COUR D’APPEL

DE

VERSAILLES

Code nac : 80A

Chambre sociale 4-4

ARRET N°

CONTRADICTOIRE

DU 12 MARS 2025

N° RG 23/00360

N° Portalis DBV3-V-B7H-VVLT

AFFAIRE :

Société NAGRA FRANCE

C/

[C], [O] [J]

Décision déférée à la cour : Jugement rendu le 12 janvier 2023 par le Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire de BOULOGNE-

BILLANCOURT

Section : E

N° RG : F 19/01201

Copies exécutoires et certifiées conformes délivrées à :

M^e Dan ZERHAT

M^e Aurélie DEVAUX

le :

RÉPUBLIQUE FRANÇAISE

AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS

LE DOUZE MARS DEUX MILLE VINGT CINQ,

La cour d’appel de Versailles a rendu l’arrêt suivant dans l’affaire entre :

Société NAGRA FRANCE

N° SIRET : 351 370 499

[Adresse 2]

[Localité 3]

Représentant: M^e Dan ZERHAT de l’AARPI OHANA ZERHAT Cabinet d’Avocats, avocat au barreau de VERSAILLES, vestiaire : 731

Plaidant : M^e Baptiste CHORON de la SELEURL CHORON AVOCAT,avocat au barreau de PARIS

APPELANTE

****************

Madame [C], [O] [J]

née le 27 octobre 1966 à [Localité 5]

de nationalité française

Cher Madame [X]

[Adresse 1]

[Localité 4]

Représentant : M^e Aurélie DEVAUX, avocat au barreau de VERSAILLES, vestiaire : 417

Plaidant : M^e Abdelnour BOUADDI, avocat au barreau de PARIS, vestiaire : E1171

INTIMÉE

****************

Composition de la cour :

En application des dispositions de l’article 805 du code de procédure civile, l’affaire a été débattue à l’audience publique du 18 décembre 2024 les avocats des parties ne s’y étant pas opposés, devant Madame Aurélie PRACHE, Présidente chargée du rapport.

Ce magistrat a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la cour, composée de :

Madame Aurélie PRACHE, Présidente,

Monsieur Laurent BABY, Conseiller,

Madame Nathalie GAUTIER, Conseillère,

Greffier lors des débats : Madame Dorothée MARCINEK

RAPPEL DES FAITS ET DE LA PROCÉDURE

Mme [J] a été engagée en qualité d’agent technique, statut employé, par contrat de travail à durée déterminée, à compter du 9 octobre 2000, puis par contrat à durée indéterminée à compter du 1er novembre 2001 par la société Canal +.

A compter du 1er janvier 2004, le contrat de travail de Mme [J] a été transféré à la société Nagra France.

Cette société est spécialisée dans le développement et la fourniture de technologie de contrôle d’accès pour la télévision numérique payante et les applications interactives. L’effectif de la société était, au jour de la rupture, de plus de dix salariés. Elle applique la convention collective nationale de la télévision numérique.

Le 3 juillet 2018, un accord collectif portant plan de sauvegarde de l’emploi (PSE) a été signé entre la société et les partenaires sociaux, et validé le 31 juillet 2018 par la Direccte des Hauts-de-Seine.

Mme [J], qui exerçait en dernier lieu les fonctions d’ingénieur logiciel embarqué, statut cadre, a été licenciée par lettre du 7 septembre 2018 pour motif économique tiré de la réorganisation en vue de sauvegarder la compétitivité de la société.

Par requête du 9 septembre 2019, Mme [J] a saisi le conseil de prud’hommes de Boulogne-Billancourt aux fins de constater l’existence d’une discrimination salariale, de fixer sa rémunération annuelle brute, de contester son licenciement et en paiement de diverses sommes de nature salariale et de nature indemnitaire.

Par jugement du 12 janvier 2023, le conseil de prud’hommes de Boulogne-Billancourt (section encadrement) a :

. fixé la moyenne de salaire de Mme [J] à 3 857,07 euros

. dit que Mme [J] a subi une discrimination salariale

. jugé que le licenciement dont Mme [J] a fait l’objet de la part de la société Nagra France est sans cause réelle et sérieuse

. condamné en conséquence la société Nagra France à verser à Mme [J] les sommes suivantes :

. 21 968,66 euros au titre de rappel de salaire de septembre 2015 à septembre 2018

. 2 196,86 euros au titre de l’indemnité de congés payés y afférents

. 2 430,95 euros au titre du rappel de l’indemnité de licenciement

. 1 182,21 euros au titre du rappel de préavis

. 118,22 au titre de l’indemnité de congés payés y afférents

. 55 000 euros au titre d’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse

. 1 000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile

. ordonné le remboursement par l’employeur aux organismes concernés le montant des indemnités de chômage versées à la salariée licenciée, dans la limite de trois mois

. ordonné la remise d’un bulletin de paie récapitulatif et d’une attestation Pôle emploi conformes au jugement

. dit que les intérêts au taux légal seront calculés selon les dispositions de l’article 1231-7 du code civil

. débouté la demanderesse de ses autres demandes

. reçu la société Nagra France en ses demandes reconventionnelles et l’en a débouté

. condamné la société Nagra France

Par déclaration adressée au greffe le 6 février 2023, la société a interjeté appel de ce jugement.

