COUR D’APPEL

DE

VERSAILLES

Code nac : 80A

Chambre sociale 4-5

ARRET N°

CONTRADICTOIRE

DU 15 MAI 2025

N° RG 23/01403

N° Portalis : DBV3-V-B7H-V4AN

AFFAIRE :

S.A.S. AXIONE

C/

[DW] [EL]

Décision déférée à la cour : Jugement rendu le 03 Mai 2023 par le Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire de VERSAILLES

N° Section : E

N° RG : 20/00471

Copies exécutoires et certifiées conformes délivrées à :

M^e Guillaume DEDIEU

M^e Marie-agnès JUPILLE

le :

RÉPUBLIQUE FRANÇAISE

AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS

LE QUINZE MAI DEUX MILLE VINGT CINQ,

La cour d’appel de Versailles a rendu l’arrêt suivant dans l’affaire entre :

S.A.S. AXIONE

N° SIRET : 449 586 544

[Adresse 2]

[Localité 4]

Représentant : M^e Guillaume DEDIEU de la SELEURL Guillaume DEDIEU Avocat, Constitué, avocat au barreau de PARIS, vestiaire : L289

M^e François GREGOIRE, Plaidant, avocat au barreau de Paris

APPELANTE

****************

Monsieur [DW] [EL]

né le 08 Janvier 1967 à [Localité 5] (Algérie)

[Adresse 3]

[Localité 1]

Représentant : M^e Marie-agnès JUPILLE de l’AARPI MJCP AVOCATS, Plaidant/Constitué, avocat au barreau de PARIS, vestiaire : C1944

INTIMÉ

****************

Composition de la cour :

En application des dispositions de l’article 805 du code de procédure civile, l’affaire a été débattue à l’audience publique du 25 Février 2025 les avocats des parties ne s’y étant pas opposés, devant Monsieur Thierry CABALE, Président chargé du rapport.

Ce magistrat a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la cour, composée de :

Monsieur Thierry CABALE, Président,

Monsieur Stéphane BOUCHARD, Conseiller,

Madame Agnès PACCIONI, Vice-présidente placée,

Greffier lors des débats : Madame Anne REBOULEAU,

Greffier lors du prononcé : Madame Caroline CASTRO FEITOSA,

EXPOSE DU LITIGE

Par contrat de travail à durée indéterminée, M. [DW] [EL] a été engagé par la société Axione à compter du 1er août 2018, en qualité de responsable unité de production avec le statut de cadre.

Les relations contractuelles étaient régies par la convention collective nationale des télécommunications.

Par courrier du 9 mars 2020, le salarié a été mis à pied à titre conservatoire et convoqué à un entretien préalable à un éventuel licenciement, qui s’est tenu le 16 mars 2020, puis il a été licencié pour faute grave par courrier du 20 mars 2020.

Par requête reçue au greffe le 30 juin 2020, M. [EL] a saisi le conseil de prud’hommes de Versailles pour contester son licenciement et obtenir la condamnation de l’employeur à lui payer diverses sommes au titre de la rupture de son contrat de travail.

Par jugement du 3 mai 2023, auquel renvoie la cour pour l’exposé des demandes initiales des parties et de la procédure antérieure, le conseil de prud’hommes a :

— considéré que le licenciement pour faute grave prononcé à l’encontre de M. [EL] est dénué de cause réelle et sérieuse,

— fixé le salaire mensuel moyen à la somme de 7 025,45 euros,

en conséquence,

— condamné la société Axione à verser à M. [EL] les sommes suivantes :

* 4 636,79 euros à titre d’indemnité de licenciement,

* 21 076,35 euros brut à titre d’indemnité compensatrice de préavis,

* 2 107,63 euros brut à titre d’indemnité compensatrice de congés payés afférents,

* 14 050,90 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement abusif,

* 4 293,33 euros brut à titre de rappel de salaire sur la période de mise à pied conservatoire,

* 429,33 euros au titre des congés payés afférents,

* 1 500 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

— débouté les parties de leurs autres demandes contraires ou plus amples,

— ordonné à la société Axione de rembourser à Pôle emploi les indemnités versées à M. [EL] dans la limite de 6 mois, sur le fondement de l’article L.1235-4 du code du travail,

— rappelé qu’aux termes de l’article R.1454-28 du code du travail sont exécutoires de droit à titre provisoire les condamnations ordonnant la délivrance des pièces que l’employeur est tenu de remettre ainsi que le paiement des sommes au titre des rémunérations et indemnités mentionnées à l’article R.1454-28 du code du travail dans la limite de 9 mensualités,

— dit n’y avoir lieu à exécution provisoire pour le surplus des condamnations,

— condamné la société Axione aux entiers dépens.

Par déclaration au greffe du 30 mai 2023, la société Axione a interjeté appel de cette décision.

Par dernières conclusions remises au greffe et notifiées par le Rpva le 12 février 2025, auxquelles il est renvoyé pour l’exposé des moyens, la société Axione demande à la cour de :

— la recevoir en ses conclusions et l’y déclarer bien fondée,

à titre principal,

infirmer le jugement en ce qu’il a :

— considéré que le licenciement pour faute grave prononcé à l’encontre de M. [EL] est dénué de cause réelle et sérieuse,

— fixé le salaire mensuel moyen à la somme de 7 025,45 euros,

— l’a condamnée à verser à M. [EL] les sommes suivantes :

* 4 636,79 euros à titre d’indemnité de licenciement,

* 21 076,35 euros bruts à titre d’indemnité compensatrice de préavis,

* 2 107,63 euros bruts à titre d’indemnité compensatrice de congés payés afférents,

* 14 050,90 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement abusif,

* 4 293,33 euros bruts à titre de rappel de salaire sur la période de mise à pied conservatoire,

