COUR D’APPEL

DE

VERSAILLES

Code nac : 80A

Chambre sociale 4-6

ARRET N°

CONTRADICTOIRE

DU 30 AVRIL 2025

N° RG 23/00049 N° Portalis DBV3-V-B7H-VTLM

AFFAIRE :

[F] [V]

C/

S.A.S. DXC TECHNOLOGY FRANCE

Décision déférée à la cour : Jugement rendu le 05 Décembre 2022 par le Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire de MANTES LA JOLIE

N° Section : E

N° RG : 21/00016

Copies exécutoires et certifiées conformes délivrées à :

M^e Pierre-François ROUSSEAU de

la SELEURL PF ROUSSEAU AVOCAT

M^e Isabelle DELORME-MUNIGLIA de

la SCP COURTAIGNE AVOCATS

Le :

RÉPUBLIQUE FRANÇAISE

AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS

LE TRENTE AVRIL DEUX MILLE VINGT-CINQ,

La cour d’appel de Versailles a rendu l’arrêt suivant dans l’affaire entre :

Monsieur [F] [V]

né le 06 Novembre 1969 à [Localité 5]

de nationalité Française

[Adresse 2]

[Localité 4]

Représentant : M^e Pierre-François ROUSSEAU de la SELEURL PF ROUSSEAU AVOCAT, avocat au barreau de PARIS, vestiaire : P0026

APPELANT

****************

S.A.S. DXC TECHNOLOGY FRANCE

N° SIRET : 315 268 664

[Adresse 1]

[Localité 3]

Représentant : M^e Isabelle DELORME-MUNIGLIA de la SCP COURTAIGNE AVOCATS, avocat au barreau de VERSAILLES, vestiaire : 52 M^e Léa FONSECA avocate au barreau de PARIS

INTIMEE

****************

Composition de la cour :

En application des dispositions de l’article 805 du code de procédure civile, l’affaire a été débattue à l’audience publique du 04 Mars 2025 les avocats des parties ne s’y étant pas opposés, devant Madame Véronique PITE, Conseillère chargé du rapport.

Ce magistrat a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la cour, composée de :

Madame Nathalie COURTOIS, Présidente,

Madame Véronique PITE, Conseillère,

Madame Odile CRIQ, Conseillère,

Greffière lors des débats : Madame Isabelle FIORE,

Greffière lors du prononcé : Madame Victoria LE FLEM

FAITS ET PROCEDURE,

M. [F] [V] a été engagé par contrat à durée indéterminée, à compter du 1er juillet 2016, avec reprise d’ancienneté au 1er avril 1998 en qualité de directeur de projet, statut cadre, par la société CSC devenue la société par actions simplifiée DXC Technology France, qui a pour activité le conseil en systèmes et logiciels informatiques, la planification et la conception de systèmes informatiques, emploie plus de dix salariés et relève de la convention collective des bureaux d’études techniques, cabinet ingénieurs-conseils, sociétés de conseils dite Syntec.

En dernier lieu, il occupait le poste de Senior manager delivery sales.

Convoqué le 6 juin 2019 à un entretien préalable à un éventuel licenciement, fixé au 21 juin suivant auquel il ne s’est pas rendu, M. [V] a été licencié par courrier du 26 juin 2019 énonçant un motif personnel.

Le contestant, M. [V] a saisi, le 12 mai 2020 le conseil de prud’hommes de Nanterre, qui était dessaisi au profit de celui de Mantes la Jolie, aux fins de demander sa requalification en un licenciement sans cause réelle et sérieuse, ainsi que le versement des indemnités afférentes et diverses créances salariales ou indemnitaires, ce à quoi la société s’opposait.

Par jugement rendu le 5 décembre 2022, notifié le 16 décembre suivant, le conseil a statué comme suit :

Rejette les documents versés aux débats rédigés dans une langue étrangère et non accompagnés d’une traduction.

Fixe à 8.537,20 euros bruts la moyenne des salaires de M. [V].

Dit que le licenciement de M. [V] est fondé sur des causes réelles et sérieuses.

Dit valable la convention de forfait jours.

Dit bien fondées les demandes de M. [V] concernant le bonus dû au cours de l’année fiscale 2018.

Condamne la société DXC Technology à payer à M. [V] la somme de :

—  24.500 euros à titre du bonus dû au cours de l’année fiscale 2018

—  2.450 euros à titre des congés payés afférents

Dit que ces sommes porteront intérêt au taux légal à compter du 21 janvier 2021, date de la réception de la convocation devant le bureau de conciliation et d’orientation par la défenderesse, conformément à l’article 1231-6 du code civil.

Rappelle que l’exécution est de droit à titre provisoire, sur les créances salariales.

Ordonne la remise à M. [V] d’une attestation Pôle Emploi rectifiée sous astreinte de 20 euros par jour de retard au-delà de quinze jours suivant la notification de la présente décision, le conseil se réservant de liquider l’astreinte en tant que de besoin.

Déboute M. [V] du surplus de ses demandes.

Dit n’y avoir lieu à application de l’article 700 du code de procédure civile au profit de l’une et l’autre des parties.

Déboute la société DXC Technology de ses demandes contraires au dispositif ci-dessus.

Condamne la société DXC Technology en tous les dépens qui comprendront les éventuels frais d’exécution.

Le 4 janvier 2023, M. [V] a relevé appel de cette décision par voie électronique.

Selon ses dernières conclusions remises au greffe le 23 juin 2023, il demande à la cour de :

Infirmer le jugement du conseil de prud’hommes du 5 décembre 2022 sauf en ce qu’il a :

Dit bien fondées ses demandes concernant le bonus dû au cours de l’année fiscale 2018 ;

Condamné la société DXC Technology à lui payer la somme de :

—  24.500 euros au titre du bonus dû au cours de l’année fiscale 2018 ;

—  2.450 euros au titre des congés payés afférents.

Puis, statuant à nouveau :

Admettre l’ensemble des pièces produites y compris celles non traduites en français ;

Déclarer nulle la convention de forfait jours ou, à défaut, la priver d’effet ;

Dire que la société DXC Technology a manqué à son obligation de sécurité ;

Juger son licenciement dépourvu de cause réelle et sérieuse ;

Juger que les circonstances attachées à son licenciement ont revêtu un caractère vexatoire ;

En conséquence,

Condamner la société DXC Technology à lui verser les sommes suivantes :

—  5.586 euros bruts à titre de rappel de salaires pour le bonus 2015 ;

—  558,60 euros bruts à titre de rappel d’indemnité compensatrice de congés payés afférents au rappel de salaire pour le bonus 2015 ;

—  24.500 euros bruts à titre de rappel de salaires pour le bonus 2019 ;

—  2.450 euros bruts à titre de rappel d’indemnité compensatrice de congés payés afférents au rappel de salaire pour le bonus 2019 ;

—  66.810,09 euros bruts à titre de rappel d’heures supplémentaires ;

—  6.681,09 euros bruts à titre d’indemnité compensatrice de congés payés afférents au rappel d’heures supplémentaires ;

—  54.402,41 euros nets à titre d’indemnité pour travail dissimulé ;

