COUR D’APPEL

DE

VERSAILLES

Code nac : 80C

Chambre sociale 4-3

ARRET N°

CONTRADICTOIRE

DU 08 DECEMBRE 2025

N° RG 22/02377

N° Portalis DBV3-V-B7G-VK32

AFFAIRE :

[W] [L]

Syndicat [17]

C/

SA [21]

Décision déférée à la cour : Jugement rendu

le 22 Juin 2022 par le Conseil de Prud’hommes – Formation de départage de NANTERRE

N° Section : E

N° RG : F 17/02102

Copies exécutoires et certifiées conformes délivrées à :

M^e David METIN

M^e Saskia HENNINGER

le :

RÉPUBLIQUE FRANÇAISE

AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS

LE HUIT DECEMBRE DEUX MILLE VINGT CINQ,

La cour d’appel de VERSAILLES a rendu l’arrêt suivant dans l’affaire entre :

Monsieur [W] [L]

né le 29 octobre 1958 à [Localité 23] (VIETNAM)

nationalité française

[Adresse 2]

[Localité 6]

Représentant : M^e David METIN de l’AARPI METIN & ASSOCIES, avocat au barreau de VERSAILLES, vestiaire : 159

APPELANT

****************

Syndicat [17]

[Adresse 3]

[Localité 5]

Représentant : M^e David METIN de l’AARPI METIN & ASSOCIES, avocat au barreau de VERSAILLES, vestiaire : 159

PARTIE INTERVENANTE

****************

SA [21]

prise en la personne de son représentant légal

N° SIRET : [N° SIREN/SIRET 4]

[Adresse 1]

[Localité 7]

Représentant : M^e Saskia HENNINGER de la SELARL LA GARANDERIE AVOCATS, avocat au barreau de PARIS, vestiaire : P0487

INTIMÉE

****************

Composition de la cour :

En application des dispositions de l’article 805 du code de procédure civile, l’affaire a été débattue à l’audience publique du 07 octobre 2025 les avocats des parties ne s’y étant pas opposés, devant Madame Laurence SINQUIN, Présidente chargée du rapport.

Ce magistrat a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la cour, composée de :

Madame Laurence SINQUIN, Présidente,

Madame Anne DUVAL, Conseillère,

Monsieur Hervé HENRION, Conseiller chargé du secrétariat général,

Greffière en préaffectation lors des débats :Madame Meriem EL FAQIR,

-1-

FAITS ET PROCÉDURE

La société [21] est une société anonyme immatriculée au registre du commerce et des sociétés de Nanterre.

Cette société a pour activité le conseil en informatique et électronique.

Elle emploie plus de 11 salariés avec un effectif avoisinant plus de 3 000 salariés/monde.

Par contrat de travail à durée indéterminée en date du 5 mars 1997, M. [L] a été engagé par la société [21], en qualité d’Architecte systèmes et réseau, statut cadre, position 3.1, coefficient 170 à temps plein, à compter du 21 mars 1997.

Au dernier état de la relation de travail et depuis le 1er août 1999, M. [L] exerce les fonctions de Directeur de projet, statut cadre, position 3.2, coefficient 210 et percevait un salaire mensuel moyen brut estimé par les parties entre de 7 491,33 euros et 7 616,33 euros.

La relation contractuelle était régie par les dispositions de la convention collective nationale du des bureaux d’études techniques (SYNTEC).

De 2000 au 17 février 2002, M. [L] a occupé des fonctions de délégué du personnel.

A compter du mois de février 2008, M. [L] a successivement été délégué du personnel, membre du comité d’entreprise, délégué syndical, membre du [12], et défenseur syndical [9].

A compter du mois de juin 2021, M. [L] était membre du [13], délégué syndical [10] et conseiller du salarié.

A compter du mois de janvier 2023, M. [L] est membre du [13], délégué syndical [10], conseiller du salarié et conseiller prud’homal devant le conseil de prud’hommes de Paris.

Par requête introductive reçue au greffe en date du 26 juillet 2017, M. [L] a saisi le conseil de prud’hommes de Nanterre d’une demande tendant à ce que la société [21] soit condamnée pour discrimination et inégalité de traitement, et à obtenir le versement de diverses sommes à titre de dommages et intérêts et de rappel de salaires.

Par jugement rendu le 22 juin 2022, auquel renvoie la cour pour l’exposé des demandes initiales des parties et de la procédure antérieure, le conseil de prud’hommes de Nanterre a :

— Débouté M. [L] de toutes ses demandes,

— Débouté le syndicat [20] de sa demande,

— Débouté les parties du surplus de leurs autres demandes,

— Dit que chacune des parties supportera la charge de ses frais irrépétibles,

— Condamné M. [L] aux dépens.

Par déclaration d’appel reçue au greffe le 25 juillet 2022, M. [L] a interjeté appel de ce jugement.

La clôture de l’instruction a été prononcée le 3 septembre 2025.

MOYENS ET PRÉTENTIONS

Par dernières conclusions remises au greffe et notifiées par le RPVA le 2 septembre 2025, auxquelles il est renvoyé pour l’exposé des moyens et prétentions conformément aux dispositions de l’article 455 du code de procédure civile M. [L], appelant, demande à la cour de :

— Recevoir M. [L] en toutes ses demandes et l’y déclarer bien fondé ;

— Infirmer le jugement rendu par le conseil de prud’hommes de Nanterre en ce qu’il a débouté M. [L] de ses demandes suivantes :

A Titre Principal :

. Juger que M. [L] a fait l’objet d’agissements constitutifs de discrimination syndicale,

En conséquence,

. Condamner la société [21] à verser à M. [L] les sommes suivantes :

. Dommages-intérêts en réparation du préjudice subi : 90 000 euros,

. Rappel de salaire :

