la violation de l’obligation légale de réalisation d’entretien professionnel ;

—  15.000 euros à titre de dommages-intérêts pour la violation des dispositions des accords

« Mission Handicap » des 15 mai 2017 et 17 juin 2020 ;

-10.000 euros à titre de dommages-intérêts pour l’exécution déloyale de son contrat de travail

Statuant à nouveau,

Condamner la Société Carrefour Hypermarchés à verser à Mme [R] la somme de 7500 euros à titre de dommages-intérêts pour la violation de l’obligation conventionnelle de réalisation d’entretien annuel ;

Condamner la Société Carrefour Hypermarchés à verser à Mme [R] la somme de 7.500 euros à titre de dommages-intérêts pour la violation de l’obligation légale de formation ;

Condamner la Société Carrefour Hypermarchés à verser à Mme [R] la somme de 5.000 euros à titre de dommages-intérêts pour la violation de l’obligation légale de réalisation d’entretien professionnel ;

Condamner la Société Carrefour Hypermarchés à verser à Mme [R] la somme de 15.000 euros à titre de dommages-intérêts pour la violation des dispositions des accords « Mission Handicap » des 15 mai 2017 et 17 juin 2020 ;

Condamner la S.A.S Carrefour Hypermarchés à verser à Mme [R] la somme de 10.000 euros à titre de dommages-intérêts pour l’exécution déloyale de son contrat de travail.

Sur la rupture du contrat de travail de Mme [R] :

Infirmer le jugement rendu par le Conseil de prud’hommes de Poissy en ce qu’il a débouté Mme [R] de sa demande de voir juger son licenciement dépourvu de cause réelle et sérieuse ;

Statuant à nouveau,

Juger que le licenciement de Mme [R] ne repose pas sur une cause réelle et sérieuse

En conséquence,

A titre principal,

Juger que doit être écarté le plafonnement prévu par l’article L. 1235-3 du code du travail en raison de son inconventionnalité, ce plafonnement violant les dispositions de l’article 24 de la charte sociale européenne, les articles 4 et 10 de la convention 158 de l’OIT et le droit au procès équitable.

En conséquence,

Condamner la société Carrefour Hypermarchés à verser à Mme [R], la somme de 45.000 euros nets de CSG/CRDS et de charges sociales à titre d’indemnité de licenciement sans cause réelle et sérieuse ;

A titre subsidiaire, en cas d’application du plafonnement,

Condamner la société Carrefour Hypermarchés à verser à Mme [R] la somme de 31.000 euros nets de CSG/CRDS et de charges sociales à titre d’indemnité de licenciement sans cause réelle et sérieuse,

Sur les autres demandes :

Infirmer le jugement en ce qu’il a débouté Mme [R] de ses demandes,

Statuant à nouveau,

Fixer la moyenne des salaires de Mme [R] à la somme de 1.529,48 euros,

Ordonner la remise des documents sociaux conformes à la décision à intervenir et ce, sous astreinte de 100 euros par jour de retard à compter du prononcé de l’arrêt à intervenir,

Condamner la société Carrefour Hypermarchés à verser à [R] la somme de 3.800 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile ;

Dire que ces sommes porteront intérêts au taux légal à compter de la saisine du conseil de prud’hommes en application des articles 1231-6 et 1231-7 du code civil ;

Condamner la société Carrefour Hypermarchés aux entiers dépens y compris les éventuels frais d’exécution de l’arrêt à intervenir.

Selon ses dernières conclusions remises au greffe le 3 novembre 2023, la société Carrefour Hypermarchés demande à la cour de :

A titre principal :

Rejeter la demande de Mme [R] au titre de la nullité du jugement entrepris ;

Confirmer le jugement entrepris en toutes ses dispositions.

En conséquence,

Juger bien-fondé le licenciement de Mme [R] notifié pour impossibilité de reclassement des suites du constat de son inaptitude définitive ;

Juger que le contrat de travail de Mme [R] a été exécuté loyalement et dans le respect des dispositions conventionnelles d’entreprise applicables

Débouter Mme [R] de l’intégralité de ses demandes, fins et conclusions.

Y ajoutant,

Condamner Mme [R] à payer à la société Carrefour Hypermarchés la somme de 2 500 euros au titre des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile,

Condamner Mme [R] aux entiers dépens.