Une ordonnance de clôture a été prononcée le 3 décembre 2024.

PRÉTENTIONS ET MOYENS DES PARTIES

Vu les dernières conclusions transmises par voie électronique le 29 novembre 2024, auxquelles il est renvoyé pour plus ample exposé des moyens et prétentions conformément à l’article 455 du code de procédure civile et aux termes desquelles la société Nagra France demande à la cour de :

. Infirmer le jugement rendu en ce qu’il a condamné son ancien employeur au paiement des sommes suivantes :

. fixé la moyenne de salaire de Mme [J] à 3 857,07 euros

. 21 968,66 euros au titre de rappel de salaire de septembre 2015 à septembre 2018 et 2 196,86 euros au titre de l’indemnité de congés payés y afférents,

. 2 430,95 euros au titre du rappel de l’indemnité de licenciement,

. 1 182,21 euros au titre du rappel de préavis et 118,22 euros au titre de l’indemnité de congés payés y afférents

. 55 000 euros au titre d’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse (soit 14.25 mois),

. 1 000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile.

Et statuant à nouveau

. Recevoir la société dans ses écritures, fin et conclusions ;

Sur la demande de Mme [J] au titre de l’exécution du contrat de travail de :

A titre principal

. Juger que Mme [J] ne démontre pas avoir été dans une situation identique à celle de ses collègues avec lesquels elle revendique une égalité de rémunération ;

. Juger que les différences de salaire entre Mme [J] et ses collègues sont justifiées par des critères objectifs et pertinents ;

. Juger que Mme [J] n’a été victime d’aucune discrimination salariale ;

. Juger que la Société a parfaitement exécuté le contrat de travail

. Débouter Mme [J] des demandes découlant de son appel incident et en tout état de cause de l’intégralité de ses demandes, fins et conclusions à ce titre.

A titre subsidiaire

. Si par extraordinaire la cour confirmait l’existence d’une discrimination salariale en comparaison avec le salarié n°3, limiter le rappel de salaire à la somme de 16 754 euros brut et 1 675,40 euros brut sur la période septembre 2015 à septembre 2018

Sur la demande de Mme [J] au titre de la rupture du contrat de travail de :

. Juger que la Société a parfaitement rempli son obligation de reclassement à l’égard de Mme [J];

. Juger que le motif économique du licenciement de Mme [J] est parfaitement avéré et démontré;

. Dire et juger le licenciement de Mme [J] comme reposant sur une cause réelle et sérieuse avérée.

Et en conséquence,

. Débouter Mme [J] de l’intégralité de ses demandes, fins et prétentions ;

. Condamner Mme [J] à verser à la Société la somme de 3 000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile et au paiement des entiers dépens d’instance.

Vu les dernières conclusions transmises par voie électronique le 21 juillet 2023, auxquelles il est renvoyé pour plus ample exposé des moyens et prétentions conformément à l’article 455 du code de procédure civile et aux termes desquelles Mme [J] demande à la cour de :

Sur l’appel principal de la société Nagra France

. Confirmer le jugement rendu le 12 janvier 2023 par le conseil de prud’hommes de Boulogne-Billancourt en ce qu’il a jugé que Mme [J] a subi une discrimination salariale.

. Confirmer le jugement rendu le 12 janvier 2023 par le conseil de prud’hommes de Boulogne-Billancourt en ce qu’il a jugé que le licenciement pour motif économique dont Mme [J] a fait l’objet le 5 septembre 2018 est sans cause réelle et sérieuse.

. Confirmer le jugement rendu le 12 janvier 2023 par le conseil de prud’hommes de Boulogne-Billancourt en ce qu’il a condamné la société Nagra France à payer à Mme [J] la somme de 55 000 euros au titre de l’indemnité sans cause réelle et sérieuse (14,5 mois de salaires)

. Confirmer le jugement rendu le 12 janvier 2023 par le conseil de prud’hommes de Boulogne-Billancourt en ce qu’il a condamné la société Nagra France à payer à Mme [J] la somme de 1 000 euros au titre de l’article 700 relatif aux frais irrépétibles engagés devant les premiers juges.

. débouter la société Nagra France de toutes ses demandes, fins et conclusions.