A titre principal,

. Une somme à parfaire en fonction de la date de délibéré, mais à tout le moins égale à 144 767,90 euros, outre 14 476,79 euros au titre des congés payés y afférents,

A titre subsidiaire,

. Une somme à parfaire en fonction de la date de délibéré, mais à tout le moins égale à 49 667,90 euros, outre 4 966,79 euros au titre des congés payés y afférents,

A titre infiniment subsidiaire,

. Une somme à parfaire en fonction de la date de délibéré, mais à tout le moins égale à 12 838,91 euros, outre 1 283,89 euros au titre des congés payés y afférents,

. Ordonner la revalorisation de la rémunération annuelle brute de M. [L] à compter de la date de délibéré comme suit :

. A titre principal, à hauteur de 112 926,50 euros,

. A titre subsidiaire, à hauteur de 88 000 euros,

A Titre Subsidiaire :

. Juger que la société [21] a exécuté déloyalement le contrat de travail,

En conséquence,

. Condamner la société [21] à verser à M. [L] la somme de 90 000 euros à titre de dommages-intérêts en réparation du préjudice subi ;

. Juger que M. [L] a fait l’objet d’une inégalité de traitement,

En conséquence,

. Condamner la société [21] à verser à M. [L] les rappels de salaires suivants :

A titre principal,

. Une somme à parfaire en fonction de la date de délibéré, mais à tout le moins égale à

144 767,90 euros, outre 14 476,79 euros au titre des congés payés y afférents,

A titre subsidiaire,

. Une somme à parfaire en fonction de la date de délibéré, mais à tout le moins égale à 49 667,90 euros, outre 4 966,79 euros au titre des congés payés y afférents,

A titre infiniment subsidiaire,

. Une somme à parfaire en fonction de la date de délibéré, mais à tout le moins égale à 12 838,91 euros, outre 1 283,89 euros au titre des congés payés y afférents,

. Ordonner la revalorisation de la rémunération annuelle brute de M. [L] à compter de la date de délibéré comme suit :

. A titre principal, à hauteur de 112 926,50 euros,

. A titre subsidiaire, à hauteur de 88 000 euros,

En tout état de cause :

. Ordonner à la société [21] de remettre à M. [L] les bulletins de salaire rectifiés, à compter du mois d’août 2014 jusqu’à notification de la décision à venir, et ce sous astreinte de 100 euros par jour de retard dans les 8 jours qui suivent la notification du jugement,

. Juger que le conseil de prud’hommes se réserve le droit de liquider l’astreinte sur simple requête ;

. Fixer la moyenne des salaires bruts à la somme de 7 113,66 euros ;

. Condamner la société [21] à verser à M. [L] la somme de 2 500 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile ;

. Recevoir le syndicat [19] en ses demandes et l’y déclarer bien fondé ;

. Condamner la société [21] à verser au [19] la somme de 3 000 euros pour le préjudice subi en raison de l’atteinte portée à l’intérêt collectif de la profession qu’il représente outre 1 000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile ;

. Ordonner l’exécution provisoire sur le fondement de l’article 515 du code de procédure civile, le cas échéant en permettant à la société [21] de consigner les sommes (hors exécution provisoire de droit) sur le compte CARPA de M^e Metin, conformément à l’article 519 du code de procédure civile, et ce afin que l’exécution provisoire soit poursuivie. Le conseil dira que la partie bénéficiaire, sur présentation d’un certificat de non appel ou d’un arrêt de la cour d’appel portant condamnation, pourra se faire remettre les fonds consignés à hauteur de la condamnation passée en force de chose jugée.

. Assortir ces sommes des intérêts au taux légal à compter de la saisine du conseil de prud’hommes ;

. Condamner la société [21] aux entiers dépens, y compris les éventuels frais d’exécution du jugement à intervenir ».

Statuant à nouveau,

A titre principal :

— Juger que M. [L] a fait l’objet d’agissements constitutifs de discrimination syndicale,

En conséquence,

— Condamner la société [21] à verser à M. [L] les sommes suivantes :

. Rappel de salaire du fait de l’effet rétroactif de l’avenant du 21 novembre 2022 : 4 719,80 euros,

. Dommages-intérêts en réparation du préjudice subi : 90 000 euros

— Rappel de salaire :

A titre principal,

. Une somme à parfaire en fonction de la date de délibéré, mais à tout le moins égale à

201 144,25 euros, outre 20 114,42 euros au titre des congés payés y afférents,

A titre subsidiaire,

. Une somme à parfaire en fonction de la date de délibéré, mais à tout le moins égale à 49 667,90 euros, outre 4 966,79 euros au titre des congés payés y afférents,

A titre infiniment subsidiaire,

. Une somme à parfaire en fonction de la date de délibéré, mais à tout le moins égale à 12 838,91 euros, outre 1 283,89 euros au titre des congés payés y afférents,

— Ordonner la revalorisation de la rémunération annuelle brute de M. [L] à compter de la décision à venir, à une somme à parfaire et équivalente à la moyenne des rémunérations perçues par les cadres (non dirigeants et dirigeants) de niveau 3.2. telle que définie dans le document « situation comparée Hommes Femmes au 30 juin 2025 » – qu’il est fait sommation à la Société communiquer – dans l’hypothèse où celle-ci serait supérieure à 97 263,57 euros, cette somme correspondant au salaire annuel de M. [L] pour l’année 2025.

