COUR D’APPEL

DE

VERSAILLES

Code nac : 80A

Chambre sociale 4-3

ARRET N°

CONTRADICTOIRE

DU 17 NOVEMBRE 2025

N° RG 23/00051

N° Portalis DBV3-V-B7H-VTL3

AFFAIRE :

[B] [J]

C/

Société AMBULANCES DELTA PARIS OUEST

Décision déférée à la cour : Jugement rendu

le 08 Novembre 2022 par le Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire de BOULOGNE-

BILLANCOURT

N° Section : AD

N° RG : F 21/00346

Copies exécutoires et certifiées conformes délivrées à :

M^e Gregory HANIA

M^e Mylène COHEN

le :

RÉPUBLIQUE FRANÇAISE

AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS

LE DIX SEPT NOVEMBRE DEUX MILLE VINGT CINQ,

La cour d’appel de Versailles a rendu l’arrêt suivant dans l’affaire entre :

Monsieur [B] [J]

né le 08 Octobre 1964 à [Localité 6] (ALGERIE)

de nationalité Française

[Adresse 2]

[Localité 4]

Représentant : M^e Gregory HANIA, avocat au barreau de VAL-DE-MARNE, vestiaire : 403,

Substitué par Maître EL HAIK, barreau de Versailles, vestiaire : 747

APPELANT

****************

Société AMBULANCES DELTA PARIS OUEST

N° SIRET : 822 004 594

[Adresse 3]

[Localité 5]

Représentant : M^e Mylène COHEN, avocat au barreau de PARIS, vestiaire : D0840

INTIMÉE

****************

Composition de la cour :

En application des dispositions de l’article 805 du code de procédure civile, l’affaire a été débattue à l’audience publique du 18 Septembre 2025 les avocats des parties ne s’y étant pas opposés, devant Madame Anne DUVAL, Conseillère chargée du rapport.

Ce magistrat a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la cour, composée de :

Madame Laurence SINQUIN, Présidente,

Madame Anne DUVAL, Conseillère,

Monsieur Hervé HENRION, Conseiller chargé du secrétariat général,

Greffier en préaffectation lors des débats : Meriem EL FAQIR

FAITS ET PROCÉDURE

La société Ambulances Delta Paris Ouest est une SAS immatriculée au registre du commerce et des sociétés (RCS) de Nanterre. Elle a pour activité le transport sanitaire de personnes. Elle emploie moins de 11 salariés.

Par contrat de travail à durée indéterminée en date du 05 août 2019 M. [J] a été engagé par la société Ambulances Delta Paris Ouest, en qualité d’ambulancier auxiliaire, statut ouvrier échelon 1, à temps plein, à compter du 05 août 2019, pour une rémunération mensuelle brute de 1 521.25 euros.

Au dernier état de la relation de travail, M. [J] exerçait les fonctions de d’ambulancier auxiliaire dans le cadre d’une durée du travail de 35 heures hebdomadaires.

La relation contractuelle était régie par les dispositions de la convention collective nationale de transports routiers et activités auxiliaires en France (3085).

Par courrier du 13 octobre 2020, la société Ambulances Delta Paris Ouest informait M. [J] d’une cession d’actions, et l’invitait à se positionner quant à une éventuelle offre d’achat conformément aux dispositions de l’article L23-10-1 du Code de commerce.

Le 16 octobre 2020, la société JHM Consult, associée unique de la société Ambulances Delta Paris Ouest, nommait M. [N] [Y] président en remplacement M.[R] [T], démissionnaire.

M. [N] adresse le 22 octobre 2020 une lettre de premier avertissement à M. [J], lequel conteste les faits reprochés.

Par courrier recommandé avec accusé de réception en date du 13 novembre 2020, la société a convoqué M. [J] à un entretien disciplinaire avec notification de mise à pied conservatoire à effet immédiat.

Le même jour, le salarié réitère par courrier à son employeur sa contestation de l’avertissement, se dit à la disposition de l’entreprise, et demande une information par écrit sur la suite de la relation de travail.

L’entretien était prévu le 29 novembre 2020. L’employeur soutient que le salarié ne s’y est pas rendu, ce dernier indiquant s’y être présenté sans que l’employeur n’y soit présent.

La société Ambulances Delta Paris Ouest n’a pas donné de suite à cette procédure.

Le 26 février 2021, la société demande au salarié de reprendre immédiatement ses fonctions. Par requête introductive reçue au greffe en date du 26 février 2021 M. [J] a saisi le conseil de prud’hommes de Boulogne Billancourt.