Sur l’appel incident de Mme [J]

. Réformer le jugement rendu le 12 janvier 2023 par le conseil de prud’hommes de Boulogne-Billancourt en ce qu’il a fixé la moyenne du salaire de Mme [J] à la somme mensuelle brute de 3 857,07 euros.

. Fixer la moyenner du salaire de Mme [J] à la somme mensuelle brute de 4 467,54 euros sur 13 mois.

. Réformer le jugement rendu le 12 janvier 2023 par le conseil de prud’hommes de Boulogne-Billancourt en ce qu’il a condamné la société Nagra France à payer à Mme [J] la somme de 21 968,66 euros au titre du rappel de salaire de septembre 2015 à septembre 2018 et la somme de

2 196,86 euros au titre des congés payés y afférents.

. Condamner la société Nagra France à payer à Mme [J] la somme de 55 369 euros brut au titre du rappel de salaire de septembre 2015 à septembre 2018 et 5 536 euros au titre des congés payés y afférents.

. Réformer le jugement rendu le 12 janvier 2023 par le conseil de prud’hommes de Boulogne-Billancourt en ce qu’il a condamné la société Nagra France à payer à Mme [J] la somme de 2 430,95 euros au titre du rappel de l’indemnité de licenciement.

. Condamner la société Nagra France à payer à Mme [J] la somme de 5 351,99 euros au titre du rappel de l’indemnité de licenciement

. Réformer le jugement rendu le 12 janvier 2023 par le conseil de prud’hommes de Boulogne-Billancourt en ce qu’il a condamné la société Nagra France à payer à Mme [J] la somme de 1 182,21 euros au titre du rappel de rappel de préavis et la somme de 118,22 euros au titre des congés payés y afférents.

. Condamner la société Nagra France à payer à Mme [J] la somme de 3013 euros brut au titre du rappel de rappel de préavis et la somme de 301 euros au titre des congés payés y afférents.

En tout état de cause

. Condamner la société Nagra France à payer à Mme [J] la somme de 3000 euros au titre de l’article 700 du NCPC.

. La condamner aux entiers dépens.

MOTIFS

Sur la discrimination salariale

L’employeur expose qu’il n’a effectué aucune différence de traitement salarial, que la différence de rémunération est fondée sur des critères objectifs et légitimes, que la comparaison effectuée par le conseil de prud’hommes est erronée car la salariée avait un diplôme inférieur au salarié n°3 et une expérience non comparable, que la salariée ne peut se prévaloir d’une étude APEC avançant un salaire médian des cadres, que la déduction qu’elle tire d’une prétendue moyenne est fantaisiste et basée sur les allégations des réseaux sociaux.

La salariée, rappelant que la société ne comptait alors que dix huit femmes, objecte que l’employeur ne conteste pas qu’elle percevait une rémunération moindre que celle de ses collègues mais seulement qu’elle est fondée sur des critères objectifs, que cependant elle a bien subi une discrimination salariale comme l’a retenu le conseil de prud’hommes, qu’ils étaient trois salariés concernés par l’activité qu’elle exerçait et pour laquelle elle percevait une rémunération moindre.

**

L’article L. 3221-2 du code du travail fait obligation à l’employeur d’assurer une égalité de rémunération entre les femmes et les hommes qui exercent un même travail ou un travail de valeur égale.

Le principe « à travail égal, salaire égal » oblige l’employeur à rémunérer de façon identique des salariés effectuant un même travail et à défaut, à devoir justifier toute différence de rémunération par des critères objectifs et pertinents.

En application de l’article L. 3221-4 du code du travail : « Sont considérés comme ayant une valeur égale, les travaux qui exigent des salariés un ensemble comparable de connaissances professionnelles consacrées par un titre, un diplôme ou une pratique professionnelle, de capacités découlant de l’expérience acquise, de responsabilités et de charge physique ou nerveuse ».

La seule appartenance à une même catégorie professionnelle n’impliquant pas une identité de situation, il appartient au salarié qui invoque une atteinte au principe « à travail égal, salaire égal » de soumettre au juge les éléments de fait susceptibles de caractériser une inégalité de rémunération et notamment d’établir qu’il se trouve dans une situation comparable à celle des salariés auxquels il se compare.

Il revient ensuite à l’employeur de justifier celle-ci par des critères objectifs et pertinents (Soc., 13 mai 2009, pourvoi n° 07-45.356) que le juge contrôle (Soc., 12 décembre 2012, pourvoi n°11-18.582, Soc., 28 mai 2014, pourvoi n°12-27.811).

Dès lors qu’aucune identité ou similarité de situation n’est établie, le principe d’égalité de traitement ne trouve pas à s’appliquer (Soc., 4 avril 2018, pourvoi n° 17-11.814, Bull. 2018, V, n° 64).