A titre subsidiaire :

— Juger que la dociété [21] a exécuté déloyalement le contrat de travail,

— Condamner la société [21] à verser à M. [L] la somme de 90 000 euros à titre de dommages-intérêts en réparation du préjudice subi ;

— Condamner la société [21] à verser à M. [L] un rappel de salaire du fait de l’effet rétroactif de l’avenant du 21 novembre 2022 à hauteur de 4 719,80 euros ;

— Juger que M. [L] a fait l’objet d’une inégalité de traitement,

En conséquence,

— Condamner la société [21] à verser à M. [L] les rappels de salaires suivants :

A titre principal,

. Une somme à parfaire en fonction de la date de délibéré, mais à tout le moins égale à

201 144,25 euros, outre 20 114,42 euros au titre des congés payés y afférents,

A titre subsidiaire,

. Une somme à parfaire en fonction de la date de délibéré, mais à tout le moins égale à 49 667,90 euros, outre 4 966,79 euros au titre des congés payés y afférents,

A titre infiniment subsidiaire,

Une somme à parfaire en fonction de la date de délibéré, mais à tout le moins égale à 12 838,91 euros, outre 1 283,89 euros au titre des congés payés y afférents,

— Ordonner la revalorisation de la rémunération annuelle brute de M. [L] à compter de la décision à venir, à une somme à parfaire et équivalente à la moyenne des rémunérations perçues par les cadres (non dirigeants et dirigeants) de niveau 3.2. telle que définie dans le document « situation comparée Hommes Femmes au 30 juin 2025 » – qu’il est fait sommation à la société communiquer – dans l’hypothèse où celle-ci serait supérieure à 97 263,57 euros, cette somme correspondant au salaire annuel de M. [L] pour l’année 2025.

En tout état de cause :

— Ordonner à la société [21] de remettre à M. [L] les bulletins de salaire rectifiés, à compter du mois d’août 2014 jusqu’à notification de la décision à venir, et ce sous astreinte de 100 euros par jour de retard dans les 8 jours qui suivent la notification du jugement,

— Juger que la cour se réserve le droit de liquider l’astreinte sur simple requête ;

— Condamner la société [21] à verser à M. [L] la somme de 4 500 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile ;

— Recevoir le syndicat [19] en ses demandes et l’y déclarer bien fondé ;

— Condamner la société [21] à verser au [19] la somme de 3 000 euros pour le préjudice subi en raison de l’atteinte portée à l’intérêt collectif de la profession qu’il représente outre 1000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile ;

— Assortir ces sommes des intérêts au taux légal à compter de la saisine du conseil de prud’hommes ;

— Condamner la société [21] aux entiers dépens, y compris les éventuels frais d’exécution de l’arrêt à intervenir.

Par dernières conclusions remises au greffe et notifiées par le RPVA le 12 août 2025, auxquelles il est renvoyé pour l’exposé des moyens conformément aux dispositions de l’article 455 du code de procédure civile, la société [21], intimée, demande à la cour de :

— Déclarer irrecevable la demande de rappel de salaire à hauteur de 4 824,71 euros ou, subsidiairement, Débouter M. [L] de cette demande ;

— Confirmer le jugement rendu par le conseil de prud’hommes de Nanterre dans toutes ses dispositions en ce qu’il a :

. débouté M. [L] de toutes ses demandes,

. débouté le syndicat [18]-[11] de sa demande,

. débouté les parties du surplus de leurs autres demandes,

. dit que chacune des parties supportera la charge de ses frais irrépétibles,

. condamné M. [L] aux dépens

— Juger que M. [L] n’a subi aucun traitement discriminatoire ;

— Juger qu’aucune exécution déloyale du contrat de travail ne peut être reprochée à la société [21];

— Juger que M. [L] n’a pas davantage subi d’inégalité de traitement ;

En conséquence :

— Débouter M. [L] de ses demandes de rappel de salaire ;

— Débouter M. [L] de sa demande de revalorisation de sa rémunération annuelle brute ;

— Débouter M. [L] de ses demandes de dommages et intérêts en réparation du préjudice lié à la discrimination, ou à l’exécution déloyale du contrat de travail ou à l’inégalité de traitement ;

— Débouter le syndicat [19] de sa demande de 3.000 euros à titre de dommages et intérêts pour préjudice moral et financier, direct ou indirect ;

— Débouter M. [L] de l’ensemble de ses demandes, fins et conclusions.

En tout état de cause :

— Débouter M. [L] de sa demande de 4 500 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile,

— Débouter le Syndicat [19] de sa demande de 1 000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

— Condamner M. [L] au paiement de 4 500 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile et aux entiers dépens.

MOTIFS

Sur la discrimination syndicale

Aux termes de l’article L. 2141-5 alinéa 1 du code du travail, il est interdit à l’employeur de prendre en considération l’appartenance à un syndicat ou l’exercice d’une activité syndicale pour arrêter ses décisions en matière notamment de recrutement, de conduite et de répartition du travail, de formation professionnelle, d’avancement, de rémunération et d’octroi d’avantages sociaux, de mesures de discipline et de rupture du contrat de travail.

L’article L. 1134-1 du code du travail dispose qu’en cas de litige relatif à l’application de l’article L. 1132-1, le candidat à un emploi, à un stage ou à une période de formation en entreprise ou le salarié présente des éléments de fait laissant supposer l’existence d’une discrimination directe ou indirecte telle que définie à l’article 1er de la loi n°2008-496 du 27 mai 2008 portant diverses dispositions d’adaptation au droit communautaire dans le domaine de la lutte contre les discriminations et il incombe à la partie défenderesse, au vu de ces éléments, de prouver que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination, le juge formant sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles.

Le salarié invoque au soutien de sa demande de discrimination les éléments suivants :

' l’absence d’évolution de carrière depuis 1999,

' une inégalité de traitement dans la rémunération de directeur de projet,

' des difficultés rencontrées dans l’évolution salariale et l’attribution de prime variable,

' les conditions dans lesquelles le forfait jours a été mis en place,

' une mise à l’écart,

' une absence de convocation aux réunions mensuelles des délégués du personnel à compter de 2010

' le non-paiement des notes de frais,

' le non comptabilisation des congés liés à l’ancienneté,

' la surveillance du local syndical durant un mois,

' l’absence d’entretiens d’évaluation formels avant 2012 et d’entretien de seconde partie de carrière,

' des pressions exercées durant l’entretien préalable,

' l’absence de visite médicale à la suite de l’arrêt maladie du 11 mars au 30 avril 2020.