* 429,33 euros au titre des congés payés afférents,

* 1 500 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

— lui a ordonné de rembourser à Pôle Emploi les indemnités versées à M. [EL] dans la limite de 6 mois sur le fondement de l’article L1235-4 du code du travail,

confirmer le jugement en ce qu’il a :

— débouté M. [EL] de sa demande d’indemnité pour préjudice moral du fait d’un licenciement mené dans des conditions vexatoires,

statuant à nouveau,

— juger que le licenciement de M. [EL] repose sur une faute grave,

en conséquence,

— débouter M. [EL] de l’ensemble de ses demandes, fins et prétentions,

— ordonner la restitution par M. [EL] des sommes versées en exécution du jugement du conseil de prud’hommes,

à titre subsidiaire, si par extraordinaire la cour entrait en voie de condamnation,

— fixer la moyenne des douze derniers mois de salaire à 6 415,12 euros bruts,

en conséquence,

— fixer la créance due au titre de l’indemnité de préavis à 19 245,36 euros bruts et l’indemnité de congés payés afférente à 1 924,54 euros bruts,

— fixer la créance de dommages et intérêts à la somme minimale de 1 mois de salaire en application de l’article L.1235-3 du code du travail, soit 6 415,12 euros,

en tout état de cause,

— condamner M. [EL] à lui verser la somme de 3 000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

— condamner M. [EL] aux entiers dépens.

Par dernières conclusions remises au greffe et notifiées par le Rpva le 12 février 2025, auxquelles il est renvoyé pour l’exposé des moyens, M. [EL] demande à la cour de :

— rejeter les pièces adverses n°21 à 23,

confirmer le jugement en ce qu’il a considéré que le licenciement pour faute grave prononcé à l’encontre de M. [EL] [DW] est dénué de cause réelle et sérieuse,

— dire et juger que les faits invoqués à l’appui du licenciement de Monsieur [EL] sont prescrits et ne sont en tout état de cause pas fondés,

— fixé le salaire mensuel moyen à la somme de 7 025,45 ',

en conséquence,

— condamner la société Axione à lui verser les sommes suivantes :

* 4 636,79 euros au titre de l’indemnité de licenciement,

* 21 076,35 euros brut titre de l’indemnité compensatrice de préavis,

* 2 107,63 euros au titre d’indemnité compensatrice des congés payés afférents,

* 4 293,33 euros brut au titre du rappel de salaire sur la période de mise à pied conservatoire,

* 429,22 euros au titre des congés payés afférents,

* 1 500 au titre de l’article 700 du code de procédure,

— ordonner à la société Axione de rembourser à pôle emploi les indemnités versées à M. [EL] dans la limite de 6 mois, sur le fondement de l’article L.1235-4 du code du travail,

à titre principal,

infirmer le jugement sur le quantum en ce qu’il a condamné la société à la somme de 14 050,90 euros à titre d’indemnité pour licenciement abusif,

statuant à nouveau,

— écarter l’application des dispositions de l’article L.1235-3 du code du travail,

en conséquence,

— condamner la société Axione à lui régler la somme de 42 152,70 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement abusif,

à titre subsidiaire,

confirmer le jugement en ce qu’il a :

— condamner la société Axione à lui verser la somme de 14 050,90 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement abusif,

— infirmer le jugement en ce qu’il l’a débouté de sa demande de dommages et intérêts en réparation du préjudice moral subi pour licenciement mené dans des conditions vexatoires,

statuant de nouveau,

— condamner la société Axione à lui verser à titre de dommages et intérêts en réparation du préjudice moral subi pour licenciement mené dans des conditions vexatoires : 10 000 euros,

— condamner la société Axione à lui verser une somme de 3 000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure ainsi qu’aux entiers dépens.

La clôture de l’instruction a été prononcée le 13 février 2025.

MOTIFS DE LA DÉCISION

Sur le bien-fondé du licenciement de nature disciplinaire

Selon l’article L. 1232-1 du code du travail, tout licenciement pour motif personnel est justifié par une cause réelle et sérieuse.

Il résulte de l’article L.1235-1 de ce code qu’en cas de litige relatif au licenciement, le juge, à qui il appartient d’apprécier la régularité de la procédure et le caractère réel et sérieux des motifs invoqués par l’employeur, forme sa conviction au vu des éléments fournis par les parties, et que si un doute subsiste, il profite au salarié.

L’article L 1235-2 du même code prévoit notamment que la lettre de licenciement, précisée le cas échéant par l’employeur, fixe les limites du litige en ce qui concerne les motifs du licenciement. Les griefs doivent être suffisamment précis, objectifs et matériellement vérifiables.

Il résulte des articles L. 1232-1 et L. 1232-6 de ce code que la lettre de licenciement fixe les limites du litige en ce qui concerne les griefs articulés à l’encontre du salarié et que le juge a l’obligation d’examiner l’ensemble des griefs invoqués dans la lettre de licenciement.

La faute grave est celle qui rend impossible le maintien du salarié dans l’entreprise et implique son éviction immédiate. La preuve de la faute grave incombe à l’employeur.

Il résulte de l’article L. 1332-4 de ce code que l’employeur dispose d’un délai de deux mois pour engager une procédure disciplinaire, à compter du jour où il a connaissance exacte du ou des faits fautifs ; les fautes du salarié commises antérieurement au délai de deux mois précédant le licenciement peuvent être évoquées dans la lettre de licenciement dès lors que le comportement fautif du salarié s’est poursuivi ou réitéré dans ce même délai ; des sanctions antérieures de moins de trois ans à l’engagement de la procédure de licenciement peuvent être invoquées à l’appui d’une nouvelle sanction.

Lorsqu’une enquête est diligentée aux fins de mesurer l’ampleur des fautes commises par un salarié, c’est la date à laquelle les résultats de l’enquête sont connus de l’employeur qui marque le point de départ du délai de prescription de deux mois, mais peu importe cette date si ce dernier avait déjà une connaissance certaine des faits énoncés à l’appui du licenciement (Cass. Soc., 29 mai 2024, n°22-18.887).