Au soutien de cette demande, la salariée, qui avait été engagée en qualité d’agent technique, 1er échelon, groupe III, au statut employé, avec une maîtrise de biologie cellulaire, produit :

— ses bulletins de paie dont il ressort qu’elle percevait en dernier lieu une rémunération brute annuelle de 45 131 euros, pour un poste d’ingénieur logiciel embarqué, niveau 6, catégorie cadre, avec une ancienneté dans la société de 18 ans d’ancienneté à la date du licenciement, et de sept ans et huit mois dans les fonctions d’ingénieur embarqué,

— un extrait du site internet Glassdor sur lequel des salariés partagent leur salaire perçu au sein du groupe Nagra Kudelski Group, dont il ressort que deux ingénieurs systèmes percevaient une rémunération moyenne annuelle comprise entre 57 000 et 63 000 euros, et un ingénieur logiciel embarqué (fonctions exercées par la salariée) percevait une rémunération moyenne annuelle comprise entre 63 000 et 68 000 euros/an,

— un tableau comparatif des rémunérations perçues par ses collègues, qu’elle a établi à partir des bulletins de paie anonymisés de huit autres salariés ingénieurs embarqués, positionnés comme elle au niveau 6, dont il ressort qu’elle percevait la rémunération la plus basse alors qu’elle justifiait d’une part, de l’ancienneté dans l’entreprise la plus ancienne et, d’autre part, d’une ancienneté dans la fonction supérieure de quatre années à celle de quatre salariés (sur les huit salariés du panel de comparaison), le différentiel de rémunération entre son salaire et la moyenne des rémunérations perçues par ses collègues étant compris entre 12 000 euros et 15 000 euros par an.

La salariée présente donc des éléments laissant supposer l’existence d’une inégalité de traitement.

Il appartient en conséquence à l’employeur de rapporter la preuve d’éléments objectifs et matériellement vérifiables justifiant la différence de traitement.

En réplique, l’employeur soutient que la différence de rémunération entre les salariés de la même catégorie professionnelle peut être justifiée par l’ancienneté du salarié, les qualités professionnelles, l’expérience acquise sur le poste de travail, et les diplômes.

Il fait ainsi valoir, s’agissant des qualités professionnelles de la salariée, que « si la société a attribué à Mme [J], en 2012, l’intitulé de poste d'« Ingénieur Logiciel Embarqué », cette dernière n’exerçait pas, en pratique, les mêmes fonctions que ses collègues également « Ingénieurs Logiciel Embarqué », avec lesquelles elle tente pourtant – avec mauvaise foi – de se comparer », et que « les fonctions de Mme [J] se limitaient à tester le fonctionnement de carte à puce ou autre sous système à intégrer dans le système, observer les problèmes de fonctionnement alors que ses collègues développaient des logiciels déployés chez les clients de Nagra France, notamment en faisant du codage (i.e. en écrivant du logiciel), en langage C».

Pour établir que les tâches réalisées par la salariée n’étaient pas identiques à celles effectuées par les salariés avec lesquels elle se compare, l’employeur produit plusieurs attestations d’ingénieurs logiciel embarqué, salariés d’une autre société du groupe, qui indiquent notamment que :

— son rôle « s’est limité au développement de test en Python » , et qu’elle n’a jamais contribué au développement du code SC (« Smart Cart » ou carte à puce), que ce soit en langage C ou en assembleur (Pièce n°65 ' attestation de M. [T], salarié de la société EDSI, « s’ur de la société Nagra France »),

— elle « n’avait pas les aptitudes nécessaires pour réaliser des travaux sur les logiciels embarqués », « n’avait pas la maîtrise de l’environnement de développement spécifique à la Smart card » et « son rôle essentiel consistait à lancer des campagnes de test », et « elle se considérait toujours comme le maillon faible de l’équipe et le reconnaissait mais en aucun cas je n’ai refusé de l’aider bien que çà me prenait beaucoup de temps » (Pièce n°64 ' attestation de M. [W], salarié de la société EDSI),

— elle « n’a jamais participé au développement de logiciels embarqués sur carte à puces dans les langages embarqués utilisés (langage C, assembleur, ou java card) », « n’a pas participé aux activités de revue de la sécurité des logiciels embarqués sur cartes à puce ni aux campagnes de tests de sécurité » (attestation de M. [M], ingénieur de sécurité systèmes au sein de Nagra France.

Toutefois, ces attestations sont contredites par les propres écritures de l’employeur (p 23/43) qui indique que « en 2017, [Mme [J]] a suivi une formation de 35 heures sur le langage C, langage utilisé par la totalité des ingénieurs développant du logiciel embarqué au sein de Nagra France ».

