COUR D’APPEL

DE

VERSAILLES

Code nac : 80C

Chambre sociale 4-2

ARRET N°

CONTRADICTOIRE

DU 15 MAI 2025

N° RG 22/03004 N° Portalis DBV3-V-B7G-VOKA

AFFAIRE :

S.A.S. SODICO EXPANSION

C/

[N] [V]

Décision déférée à la cour : Jugement rendu le 6 septembre 2022 par le Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire de POISSY

Section : E

N° RG : F 20/00339

Copies exécutoires et certifiées conformes délivrées à :

M^e Sandrine BOULFROY

M^e Bruno ADANI

Le :

RÉPUBLIQUE FRANÇAISE

AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS

LE QUINZE MAI DEUX MILLE VINGT-CINQ,

La cour d’appel de Versailles a rendu l’arrêt suivant dans l’affaire entre :

APPELANTE

S.A.S. SODICO EXPANSION

N° SIRET : 390 549 780

[Adresse 5]

[Adresse 5]

[Localité 3]

Représentant : M^e Sandrine BOULFROY de la SELARL BOULFROY-PAUTONNIER, Plaidant/Postulant, avocat au barreau de VAL D’OISE, vestiaire : 291

****************

INTIMEE

Madame [N] [V]

Née le 4 octobre 1973 à [Localité 4]

[Adresse 1]

[Localité 2]

Représentant : M^e Bruno ADANI de la SELARL SELARL ADANI, postulant, avocat au barreau de VAL D’OISE, vestiaire : 183

Plaidant: M^e Isabelle ADANI de la SELARL SELARL ADANI, avocat au barreau du VAL-D’OISE

****************

Composition de la cour :

En application des dispositions de l’article 805 du code de procédure civile, l’affaire a été débattue à l’audience publique du 7 février 2025 les avocats des parties ne s’y étant pas opposés devant Madame Isabelle CHABAL, conseillère chargée du rapport.

Ce magistrat a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la cour, composée de :

Madame Catherine BOLTEAU-SERRE, présidente,

Madame Aurélie PRACHE, présidente,

Madame Isabelle CHABAL, conseillère,

Greffière lors des débats : Madame Victoria LE FLEM,

EXPOSE DU LITIGE

La société par actions simplifiée Sodico Expansion, dont le siège social est situé [Adresse 5] à [Localité 3], dans le département des Yvelines, exploite un hypermarché à l’enseigne E. Leclerc. Elle emploie plus de 20 salariés et applique la convention collective du commerce de détail et de gros à prédominance alimentaire du 12 juillet 2001.

Mme [N] [V], née le 4 octobre 1973, a été engagée par la société Sodico Expansion selon contrat de travail à durée indéterminée du 3 avril 2018, en qualité de chef de département caisse, moyennant une rémunération mensuelle brute de 3 000 euros.

Par courrier en date du 18 juin 2019, Mme [V] a démissionné de ses fonctions et a quitté les effectifs de la société Sodico Expansion le 3 août 2019.

Par requête reçue au greffe le 29 décembre 2020, Mme [V] a saisi le conseil de prud’hommes de Poissy en présentant les demandes suivantes :

— rappel de salaire pour les heures supplémentaires du 3 avril 2018 au 4 août 2018 : 18 415,30 euros,

— congés payés y afférents : 1 841,53 euros bruts,

— fixer la moyenne des salaires à la somme de 4 323,88 euros bruts,

— dommages et intérêts en réparation du préjudice subi pour perte du bénéfice au repos compensateur : 12 626,95 euros,

— indemnité pour travail dissimulé : 25 943,78 euros,

— dommages et intérêts pour exécution déloyale de la convention de forfait : 12 971,88 euros,

— dommages et intérêts pour non-respect du repos hebdomadaire : 12 971,88 euros,

— dommages et intérêts pour préjudice physique et moral lié à la surcharge de travail : 12 971,88 euros,

— article 700 du code de procédure civile : 5 000 euros,

— entiers dépens,

— intérêts au taux légal,

— exécution provisoire sur le fondement de l’article 515 du code de procédure civile.

La société Sodico Expansion avait, quant à elle, demandé que Mme [V] soit déboutée de ses demandes et sollicité sa condamnation à lui payer la somme de 2 000 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile.