A titre subsidiaire :

Si la cour devait infirmer le jugement entrepris et, statuant à nouveau, juger que le licenciement de Mme [R] est dénué de cause réelle et sérieuse, elle devrait :

Juger applicables les dispositions de l’article L1235-3 du code du travail

Allouer à Mme [R] la somme maximale de 4 587 euros bruts, correspondant au plancher légal d’indemnisation de 3 mois de salaire sans pouvoir, en tout état de cause, dépasser la somme de 30 590 euros bruts, correspondant au plafond légal de 20 mois de salaire.

Si la cour devait infirmer le jugement entrepris et, statuant à nouveau, juger bien fondées les demandes de Mme [R] au titre de l’exécution de son contrat de travail, elle devrait

Apprécier dans de plus justes proportions les montants des indemnités réclamés à ce titre par Mme [R].

Pour un plus ample exposé des faits et de la procédure, des moyens et prétentions des parties, il convient de se référer aux écritures susvisées.

Par ordonnance rendue le 11 septembre 2024, le conseiller chargé de la mise en état a ordonné la clôture de l’instruction et a fixé la date des plaidoiries au 20 janvier 2025.

MOTIFS

Sur la saisine de la cour :

Aux termes de l’article 954 du code de procédure civile, les prétentions sont récapitulées sous forme de dispositif et la cour ne statue que sur les prétentions énoncées au dispositif et n’examine les moyens au soutien de ces prétentions que s’ils sont invoqués dans la discussion. Il en découle que nonobstant les moyens et, le cas échéant, les demandes formulées dans le corps des conclusions de chacune des parties, la cour n’est saisie que des demandes figurant dans le dispositif des conclusions et pas de celles qui n’auraient pas été reprises dans ce dispositif, telle la demande de l’appelante tendant à l’annulation du jugement entrepris.

Sur la demande de dommages intérêts pour non-respect des accords d’entreprise relatifs au maintien dans l’emploi et en faveur de l’emploi des travailleurs handicapés :

Au soutien de sa demande indemnitaire, Mme [R] qui rappelle avoir bénéficié d’une reconnaissance de la qualité de travailleur handicapé ' RQTH- du 1er juillet 2013 au 30 juin 2015 et avoir développé sept pathologies reconnues maladies professionnelles à l’origine de plusieurs

arrêts de travail pour maladie, reproche à l’employeur de ne pas l’avoir accompagnée dans son maintien dans l’emploi ainsi que dans son employabilité interne ou externe, au regard de la politique handicap menée et aux accords signés.

La société objecte à juste titre que la reconnaissance de la qualité de travailleur handicapé n’a été octroyée à la salariée par la MDPH au cours de la relation contractuelle que pour une durée de deux ans.

Mme [R] a ensuite bénéficié une nouvelle fois de cette reconnaissance à compter du 1er juillet 2020, après avoir été déclarée inapte le 11 mars 2020.

S’il est justifié de deux accords d’entreprise relatifs au maintien dans l’emploi et en faveur de l’emploi des travailleurs handicapés dits « Mission Handicap » pour les années 2017 à 2022, c’est à bon droit que la société qui rappelle que la salariée a été en arrêt de travail du 30 juin 2017 jusqu’à la rupture du contrat de travail le 3 septembre 2020, oppose qu’elle ne pouvait mettre en place des dispositifs qu’elle n’était pas en mesure d’appliquer.

Il ne peut pas être reproché à l’employeur de ne pas avoir pris de mesures spécifiques d’accompagnement et d’employabilité de Mme [R] pendant les périodes pour lesquelles la salariée ne bénéficiait pas d’une R.Q T.H.

Mme [R] sera déboutée de sa demande indemnitaire par confirmation du jugement.

Sur l’absence d’entretien annuel :

Au soutien de sa demande tendant au paiement de la somme de 7 500 euros à titre de dommages intérêts, la salariée expose avoir été privée d’entretien professionnel durant toute la relation contractuelle, contrairement à l’article 6 de la convention collective et aux accords d’entreprise dit « Mission Handicap » 2017 et 2020.

La société ne conteste pas l’absence d’entretien professionnel, mais soutient qu’en raison de ses absences répétées et de la suspension de son contrat de travail il n’a pas été possible d’organiser avec la salariée un tel entretien.

L’article 6 de la convention collective d’entreprise Carrefour réactualisée au mois de décembre 2017 précise que les salariés de la catégorie employés des entreprises entrant dans le champ d’application de l’accord bénéficient d’un entretien annuel avec leur responsable.