De plus, l’allégation de l’employeur selon laquelle la salariée n’a connu aucune promotion de 2004 à 2011, car d’une part, la modification de son statut d’employé à agent de maîtrise était liée à un changement d’échelon tous les 3 ans, basé sur l’accroissement de son ancienneté, et, d’autre part, elle a été promue au poste d’ingénieur logiciel embarqué dans le cadre d’un précédent PSE en vue de faciliter un potentiel reclassement, est dépourvue d’offre de preuve.

L’argument selon lequel elle a bénéficié d’une augmentation salariale globale depuis qu’elle a été embauchée au mois d’octobre 2000 en tant qu’employée « technicienne de test validation », s’est élevée à 106,5%, est inopérant à justifier l’existence d’une différence de traitement.

Sans aucun autre élément de nature à établir que les tâches effectivement confiées et réalisées par la salariée n’étaient pas identiques à celles réalisées par ses collègues occupant les mêmes fonctions qu’elle d’ingénieur logiciel embarqué, il convient de retenir que l’employeur n’établit pas que la salariée n’occupait pas, en pratique, des fonctions d’ingénieur logiciel embarqué.

En revanche, s’agissant de l’ancienneté et des diplômes des salariés avec lesquels Mme [J] se compare, il apparaît que :

— le salarié 1 (rémunération annuelle brute de 55 666 euros) a une ancienneté dans les fonctions d’ingénieur logiciel embarqué remontant à l’année 2007, et une maîtrise EEA (Electronique, Electrotechnique & Automatique),

— le salarié 2 (rémunération annuelle brute était de 66.001) a une ancienneté dans les fonctions d’ingénieur depuis juillet 1999 et dans celles d’ingénieur logiciel embarqué depuis octobre 2009, et est titulaire d’un DESS Informatique Industrielle,

— le salarié 3 (rémunération annuelle brute de 52 648 euros), est titulaire d’un BTS Informatique Industrielle, mais il est ingénieur logiciel embarqué depuis 2000 (cf pièce 20 de l’employeur) et ingénieur logiciel embarqué au sein de la société Nagra depuis juin 2011, et justifie d’une expérience dans les fonctions d’ingénieur logiciel embarqué supérieure de plus de dix années à l’expérience de Mme [J], peu important la plus grande ancienneté de celle-ci dans l’entreprise, toutes fonctions exercées confondues,

— le salarié 4 (rémunération annuelle brute de 67 067 euros), est ingénieur Logiciel Embarqué statut cadre depuis octobre 2009, et titulaire d’un diplôme d’ingénieur électronique / informatique depuis 1995,

— le salarié 5 (rémunération annuelle brute de 56 745 euros), est titulaire d’un diplôme d’Ingénieur spécialité Télécoms et Traitement du Signal, ingénieur Développement depuis 1999 et ingénieur logiciel depuis juin 2006,

— le salarié 6 (rémunération annuelle brute de 56 706 euros) est titulaire d’un diplôme d’Ingénieur depuis 2000, est ingénieur Développement depuis février 2007, et ingénieur Tests Logiciel depuis octobre 2009,

— le salarié 7 (rémunération annuelle brute de 48 724 euros) est titulaire d’un diplôme d’Ingénieur depuis 2009, « Ingénieur Smart Card Software », depuis août 2009 et ingénieur Logiciel Embarqué depuis décembre 2009

— le salarié 8 (rémunération annuelle brute de 45 747 euros, donc inférieure à celle de Mme [J]), a un Master 2 en Science et Technologie du Logiciel et est ingénieur Logiciel Embarqué », depuis juillet 2015.

Il en résulte que l’employeur établit la différence de rémunération par des éléments objectifs tirés de l’ancienneté et du niveau de diplôme des salariés avec lesquels Mme [J] se compare.

Le jugement sera donc infirmé en ce qu’il a retenu l’existence d’une discrimination salariale.

Par voie d’infirmation, la salariée sera déboutée de sa demande de rappel de salaire pour la période de septembre 2015 à septembre 2018, et congés payés afférents.

Sur le licenciement

L’employeur expose que le motif économique du licenciement est fondé sur la perte de 6,7 millions d’euros du groupe en 2017, et la baisse de 77 % de son résultat opérationnel, avec un résultat net négatif, que le licenciement économique des salariés protégés a d’ailleurs été autorisé par l’inspecteur du travail. S’agissant de l’obligation de reclassement, l’employeur fait valoir qu’il a adressé trois propositions de postes à la salariée les 21 et 29 août 2018, qu’elle avait quinze jours pour postuler, ce qu’elle n’a pas fait, de sorte qu’elle n’a reçu aucune proposition écrite de reclassement.