Par jugement contradictoire rendu le 6 septembre 2022, la section encadrement du conseil de prud’hommes de Poissy a :

— condamné la SAS Sodico Expansion à verser à Mme [V] avec intérêts légaux à compter du 8 janvier 2021, date de réception de la convocation pour le bureau de conciliation par la partie défenderesse, les sommes suivantes :

. 18 415,30 euros à titre de rappel de salaire sur les heures supplémentaires du 3 avril 2018 au 4 août 2019,

. 1 841,53 euros au titre des congés payés y afférents,

— rappelé que l’exécution est de droit à titre provisoire sur les créances visées à l’article R. 1454-14 alinéa 2 du code du travail,

— fixé la moyenne mensuelle des salaires en application des dispositions de l’article R. 1454-28 du code du travail à la somme de 4 323,88 euros bruts,

— condamné la SAS Sodico Expansion à verser à Mme [V] avec intérêts légaux à compter du prononcé du présent jugement la somme de [sic] :

. 12 626,95 euros à titre de dommages et intérêts en réparation du préjudice subi pour la perte du bénéfice au repos compensateur,

. 4 323,88 euros à titre de dommages et intérêts pour non-respect du repos hebdomadaire,

— condamné la SAS Sodico Expansion à verser à Mme [V] la somme de :

. 1 000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

— débouté Mme [V] du surplus de ses demandes,

— débouté la SAS Sodico Expansion de sa demande 'reconventionnelle’ au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

— ordonné l’exécution provisoire de la présente décision en application de l’article 515 du code de procédure civile,

— condamné la SAS Sodico Expansion aux dépens y compris ceux afférents aux actes et procédures d’exécution éventuels.

La société Sodico Expansion a interjeté appel de cette décision par déclaration du 5 octobre 2022.

Une ordonnance de médiation judiciaire a été rendue le 24 janvier 2024, à laquelle les parties n’ont pas entendu donner suite, après avoir rencontré le médiateur.

Par dernières conclusions (n°2) adressées par voie électronique le 13 juin 2023, la société Sodico Expansion demande à la cour de :

— infirmer la décision rendue par le conseil de prud’hommes de Poissy le 6 septembre 2022 en ce qu’elle a condamné la SAS Sodico Expansion à verser à Mme [V] les sommes suivantes :

. 18 415,30 euros à titre de rappel de salaire sur les heures supplémentaires du 3 avril 2018 au 4 août 2019,

. 1 841,53 euros au titre des congés payés y afférents,

. 12 626,95 euros à titre de dommages et intérêts en réparation du préjudice subi pour la perte du bénéfice au repos compensateur,

. 4 323,88 euros à titre de dommages et intérêts pour non-respect du repos hebdomadaire,

— confirmer la décision rendue par le conseil de prud’hommes de Poissy le 6 septembre 2022 pour le surplus,

Statuant à nouveau,

— juger la convention de forfait jours valide et licite,

Par conséquent,

— débouter Mme [V] de l’ensemble de ses demandes,

— condamner Mme [V] à payer à la société Sodico Expansion la somme de 2 000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile.

Par dernières conclusions adressées par voie électronique le 7 janvier 2025, Mme [V] demande à la cour de :

— confirmer le jugement rendu par le conseil de prud’hommes de Poissy le 6 septembre 2022 en ce qu’il a :

. condamné la SAS Sodico Expansion à verser à Mme [V] avec intérêts légaux à compter du 8 janvier 2021 date de la réception de la convocation pour le bureau de conciliation, les sommes suivantes :

*18 415,30 euros à titre de rappel de salaire sur les heures supplémentaires du 3 avril 2018 au 4 août 2019,

*1 841,53 euros au titre des congés payés y afférents,

. rappelé que l’exécution provisoire est de droit à titre provisoire sur les créances visées à l’article R.1454-14 alinéa 2,

. fixé la moyenne des salaires en application des dispositions de l’article R.1454-28 du code du travail à la somme de 4 323,88 euros brut,

. condamné la SAS Sodico Expansion à verser à Mme [V] avec intérêts légaux à compter du jugement la somme de 12 626,95 euros à titre de dommages et intérêts en réparation du préjudice subi pour la perte du bénéfice au repos compensateur,

— infirmer le jugement pour le surplus,

Statuant à nouveau,

— condamner la société Sodico Expansion à payer à Mme [V] :

. 25 943,78 euros d’indemnité pour travail dissimulé (6 mois),

. 12 971,88 euros à titre de dommages et intérêts pour exécution déloyale de la convention de forfait,

. 12 971,88 euros à titre de dommages et intérêts pour non-respect du repos hebdomadaire,

. 12 971,88 euros à titre de dommages et intérêts pour préjudice physique et moral lié à la surcharge de travail,

. 5 000 euros au titre des frais irrépétibles de première instance,

— condamner la société Sodico Expansion à payer à Mme [V] la somme de 5 000 euros au titre des frais irrépétibles d’appel,

— condamner la société Sodico Expansion aux entiers dépens.

En application de l’article 455 du code de procédure civile, il est renvoyé aux conclusions des parties pour plus ample exposé de leurs prétentions et moyens.

Par ordonnance rendue le 8 janvier 2025, le magistrat de la mise en état a ordonné la clôture de l’instruction et a fixé la date des plaidoiries au 7 février 2025.

