COUR D’APPEL

DE

VERSAILLES

Code nac : 80A

Chambre sociale 4-6

ARRET N°

CONTRADICTOIRE

DU 23 OCTOBRE 2025

N° RG 23/03527 – N° Portalis DBV3-V-B7H-WH6X

AFFAIRE :

[C] [X]

C/

E.U.R.L. OTOLIFT MONTE ESCALIERS

Décision déférée à la cour : Jugement rendu le 28 Novembre 2023 par le Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire d’ARGENTEUIL

N° Chambre :

N° Section : E

N° RG : 21/00286

Copies exécutoires et certifiées conformes délivrées à :

M^e Rose-Marie TOURDE

M^e Manuelle PUYLAGARDE

le :

RÉPUBLIQUE FRANÇAISE

AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS

LE VINGT TROIS OCTOBRE DEUX MILLE VINGT CINQ,

La cour d’appel de Versailles a rendu l’arrêt suivant dans l’affaire entre :

Monsieur [C] [X]

né le 09 Avril 1966 à [Localité 7]

de nationalité Française

[Adresse 2]

[Localité 3]

Représentant : M^e Rose-Marie TOURDE, avocat au barreau de PARIS, vestiaire : E0472 -

APPELANT

****************

E.U.R.L. OTOLIFT MONTE ESCALIERS

N° SIRET : 531 395 473 RCS PONTOISE

[Adresse 1]

[Localité 4]

Représentant : M^e Manuelle PUYLAGARDE, avocat au barreau de PARIS, vestiaire : C2452

INTIMEE

****************

Composition de la cour :

En application des dispositions de l’article 805 du code de procédure civile, l’affaire a été débattue à l’audience publique du 09 Septembre 2025 les avocats des parties ne s’y étant pas opposés, devant Madame Tiphaine PETIT, Vice-présidente placée chargé du rapport.

Ce magistrat a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la cour, composée de :

Madame Nathalie COURTOIS, Présidente,

Madame Tiphaine PETIT, Vice-présidente placée,

Madame Odile CRIQ, Conseillère,

Greffier lors des débats : Madame Isabelle FIORE,

FAITS ET PROCEDURE,

M. [C] [X] a été engagé, selon contrat de travail à durée déterminée à effet au 2 avril 2012 en qualité de cadre-technicien-monteur, par la société à responsabilité limité [Adresse 8] (ci-après la société Otolift), laquelle a pour activité la commercialisation de monte-escalier et emploie plus de dix salariés.

Le contrat de travail de M. [C] [X] est soumis à la convention collective des ingénieurs et cadres de la métallurgie.

La relation de travail s’est poursuivie, à compter du 3 octobre 2023, selon contrat de travail à durée indéterminé.

Convoqué, le 12 janvier 2018, à un entretien préalable au licenciement au 22 janvier 2018, M. [C] [X] a été licencié par courrier du 29 janvier 2018 énonçant une faute grave.

M. [C] [X] a saisi, le 22 novembre 2018, le conseil des prud’hommes d’Argenteuil, aux fins de demander la requalification de son licenciement en un licenciement sans cause réelle et sérieuse, ainsi que la condamnation de la société au paiement de diverses sommes de nature salariale et indemnitaire, ce à quoi la société s’est opposée.

Par jugement rendu le 28 novembre 2023, et notifié le 8 décembre 2023, le conseil des prud’hommes a statué comme suit :

Dit que le licenciement est sans cause réelle et sérieuse et que le forfait annuel en jours est nul

En conséquence,

Condamne la société [Adresse 8] à payer à M. [X] les sommes suivantes :

-33 061 euros à titre d’indemnité de licenciement sans cause réelle et sérieuse sur le fondement de l’article L. 1235-3 du code du travail avec intérêt légal à compter du prononcé du jugement sur le fondement de l’article 1231-7 du code civil

-28 368 euros bruts à titre d’indemnité compensatrice de préavis sur le fondement de l’article 27 de la convention collective nationale des ingénieurs et cadres de la métallurgie avec intérêt légal à compter de la date de réception par la société défenderesse de la convocation du greffe devant le bureau de conciliation et d’orientation soit le 22 novembre 2018

-14 169, 84 euros à titre d’indemnité conventionnelle de licenciement sur le fondement de l’article R.1234-2 du code du travail avec intérêt légal à compter de la date de réception par la société défenderesse de la convocation du greffe devant le bureau de conciliation et d’orientation soit le 22 novembre 2018

Prononce la nullité de la clause de forfait-jours de M. [X]

En conséquence,

Condamne la société Otolift monte-escalier à payer à M. [X] les sommes suivantes :

-19 872,27 euros bruts à titre d’heures supplémentaires du 5 janvier 2015 au 22 janvier 2018 avec intérêt légal à compter de la date de réception par la société défenderesse de la convocation du greffe devant le bureau de conciliation et d’orientation soit le 22 novembre 2018

-1 987,22 euros bruts à titre de congés payés sur heures supplémentaires avec intérêt légal à compter de la date de réception par la société défenderesse de la convocation du greffe devant le bureau de conciliation et d’orientation soit le 22 novembre 2018

-756,25 euros bruts à titre de contrepartie obligatoire de repos compensateur pour dépassement du contingent annuel légal d’heures supplémentaires de 220 heures avec intérêt légal à compter de la date de réception par la société défenderesse de la convocation du greffe devant le bureau de conciliation et d’orientation soit le 22 novembre 2018

-2 500 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile avec intérêt légal à compter du prononcé du jugement sur le fondement de l’article 1231-7 du code civil

Ordonne la capitalisation des intérêts sur le fondement de l’article 1343-2 du code civil

Condamne la société [Adresse 8] aux dépens

Ordonne la remise d’un certificat de travail et d’une attestation pôle emploi et de fait les feuilles de payes correspondantes conformes au jugement

Ordonne l’exécution provisoire du jugement pour les sommes suivantes :

-28 368 euros bruts

-14 169, 84 euros

-19 872, 27 euros bruts

-1 987, 22 euros bruts

-756, 25 euros bruts

Déboute M. [X] de ses autres demandes

Fixe la moyenne des trois derniers salaires à la somme de 4 723,28 euros.

Le 21 décembre 2023, M. [C] [X] a relevé appel de cette décision par voie électronique.

Selon ses dernières conclusions remises au greffe le 21 mai 2025, M. [X] demande à la cour de :

Confirmer le jugement rendu le 28 novembre 2023 par le conseil de prud’hommes d’Argenteuil en ce qu’il a jugé que le licenciement de M. [X] était sans cause réelle et sérieuse et que son forfait annuel en jours était nul

Confirmer le montant de 43.790,01 euros nets payé par la société Otolift Monte-Escalier à M. [X] au titre de l’exécution provisoire ordonnée par le jugement du conseil de prud’hommes d’Argenteuil du 28 novembre 2023

Réformer le jugement dont appel pour le surplus et, statuant à nouveau :

Condamner la société [Adresse 8] à payer à M. [X] les sommes suivantes :

-54 822,48 euros à titre d’indemnité de licenciement sans cause réelle et sérieuse sur le fondement de l’article L.1235-3 du code du travail avec intérêt légal à compter du prononcé du jugement sur le fondement de l’article 1231-7 du code civil

-54 822,48 euros bruts à titre d’indemnité compensatrice de préavis sur le fondement de l’article 27 de la convention collective nationale des ingénieurs et cadres de la métallurgie avec intérêt légal à compter de la date de réception par la société défenderesse de la convocation du greffe devant le bureau de conciliation et d’orientation

-54 822,24 euros au titre des congés payés afférents au préavis

-27 361,26 euros à titre d’indemnité conventionnelle de licenciement sur le fondement de l’article R.1234-2 du code du travail avec intérêt légal à compter de la date de réception par la société défenderesse de la convocation du greffe devant le bureau de conciliation et d’orientation

-2 000 euros bruts à titre de prime de fin d’année 2016 et 200 euros à titre de congés payés afférents avec intérêt légal à compter de la date de réception par la société défenderesse de la convocation du greffe devant le bureau de conciliation et d’orientation

-2 000 euros bruts à titre de prime de fin d’année 2017 et 200 euros à titre de congés payés afférents avec intérêt légal à compter de la date de réception par la société défenderesse de la convocation du greffe devant le bureau de conciliation et d’orientation

-100 105,01 euros bruts à titre d’heures supplémentaires du 5 janvier 2015 au 22 janvier 2018 avec intérêt légal à compter de la date de réception par la société défenderesse de la convocation du greffe devant le bureau de conciliation et d’orientation

-10 015,01 euros bruts à titre de congés payés sur heures supplémentaires avec intérêt légal à compter de la date de réception par la société défenderesse de la convocation du greffe devant le bureau de conciliation et d’orientation

-53 921 euros bruts à titre de contrepartie obligatoire en repos compensateur pour dépassement du contingent annuel légal d’heures supplémentaires de 220 heures avec intérêt légal à compter de la date de réception par la société défenderesse de la convocation du greffe devant le bureau de conciliation et d’orientation

-5 392 euros bruts à titre de congés payés afférents avec intérêt légal à compter de la date de réception par la société défenderesse de la convocation du greffe devant le bureau de conciliation et d’orientation

-54 722,52 euros à titre d’indemnité forfaitaire pour travail dissimulé sur le fondement de l’article L.8223-1 du code du travail (6 mois de salaire) avec intérêt légal à compter du prononcé du jugement sur le fondement de l’article 1231-7 du code civil

-5 000 euros à titre de dommages intérêts pour préjudice moral dû au caractère infamant et vexatoire du licenciement pour faute grave sur le fondement de l’article 1240 du code civil avec intérêt légal à compter du prononcé du jugement sur le fondement de l’article 1231-7 du code civil

-5 000 euros à titre de dommages intérêts pour violation par la société Otolift Monte-Escalier de son obligation de sécurité de résultat sur le fondement de l’article L.4121-1 avec intérêt légal à compter du prononcé du jugement sur le fondement de l’article 1231-7 du code civil

-5 000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile

Ordonner la capitalisation des intérêts sur le fondement de l’article 1343-2 du code civil

Condamner la société [Adresse 8] à remettre des bulletins de salaire, un certificat de travail et une attestation pôle emploi conformes à l’arrêt à intervenir

Condamner la société Otolift monte-escalier aux dépens.

Selon ses dernières conclusions remises au greffe le 16 juin 2025, la société [Adresse 8] demande à la cour de :

A titre principal,

Infirmer le jugement entrepris en ce qu’il a jugé le forfait jours nul

Statuant à nouveau,

Juger que le forfait jours est valide

En conséquence,

Débouter M. [X] de ses demandes de :

-100 150,18 bruts à titre de rappels d’heures supplémentaires et 10.015,01 euros bruts de congés payés afférents

-55 577,02 bruts à titre de contrepartie obligatoire en repos et 5 557,70 euros de congés payés afférents

Infirmer le jugement entrepris en ce qu’il a jugé le licenciement sans cause réelle et sérieuse

Statuant à nouveau,

Juger que le licenciement est fondé sur une faute grave

En conséquence,

Débouter M. [X] de ses demandes de paiement des sommes de :

-54 822,48 euros à titre d’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse

-54 722,52 euros bruts à titre d’indemnité de préavis

-5 472,25 euros à titre de congés payés sur préavis

-27 361,26 à titre d’indemnité conventionnelle de licenciement

Confirmer le jugement entrepris en ce qu’il a débouté M. [X] de ses demandes au titre du travail dissimulé, des primes de fin d’année et de dommages et intérêts pour préjudice moral

En conséquence,

Débouter M. [X] de ses demandes de paiement des sommes de :

-54 722,52 euros à titre d’indemnité pour travail dissimulé

-2 000 euros à titre de prime de fin d’année 2016 et congés payés afférents

-2 000 euros à titre de prime de fin d’année 2017 et congés payés afférents

-10 000 à titre de dommages et intérêts pour préjudice moral dû au caractère infamant et vexatoire du licenciement

A titre subsidiaire,

Sur le licenciement :

Si par extraordinaire la Cour estimait que le licenciement de M. [X] ne repose pas sur une faute grave, il lui est demandé de juger qu’à tout le moins une faute simple est constituée.