—  16.467,33 euros nets à titre d’indemnité pour non-respect du repos compensateur ;

—  10.000 euros nets à titre d’indemnité pour non-respect de la durée maximale hebdomadaire de travail ;

—  5.000 euros nets à titre d’indemnité pour non-respect du droit à la déconnexion ;

—  15.000 euros nets à titre d’indemnité pour la violation de l’obligation de sécurité ;

—  3.253 euros nets à titre de rappel d’indemnité conventionnelle de licenciement ;

—  146.000 euros nets au titre de l’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ;

—  10.000 euros net à titre d’indemnité en réparation du préjudice moral résultant du caractère vexatoire du licenciement ;

Condamner la société à remettre les documents de fin de contrat rectifiés sous astreinte de 100 euros par jour de retard à compter de la signification de la décision à intervenir ;

Dire que les sommes de nature salariale produiront intérêt à compter de la saisine du conseil et que les sommes de nature indemnitaire produiront intérêt à compter du jugement à intervenir ;

Ordonner la capitalisation des intérêts ;

Ordonner à la société DXC Technology de lui remettre sous astreinte de 100 euros par jour, l’attestation Pôle emploi rectifiée ;

Prononcer l’exécution provisoire de la décision à intervenir.

En tout état de cause :

Débouter la société DXC Technology de l’intégralité de ses demandes formées au titre de son appel incident ;

Condamner la société DXC Technology à lui verser 5.000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile et aux entiers dépens.

Aux termes de ses dernières conclusions remises au greffe le 6 juin 2023, la société DXC Technology demande à la cour de :

Réformer le jugement entrepris en ce qu’il :

L’a condamnée à verser à M. [V] les sommes suivantes :

—  24.500 euros au titre du bonus dû au cours de l’année fiscale 2018

—  2.450 euros au titre des congés payés afférents

A dit que ces sommes porteront intérêt au taux légal à compter du 21 janvier 2021, date de la réception de la convocation devant le bureau de conciliation et d’orientation par la défenderesse, conformément à l’article 1231-6 du code civil

A ordonné la remise à M. [V] d’une attestation Pôle Emploi rectifiée sous astreinte de 20 euros par jour de retard au-delà de 15 jours suivant la notification de la présente décision, le conseil se réservant la faculté de liquider l’astreinte en tant que de besoin

L’a déboutée de sa demande reconventionnelle au titre de l’article 700 du code de procédure civile

L’a condamnée en tous les dépens qui comprendront les éventuels frais d’exécution.

Le confirmer en ses autres dispositions

A titre subsidiaire, si la cour entre en voie d’infirmation du jugement entrepris et considère la convention de forfait jours, nulle ou la prive d’effet ou reconnaît l’absence de cause réelle et sérieuse du licenciement :

Condamner M. [V] au paiement des jours de repos indus, soit la somme de 13.193,25 euros ;

Limiter le rappel d’heures supplémentaires à la somme de 34.582,61 euros outre 3.458,26 euros au titre des congés payés afférents, et en tout état de cause réduire le quantum de la demande de M. [V] à de plus justes proportions, compte tenu du caractère totalement excessif de ses prétentions ;

Limiter l’indemnité pour non-respect du repos compensateur à la somme de 5.034,98 euros ;

Limiter l’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse à la somme de 25.611,84 euros ;

Le débouter de ses autres demandes ;

En tout état de cause,

Condamner M. [V] à lui payer la somme de 5.000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile.

Pour un plus ample exposé des faits et de la procédure, ainsi que des moyens et prétentions des parties, il convient de se référer aux écritures susvisées.

Par ordonnance rendue le 9 octobre 2024, le conseiller chargé de la mise en état a ordonné la clôture de l’instruction et a fixé la date des plaidoiries au 4 mars 2025.

MOTIFS

Sur le temps de travail

Sur la convention de forfait

M. [V] plaide l’insuffisance de l’accord d’entreprise pour garantir le respect des durées maximales du travail quotidien ou hebdomadaire, faute d’aucun contrôle à l’initiative de l’employeur. Il précise qu’aucun entretien annuel n’eut lieu, conforme à l’article L.3121-46 du code du travail. Il soutient que la société DXC Technology ne tenait aucun document sur le nombre de jours travaillés ou pas.

En réplique, la société DXC Technology considère que son dispositif d’alerte qu’exposent les articles 4.8.2 de la convention collective, son accord d’entreprise ainsi que l’article 5 du contrat de travail, suffit, en rappelant que l’intéressé, entendu chaque année, ne se plaignit jamais.

L’article 5 du contrat de travail de M. [V] le soumet à un forfait de 215 jours par an, précisant « il vous appartient de gérer votre temps de travail afin de satisfaire à vos missions, dans le respect des règles relatives au repos quotidien et hebdomadaire. Vous vous engagez sur l’honneur à respecter le repos quotidien de 11 heures consécutives et le repos hebdomadaire de 35 heures. En cas de difficultés, vous vous engagez à faire valoir par écrit vos observations sur le bon fonctionnement du forfait et sur l’amplitude de vos journées d’activité et dans le cadre de vos entretiens annuels, vous évoquerez ce point avec votre hiérarchie conformément aux dispositions de l’article L.3121-46 du code du travail. Vous devrez également tenir un décompte détaillé des journées ou demi-journées travaillées sur l’année et soumettre à votre supérieur hiérarchique la prise de vos jours de repos par le biais de la procédure de demande d’autorisation de congés en vigueur au sein de la société »

Certes, l’article 4.1 de l’accord collectif d’entreprise du 1er octobre 2000 qu’invoque la société DXC technology France dit que « chacun des salariés concernés peut, pour ce qui le concerne, faire valoir par écrit ses observations sur le bon fonctionnement de ce forfait en jours sur l’année : amplitude des journées d’activité, organisation du travail et charge du travail.

« Ces observations pourront être transmises au choix du salarié au responsable hiérarchique du service du personnel. Une réponse sera apportée dans un délai maximum de 1 mois à ces observations soit par écrit, soit par un entretien individuel avec un représentant de la direction. »

Pour autant, l’article L.3121-60 du code du travail dispose que « l’employeur s’assure régulièrement que la charge de travail du salarié est raisonnable et permet une bonne répartition dans le temps de son travail. »