MOTIFS DE L’ARRET

Sur la validité de la convention de forfait jours

Mme [V] expose qu’elle a démissionné de son poste de travail dès lors qu’elle ne pouvait plus suivre le rythme et les horaires de travail qui lui étaient imposés, qui l’ont épuisée. Elle soutient que la convention de forfait jours qui figure à son contrat de travail est illicite en raison de l’absence de document de contrôle des jours travaillés ainsi que des repos journaliers et hebdomadaires après le mois d’août 2018, de suivi régulier de l’organisation du travail, d’entretien annuel et de vérification du caractère raisonnable du travail et de sa répartition. Elle ajoute qu’elle ne disposait d’aucune autonomie dans l’organisation de son temps de travail et de ses horaires.

La société répond que la convention de forfait jours est valide, que l’employeur n’est pas tenu d’établir un document de suivi des jours travaillés mais qu’en l’espèce des feuilles de suivi ont été remplies par la salariée et signées par le directeur du magasin, sans révéler d’anomalies, que Mme [V] bénéficiait d’une autonomie dans l’organisation de son temps de travail et avait des entrevues régulières avec son supérieur hiérarchique, qu’elle ne peut reprocher une absence d’entretien annuel régulier alors qu’elle a démissionné à peine un an après son embauche.

Il est rappelé que la conclusion d’une convention de forfait jours requiert que :

— le salarié dispose d’une réelle autonomie dans l’organisation de son emploi du temps ;

— un accord collectif d’entreprise ou, à défaut, une convention ou un accord de branche autorise et réglemente la conclusion de conventions de forfait jours en application de l’article L. 3121-63 du code du travail ;

— un accord soit mis en place sur le forfait jours prévoyant les modalités selon lesquelles l’employeur assure l’évaluation et le suivi régulier de la charge de travail du salarié, les modalités selon lesquelles l’employeur et le salarié communiquent périodiquement sur la charge de travail du salarié, sur l’articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle, sur sa rémunération ainsi que sur l’organisation du travail dans l’entreprise. A défaut de stipulations conventionnelles, l’employeur est tenu d’établir un document de contrôle faisant apparaître le nombre et la date des journées ou demi-journées travaillées ; ce document peut être tenu par le salarié sous la responsabilité de l’employeur ; l’employeur s’assure que la charge de travail du salarié est compatible avec le respect des temps de repos quotidiens et hebdomadaires. L’employeur s’assure régulièrement que la charge de travail du salarié est raisonnable et permet une bonne répartition dans le temps de son travail en application de l’article L. 3121-60 du code du travail ;

— une convention individuelle de forfait soit rédigée et acceptée par le salarié en application de l’article L. 3121-65 du code du travail ;

— un entretien annuel soit organisé en application de l’article L. 3121-65 I 3° du code du travail qui dispose que « L’employeur organise une fois par an un entretien avec le salarié pour évoquer sa charge de travail, qui doit être raisonnable, l’organisation de son travail, l’articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle ainsi que sa rémunération.' ; l’entretien d’évaluation annuelle ne peut suffire à respecter ces prescriptions légales.

Ces conditions sont cumulatives. Par conséquent, si l’une d’entre elles fait défaut, le forfait annuel en jours encourt la nullité ou n’est pas opposable au salarié qui peut réclamer le paiement d’heures supplémentaires.

En l’espèce, le contrat de travail de Mme [V], engagée en qualité de chef du département caisse, catégorie cadre, prévoit en son article 5 – durée de travail que 'Compte tenu de la large autonomie dont elle dispose dans l’organisation de son emploi du temps, Mme [V] [G] [N] relève pour le calcul de son temps de travail du forfait annuel en jours prévu par l’article 5-7.2 de la convention collective applicable au présent contrat.

A ce titre Mme [V] [G] [N] est soumise aux dispositions de l’article L. 212-15-3 III du code du travail.

Mme [V] [G] [N] s’engage à travailler 216 jours par an.

La période annuelle de référence est celle fixée par les dispositions conventionnelles précitées.

Le forfait de 216 jours correspond à une année complète de travail et est calculé sur la base d’un droit intégral à congés payés.

Compte tenu des fonctions et du niveau de responsabilité de Mme [V] [G] [N], celle-ci sera tenue d’assurer les permanences le midi et le soir au magasin, en fonction d’un planning établi trimestriellement ou semestriellement. Ces permanences sont destinées à permettre d’assurer la présence d’un responsable à toutes les heures d’ouverture du magasin. Tous changements et/ou échanges de dates de permanence par l’intéressé [sic], devront faire l’objet d’une information auprès du directeur de magasin et d’un accord express de celui-ci.

Mme [V] [G] [N] s’engage sur l’honneur à respecter en toutes circonstances le repos minimal quotidien de 11 heures consécutives ainsi que le repos hebdomadaire.

Les modalités d’application du présent forfait sont définies par l’accord collectif visé au premier alinéa du présent article, Mme [V] [G] [N] déclare avoir pris connaissance de ces dispositions conventionnelles.' (pièce 1 de la salariée).

Le contrat prévoit en son article 6 – rémunération que Mme [V] percevra une rémunération brute mensuelle de 3 000 euros forfaitaire correspondant à 216 jours travaillés par an.