La salariée objecte que le déficit de 2017 s’explique par les provisions réalisées par la société, en 2018, que ce ne sont pas de prétendues difficultés économiques qui étaient à l’origine de la suppression de tous les postes R & D mais la décision unilatérale de la société NAGRA de délocaliser ce département notamment aux USA, que la société a de nouveau réalisé en 2018 des bénéfices, et qu’en 2019 elle comptait 34 salariés de plus, dont certains exerçant les mêmes fonctions qu’elle, que l’inspecteur du travail a accepté le licenciement des salariés protégés car ils ont reçu des propositions de reclassement, à la différence d’elle à qui la société n’a pas proposé lesdits postes, comme elle avait déjà été licenciée.

**

L’article L.1233-3 du code du travail, dans sa rédaction applicable au litige, dispose que « constitue un licenciement pour motif économique le licenciement effectué par un employeur pour un ou plusieurs motifs non inhérents à la personne du salarié résultant d’une suppression ou transformation d’emploi ou d’une modification, refusée par le salarié, d’un élément essentiel du contrat de travail, consécutives notamment :

1° A des difficultés économiques caractérisées soit par l’évolution significative d’au moins un indicateur économique tel qu’une baisse des commandes ou du chiffre d’affaires, des pertes d’exploitation ou une dégradation de la trésorerie ou de l’excédent brut d’exploitation, soit par tout autre élément de nature à justifier de ces difficultés. Une baisse significative des commandes ou du chiffre d’affaires est constituée dès lors que la durée de cette baisse est, en comparaison avec la même période de l’année précédente, au moins égale à :

a) Un trimestre pour une entreprise de moins de onze salariés ;

b) Deux trimestres consécutifs pour une entreprise d’au moins onze salariés et de moins de cinquante salariés ;

c)Trois trimestres consécutifs pour une entreprise d’au moins cinquante salariés et de moins de trois

cents salariés ;

d) Quatre trimestres consécutifs pour une entreprise de trois cents salariés et plus

2° A des mutations technologiques ;

3° A une réorganisation de l’entreprise nécessaire à la sauvegarde de sa compétitivité ;

4° A la cessation d’activité de l’entreprise.

La matérialité de la suppression, de la transformation d’emploi ou de la modification d’un élément essentiel du contrat de travail s’apprécie au niveau de l’entreprise.

Les difficultés économiques, les mutations technologiques ou la nécessité de sauvegarder la compétitivité de l’entreprise s’apprécient au niveau de cette entreprise si elle n’appartient pas à un groupe et, dans le cas contraire, au niveau du secteur d’activité commun à cette entreprise et aux entreprises du groupe auquel elle appartient, établies sur le territoire national, sauf fraude.

Pour l’application du présent article, la notion de groupe désigne le groupe formé par une entreprise appelée entreprise dominante et les entreprises qu’elle contrôle dans les conditions définies à l’article L. 233-1, aux I et II de l’article L. 233-3 et à l’article L. 233-16 du code de commerce.

Le secteur d’activité permettant d’apprécier la cause économique du licenciement est caractérisé, notamment, par la nature des produits biens ou services délivrés, la clientèle ciblée, ainsi que les réseaux et modes de distribution, se rapportant à un même marché. (') »

Il incombe à l’employeur de démontrer, dans le périmètre pertinent, la réalité et le sérieux du motif invoqué.

En application de l’article L.1233-4 du code du travail, « Le licenciement pour motif économique d’un salarié ne peut intervenir que lorsque tous les efforts de formation et d’adaptation ont été réalisés et que le reclassement de l’intéressé ne peut être opéré sur les emplois disponibles, situés sur le territoire national dans l’entreprise ou les autres entreprises du groupe dont l’entreprise fait partie et dont l’organisation, les activités ou le lieu d’exploitation assurent la permutation de tout ou partie du personnel.

Pour l’application du présent article, la notion de groupe désigne le groupe formé par une entreprise appelée entreprise dominante et les entreprises qu’elle contrôle dans les conditions définies à l’article L. 233-1, aux I et II de l’article L. 233-3 et à l’article L. 233-16 du code de commerce.

Le reclassement du salarié s’effectue sur un emploi relevant de la même catégorie que celui qu’il occupe ou sur un emploi équivalent assorti d’une rémunération équivalente. A défaut, et sous réserve de l’accord exprès du salarié, le reclassement s’effectue sur un emploi d’une catégorie inférieure.

L’employeur adresse de manière personnalisée les offres de reclassement à chaque salarié ou diffuse par tout moyen une liste des postes disponibles à l’ensemble des salariés, dans des conditions précisées par décret.

Les offres de reclassement proposées au salarié sont écrites et précises. »

Aux termes de l’article D. 1233-2-1 du code du travail, dans sa rédaction modifiée par le décret n° 2017-1725 du 21 décembre 2017, applicable au litige :

« I.-Pour l’application de l’article L. 1233-4, l’employeur adresse des offres de reclassement de manière personnalisée ou communique la liste des offres disponibles aux salariés, et le cas échéant l’actualisation de celle-ci, par tout moyen permettant de conférer date certaine.