L’employeur conteste l’intégralité des faits et considère qu’ils ne sont pas de nature à étayer la demande du salarié

1. Sur l’absence d’évolution de carrière.

M. [L] produit une enquête en application de l’article L. 2313-2 du code du travail dont l’objet est de trouver une solution négociée à un blocage d’avancement de carrière et d’évolution salariale et dont le compte-rendu est du 20 octobre 2016. Il occupe le poste de directeur de projet position 3.2 coefficient 210 datant depuis le mois d’août 1999 et compte tenu notamment de son expérience (plus de 18 ans) de l’obtention d’une formation qualifiante (MBA Dauphine), il revendique le positionnement 3.3 coefficient 270. Il produit également l’entretien d’évaluation du 1er décembre 2016 au cours duquel il retrace son parcours de formation, se plaint d’être maintenu au même coefficient depuis 2005 et revendique de nouvelles fonctions de management d’une équipe, commerciales et RH. Il transmet un mail du 10 décembre 2019 qui confirme qu’il est chargé de mission de sécurité de systèmes d’information. Il communique l’extrait de bilan social 2017 et un rapport de la société concernant la situation comparée des hommes et des femmes au 30 juin 2022 qui démontrent que 16 personnes ont le statut de cadre dirigeant. Il produit les demandes liées à son entretien professionnel de 2022 où il revendique d’être positionné cadre dirigeant. S’agissant de ses compétences, il conteste l’attestation adverse de Monsieur [C]. Sur l’erreur de dénomination du manager dans l’évaluation de 2015, il prétend que l’évaluation défavorable est en réalité une pure création de l’employeur destiné à bloquer sa carrière. Il sollicite aussi un changement de fonction et transmet des comptes-rendus d’effectifs, des bilans sociaux pour 2011, 2015 et 2016 où il apparaît que les salariés ont bénéficié de changements de fonction sur ces années. Il conteste la comparaison faite par l’employeur avec quatre salariés bénéficiant de 14 ans d’ancienneté alors qu’il en a 21. Il estime enfin que la convention de forfait qu’il a acceptée en 2022 ne constitue plus un frein à son évolution.

Ces éléments laissent présumer l’existence d’une discrimination. L’employeur justifie néanmoins que le grief n’est pas établi.

L’employeur remet d’abord en cause l’enquête du 20 octobre 2016 qui fait suite à la mise en place de son droit d’alerte par M. [L] et qui a pour autant été conduite par lui. Il fait valoir à juste titre que la valeur probante de cette pièce est tout à fait relative.

L’employeur justifie ensuite de ce que le salarié a atteint le plus haut niveau de coefficient et qu’au-dessus se trouvent les cadres dirigeants. La situation comparée hommes-femmes au 30 juin 2022 démontre qu’il est bien au coefficient maximum et qu’ils ne sont que neufs sur 572 cadres à être positionnés à ce coefficient 3.2. En outre, lors de la campagne d’entretien professionnel de 2022 lors de laquelle le salarié va solliciter l’évolution vers un poste de cadre dirigeant, il lui sera répondu à juste titre que le statut de cadre dirigeant n’est pas un poste et il lui est demandé de « détailler sa demande », ce qu’il ne fera pas.

L’employeur souligne à bon escient que les prétentions du salarié sont contradictoires notamment avec les exigences qu’il pose concernant son temps de travail. Il justifie par le tableau des effectifs du 30 septembre 2018 de ce que le salarié n’a jamais, avant la décision de première instance, accepté de déroger au décompte horaire de son temps de travail à 35 heures et qu’il a été le seul salarié à ce coefficient à refuser de signer l’avenant qui lui était proposé le 15 janvier 2018 (à ce niveau de poste de classification et de rémunération, les salariés fonctionnaient généralement avec un temps de travail de 38, 30 heures compensées par des RTT ou un décompte en jours).

L’employeur justifie également, par l’attestation de M. [C] sur la période postérieure à 2012, que le salarié ne disposait pas des compétences pour intégrer un service de Conseil en management. Au-delà de cette période, l’employeur produit les entretiens d’évaluation, celui du 6 décembre 2017 qui dénote des difficultés soit dans l’aspect qualitatif de son travail par un défaut d’implication personnelle, soit quantitatif. Sur l’entretien de 2015, il est également fait état de difficultés en matière d’efficacité et de rendement ainsi que d’organisation. Sur le formalisme contesté de cette évaluation, l’employeur relève à bon escient que, quel que soit le nom du manager, M. [L] a pu participer à l’entretien du 13 janvier 2016 et faire ses observations notamment sur sa carrière. La cour constate en outre que même s’il y a erreur sur le nom du manager, ce dernier n’a formulé aucune observation lors de la notification de cette évaluation au salarié.

L’employeur contredit en outre l’immobilisme allégué par le salarié en justifiant d’abord des nombreuses formations suivies depuis 2007. L’employeur démontre aussi que le salarié a évolué, d’abord dans son titre puisqu’il est embauché comme Architecte systèmes et réseau en 1997 et deux ans plus tard en 1999 sera nommé Directeur de projet. Il souligne ensuite que l’intitulé de poste n’est pas révélateur de cet immobilisme. Il précise que les fonctions de Directeur de projet ont évolué en même temps que l’importance de la société et fournit les justificatifs de cette évolution de l’entreprise. Le salarié prétend exercer des fonctions de simple consultant. Or, l’employeur communique plusieurs pièces qui attestent qu’il occupait des fonctions de management et intervenait en matière de ressources humaines, conformément à sa demande dans son évaluation de 2016 et à la classification du coefficient 3.2 coefficient 210 de la convention collective. Ainsi, dans les messages du 15 juillet 2008 et du 25 novembre 2008, le salarié fait des propositions relatives au management de son équipe, aux modalités d’application d’une prime ou de gestion des équipes sur les contrats. Dans son évaluation de 2020, l’employeur fait le constat de ce que le collaborateur se dit très satisfait de sa situation.