La lettre de licenciement, qui fixe les termes du litige, est libellée comme suit :

« Monsieur,

Vous avez été embauché dans l’entreprise le 1 août 2018. Votre emploi actuel est Responsable Unité de Production qualification Cadre – F2, de la Convention Collective des Télécommunications.

Par courrier remis en main propre le lundi 09 mars 2020, vous avez été convoqué à un entretien préalable à une éventuelle sanction pouvant aller jusqu’au licenciement avec mise à pied à titre conservatoire, qui s’est déroulé le lundi 16 mars 2020 à 14h00, en ma présence en tant que Directeur Région Production IDF et celle de [R] [M], Responsable Ressources Humaines.

Des faits particulièrement préoccupants et concernant plusieurs salariés de l’agence ont été portés à la connaissance de la Direction qui a alors déclenché une enquête. Cette enquête a été menée par une commission composée de 3 personnes : [D] [F], Secrétaire du CSE, [U] [W], Responsable RH et [C] [SK] [S], psychologue extérieure à l’entreprise. L’enquête a consisté à entendre les témoins et vous-même en qualité de personne mise en cause sur les faits graves signalés par plusieurs de vos collègues.

Au terme de cette enquête, un compte-rendu a été porté le 04 mars 2020 à la connaissance de la Direction par la commission d’enquête. Compte tenu des faits graves et concordants dont nous avons découvert l’exactitude dans ce compte rendu, il a été décidé de vous convoquer sans délai à un entretien préalable afin de recueillir vos explications sur les faits reprochés.

Vos explications transmises dans le cadre de l’entretien préalable au regard des griefs précis et circonstanciés n’ont nullement permis de modifier notre appréciation des faits et de leur gravité au regard des conséquences sur la santé physique et psychique bien en contraire.

Pour ces raisons nous sommes conduits à vous notifier votre licenciement pour faute grave dont les motifs sont les suivants.

Le compte-rendu fait état d’un comportement inadapté de votre part à l’égard de certaines femmes de l’agence et établit à leur égard des attitudes déplacés mettant mal à l’aise certaines d’entre elles qui ont vécu votre attitude et comportement comme débordant du cadre professionnel et a pu être qualifié de lourd et douloureux.

Nous avons recensé des témoignages dans lesquels il est indiqué que :

— Vous avez adressé à plusieurs reprises des SMS n’ayant aucun lien avec le travail, à des femmes de l’agence. De plus, il a été mis en avant que ceux-ci étaient très explicites et assimilés à « de la drague ».

— Vous avez adressé un message via Skype à une collaboratrice, dans lequel vous lui demandiez de venir dans votre bureau. Quand elle s’est présentée à votre bureau en pensant échanger sur des sujets professionnels, vous lui avez demandé de fermer la porte, et lui avez dit que:

vous n’iriez jamais boire un verre ensemble car votre relation pourrait « déraper »

si elle vous envoyait un SMS pour vous demander de venir, vous arriveriez dans les cinq minutes, à n’importe quelle heure du jour ou de la nuit

vous l’appréciez tout particulièrement en lui indiquant : « j’aime les femmes qui ont du caractère, comme toi. »

— Vous avez proposé oralement et par SMS, à plusieurs reprises, à une collaboratrice de l’agence d’aller déjeuner ensemble. Vous lui avez également précisé que cela était aussi possible le soir ou le week-end pour aller dîner. Face à ces multiples propositions, la collaboratrice a toujours refusé, tout en faisant attention à ses réponses, de peur d’être sanctionnée vis-à-vis de son statut d’intérimaire et de votre posture de Responsable au sein de l’agence.

— Lors d’un salon organisé dans le cadre professionnel, vous avez profité de la présence d’une collaboratrice de l’agence pour lui proposer d’aller faire un tour sur votre bateau. Puis, au cours de la conversation, vous avez abordé le sujet des tatouages, tout en insistant lourdement pour savoir où se situait les tatouages de cette collaboratrice et que cela devait être très jolie sur elle.

Lors de l’entretien, à l’évocation des faits, vous avez nié les éléments cités ci-dessus.

Vous avez répondu : « Je n’ai jamais, Dieu jamais, envoyé de SMS pour draguer qui que ce soit. Ces femmes mentent. Je n’ai jamais, jamais, été sur ce terrain » ; tout en indiquant qu’il s’agissait de « blagues ».

Vous indiquez alors : « C’était des blagues, mais jamais à connotations sexuelles. ».

En parallèle de ces propos, vous nous révélez toutefois avoir été boire un verre un soir [6], à [Localité 7], avec une collaboratrice de l’agence, Madame [E] [ZY].

Enfin, vous nous avez indiqué avoir adressé par erreur une invitation à aller dîner à une collaboratrice portant les mêmes prénom et nom qu’une de vos proches. Il s’agissait ici d’une erreur de destinataire, soldé par un message d’excuse de votre part.

Néanmoins, les témoignages recueillis mettent en exergue vos agissements déplacés, inappropriés et débordants du cadre professionnel vis-à-vis de certaines femmes de l’agence.

De plus, au travers de vos réactions lors de l’entretien, vous ne semblez pas avoir pris la mesure de vos actes par rapport aux faits exposés et semblez minimiser leur gravité. Ce qui est d’autant plus dommageable car votre Responsable, Monsieur [J] [YT], vous avait d’ores et déjà mis en garde en 2019, concernant votre comportement vis-à-vis les femmes de l’agence.

Vous n’êtes pas sans savoir que le respect des personnes au sein même de l’entreprise est fondamental et les relations entre collaborateurs doivent être fondées sur les principes de confiance et de respect mutuel avec le souci de traiter chacun avec dignité. Par ailleurs, comme indiqué dans le règlement intérieur – Chap. II. Art. 3, l’agissement sexiste […] sous toutes ses formes n’est pas admis dans l’entreprise.