Infirmer le jugement entrepris en ce qu’il a accordé à M. [X] une indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse

Statuant à nouveau,

Débouter M. [X] de sa demande d’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse

Sur le forfait jours :

Si par extraordinaire la Cour devait estimer que le forfait jours n’est pas opposable à M. [X]

Confirmer le jugement entrepris en rectifiant le montant du rappel d’heures supplémentaires :

-19 115,92 euros bruts à titre d’heures supplémentaires du 5 janvier 2015 au 22 janvier 2018

-1 911,59 euros bruts à titre de congés payés sur heures supplémentaires

-756,25 euros bruts à titre de contrepartie obligatoire en repos

Débouter M. [X] :

Pour le surplus de sa demande d’heures supplémentaires et de congés payés afférents

Pour le surplus de sa demande de contrepartie obligatoire en repos

De sa demande d’indemnité pour travail dissimulé

A titre très subsidiaire :

Sur le licenciement :

Si par extraordinaire la cour estimait que le licenciement de M. [X] ne repose ni sur une faute grave ni sur une cause réelle et sérieuse

Infirmer le jugement entrepris en ce qu’il a accordé à M. [X] une indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse de 33.061 euros

Statuant à nouveau,

Débouter M. [X] du surplus de sa demande d’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse au-delà de 3 mois de salaire correspondant à 12 513,84 euros

Confirmer le jugement entrepris sur le quantum des indemnités de préavis, congés payés sur préavis et indemnité conventionnelle de licenciement

En conséquence,

Débouter M. [X] du surplus de ses demandes d':

— Indemnité conventionnelle de licenciement au-delà de 12 513,84 euros

— Indemnité de préavis au-delà de 26 971,86 euros

— Indemnité de congés payés sur préavis au-delà de 2 697,18 euros

Sur l’indemnité pour travail dissimulé :

— Débouter M. [X] du surplus de sa demande au-delà de 29 186,76 euros

A titre infiniment plus subsidiaire,

Sur le licenciement :

Si par extraordinaire la Cour estimait que le licenciement de M. [X] ne repose ni sur une faute grave ni sur une cause réelle et sérieuse et que des heures supplémentaires sont dues à M. [X]

Infirmer le jugement entrepris en ce qu’il a accordé à M. [X] une indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse de 33 061 euros

Statuant à nouveau,

Débouter M. [X] du surplus de sa demande d’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse au-delà de 3 mois de salaire correspondant à 14 593,38 euros

Confirmer le jugement entrepris sur le quantum des indemnités de préavis, congés payés sur préavis et indemnité conventionnelle de licenciement

En conséquence,

Débouter M. [X] du surplus de ses demandes d':

— Indemnité conventionnelle de licenciement au-delà de 14 593,38 euros

— Indemnité de préavis au-delà 29 186,76 euros

— Indemnité de congés payés sur préavis au-delà de 2 918,67 euros

Sur la demande de la société Otolift monte-escaliers de remboursement du trop-perçu :

Constater que la société Otolift monte-escaliers a versé à M. [X] un surplus de 7 740,33 euros au titre de l’exécution provisoire du jugement rendu le 28 novembre 2023 par le conseil de prud’hommes d’Argenteuil

En conséquence,

Condamner M. [X] à régler à la société la somme indument perçue de 7 740,33 euros

A titre subsidiaire,

Si la cour d’appel devait procéder à la condamnation de la société Otolift Monte-escaliers

Prononcer la compensation entre les condamnations de la société et la somme indument perçue par M. [X]

En tout état de cause,

Débouter M. [X] de sa demande sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile.

Pour un plus ample exposé des faits et de la procédure, des moyens et prétentions des parties, il convient de se référer aux écritures susvisées.

Par ordonnance rendue le 2 juillet 2025, le conseiller chargé de la mise en état a ordonné la clôture de l’instruction et a fixé la date des plaidoiries au 9 septembre 2025.

MOTIFS DE LA DÉCISION

— Sur la rupture du contrat de travail :

La lettre de licenciement, qui fixe les limites du litige, est ainsi libellée :

« Monsieur,

Nous faisons suite à l’entretien préalable du 22 janvier 2018 auquel vous vous êtes présenté accompagné de Monsieur [E], conseiller du salarié. Monsieur [T], assisté de Madame [A], qui a mené l’entretien préalable nous a rendu compte de façon détaillée du déroulement de cet entretien.

Les raisons pour lesquelles une mesure de licenciement pour faute grave était envisagée à votre encontre vous ont été exposées et nous avons recueilli vos explications.

En préalable, nous rappelons que vous occupez depuis le 02 août 2012 le poste de technicien-monteur, position cadre, échelon l, coefficient 80.

Vous êtes venu au siège de l’entreprise le 03 janvier 2018 en fin de journée pour remettre vos chèques et document d’intervention.

Le 04 janvier 2018, lorsque Madame [S], assistante de direction, est arrivée dans son bureau à 08h34, elle a voulu ouvrir l’armoire contenant les dossiers du personnel et les documents commerciaux et administratifs, qu’elle avait fermée à clé la veille au soir lors de son départ à 17h46, ainsi qu’elle le fait chaque jour. Or, le 04 janvier, elle n’a pu ouvrir l’armoire et s’est aperçue que la serrure avait été fracturée.

L’étude de l’enregistrement de la vidéo qui a pour but de surveiller les parties communes et le show- room de la société, a montré que vous êtes la seule personne à être entrée dans le bureau de Madame [S] entre son départ le 03 janvier 2018 à 17h46 et son arrivée le 04 janvier 2018 à 08h34.

Ainsi que nous vous l’avons indiqué lors de l’entretien, nous avons mandaté un huissier qui a visionné l’enregistrement vidéo et constaté l’état de la serrure, laquelle n’est plus utilisable. Un constat a été établi dont nous vous avons fait part pendant l’entretien.

Lors de l’entretien, vous avez reconnu être entré dans le bureau de Madame [S]. Vous nous avez seulement demandé si la société avait des preuves établissant que ce soit vous qui ayez fracturé la serrure de l’armoire. Nous avons fait état du rapport effectué par l’huissier ayant visionné la totalité de la durée de l 'enregistrement vidéo des parties communes de la société et du showroom. Vous avez alors demandé à voir les photos prises à partir de l’enregistrement, telles que figurant dans le rapport de l’huissier. Nous vous les avons donc montrées. Vous n’avez pas contesté que vous êtes bien la personne figurant sur les images capturées sur la vidéo. Vous avez ensuite indiqué que quelqu’un pouvait être entré avant ou après vous dans le bureau de Madame [S], lequel ne vous était pas interdit d’accès.

Ainsi que vous nous l’avez demandé, nous vous avons envoyé le 23 janvier 2018, la copie du procès-verbal du constat effectué par la Société Civile Professionnelle [O] [F] [V]. Vous nous avez répondu par courriel du 25 janvier 2018 que vous considériez que la société ne pouvait pas rapporter la preuve de ce vous aviez fracturé la serrure de l’armoire et que quelqu’un d’autre avait pu fracturer la serrure.

Or, contrairement à ce que vous affirmez, personne d’autre que vous n’est entré dans le bureau de Madame [S] après son départ. L’huissier indique dans son procés-verbal de constat qu’après le départ de Madame [S], un « homme au crâne dégarni et au blouson sombre pénètre de nouveau dans le bureau à 17h48. Il en ressort à 17h51. Il quitte ensuite les locaux de l’entreprise. Je constate que plus personne ne pénètre dans ce bureau jusqu’au retour de Madame [S], le lendemain matin. »

Par ailleurs, ainsi que vous l’avez relevé dans votre courriel du 25 janvier, la caméra ne filme pas les bureaux. Cependant l’huissier a constaté que personne d’autre que vous n’est entré dans le bureau de Madame [S] entre son départ le 03 janvier au soir et son arrivée le 04 janvier 2018 au matin.

Par conséquent, les arguments que vous avez fait valoir pendant l’entretien puis par courriel après

l’envoi du procés-verbal d’huissier ne nous permettent pas de modifier notre appréciation des faits et nous avons le regret de vous notifier votre licenciement pour faute grave en raison de votre

comportement du 03 janvier 2018 tel que rappelé ci-avant.

Il s’agit d’un comportement très grave lequel ne permet pas votre maintien dans l’entreprise même

pendant la durée limitée du préavis.

Votre contrat de travail est donc rompu à compter de ce jour, sans préavis ni indemnité de licenciement. La mise à pied à titre conservatoire ne vous sera pas rémunérée.

En tant que de besoin, nous vous informons que nous vous libérons de toute interdiction de concurrence et que nous ne vous serons donc redevables d’aucune indemnité à ce titre.

Vous trouverez ci-jointes toutes les informations relatives au maintien de vos droits en matière de mutuelle et de prévoyance dont vous continuerez à bénéficier gratuitement, pour une durée maximale de 12 mois postérieurement à la rupture de votre contrat de travail, si vous en remplissez les conditions, notamment en termes d’indemnisation par Pôle emploi. »

***

M. [C] [X] fait valoir, à titre principal, l’imprécision du motif énoncé dans la lettre de licenciement du 29 janvier 2018 laquelle notifie le licenciement pour faute 'en raison de votre comportement du 3 janvier 2018 tel que rappelé ci-avant', contrairement aux mentions qui figuraient précédemment dans la lettre de convocation à l’entretien préalable du 12 janvier 2018 indiquant qu’il avait 'fracturé la serrure de l’armoire fermée à clé contenant les dossiers du personnel et les documents commerciaux et administratifs'.

Il conclut que son licenciement doit être jugé sans cause réelle et sérieuse pour insuffisance des motifs dans la lettre de licenciement.

Subsidiairement, M. [C] [X] expose que le constat d’huissier établi à la demande de la société Otolift et ayant servi de fondement au licenciement doit être déclaré irrecevable car l’espace qui a été filmé par l’employeur ne constitue pas un simple lieu de passage mais un local affecté au travail des salariés puisque les caméras de surveillance ont été installées à l’entrée principale, sur la porte du stock, et au niveau du show room.

Il relève que la société Otolift qui devait informer les représentants du personnel avant d’installer une caméra, n’a pas effectué cette démarche, puisqu’elle se trouvait – au moment des faits – en délit d’entrave faute d’avoir organisé les élections des délégués du personnel et qu’elle ne produit pas de procès-verbal de carence.

En conclusion sur ce point, M. [C] [X] relève que s’agissant d’un moyen de preuve illicite, la cour doit juger irrecevable le constat d’huissier du 9 janvier 2018 et le rejeter des débats.

A titre infiniment subsidiaire, M. [C] [X] conteste le motif de son licenciement pour faute grave réfutant avoir brisé la serrure d’une armoire administrative.