Tel que relevé à juste titre par la société, ce dispositif spécifique prévu par la convention date du mois de décembre 2017 et ne pouvait être appliqué à la salariée en raison de son arrêt de travail continu du 30 juin 2017 jusqu’à son licenciement. Il en est de même des accords d’entreprise dit « Mission Handicap » 2017 et 2020, alors que la salariée n’était plus bénéficiaire de la RQTH.

En application de l’article L. 6315-1 du code du travail, dont la rédaction a évolué au cours de la relation contractuelle, le salarié bénéficie tous les deux ans d’un entretien professionnel avec son employeur consacré à ses perspectives d’évolution professionnelle, notamment en termes de qualifications et d’emploi. Cet entretien, qui ne porte pas sur l’évaluation du salarié, donne lieu à la rédaction d’un document dont une copie est remise au salarié. Il comporte également des informations relatives à la validation des acquis de l’expérience. Dans sa rédaction issue de la réforme de 2018, applicable au 1er janvier 2019, l’entretien comporte également des informations relatives à l’activation par le salarié de son compte personnel de formation, aux abondements de ce compte que l’employeur est susceptible de financer et au conseil en évolution professionnelle.

Mais, alors que la salariée fait valoir également qu’elle aurait dû avoir une prise en charge spécifique tout au long de sa carrière, force est de constater qu’il n’est pas allégué par l’employeur et a fortiori justifié par ce dernier, qu’il a satisfait à son obligation de ce chef tout au long de la carrière de la salariée.

À juste titre, la salariée fait valoir que la carence de l’employeur de ce chef, l’a privée de la possibilité de faire le point quant à ses performances et à sa professionnalisation.

Compte tenu de l’âge de Mme [R], de son ancienneté et de l’importance de cet entretien pour garantir l’obligation mise à la charge de l’employeur d’adapter la salariée par la formation à l’évolution de son poste de travail, il sera jugé que l’appelante caractérise le préjudice subi lequel sera réparé par l’allocation de la somme de 2 000 euros à titre de dommages-intérêts.

Le jugement entrepris sera infirmé de ce chef.

Sur l’obligation de formation :

Mme [R] soutient n’avoir en 32 ans de travail au sein de la société, bénéficié d’aucune formation en vue de maintenir son employabilité. La salariée fait valoir que ce manquement est à l’origine de la prétendue difficulté de reclassement suite à l’avis d’inaptitude mais aussi de ses difficultés à retrouver un emploi depuis son licenciement.

La société objecte justifier des formations régulièrement dispensées au bénéfice de la salariée.

En application de l’article L. 6321-1 du code du travail, l’employeur assure l’adaptation des salariés à leur poste de travail. Il veille au maintien de leur capacité à occuper un emploi, au regard, notamment de l’évolution des emplois, des technologies et des organisations. Il peut proposer des formations qui participent au développement des compétences, ainsi que contre l’illettrisme. Les actions de formation mises en 'uvre à cette fin sont prévues, le cas échéant, par le plan de formation mentionné au 1° de l’article L. 6312-1.

La société produit aux débats le passeport formation de la salariée qui fait état du suivi par cette dernière de 8 formations pour un total de neuf jours de 2006 à 2016.

Il ressort du passeport formation que la salariée a suivi trois formations consacrées à la gestion des situations difficiles avec le client, quatre formations en vue de renforcer les compétences relationnelles au service des clients et une formation en matière de sécurité incendie.

S’il est justifié que des formations ont bien été dispensées à la salariée lui permettant d’être adaptée à ses fonctions, pour autant, force est de relever que cette dernière n’a suivi tout au long de sa carrière au sein de l’entreprise aucune formation qualifiante lui permettant d’évoluer professionnellement.

Force est de constater que les formations suivies n’ont pas permis d’assurer l’employabilité de la salariée en dehors du poste déjà occupé. Il sera jugé que l’employeur ne justifie pas avoir pleinement satisfait à son obligation de formation.

Le préjudice de la salariée sera justement réparé par l’allocation de la somme de 3 000 euros.

Le jugement sera infirmé sur ce point.

Sur l’exécution déloyale du contrat travail :

Au soutien de sa demande en paiement de dommages intérêts de ce chef, Mme [R] affirme que le contrat de travail a été exécuté de façon déloyale par la société du fait de l’absence de mesures prises par cette dernière afin d’éviter la rupture du contrat de travail.

La société conteste tout manquement à ce titre.