De plus, comme indiqué dans le code du travail. Art. L. 1142-2-1, tout agissement lié au sexe d’une personne, ayant pour objet ou pour effet de porter atteinte à sa dignité ou de créer un environnement intimidant, hostile, dégradant, humiliant ou offensant, sont interdits.

Or, au travers de vos agissements vis-à-vis de certaines femmes de l’agence, vous avez ainsi volontairement enfreint ces règles et généré une atmosphère de travail pesante et hostile pour celles-ci.

Ainsi, le comportement inapproprié dans le cadre professionnel et l’absence d’exemplarité dont vous avez fait preuve sont déplorables, nuisent à l’image que vous véhiculez de la Direction, en votre qualité de Responsable Unité de Production et totalement inacceptable, contraire au règlement intérieur de l’entreprise et qui plus est, contraire aux valeurs fondamentales d’Axione. Au demeurant, nous vous rappelons que votre poste et votre lien hiérarchique vis-à-vis de ces femmes aggravent à notre sens votre comportement qui aurait dû être exemplaire et qui au demeurant est inacceptable. Votre attitude n’a nullement sa place dans une entreprise et Axione n’entend nullement accepter une telle attitude qui est de nature à faire souffrir d’autres collègues de l’entreprise.

Ces témoignages recueillis font également état de votre façon déplorable de manager vos équipes. Des faits de harcèlement managérial ont ainsi été décrits. Le management par la pression dont vous avez fait preuve n’est pas sans conséquence et provoque des situations inacceptables de stress intense, de doutes et de douleurs au sein de votre service.

Nous avons recensé des témoignages dans lesquels :

Des collaborateurs dénoncent un « management par la pression » et un « management qui poussait à la limite » et plus particulièrement concernant l’un de vos N-1: Monsieur [Z] [I].

Ce collaborateur a par ailleurs déjà craqué et pleuré à plusieurs reprises face à vos agissements et votre management à son égard.

En fin d’année 2018, vous lui avez notamment :

— demandé de ne plus déjeuner avec les membres de son équipe, d’être plus ferme et lui avez également reproché sa gentillesse et a indiqué oralement qu’il allait être licencié et qu’un rendez-vous avec la RRH allait avoir lieu. Concernant votre relation avec Monsieur [I], des témoignages affirment que vous avez été très dur envers lui quand bien même, en réunion chez le client, le client était satisfait du travail fourni par ses équipes. Votre attitude démontre que votre pulsion de destruction de l’image de l’autre passe avant votre engagement de l’image de la Société Axione ce qui dévoile un mode de fonctionnement délétère incompatible avec vos fonctions et avec les valeurs de l’entreprise.

Des collaborateurs indiquent qu’ils ont noté un changement dans votre attitude envers Monsieur [I] début 2019 et disent : [DW] a retourné sa veste, mais sans en connaître les raisons, ni même comprendre ce changement.

Le management dont vous avez fait preuve vis-à-vis de vos équipes et tout spécifiquement vis-à-vis de Monsieur [Z] [I] est totalement inacceptable, irrespectueux et contraire aux valeurs managériales transmises chez Axione.

Je vous rappelle comme indiqué dans le règlement intérieur – Chap. II. Art. 3, le harcèlement […] sous toutes ses formes, n’est pas admis au sein de l’entreprise.

Lors de l’entretien, vous avez tenté de justifier votre façon de gérer le service par les résultats financiers positifs obtenus. Or je vous rappelle, qu’il est de votre devoir de veiller sur vos équipes et de les garder motivées pour atteindre les objectifs. En aucun cas, il vous a été demandé d’appliquer une telle pression et un tel acharnement, notamment envers Monsieur [I], bien au contraire.

Vous avez déclaré lors de l’entretien :

« On est dans un bateau, le premier qui fait un trou, je l’éjecte »

Quand on (avec [J]) est arrivé sur l’agence, c’était l’anarchie. Tu m’as demandé d’être un snipper.

Je sais que je ne suis pas apprécié par certains collaborateurs. Je l’avoue, j’ai dû être ferme pour arriver à ces résultats »

« C’était pour le bien du service et tu vois la preuve maintenant »

Ces derniers propos qui sont d’un chef de guerre ou de milice mais nullement d’un manager mettent une nouvelle fois en avant votre manque total de discernement par rapport aux faits évoqués et une absence totale de prise de conscience de la gravité de vos agissements. Rien ne saurait rendre tolérable, ni excuser, de tels agissements délétères générant la souffrance et la peur de la part d’un manager au sein d’Axione, quand bien même les résultats financiers sont atteints.

Bien que votre relation avec Monsieur [I] ait évolué depuis, les agissements de dénigrement et de menace que vous avez fait subir à votre collaborateur sont inexcusables. De plus, il est très clairement établi au travers des témoignages recueillis qu’une forme de méfiance s’est installée à votre encontre au sein du service, ce qui nuit à la qualité de la relation de travail.

Par ailleurs, nous avons malheureusement eu à déplorer récemment une nouvelle conséquence de vos graves défaillances et dérapages managériaux. En effet, le 09 mars 2020, un Responsable de vos équipes a présenté sa démission. Il a alors été reçu par [R] [M], Responsable RH et a motivé son départ en évoquant :

« Un mal-être au quotidien » dû à votre « management par la pression »

« Avec [DW], c’était coups de pression sur coups de pression, sans cesse. Un management systématique avec le bâton et la carotte. Des promesses non tenues sur des promotions et des primes. »

Ce départ illustre de nouveau les conséquences à vos manquements en qualité de manager.

De surcroît, au travers de l’enquête menée par Axione, des manquements en termes d’exemplarité et d’éthique ont également été soulevé concernant vos agissements en qualité de Responsable.