Il expose ainsi :

— s’être effectivement rendu dans le bureau de Mme [S] pour y déposer, comme chaque semaine, les chèques et les fiches d’intervention dans les dossiers y afférents ;

— qu’il réfute avoir fracassé le barillet de la serrure d’une armoire, alors même que d’autres salariés étaient présents dans les lieux et que rien n’a été dérobé ;

— que l’enregistrement vidéo qui a fait l’objet d’un constat d’huissier ne montre personne en train de chercher à ouvrir ladite armoire et que le conseil des prud’hommes avait relevé dans sa décision que l’armoire n’était pas visible sur les enregistrements ;

— que cette prétendue preuve ne peut servir de fondement en ce que M. [T], lequel a remis la vidéo à l’huissier de justice, ne peut être jugé impartial puisqu’il est à la fois le représentant de l’employeur et le responsable du traitement des vidéos ;

— que la société n’apporte pas la preuve que l’effraction a bien eu lieu le 3 janvier 2018 puisqu’elle aurait pu se réaliser entre le 3 janvier et le 8 janvier 2018 ;

— avoir déposé plainte pour diffamation auprès du procureur de la République.

Il conclut au fait que le licenciement dont il a fait l’objet pour faute grave s’analyse en un licenciement sans cause réelle et sérieuse.

La société Otolift oppose, s’agissant du premier moyen, que la lettre de licenciement est détaillée et précise la faute grave reprochée au salarié à savoir le fait d’être entré le 03 janvier 2018 à 17h48 dans le bureau de l’assistante de direction après son départ à 17h30, le fait que personne ne soit plus entré dans le bureau jusqu’au lendemain, 04 janvier 2018, et que lors de son arrivée, à l’ouverture des bureaux, l’assistante a constaté que l’armoire dans laquelle se trouvaient les dossiers du personnel ainsi que les documents commerciaux et administratifs était fracturée.

Elle conclut qu’il n’y a donc aucune ambiguïté sur le grief retenu.

Sur la recevabilité de la preuve apportée, l’employeur oppose que :

— le système de vidéo n’enregistre pas le travail des salariés et ne les filme pas à leur poste de travail comme spécifié en page 3 du constat d’huissier lequel relève que 'dans l’espace principal distribuant les différents bureaux une caméra de surveillance est installée. Je constate que celle-ci est orientée de telle sorte que les allées et venues depuis le bureau de Madame [S] sont surveillées';

— trois caméras ont été installées, la première filmant l’entrée principale et le couloir, enregistrant seulement les allées et venues dans les parties communes de la société, la deuxième filmant le showroom et la troisième installée à l’intérieur du stock filmant la porte d’entrée du stock. Pour ce faire, la société produit en pièce n°14 la copie des 3 écrans des caméras susvisées.

— avoir effectué une déclaration simplifiée à la commission nationale de l’informatique et des libertés le 28 septembre 2017 et avoir reçu une déclaration de conformité de la commission nationale de l’informatique et des libertés le 29 septembre 2017 (pièce n°15),

— avoir informé les salariés par une note affichée sur la porte d’entrée ainsi qu’un courriel du 10 avril 2017 adressé à chaque salarié (pièce n°16);

— la jurisprudence a évolué en admettant le moyen de preuve tiré d’un enregistrement vidéo qui n’enregistrait pas l’activité de salariés affectés à un poste de travail déterminé (Soc. 31 janvier 2001, n°98-44290) mais également en considérant qu’un mode de preuve déloyal et illicite peut être versé aux débats sans qu’il soit rejeté par le juge et ce, par application d’un contrôle de proportionnalité faisant prévaloir le droit à la preuve sur d’autres droits et libertés fondamentaux (Soc., 25 novembre 2020, n°17-19.523).

Enfin, la société Otolift expose que la faute grave du salarié est, en tout état de cause, parfaitement caractérisée puisque l’intéressé a reconnu être entré le 03 janvier 2018 dans le bureau de l’assistante de direction après le départ de cette dernière, avant la fermeture des bureaux, étant précisé que le constat d’huissier démontre qu’il est le seul à être entré dans ce bureau avant qu’elle n’y pénètre le lendemain matin et découvre que la serrure de l’armoire avait été fracturée.

Par voie de conséquence, la société Otolift demande à la Cour d’appel d’infirmer le jugement entrepris et de débouter intégralement le salarié des demandes formulées au titre de la rupture du contrat de travail.

— Sur l’absence d’énonciation ou l’insuffisance des motifs énoncés dans la lettre de licenciement:

Il ressort des dispositions de l’article L.1232-6 du code du travail que :

'Lorsque l’employeur décide de licencier un salarié, il lui notifie sa décision par lettre recommandée avec avis de réception.

Cette lettre comporte l’énoncé du ou des motifs invoqués par l’employeur (…)'.

En application de l’article L. 1232-6 du code du travail, dans sa version en vigueur lors des faits, la lettre de licenciement comporte l’énoncé du ou des motifs invoqués par l’employeur. Ces motifs, qui peuvent le cas échéant être précisés dans les conditions de l’article R. 1232-13 du code du travail fixent les limites du litige.

L’article L. 1232-1 du code du travail dispose que tout licenciement pour motif personnel est justifié par une cause réelle et sérieuse.

Les faits invoqués comme constitutifs d’une cause réelle et sérieuse de licenciement doivent non seulement être objectivement établis mais encore imputables au salarié, à titre personnel et à raison des fonctions qui lui sont confiées par son contrat individuel de travail.

Il résulte de l’article L. 1235-1 du code du travail que la charge de la preuve de la cause réelle et sérieuse du licenciement n’incombe spécialement à aucune des parties mais que le doute doit profiter au salarié.

Pour satisfaire à l’exigence de motivation imposée par l’article L. 1232-6 du code du travail, la lettre de licenciement doit comporter l’énoncé de faits précis et contrôlables, à défaut de quoi le licenciement doit être jugé sans cause réelle et sérieuse.

En l’espèce, il ressort de la lettre de licenciement en date du 29 janvier 2018 – reproduite ci-dessus – que le motif du licenciement a été clairement explicité à M. [C] [X] puisqu’il est rappelé l’ensemble de la chronologie des évènements survenus le 3 janvier 2018, le fait qu’il se soit rendu, ce jour-là au siège de la société afin de remettre ses chèques et documents d’intervention, puis la découverte le 4 janvier 2018 à 8h34, par Mme [S], du fait que la porte de l’armoire de son bureau avait été fracturée, car elle ne parvenait pas à ouvrir la porte de l’armoire alors qu’elle avait été fermée à clefs, par ses soins, la veille à 17h46.

De plus, la lettre de licenciement mentionne les résultats de l’étude de l’enregistrement de la vidéo et le constat d’huissier, lequel a également constaté l’état de la serrure, décrite comme n’étant plus utilisable.

Enfin, il est repris le fait que, lors de l’entretien préalable, M. [C] [X] a reconnu être entré dans le bureau de Mme [S] et n’a pas contesté être l’homme aperçu sur les enregistrements vidéo comme pénétrant le 3 janvier 2018 dans ledit bureau.

Dans ces conditions, le motif allégué par l’employeur est suffisamment clair et précis.

— Sur la recevabilité du constat d’huissier établi à partir des enregistrements vidéos :

L’article L.1121-1 du code du travail dispose que 'nul ne peut apporter aux droits des personnes et aux libertés individuelles et collectives des restrictions qui ne seraient pas justififiées par la nature de la tâche à accomplir ni proportionnées au but recherché'.

Par ailleurs, l’article L.11222-4 du code du travail prévoit qu 'aucune information concernant personnellement un salarié ne peut être collectée par un dispositif qui n’a pas été porté préalablement à sa connaissance'

S’agissant de la collecte par l’employeur de données à caractère personnel, la loi n°7871 du 6 janvier 1978 exigeait une déclaration préalable à la CNIL, ainsi qu’une information personnelle des salariés concernant l’identité du responsable du traitement des données ou de son représentant, de la ou les finalités poursuivies par le traitement, des destinataires ou catégories de destinataires, de l’existence d’un droit d’accès aux données les concernant, d’un droit de rectification et d’un droit d’opposition pour motif légitime, ainsi que les modalités d’exercice de ce droit (article 32).

Le règlement général sur la protection des données, entré en vigueur en 2018, supprime cette obligation déclarative et impose à l’employeur une information individuelle des salariés qui doit être complétée par une information et consultation du comité social et économique.

Ainsi, dans sa version, entrée en vigueur le 1er janvier 2018, l’article L.2312-37 du code du travail dispose que :

'Le comité social et économique est consulté dans les conditions définies à la présente section dans les cas suivants :

1° Mise en 'uvre des moyens de contrôle de l’activité des salariés ;

2° Restructuration et compression des effectifs ;

3° Licenciement collectif pour motif économique ;

4° Offre publique d’acquisition ;

5° Procédures de sauvegarde, de redressement et de liquidation judiciaire'.

En l’espèce, les enregistrements litigieux portent sur le 3 janvier 2018 et concernent un dispositif de vidéosurveillance qui a été installé le 7 avril 2017, soit antérieurement à l’entrée en vigueur des dispositions issues du RGPD. Or, la société justifie de l’obtention, le 29 septembre 2017 d’une déclaration de conformité de la CNIL (pièces n°15 et 16 de la société). De plus, elle justifie également avoir procédé à une information des salariés via une note affichée sur la porte d’entrée du site portant la mention suivante 'Etablissement placé sous vidéo-protection. Nous vous informons que cet établissement est placé sous vidéo-protection pour des raisons de sécurité’ (pièce n°17).

Enfin, il est acquis qu’elle a également procédé à une information par courriel du 10 avril 2017 adressé aux salariés de l’entreprise précisant, notamment, 'comme vous l’avez certainement remarqué, nous avons installé vendredi dernier un système d’alarme afin de sécuriser nos locaux, ce qui n’était pas le cas jusqu’à présent. Des caméras de surveillance ont également été installées afin de sécuriser l’entrée principale, la porte du stock et le show room (…)' (pièce n°18 de la société).

De surcroît, en application des dispositions susvisées, sont recevables les preuves tirées de dispositifs de surveillance installés dans des entrepôts ou autres locaux de rangement dans lesquels les salariés ne travaillent pas. Ainsi, le système de vidéosurveillance installé par l’employeur dans un entrepôt de marchandises qui n’enregistre pas l’activité de salariés affectés à un poste de travail déterminé peut être retenu comme moyen de preuve de la participation personnelle d’un salarié à des détournements de marchandises (Soc.31 janvier 2001, n°98-44.290). Si l’employeur ne peut mettre en 'uvre un dispositif de contrôle de l’activité professionnelle qui n’a pas été porté préalablement à la connaissance des salariés, il peut leur opposer les preuves recueillies par les systèmes de surveillance des locaux auxquels ils n’ont pas accès et qui n’ont pas pour objet le contrôle de l’activité des salariés. (Soc. 19 avril 2005, n°02-46.295 ; Soc. 19 janvier 2010, n°08-45/092).

Enfin, il sera relevé que la cour européenne des droits de l’homme a estimé, par un arrêt du 17 octobre 2019, (requêtes numéros 1874/13 et 8567/13, [L] [D] et a/ c/Espagne) que ne violaient pas les dispositions de l’article 6§1 de la convention européenne de sauvegarde des droits de l’hommes et des libertés fondamentales la production dans un litige portant sur un licenciement disciplinaire d’enregistrements vidéos issus de caméras cachées aux salariés.

Par suite, et en droit interne, il a désormais été admis que 'dans un procès civil, l’illicéité ou la déloyauté dans l’obtention ou la production d’un moyen de preuve ne conduit pas nécessairement à l’écarter des débats. Le juge doit, lorsque cela lui est demandé, apprécier si une telle preuve porte atteinte au caractère équitable de la procédure dans son ensemble, en mettant en balance le droit de la preuve et les droits antinomiques en présence, le droit à la preuve pouvant justifier la production d’éléments portant atteinte à d’autres droits à condition que cette production soit indispensable à son exercice et que l’atteinte soit strictement proportionnée au but poursuivi’ (Cass. Ass.plén., 22 décembre 2023, numéros 20-20.648 et 21-11.330).