La bonne foi contractuelle étant présumée, il incombe au salarié de rapporter la preuve de la déloyauté alléguée.

Il est établi que la société a tout au long de la relation contractuelle, respecté les préconisations de la médecine du travail. Elle a proposé des offres de reclassement.

L’exécution déloyale du contrat de travail alléguée par la salariée n’est pas caractérisée.

La demande de Mme [R] sera rejetée par confirmation de jugement sur ce point.

Sur le licenciement :

La salariée soutient que le licenciement est dépourvu de cause réelle et sérieuse dans la mesure où l’inaptitude a pour origine le manquement de l’employeur à son obligation de sécurité.

En vertu du contrat de travail le liant à son salarié, l’employeur est tenu envers celui-ci à une obligation de sécurité, l’employeur pouvant s’exonérer de sa responsabilité s’il justifie avoir pris toutes les mesures prévues par les articles L. 4121-1 et L. 4121-2 du code du travail.

Le licenciement pour inaptitude qu’il trouve ou non son origine dans une maladie ou un accident professionnel, est sans cause réelle et sérieuse dès lors que l’inaptitude résulte d’un manquement à l’obligation de sécurité (Soc., 11 octobre 2023, n° 22-16. 853).

Il appartient au juge du fond de caractériser le manquement de l’employeur à une de ses obligations et le lien de causalité avec l’inaptitude (Soc., 20 novembre 2024 numéro 23-19. 352).

S’agissant du moyen fonde’ sur le manquement de l’employeur a’ son obligation de sécurité a’ l’origine, selon le salarie', de son inaptitude, il convient de rappeler que selon les dispositions de l’article L. 4121-1 du code du travail, dans sa rédaction issue de la loi n° 2010-1330 du 9 novembre 2010, applicable au litige, l’employeur prend les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la sante’ physique et mentale des travailleurs. Ces mesures comprennent :

1° Des actions de prévention des risques professionnels et de la pénibilité au travail ;

2° Des actions d’information et de formation ;

3° La mise en place d’une organisation et de moyens adaptés.

L’employeur veille a’ l’adaptation de ces mesures pour tenir compte du changement des circonstances et tendre a’ l’amélioration des situations existantes.

S’il est constant que la salariée a été en arrêt maladie du 30 juin 2017 au 20 février 2020 et qu’elle a été déclarée inapte par le médecin du travail le 11 mars 2020, pour autant, la salariée qui ne conteste pas le respect par l’employeur de l’ensemble des préconisations de la médecine du travail jusqu’à la fin des relations contractuelles, ni du suivi de sa santé par le médecin du travail, ne fait état précisément d’aucun manquement professionnel de l’employeur en lien avec le préjudice qu’elle invoque.

Ce moyen n’est donc pas fondé.

La salariée soutient que son licenciement est dénué de cause réelle et sérieuse en invoquant le manquement de l’employeur à l’obligation de reclassement.

La société affirme avoir procédé à des recherches de poste de reclassement en son sein et au sein du groupe. Elle oppose que les recherches de reclassement ont été faites de manière loyale et sérieuse en lien avec le médecin du travail et la Mission Handicap et en tenant compte des souhaits formulés par la salariée.

Même si le médecin du travail ne s’est pas prononcé sur le lien entre l’inaptitude et une maladie professionnelle, le caractère professionnel de l’inaptitude n’est pas contesté par les parties.

L’article L.1226-10 du code du travail applicable en cas d’inaptitude du salarié consécutive à une maladie professionnelle ou à un accident du travail dispose que lorsque le salarié victime d’un accident du travail ou d’une maladie professionnelle est déclaré inapte par le médecin du travail, en application de l’article L. 4624-4, à reprendre l’emploi qu’il occupait précédemment, l’employeur lui propose un autre emploi approprié à ses capacités, au sein de l’entreprise ou des entreprises du groupe auquel elle appartient le cas échéant, situées sur le territoire national et dont l’organisation, les activités ou le lieu d’exploitation assurent la permutation de tout ou partie du personnel.

Cette proposition prend en compte, après avis du comité économique et social, les conclusions écrites du médecin du travail et les indications qu’il formule sur les capacités du salarié à exercer l’une des tâches existant dans l’entreprise. Le médecin du travail formule également des indications sur l’aptitude du salarié à bénéficier d’une formation le préparant à occuper un poste adapté.