L’employeur établit ensuite par les pièces 35, 36, 37 38 et 123 que plusieurs salariés disposant d’une ancienneté importante ont connu une évolution dans la classification et au titre de leur rémunération moins favorable que celle qu’a connue M. [L]. S’il reconnaît que la situation singulière de M. [L] ne permet pas une comparaison optimum avec ces salariés, il démontre que ces salariés n’ont pas bénéficié d’une évolution de carrière plus rapide que celle du salarié.

Au vu des éléments produits par l’employeur, le fait allégué par le salarié relatif à l’absence d’évolution de carrière n’est pas justifié.

2. Sur la rémunération inférieure

M. [L] se compare à plusieurs autres directeurs de projet et constate une rémunération moins importante. Il transmet à ce titre les bulletins de salaire et les négociations annuelles obligatoires (NAO) de juin 2015 et soutient qu’avec une rémunération annuelle de 73 500 euros, il a la rémunération la plus basse des quatre directeurs de projet et inférieure à la moyenne alors qu’il disposait de 18 ans d’ancienneté 16 ans d’expérience en qualité de directeur de projet et d’un MBA depuis 2009. Il transmet aussi des tableaux de juillet 2015, juin 2016 novembre 2017 faisant état d’une rémunération moyenne pour les cadres au coefficient 3.2 supérieure à sa rémunération. Il ne conteste pas que depuis 2018, son salaire se trouve dans la moyenne des rémunérations de directeur de projet, mais dit que cela s’explique par la mise en place de la loi [27] et l’embauche d’une salariée moins payée. Il ne conteste pas non plus que son variable soit sécurisé dans la mesure où il est depuis 2012, rattaché au nombre de jours de travail qu’il transmet à son employeur.

Pour contredire l’inégalité de traitement invoqué par le salarié, l’employeur fait valoir qu’en raison de plusieurs éléments il n’est pas possible d’opérer une comparaison exacte avec les autres directeurs de projet. Il indique d’abord que l’ancienneté sur laquelle se focalise le salarié ne peut être comparée à aucune autre situation puisqu’il est le seul dans l’entreprise à avoir une telle ancienneté. Il ajoute ensuite que la comparaison ne peut être totalement objective du fait des modalités du temps de travail (35 heures) dont M. [L] a été le seul directeur de projet à bénéficier avant 2022. Il justifie que cet élément a pour effet que M. [L] dispose de la rémunération avec un taux horaire le plus élevé dans l’entreprise.

L’employeur allègue également un autre élément qui fragilise les comparaisons avec les autres directeurs de projet : les modalités d’attribution du variable à M. [L]. L’employeur démontre la sécurisation de cette partie de sa rémunération en produisant un tableau qui prouve que depuis 2012, le variable n’a jamais été inférieur à 90 % et des messages de 2012 et 2014 qui établissent que le salarié faisait lui-même le calcul de son variable et de l’évaluation de ses objectifs. L’avenant au contrat de travail de M. [A] prouve au contraire qu’en tant que directeur, ce dernier disposait d’objectifs personnels assignés et bénéficiait de rémunération variable si les objectifs étaient atteints 100 %. Il en est de même dans les autres contrats de travail produits.

Au-delà, l’employeur établit en outre que M. [L] se trouve dans la moyenne des rémunérations octroyées aux quatre directeurs de projet dans la NAO à partir de 2016. S’agissant des moyennes de rémunération des salariés ayant la même classification que M. [L], l’employeur soutient à bon escient que le panel de salariés correspond à des fonctions bien trop diversifiées pour pouvoir être un élément de comparaison.

Dans ce contexte, l’employeur justifie enfin de ce que la rémunération supérieure de certains salariés était liée à leurs compétences. L’employeur l’établit en produisant notamment le contrat de travail, la fiche d’objectifs 2017, le curriculum vitae et les salaires de septembre 2014 à décembre 2017 de M. [S], le contrat de travail et son avenant, la fiche d’objectifs 2017, le curriculum vitae, les diplômes et la rémunération de novembre 2011 à décembre 2016 de M. [A]. Ces éléments attestent que M. [S] et M. [A], directeurs de projet, disposaient de qualification et de compétences rares sur le marché, d’un niveau de recrutement, de qualification bien supérieure à celle de M. [L]. La lecture du parcours professionnel de M. [L] permet de le vérifier, même en tenant compte du fait qu’il a obtenu un Master de gestion des entreprises à l’université de [Localité 14].

Au vu de l’ensemble de ces motifs, il apparaît que l’employeur démontre que si le salarié a pu bénéficier d’une rémunération inférieure à certains de ses collègues, cela s’explique par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination.

3. Sur les difficultés rencontrées dans l’évolution salariale et l’attribution des primes variables

M. [L] prétend n’avoir bénéficié d’aucune augmentation de salaire entre 2002 et 2017, entre décembre 2008 et décembre 2010 et de 2014 à 2016 et invoque l’article L. 2141-5-1 du code du travail selon lequel les représentants du personnel dont la durée du mandat est supérieure à 30 % de leur durée du travail bénéficient obligatoirement d’une évolution des rémunérations. Il indique l’avoir réclamée en septembre 2015 et janvier 2016 et produit son entretien d’évaluation du 12 janvier 2016 et du 1er décembre 2016. Il précise que dans le cadre de l’enquête suite à sa procédure d’alerte, aucune réponse ne lui a été apportée, et produit un tableau récapitulatif des salaires perdus au titre de cette disposition depuis 2002 en comptabilisant au vu des rapports annuels de gestion une variation de 2 à 3 % de salaire moyen.