Ce même raisonnement a été adopté en matière sociale dans une affaire dans laquelle une salariée reprochait à son employeur de l’avoir licenciée pour faute grave en se fondant sur un dispositif de vidéo-surveillance illicite qui avait révélé des vols (Soc., 14 février 2024, n° 22-23.073). Dans ce cas de figure, et en matière de preuve illicite, il est désormais acquis qu’il est nécessaire de procéder à une méthodologie en trois étapes afin de mettre en balance le droit de la preuve et les droits antinomiques, en ces termes : 'en présence d’une preuve illicite, le juge doit d’abord s’interroger sur la légitimité du contrôle opéré par l’employeur et vérifier s’il existait des raisons concrètes qui justifiaient le recours à la surveillance et l’ampleur de celle-ci. Il doit ensuite rechercher si l’employeur ne pouvait pas atteindre un résultat identique en utilisant d’autres moyens plus respectueux de la vie personnelle du salarié. Enfin le juge doit apprécier le caractère proportionné de l’atteinte ainsi portée à la vie personnelle au regard du but poursuivi’ (Soc. 8 mars 2023, n°21-17.802).

En l’espèce, il ressort des trois captures d’écran (correspondant à chacune des caméras implantées par la société) que celles-ci ne sont aucunement dirigées sur les bureaux et ne permettent pas la captation d’images à l’intérieur de ces pièces ou de salariés sur leur poste de travail. En revanche, il sera constaté que ces enregistrements permettent de visualiser les personnes entrant dans les parties communes de la société, passant dans le showroom ainsi que dans la salle des stocks.

Aussi, il apparaît que le contrôle opéré ici par la société Otolift est légitime en ce qu’il porte sur l’accessibilité aux parties communes de la société, en particulier l’accès au showroom et à la salle des stocks, autant de lieux comportant des marchandises présentant une valeur marchande, ainsi que des documents susceptibles de contenir des informations personnelles et ou confidentielles sur chacun des salariés de l’entreprise ainsi que sur cette dernière.

Par ailleurs, l’employeur ne pouvait mettre en oeuvre d’autres moyens afin de déterminer l’existence d’une intrusion dans le bureau de la secrétaire de direction, de surcroît, à un horaire de fin de journée, au moment où la plupart des autres salariés avaient alors quitté les locaux de l’entreprise.

Enfin, l’atteinte porté à la vie personnelle apparaît proportionnée au but poursuivi puisqu’il a été précédemment démontré que les images de vidéo-surveillance ne filmaient pas les salariés sur leur poste de travail, mais les allers et venues dans les parties communes et que le visionnage de ce dispositif a été limité dans le temps (3 janvier à partir de 17h42 au 4 janvier au matin) et a été mis en oeuvre dans le contexte du signalement par l’une des salariées d’une intrusion dans son bureau et la dégradation d’une serrure fermant une armoire contenant des documents par nature confidentiels.

Dans ces conditions, la preuve ainsi obtenue est légitime et ne peut être déclarée irrecevable.

Par voie de conséquence, il ressort au total de l’ensemble de ces éléments que les enregistrements issus de ce système de vidéo-surveillance ne constituent pas un mode de preuve illicite :

— en ce qu’il ne s’agit pas d’un dispositif enregistrant l’activité de salariés affectés à un poste de travail ;

— en ce qu’il a fait l’objet d’une déclaration à la CNIL et d’une information précise aux salariés selon les règles en vigueur au moment de son installation ;

— en ce que cette production du constat d’huissier relatif au visionnage de la vidéosurveillance était indispensable à l’exercice du droit de la preuve de l’employeur et proportionnée au but poursuivi.

La demande du salarié tendant à déclarer irrecevable les enregistrements vidéo et le constat d’huissier y afférent sera rejetée, la cour y ajoutant sur ce point au dispositif du jugement entrepris.

— Sur la faute grave :

La faute grave est celle qui résulte d’un fait ou d’un ensemble de faits personnellement imputables au salarié, qui doivent être d’une importance telle qu’ils rendent impossible le maintien du salarié dans l’entreprise.

Le licenciement pour faute grave implique néanmoins une réaction immédiate de l’employeur, la procédure de licenciement devant être engagée dans des délais restreints et le licenciement devant intervenir rapidement.

En cas de faute grave, il appartient à l’employeur d’établir les griefs qu’il reproche à son salarié.

La preuve des faits constitutifs de faute grave incombe exclusivement à l’employeur et il appartient au juge du contrat de travail d’apprécier, au vu des éléments de preuve figurant au dossier, si les faits invoqués dans la lettre de licenciement sont établis, imputables au salarié, à raison des fonctions qui lui sont confiées par son contrat individuel de travail, et d’une gravité suffisante pour justifier l’éviction immédiate du salarié de l’entreprise, le doute devant bénéficier au salarié.

Il convient d’indiquer que, le conseil des prud’hommes a, sur ce point, relevé que la société n’apportait pas la preuve que l’effraction avait bien eu lieu le 3 janvier 2018 et qu’elle pouvait s’être produite entre le 03 janvier et le 08 janvier 2018, la société ayant tardé à réaliser le constat d’huissier et n’ayant pas porté plainte immédiatement ou appelé la police, pour faire procéder à une enquête immédiate, de telle sorte qu’un doute subsiste, doute qui doit profiter au salarié.

Cependant, au cas d’espèce, il est acquis aux débats que M. [C] [X] reconnaît avoir pénétré dans le bureau de Mme [S], assistante de direction, le mercredi 3 janvier 2018 en fin de journée, après le départ de cette dernière. Il n’a pas contesté lors de son entretien préalable au licenciement être 'l’homme au crâne dégarni’ visible sur les enregistrements vidéos entrant dans le bureau de l’assistante de direction le 3 janvier 2018 à 17h48 et en ressortant à 17h51.

Il affirme qu’il lui arrivait régulièrement de procéder de la sorte pour déposer ses fiches d’interventions ainsi que des chèques.

Sur ce point, l’attestation de Monsieur [T], responsable technique de la société (pièce n° 13) précise que cette pratique était régulière, situant toutefois les passages de M. [C] [X], les lundis matins, et précisant que cela n’était pas encouragé par la société, en ces termes : 'j’atteste que Monsieur [X] venait régulièrement au bureau le lundi matin pour déposer ses fiches d’interventions et chèques remis par nos clients alors que nous lui avions fourni des enveloppes pré-timbrées pour nous envoyer ces documents par courrier et éviter justement des déplacements inutiles'.

Il est également constant que le constat d’huissier ne permet pas d’établir ce qui s’est passé dans le bureau de Mme [S] durant ses trois minutes puisque les caméras ne filment pas l’intérieur de la pièce et ne montrent pas l’armoire dont la serrure a été fracturée.

Il ressort toutefois de l’attestation de Monsieur [T], responsable technique, présent dans les locaux le 4 janvier 2018 avant l’arrivée de l’assistante de direction, Mme [S], que : 'le 4 janvier 2018, dés son arrivée au bureau à 8h30, Mme [S] est venue me chercher paniquée car son armoire contenant des documents comptables sensibles sur les employés et la société avait été forcée. A mon arrivée, dans son bureau, j’ai constaté que le barillet de la serrure était à même le sol, totalement éclaté’ (pièce n°13 de la société).

Cette déclaration circonstanciée, relative au signalement de Mme [S], décrite comme étant 'paniquée', associé au fait que la lettre de licenciement ainsi que la convocation à l’entretien préalable évoquent ces mêmes éléments, et précisent que Mme [S] a quitté son bureau le 3 janvier 2018 en fin de journée en fermant à clef son armoire et a découvert à son retour au travail le 4 janvier 2018, au matin, que la serrure de son armoire avait été forcée, permettent d’établir la période à laquelle les faits se sont produits.

De plus, Mme [S] a réitéré ces mêmes déclarations auprès du commissaire de justice, officier public et ministériel, lequel a retranscrit les propos de l’assistante de direction dans son procès-verbal de constat (page 3 sur 19 pièce n°12 de la société) : 'Madame [S] me déclare avoir verrouillé l’armoire avant son départ du bureau le mercredi 3 janvier, et avoir retrouvé la serrure dans cet état le 4 janvier au matin. Elle ajoute que cette armoire contient des documents de grande importance (…)'.

Ces éléments permettent ainsi de situer les faits entre le 3 janvier 2018, après le départ de l’assistante de direction de son bureau et le retour de cette dernière le 4 janvier 2018.

Par ailleurs, ces déclarations réitérées, et contextualisées sont à mettre en rapport avec la suite du constat d’huissier produit aux débats, lequel indique – sur visionnage de l’enregistrement vidéo des parties communes et du showroom de la société – qu’entre le 3 janvier 2018 à 17h42, juste avant le départ de l’assistante, et le 4 janvier 2018 au matin, à son retour au bureau, aucune autre personne n’a pénétré dans la pièce à l’exception de 'l’homme au crâne dégarni'.

Dès lors, il ressort de l’ensemble de ces éléments que l’effraction a bien eu lieu entre le 3 janvier 2018 à 17h42 (moment où Mme [S] quitte son bureau) et le 4 janvier 2018 à 8h30 (moment où Mme [S], de retour à son bureau constate les faits) tandis que le constat d’huissier démontre que M. [X] est la seule personne à être entrée au sein de ce bureau dans ce laps de temps.

La circonstance selon laquelle la société n’a pas appelé la police immédiatement pour diligenter une enquête pénale est indifférente, étant observé qu’elle allègue avoir appelé un huissier de justice dès le jeudi 4 janvier 2018, lequel s’est déplacé le mardi 9 janvier 2018, soit dans un délai de 2 jours ouvrés, et justifie surtout via le constat d’huissier en question, que l’enregistrement vidéo qui lui est présenté est 'calé’ sur la 'date du 3 janvier 2018 à 17h42".

Dès lors, il est parfaitement établi que M. [C] [X] est la seule personne susceptible d’avoir procédé à cette dégradation, quand bien même aucun élément n’aurait été dérobé, manquement suffisamment grave pour justifier l’absence de poursuite de la relation de travail entre le salarié et la société.

Par voie de conséquence, la faute grave du salarié est parfaitement démontrée, de telle sorte que le jugement entrepris sera infirmé sur ce point.

Compte-tenu des éléments susvisés, le salarié est débouté de ses demandes d’indemnité pour licenciement dépourvu de cause réelle et sérieuse, indemnités de rupture et de congés payés y afférents.

— Sur le rappel de primes de fin d’année 2016 et 2017 et les congés payés y afférents :

Une prime qui n’a pas été contractualisée peut trouver sa source dans un usage ou un engagement unilatéral de l’employeur, étant précisé que la persistance du versement d’une prime ne suffit pas à établir la volonté claire et non équivoque de l’employeur d’en faire un élément contractuel de rémunération (Soc, 15 octobre 2014, n°13-11.466).

En l’absence d’accord individuel ou collectif, l’obligation de versement d’une prime peut résulter d’un usage, dès lors que sont remplies les conditions de généralité, constance et fixité propres à cette source d’obligation (Soc., 16 mars 1989, n°87-41.105 et 28 février 1996, bull. Civ. V, n°74) et il appartient au juge du fond de rechercher la présence de ces trois conditions (Soc. 28 février 2006,bull.civ. V, n°90), étant observé qu’il dispose d’un pouvoir souverain d’appréciation de l’usage en question (Soc. 15 octobre 2008, n°07-40.501).

La généralité suppose que l’avantage soit reconnu à l’ensemble des salariés ou à l’ensemble d’une catégorie de personnel.

La constance implique un renouvellement régulier de l’avantage et l’absence de réserve.