L’emploi proposé est aussi comparable que possible à l’emploi précédemment occupé, au besoin par la mise en oeuvre de mesures telles que mutations, aménagements, adaptations ou transformations de postes existants ou aménagement du temps de travail.

Il résulte en outre de l’article L.1226-12 du même code que lorsque l’employeur est dans l’impossibilité de proposer un autre emploi au salarié, il lui fait connaître par écrit les motifs qui s’opposent au reclassement. L’employeur ne peut rompre le contrat de travail que s’il justifie soit de son impossibilité de proposer un emploi dans les conditions prévues à l’article L. 1226-10, soit du refus par le salarié de l’emploi proposé dans ces conditions, soit de la mention expresse dans l’avis du médecin du travail que tout maintien du salarié dans l’emploi serait gravement préjudiciable à sa santé ou que l’état de santé du salarié fait obstacle à tout reclassement dans l’emploi. L’obligation de reclassement est réputée satisfaite lorsque l’employeur a proposé un emploi, dans les conditions prévues à l’article L. 1226-10, en prenant en compte l’avis et les indications du médecin du travail.

Il appartient à l’employeur de démontrer qu’il a satisfait à son obligation de reclassement.

L’article L.1226-14 prévoit enfin que la rupture du contrat de travail dans les cas prévus au deuxième alinéa de l’article L. 1226-12 ouvre droit, pour le salarié, à une indemnité compensatrice d’un montant égal à celui de l’indemnité compensatrice de préavis prévue à l’article L. 1234-5 ainsi qu’à une indemnité spéciale de licenciement qui, sauf dispositions conventionnelles plus favorables, est égale au double de l’indemnité prévue par l’article L. 1234-9.

Toutefois, ces indemnités ne sont pas dues par l’employeur qui établit que le refus par le salarié du reclassement qui lui est proposé est abusif.

La salariée a été déclarée inapte à son poste par le médecin du travail le 11 Mars 2020 dans les termes précédemment rappelés.

Il est constant que :

— la société a interrogé le médecin du travail le 3 avril 2020 en ces termes : « Nous revenons vers vous à la suite de l’avis d’inaptitude de Mme [T] [R] rendu par vos soins à l’issue de l’examen médical en date du 11 mars 2020 (') Afin de me permettre de satisfaire à notre obligation légale de rechercher et proposer un remplacement en adéquation avec l’état de santé de Mme [T] [R] et compte-tenu de la connaissance que vous avez des différents postes existants dans notre entreprise et notre groupe, nous vous remercions de bien vouloir nous indiquer quels emplois ou quel type d’emploi seraient susceptibles de permettre son reclassement compte-tenu de ses capacités et aptitudes médicales. A cet effet nous vous demandons de bien vouloir nous indiquer clairement :

— Les types de poste de travail qui pourraient être compatibles avec l’état de santé de Mme [T] [R] au besoin par voie d’aménagement, de transformation des postes de travail existants, de mutation ou de formation d’adaptation.

— et plus généralement les diverses pistes de reclassement susceptibles d’être explorées compte-tenu de l’état de santé Mme [T] [R] (..) ».

— les précisions apportées le 3 avril 2020 par le médecin du travail à la société sont les suivantes : « Ne pouvant modifier ou compléter cet avis a posteriori sans avoir revu la salariée, je vous invite à rechercher et à proposer à votre salariée un poste tenant compte des préconisations et contre-indications stipulées sur l’avis délivré le 11 mars 2020. Si la salariée accepte ce poste, je vous invite à vous rapprocher du médecin du travail assurant la surveillance médicale des salariés du site en question, afin de convenir du rendez-vous pour l’étude du poste accepté et du rendez-vous pour votre salariée. ».

— le responsable des ressources humaines a sollicité les établissements et entités du groupe situé sur le territoire français s’agissant d’une demande de reclassement de la salariée rappelant les termes de l’avis d’inaptitude, les contre-indications et préconisations médicales.

— des réponses négatives ont été apportées à cette requête (Pièce n° 8-1 de l’intimée)

— La société a interrogé le 19 juin 2020 le médecin du travail sur la compatibilité de deux postes de reclassement possibles à proposer à la salariée, à savoir un poste d’assistante de vente au rayon crêpes consistant à cuire et à emballer les crêpes et un poste d’assistante de vente au rayon boulangerie traditionnelle consistant à emballer le pain, accueillir et servir les clients.

— le 30 juin 2020, le médecin du travail a précisé que ces deux postes pouvaient être proposés à la salariée en tenant compte des préconisations et contre-indications stipulées sur l’avis délivré le 11 mars 2020.