Par second courrier recommandé avec accusé de réception en date du 17 avril 2021, la société Ambulances Delta Paris Ouest a convoqué M. [J] à un nouvel entretien préalable à un éventuel licenciement.

L’entretien était prévu pour le 29 avril 2021, entretien auquel le salarié ne s’est pas rendu.

Par courrier recommandé en date du 04 mai 2021 expédié à l’adresse suivante : [Adresse 1]

[Localité 4], la société Ambulances Delta Paris Ouest a notifié à M. [J] son licenciement pour faute grave en ces termes  :

« Malgré votre absence à l’entretien du 29 avril dernier auquel nous vous avions convoqué nous sommes au regret de vous notifier votre licenciement pour faute grave. Cette décision repose sur les faits suivants :

«  Depuis que j’ai repris la direction de la société à ADPO au mois d’octobre 2020, vous avez fait preuve à mon égard d’une insubordination caractérisée en refusant de me reconnaître comme votre supérieur hiérarchique et de vous conformer à toute instruction de ma part et de celle des autres membres de la direction.

De plus et ainsi que peuvent en témoigner vos collègues, depuis cette date que vous êtes systématiquement refusé à prendre votre poste à bord de l’ambulance avec votre coéquipier, Monsieur [P] [Z] et nous avons donc dû vous remplacer en urgence.

Compte tenu de votre attitude, nous avons été contraints de vous convoquer une première fois à un entretien préalable avec mise à pied conservatoire auquel vous ne vous êtes pas présenté.

Pour des raisons indépendantes de notre volonté, la procédure de licenciement ainsi engagée n’a pas été menée à son terme dans les délais imposés par la loi.

Par un récent courrier vous avez réclamé le paiement de vos salaires depuis la date de cette mise à pied.

Nous vous avons donc invité à reprendre immédiatement vos fonctions tout en vous précisant que votre situation pour la période antérieure était en cours de régularisation.

N’ayant aucune nouvelle de votre part, je vous ai moi-même adressé un message le 7 avril dernier vous demandant, à nouveau, de vous présenter à notre bureau le lendemain matin afin de reprendre votre poste.

Je vous indiquais également que nous remettrions vos salaires à cette occasion.

Vous ne vous êtes pas présenté à votre poste ni le lendemain ni les jours suivants.

En revanche vous n’avez pas hésité à manifester une fois de plus votre arrogance et votre manque de respect à mon égard en commençant ainsi le message que vous m’avez adressé en réponse :

« Bonjour [N], vous semblez ne pas saisir à qui vous avez affaire ».

Compte tenu de la gravité des faits qui vous sont reprochés à savoir votre insubordination caractérisée, de votre attitude irrespectueuse envers votre hiérarchie, votre refus d’exercer vos fonctions et en définitive votre abandon de poste, votre maintien dans l’entreprise est impossible.

Votre licenciement prend donc effet immédiatement sans indemnité de préavis ni de licenciement ».

Par requête du 16 juillet 2021, M. [J] saisit le juge des référés du conseil des prud’hommes de Boulogne-Billancourt afin d’obtenir, outre une provision sur salaire, la lettre de licenciement ainsi que l’ensemble des documents de fin de contrat.

Par décision du 03 septembre 2021, le juge des référés du conseil des prud’hommes de Boulogne-Billancourt ordonne la communication de l’ensemble des documents légaux, sous astreinte.

Par jugement rendu le 08 novembre 2022, auquel renvoie la cour pour l’exposé des demandes initiales des parties et de la procédure antérieure, le conseil de prud’hommes de Boulogne Billancourt a :

— Débouté M. [J] de l’ensemble de ses fins et demandes

— Rejeté les demandes de la SAS Ambulances Delta Paris Ouest

— Laissé à chacune des parties la charge de ses dépens.

Par déclaration d’appel reçue au greffe du 04 janvier 2023, M. [J] a interjeté appel de ce jugement. La déclaration d’appel sollicite l’infirmation du jugement en ce qu’il a débouté M.[J] de l’ensemble de ses fins et demandes, le débouté du jugement en ce qu’il a rejeté les demandes de la SAS Ambulances Delta Paris Ouest, et la confirmation du jugement en ce qu’il a laissé à chacune des parties la charge de ses dépens.

La clôture de l’instruction a été prononcée le 5 mars 2025.