Enfin, le critère de fixité ne nécessite pas que le montant de la prime soit fixe, mais que le mode de calcul soit fixe. En ce sens, répond à ce critère, une prime dont le montant est le même depuis plusieurs années (Soc. 28 octobre 1998, n°96-44.469) ou une prime dont le montant est en progression constante suivant l’évolution de salaire et ne dépendant pas des résultats de l’entreprise (Soc. 16 mars 1989, n°87-41.105), ou encore une prime dont le montant est déterminé selon une modalité fixe de calcul.

A ce titre, une prime dont le montant est déterminé par l’employeur sans référence à un critère fixe, constitue une libéralité (Soc, 19 avril 1989, n°85-45.404).

M. [C] [X] réclame la condamnation de la société Otolift à lui verser les sommes suivantes :

—  2 000 euros à titre de prime de fin d’année 2016 et 200 euros à titre de congés payés afférent,

—  2 000 euros à titre de prime de fin d’année 2017 et 200 euros à titre de congés payés afférent.

Pour ce faire, il soutient que le caractère de constance du versement de cette prime doit être retenu en ce qu’elle lui a été versée en 2012, 2014, 2015 et 2016 et qu’elle présente également une fixité puisqu’elle a suivi une courbe ascendante tout en conservant une certaine proportionnalité avec le salaire versé. Enfin, il considère que si la société oppose que les autres techniciens-monteurs n’ont pas de versement de prime, M. [C] [X] affirme que cette dernière en versait sur les périodes précitées.

Au soutien de ces demandes, il produit ses fiches de paie des mois de décembre 2012, janvier 2014, janvier 2015 et janvier 2016 (sa pièce n°2).

La société Otolift reconnaît avoir versé à M. [C] [X] une prime exceptionnelle de 1 000 euros sur ses bulletins de paie des mois de décembre 2012 et janvier 2014 (ses pièces 22 et 23), puis une prime de 1 500 euros sur le bulletin de paie du mois de janvier 2015 (sa pièce n°24) et une prime exceptionnelle de 2 000 euros sur le bulletin de paie de janvier 2016 (sa pièce n°25).

En revanche, elle s’oppose à la demande de M. [C] [X] en ce qu’elle considère que cette gratification – laquelle ne repose pas sur une disposition contractuelle ou conventionnelle – doit être considérée comme un élément normal et permanent du salaire, dès lors que son usage est constant, fixe et général, critères cumulatifs qui font, selon elle, défaut.

En effet, elle retient l’absence de constance au versement de cette prime puisqu’il est acquis qu’elle n’a pas été versée au salarié en 2013 et qu’elle n’a pas été versée en 2017 et en 2018.

Elle fait également valoir l’absence de fixité de ladite prime dont le montant ne relève pas d’un mode de calcul prédéterminé ou d’un critère fixe et précis, celle-ci ayant connu des variations en fonction des années sans que cela ne découle d’une règle préétablie et expose que cette prime était octroyée de façon aléatoire par, Mme [H], ancienne directrice générale de la société, dont M .[C] [X] est le compagnon, ce qui est encore attesté, selon la société, par le fait que le salaire fixe des autres techniciens-monteurs est compris entre 1 800 euros et 2 500 euros (contre 3 500 euros pour M. [C] [X]) et qu’aucune prime n’est versée aux techniciens-monteurs depuis le départ de Mme [H] en décembre 2016 (ses pièces n°26, lettre de licenciement de Mme [H] motif pris de l’existence de fautes professionnelles en matière de gestion administrative et de difficultés relative à l’encadrement des salariés, et 27-1 à 30-3, bulletins de paie d’autres salariés techniciens-monteurs).

Enfin, la société soutient que le critère de généralité de la prime en question n’est pas caractérisé puisqu’elle n’est pas versée aux autres techniciens-monteurs (attestation de M. [T], responsable technique de la société en pièce n°13).

En conclusion, la société Otolift, sollicite la confirmation du jugement entrepris en ce qu’il a débouté M. [C] [X] de ses demandes au titre des rappels de primes de fin d’année 2016 et 2017 ainsi que des congés payés y afférents.

***

En l’espèce, il est acquis et non contesté par les parties que la prime susvisée ne résulte pas d’un accord individuel ou collectif.

Pour qu’une pratique d’entreprise acquiert la valeur contraignante d’un usage, dont les salariés pourront se prévaloir, elle doit être constante, générale et fixe, ces conditions étant cumulatives.

C’est au salarié qui invoque un usage d’en rapporter la preuve.

Mais dès lors que le salarié a démontré que l’avantage dont il se prévaut présente un caractère fixe et constant, il appartient à l’employeur, seul en possession de tous les éléments permettant d’en rapporter la preuve, d’établir que ledit avantage ne présente pas le caractère de généralité pour n’être pas consenti à l’ensemble du personnel ou à une catégorie déterminée de celui-ci.

En l’espèce, le salarié établit avoir effectivement bénéficié d’une « prime exceptionnelle » de 1 000 euros en janvier 2012, 1 000 euros en janvier 2014, 1 500 euros en janvier 2015 et 2 000 euros en janvier 2016 (pièce n°2 : bulletins de salaire des mois de décembre 2012, janvier 2014, janvier 2015 et janvier 2016).

Il en ressort que, si cette prime lui a bien été versée à plusieurs reprises sur une période de 5 ans, elle ne peut être qualifiée de constante, puisque le salarié n’en a pas bénéficié sur l’ensemble de cette période, son versement faisant en effet défaut sur l’année 2013, étant observé que le salarié ne revendique pas, dans ses écritures, le versement de ladite prime au titre de l’année 2013.

Par ailleurs, si le salarié invoque la fixité de ladite prime qui lui a été versée selon une courbe ascendante, il apparaît toutefois qu’il ne démontre aucunement un mode de calcul fixe ou un montant en progression constante suivant l’évolution de son salaire puisque son versement présente des variations de montants importantes, lesquelles n’apparaissant pas en corrélation avec le salaire versé à M. [C] [X]. A cet égard, il ressort de l’examen des bulletins de paie de M. [C] [X] qu’un salaire de base de 3 500 euros est mentionné en 2012, 2014 et 2015 alors même qu’en parallèle, la prime versée a fait l’objet d’une stagnation de son montant sur janvier 2012 et janvier 2014 à 1 000 euros (sans versement en 2013) pour connaître une augmentation en janvier 2015 de 500 euros et être, finalement, doublée à hauteur de 2 000 euros en 2016.

Dès lors, le salarié n’apporte pas la preuve de la fixité de la prime.

Or, s’agissant de ce critère, l’employeur, justifie du fait que l’attribution des primes exceptionnelles était effectuée, jusqu’en 2016, par l’ancienne directrice générale de la société, Mme [G] ce, jusqu’à son départ de la société Otolift à la suite de son licenciement intervenu au mois de décembre 2016 (pièce n°26, 31 et 32 de la société).

Aussi, le salarié ne rapporte pas la preuve d’une constance et fixité dans l’attribution de la prime.

Enfin, M. [C] [X] affirme que la dite prime a été attribuée à l’ensemble du personnel. Il n’en justifie pas.

La société Otolift, démontre l’absence de versement de la prime en 2016 et 2017, par la production de l’attestation de M. [T], responsable technique de la société, lequel indique que 'depuis le départ de Mme [H] qui était l’ancienne directrice de la société, il n’y avait plus de primes annuelles'(pièce n°13) ainsi qu’au regard de la production des bulletins de paie de quatre autres salariés, également techniciens-monteurs, pour les mois de janvier 2017 et de janvier 2018 , démontrant l’absence de versement de cette prime, correspondant à la période 2016, 2017 (pièces 27-1 à 30-3) .

Les critères de constance, de fixité et de généralité faisant défaut, il convient en conséquence de débouter M. [C] [X] de ses demandes au titre des rappels de primes de fin d’année 2016 et 2017 ainsi que des congés payés y afférents, la cour procédant par voie de confirmation du jugement entrepris.

— Sur le rappel de salaire au titre des heures supplémentaires :

— Sur la convention de forfait en jours :

L’article L. 3121-46 du code du travail, dans sa rédaction antérieure au 10 août 2016, prévoit qu’un entretien annuel est organisé par l’employeur avec chaque salarié ayant conclu une convention de forfait en jours sur l’année ; l’entretien porte sur la charge de travail du salarié, l’organisation du travail dans l’entreprise, l’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle et familiale ainsi que sur la rémunération du salarié.

Lorsque l’employeur ne respecte pas les dispositions légales et les stipulations de l’accord collectif qui avaient pour objet d’assurer la protection de la sécurité et de la santé du salarié et de son droit au repos, la convention de forfait en jour est privée d’effet de sorte que le salarié peut prétendre au paiement d’heures supplémentaires dont le juge doit vérifier l’existence et le nombre. Il en découle qu’un tel manquement n’ouvre pas, à lui seul, le droit à réparation et il incombe au salarié de démontrer le préjudice distinct qui en résulterait (Soc., 11 mars 2025, pourvoi n° 24-10.452, publié).

M. [C] [X] se borne dans ses écritures à solliciter la confirmation du jugement rendu par le conseil des Prud’hommes d'[Localité 5] du 28 novembre 2023 en ce qu’il a jugé le forfait en jours annuel de M. [C] [X] comme étant nul au motif que les discussions entre le salarié et son responsable technique ne peuvent pas se confondre avec les entretiens portant sur la charge de travail de M. [C] [X] prévus par l’article L.3121-46 du code du travail et l’article 14 de la convention collective applicable et que la société ne présente pas d’entretiens annuels ou semestriels spécifiques sur la compatibilité entre la vie professionnelle et la vie familiale ou d’un suivi régulier de l’organisation du travail de l’intéressé, de telle sorte que le suivi du forfait n’est pas démontré et doit être considéré comme étant nul.

Il soutient également que la société Otolift – qui n’a pas interjeté appel du jugement – a reconnu en première instance que la clause de forfait en jours n’était pas valable.

La société Otolift demande à la cour l’infirmation du jugement entrepris en ce qu’il a jugé le forfait jours nul et statuant à nouveau, demande à la cour de juger que le forfait jours est valide.

Elle soutient que le forfait en jours est valable car :

— le contrat de travail prévoit une durée de 218 jours de travail sur l’année (modalité du forfait jours) lequel respecte les conditions posées par la loi et l’accord national RTT du 28 juillet 1998, étendu, complété par avenant du 29 janvier 2000 étendu, modifié par avenant du 14 avril 2003, étendu et l’accord du 3 mars 2006 étendu par arrêté du 6 juin 2006 dans la branche de la métallurgie ;

— M. [C] [X] disposait d’une autonomie en qualité de cadre-technicien-monteur principalement sur le secteur de la région parisienne après 2015, étant en charge d’installer et dépanner les monte-escaliers, le service après-vente de la société, agissant comme support administratif des techniciens en établissant un planning prévisionnel optimisé en fonction de la localisation des clients et des temps de déplacement, planning qui pouvait être modifié par le cadre-technicien-monteur, en ce compris M. [X] ;

— la charge de travail de M. [C] [X], a fait l’objet d’un contrôle par le décompte des jours travaillés au moyen des plannings hebdomadaires transmis et alors géré par google agenda et produit des attestations d’un salarié ainsi que du responsable technique (pièce 34 et 13), faisant état du contrôle de la charge de travail et de l’absence de charge d’activité dense pour les techniciens.

***

L’accord national du 28 juillet 1998 et l’avenant du 29 janvier 2000 de la convention collective des cadres de la métallurgie prévoient qu’une convention de forfait en jours sur l’année peut être conclue avec les cadres qui disposent d’une autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l’horaire collectif applicable au sein de l’atelier, du service ou de l’équipe auquel ils sont intégrés.