Par ailleurs, l’accord rattaché à la convention collective Syntec du 19 février 2013 relatif à la santé et aux risques psychosociaux, qui rappelle notamment qu’eu égard à l’impact potentiel sur la santé et les risques psychosociaux au travail, les partenaires sociaux insistent sur le caractère impératif des dispositions relatives d’une part au suivi de la durée du travail, à la répartition de la durée du travail (quotidienne, hebdomadaire, mensuelle, annuelle) ainsi que les éventuels dépassements d’autre part aux durées maximales du travail (quotidienne, hebdomadaire, mensuelle, sur 12 semaines consécutives, annuelle) énonce en son article 3.1.2., intitulé « suivi de la durée de travail », que l’employeur s’assure que l’adéquation des moyens aux tâches confiées soit abordée lors de l’entretien annuel notamment en sensibilisant le management. L’employeur met en place des réunions régulières de projet/service des salariés et du management afin de s’assurer de l’adéquation des moyens. Ces réunions de services, organisées dans le cadre des dispositions légales et réglementaires afférentes à l’expression des salariés auxquelles sera associé le management, sont organisées notamment, sur les questions de l’organisation du travail, les conditions de travail et de suivi de la mission chez les clients. Une attention particulière est portée sur la question de la surcharge de travail, et fera l’objet d’une communication spécifique, notamment dans le cadre de ces réunions de service. Le (la) responsable hiérarchique assure le suivi de l’organisation du travail et de la charge de travail du (de la) salarié(e). Le (la) salarié(e) tiendra informé(e) son (sa) responsable hiérarchique des événements ou éléments qui accroissent de façon inhabituelle ou anormale sa charge de travail. En cas de difficulté inhabituelle portant sur ces aspects d’organisation et de charge de travail ou en cas d’isolement professionnel du (de la) salarié(e), le (la) salarié(e) a la possibilité d’émettre par écrit une alerte auprès de l’employeur ou de son (sa) représentant(e) qui recevra le (la) salarié(e) dans les 8 jours et formule par écrit les mesures qui sont, le cas échéant, mises en place pour permettre un traitement effectif de la situation. Ces mesures feront l’objet d’un compte rendu écrit. L’employeur transmet une fois par an au CHSCT, ou à défaut aux délégués du personnel dans le cadre des dispositions légales et réglementaires, le nombre d’alertes émises par les salariés. Lors de l’entretien individuel l’employeur considère les modalités et le temps de transport de l’intéressé(e), au regard de sa charge de travail. L’employeur rappelle régulièrement par l’envoi de notes de service à tous les salariés, les règles en termes d’organisation et de durée du travail.

Selon l’avenant Syntec du 1er avril 2014 à l’accord du 22 juin 1999 relatif à la durée du travail, étendu par arrêté du 26 juin 2014, en contrepartie du recours au forfait annuel en jours, l’employeur doit nécessairement mettre en place une série de mesures pour assurer l’effectivité du droit au repos des salariés, et notamment :

— un décompte du temps de travail en jours sur une période de référence annuelle, avec un maximum de 218 jours de travail par an, journée de solidarité incluse ;

— un outil de contrôle du décompte des jours travaillés/non travaillés objectif, fiable et contradictoire ;

— dans le respect des durées minimales de repos, l’instauration notamment d’une obligation de déconnexion des outils de communication à distance ;

— la garantie d’une amplitude des journées travaillées et une charge de travail des salariés en forfaits jours raisonnables, assurant une bonne répartition dans le temps du travail des intéressés ;

— un suivi encadré de la charge de travail et de l’amplitude des journées de travail permettant de garantir l’équilibre vie privée et vie professionnelle, avec la mise en place d’un droit d’alerte et une information des représentants du personnel ;

— l’instauration d’au moins deux entretiens annuels obligatoires consacrés exclusivement au suivi de la charge de travail du salarié et de l’équilibre entre sa vie privée et professionnelle.

Dès lors, les stipulations du contrat de travail, reprise de l’accord, laissant à l’employé le soin de l’aviser de difficultés sont insuffisantes à satisfaire l’obligation qu’elle tient de l’article L.3121-60 précité et du surplus des dispositions des accords précités.

En tout état de cause, la société DXC Technology ne produit aucune pièce sous cet aspect, et notamment ne justifie nullement de l’instauration des entretiens annuels dédiés spécialement au suivi de la charge de travail, le surplus de ses moyens sur la sensibilisation collective des salariés sur le « bien-être au travail » et sur leur droit à la déconnexion étant inopérants.

En conséquence, il convient d’invalider la convention de forfait en jour par voie d’infirmation du jugement, de sorte que M. [V] était placé, pour la durée du travail, sous le régime ordinaire disposant de 35 heures par semaine.

Il suit de cela, comme le relève justement la société DXC Technology, que les jours alloués à l’intéressé au titre de la réduction du temps de travail ne sont pas dus, et le salarié sera condamné à lui rembourser la somme non querellée dans son quantum de 13.193,25 euros.

Sur les heures supplémentaires

Entre les 21 juin 2016 et 2019, M. [V] se prévaut de l’accomplissement de 938 heures supplémentaires non réglées jusqu’au 31 décembre 2018 qu’illustrent selon lui ses mails tardifs adressés à l’occasion pendant ses congés ou ses arrêts maladie, que la société DXC Technology globalement lui dénie, en soulignant d’une part son autonomie, d’autre part, le défaut d’accord ou d’instructions en ce sens, enfin, l’ampleur de sa rémunération.

L’article L.3171-4 du code du travail exprime qu'« en cas de litige relatif à l’existence ou au nombre d’heures de travail accomplies, l’employeur fournit au juge les éléments de nature à justifier les horaires effectivement réalisés par le salarié. Au vu de ces éléments et de ceux fournis par le salarié à l’appui de sa demande, le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles. Si le décompte des heures de travail accomplies par chaque salarié est assuré par un système d’enregistrement automatique, celui-ci doit être fiable et infalsifiable. »

Il résulte de ces dispositions qu’en cas de litige relatif à l’existence ou au nombre d’heures de travail accomplies, il appartient au salarié de présenter, à l’appui de sa demande, des éléments suffisamment précis quant aux heures non rémunérées qu’il prétend avoir accomplies afin de permettre à l’employeur, qui assure le contrôle des heures de travail effectuées, d’y répondre utilement en produisant ses propres éléments.

M. [V] produit à compter du 27 juin 2016 jusqu’au 31 décembre 2018 le tableau retraçant l’amplitude hebdomadaire de son travail, chaque semaine, ainsi qu’un tableau journalier faisant figurer la plupart du temps ses horaires d’embauche et de débauche étayé le cas échéant par des mails ou ses productions.

L’employeur lui oppose la prescription des demandes antérieures au 12 mai 2017, en application de l’article L.3245-1 du code du travail

Cela étant, l’article L.3245-1 précité énonce que « l’action en paiement ou en répétition du salaire se prescrit par trois ans à compter du jour où celui qui l’exerce a connu ou aurait dû connaître les faits lui permettant de l’exercer. La demande peut porter sur les sommes dues au titre des trois dernières années à compter de ce jour ou, lorsque le contrat de travail est rompu, sur les sommes dues au titre des trois années précédant la rupture du contrat ».

Du moment que cette disposition prévoit distinctement que le demandeur à l’action peut réclamer les sommes dues, selon lui, au titre des trois ans précédant le licenciement ici advenu le 26 juin 2019, la fin de non-recevoir n’est pas fondée puisque M. [V] réclame ses salaires dès le 27 juin 2016.

Ensuite, alors que l’employeur se borne à critiquer ces récapitulatifs en relevant l’absence de décompte de la pause méridienne, la vacuité des mails venant à leur soutien qu’il ne convient d’écarter au motif, indifférent, de la langue employée, ou l’écart entre les allégations et les pièces adverses, il ne communique aucun élément probant de nature à établir les horaires effectivement accomplis par l’intéressé quand il lui appartient d’assurer le contrôle des heures de travail effectuées en produisant ses propres éléments sur les horaires effectivement accomplis par le salarié.