MOYENS ET PRÉTENTIONS

Par dernières conclusions remises au greffe et notifiées par le RPVA le 23 juillet 2024, auxquelles il est renvoyé pour l’exposé des moyens et prétentions conformément aux dispositions de l’article 455 du code de procédure civile, M. [J], appelant, demande à la cour de :

— Déclarer M. [J] recevable et bien fondé en son appel ;

— Déclarer M. [J] recevable et bien fondé en l’ensemble de ses demandes, fins et conclusions et y faire droit ;

— Débouter la société Ambulances Delta Paris Ouest de l’ensemble de ses demandes, fins et conclusions;

En conséquence:

— Infirmer le jugement ce qu’il a débouté M. [J] de ses demandes et statuant à nouveau:

— Juger que le licenciement de M. [J] est dénué de cause réelle et sérieuse;

— Condamner la société Ambulances Delta Paris Ouest à verser à M. [J] la somme de 11.023euros au titre des salaires des mois du 1er mai au 17 septembre 2021 ( arrêté au 20 septembre 2021) ainsi qu’une somme de 1.102€ au titre des congés payés y afférents;

— Condamner la société Ambulances Delta Paris Ouest à verser à M. [J] la somme de 502€ au titre de son indemnité légale de licenciement;

— Condamner la société Ambulances Delta Paris Ouest à verser à M. [J] la somme de 4.828euros au titre de son préavis ainsi qu’une somme de 482euros au titre des congés payés y afférents;

— Condamner la société Ambulances Delta Paris Ouest à verser à M. [J] à titre d’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, à titre principal, la somme de 8.449 euros et, à titre subsidiaire, à la somme de 7.347euros conformément aux dispositions de l’article L 1235-3 du Code de commerce;

— Condamner la société Ambulances Delta Paris Ouest à verser à M. [J] la somme de 57.936 euros à titre de dommages et intérêts venant en réparation du préjudice moral par lui subi en raison des faits de harcèlement commis à son endroit par l’employeur;

— Condamner la société Ambulances Delta Paris Ouest à verser à M. [J] la somme de 28.698 euros à titre de dommages et intérêts venant en réparation du préjudice moral par lui subi en raison de l’impossibilité de se rendre aux obsèques de ses frères en raison du non-paiement des salaires par l’employeur;

— Condamner la société Ambulances Delta Paris Ouest à verser à M. [J] la somme de 4.000€ au titre de l’article 700 du CPC au titre des frais irrépétibles de première instance ;

— Condamner la société Ambulances Delta Paris Ouest à verser à M. [J] la somme de 5.000€ au titre de l’article 700 du CPC au titre des frais irrépétibles exposés par M. [J] au titre de la procédure d’appel ;

— Condamner la société Ambulances Delta Paris Ouest à la prise en charge des entiers dépens ;

— Confirmer le jugement entrepris en ce qu’il a débouté la société Ambulances Delta Paris Ouest de ses demandes à l’encontre de M. [J].

Par dernières conclusions remises au greffe et notifiées par le RPVA le 28 mars 2023, auxquelles il est renvoyé pour l’exposé des moyens conformément aux dispositions de l’article 455 du code de procédure civile, la SAS Ambulances Delta Paris Ouest demande à la cour de :

Confirmer le jugement du Conseil de Prud’hommes de Boulogne Billancourt en ce qu’il a débouté M. [J] de ses demandes dirigées contre la société A.D.PO

Très subsidiairement sur ce point et si la Cour devait juger le licenciement sans cause réelle et sérieuse:

— Dire que le salaire de référence de M. [J] s’élève à 1554,02€ ;

— Constater que l’ancienneté de M. [J] au moment de son licenciement était de 16 mois

— Dire que l’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse allouée M. [J] ne sera pas supérieure à 0,5 mois de salaire

— Débouter M. [J] de toute autre demande

— Condamner M. [J] à rembourser à la société A.D.P.O la somme de 3109,24€ correspondant aux salaires des mois de mars et avril 2021 qui lui ont été réglés par erreur

— Condamner M. [J] à verser à la société ADPO la somme de 3000€ sur le fondement de l’article 700 du Code de Procédure Civile ;

MOTIFS

Sur la rupture du contrat travail

Sur l’application des dispositions de l’article L23-10-1 du code de commerce :

A l’appui de sa contestation de la rupture, le salarié prétend à l’absence de cause réelle et sérieuse en raison de l’absence d’information relative au transfert, observant que le délai légal de deux mois de l’article 23-10-1 du code de commerce n’a pas été respecté par l’employeur lors de la cession du fonds. En vertu de cet article : «  Dans les sociétés qui n’ont pas l’obligation de mettre en place un comité d’entreprise en application de l’article L2322-1 du code du travail, lorsque le propriétaire d’une participation représentant plus de 50 % des parts sociales d’une société à responsabilité limitée ou d’actions ou valeurs mobilières donnant accès à la majorité du capital d’une société par actions veut les vendre, les salariés en sont informés, et ce au plus tard deux mois avant la vente, afin de permettre à un ou plusieurs salariés de présenter une offre d’achat de cette participation’ »

M.[J] soutient ne pas avoir été informé de la reprise de la société par [Y] [N].