A cet égard, l’article 14 de l’accord national du 28 juillet 1998 sur l’organisation du travail dans la métallurgie dispose notamment que :

'Le forfait en jours s’accompagne d’un contrôle du nombre de jours travaillés. Afin de décompter le nombre de journées ou de demi-journées travaillées, ainsi que celui des journées ou demi-journées de repos prises, l’employeur est tenu d’établir un document de contrôle faisant apparaître le nombre et la date des journées ou demi-journées travaillées, ainsi que le positionnement et la qualification des jours de repos en repos hebdomadaires, congés payés, congés conventionnels ou jours de repos au titre de la réduction du temps de travail auxquels le salarié n’a pas renoncé dans le cadre de l’avenant à son contrat de travail visé au 2e alinéa ci-dessus. Ce document peut être tenu par le salarié sous la responsabilité de l’employeur.

Le supérieur hiérarchique du salarié ayant conclu une convention de forfait défini en jours assure le suivi régulier de l’organisation du travail de l’intéressé et de sa charge de travail.

En outre, le salarié ayant conclu une convention de forfait défini en jours bénéficie, chaque année, d’un entretien avec son supérieur hiérarchique au cours duquel seront évoquées l’organisation et la charge de travail de l’intéressé et l’amplitude de ses journées d’activité. Cette amplitude et cette charge de travail devront rester raisonnables et assurer une bonne répartition, dans le temps, du travail des intéressés. A cet effet, l’employeur affichera dans l’entreprise le début et la fin de la période quotidienne du temps de repos minimal obligatoire visé à l’alinéa 7 ci-dessus. Un accord d’entreprise ou d’établissement peut prévoir d’autres modalités pour assurer le respect de cette obligation.

Les modalités d’affectation, sur un compte épargne-temps, des journées ou demi-journées de repos non prises dans le courant de l’année sont déterminées au niveau de chaque entreprise ou établissement selon le régime de compte épargne-temps applicable'.

En l’espèce, le salarié a été soumis à une convention annuelle de forfait en jours à compter du 2 avril 2012 date de la signature de son contrat de travail (pièce 1 du salarié), lequel stipule en son article 4 relatif à la durée de travail :

'Compte-tenu de l’impossibilité de prédéterminer sa durée de travail et compte-tenu de son degré d’autonomie dans l’organisation de son emploi du temps, Monsieur [X] est soumis à un forfait annuel en jours dans les conditions prévues par la convention collective et la loi.

La durée de travail de Monsieur [X] est de 218 jours travaillés par an, ce nombre étant fixé par l’accord susvisé par année complète d’activité et en tenant compte du nombre maximum de jours de congés définis par le code du travail'.

Au cas d’espèce, le salarié sollicitant un rappel de salaire pour des heures supplémentaires qu’il dit avoir accomplies entre le 5 janvier 2015 et le 22 janvier 2018, il convient de vérifier si, pour ces quatre années, l’employeur établit avoir satisfait aux obligations susvisées.

La société Otolift produit en pièce n°13 une attestation de M. [T] lequel indique 'j’atteste de plus que en temps que responsable de l’équipe des techniciens-monteurs, et dans le cadre du forfait jour qui leur est appliqué, je leur parle par téléphone pratiquement tous les jours et nous échangeons sur les problèmes rencontrés y compris concernant le temps de travail. Ces entretiens se font au fils de l’eau. J’atteste que Monsieur [X] ne m’a jamais manifesté de problématique concernant son temps de travail avant son courrier du 22 avril 2017".

Il produit également une attestation d’un employé M. [U], ancien technicien-monteur du 14 octobre 2014 jusqu’au mois de décembre 2017 (pièce 34), lequel atteste que les plannings qui étaient remis ou envoyés par le service après-vente pouvaient être modifiés par le technicien lorsque les rendez-vous ne convenaient pas, venant corroborer les documents courriels, également remis par la société faisant état de modifications de planning initiées par M. [C] [X] (pièce n°35 à 42).

Toutefois aucune des pièces produites ne permet d’établir que pour les années 2015 à 2018, la charge de travail du salarié a bien été abordée lors des entretiens d’évaluation et l’entreprise ne produit pas davantage un document permettant de s’assurer du nombre et de la date des journées ou demi-journées travaillées, ainsi que le positionnement et la qualification des jours de repos en repos hebdomadaires, congés payés, congés conventionnels ou jours de repos au titre de la réduction du temps de travail.

En parallèle, le salarié produit un courriel, du 22 avril 2017, qu’il a adressé à M. [R] [T], dans lequel il fait parvenir un relevé précis de ses heures de travail de la semaine passée, attirant l’attention de son responsable sur le fait qu’il avait cumulé un total de 46h45 pour une semaine de 4 jours et lui déclarant également 'comme nous n’avons pas de délégué du personnel, je t’ai demandé de te renseigner pour me dire combien d’heures de travail au maximum, un cadre au forfait avait le droit de travailler. J’attends ta réponse et souhaite que mon temps de travail soit en accord avec ce nombre d’heure’ (pièce n°9 du salarié). Il n’est pas produit par les parties d’éléments de réponse à ce courriel.

En définitive, il n’est pas établi par l’employeur qu’il a bien, comme le lui imposent les dispositions légales supplétives mais également les stipulations du contrat de travail, organisé annuellement un entretien au cours duquel a été évoquée l’articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle.

Dès lors la convention de forfait en jours du salarié est privée d’effet, et non nulle comme invoqué par le salarié.

Le salarié peut en conséquence prétendre à un rappel de salaire pour les heures supplémentaires éventuellement accomplies au-delà de 35 heures de travail, entre le 5 janvier 2015 et le 22 janvier 2018, et dont il revient à la cour de vérifier l’existence et le nombre.

— sur les heures supplémentaires :

L’article L. 3171-4 du code du travail dispose qu'« en cas de litige relatif à l’existence ou au nombre d’heures de travail accomplies, l’employeur fournit au juge les éléments de nature à justifier les horaires effectivement réalisés par le salarié. Au vu de ces éléments et de ceux fournis par le salarié à l’appui de sa demande, le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles. Si le décompte des heures de travail accomplies par chaque salarié est assuré par un système d’enregistrement automatique, celui-ci doit être fiable et infalsifiable. »

La charge de la preuve ne pèse donc pas uniquement sur le salarié. Il appartient également à l’employeur de justifier des horaires de travail effectués par l’intéressé.

Il revient ainsi au salarié de présenter, à l’appui de sa demande, des éléments suffisamment précis quant aux heures non rémunérées qu’il prétend avoir accomplies afin de permettre l’instauration d’un débat contradictoire et à l’employeur, qui assure le contrôle des heures de travail effectuées, d’y répondre utilement en produisant ses propres éléments.

Après appréciation des éléments de preuve produits, le juge évalue souverainement, sans être tenu de préciser le détail de son calcul, l’importance des heures supplémentaires et fixe en conséquence les créances salariales s’y rapportant.

Aussi, la cour de cassation a considéré que l’absence de mise en place par l’employeur d’un système objectif, fiable et accessible permettant de mesurer la durée du temps de travail journalier effectué par chaque travailleur, ne le prive pas du droit de soumettre au débat contradictoire tout élément de droit, de fait et de preuve quant à l’existence ou au nombre d’heures de travail accomplies (Soc., 7 février 2024, n°22-15.842).

Dans ses écritures, M. [C] [X] reproche aux premiers juges de ne pas avoir respecté les dispositions de l’article L.3171-4 du code du travail en ce que l’employeur n’a pas fournit d’élément de nature à justifier des horaires effectivement réalisés.

Le salarié précise qu’il a interpellé la société à deux reprises, par un courriel du 22 avril 2017 adressé à M. [T] sur sa charge de travail (pièce n°9 déjà évoquée) ainsi que par une lettre recommandée avec accusé réception, adressée à M. [I], président directeur général de la société, le 17 novembre 2017 (pièce n°8) pour lesquels il n’a eu aucune réponse.

Il argue du fait que la société Otolift n’a pas été en mesure de présenter les plannings de M. [C] [X] mais a présenté une reconstitution de ceux-ci a posteriori en raison d’un changement de logiciel (passage au logiciel salesforce), utilisé par les forces de vente et non par les techniciens.

Par ailleurs, il produit un tableau récapitulatif de ses heures supplémentaires pour l’ensemble de la période du 5 janvier 2017 au 22 janvier 2018 (pièce n°7) aboutissant à un total de 2 613,66 heures supplémentaires correspondant à un montant total de salaire brut de 100 150,18 euros et un montant de congés payés afférents (10%) de 10 0150,01 euros bruts.

Il sollicite ainsi la réformation du jugement du conseil des prud’hommes s’agissant du calcul des heures supplémentaires et des rappels dûs à ce titre.

La société Otolift réplique :

— qu’en vertu de l’article L.3245-1 du code du travail l’action en paiement du salaire se prescrit pas trois ans, de telle sorte que le contrat de travail ayant été rompu à la date du 29 janvier 2018, le salarié ne saurait réclamer de rappel de salaire pour la période antérieure au 29 janvier 2015;

— que les éléments produits par Monsieur [X] sont parcellaires (des fiches d’intervention ont été produites seulement sur l’année 2017, les temps de trajet ne sont pas cohérents avec les simulations effectuées sur le site Google Maps) ;

— que les éléments transmis par M. [X] comprennent de nombreuses incohérences comme cela a été relevé par le conseil des prud’hommes en première instance (deux fiches d’intervention pour le même jour et la même intervention, rectification des horaires après signature du client, heures d’arrivées et de départ incorrectes) ;

— que M. [X] disposait d’une autonomie dans la gestion de son emploi du temps et a décidé de son propre chef d’intervenir chez des clients, sans que cela ne soit prévu dans son agenda ;

— que M. [X] communique le détail de ses interventions sur la période du mois d’août 2017 au mois d’octobre 2017, lesquels ont été particulièrement dense en activité comme le démontre un courriel du 18 septembre 2017 adressé par M. [T] à la direction générale de la société le 18 septembre 2017 (pièce 65) ;

— qu’elle a elle-même procédé à une reconstitution de l’emploi du temps de M. [X] en effectuant un tableau des interventions de ce dernier à partir des fiches d’intervention remises à la société par ce dernier, de l’extraction du planning google de l’intéressé en incluant l’ensemble de ses interventions, ainsi qu’à partir de l’extraction du logiciel sales forces évaluant le temps de travail moyen de tous les techniciens et le temps d’installation en fonction du type de matériel pour calculer le temps d’intervention lorsque M. [C] [X] a omis de remettre ou de transmettre ses fiches d’intervention.

En conclusion, la société Otolift sollicite la confirmation du jugement entrepris avec une modification du montant total due à une erreur de calcul en première instance à hauteur de 19 115,92 euros bruts, et non 19 872, 27 euros bruts, ventilée, comme suit :

—  4 575, 20 euros bruts pour l’année 2015 ;

—  6 099, 49 euros bruts pour l’année 2016 ;

—  8 318, 15 euros bruts pour l’année 2017 ;

-123,08 euros bruts pour l’année 2018.

***

A titre liminaire, et sur le moyen soulevé par la société Otolift tiré de l’acquisition de la prescription triennale sur le fondement de l’article L.3245-1 du code du travail, il sera relevé, que ce moyen n’est pas soutenu par une demande formulée dans le dispositif des écritures de la société et qu’en vertu des dispositions de l’article 2248 du code civil, il n’appartient pas au juge de la relever d’office (Soc. 4 septembre 2024, n°22-20.976).