Par ailleurs, même si les heures supplémentaires ne résultent pas de la demande expresse de l’employeur elles doivent être payées au salarié des lors qu’elles ont été imposées par la nature ou la quantité de travail demandé ou ont été effectuées avec l’accord implicite de l’employeur.

Le juge forme sa conviction en tenant compte de l’ensemble de ces éléments au regard des exigences légales et réglementaires. Après analyse des pièces produites par l’une et l’autre des parties, dans l’hypothèse où il retient l’existence d’heures supplémentaires, il évalue souverainement, sans être tenu de préciser le détail de son calcul, l’importance de celles-ci et fixe les créances salariales s’y rapportant.

Au vu des éléments soumis aux débats par l’une et l’autre partie et étant précisé que le montant de la rémunération de base de M. [V] n’est pas la mesure de la quantité des heures de travail accomplies, il convient de lui allouer les sommes de 12.250,42 euros bruts en rappel de paiement de ses heures supplémentaires effectuées en 2016, de 19.317,97 euros bruts en 2017, et de 14.606,27 euros en 2018, augmentés des congés payés afférents, au paiement desquels la société DXC Technology France sera condamnée. Le jugement sera réformé de ce chef.

Sur le travail dissimulé

M. [V] fait valoir les heures supplémentaires manquantes sur ses bulletins de paie.

Selon l’article L.8223-1 du code du travail, en cas de rupture de la relation de travail, le salarié auquel un employeur a eu recours dans les conditions de l’article L.8221-3 ou en commettant les faits prévus à l’article L.8221-5 a droit à une indemnité forfaitaire égale à 6 mois de salaire.

L’article L.8221-5 dispose notamment qu’est réputé travail dissimulé par dissimulation d’emploi salarié le fait pour tout employeur de se soustraire intentionnellement aux déclarations relatives aux salaires ou aux cotisations sociales ou de l’administration fiscale en vertu des dispositions légales et ainsi de mentionner sur le bulletin de paie ou le document équivalent un nombre d’heures de travail inférieur à celui réellement accompli.

Cependant, il ne saurait s’inférer de l’invalidité de la convention de forfait en jours, notamment faute d’un contrôle effectif du temps de travail de M. [V], l’intention pour la société DXC Technology de dissimuler ses salaires aux organismes sociaux.

En tout état de cause, il ne résulte pas des éléments versés aux débats une quelconque intention de l’employeur de ne pas avoir indiqué sur les bulletins de paie l’intégralité des heures de travail effectuées.

Dès lors, le moyen manque en fait, et les conditions de l’article L.8221-5 du code du travail n’étant pas réunies, le jugement sera confirmé en ce qu’il a rejeté les prétentions du requérant d’une indemnité de ce chef.

Sur le repos compensateur

L’article L.3121-30 du code du travail énonce que « des heures supplémentaires peuvent être accomplies dans la limite d’un contingent annuel. Les heures effectuées au delà de ce contingent annuel ouvrent droit à une contrepartie obligatoire sous forme de repos. »

L’article L.3121-38 du même code dit, de manière supplétive, qu'« à défaut d’accord, la contrepartie obligatoire sous forme de repos mentionnée à l’article L.3121-30 est fixée à 50 % des heures supplémentaires accomplies au-delà du contingent annuel mentionné au même article L.3121-30 pour les entreprises de vingt salariés au plus, et à 100 % de ces mêmes heures pour les entreprises de plus de vingt salariés. »

L’article D.3121-24 fixe de manière supplétive le contingent annuel d’heures supplémentaires à 220.

Aucune partie n’alléguant d’accord ou convention, ces dispositions doivent recevoir application.

Cela étant, M. [V] établit suffisamment le dépassement du contingent d’heures supplémentaires en 2017, lui ouvrant droit à un repos compensateur dont il fut privé.

Au regard de ce qui précède, il sera dû à M. [V], dont le préjudice dérive de la privation, 3.608 euros de dommages-intérêts en contrepartie du repos compensateur non pris au paiement desquels la société DXC technology France sera condamnée. Le jugement sera infirmé dans son expression contraire.

Sur l’obligation de sécurité

Sur le dépassement de la durée maximale de travail hebdomadaire

L’article L.3121-20 du code du travail dit qu’au cours d’une même semaine, la durée maximale hebdomadaire de travail est de 48 heures.

Pour autant, il ne ressort pas suffisamment des éléments versés aux débats que l’intéressé n’eut pas ce bénéfice, et ainsi l’envoi tardif de mails ne suppose pas la pérennité d’un travail effectif jusqu’à cette heure. Dès lors, sans manquement, la demande d’indemnisation doit être rejetée. Le jugement sera confirmé à cet égard.

Sur le droit à la déconnexion

M. [V] plaide le non-respect par son employeur de son droit à la déconnexion, du moment qu’il était constamment sollicité.

L’article L.3121-64 du code du travail invite notamment l’employeur à déterminer les modalités selon lesquelles le salarié peut exercer son droit à la déconnexion.

Cependant, si le directeur des ressources humaines, M. [O] affiche, par un mail collectif du 2 janvier 2017, l’élaboration d’une réflexion sur ce droit devant se concrétiser par un accord et de futures formations et s’il fait état du lancement d’un nouveau programme dénommé « bien-être au travail », il ne justifie nullement de la fixation d’aucune modalité à cet égard, pour en assurer l’effectivité.

L’employeur a donc manqué à l’obligation qu’il tient de la loi, et qui doit s’incarner soit dans un accord collectif, soit dans une charte prévue à l’article L.2242-17 du code du travail.

L’intéressé, ayant été contacté à l’occasion pour une prompte réponse à des moments d’absence ou tardifs via le réseau social de l’entreprise, justifie suffisamment de son dommage.

Il en sera indemnisé par l’allocation de 1.000 euros de dommages-intérêts, par ajout au jugement.

Sur la violation de l’obligation de sécurité

M. [V] plaide la dégradation de son état de santé ayant conduit à son arrêt pour burn out en avril 2019, dans les suites de la surcharge de travail qui lui était imposée, que l’employeur dénie, en relevant n’y avoir la preuve de son dommage.

Selon l’article L. 4121-1 du code du travail, l’employeur prend les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs. Ces mesures comprennent : 1° des actions de prévention des risques professionnels et de la pénibilité au travail ; 2° des actions d’information et de formation ; 3° la mise en place d’une organisation et de moyens adaptés. L’employeur veille à l’adaptation de ces mesures pour tenir compte du changement des circonstances et tendre à l’amélioration des situations existantes.

Ces mesures sont mises en 'uvre selon les principes définis aux articles L. 4121-2 et suivants du même code.

Il est acquis aux débats que M. [V] fut placé en arrêt maladie dès le 3 avril 2019 et son psychiatre atteste par certificat médical du 15 juillet 2019 de sa souffrance psychique aiguë traitée depuis le mois d’avril, que la société DXC Technology dispute inutilement d’une part faute de lien, selon elle, dans le certificat médical entre le travail et la santé du salarié, que le médecin de ville ne pouvait, en toute hypothèse, faire, et d’autre part, en raison de sa date, qui est indifférente.