En l’espèce, il ressort des pièces produites que M.[J] a été informé par courrier du 13 octobre 2020 de ce que la société Ambulances Delta Paris Ouest projetait de vendre le fonds. Au surplus, la cour rappelle qu’en application des dispositions du sixième alinéa de l’article précité, la violation du délai ouvre la possibilité de voir prononcer une amende civile et rien n’indique qu’elle ait un effet sur la validité du licenciement

Le moyen n’est donc pas fondé.

En outre il y a lieu de rappeler qu’en vertu de l’article L. 1224-1 du code du travail, lorsque survient une modification dans la situation juridique de l’employeur, notamment par succession, vente, fusion, transformation du fonds, mise en société de l’entreprise, tous les contrats de travail en cours au jour de la modification subsistent entre le nouvel employeur et le personnel de l’entreprise.

Ces dispositions n’obligent pas l’employeur à informer le salarié de la cession de l’entreprise dans laquelle il est employé. (Soc. 14 déc. 1990, no 87-16.587).

Les échanges de courriers entre M.[J] et M.[N] courant octobre 2020 démontrent que le salarié a bien été informé du transfert et identifiait bien M.[N] comme son nouvel employeur.

Sur la notification au salarié de la lettre de licenciement

A l’appui de la contestation de son licenciement le salarié invoque ensuite un problème d’adressage de la lettre de licenciement.

Il est de jurisprudence établie que la lettre de licenciement doit être envoyée à l’adresse communiquée par le salarié. (Soc. 22 février 2017, n° 15'18.475).

Il s’ensuit que l’employeur est réputé avoir suivi une procédure régulière si la notification du licenciement est envoyée à une adresse déclarée par le salarié.

L’appelant fait valoir qu’il n’a eu connaissance de la lettre de licenciement que le 17 septembre 2021 à la faveur de la communication des documents ordonnées en référés par le Conseil de Prud’hommes.

L’intimée explique avoir notifié la lettre de licenciement en date du 04 mai 2021 à l’adresse déclarée par M.[J].

Il résulte des pièces produites par les parties que la lettre de licenciement en date du 04 mai 2021 a été adressée par LRAR le 06 mai 2021 à M.[J] [B] demeurant [Adresse 1], adresse exacte du salarié. Cette adresse se retrouve sur le contrat de travail et sur les bulletins de salaire. En transmettant la lettre de licenciement à la dernière adresse connue, l’employeur a par conséquent rempli ses obligations.

Si sur le suivi d’envoi de la poste est mentionnée une adresse incorrecte ou incomplète, cette circonstance apparaît indépendante de la volonté de l’employeur qui avait rempli ses obligations de notification. Ce moyen ne peut donc pas prospérer.

Sur les griefs contenus dans la lettre de licenciement :

L’article L.1232-1 du code du travail dispose que tout licenciement pour motif personnel est justifié par une cause réelle et sérieuse.

Si la charge de la preuve du caractère réel et sérieux du licenciement ne pèse spécialement sur aucune des parties, le juge forme sa conviction au vu des éléments fournis par les parties et au besoin après toute mesure d’instruction qu’il juge utile en application de l’article L. 1235-1 du code du travail.

Il appartient néanmoins à l’employeur de fournir au juge des éléments lui permettant de constater la réalité et le sérieux du motif invoqué.

La faute grave est celle qui résulte d’un fait ou d’un ensemble de faits imputables au salarié qui constitue une violation des obligations résultant du contrat de travail ou des relations de travail d’une importance telle qu’elle rend impossible le maintien du salarié dans l’entreprise et justifie son départ immédiat. L’employeur qui invoque la faute grave pour licencier doit en rapporter la preuve.

L’article L. 1232-6 du code du travail prévoit que la lettre de licenciement comporte l’énoncé du ou des motifs invoqués par l’employeur. Elle fixe les limites du litige en ce qui concerne les motifs du licenciement et c’est le motif de la rupture mentionné dans la lettre de licenciement qui détermine le caractère disciplinaire ou non du licenciement.