La convention collective du commerce de détail et de gros à prédominance alimentaire du 12 juillet 2001, dans sa rédaction applicable à l’espèce, prévoyait en son article 5.7.2. 'Forfait défini en jours’ que :

'A défaut d’application d’un accord d’entreprise relatif au forfait jours, ce forfait peut être mis en 'uvre dans les conditions suivantes :

Salariés concernés

Le forfait annuel en jours peut être convenu avec les cadres autonomes, c’est-à-dire qui disposent d’une autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l’horaire collectif applicable au sein du service ou de l’équipe à laquelle ils sont rattachés, conformément à l’article L. 3121-43 du code du travail. […]

L’existence à des périodicités diverses de certaines contraintes, en particulier liées à des réunions, à des rendez-vous, ou rendues nécessaires par le bon fonctionnement de l’entreprise, est inhérente à toute activité professionnelle exercée au sein d’une collectivité de travail et n’est pas constitutive d’une autonomie insuffisante au regard du forfait en jours. Toutefois, ces contraintes ne doivent pas être permanentes. […]

Suivi de l’amplitude et de la charge de travail

Le forfait en jours s’accompagne d’un suivi du nombre de jours ou demi-journées travaillés et du respect du repos quotidien et hebdomadaire prévu par le présent accord, ainsi que de la charge de travail. Ce suivi peut s’effectuer à l’aide d’un document tenu par le salarié sous la responsabilité de l’employeur. Ce document fait apparaître la qualification de chacune des journées ou demi-journées du mois, répartie en quatre catégories au minimum : travail, repos, congé payé, autre absence ; afin d’identifier les éventuelles difficultés en matière d’amplitude des journées de travail, le document indique également, lorsqu’un repos quotidien a été inférieur à 12 heures consécutives, quelle en a été la durée. Il doit également comporter la possibilité pour le salarié d’ajouter toute information complémentaire qu’il jugerait utile d’apporter. Signé par le salarié, le document de décompte est remis mensuellement à sa hiérarchie, responsable de son analyse et des suites à donner, ainsi que de sa conservation. Un récapitulatif annuel est remis au salarié, dans les 3 mois suivant la fin de la période.

Au moins une fois par an, le salarié en forfait jours bénéficie à l’initiative de sa hiérarchie d’un entretien portant sur sa charge et son amplitude de travail, sur l’organisation du travail dans l’entreprise ou l’établissement, sur l’articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle et familiale, ainsi que sur sa rémunération.

Un entretien doit également être proposé par la hiérarchie du salarié lorsque le document mensuel de décompte visé ci-dessus fait apparaître des anomalies répétées mettant en évidence des difficultés en matière de temps de travail. Cet entretien a pour objet d’examiner les mesures correctives à mettre en 'uvre.

Un entretien supplémentaire peut en outre avoir lieu à tout moment de l’année à l’initiative du salarié si celui-ci rencontre des difficultés d’organisation de sa charge de travail l’amenant à des durées de travail trop importantes. Cette alerte doit aboutir à des décisions concrètes.

Lorsqu’un entretien a été rendu nécessaire en raison de difficultés en matière de temps de travail, un bilan est effectué 3 mois plus tard afin de vérifier que la charge de travail présente bien un caractère raisonnable.

L’entreprise peut mettre en place d’autres modalités de suivi que le document ci-dessus, à condition de présenter les mêmes garanties. »

En l’espèce, Mme [V] a été engagée à compter du 3 avril 2018 et a démissionné plus d’un an après, le 18 juin 2019. Elle aurait donc dû bénéficier, à l’initiative de sa hiérarchie, de l’entretien annuel prévu par la convention collective portant sur sa charge et son amplitude de travail, sur l’organisation du travail dans l’entreprise ou l’établissement, sur l’articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle et familiale, ainsi que sur sa rémunération. Or la société ne justifie pas y avoir procédé.

La société ne justifie pas du suivi qu’elle a réalisé du nombre de jours ou demi-journées travaillés par Mme [V] et du respect du repos quotidien et hebdomadaire prévu par l’accord collectif, ainsi que de sa charge de travail.

Les tableaux qu’elle produit en pièce 4 sont destinés à recenser les permanences assurées par les salariés le matin, le midi et le soir ainsi que le dimanche mais non les jours effectifs de travail. Les journées et demi journées de travail y apparaissent toutefois et l’employeur aurait dû être alerté à tout le moins par l’anomalie consistant pour Mme [V] à avoir travaillé 29 jours au mois de décembre 2018, sans mention d’un repos, ainsi que le souligne la salariée.

Mme [V] produit quant à elle cinq fiches individuelles de décompte de ses journées et demi-journées de travail à l’entête de la société, remplies par ses soins et signées par M. [L], alors directeur du magasin, pour les mois d’avril 2018 à août 2018 inclus (pièce 5). Elle explique qu’après cette période, M. [L] a quitté ses fonctions et que plus aucune fiche n’a été demandée aux cadres. De fait, la société ne produit pas ces fiches pour la période postérieure au mois d’août 2018.