L’employeur démontre que l’absence d’augmentation alléguée n’est pas justifiée et produit la fiche individuelle de M. [L] de 2001 à 2022 répertoriant l’intégralité des salaires versés sur l’année. Les allégations du salarié sont contredites par ces données qui font apparaître une augmentation salariale en septembre 2002, en mars 2008, en janvier 2011, en février 2012, en novembre 2012, en juillet 2014 puis de nouveau en avril 2016, en mai 2017, en mai 2018, en mai 2019, en décembre 2020, en juin 2021 et en avril 2022. Il a bénéficié également de l’attribution de primes exceptionnelles en février 2006 et en mars 2007.

L’employeur soutient à bon escient que la revendication du salarié sur l’application d’une augmentation moyenne de sa rémunération n’est fondée sur aucune disposition conventionnelle ni légale.

L’employeur justifie également que la régularisation issue des dispositions de la loi numéro 2015-994 du 17 août 2015 entrée en vigueur le 19 août 2015, va donner lieu à paiement rétroactif en avril 2016. Les contraintes liées à la mise en application de cette loi au niveau du service de paye expliquent le retard de quelques mois dans son versement. L’absence d’augmentation alléguée n’est donc pas démontrée.

Sur sa rémunération variable, le salarié prétend n’avoir jamais atteint l’intégralité de son variable depuis 2011, allègue le fait que dans ses objectifs, les heures de délégation n’ont jamais été prises en compte, qu’en outre les missions qui lui étaient confiées étaient de faible valeur ou sur des projets au forfait. Il produit un message de juin 2009 concernant une mission dont le taux journalier de facturation est de 550 euros et une annexe de son contrat de travail de 2002 prévoyant la rémunération variable à partir des projets au forfait.

L’employeur est bien fondé à contester l’affectation systématique du salarié sur des missions de faible rémunération et justifie notamment au travers des entretiens d’évaluation de l’affectation du salarié sur diverses missions sans que puisse être déterminée leur faible valeur. Il relève à juste titre que le régime d’attribution du variable sur les projets au forfait s’applique à l’ensemble des salariés affectés sur ses missions sans qu’il constitue une discrimination à l’égard de M. [L]. Il apparaît en outre au travers du tableau élaboré par l’employeur que M. [L] a contrairement à ses déclarations, bénéficié pendant au moins 7 années de 100 % de son variable et depuis 2008, à l’exception d’une année, d’un variable supérieur à 80 %. S’agissant du variable 2019, le salarié sollicite à ce jour une majoration. Toutefois son message du 24 août 2020 atteste d’un accord des parties pour voir fixer son variable 2019 à hauteur de 1035,63 euros.

Concernant les modalités de détermination des objectifs, le salarié estime que l’employeur ne pouvait unilatéralement modifier ses objectifs à compter de 2020 et pour 2021 et 2022. Il indique qu’à compter de 2019, il n’a plus acquiescé à ses objectifs qui lui ont été remis par un mail sous forme de feuilles de route. Il prétend que la contractualisation de ses objectifs ne permettait pas à l’employeur d’opérer un calcul basé sur la marge nette opérationnelle de la société au lieu des jours de travail.

Il ajoute que les objectifs 2020 lui ont été notifiés en juillet 2020 et qu’il a contesté dans le cadre des réunions de NAO 2020 et du CSE 2021 la diminution du salaire variable et des objectifs fixés par la société fondée sur la marge nette opérationnelle de la société. Il communique les échanges de mail dans lequel il conteste ces nouvelles modalités, considérées selon lui, comme une modification unilatérale de son contrat de travail

L’employeur fait valoir, s’agissant de la notification des objectifs de 2020, que la période de la pandémie explique le retard dans la transmission de la feuille de route en juillet 2020 sans que cet élément puisse avoir un caractère discriminatoire.

S’agissant ensuite de la modification unilatérale par l’employeur des objectifs sur le critère de la marge nette opérationnelle de la société, il apparaît des documents sociaux transmis par le salarié que cette modification a été appliquée à l’ensemble des salariés et qu’en conséquence le caractère discriminatoire de cette disposition à l’égard de M. [L] n’est pas établi. Il en est de même du dispositif collectif de rémunération à 50 %. Bien plus, l’employeur transmet les échanges de mails intervenus entre les parties à partir du 27 octobre au 14 novembre 2022 aux termes desquels au regard du refus du salarié, l’employeur décide d’intégrer la rémunération variable rétroactivement partir du 1er janvier 2020 au salaire fixe du salarié et démontrant ainsi que le salarié a pu bénéficier d’un rappel de salaire de

11 573 euros. L’absence de réponse de l’employeur à la demande complémentaire à ce rappel de salaire transmise par mail du 26 avril 2023 s’explique par l’existence du contentieux judiciaire en cours dans lequel la recevabilité de cette demande est contestée.

S’agissant du calcul de ses objectifs, le salarié soutient que les heures de délégation n’ont été prises en compte dans ses objectifs qu’à compter de 2012. Il produit un échange de mail du 16 et 15 février 2012 qui atteste effectivement d’une modification du calcul de ses objectifs sur la base de jours de travail. L’employeur souligne à juste titre qu’aucun élément contractuel ou conventionnel n’imposait que ces nouvelles modalités de calcul du variable plus avantageuses acceptées par le salarié en 2012 aient un effet rétroactif.