Nous avons recensé des témoignages dans lesquels :

Des collaborateurs dénoncent une instrumentalisation et manipulation que vous avez sciemment mise en 'uvre envers deux collaborateurs, dans le but de nuire à Monsieur [I]. Les témoignages indiquent un complot monté entre Monsieur [K], Madame [G] [F] et vous-même contre Monsieur [I]. Avec pour objectif qu’il soit licencié d’Axione.

Des enregistrements téléphoniques illustrent ce lien avec ces deux salariés. En effet, au cours d’un échange avec Monsieur [K], vous avez eu les mots suivants en parlant de Monsieur [I]:

« Essaie de faire en sorte que [E] (cliente BYTEL) descende [Z], qu’elle nous fasse des écrits, on va le boycotter pour le faire sortir"

« Je vais reprendre ATC, BYTEL et je vais le faire crever »

« Il va dégager »

« Je lui pisse au cul »

Les témoignages écrits de Monsieur [K] et Madame [G] [F] indiquent également que vous leur avez promis de faire « sortir Monsieur [I]. Qu’ils devaient être patients car eux-mêmes étaient de bons éléments et qu’il fallait qu’ils vous trouvent des billes nécessaires au licenciement de [Z]. »

Je vous rappelle comme indiqué dans le règlement intérieur – Chap. II. Art. 4, qu’il est strictement interdit d’occasionner des désordres et des querelles sur le lieu de travail. Or, votre comportement met en évidence le fait que vous n’avez pas compris l’importance de travailler dans une relation respectueuse des autres.

Vos paroles, votre manipulation, vos actes en qualité de Responsable Unité de Production sont de nouveau déplorables, totalement contraires aux valeurs de l’entreprise et aux antipodes de l’exemplarité que l’on attend de nos managers chez Axione.

Or, pour le bon fonctionnement de l’agence production IDF, nous devons pouvoir compter sur des collaborateurs professionnels, au comportement exemplaire, et qui travaillent dans le respect des collègues et des valeurs de l’image de notre société.

Vos agissements, votre manque d’exemplarité et votre attitude profondément contraire à la fois aux valeurs et aux règles fondamentales de l’entreprise, remettent totalement en cause notre relation de travail et la confiance qui vous était accordée.

Compte tenu de la gravité des faits qui vous sont reprochés, votre maintien dans l’entreprise s’avère impossible. Nous vous notifions en conséquence votre licenciement pour faute grave, lequel prend effet immédiatement à la date d’envoi de la présente lettre, privatif de toute indemnité de licenciement et de préavis.

Nous vous rappelons que vous faites l’objet d’une mise à pied à titre conservatoire, par conséquent, la période non travaillée du 09 mars 2020 jusqu’à la date de première présentation de ce courrier qui était nécessaire pour effectuer la procédure de licenciement, ne sera pas rémunérée. »

Le salarié soulève la prescription des faits, qu’il considère imprécis et non circonstanciés, relatifs à un comportement inadapté à l’égard de certaines femmes de l’agence, ainsi que des faits de 'harcèlement managérial’ que l’employeur situe à la fin de l’année 2018 et qui auraient cessé au début de l’année suivante, en s’appuyant sur le compte-rendu de l’enquête qui mentionne : ' Nous avons repéré, un an après les faits signalés, certains symptômes…'

L’employeur fait valoir que des faits de 'harcèlement moral et d’agissements sexistes’ lui ont été révélés par un courrier de deux anciens collaborateurs du 3 janvier 2020 et qu’il en a eu une connaissance exacte qu’à l’issue de cette enquête qui a abouti à la rédaction d’un compte-rendu le 4 mars 2020.

Il ressort du courrier du 3 janvier 2020 adressé à l’employeur par deux collaborateurs, Mme [H] [G] et M. [X] [K], que ces derniers dénoncent de manière chronologique des faits de harcèlement moral à leur encontre dont ils accusent essentiellement M. [Z] [I] puis le salarié à compter de la fin de l’année 2018, ainsi que des faits de 'harcèlements’ commis par le salarié à l’égard de quatre collaboratrices dont la démission s’expliquerait 'principalement’ par ces faits : '(SMS, LYNC, se faire coincer dans un bureau, entre autres…)', ce qui a déclenché une enquête interne notamment sur les accusations dirigées à l’encontre du salarié, dont le compte-rendu a été établi le 4 mars 2020.

Il s’en déduit que l’employeur n’a eu une connaissance exacte des faits reprochés au salarié dans leur consistance, leur nature et leur ampleur, à l’issue de cette enquête, ainsi à l’intérieur du délai de prescription de deux mois qui a précédé l’engagement de la procédure de licenciement le 9 janvier 2020, alors qu’il ne s’évince d’aucun élément, notamment de l’enquête, que l’employeur avait en amont de ce délai une connaissance certaine de tout ou partie des griefs énoncés dans la lettre de licenciement, ce dont il résulte que cette prescription doit être écartée.

Quant au bien-fondé des griefs énoncés dans la lettre de licenciement, l’employeur évoque, premièrement, des comportements déplacés répétitifs qu’il qualifie d’agissements sexistes, à l’égard de plusieurs collaboratrices, secondement, un harcèlement managérial à l’égard de plusieurs salariés, plus particulièrement de M. [I], et plus généralement un management dysfonctionnel.

Le salarié fait valoir qu’il ne lui est reproché aucun fait précis et circonstancié qui lui serait imputable.