S’agissant de son défaut d’autonomie, Mme [V] ne peut utilement invoquer le fait qu’elle ne pouvait pas recruter le personnel de caisse dès lors que s’il relevait de ses fonctions de gérer le personnel affecté au secteur caisse, son contrat de travail ne prévoyait pas qu’elle procède elle-même aux recrutements.

Surabondamment, Mme [V] démontre cependant qu’elle n’était pas totalement autonome dans l’organisation de son travail dès lors qu’elle recevait des directives de la direction du magasin concernant la pose de ses jours de récupération (pièces 12 et 13 de la salariée). Elle devait en outre solliciter l’accord du directeur du magasin pour les modifications des plannings de travail du secteur caisse, y compris le sien (pièce 7 de la société).

Plusieurs conditions cumulatives de sa validité n’étant pas remplies, le forfait annuel en jours de Mme [V] doit être déclaré inopposable à la salariée, laquelle peut réclamer le paiement des heures supplémentaires accomplies qui dépassent la durée légale hebdomadaire de 35 heures.

Sur la demande de dommages et intérêts pour exécution déloyale de la convention en forfait jours

Mme [V] sollicite le paiement de 3 mois de salaire à titre de dommages et intérêts pour défaut d’exécution de bonne foi par l’employeur de la convention de forfait jours.

Or, ainsi que le fait valoir à juste titre l’employeur, Mme [V] ne peut demander sans contradiction que sa convention de forfait jours soit déclarée illicite et revendiquer des dommages et intérêts pour son défaut d’application. En outre, ainsi que l’a relevé le conseil de prud’hommes, n’est pas caractérisée l’intention malicieuse et la déloyauté de la société Sodico Expansion. La salariée sera déboutée de sa demande indemnitaire, par confirmation de la décision entreprise.

Sur les heures supplémentaires

Selon l’article L. 3171-4 du code du travail, en cas de litige relatif à l’existence ou au nombre d’heures de travail accomplies, il appartient au salarié de présenter, à l’appui de sa demande, des éléments suffisamment précis quant aux heures non rémunérées qu’il prétend avoir accomplies afin de permettre à l’employeur, qui assure le contrôle des heures de travail effectuées, d’y répondre utilement en produisant ses propres éléments. Le juge forme sa conviction en tenant compte de l’ensemble de ces éléments au regard des exigences légales ainsi rappelées. Après analyse des pièces produites par l’une et l’autre des parties, dans l’hypothèse où il retient l’existence d’heures supplémentaires, il évalue souverainement, sans être tenu de préciser le détail de son calcul, l’importance de celles-ci et fixe les créances salariales s’y rapportant.

Au soutien de sa demande de rappel de salaire, Mme [V] produit en pièce 6 un tableau récapitulatif des heures de travail qu’elle a établi et précise dans ses conclusions les majorations et taux horaires qu’elle a pris en compte ainsi que le détail des calculs l’amenant à solliciter un rappel de salaire de 18 415,30 euros outre les congés payés afférents.

La salariée fournit ainsi des éléments suffisamment précis quant aux heures non rémunérées qu’elle prétend avoir accomplies afin de permettre à l’employeur, qui assure le contrôle des heures de travail effectuées, d’y répondre utilement en produisant ses propres éléments.

Or, la société Sodico Expansion se limite essentiellement à critiquer la demande.

Ainsi que le fait valoir la salariée, la société ne produit pas les relevés du lecteur 'Bodet’ devant lequel elle passait son badge d’accès au magasin. La société prétend qu’il s’agit d’un système d’accès aux locaux et non de contrôle du temps de travail, qu’un seul salarié pouvait ouvrir la porte pour plusieurs personnes et qu’il n’y avait pas lieu de badger pour sortir des locaux, de sorte que Mme [V] ne passait pas son badge le soir. Cependant, M. [X] [B], ancien chef comptable, atteste que le logiciel Bodet, de contrôle du temps de travail et d’accès, est utilisé au sein de la société Sodico Expansion et que le relevé des badgeages est donné avant chaque période de paie au responsable, qui le corrige au besoin (pièce 17 de la salariée). La société prétend vainement que cette attestation n’est pas probante au motif que M. [B], qui a quitté les effectifs de la société, a lui-même saisi le conseil de prud’hommes.

La société fait valoir que les décomptes de la salariée ne sont pas conformes à la réalité et à ses bulletins de salaire puisqu’elle ne prend pas en compte certaines journées de récupération (22 avril 2018, 28 mai 2018, 8 août 2018).

Mme [V] répond qu’elle a pris en compte ses récupérations et qu’elle a en réalité travaillé le 8 août 2018 en raison de l’absence de ses deux adjointes mais qu’elle n’a pas contesté la déduction opérée sur son bulletin de salaire car elle était nouvellement embauchée.