Il ressort de ces éléments que la discrimination au regard de l’évolution salariale et de la variable n’est pas justifiée.

4. Sur les conditions de mise en place du forfait jours

M. [L] allègue une discrimination tenant au fait que lorsqu’il a accepté de passer au forfait jour, l’avenant qui lui a été proposé, prévoyait que ses objectifs seraient définis de manière unilatérale par l’employeur et qu’il s’est trouvé contraint de refuser de signer cet avenant. Il transmet sa contestation par mail du 2 août 2022 et l’avenant du 24 juin 2022 signé des deux parties.

L’employeur fait valoir à juste titre que la clause inscrite dans le projet d’avenant : « Les objectifs seront définis dans le courant du premier trimestre de l’exercice civil par votre manager » correspondait à une clause type.

La cour ajoute que l’inscription de cette clause ne peut laisser présumer que les modalités de notification des objectifs ou leur contenu soient devenus plus défavorables pour le salarié, et en conséquence la mauvaise foi de l’employeur supposé par le salarié n’est pas établie.

5. Sur la mise à l’écart.

M. [L] soutient qu’il a fait l’objet d’une mise à l’écart dans le cadre de l’exécution de son contrat de travail par son maintien en situation d’inter-contrat pendant une période anormalement longue entre 2012 et 2015. Il estime que le chiffre de 30 jours d’inter-contrat par an compte tenu du nombre de salariés dans la société est excessif. Il justifie par le message transmis le 4 juillet 2009 qu’entre novembre 2018 et mars 2019, 9,84 % des effectifs sont en inter-contrat et que ce chiffre baisse légèrement sur la période postérieure (7,10 %) démontrant ainsi que la position en inter-contrat de M. [L] n’est pas notablement supérieur à la moyenne. En outre le salarié pouvait être occupé à des fonctions en interne qui explique ce delta puisqu’à compter de 2016, il est affecté à un poste en interne concernant les dossiers de référencement Grands Comptes. Le fait n’est donc pas justifié.

Le salarié prétend avoir été affecté à des missions sans intérêt et dévalorisantes. Entre 2009 et 2010 il dit avoir été affecté à la mission [29] dans des conditions de travail délétères et produit un échange de mail 9 mai 2010 dans lequel il dénonce ses conditions de travail en openspace et du 19 mai 2010, dans lequel il informe l’employeur d’un arrêt maladie d’une journée et enfin un mail du 2 juin 2009, concernant le taux journalier de facturation mensuelle. Il indique aussi avoir été affecté à une mission d’assistance à maîtrise d’ouvrage chez [15] en 2011 et qu’il lui a été refusé d’intégrer l’équipe [22]. Il transmet pièce 14 un mail du 9 janvier 2012 dans lequel il s’en plaint. Il prétend qu’en 2019 il est toujours affecté à des missions sans intérêt et transmet un mail de décembre 2019 concernant l’élaboration d’une fiche de sécurité.

L’employeur transmet plusieurs attestations dont celle de Monsieur [E] et de Monsieur [M]. Le salarié soutient qu’elles ne sont pas conformes aux dispositions de l’article 202 du code de procédure civile. Toutefois, la cour rappelle que ces dispositions ne sont pas prescrites à peine de nullité. Les attestations litigieuses, régulièrement communiquées, ne peuvent être écartées des débats au seul motif qu’elles ne répondent pas en la forme aux prescriptions légales, le juge devant seulement en apprécier la valeur probante. Il apparaît de ces attestations que leur auteur est clairement identifiable et elles ne comportent de aucun indice de nature à mettre en doute leur authenticité. Il n’y a pas lieu de les écarter.

Monsieur [M], présent dans l’entreprise entre 2009 et 2013, indique dans son attestation que la gestion de la carrière de M. [L] s’avérait compliquée dans la mesure où il avait une « faible disponibilité motivation en interne et en externe. » Il indique qu'« il était donc difficile de lui trouver des missions, que le client le retienne, que [W] [L] accepte la mission et/ou qu’il mène la mission à son terme » et cette analyse est circonstanciée par les difficultés relatives à son affectation sur une mission auprès de la [8].

Ce constat est confirmé par Monsieur [K] dans son évaluation du mois de décembre 2014 puisqu’il indique que la mission auprès de [26] a été arrêtée à la demande du client car la « mission aux 3/5 était inadaptée au contexte qui nécessitait une intervention à temps plein ».

En avril 2014, l’employeur justifie avoir été confronté à un refus du salarié de modifier les exigences de son planning au profit d’une mission.

Pour autant l’employeur justifie dans son message du 10 octobre 2011 que malgré les difficultés, il est mobilisé pour rechercher des missions adaptées aux salariés. L’attestation de Monsieur [E] en atteste, ce dernier ayant été sollicité pour un éventuel transfert du salarié au sein de l’équipe Conseil en management.

L’employeur conteste que le salarié ait été affecté volontairement à des missions dégradantes ou dévalorisantes. Concernant le client [28], il produit le message adressé au salarié en janvier 2012 par Madame [N], et explique les difficultés relationnelles existantes entre M. [L] et le client qui a d’ailleurs conduit à un arrêt anticipé de la mission. Ce contexte est confirmé par Madame [Z] dans son message du 8 novembre 2018 produit par l’employeur.

M.[L] produit un courriel du 7 octobre 2016 dans lequel il prête à Monsieur [U] des propos selon lesquels il aurait été mis à l’écart des autres collaborateurs pour éviter de les convertir au syndicalisme. L’employeur soutient juste titre que les propos émanent du seul salarié et ne sont corroborés par aucun autre élément.

Il résulte de ces éléments que les faits rapportés par le salarié s’expliquent par des éléments objectifs fournis par l’employeur et en conséquence ils ne peuvent être de nature à étayer la discrimination alléguée.