Sur le premier grief, l’employeur se prévaut des résultats de l’enquête dont le compte-rendu mentionne que les entretiens menés ont mis en évidence une 'souffrance’ et 'détresse psycho-morale’ principalement sur mesdames [AP] et [HU] dont la synthèse des entretiens les concernant fait essentiellement ressortir :

— pour la première, que le salarié 'lui envoyait régulièrement des SMS n’ayant pas de lien avec le travail', qu’elle a 'reçu un message sur Lync’ de la part de ce dernier 'lui demandant de venir dans son bureau', qu’il 'lui a demandé de fermer la porte, et lui a dit qu’il n’irait jamais boire un verre ensemble car leur relation pourrait 'déraper', et que si [elle] lui envoyait un sms pour lui demander de venir chez elle, il arriverait dans les 5 min, à n’importe quelle heure du jour ou de la nuit', qu’ ' A une autre occasion, [DW] [EL] lui a dit 'j’aime les femmes qui ont du caractère, comme toi', avant de préciser ne pas être 'sûre de considérer les agissements de [DW] [EL] comme du harcèlement sexuel, car il ne lui écrivait pas tous les jours, n’était pas insistant', puis d’ajouter : 'il a un problème, il est dérangé dans sa tête',

— pour la seconde, que 'lors du salon Innovations Days’ et 'au détour d’une discussion, [DW] [EL] [lui] a proposé de l’emmener faire un tour sur son bateau', que 'La conversation a également abordé le sujet des tatouages, suite au passage d’une personne au salon qui était tatouée', qu’elle 'lui a dit qu’elle avait des tatouages qu’elle n’affichait pas par rapport au travail', qu’il ' a insisté pour savoir où se situait ses tatouages, et que cela devait être très joli sur elle', et 'qu’à ce moment-là elle s’est sentie mal à l’aise car cela évoquait la nudité pour elle, et que cela lui paraissait déplacé', que, plus tard, le salarié lui 'a proposé oralement et par SMS', à '3 ou 4 reprises d’aller déjeuner ensemble’ et qu’il 'lui a également écrit sur Lync pour lui dire qu’il était aussi disponible le soir ou le week-end pour aller diner.', qu’en conclusion, 'elle se méfie toujours’ du salarié ' et évite de se retrouver seule avec lui lorsqu’elle fait une pause', que '[L] [B] l’accompagne s’il s’aperçoit qu’elle va se retrouver dans cette situation.'

Entendu dans le cadre de l’enquête, M. [B] a notamment indiqué qu’il n’a 'jamais entendu ou constaté des propos inappropriés envers certaines collaboratrices', que Mme [AP] lui a raconté que le salarié 'lui aurait demandé par Lync de venir à son bureau', qu’il ' lui aurait proposé de diner avec lui et lui aurait dit qu’elle était la plus belle personne qu’il aurait vue', puis 'qu’elle se sentait en danger par rapport à la position hiérarchique’ du salarié, que '[IZ] [A] a reçu une invitation à diner de la part de [DW] [EL], elle en a parlé dans une discussion en présence d’autres collaborateurs', qu’elle 'aurait signalé qu’elle était gênée';

Pour sa part, M. [V], préventeur santé sécurité, a notamment déclaré qu’une 'ancienne collaboratrice’ l’a informé qu’un soir le salarié qu’elle raccompagnait chez lui, a eu 'un comportement déplacé envers elle, sans rentrer dans les détails', qu’il a 'entendu beaucoup de bruit de couloir sur un comportement déviant de la part’ de ce dernier 'envers plusieurs collaboratrices de l’agence'.

M. [JO] a précisé qu’il n’a pas entendu ni constaté de faits ou comportements inappropriés vis-à-vis de collaboratrices de l’agence mais qu’il a entendu 'beaucoup de rumeurs au sujet de [DW] [EL], mais personne n’est venu se confier à lui.'

Quant à Mme [M], responsable ressources humaines, elle a simplement fait état de ce que 'Certains collaborateurs notamment [L] [B] et [T] [P], [lui] ont remonté de façon informelle, des bruits de couloirs qu’eux-mêmes avaient entendus, au sujet de comportements inappropriés de la part de [DW] [EL] vis-à-vis de certaines collaboratrices : [O] [AP], [IZ] [A] et [E] [ZY].'

Mme [N] s’est elle-même bornée à indiquer qu’il lui a été rapporté par des responsables d’unités de production que le salarié 'envoyait des Lync insistants à certaines collaboratrices de l’agence’ ; elle a précisé n’avoir jamais reçu de Lync déplacé du salarié et qu’aucune collaboratrice n’est venue lui en parler.

Ainsi, même en tenant compte des témoignages anonymisés produits en pièces 21 et 22 à seule fin de corroborer les éléments recueillis lors de l’enquête interne, lesquels évoquent de manière vague et sans la moindre précision temporelle, une drague par 'des messages’ envoyés par le salarié à une collaboratrice sans lien hiérarchique avec lui, et une convocation de celle-ci dans son bureau, porte fermée, pour lui faire des avances, il ne résulte pas des éléments portés à l’appréciation de la cour dont les éléments repris ci-dessus extraits de l’enquête diligentée par l’employeur, et en l’absence de production, pour les faits s’y rapportant, de tout message incriminé, que le premier grief est établi s’agissant de comportements déplacés de manière répétée à l’égard de plusieurs collaboratrices ou d’agissements sexistes par des propos ou comportement portant atteinte à la dignité d’une ou plusieurs collaboratrices en raison de leur caractère dégradant ou humiliant ou créant à l’encontre d’une ou plusieurs collaboratrices une situation intimidante, hostile ou offensante.

Sur le second grief, le couple de collaborateurs signataire du signalement du 3 janvier 2020 affirme de manière très subjective, imprécise et partiale, qu’un complot a été ourdi à son arrivée par le salarié, qu’il qualifie de 'guignol', afin d’évincer M. [I], ce dernier étant lui aussi accusé de harcèlement à leur égard et dans le même temps victime du harcèlement du salarié devenu par la suite leur harceleur.