Selon l’article L. 1332-4 du code du travail, aucun fait fautif ne peut donner lieu à lui seul à l’engagement de poursuites disciplinaires au-delà d’un délai de deux mois à compter du jour où l’employeur en a eu connaissance, à moins que ce fait ait donné lieu dans le même délai à l’exercice de poursuites pénales.

En l’espèce, la lettre de licenciement invoque une insubordination caractérisée du salarié depuis octobre 2020 par un refus de reconnaissance de sa nouvelle hiérarchie et de prendre son poste de travail. Elle reproche à M.[J] son absence à l’entretien préalable avec mise à pied conservatoire auquel il était convoqué le 29 novembre 2020, puis un abandon de poste en dépit de l’accord intervenu avec son employeur qui lui avait réglé les salaires des mois d’octobre à 2020 à février 2021.

L’appelant fait valoir l’absence de faute du fait de sa bonne foi en indiquant qu’il s’est présenté sur son lieu de travail le 22 octobre 2021 et les jours suivants, mais n’a pas été en mesure de prendre son poste, en l’absence de véhicule et d’emploi. Il souligne que par courrier du 13 novembre 2020, l’employeur lui a demandé de ne plus se présenter à son travail jusqu’à notification de la décision à intervenir après entretien du 24 novembre 2020, notification qui n’a jamais eu lieu, raison pour laquelle il a saisi le Conseil de prud’hommes le 25 février 2021. Il expose avoir conditionné sa reprise de poste au paiement par l’employeur des salaires des mois écoulés, paiement qui n’interviendra qu’en octobre 2021 au titre des mois de novembre 2020 à avril 2021.

L’intimée soutient que M.[J] a refusé de reprendre son poste lors du changement de direction de l’entreprise, en dépit des demandes réitérées de son employeur, et se trouve de fait en abandon de poste depuis le 22 octobre 2020. Elle explique que si l’entreprise n’a pu mener à son terme la première procédure de licenciement engagée suite à la mise à pied conservatoire du salarié par courrier du 13 novembre 2020, M.[J] a refusé de reprendre son poste malgré courrier recommandé avec accusé de réception de mise en demeure du 26 février 2021 et engagement de l’employeur à lui verser les salaires des mois écoulés, puis divers SMS en ce sens, précédant la convocation à entretien préalable fixé au 29 avril 2021 auquel le salarié ne se présentera pas, et la notification de son licenciement pour faute grave.

La cour relève que le contentieux qui lui est soumis nécessite d’être apprécié sur trois périodes distinctes.

Sur la période du 20 octobre 2020 jusqu’à la mise à pied du 13 novembre 2020

Sur les griefs relatifs à l’insubordination résultant du refus de reconnaître l’employeur et du refus du salarié de reprendre son poste :

L’employeur justifie de l’insubordination alléguée par des échanges de mails avec le régulateur de la société Ambulances Delta Paris Ouest en date des 22, 27 et 28 octobre 2020, enjoignant à M.[J] de reprendre le service, le salarié répondant ne pas connaître son interlocuteur qu’il accuse de harcèlement. Ce comportement résulte également du témoignage de M.[Z] [P] attestant du refus de M.[J] de prendre son service les 22 et 26 octobre 2020, lequel a refusé de monter dans le véhicule, indiquant ne pas reconnaître son coéquipier, refus confirmé par téléphone au responsable. Le salarié ne transmet aucun élément de nature à contredire ce témoignage et ces échanges.

Sur le grief relatif au refus de reprendre son poste, l’employeur transmet des messages SMS adressés à M. [G] [L] les 23, 26 et 28 octobre 2020 constatant l’absence d’un salarié. Au vu des pièces transmises par l’employeur, les faits sont établis.

Toutefois au regard des événements intervenus sur la seconde période les faits ne peuvent plus être allégués, l’employeur ayant épuisé son pouvoir de sanction.

Sur la période à compter de la mise à pied du 13 novembre 2020 jusqu’à la mise en demeure de reprendre le travail du 26 février 2021

La cour rappelle que l’article L. 1331-1 du code du travail définit la sanction disciplinaire comme « toute mesure, autre que les observations verbales, prise par l’employeur à la suite d’un agissement du salarié considéré par l’employeur comme fautif, que cette mesure soit de nature à affecter immédiatement ou non la présence du salarié dans l’entreprise, sa fonction, sa carrière ou sa rémunération ».