Cela étant, l’employeur, qui ne pouvait méconnaître sa surcharge de travail dans la mesure où il poursuivait, vu les échanges entre les parties, sans réduire ses tâches, l’amoindrissement durable de ses effectifs qu’il lui sommait d’accomplir, ne s’enquit jamais, en dépit de son obligation de contrôler son temps de travail, des effets induits de sa stratégie, a manqué à prendre les mesures pour adapter ses moyens et l’organisation de son emploi.

Le salarié établissant ainsi le dommage qui s’ensuivit, il lui sera alloué, en réparation, la somme de 2.000 euros de dommages-intérêts à laquelle l’employeur sera condamné par voie d’infirmation du jugement.

Sur la rupture du contrat de travail

La lettre de licenciement est ainsi libellée :

«  (') Nous vous avons convoqué à un entretien préalable en date du 21 juin 2019 auquel vous ne vous êtes pas présenté. Nous vous informons, par la présente, de notre décision de vous licencier pour les raisons suivantes :

Vous avez été affecté, à compter de juillet 2017, sur une mission pour le compte CAT, puis à compter du mois de septembre 2018, sur une seconde mission pour STEF IT en qualité d’ALD (Account Delivery Lead). Sur le compte CAT, il était attendu de votre part les activités et responsabilités suivantes :

' Évaluer l’organisation et le fonctionnement du dispositif de Delivery du compte, et définir un plan d’actions de stabilisation et de rétablissement.

' Piloter le plan d’actions et animer l’équipe de Delivery pour son exécution.

' Être l’interlocuteur principal DXC du DSI Groupe de CAT ; à ce titre, vous deviez notamment porter la tenue des engagements pris par DXC et l’exécution, en termes de qualité et de délais, des actions convenues avec le client, et reporter cet avancement dans les comités de pilotage mensuels et trimestriels (Quaterly Business reviews) en présence du Directeur Général du Client.

' En 2018, participer, en étant force de proposition, à l’établissement de la proposition commerciale pour le renouvellement en gré à gré du contrat nous liant au Groupe CAT.

' Animer l’équipe de Delivery en la motivant positivement.

Cette première mission CAT a mis en évidence vos difficultés d’écoute tant du client que de votre management, une insuffisance de prise en compte des besoins du client, une mauvaise communication avec les collaborateurs ainsi qu’un management des équipes inapproprié. Votre défiance envers les capacités des collaborateurs et votre état d’esprit négatif n’ont pas permis un accomplissement correct des missions demandées par le client.

Le client a d’ailleurs manifesté à plusieurs reprises et notamment lors du comité de pilotage son mécontentement face à l’avancement insuffisant par rapport au plan convenu, des actions décidées et à votre manque de volonté d’y remédier.

Malgré les avertissements de votre management, vous n’avez pas changé d’attitude, entraînant une dégradation du climat social au sein de l’équipe projet. Cette dégradation fut telle qu’une alerte a été faite auprès des institutions représentatives du personnel sur la situation alarmante et le climat social dégradé existant sur le compte CAT.

Une enquête paritaire a été effectuée afin d’évaluer les risques socio-professionnels sur le compte CAT.

Cette alerte a mis en évidence que votre mode de management était trop autoritaire sans aucune écoute et compréhension des équipes avec lesquelles vous travaillez.

Il a été constaté une situation de stress quasi-permanente des membres de l’équipe projet et une ambiance anxiogène résultant de pressions régulières de votre part quant à la charge de travail à absorber, aux délais et contraintes à respecter mais aussi d’une mauvaise organisation de l’équipe et des priorités, d’un mépris du travail réalisé par les collaborateurs.

Afin que la société ne perde pas la confiance du client et sa crédibilité dans sa capacité à l’aider à mener au mieux sa transformation, votre management a pris la décision de ne plus vous faire intervenir sur cette mission.

Vous avez été ensuite affecté, en septembre 2018, sur le projet STEF IT, en qualité de Transformation Manager, puis en tant qu’ADL à partir de février 2019.

En parallèle, un Plan d’Amélioration de la Performance a été mis en place pour la période du 1er octobre 2018 au 31 mars 2019. L’objectif principal de ce plan était de vous accompagner à développer une attitude plus positive tant vis-à-vis de vos collègues que des clients.

Sur la mission pour STEF IT, votre rôle consistait à faire évoluer le modèle de Delivery DXC au sein de la société cliente. Vous étiez donc en charge de concevoir et mettre en place ce projet de transformation en adéquation avec les attendus et les besoins du client, tout en respectant la politique et la stratégie de DXC. La bonne réalisation de cette transformation nécessitait donc une étroite collaboration et l’instauration d’une relation de confiance avec l’ensemble des parties prenantes. Tel n’a pas été le cas.

En effet, malgré le précédent sur le compte CAT, la Direction des Relations Sociales a pu constater que ces difficultés généraient des risques psychosociaux au sein de l’équipe STEF IT et des dysfonctionnements dans la gestion du projet. De nouvelles alertes ont été remontées par les institutions représentatives du personnel.

Les équipes se sont progressivement démobilisées entraînant des interrogations du client quant à la dégradation du climat social.

Début juin 2019, votre management a donc été contraint de vous retirer la responsabilité d’ADL du compte STEF IT.

Il résulte de l’échec de ces deux missions que vous n’avez pas la capacité à piloter correctement et sereinement les équipes Delivery. Vos propos inappropriés et insistants ainsi que les pressions régulières déstabilisent les collaborateurs, provoquent un mal être et génèrent du stress. De plus, votre manque d’organisation et de priorisation associés à une défiance envers les équipes et votre esprit critique ont engendré un malaise et une baisse de motivation des équipes, ont dégradé le climat social et créé de fortes tensions. Des collaborateurs ont même souhaité qu’il soit mis fin à leur intervention.

Ce climat social délétère ainsi que la mauvaise gestion des actions à prendre et des priorités sont devenus visibles des clients et ont mis à risque les missions sur lesquelles vous étiez affecté. A deux reprises, votre management a été contraint de mettre fin à votre intervention.

Malgré les mises en garde de votre management ainsi que la mise en place d’un plan de retour à la performance, aucune amélioration n’a pu être constatée à ce jour, ni même une prise de conscience de votre part. En effet, les commentaires que vous avez mentionnés sur votre évaluation relative à l’exercice fiscal 2019 sont en totale décorrélation avec la situation réelle et démontrent votre refus de remettre en cause votre mode de management.

Récemment, vous êtes même allé jusqu’à outrepasser les demandes d’un manager de ne pas contacter un salarié en arrêt maladie ce qui, là encore démontre votre absence complète de prise en compte des mesures d’amélioration qui vous sont demandées et une déconsidération des collaborateurs travaillant avec vous.

Ces différents manquements démontrent que vous n’avez pas la capacité de tenir votre rôle et rendent impossible votre affectation sur de nouvelles missions.

Une telle situation ne peut perdurer davantage. Nous sommes donc contraints de procéder, par la présente, à votre licenciement pour motif personnel (') ».