En l’espèce, il sera relevé que M. [C] [X] a transmis en pièce n°7 un tableau récapitulatif de l’ensemble des heures supplémentaires réalisées sur la période du 5 janvier 2015 au 22 janvier 2018, reprenant semaine par semaine, le nombre de jours travaillés, les horaires effectués au titre du forfait en jours, les heures supplémentaires effectuées ainsi que leur montant brut, aboutissant à un résultat cumulé de 2 613,66 heures supplémentaires pour un montant total de 100 150,15 euros bruts.

Il produit également en pièce n°8 un récapitulatif de son emploi du temps sur la période du 21 août 2017 au 17 octobre 2017 qu’il avait alors adressé dans son courrier recommandé avec accusé réception adressé au président directeur général de la société, M. [I] le 17 novembre 2017, emploi du temps qui se base sur son agenda qu’il produit également en pièce n°8, faisant état d’un temps de travail hebdomadaire de 53h23 sur les 11 semaines de la période retenue (soit 10h40 par jour).

Les éléments ainsi présentés par le salarié sont suffisamment précis pour permettre à l’employeur, qui assure le contrôle des heures de travail effectuées, de répliquer en fournissant ses propres éléments.

Or, l’employeur justifie :

— avoir effectué un tableau des interventions de M. [C] [X] provenant de l’extraction du planning google de l’intéressé, depuis le 5 janvier 2015 jusqu’au 12 janvier 2018, date de sa dernière intervention, incluant également les dépannages téléphoniques, ou encore les demandes ponctuelles d’inventaires du stock de pièces détâchées en l’absence du responsable technique pendant les congés de ce dernier (pièce n°65) ;

— avoir également pris en compte les fiches d’intervention remise par M. [C] [X] sur la période du 5 janvier 2015 jusqu’au 12 janvier 2018 (l’ensemble de ces fiches d’intervention étant regroupées en pièce n°69) ;

— avoir pris en compte le temps de travail moyen concernant l’installation du matériel et les temps d’intervention ce, lorsque le salarié a omis de remettre ou d’envoyer ses fiches d’intervention en effectuant une extraction du logiciel salesforces utilisé au sein de la société.

Prenant en compte l’ensemble des éléments susvisés, la société Otolift produit des tableaux récapitulatifs sur chaque année des temps de travail de l’intéressé (pièces 72 à 75 pour les années 2015 à 2018) puis des tableaux récapitulatifs des heures supplémentaires (pièces 76 à 79 pour les années 2015 à 2018), lesquels aboutissent à un total de 533,66 heures supplémentaires pour un montant total de 19 115,92 euros bruts.

Ces tableaux portent mention de l’estimation des temps de trajets, la société précisant dans ses écritures que les temps de déplacements ont été calculés sur l’application google maps et ont été systématiquement arrondis à la demi-heure supplémentaire.

Face à ces éléments, M. [C] [X] indique que la société Otolift confond agenda reconstitué et temps de travail et que la reconstitution effectuée ne prendrait pas en compte le temps réel des trajets, les embouteillages rencontrés, le temps réel des montages et monte-escaliers, les dépannages urgents, le temps passé à prendre de l’essence, le temps des pauses nécessaires sur les aires d’autoroute, le temps passé à rechercher un hôtel et affirme que son temps de travail n’est pas surestimé comme l’atteste M. [M] [K], ancien technicien-monteur de la société dans son attestation figurant en pièce n°16 au sein de laquelle il indique qu’il travaillait en moyenne de 8h à 20h soit 12h par jour.

Il affirme également que, chaque semaine, des dépannages urgents se greffaient à l’agenda et fournit en pièce n°27 des exemples d’intervention tardives le 2 juin 2016, le 28 juin 2016, le 13 avril 2016 et le 15 décembre 2016.

Sur ce point, la société Otolift oppose elle-aussi l’attestation de l’un de ses salariés, M. [J] [U], lequel a exercé les fonctions de technicien-monteur entre le 14 octobre 2014 et le mois de décembre 2017 avant d’être nommé assistant au sein du département technique de la société.

Ce dernier précise que M. [C] [X] travaillait avec lui sur le secteur de la région parisienne. Il relate 'nous avions ainsi à peu près la même charge d’activité qui était dense mais pas du tout exagérée. De plus, il avait moins d’interventions car il était favorisé par l’ancienne directrice de la société Mme [H] (…) J’atteste par la présente que mon temps de travail était raisonnable dans le cadre du forfait jours de mon contrat de travail’ (pièce n°34).

De plus, la société justifie avoir intégré, dans ses tableaux reconstituant le planning horaire de M. [C] [X], tous les déplacements effectués, mentionnés en qualité de 'trajets’ (sur les tableaux pièces n°70, 71, 72 et 73). Elle produit également un comparatif des temps de trajet, tels qu’estimés par M. [C] [X] et tels qu’estimés par l’application google maps. Ceux-ci démontrent l’existence d’écarts significatifs dans l’évaluation des temps de trajet en faveur des estimations issues des déclarations opérées par le salarié parfois sur une amplitude horaire de plus d’une heure, y compris sur des déplacements en direction de la province (pièce n°46 de la société).

Par ailleurs, s’agissant des dépannages tardifs allégués par le salarié, la cour relève l’existence d’incohérences. Ainsi, pour le 13 avril 2016, le salarié produit une fiche d’intervention mentionnant la date du 13 avril 2016 chez M. [B] dans l’Eure avec un horaire d’arrivée à 10h40 et un horaire de départ à 20h35. Or, au sein de la pièce n°69 de la société (pièce qui regroupe l’ensemble des fiches d’intervention remises par M. [C] [X] entre 2015 et 2018) figure également une fiche de certificat de mise en service pour Mme [W] sur la commune d'[Localité 6], en Normandie, avec un horaire d’arrivée à 9h00 et un horaire de départ à 16h30.

Dans ces conditions, au vu des éléments soumis aux débats par l’une et l’autre partie, il sera fait droit à la demande de M. [C] [X] au titre des heures supplémentaires et ce, à hauteur de 4 575, 20 euros bruts pour l’année 2015, 6 099, 49 euros bruts pour l’année 2016, 8 318, 15 euros bruts pour l’année 2017 et 123,08 euros bruts pour l’année 2018, soit un total de 19 115,92 euros bruts ainsi que 1 911, 59 euros au titre des congés payés afférents.

— Sur la contrepartie obligatoire en repos :

Il a été jugé que 'le salarié, qui n’a pas été en mesure, du fait de son employeur, de formuler une demande de repos compensateur, a droit à l’indemnisation du préjudice subi ; que celle-ci comporte à la fois le montant de l’indemnité de repos compensateur et le montant de l’indemnité de congés payés afférents’ (Soc., 23 octobre 2001, n°99-40.879 ; Soc 22 février 2006, n°03-45.385 ; n°03-45.386 ; n°03-45.387).

M. [C] [X], estime, au regard de ses calculs d’heures supplémentaires susvisés avoir effectué 2 613,66 heures supplémentaires, sur une période de trois ans, du 5 janvier 2015 au 22 janvier 2018 (sa pièce n°7), correspondant à 871,22 heures supplémentaires par an, soit 651,22 heures au-delà du contingent annuel de 220 heures. Aussi, ramené au taux horaire, de 27,6 euros, le salarié réclame la somme de 53 921 euros bruts à titre de contrepartie obligatoire en repos pour dépassement du contingent annuel légal de 220 heures entre le 5 janvier 2015 et le 22 janvier 2018, ainsi que la somme de 5 392 euros à titre de congés payés afférents (10%).

La société Otolift oppose, au regard de ses tableaux de calcul effectués à partir du planning reconstitué du salarié (pièces 72 à 79) que le salarié a seulement dépassé le plafond d’heures supplémentaires conventionnelles de 220 heures par an, sur l’année 2017, à hauteur de 233, 75 heures supplémentaires (pièces 74 et 78), soit un total de 13h75 au-delà du plafond des 220 heures, portant sur une somme de 756,25 euros (13,75x55).

Au cas d’espèce, le salarié satisfait à la charge de la preuve en ce qu’il produit en pièce n°7 un tableau récapitulatif qu’il a réalisé de l’ensemble des heures supplémentaires réalisées sur la période du 5 janvier 2015 au 22 janvier 2018, reprenant semaine par semaine, le nombre de jours travaillés. Il produit également en pièce n°8 un récapitulatif de son emploi du temps sur la période du 21 août 2017 au 17 octobre 2017.

Il s’infère de ces éléments que le salarié à systématiquement dépassé le plafond annuel des 220 heures sur l’ensemble de la période.

Cependant, la société Otolift, transmets également des tableaux récapitulatifs de l’ensemble des heures supplémentaires réalisées par le salarié qui se basent notamment sur les fiches d’intervention de l’intéressé, renseignements également combinés au tableau des interventions de M. [C] [X] provenant de l’extraction du planning google du salarié.

Il appert que la société conclut au fait que le salarié a effectivement réalisé des heures supplémentaires, dans un quantum cependant moindre, que les horaires avancés par le salarié.

Au vu des éléments produits par les parties, appréciés souverainement et déjà examinés lors des développements susvisés, il apparaît que le plafond annuel de 220 heures a été dépassé au titre de la seule année 2017 sur 13h75. Aussi, l’indemnisation du préjudice subi, laquelle comporte à la fois le montant de l’indemnité de repos compensateur et le montant de l’indemnité de congés payés afférents sera justement évaluée à la somme de 831,87 euros.

— Sur l’indemnité forfaitaire pour travail dissimulé :

S’agissant de la demande de dommages et intérêts pour travail dissimulé, la dissimulation d’emploi salarié prévue par l’article L.8221-5 du code du travail n’est caractérisée que s’il est établi que l’employeur a, de manière intentionnelle, mentionné sur les bulletins de paie un nombre d’heures de travail inférieur à celui réellement effectué ; une telle intention ne peut se déduire de la seule absence de mention des heures supplémentaires sur les bulletins de paie.

La preuve d’une telle intention n’est en l’espèce pas démontrée comme l’ont justement retenu les premiers juges ; le jugement sera confirmé de ce chef.

— Sur l’indemnité pour préjudice moral du licenciement infamant.

Le licenciement peut causer au salarié un préjudice distinct de celui lié à la perte de son emploi, en raison des circonstances brutales ou vexatoires qui l’ont accompagné, permettant au salarié de demander réparation de son préjudice moral.

Le salarié, sollicite une indemnité de 5 000 euros sur le fondement de l’article 1240 du code civil en soutenant que le licenciement dont il a fait l’objet a porté atteinte à son honneur puisque la lettre de licenciement laisse planer le doute s’agissant de sa culpabilité, et que cela a également été repris dans le jugement rendu par le conseil des prud’hommes lequel affirme 'les éléments plaident donc pour la culpabilité de Monsieur [X] puisqu’il est établi qu’une seule personne a été vue sur la caméra'.

L’employeur oppose l’absence de comportement fautif de sa part ou d’une quelconque animosité manifestée à l’endroit du salarié en l’absence de 'publicité’ effectuée sur la cause du licenciement de M. [C] [X] et soutient que l’intéressé ne justifie pas de l’existence d’un préjudice spécifique.

Or, si le salarié soutient être choqué du motif utilisé par l’employeur qui l’a licencié de manière soudaine, cette situation n’est que la conséquence de la mise en oeuvre de la procédure de licenciement, dont la cour a précédemment retenue qu’elle était fondée sur une faute grave, ce qui n’est pas de nature à établir l’existence de circonstances brutales ou vexatoires, et le salarié n’établit pas, par ailleurs, l’existence d’un comportement fautif de l’employeur dans le prononcé de la sanction.

Par ailleurs, la durée de la mise à pied n’est pas excessive en ce que 17 jours séparent l’envoi de la convocation du 12 janvier 2018 à l’entretien préalable, de la notification du licenciement par lettre recommandée avec accusé réception du 29 janvier 2018.