— la proposition de reclassement de ces deux postes à la salariée a été validée par la Mission Handicap le 3 juin 2020 dont il n’est pas justifié par l’appelante de la nécessité de la présence du médecin du travail au sein de celle-ci.

— le comité social économique a émis un avis favorable aux deux propositions de reclassement le 1er juillet 2020 (pièce n° 11 de l’intimée).

— Le 2 juillet 2020, la société informait la salariée que compte tenu de l’avis d’inaptitude du médecin du travail du 11 mars 2020, elle était en mesure de lui proposer au titre du reclassement un poste d’assistante de vente au rayon crêpes et un poste d’assistante de vente au rayon boulangerie traditionnelle, avec la précision de mesures d’accompagnement pour chacun de ces postes à savoir : un tuteur nommé pour faciliter le retour et la familiarisation aux changements d’outils de gestion.

— par courrier du 17 juillet 2020, la salariée refusait les deux postes au motif qu’ils n’étaient pas compatibles avec son état de santé en raison de gestes répétitifs que les postes proposés impliquaient.

Contrairement à ce que soutient la salariée, l’avis du médecin du travail a bien été sollicité par l’employeur le 19 juin 2020 sur les deux postes de reclassement, les postes ayant été validés sous réserve du respect des préconisations et d’un nouvel avis médical une fois le poste accepté.

Alors que le poste en boulangerie proposé consistait à emballer le pain et à l’accueil et au service des clients, il n’est pas établi que ce poste impliquait des gestes répétitifs, étant considéré que le poste devait être accompagné des préconisations et contre-indications du médecin du travail.

En l’état de ces éléments, contrairement à ce qu’affirme la salariée, la société a satisfait son obligation de reclassement en recherchant conformément aux préconisations médicales un reclassement dans différentes sociétés de l’entreprise et du groupe et en transmettant deux offres de reclassement auxquelles la salariée n’a pas donné suite.

La société a ainsi respecté ses obligations légales et le licenciement est en conséquence fondé.

Le jugement sera confirmé en ce qu’il a débouté l’appelante de ses demandes indemnitaires pour licenciement sans cause réelle et sérieuse.

Sur les autres demandes :

Conformément à l’article 1231-7 du code civil, les créances indemnitaires porteront intérêt au taux légal à compter de la décision qui les ordonne.

Il sera ordonné à l’employeur de remettre à la salariée les documents de fin de contrat régularisés, mais sans astreinte laquelle n’est pas nécessaire à assurer l’exécution de cette injonction.

La société qui succombe dans la présente instance, doit supporter les dépens de première instance et d’appel. Ils ne comprendront pas les frais d’exécution forcée qui ne constituent pas des dépens au sens de l’article 695 du code de procédure civile et sont recouvrés dans les conditions du code des procédures civiles d’exécution.

PAR CES MOTIFS

La COUR, statuant publiquement, par arrêt contradictoire,

Confirme le jugement du conseil de prud’hommes de Poissy rendu le 15 décembre 2022 en toutes ses dispositions, sauf en ce qu’il a débouté Mme [T] [R] de ses demandes indemnitaires au titre de l’absence d’entretien annuel et du manquement à l’obligation de formation et en ce qu’il a condamné Mme [T] [R] aux dépens ;

Statuant à nouveau des chefs infirmés et y ajoutant ;

Condamne la société Carrefour Hypermarchés à payer à Mme [T] [R] les sommes suivantes :

-2 000 euros de dommages intérêts au titre du manquement à l’obligation de réalisation d’un entretien professionnel ;

-3 000 euros de dommages intérêts en raison du manquement à l’obligation de formation ;

-3 000 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile au titre des frais irrépétibles ;

Rappelle que les créances indemnitaires porteront intérêt au taux légal à compter de la décision qui les ordonne ;

Ordonne à la société Carrefour Hypermarchés de remettre à Mme [T] [R] les documents de fin de contrat régularisés ;

Dit n’y avoir lieu à fixation d’une astreinte ;

Condamne la société Carrefour Hypermarchés aux entiers dépens qui ne comprennent pas les frais d’exécution.

— prononcé publiquement par mise à disposition de l’arrêt au greffe de la cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du code de procédure civile.

— signé par Madame Nathalie COURTOIS, Présidente et par Madame Isabelle FIORE, Greffière, auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

La Greffière La Présidente