Quant aux éléments recueillis par l’enquête, il s’en évince que :

— Mme [N] ne fait que rapporter les confidences de M. [I] sur l’existence d’une telle machination sans aucune précision ni détail ni aucun élément de nature à corroborer ces allégations ;

— M. [Y] est resté très évasif et n’a rapporté aucun fait de nature à révéler un harcèlement managérial ;

— de la même manière, M. [JO] n’a évoqué aucun fait précis, se bornant à des appréciation générales et subjectives selon lesquelles le salarié 'a été très dur’ avec M. [I] à son arrivée tout en soulignant qu’en janvier 2019 le salarié 'a complètement changé d’attitude’ vis-à-vis de ce collaborateur ;

— pour sa part, la responsable des ressources humaines indique avoir été informée par le salarié, en novembre 2018, d’une convocation de M. [I] à un entretien 'pour parler de son licenciement', et ce, 'suite à un retour client qui ne se serait pas bien passé', ce qui l’a amenée à lui rappeler qu’il ne s’agissait pas de la procédure légale et que cet élément était insuffisant pour le licencier ; elle ajoute avoir rencontré M. [I] pour le rassurer sur le fait qu’il ne serait pas licencié, ce dernier s’étant mis à pleurer ; ce fait n’est corroboré par aucun élément objectif et, à le supposer avéré, il apparaît insuffisant à caractériser un harcèlement managérial ou même dysfonctionnel dès lors qu’il ne traduit qu’une erreur dans l’appréciation juridique d’une situation que la responsable des ressources humaines a été à même de rectifier après en avoir été informée par son auteur à l’encontre duquel elle ne décrit aucun comportement insistant sur ce point ; elle a également mentionné les confidences de M. [I] à propos de simples 'échos’ remontés par des chefs de projets ; elle a évoqué un enregistrement clandestin par M. [I] relatif à un échange à son sujet entre M. [K] et le salarié, enregistrement auquel ne se rapporte aucun élément concret ;

— pareillement, M. [B] s’est borné à rapporter les confidences de M. [I] sur un 'harcèlement moral de la part de son manager’ dès l’arrivée de celui-ci et une disparition des pressions depuis le début de l’année 2019, et ses déclarations au sujet de l’annonce d’un licenciement de M. [I] par le salarié, fait dont il n’est pas précisé s’il en a été le témoin direct, ne concordent pas exactement avec celles de la responsable des ressources humaines en ce qu’il évoque une décision de le 'virer’ avant tout entretien ;

— M. [I] n’a relaté lui-même aucun fait précis et circonstancié puisqu’il est indiqué qu’il s’est montré ému à propos d’ 'une attitude pesante de la part de son nouveau manager’ en 2018 qui lui a demandé ' de ne plus déjeuner avec les membres de son équipe, d’être plus ferme, et lui a reproché sa gentillesse', ce qui est en soi insuffisant à établir l’existence d’un harcèlement managérial ou d’un management sous pression, dysfonctionnel ; au demeurant, des mails versés par le salarié font ressortir, d’une part, qu’au mois de novembre 2018, les rapports entre les intéressés étaient courtois, qu’ils se félicitaient de retours clients positifs et que le salarié félicitait lui-même M. [I] pour le travail réalisé et mettait l’accent sur la nécessité d’être vigilant sur la cohésion de l’équipe, d’autre part, que la responsable des ressources humaines s’inquiétait plutôt du comportement menaçant de M. [K] à l’égard de M. [I] comme du salarié.

Enfin, le témoignage anonyme en pièce 23 se borne à rapporter les dires de M. [I] sur 'la misère’ que le salarié lui aurait fait subir, là-encore sans la moindre relation d’un événement ou d’un fait précis auquel il aurait assisté.

Au vu de tout ce qui précède dont les témoignages anonymes valablement produits aux débats en vue de corroborer les éléments de l’enquête, le grief tiré d’un harcèlement managérial comme d’un harcèlement sous pression, dysfonctionnel, ne sera pas retenu.

Il convient donc, par confirmation du jugement entrepris, de dire que le licenciement de M. [EL] ne repose pas sur une cause réelle et sérieuse.

Sur l’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse

Pour solliciter le paiement d’une indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse à hauteur de six mois de salaire, le salarié demande à la cour d’écarter les dispositions de l’article L. 1235-3 du code du travail au motif de son inconventionnalité au regard de l’article 10 de la Convention n° 158 de l’Organisation internationale du travail (OIT) et de la Charte sociale européenne, ce à quoi s’oppose l’employeur qui fait valoir, en outre, l’absence de justification d’un préjudice.

Toutefois, les dispositions de la Charte sociale européenne n’étant pas d’effet direct en droit interne dans un litige entre particuliers, l’invocation de son article 24 ne peut pas conduire à écarter l’application des dispositions de l’ article L. 1235-3 du code du travail.

Par ailleurs, aux termes de l’article 6 de la Déclaration des droits de l’homme et du citoyen de 1789, la loi doit être la même pour tous, soit qu’elle protège, soit qu’elle punisse.

En application de l’article L. 1235-3 du code du travail, si le licenciement d’un salarié survient pour une cause qui n’est pas réelle et sérieuse, le juge octroie au salarié une indemnité à la charge de l’employeur, dont le montant est compris entre des montants minimaux et maximaux fixés par ce texte ; pour déterminer le montant de l’indemnité, le juge peut tenir compte, le cas échéant, des indemnités de licenciement versées à l’occasion de la rupture, à l’exception de l’indemnité de licenciement mentionnée à l’article L. 1234-9. Cette indemnité est cumulable, le cas échéant, avec les indemnités prévues aux articles L. 1235-12, L. 1235-13 et L. 1235-15, dans la limite des montants maximaux prévus au même article.

Ces dispositions et celles des articles L. 1235-3-1 et L. 1235-4 du code du travail, qui permettent raisonnablement l’indemnisation de la perte injustifiée de l’emploi et assurent le caractère dissuasif des sommes mises à la charge de l’employeur, sont de nature à permettre le versement d’une indemnité adéquate ou une réparation considérée comme appropriée au sens de l’article 10 de la Convention n° 158 de l’Organisation internationale du travail (OIT).