II.-Ces offres écrites précisent :

a) L’intitulé du poste et son descriptif ;

b) Le nom de l’employeur ;

c) La nature du contrat de travail ;

d) La localisation du poste ;

e) Le niveau de rémunération ;

f) La classification du poste.

III.-En cas de diffusion d’une liste des offres de reclassement interne, celle-ci comprend les postes disponibles situés sur le territoire national dans l’entreprise et les autres entreprises du groupe dont l’entreprise fait partie.

La liste précise les critères de départage entre salariés en cas de candidatures multiples sur un même poste, ainsi que le délai dont dispose le salarié pour présenter sa candidature écrite.

Ce délai ne peut être inférieur à quinze jours francs à compter de la publication de la liste, sauf lorsque l’entreprise fait l’objet d’un redressement ou d’une liquidation judiciaire.

Dans les entreprises en redressement ou liquidation judiciaire, ce délai ne peut être inférieur à quatre jours francs à compter de la publication de la liste.

L’absence de candidature écrite du salarié à l’issue du délai mentionné au deuxième alinéa vaut refus des offres. »

Ainsi il a été jugé qu’aux termes de l’article D. 1233-2-1, alinéa II, du même code, dans sa rédaction modifiée par le décret n° 2017-1725 du 21 décembre 2017, ces offres écrites précisent l’intitulé du poste et son descriptif, le nom de l’employeur, la nature du contrat de travail, la localisation du poste, le niveau de rémunération et la classification du poste, et qu’à défaut de l’une de ces mentions, l’offre est imprécise, ce qui caractérise un manquement de l’employeur à son obligation de reclassement et prive le licenciement de cause réelle et sérieuse (cf Soc., 23 octobre 2024, pourvoi n° 23-19.629, publié).

Sur le reclassement

Le jugement attaqué ayant retenu le manquement de l’employeur à son obligation de reclassement, il convient en premier lieu d’examiner la pertinence de ces motifs critiqués par l’employeur, étant ici précisé que, de ce fait, le jugement n’a pas examiné le motif économique.

En l’espèce, il ressort des pièces produites que :

— le PSE précise (p 9) que la « liste des postes à pourvoir dans le groupe au sein d’entités situées en France au 1er juillet 2018 est annexée au présent document »,

— l’employeur a adressé à la salariée ainsi qu’aux autres salariés dont le licenciement était envisagé, un courriel commun les 21 et 29 août 2018 les informant qu’ils peuvent consulter sur le « doc center Nagra France » les informations relatives au reclassement interne comportant des :

. offres de poste au sein de Nagra France (2 postes) / (à ce jour : 3 offres) courriel du 29 août

. offres de poste au sein du groupe en France (à ce jour : 0 offre)

. postes au sein du groupe à l’étranger (à ce jour : 96 offres) / (à ce jour : 92 offres) courriel du

29 août

La cour constate toutefois que ni l’annexe au PSE ni ces offres de postes ne sont produites aux débats, de sorte qu’il n’est pas possible de vérifier si ces offres précisaient l’intitulé du poste et son descriptif, le nom de l’employeur, la nature du contrat de travail, la localisation du poste, le niveau de rémunération et la classification du poste.

En l’état de ces seuls éléments, il convient de retenir que ces offres ne respectaient donc pas les critères énoncés à l’article D. 1233-2-1, alinéa II, précité, et qu’elles ont été diffusées sans que ne soient mentionnés les critères de départage en cas de candidatures multiples ou le délai de candidature, de sorte que l’employeur n’a pas accompli avec la loyauté nécessaire son obligation de reclassement, puisqu’il s’est contenté d’une offre de reclassement imprécise et formelle, ce dont il résulte que le licenciement de Mme [J] était dépourvu de cause réelle et sérieuse.

Au surplus, il convient de relever que les offres sur des postes d'« Office Manager », « Ingénieur System» et « Senior Programme Manager » proposées les 11 et 25 septembre 2018 aux salariés protégés exerçant des fonctions d’ingénieur logiciel embarqué n’ont pas été proposées à Mme [J], alors que celle-ci venait d’être licenciée quelques jours auparavant, l’employeur n’apportant aucune précision sur la non proposition de ces postes à l’intéressée. Ce faisant, l’employeur n’a, à nouveau, pas accompli avec la loyauté nécessaire son obligation de reclassement.

Le jugement sera confirmé de ce chef, sans qu’il y ait lieu d’examiner le bien-fondé du motif économique du licenciement.