La cause

Alors que la société DXC Technology soutient les griefs énoncés dans sa lettre de licenciement, M. [V] fait valoir la pression notamment sur l’emploi subie après la fusion en avril 2017 de la société CSC avec la société HP ayant entrainé leur réorganisation.

En vertu de l’article L.1232-1 du code du travail, tout licenciement pour motif personnel doit être justifié par un motif réel et sérieux, et l’article L.1235-1 du même code impartit au juge, à qui il appartient d’apprécier la régularité de la procédure et le caractère réel et sérieux des motifs fondés sur des faits précis et matériellement vérifiables invoqués par l’employeur, de former sa conviction en regard des éléments produits par l’une et l’autre partie. Si un doute subsiste, il profite au salarié.

Si M. [V] plaide le non-respect de la procédure disciplinaire en évoquant la prescription des faits fautifs instituée par l’article L.1331-1 du code du travail, il reste que l’incapacité du salarié à exécuter son travail de manière satisfaisante n’est pas constitutive d’une faute professionnelle sauf mauvaise volonté délibérée du salarié dont l’employeur ne lui fait pas ici grief et qui ne s’évince pas des faits décrits.

Ainsi, c’est justement que la société DXC Technology soutient être dans le champ de l’insuffisance professionnelle que manifeste son écrit.

Cela étant, l’insuffisance professionnelle, qui se caractérise par une mauvaise qualité du travail due à une incompétence professionnelle ou une inadaptation à l’emploi, constitue un motif réel et sérieux de licenciement si elle repose sur des éléments précis, objectifs et imputables au salarié.

La mission CAT

M. [V] objecte n’avoir été entendu lors de l’enquête interne basée sur des témoignages anonymes ne le visant pas même. Il soutient que cette mission fut un succès. Il plaide pour le surplus la carence probatoire de son colitigant, de faits contredisant son entier parcours.

La société DXC Technology déniant que la mission fut un succès dont M. [V] aurait été responsable, plaide la difficulté contemporaine à la prise en charge de la mission par M. [V] et souligne l’avoir avisé en vain à plusieurs reprises de ses dérives mises en exergue par l’enquête interne, qui n’encourt, selon elle, aucun grief d’irrégularité.

Cela étant, il ressort des comptes rendus d’entretiens faits en début d’automne 2018 par la direction des ressources humaines avec Mme [T] et M. [E], employés de la société DXC Technology affectés au compte Cat, qu’en dépit de leurs observations sur le dysfonctionnement originel du compte dérivant, selon eux, d’exigences déraisonnables du client qu’encouragea l’employeur, ils relevaient singulièrement le défaut de communication du management, sa pression et l’incompréhension réciproque en résultant, le nom du salarié étant cité (« [F] voulait que le DL (') appelle un collaborateur en congé » Mme [T], « [F] a fait des rotations sur le compte, (') mais les salariés les ont apprises par le client et non par [F] » M. [E]), M. [E] lui imputant (« la direction de la delivery ») une mauvaise gestion de la pression du client qui le conduisit à solliciter son départ (« ça faisait 6 mois il demandait que le responsable de la delivery parte ») dans le contexte d’un climat anxiogène en raison de l’incertitude de l’avenir professionnel de chacun et d’une augmentation importante de la charge de travail (M. [E]).

Par ailleurs, le mail du 29 octobre 2018 de la responsable des ressources humaines à ses interlocuteurs résumant les pistes entreprises pour améliorer la communication sur le compte Cat, conclut : « rester vigilant sur le nouveau compte géré par l’ancien manager du compte Cat ».

Contrairement à ce qu’affirme M. [V], l’imputabilité du dysfonctionnement née de sa mauvaise communication est établie.

En revanche, il n’est pas suffisamment justifié que M. [V] serait à l’origine de la dégradation de la relation avec le client, ces comptes rendus restant évasifs à cet égard, et le directeur des systèmes d’information de la société groupe Cat manifestant son mécontentement récurrent dans son mail du 13 juillet 2017, (« Je suis très inquiet sur l’incapacité de DXC à redresser la situation sur la gestion de la production. Les 48 dernières heures ont été à nouveau un cauchemar » M. [Y]), alors que M. [V], qui soutient à juste titre la difficulté ancienne de gestion de ce compte, venait d’être affecté à cette mission.

Si M. [V] soutient que le climat social obéré dériverait de la pression dès janvier 2018, imputable à la société, sur les effectifs affectés au projet pour réduire les coûts en conservant la même rentabilité, il reste que cette circonstance étant invariante, les salariés interrogés font valoir la dégradation spécifique de leur situation en sa présence, laquelle s’améliora ensuite, étant ajouté que ses arguments tirés de l’augmentation du chiffre d’affaires, du renouvellement du contrat et des félicitations reçues par son équipe sans toutefois le nommer, et ainsi de sa réussite, selon lui, dans sa direction du compte reçu en rétrogradation vu le moindre chiffre d’affaires et l’augmentation des échelons hiérarchiques au regard de ses précédentes fonctions, ou celui afférent à son parcours jusqu’alors, sont inopérants à cet égard.

Au contraire, il est manifeste que confronté à ces difficultés pérennes dont il prétend qu’elles menèrent ces deux prédécesseurs à délaisser le compte en burn out et qu’ainsi il connaissait, il en ajouta d’autres.

Cela étant, l’employeur, qui le retira du projet en septembre 2018, ne justifie nullement l’avoir alors avisé de son inadéquation au poste avant le mois d’octobre durant lequel fut arrêté le plan de retour à la performance.

La mission Stef It

La société DXC Technology soutient les griefs énoncés dans la lettre de licenciement illustrés, selon elle, par plusieurs témoignages, et M. [V] lui oppose ses mêmes arguments.

Cela étant, par mail du 28 février 2019, M. [C], collaborateur sur le compte Stef It, alerta la direction des ressources humaines du « malaise des équipes », soulignant qu’au regard des provocations de l’intéressé c’était « de plus en plus compliqué de travailler dans ces conditions », ajoutant « franchement, ça suffit », y joignant le mail suspicieux de M. [V] suggérant son refus de lui répondre sans être occupé (« ton status était busy pas en conf. Est-ce que Skype nous joue des tours ' »), quoiqu’il s’en dédit ensuite.

Par ailleurs, M. [D], ingénieur sur le projet considéré par ses pairs comme « indispensable », demanda d’en sortir le 22 mars 2019 sous la précision « mes remarques constantes sur des informations ou des actions sur l’équipe Unix ou WMS sur lesquelles je ne suis pas consulté épuise mentalement », après un échange transmis à son manager qui saisit la direction des ressources humaines sous l’intitulé « alerte Stef It », montrant qu’il fut évincé par M. [V] de l’enquête menée sur le retard d’une intervention ayant fâché le client, M. [V] précisant au cours de l’échange omettre certaines personnes de la discussion car « cela risque d’aller dans les détails ».

On voit par ailleurs de l’échange advenu le 12 mars 2019 que M. [V] reprochait à ses collaborateurs, dont M. [C] qui était malade, leur absence à un atelier de travail sans s’être fait remplacés, ce qui emporta la vive réaction de celui-ci, déniant l’information donnée d’un manque d’implication et d’information des équipes marocaines venant en appui conclue par « on se renseigne avant d’affirmer des choses pareilles ».