Il en résulte que les dispositions de l’article L. 1235-3 du code du travail sont compatibles avec les stipulations de l’article 10 de la Convention précitée et qu’il appartient seulement au juge d’apprécier la situation concrète du salarié pour déterminer le montant de l’indemnité due entre les montants minimaux et maximaux déterminés par cet article.

Ainsi, par application des dispositions de l’article L. 1235-3 du code du travail, le salarié, qui comptait une année complète d’ancienneté au moment de la rupture, peut prétendre à une indemnité à la charge de l’employeur, eu égard à l’effectif de la société, dont le montant est compris entre le montant minimal de 1 mois de salaire brut et le montant maximal de 2 mois de salaire brut.

En raison de l’âge du salarié au moment de la rupture, 53 ans, de la rémunération qui lui était versée (salaire mensuel de référence de 7 025,45 '), de la perception d’allocation de chômage après la rupture, il convient de lui allouer, en réparation du préjudice matériel et moral qu’il a subi, une somme de 14 050,90 euros à titre d’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse. Le jugement entrepris sera donc confirmé sur ce chef.

Sur l’indemnité compensatrice de préavis et les congés payés afférents

Il résulte des dispositions des articles L. 1234-1 et L. 1234-5 du code du travail que le salarié peut prétendre au versement d’une indemnité compensatrice de préavis dont le montant est égal au salaire qu’il aurait perçu s’ il avait continué à travailler jusqu’à la fin du préavis, indemnité de congés payés et avantages en nature compris.

Compte tenu d’une durée de préavis de trois mois en application des dispositions conventionnelles, il convient d’allouer au salarié, au vu des éléments soumis à l’appréciation de la cour, une somme de 19 245,36 euros brut, outre 1 924,54 euros brut de congés payés afférents. Le jugement est dès lors infirmé sur ces points.

Sur l’indemnité conventionnelle de licenciement

Considérant l’ancienneté du salarié et un salaire de référence d’un montant mensuel de 7 025,45 euros brut, ce dernier est fondé à prétendre, en vertu de l’article 4.4.1.2 de la convention collective applicable, au versement d’une indemnité conventionnelle de licenciement de 4 636,79 euros, montant non discuté par l’employeur. Le jugement est donc confirmé de ce chef.

Sur le rappel de salaire sur mise à pied conservatoire et les congés payés afférents

La mise à pied conservatoire étant injustifiée par suite du caractère infondé du licenciement, le jugement sera confirmé quant aux condamnations de l’employeur au paiement d’un rappel de salaire correspondant à la période de mise à pied et des congés payés afférents dont les montants respectifs ne sont pas discutés par l’employeur.

Sur les dommages-intérêts en réparation du préjudice moral 'pour licenciement mené dans des conditions vexatoires'

Pour infirmation du jugement entrepris, le salarié invoque à ce titre la soudaineté du licenciement, l’usage par l’employeur de termes outranciers, vexatoires et insultants, des accusations infondées de faits sexistes et de violences verbales à caractère sexuel, une dégradation de sa santé mentale résultant de la violence du licenciement et à l’origine de son divorce.

L’employeur réplique que le salarié ne justifie pas d’une faute, d’un lien de causalité ni d’un préjudice distinct.

Le salarié ne justifie pas d’un préjudice non réparé par l’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse allouée ci-dessus. Il ne présente pas d’élément médical et n’établit aucun lien de causalité entre son licenciement et son divorce intervenu plus de deux ans après la rupture du contrat de travail. Ainsi, par voie de confirmation du jugement attaqué, il sera débouté de sa demande de dommages-intérêts 'pour licenciement mené dans des conditions vexatoires'.

Sur le remboursement des indemnités de chômage versées au salarié

Il résulte de l’article L. 1235-5 du code du travail que ne sont pas applicables au licenciement d’un salarié de moins de deux ans d’ancienneté dans l’entreprise les dispositions relatives au remboursement des indemnités de chômage, prévues à l’article L. 1235-4, en cas de méconnaissance de l’article L. 1235-3.

Il n’y a donc pas lieu d’ordonner le remboursement par l’employeur à France Travail, du montant des indemnités de chômage éventuellement servies au salarié du jour de son licenciement au jour du prononcé de l’arrêt. Le jugement est donc infirmé sur ce point.

Sur les dépens et les frais irrépétibles

Le jugement entrepris sera confirmé en ce qu’il statue sur les dépens et les frais irrépétibles.

Il y a lieu d’allouer au salarié une somme de 2 000 euros au titre des frais irrépétibles d’appel en application des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile.

Les dépens d’appel seront supportés par l’employeur.

Il n’y a pas lieu, en cause d’appel, de faire application des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile au bénéfice de l’employeur.

PAR CES MOTIFS

La Cour, statuant par arrêt contradictoire,

Confirme le jugement entrepris sauf en ce qu’il statue sur l’indemnité compensatrice de préavis et les congés payés afférents ainsi que sur le remboursement des indemnités de chômage à France Travail ;

Statuant à nouveau sur les chefs infirmés et y ajoutant,

Condamne la société Axione à payer à M. [DW] [EL] les sommes suivantes :

* 19 245,36 euros brut à titre d’indemnité compensatrice de préavis,

* 1 924,54 euros brut de congés payés afférents ;

Dit n’y avoir lieu d’ordonner le remboursement par la société Axione à France Travail, du montant des indemnités de chômage éventuellement servies au salarié ;

Condamne la société Axione à payer à M. [DW] [EL] la somme de 2 000 euros au titre des frais irrépétibles d’appel en application de l’article 700 du code de procédure civile ;

Déboute les parties pour le surplus ;

Condamne la société Axione aux dépens d’appel.

Prononcé publiquement par mise à disposition de l’arrêt au greffe de la cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du code de procédure civile.

Signé par Monsieur Thierry CABALE, Président et par Madame Caroline CASTRO FEITOSA, Greffière, auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

La greffière Le Président