Lorsque la mise à pied, en dépit de sa qualification de mise à pied conservatoire, n’a pas été suivie immédiatement de l’ouverture d’une procédure de licenciement, cette mesure présente un caractère disciplinaire. Par conséquent, l’employeur ne peut sanctionner une nouvelle fois le salarié pour les mêmes faits en prononçant ultérieurement son licenciement.

Or, l’employeur a, par courrier LRAR en date du 13 novembre 2020, convoqué M.[J] à entretien disciplinaire et lui a notifié une mise à pied conservatoire à effet immédiat. L’employeur adresse ensuite au salarié le 26 février 2021 une mise en demeure au salarié de reprendre immédiatement ses fonctions. Par conséquent, cette mise à pied qui va durer pendant presque 4 mois et qui n’a pas été suivie immédiatement de l’ouverture d’une procédure de licenciement ou d’une autre sanction, a perdu son caractère conservatoire et acquis un caractère disciplinaire. Ainsi, à compter de sa demande au salarié de réintégrer son poste, l’employeur ne pouvait plus invoquer les faits antérieurs dans le cadre du licenciement de M.[J].

Sur la période du 26 février 2021 à la date de la rupture du 4 mai 2021

Sur cette période l’employeur fait grief au salarié de n’avoir pas repris son travail alors même qu’il avait proposé de régler des salaires réclamés par M. [J]. Le salarié dit n’avoir pas repris le travail faute d’avoir été rémunéré.

Le salaire constituant la contrepartie du travail fourni par le salarié, l’employeur est le débiteur de la créance salariale. Il est tenu de verser au salarié l’intégralité de son salaire.

En cas de litige, c’est à l’employeur qu’il appartient de prouver le paiement effectif du salaire.

En l’espèce, il résulte du bulletin de paie de mai 2021 que la régularisation des salaires de novembre 2020, décembre 2020, janvier 2021, février 2021, mars 2021 et avril 2021 n’a eu lieu qu’à cette date. Les motifs ci-dessus évoqués ont pour conséquence que sur la période les salaires étaient dus, ce qui n’est pas contesté par l’employeur qui en a régularisé le versement en mai 2021.

Le refus du salarié de reprendre ses fonctions à compter du 26 février 2020 était dès lors légitime en raison du non-paiement des salaires, notamment pendant la période de mise à pied conservatoire irrégulière.

Dans ces conditions, il ne peut être reproché à M.[J] d’avoir commis une violation de son obligation contractuelle. Le grief n’est pas établi.

Sur cette période l’employeur invoque également un grief tenant à l’irrespect de la hiérarchie. Le fait est établi par la réponse de M.[J] à un SMS de son employeur du 07 avril 2021. Néanmoins les propos tenus ne sont pas de nature à justifier la rupture de la relation contractuelle.

Au regard de ces motifs, le licenciement est dépourvu de cause réelle et sérieuse.

La décision de première instance sera infirmée en ce qu’elle a retenu que le licenciement pour faute grave de M.[J] est fondé.

Sur les demandes indemnitaires

Sur l’ancienneté du salarié à la date du licenciement

L’appelant soutient que M.[J] avait au 17 septembre 2021 une ancienneté de 2 ans et 1 mois.

L’intimée invoque sans la justifier une date d’embauche au 16 octobre 2019, concluant à une ancienneté du salarié de 16 mois au 04 mai 2021.

La Cour rappelle qu’il y a lieu de retenir l’ancienneté à la date d’envoi de la lettre de licenciement. La date d’embauche figurant sur le contrat de travail étant le 05 août 2019, l’ancienneté de M.[J] est de 19 mois au 04 mai 2021.

Sur la demande de paiement des salaires

L’appelant sollicite le versement des salaires non perçus du 1er mai 2021 au 17 septembre 2021. L’intimée fait valoir qu’aucun salaire n’était dû au salarié à compter du 26 février 2021 en raison de son refus de réintégrer ses fonctions.

Il est constant que l’employeur a régularisé au mois de mai 2021 l’intégralité des salaires jusqu’en avril 2021 inclus. Toutefois, la rupture du contrat de travail étant intervenue le 04 mai 2021 comme précédemment déterminé, il y a lieu au paiement du salaire de M.[J] sur la période 1er au 4 mai 2021, soit la somme de 378,92 euros et 37,90 euros au titre des congés payés afférents.

Sur l’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse

L’article L.1235-3 du code du travail octroie au salarié, en cas de licenciement injustifié, une indemnité à la charge de l’employeur, dont le montant est compris entre des montants minimaux et maximaux variant en fonction du montant du salaire mensuel et de l’ancienneté du salarié.