Il résulte des pièces produites aux débats que M. [D] et M. [C] furent placés ensuite en arrêt maladie, et le mail du 27 mars 2019 de l’account general manager, M. [K], à la direction des ressources humaines relaie l’interrogation du client sur leur raison véritable, M. [K] suggérant « il est possible qu’il ait eu vent des tensions existantes au niveau de l’équipe de compte ».

Il résulte du compte rendu d’entretien de la responsable des ressources humaines avec M. [J], manager opérationnel du compte Stef It, le 19 mars 2019, dont la force probante n’est pas entamée par sa forme, qu’il indiquait « rencontrer des problèmes avec [F] [V] », qualifiés finalement de « harcèlement ». Disant le client certes désorganisé, il relevait un changement important à l’arrivée de M. [V] effectivement à l’automne 2018, peu important qu’il ait été consacré ALD en février 2019, qui mettait beaucoup de pression sur l’équipe, par exemple en suggérant son transfert au Maroc avant de le démentir, autrement en promettant à certains divers postes (à M. [C] « un poste d’architecte et à [A] [D], il promet un poste de GDL TMS »), ou en signalant faussement son absence faute de réponse immédiate (M. [V] lui ayant professé, selon lui « je veux que tu me répondes tout le temps ») quoiqu’avisé des tâches l’empêchant, ou en l’obligeant à travailler jusqu’à 22 heures le soir « pour son bien ». Il indique que l’équipe présente au Maroc le contacta pour se plaindre de l’attitude de M. [V], ce que corrobore par ailleurs le mail du 19 mars 2019 de M. [I], manager France Core delivery, qui rapporte les relations difficiles de cette équipe, certes, en citant sans nommer leurs auteurs dont le représentant « terrorisé », les reproches faits à M. [V] (« il faut voir comment il parle aux gens », « si tu ne lui réponds pas tout de suite, même quelques minutes après il devient furieux » « il ne vérifie pas les informations, il tombe sur les gens » « l’ensemble de l’équipe veut sortir du compte » etc.). Il rapporte son défaut d’écoute des demandes du client, qu’il aurait, selon lui, du mal à comprendre en faisant référence à la réunion du 19 mars, et qui entrainerait des problèmes de devis et de suivi. Il précise ainsi que M. [V] cachait des informations significatives, en soutenant pas exemple à ses équipes la validation d’un processus par le client qui ne l’avait pas approuvé.

Il lui fait encore grief de se défausser des dysfonctionnements sur d’autres, notamment sur M. [C] à qui il reprochait d’être malade. Il lui impute de majorer le travail des autres par des demandes en décorrélation avec le plan de transformation engagé du moment qu’il priorise ses réponses au détriment de la charge de l’équipe, par ailleurs non régulée, par exemple en sollicitant 4 meetings pour satisfaire à une demande qui lui était personnellement adressée. Il ajoute que M. [V] cachait des informations en recrutant par exemple une personne sur une tâche sans en informer ceux concernés par le sujet. Il fait valoir son embarras de servir d’intermédiaire pour recoudre la communication rompue entre M. [V] et M. [C], et fait globalement part de dysfonctionnements significatifs apparus avec M. [V], et qui suggérèrent à sa hiérarchie de le déplacer, lui, ou M. [V].

En revanche, il n’est pas établi que l’appelant contacta le 12 mars 2019 M. [C] en connaissance de son congé maladie qui devait s’achever le 11 mars, dans un mail qu’il lui adressa avec 2 autres personnes, et qui leur faisait reproche de n’avoir pas été présents à un atelier ce jour sans s’être fait remplacés.

Cependant, la plupart de ces éléments, en concordance avec les précédents reproches sur le compte Cat, convergents entre eux et étayés par des mails, manifestent les difficultés de M. [V] pour diriger ses équipes, qu’il froissait et empêchait.

Or, M. [V] était avisé par le plan de retour à la performance applicable du 1er octobre 2018 au 31 mars 2019 d’avoir à adopter une « can do attitude » vis-à-vis des équipes et du client.

Le 27 mars 2019, il eut une discussion avec le responsable des ressources humaines.

Par ailleurs, son évaluation de l’année fiscale 2019 marqua la désapprobation de son employeur.

Si ces avertissements furent tardifs, M. [V] ne pouvait ignorer l’impact de son comportement sur ses collaborateurs, peu important que certains, dont il verse aux débats les mails approbateurs dont les conditions d’adresse sont d’ailleurs tues, la plupart sur d’autres comptes, aient ressenti différemment son intervention, dont les limites ne sont pas plus circonscrites.

Par ailleurs, il n’est pas fondé à opposer à la société DXC Technology sa propre violence résultant de la réduction soudaine des effectifs et d’un système encourageant la pratique d’écrire à toute heure en réclamant une réponse prompte, qui ne peut l’affranchir, et qui n’empêche que, dans cet invariant, les reproches faits le visaient singulièrement.

Il ne peut non plus se prévaloir, à la supposer vraie, de sa réussite sur ce compte qu’il dit, sans être contredit, avoir été en grande difficulté, malgré les pressions de l’employeur qui lui fait grief essentiellement de son comportement inadapté.

C’est à juste titre qu’au vu de ces éléments, le conseil de prud’hommes a considéré le licenciement fondé sur un motif réel et sérieux.

Les conséquences

L’indemnité conventionnelle de licenciement sera réajustée au regard des heures supplémentaires retenues.

L’article 40-04 de la convention collective alors en vigueur énonce que « le licenciement, sauf pour faute grave, ouvre droit au profit de tout salarié justifiant d’une ancienneté ininterrompue de deux ans dans le cabinet, à une indemnité de licenciement dont le montant est égal à un dixième du salaire mensuel moyen des douze derniers mois par année de présence, abstraction faite, le cas échéant, des versements effectués pendant cette période de référence et n’y rapportant pas, sans que cette somme puisse être inférieure, par année de présence, à un dixième du salaire moyen des trois derniers mois précédant la date d’expiration du contrat. Cette indemnité est augmentée du 1/15 du salaire mensuel par année d’ancienneté au-delà de dix ans. »

Cela étant, il reste dû à l’intéressé la somme de 2.210 euros, au paiement desquels la société DXC Technology sera condamnée par voie d’infirmation du jugement.

Les conditions

M. [V] plaide son éviction brutale après sa longue ancienneté, et la société DXC Technology lui dénie de faire la preuve d’une faute distincte du congédiement.

Tout salarié licencié dans des conditions vexatoires ou brutales peut prétendre à des dommages et intérêts en réparation du préjudice distinct de celui résultant de la perte de l’emploi.

En application des dispositions de l’article 9 du code de procédure civile, il incombe à chaque partie de prouver les faits nécessaires au succès de sa prétention, en particulier l’existence d’un fait générateur de responsabilité, du préjudice en découlant et donc d’un lien de causalité entre le préjudice et la faute.