Le jugement sera en conséquence confirmé en ce qu’il a débouté le salarié de sa demande de dommages-intérêts pour préjudice moral en raison du caractère vexatoire du licenciement.

— Sur l’indemnité pour préjudice moral lié à la violation de l’obligation de sécurité :

Selon l’article L. 4121-1 du code du travail, 'l’employeur prend les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs. Ces mesures comprennent : 1° des actions de prévention des risques professionnels et de la pénibilité au travail ; 2° des actions d’information et de formation ; 3° la mise en place d’une organisation et de moyens adaptés. L’employeur veille à l’adaptation de ces mesures pour tenir compte du changement des circonstances et tendre à l’amélioration des situations existantes'.

Il est constant que 'le seul constat du dépassement de la durée maximale de travail ouvre droit à réparation’ (soc., 26 janvier 2022, n°20-21.636). En revanche, 'lorsque l’employeur ne respecte pas les dispositions légales et les stipulations d’un accord collectif qui avaient pour objet d’assurer la protection de la sécurité et de la santé du salarié et de son droit au repos, la convention de forfait en jours est privée d’effet de sorte que le salarié peut prétendre au paiement d’heures supplémentaires dont le juge doit vérifier l’existence et le nombre. Il en découle qu’un tel manquement n’ouvre pas, à lui seul, le droit à réparation et il incombe au salarié de démontrer le préjudice distinct qui en résulterait’ (Soc., 11 mars 2025, n°24-10.452)

M. [C] [X] sollicite la condamnation de la société Otolift à lui verser la somme de 5 000 euros à titre de dommages et intérêts pour violation de son obligation de sécurité 'de résultat’ sur le fondement de l’article L. 4121-1 du code du travail avec intérêt légal à compter du prononcé du jugement, sur le fondement de l’article 1231-7 du code civil.

Ce faisant il se fonde sur un arrêt rendu par la cour d’appel de Lyon le 25 mai 2023 condamnant la société Otolift à payer à son ancien salarié la somme de 2 000 euros en violation de son obligation de sécurité en ce qu’il 'résulte des décisions qui précèdent, ainsi que des pièces produites par le salarié que l’employeur n’a procédé à aucun contrôle de l’amplitude de travail du salarié, lui imposant à l’inverse des trajets importants et des temps réduits'(pièce n°20) arrêt définitif suite à la décision de rejet du pourvoi en date du 20 novembre 2024 (pièce n°25).

La société Otolift s’oppose à cette demande critiquant l’analyse effectuée par le salarié en retenant que son cas de figure est distinct de celui du salarié concerné par la décision susvisée puisqu’il s’agissait d’un commercial, sans fiche d’intervention, et non d’un technicien comme M. [C] [X].

Au cas d’espèce, il a été précédemment conclu que le salarié avait réalisé des heures supplémentaires sur les années 2015, 2016, 2017 et que le plafond annuel de 220 heures avait été dépassé au titre de la seule année 2017 sur 13h75, ce qui cause nécessairement un préjudice à l’intéressé.

Par voie de conséquence, il y a lieu d’infirmer la décision entreprise en ce qu’elle a débouté M. [C] [X] de sa demande de dommages et intérêts pour le préjudice moral lié à la violation de l’obligation de sécurité de l’employeur. Il lui sera alloué la somme de 2 500 euros.

— Sur la demande de la société Otolif tendant au remboursement du trop perçu dans le cadre de l’exécution provisoire du jugement :

Il ressort des dispositions de l’article 564 du code de procédure civile que 'à peine d’irrecevabilité relevé d’office, les parties ne peuvent soumettre à la cour de nouvelles prétentions si ce n’est pour opposer compensation, faire écarter les prétentions adverses ou faire juger les questions nées de l’intervention d’un tiers, ou de la survenance ou de la révélation d’un fait'.

La société Otolift sollicite devant la cour le remboursement par le salarié d’une somme de salle 7 740, 33 euros qu’elle indique avoir versée à tort, à l’issue de la décision rendue par le conseil des prud’hommes en première instance.

En effet, elle expose avoir commis une erreur de calcul en additionnant la somme de 6 973, 33 euros au montant brut, avant impôts, de 36 816, 88 euros et non au montant net, après impôts, de 29 076, 35 euros. De ce fait, la société Otolift a versé, au total, au salarié la somme de 43 790,01 euros au lieu de la somme de 36 049,68 euros (29 076,35 + 6 973, 3).

Elle transmet en pièce 82 et 83 deux courriels officiels adressés au conseil du salarié sollicitant un remboursement.

Ce faisant, la société sollicite, à titre principal, le remboursement à son profit de la somme de salle 7 740,33 euros et, à titre subsidiaire, en cas de condamnation de la société, la compensation entre les sommes qui seraient dues, par elle, à M. [C] [X] et le trop-perçu de 7 710,33 euros.

M. [C] [X] confirme que la société Otolift lui a réglé la somme totale de 43 790,01 euros en application de l’exécution provisoire ordonnée par le conseil des prud’hommes d'[Localité 5] (pièce n°21 : règlement carpa Otolift du 15 janvier 2024). En revanche, il soutient que la société ne démontre pas en quoi il s’agirait d’un trop perçu puisque le bulletin de salaire qu’elle a établi est, selon lui, incompréhensible. Il produit, en pièce 22, un courrier de l’huissier de justice lequel indique que les montants bruts exprimés par le jugement du conseil des prud’hommes n’apparaissent pas dans les documents qui lui ont été fournis, ce qui ne lui permet pas de calculer les intérêts.

En l’espèce, il est acquis que la société Otolift a procédé à un règlement d’un montant total de de 43 790,01 euros, au profit de M. [C] [X], à l’issue de la décision rendue en première instance (pièce n°21 du salarié : règlement carpa Otolift du 15 janvier 2024).

La société Otolift justifie dans le cadre de sa pièce n°83 à savoir son courriel du 23 janvier 2024 adressé à Me [Y] – lequel reprend la ventilation des heures supplémentaires par année avec application des intérêts au taux légal en vigueur pour la période du 22 novembre 2018 au 7 janvier 2024 – d’une erreur de calcul en faveur du salarié à hauteur de 7 710,33 euros, en raison de l’addition des intérêts au montant brut avant impôts, au lieu du montant net après impôts.

Il sera relevé que cet élément n’est pas contesté, en son principe, par le salarié, lequel se borne a indiqué que le bulletin de paie n’était pas clair, bulletin qui n’est pas produit.

Par voie de conséquence, il y a lieu de considérer que le présent arrêt partiellement infirmatif tient lieu de remboursement des sommes susvisées versées en vertu de la décision de première instance assortie de l’exécution provisoire.

— Sur la remise des document sociaux :

M. [C] [X] est bien fondé à solliciter la remise par la société Otolift d’un certificat de travail, d’une attestation destinée à France Travail (anciennement pôle emploi) et de bulletins de paye, l’ensemble de ces documents devant être conformes aux termes du présent arrêt.

— Sur les intérêts :

Il n’y a pas lieu de déroger aux dispositions des articles 1231-6 et 1231-7 du code civil prévoyant que les créances de nature salariale porteront intérêts au taux légal, à compter de la réception par l’employeur de sa convocation devant le bureau de conciliation pour les créances échues à cette date et à compter de chaque échéance devenue exigible, s’agissant des échéances postérieures à cette date, les créances à caractère indemnitaire produisant intérêts au taux légal à compter de la décision en fixant tout à la fois le principe et le montant.

— Sur la demande tendant à la capitalisation des intérêts :

L’article 1343-2 du code civil (dans sa nouvelle rédaction) dispose que les intérêts échus, dus au moins pour une année entière, produisent intérêt si le contrat l’a prévu ou si une décision de justice le précise. La demande ayant été formée par le salarié et la loi n’imposant aucune condition pour l’accueillir, il y a lieu, en application des dispositions de l’article 1343-2 du code civil, d’ordonner la capitalisation des intérêts.

— Sur les dépens et les frais irrépétibles :

La société Otolift succombant partiellement en ses prétentions sera condamnée aux dépens de la procédure d’appel.

Par souci d’équité, il conviendra de laisser à chacune des parties la charge des frais irrépétibles engagés par elle en appel, le salarié étant débouté de sa demande à ce titre.

PAR CES MOTIFS

La COUR, statuant publiquement, par arrêt contradictoire,

Confirme, partiellement, le jugement rendu par le conseil des prud’hommes d'[Localité 5] en date du 28 novembre 2023 en ce qu’il a débouté M. [C] [X] de ses demandes au titre des rappels de primes de fin d’année 2016 et 2017, des congés payés y afférents, d’indemnisation pour travail dissimulé, licenciement infamant et condamné la société Otolift au paiement de la somme de 2 500 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile ainsi qu’aux entiers dépens de la première instance ;

Infirme pour le surplus ;

Statuant à nouveau sur les chefs infirmés et y ajoutant :

Dit que la convention de forfait est inopposable ;

Dit que la preuve tirée du constat d’huissier du 9 janvier 2018 est recevable ;

Dit que le licenciement de M. [C] [X] prononcé pour faute grav est bien fondé ;

Déboute M. [C] [X] de ses prétentions subséquentes (demandes d’indemnité pour licenciement dépourvu de cause réelle et sérieuse, indemnités de rupture et de congés payés y afférents) ;

Condamne la société Otolift à verser à M. [C] [X] les sommes suivantes :

-19 115, 92 euros bruts à titre d’heures supplémentaires du 5 janvier 2015 au 22 janvier 2018 avec intérêt légal ;

-1 911, 22 euros bruts à titre de congés payés sur heures supplémentaires du 5 janvier 2015 au 22 janvier 2018 avec intérêt légal ;

-831, 87 euros en réparation du préjudice subi pour repos compensateur non pris ;

-2 500 euros en réparation du préjudice moral subi pour violation de son obligation de sécurité par la société Otolift ;

Rappelle en tant que de besoin que le présent arrêt partiellement infirmatif tient lieu de titre afin d’obtenir le remboursement des sommes susvisées versées en vertu de la décision de première instance assortie de l’exécution provisoire ;

Rappelle que la compensation s’opère de plein droit par la seule force de la loi, même à l’insu des débiteurs ; que les deux dettes s’éteignent réciproquement, à l’instant où elles se trouvent exister à la fois, jusqu’à concurrence de leurs quotités respectives s’agissant de la somme de 7 710, 33 euros versée par la société Otolift en trop-perçu a M. [C] [X] dans le cadre de l’exécution provisoire du jugement ;

Ordonne la remise d’un certificat de travail, d’une attestation destinée à France Travail (anciennement pôle emploi) et d’un bulletin de paie récapitulatif, l’ensemble de ces éléments devant être conformes à la présente décision ;

Rappelle que les créances de nature salariale porteront intérêt à compter de la réception par l’employeur de la convocation devant le conseil de prud’hommes, pour les créances salariales échues à cette date et à compter de chaque échéance devenue exigible, s’agissant des échéances postérieures à cette date, alors que les créances indemnitaires porteront intérêt au taux légal à compter de la décision qui les ordonne.

Ordonne la capitalisation des intérêts,

Dit que chacune des parties conservera à sa charge les frais irrépétibles engagés par elles dans le cadre de l’instance d’appel ;

Déboute M. [C] [X] du surplus de ses demandes ;

Condamne la société Otolift aux dépens d’appel ;

— prononcé publiquement par mise à disposition de l’arrêt au greffe de la cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du code de procédure civile.

— signé par Madame Nathalie COURTOIS, Présidente et par Madame Isabelle FIORE Greffière, auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

La Greffière La Présidente