Il ressort des pièces produites par les parties que Mme [V] a pris en compte ses heures de récupération du dimanche 22 avril 2018 après-midi, qu’elle a travaillé le 28 mai 2018 et qu’elle a omis de déduire la récupération du 8 août 2018 qui a été prise en compte tant dans le tableau établi par l’employeur que par sa fiche de paye, alors qu’elle ne produit aucune pièce justifiant qu’elle a travaillé de manière effective ce jour là. Cependant cette journée n’est pas incluse dans le calcul des heures supplémentaires qu’elle réclame.

La société conteste que la présence de Mme [V] était requise avant l’ouverture du magasin à la clientèle dès lors qu’un autre employé devait être au coffre et indique qu’un départ à 13h30 un dimanche était inenvisageable.

Cependant, il ressort du courriel adressé le 18 février 2019 par Mme [I], directrice administrative et financière de la société, que le matin, Mme [V] et Mme [F] se partageaient le travail du coffre à 6 ou 7 heures et l’organisation des caisses en général (pièce 16 de la salariée). Mme [V] énumère en outre les autres tâches qui étaient à accomplir avant l’arrivée des hôtes de caisse et l’ouverture du magasin (s’occuper du distributeur de billets, remplir les caisses automatiques avec des espèces, changer le prix des carburants, etc.).

La société soutient encore que des majorations ont déjà été réglées à hauteur de 2 658,65 euros pour 18 jours et de 998,56 euros pour les dimanches, montants qui doivent être déduits de la demande.

Mme [V] répond à juste titre que toutes les majorations de salaire figurant sur ses fiches de paie correspondent à des dimanches travaillés.

La cour relève en outre qu’il ressort des sms échangés entre Mme [V] et les différents membres de la direction du magasin que la salariée était très disponible, parfois tard le soir, M. [I], PDG de la société, ayant écrit qu’elle avait une conscience d’entreprise et un intérêt au travail bien fait qui était rare et méritait d’être souligné (pièce 14 de la salariée).

Le décompte des heures supplémentaires établi par la salariée est cohérent avec les fiches individuelles de décompte des journées de travail pour la période durant laquelle elles ont été remplies et prend en compte ses jours de repos. Mme [V] mentionne des horaires de travail qui sont majoritairement de 7h15 ou 7h30 à 12h15 ou 12h30 puis de 14h à 18h et parfois jusqu’à 19h30 et occasionnellement 21h45. Elle produit des sms échangés avec des membres de la direction parfois avant 6h le matin ou après 20h.

Au regard de l’ensemble de ces éléments, la cour retiendra l’existence d’heures supplémentaires qui seront indemnisées à hauteur de la somme de 18 415,30 euros sollicitée outre 1 841,53 euros au titre des congés payés afférents, par confirmation de la décision entreprise.

La décision sera également confirmée en ce que, tenant compte des heures supplémentaires, elle a fixé la moyenne mensuelle des salaires que Mme [V] aurait dû percevoir à la somme de 4 323,88 euros.

Sur le préjudice lié à la perte du bénéfice du repos compensateur

L’article L. 3121-30 du code du travail dispose que 'Des heures supplémentaires peuvent être accomplies dans la limite d’un contingent annuel. Les heures effectuées au-delà de ce contingent annuel ouvrent droit à une contrepartie obligatoire sous forme de repos.

Les heures prises en compte pour le calcul du contingent annuel d’heures supplémentaires sont celles accomplies au-delà de la durée légale.

Les heures supplémentaires ouvrant droit au repos compensateur équivalent mentionné à l’article L. 3121-28 et celles accomplies dans le cas de travaux urgents énumérés à l’article L. 3132-4 ne s’imputent pas sur le contingent annuel d’heures supplémentaires.'

L’article L. 3121-39 du même code dispose que 'A défaut d’accord, un décret détermine le contingent annuel défini à l’article L. 3121-30 ainsi que les caractéristiques et les conditions de prise de la contrepartie obligatoire sous forme de repos pour toute heure supplémentaire effectuée au-delà de ce contingent.'

L’article D. 3121-24 du même code prévoit encore que 'A défaut d’accord prévu au I de l’article L. 3121-33, le contingent annuel d’heures supplémentaires est fixé à deux cent vingt heures par salarié […]'.

La convention collective applicable en l’espèce ne déroge pas au contingent annuel d’heures supplémentaires prévu par la loi.

Aux termes de l’article L. 3121-33 du code du travail, à défaut d’accord, la contrepartie obligatoire en repos ne peut être inférieure à 50 % des heures supplémentaires accomplies au-delà du contingent annuel des heures supplémentaires pour les entreprises de vingt salariés au plus, et à 100 % de ces mêmes heures pour les entreprises de plus de vingt salariés.