Sur les conséquences pécuniaires du licenciement

La salariée sollicite la confirmation du jugement qui a condamné la société Nagra France à payer à Mme [J] la somme de 55 000 euros au titre de l’indemnité sans cause réelle et sérieuse (14,5 mois de salaires), en retenant un salaire mensuel moyen de 3 857,07 euros, qui n’est pas critiqué par les parties.

L’employeur objecte que la somme octroyée par le conseil de prud’hommes à la salariée n’est pas justifiée en son quantum, que la salariée n’ayant subi aucune discrimination salariale, sa moyenne de salaire est de 3 463 euros brut, que le barème prévoit, en ce cas, une indemnité comprise entre 3 et 14,5 mois de salaire, soit entre 10 389 euros et 50 213,50 euros, pour un salarié ayant une ancienneté de 18 ans, et qu’une telle indemnité suppose la démonstration d’un préjudice lié à la perte de l’emploi, qui n’est pas établi.

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Les dispositions des articles L. 1235-3 et L. 1235-3-1 du code du travail, qui octroient au salarié, en cas de licenciement injustifié, une indemnité à la charge de l’employeur, dont le montant est compris entre des montants minimaux et maximaux variant en fonction du montant du salaire mensuel et de l’ancienneté du salarié et qui prévoient que, dans les cas de licenciements nuls, le barème ainsi institué n’est pas applicable, permettent raisonnablement l’indemnisation de la perte injustifiée de l’emploi.

Le caractère dissuasif des sommes mises à la charge de l’employeur est également assuré par l’application, d’office par le juge, des dispositions de l’article L. 1235-4 du code du travail. Il n’est pas contesté que la salariée a acquis au terme du préavis une ancienneté de 18 années complètes au moment de la rupture dans la société employant habituellement plus de onze salariés. Le montant maximal de l’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse est compris entre trois et quatorze mois et demi de salaire. Les dispositions des articles L. 1235-3, L. 1235-3-1 et L. 1235-4 du code du travail sont ainsi de nature à permettre le versement d’une indemnité adéquate ou une réparation considérée comme appropriée au sens de l’article 10 de la Convention n° 158 de l’OIT (Soc., 11 mai 2022, pourvoi n° 21-14.490, publié), les dispositions de l’article 24 de la Charte sociale européenne n’étant pas d’effet direct en droit interne (Soc., 11 mai 2022, pourvoi n° 21-15.247, publié).

Compte tenu notamment des circonstances de la rupture, du montant de la rémunération versée à la salariée (3 463 euros brut), de son âge (52 ans), de son ancienneté, de sa capacité à retrouver un nouvel emploi eu égard à sa formation et à son expérience professionnelle et des conséquences du licenciement à son égard, telles qu’elles résultent des pièces et des explications fournies, ne renseignant pas la cour sur la situation professionnelle et financière de la salariée à la suite de ce licenciement, il y a lieu, par voie d’infirmation, de condamner l’employeur à lui payer la somme de 30 000 euros à titre d’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse.

Sur les dépens et frais irrépétibles

Il y a lieu de confirmer le jugement en ses dispositions relatives aux dépens et aux frais irrépétibles.

Les dépens d’appel sont à la charge de Mme [J], partie succombante.

L’équité ne commande pas de faire application des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile.

PAR CES MOTIFS:

La cour, statuant par arrêt contradictoire, en dernier ressort et prononcé par mise à disposition au greffe:

CONFIRME le jugement, mais seulement en ce qu’il juge que le licenciement dont Mme [J] a fait l’objet de la part de la société Nagra France est sans cause réelle et sérieuse, condamne la société Nagra France à verser à Mme [J] la somme de 1 000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile, en ce qu’il ordonne le remboursement par l’employeur aux organismes concernés le montant des indemnités de chômage versées à la salariée licenciée, dans la limite de trois mois, et ordonne la remise à la salariée d’un bulletin de paie récapitulatif et d’une attestation Pôle emploi conformes au jugement, dit que les intérêts au taux légal seront calculés selon les dispositions de l’article 1231-7 du code civil, déboute la société Nagra France de sa demande au titre des frais irrépétibles et la condamne aux dépens,

L’INFIRME pour le surplus,

Statuant à nouveau des seuls chefs infirmés, et y ajoutant,

CONDAMNE la société Nagra France à verser à Mme [J] la somme de 30 000 euros à titre d’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

DEBOUTE Mme [J] de ses demandes au titre d’une discrimination salariale et de rappels de salaires et indemnitaires afférents,

DEBOUTE les parties de leurs plus amples ou contraires,

DIT n’y avoir lieu à application des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile,

CONDAMNE Mme [J] aux dépens d’appel.

— prononcé par mise à disposition de l’arrêt au greffe de la cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du code de procédure civile.

— signé par Madame Aurélie Prache, présidente et par Madame Dorothée Marcinek, greffier auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

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La Greffière La Présidente