Cependant, s’il est vrai que M. [V] fut dispensé de se présenter dans l’entreprise dès que la convocation en vue d’un éventuel licenciement lui fut remise, cette circonstance, qui manifeste le pouvoir de direction de l’employeur, ne caractérise aucun manquement générateur d’une dette de dommages-intérêts.

Le jugement sera confirmé en ce qu’il a rejeté les prétentions en ce sens de M. [V].

Sur la rémunération variable

Sur l’année fiscale 2015

M. [V] sollicite le bonus que la société DXC Technology s’engageait, selon lui, à lui régler sans y pourvoir, et la société DXC Technology lui oppose la fin de non-recevoir tirée de la prescription.

Si M. [V], invoquant l’article 2240 du code civil, considère que la prescription fut interrompue par l’aveu de l’employeur de lui devoir cette somme, il ne ressort pas des échanges versés aux débats que l’employeur, lui opposant à ses réclamations sa perplexité, ait reconnu sans équivoque lui devoir cette somme, en sorte que le moyen manque en fait.

Dès lors que le bonus était dû au titre de ses précédentes fonctions pour l’année 2015 et que M. [V] le réclamait déjà en mars 2016, il doit être considéré qu’il était exigible le 26 juin 2016.

Ainsi, en application de l’article L.3245-1 du code du travail, M. [V] ayant été licencié le 26 juin 2019 et ayant formé requête le 12 mai 2020, sa demande est prescrite ainsi que l’a justement apprécié le conseil de prud’hommes. Elle sera déclarée irrecevable, par voie d’infirmation du jugement qui l’a néanmoins rejetée.

Sur l’année fiscale 2018

M. [V] sollicite la confirmation du jugement, des motifs y exposés alors que la société DXC Technology soutient qu’il n’atteint pas ses objectifs individuels.

L’article 4-1 du contrat de travail fixe la rémunération de M. [V] à la somme annuelle de 122.500 euros découpée entre une partie fixe de 98.000 euros en représentant 80%, versés en 12 mensualités et une partie variable, à hauteur de 20%, de 24.500 euros qui devait être versée en fonction de la réalisation des objectifs de l’année définis par le plan en vigueur dans l’entreprise applicable à sa formation.

Il incombe à l’employeur de justifier que sa décision de ne pas accorder la rémunération variable au salarié est fondée objectivement par la non-atteinte des objectifs qui lui sont assignés et qui, portés à sa connaissance, doivent être suffisamment précis.

Cela étant, la société DXC Technology ne produit nullement les objectifs individuels que M. [V] aurait dû atteindre l’année fiscale 2018.

C’est à juste titre par ailleurs que le conseil de prud’hommes a relevé la conclusion de son entretien annuel d’évaluation non détaillé, indiquant qu’il répond à la plupart des attentes de son employeur.

Dans la mesure où la société DXC Technology n’établit pas la non-atteinte des objectifs, c’est à bon droit que le conseil de prud’hommes a considéré que M. [V] avait droit à la somme réclamée, du moment que la sanction en cas de non-respect des conditions mises à la charge de l’employeur est le paiement de l’intégralité de la rémunération variable.

Sur l’année fiscale 2019

M. [V] estime les appréciations portées à son évaluation mensongères, alors que la société DXC Technology soutient qu’il n’atteint pas ses objectifs individuels.

Cela étant, le plan pour l’année fiscale 2019 subordonne le paiement de la rémunération variable d’une part à la performance de groupe déployée en 2 seuils, mondial puis régional, d’autre part à l’atteinte par le salarié d’une note de performance individuelle d’un niveau minimal de 3.

Il est acquis aux débats que l’entretien annuel d’évaluation de l’année fiscale 2019 conclut à la note péjorative de 4 sur une échelle de 4, libellée « ne répond pas aux attentes » des motifs ayant conduit à son licenciement.

Le licenciement ayant été jugé fondé, M. [V] n’est pas éligible à cette rémunération, et c’est à bon droit que le jugement a rejeté la demande afférente du salarié.

Sur les frais de justice

Nul motif ne préside à la réformation de la décision de 1ère instance, sur les frais de justice, sauf en ce qu’elle a inclus dans les dépens les frais d’exécution de la décision, qui sont régis par des textes spéciaux.

PAR CES MOTIFS

La COUR, statuant publiquement, par arrêt contradictoire,

Confirme le jugement en ce qu’il a dit le licenciement de M. [F] [V] fondé d’une cause réelle et sérieuse, a dit bien fondées ses demandes afférentes au bonus 2018, sur les condamnations subséquentes, sur la remise de l’attestation Pôle emploi et les frais de justice sauf en ce que les frais d’exécution ont été inclus aux dépens et en ce qu’il a rejeté les demandes de M. [F] [V] afférentes au bonus 2019, à l’indemnité de travail dissimulé, sa demande de dommages-intérêts pour dépassement de la durée maximale de travail hebdomadaire et celle de dommages-intérêts pour conditions vexatoires du licenciement ;

L’infirme pour le surplus ;

Statuant sur les chefs de jugement infirmés et y ajoutant ;

Dit irrecevable la demande de M. [F] [V] sur le bonus de l’année fiscale 2015 ;

Rejette la fin de non-recevoir soulevée par la société par actions simplifiée DXC Technology France sur les heures supplémentaires effectuées dès le 21 juin 2016 ;

Annule la convention de forfait en jours ;

Condamne la société par actions simplifiée DXC Technology France à payer à M. [F] [V] les sommes de :

12.250,42 euros bruts en rappel de paiement de ses heures supplémentaires effectuées en 2016, et 1.225,04 euros bruts pour les congés payés afférents ;

19.317,97 euros bruts en rappel de paiement de ses heures supplémentaires effectuées en 2017, et 1.931,79 euros bruts pour les congés payés afférents ;

14.606,27 euros en rappel de paiement de ses heures supplémentaires effectuées en 2018, et 1.460,62 euros bruts pour les congés payés afférents ;

3.608 euros de dommages-intérêts en contrepartie du repos compensateur non pris ;

1.000 euros de dommages-intérêts pour manquement sur le droit à la déconnexion ;

2.000 euros de dommages-intérêts pour manquement à l’obligation de sécurité ;

2.210 euros pour solde de l’indemnité conventionnelle de licenciement ;

Condamne M. [F] [V] à payer à la société par actions simplifiée DXC Technology France la somme de 13.193,25 euros au titre des jours indus de réduction du temps de travail ;

Dit que les créances de nature contractuelle sont productives d’intérêts au taux légal à compter du 21 janvier 2021 pour les créances échues à cette date et que les créances indemnitaires sont productives d’intérêts au taux légal à compter de la décision en fixant tout à la fois le principe et le montant ;

Ordonne la capitalisation des intérêts dans les conditions de l’article 1343-2 du code civil ;

Condamne la société par actions simplifiée DXC Technology France à payer à M. [F] [V] la somme de 1.500 euros en application des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile ;

Condamne la société par actions simplifiée DXC Technology France aux dépens en cause d’appel.

— prononcé publiquement par mise à disposition de l’arrêt au greffe de la cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du code de procédure civile.

— signé par Madame Nathalie COURTOIS, Présidente et par Madame Victoria LE FLEM Greffière, auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

La Greffière La Présidente