Mme [V] fait valoir qu’elle a réalisé 312,90 heures supplémentaires d’avril 2018 à août 2018 soit 92,90 heures au-delà du contingent annuel et 901 heures supplémentaires de septembre 2018 à août 2019 soit 681 heures au-delà du contingent annuel. Elle en demande l’indemnisation au titre de la contrepartie obligatoire en repos pour un montant de 12 626,95 euros.

La société conclut au débouté de la demande dès lors que la convention de forfait jours est valide et le décompte des heures supplémentaires réalisées infondé.

Au regard du nombre d’heures supplémentaires accomplies au-delà du contingent annuel par Mme [V], dans une entreprise comptant plus de 20 salariés, la décision de première instance sera confirmée en ce qu’elle a fait droit à la demande.

Sur le travail dissimulé

Conformément à l’article L. 8223-1 du code du travail, en cas de rupture de la relation de travail, le salarié auquel un employeur a eu recours en commettant les faits de travail dissimulé prévus à l’article L. 8221-5 du code du travail a droit à une indemnité forfaitaire égale à six mois de salaire.

Le travail dissimulé est le fait, pour tout employeur :

— soit de se soustraire intentionnellement à l’accomplissement de la déclaration préalable à l’embauche,

— soit de se soustraire intentionnellement à la délivrance d’un bulletin de paye, ou de mentionner sur ce dernier un nombre d’heures inférieur à celui réellement accompli,

— soit de se soustraire intentionnellement aux déclarations relatives aux salaires ou aux cotisations sociales.

Contrairement à ce que soutient Mme [V], la Cour de cassation, dans l’arrêt rendu le 12 mars 2014 qu’elle cite (pourvoi n°12-29.141) n’a pas considéré qu’appliquer une convention de forfait nulle doit entraîner une condamnation systématique de l’employeur à payer une indemnité pour travail dissimulé, sans qu’il soit nécessaire pour le salarié de démontrer l’intention de l’employeur de dissimuler les heures supplémentaires qu’il aurait accomplies.

La Cour de cassation a uniquement, en application de l’article 624 du code de procédure civile, déterminé la portée de la cassation, laquelle s’étend à l’ensemble des dispositions du jugement cassé ayant un lien d’indivisibilité ou de dépendance nécessaire, pour dire que la cassation du chef de la nullité de la convention de forfait en jours entraîne, par voie de conséquence, la cassation du chef de la demande formée au titre du travail dissimulé.

Mme [V] ne démontre pas que la société Sodico Expansion a dissimulé intentionnellement les heures supplémentaires qu’elle a accomplies, alors que le contrat de travail prévoyait une convention de forfait jours.

Mme [V] sera déboutée de sa demande indemnitaire pour travail dissimulé, par confirmation de la décision entreprise.

Sur les dommages et intérêts pour non-respect du repos hebdomadaire

L’article L. 3131-1 du code du travail dispose que 'Tout salarié bénéficie d’un repos quotidien d’une durée minimale de onze heures consécutives, sauf dans les cas prévus aux articles L. 3131-2 et L. 3131-3 ou en cas d’urgence, dans des conditions déterminées par décret.'

L’article L. 3132-2 du code du travail prévoit quant à lui que 'Le repos hebdomadaire a une durée minimale de vingt-quatre heures consécutives auxquelles s’ajoutent les heures consécutives de repos quotidien prévu au chapitre 1er'.

Par ailleurs l’article 5.7.2 de la convention collective applicable prévoit au titre du 'Temps de repos quotidien et hebdomadaire. ' Jours fériés’ que :

'Afin de garantir une amplitude raisonnable de ses journées d’activité, le salarié en forfait jours bénéficie d’un repos quotidien d’une durée de 12 heures consécutives.

Il bénéficie d’un repos hebdomadaire d’une durée de 1 journée entière, en principe le dimanche (sauf dérogation dans les conditions fixées par les dispositions législatives et conventionnelles en vigueur), à laquelle s’ajoute (nt) 1 journée ou 2 demi-journées supplémentaires, en principe prise (s) chaque semaine ; dans le cas où l’activité ne permettrait pas la prise des demi-journées supplémentaires, ou ne la permettrait pas en totalité, le salarié devra néanmoins bénéficier de 36 heures consécutives de repos au cours de la semaine, et la ou les demi-journées manquantes devront être prises dans les 3 mois suivants.

Le repos hebdomadaire doit être attribué à raison de 2 journées entières pour au minimum 20 semaines dans l’année.

Le salarié en forfait jours bénéficie chaque année du chômage de 6 jours fériés en sus du 1er Mai, au prorata en cas d’année incomplète.'

Soutenant que ces dispositions n’ont pas été respectées à compter du mois de septembre 2018, Mme [V] sollicite une indemnisation de 12 971,88 euros correspondant à 3 mois de salaire.