Au jour de son licenciement, M.[J] comptait 1 année complète d’ancienneté. En outre, il n’est pas contesté que l’effectif habituellement employé dans l’entreprise est de moins de 11 salariés.

En application de l’article L. 1235-3 du code du travail, en l’absence de réintégration comme tel est le cas en l’espèce, le juge octroie au salarié une indemnité à la charge de l’employeur, dont le montant est en l’espèce compris entre 0.5 mois et 2 mois de salaire brut.

En considération des circonstances de la rupture, de son âge et de sa capacité à retrouver un emploi compte tenu de sa formation, il y a lieu de condamner la société Ambulances Delta Paris Ouest à payer à M.[J] la somme de 980 euros à titre d’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse.

Sur l’indemnité compensatrice de préavis

L’article L1234-1 du code du travail prévoit que lorsque le licenciement n’est pas motivé par une faute grave, le salarié a droit à un préavis d’un mois s’il justifie chez le même employeur d’une ancienneté de services continus comprise entre six mois et moins de deux ans.

La convention collective des transports routiers et activités auxiliaires du transport invoquée par appelant comporte une disposition similaire en son article 5.

En l’espèce, la Cour accorde au salarié la somme de 1 942 euros, outre les congés payés afférents, soit la somme de 194,20 euros.

Sur l’indemnité légale de licenciement

Selon l’article 1234-9 du code du travail, le salarié titulaire d’un contrat de travail à durée indéterminée, licencié alors qu’il compte 8 mois d’ancienneté ininterrompus au service du même employeur, a droit, sauf en cas de faute grave, à une indemnité de licenciement.

Les modalités de calcul de cette indemnité sont fonction de la rémunération brute dont le salarié bénéficiait antérieurement à la rupture du contrat de travail. Ce taux et ces modalités sont déterminés par voie réglementaire.

Selon l’article R. 1234-4 du code du travail, le salaire à prendre en considération pour le calcul de l’indemnité de licenciement est, selon la formule la plus avantageuse pour le salarié:

1o Soit la moyenne mensuelle des douze derniers mois précédant le licenciement, ou lorsque la durée de service du salarié est inférieure à douze mois, la moyenne mensuelle de la rémunération de l’ensemble des mois précédant le licenciement;»

2o Soit le tiers des trois derniers mois. Dans ce cas, toute prime ou gratification de caractère annuel ou exceptionnel, versée au salarié pendant cette période, n’est prise en compte que dans la limite d’un montant calculé à due proportion.

L’appelant soutient la prise en compte d’un salaire moyen à hauteur de 2 637 euros.

L’intimée estime que le salaire moyen de référence de M.[J] était, à la date du licenciement, de 1554,02 euros.

Selon les éléments de rémunération versés aux débats, le salaire de référence de M.[J] sera fixé selon la moyenne des 12 derniers mois à 2 196,37 euros.

Sur la demande de dommages et intérêts au titre du harcèlement moral

M.[J] sollicite la somme de 57 936 euros de dommages-intérêts en réparation du harcèlement moral subi de la part de l’employeur, ce que ce dernier conteste.

L’article L. 1152-1 du code du travail dispose qu’aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel.

Il revient donc au salarié d’établir la matérialité des faits, à charge pour le juge d’apprécier si ces faits, pris en leur ensemble, laissent supposer l’existence d’un harcèlement moral. Dans la négative, le harcèlement moral ne peut être reconnu. Dans l’affirmative, il revient à l’employeur de prouver que ces faits sont justifiés par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

En l’espèce, à l’appui du harcèlement moral, le salarié allègue les faits suivants :

La rétention abusive de la lettre de licenciement et des documents de fin de contrat entraînant la saisine du conseil de Prud’hommes, alors que les courriers recommandés sont retournés à l’expéditeur et qu’il appartenait à l’employeur de renvoyer cette lettre.

Les deux convocations à entretien préalable non suivies d’effet.

L’absence de perception de salaire entre novembre 2021, date de sa mise à pied conservatoire, et son licenciement.

Une période de 6 mois entre la mise à pied conservatoire et le dernier entretien préalable au licenciement, le privant de salaire, de travail, de congés payés, de décision de l’employeur et d’inscription à Pôle emploi.