La société répond qu’elle n’a pas violé son obligation de respect du repos hebdomadaire dès lors qu’au regard de son statut de cadre, elle n’imposait pas à Mme [V] les dates de ses jours de repos et qu’il appartenait à la salariée d’organiser son temps de travail ; que Mme [V] se contredit sur les jours de repos dont elle a bénéficié en septembre 2018 ; que le magasin était fermé le dimanche après-midi, ce qui ajoute une demi journée de repos par semaine aux calculs de la salariée.

Or en premier lieu, il appartenait à l’employeur de veiller à ce que Mme [V] bénéficie d’une journée entière de repos ou de 36 heures de repos consécutives au cours de chaque semaine.

En deuxième lieu, les tableaux établis par l’employeur et la salariée, laquelle prend bien en compte les dimanches après-midi de repos, sont cohérents pour certaines périodes et démontrent notamment qu’au mois de décembre 2018, Mme [V] a travaillé chaque jour et n’a bénéficié d’un repos que le dimanche 2 décembre. Durant certaines semaines, Mme [V] n’a bénéficié que de demi journées de repos et d’aucun repos de 36 heures consécutives (notamment semaines 46 en novembre 2018, 3 en janvier 2019, 7 en février 2019, 10 en mars 2019, 16 en avril 2019, 18 en mai 2019, 29 en juillet 2019).

Il est en conséquent justifié de confirmer le jugement de première instance en ce qu’il a alloué à Mme [V] une indemnité de 4 323,88 euros à ce titre, correspondant à un mois de salaire.

Sur les dommages et intérêts pour le préjudice lié à la surcharge de travail

Mme [V] évoque le nombre de jours de travail consécutifs sans jours de repos qu’elle a accomplis, les dimanches travaillés, la permanence de fermeture du magasin le soir qu’elle a effectuée une fois par semaine jusqu’à 21h30-21h45, des journées de travail débutant à 7h30 au plus tard, la perte d’une de ses adjointes à compter d’octobre 2018, l’ouverture en septembre 2018 d’un nouveau service de location de véhicules dont la gestion lui a été dévolue en plus de ses tâches, un manque récurrent de personnel de caisse – dont elle s’est plainte auprès de la direction, notamment par courriel du 30 mai 2019, pièce 21 de la salariée -, pour dire qu’elle s’est trouvée au bout de 15 mois de travail en état d’épuisement physique. Elle sollicite le paiement d’une somme de 12 971,88 euros à titre de dommages et intérêts, correspondant à 3 mois de salaire.

La société répond que Mme [V] ne prouve pas ses allégations et qu’elle multiplie des demandes ayant le même fondement.

Il ressort des plannings de travail versés au débat et des échanges de sms et de courriels que Mme [V] travaillait beaucoup, sans repos suffisant.

Son entourage familial et amical atteste qu’elle était absorbée par son travail, épuisée et trop fatiguée pour participer aux fêtes de famille, dont le réveillon de Noël 2018 où elle est arrivée tard en raison d’un problème d’appareil frigorifique survenu au travail et où elle s’endormait sur sa chaise (pièces 8, 9, 11 de la salariée).

Mme [P] [C], responsable non alimentaire du magasin jusqu’au 22 février 2019, relate que Mme [V] était contrariée de ne pouvoir exercer son métier correctement à cause de la surcharge de travail à laquelle elles devaient faire face au quotidien ; que souvent Mme [V] ne mangeait pas le midi, qu’elle semblait fatiguée et disait que M. [D], directeur, 'l’usait’ (pièce 10).

Cependant d’une part, il n’est pas établi que Mme [V] devait accomplir des tâches non prévues par son contrat de travail.

D’autre part, le préjudice subi par Mme [V] n’apparaît pas distinct de celui qui est déjà réparé par les indemnités allouées au titre de la contrepartie obligatoire en repos et du non-respect du repos hebdomadaire.

Mme [V] sera donc déboutée de sa demande, par confirmation du jugement entrepris.

Sur les demandes accessoires

La décision de première instance sera confirmée en ses dispositions relatives aux dépens et frais irrépétibles.

La société Sodico Expansion, qui succombe en ses prétentions, supportera les dépens d’appel et sera condamnée à payer à Mme [V] une somme de 2 000 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile, sa demande formée du même chef étant rejetée.

PAR CES MOTIFS

La cour, statuant publiquement, par arrêt mis à disposition au greffe, contradictoire et en dernier ressort,

Confirme en toutes ses dispositions le jugement rendu le 6 septembre 2022 par le conseil de prud’hommes de Poissy,

Y ajoutant,

Condamne la société Sodico Expansion aux dépens d’appel,

Condamne la société Sodico Expansion à payer à Mme [N] [V] une somme de 2 000 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile,

Déboute la société Sodico Expansion de sa demande formée au titre de l’article 700 du code de procédure civile.

Arrêt prononcé publiquement à la date indiquée par mise à disposition au greffe de la cour d’appel, les parties ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du code de procédure civile et signé par M^me Catherine Bolteau-Serre, présidente, et par M^me Victoria Le Flem, greffière, à laquelle la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

La greffière, La présidente,