Si le premier fait sera partiellement écarté, s’agissant de la lettre de licenciement, comme non établi du fait de la défaillance de la Poste, les autres faits, pris en leur ensemble, laissent supposer l’existence d’un harcèlement moral et il revient dès lors à l’employeur de prouver que ces faits sont justifiés par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

L’employeur soutient que les sanctions prises à l’encontre de M.[J] étaient fondées, que l’absence de poursuite de la première procédure de licenciement est imputable au contexte sanitaire et aux difficultés de fonctionnement de l’entreprise, et que le second entretien préalable a effectivement donné lieu à licenciement.

Il est constant que des difficultés sont apparues à la suite du transfert du contrat de travail de M.[J]. Dans ce contexte, l’employeur a tardé et s’est révélé très indécis dans les positions à prendre en ce qui concerne les sanctions à prononcer à l’encontre de son salarié. Toutefois, l’employeur n’étaye en rien l’impact concret du contexte sanitaire et des difficultés de fonctionnement de l’entreprise dont il fait état. Enfin, il ne s’explique pas sur la tardiveté de la remise des documents de fin de contrat au salarié.

Par conséquent, il n’est pas démontré que ces faits sont justifiés par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

Il convient d’allouer à M.[J] la somme de 500 euros à titre de dommages-intérêts pour harcèlement moral en réparation de son préjudice.

Sur la demande de dommages et intérêts pour préjudice moral distinct

L’appelant sollicite réparation d’un préjudice moral à hauteur de 28 698 euros résultant du non paiement de ses salaires l’ayant privé de se rendre en Algérie aux obsèques de ses frères décédés respectivement les 09 et 20 novembre 2020. L’intimée soutient que le salarié du mois d’octobre 2020 avait été payé début novembre 2020, et que l’impossibilité pour l’intéressé de se rendre en Algérie tient à la fermeture des frontières du fait du COVID 19.

Aux termes de l’article 1240 du code civil, tout fait quelconque de l’homme, qui cause à autrui un dommage, oblige celui par la faute duquel il est arrivé à le réparer.

En l’espèce, à l’exception des actes de décès de ses frères, M.[J] ne verse aucune pièce de nature à démontrer le préjudice dont il se prévaut ni le lien direct et certain entre la faute et le préjudice allégué. Par conséquent, le moyen sera rejeté.

Sur la demande reconventionnelle en remboursement de salaires

L’intimée sollicite le remboursement des salaires versés pour la période mars-avril 2021, consécutive à la mise en demeure de reprendre son poste. La société ADPO conteste qu’un accord, retenu par les premiers juges, soit intervenu entre les parties. L’appelant soutient que le salarié refusait de reprendre son poste à juste titre.

Il résulte des motifs précédemment développés que le refus du salarié de reprendre ses fonctions était justifié par le non-paiement des salaires qui restaient dus. Par conséquent, les salaires de mars et avril 2021 ne sauraient donner lieu à remboursement.

Sur l’article 700 et les dépens

L’équité commande qu’il soit fait application de l’article 700 du code de procédure civile au profit de l’appelant, à hauteur de 1.000 euros en première instance et de 3.000 euros en cause d’appel.

Les dépens seront laissés à la charge de l’intimée qui succombe.

PAR CES MOTIFS

La cour, statuant par arrêt contradictoire, en dernier ressort et prononcé par mise à disposition au greffe:

INFIRME le jugement du conseil des prud’hommes de Boulogne Billancourt du 08 novembre 2022;

Statuant à nouveau et y ajoutant,

DÉCLARE le licenciement de Monsieur [J] sans cause réelle et sérieuse,

CONDAMNE la SAS Ambulances Delta Paris Ouest à payer à Monsieur [J] les sommes suivantes :

—  980 euros à titre d’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

—  1 942 euros à titre d’indemnité compensatrice de préavis et 194,20 euros au titre des congés payés y afférents,

—  2 196,37 euros à titre d’indemnité de licenciement,

—  378,92 euros à titre de rappel de salaire pour le mois de mai 2021 et 37,89 euros au titre des congés payés y afférents,

—  500 euros à titre de dommages et intérêts pour harcèlement moral,

REJETTE toute autre demande,

CONDAMNE la société Ambulances Delta Paris Ouest à payer en la somme de 4 000 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile,

CONDAMNE la société Ambulances Delta Paris Ouest aux dépens de première instance et d’appel

— prononcé publiquement par mise à disposition de l’arrêt au greffe de la cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du code de procédure civile.

— signé par Madame Laurence SINQUIN, Présidente et par Madame EL FAQIR, greffière en préaffectation, à qui la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

La greffière La Présidente