6. Sur la non convocation aux réunions mensuelles des délégués du personnel à compter de 2010

Le salarié soutient qu’il a dû avertir l’inspection du travail du fait que la société n’organisait jamais de réunion des délégués du personnel et qu’il était contraint d’adresser les plaintes des salariés par courriel. Il en justifie en produisant le mail contenant les réclamations d’une collègue du 17 juillet 2018 et un message du 31 août 2018, adressé à l’inspection du travail où il dénonce des atteintes anormales au fonctionnement des instances de représentation du personnel. Il conteste l’attestation de Madame [V] déléguée syndicale, qu’il estime non conforme aux dispositions de l’article 202 du code de procédure civile et sans valeur probante.

L’employeur soutient conformément au témoignage de la déléguée syndicale que la tenue des réunions se faisait lorsqu’une demande était formulée par l’un des membres élus. La cour rappelle que même si les dispositions de l’article 202 du code de procédure civile ne sont pas réunies, ces formalités ne sont pas prescrites à peine de nullité et imposent à la cour d’apprécier l’attestation de Madame [V], dont il n’est pas contesté qu’elle ait été déléguée du personnel dans un état de subordination avec l’employeur, à l’aune de ce contexte.

La déléguée du personnel confirme que « les délégués du personnel se réunissaient à chaque fois que se poser des questions les concernant ». L’employeur justifie que suite à la demande de M. [L] le 21 septembre 2018 concernant des revendications de délégués du personnel, le service des ressources humaines l’a invité à une réunion du 2 octobre 2018. De la même manière l’employeur justifie de réunions informelles du C.E. par mail le 2 mars 2018 et le 31 mai 2018 ainsi que le 20 juin 2018.

Ainsi dans le cas présent, l’absence de formalisme de la convocation n’apparaît pas attentatoire au droit syndical dès lors que l’employeur satisfait aux demandes de réunion des représentants du personnel. Ce fait n’est pas de nature à étayer la demande de discrimination.

7. Sur le complément des notes de frais

M. [L] indique que jusqu’en février 2008, ses notes de frais ont été systématiquement validées et qu’à compter de sa désignation en qualité de délégué syndical, il lui a été demandé d’en justifier. Il a dû adresser un courrier pour obtenir le règlement des notes de frais de mars et avril 2008. Même s’il reconnaît avoir fait des erreurs dans le montant de ses frais professionnels il considère qu’en 20 ans d’ancienneté ces erreurs sont minimes.

L’employeur explique que M. [L] en raison de son ancienneté bénéficiait d’avantages concernant le remboursement de frais qui avait un caractère inhabituel comme les frais d’accès à Internet ou des indemnités de remboursement d’un ordinateur portable. Il indique qu’en 2008, un nouveau manager qui ne connaissait pas ce traitement de faveur a refusé la prise en charge de certains frais de M. [L] et que cette situation a été rectifiée dès que l’erreur a été identifiée. L’employeur produit les factures de frais et le message de Madame [N] qui corroborent ses allégations. Le salarié reconnaît que Monsieur [X] était arrivé depuis 4 mois et la singularité du statut du salarié permet d’expliquer l’ignorance dans laquelle il se trouvait concernant la gestion particulière des notes de frais pour M. [L]. Il apparaît d’ailleurs que l’appartenance syndicale du salarié n’a pas interféré dans l’analyse de l’employeur car Madame [N] qui était en lien avec le salarié depuis des années va réagir dès la question posée par le salarié et obtiendra le règlement de ses frais de mars et avril 2008.

Le fait n’est pas de nature à étayer la demande de discrimination.

8. Sur la non comptabilisation des frais liés à l’ancienneté

M. [L] reproche à l’employeur un défaut dans la comptabilisation des jours de congés supplémentaires pour cinq années d’ancienneté. Il explique avoir dû les réclamer en 2012 et avoir été crédité des sommes en mai 2013, à hauteur de 28 jours, indiquant avoir perdu quatre jours de congés. Il transmet ses bulletins de salaire et un échange de mail du 5 septembre 2012 portant comptabilisation des jours de congés.

L’employeur verse toutefois aux débats les messages de Madame [G] qui prouvent d’une part que le salarié était à jour de ses congés d’ancienneté, d’autre part que ces congés figuraient dans l’intranet et qu’en conséquence le salarié en était informé. Il produit aussi un message produit du 26 octobre 2018 où elle déclare concernant la situation de M. [L] que tout était « OK ». Le fait allégué par le salarié n’est donc pas démontré.

9. Sur la surveillance du local syndical

Au vu des pièces transmises par les deux parties, c’est par de justes motifs que le conseil des prud’hommes a considéré que ces faits n’étaient pas de nature à étayer la demande de discrimination en soulignant que le plan d’installation de la vidéosurveillance avait été adressé aux élus et que les caméras ont été installées aux emplacements marqués ; qu’en outre les élus et notamment M. [L] pouvaient procéder aux vérifications nécessaires quant au local syndical et que l’employeur avait tiré les conséquences des observations effectuées par les représentants du personnel. Le fait n’est pas de nature à étayer la demande de discrimination.

10. L’absence d’entretiens d’évaluation formels avant 2012 et l’absence d’entretien de seconde partie de carrière

M. [L] soutient avoir été écarté des entretiens annuels, ce qui laisserait présumer une discrimination. De 2007 à 2012, il dit n’avoir fait l’objet d’aucun entretien annuel d’évaluation « du moins pas d’entretien formel ». Il produit un mail à ce titre du 29 décembre 2011 et du 22 avril 2010. Il indique aussi n’avoir pas eu d’entretien de deuxième partie de carrière avant 2022.

L’employeur produit les entretiens d’évaluation pour 2008, 2009 et 2011 contenant la date de l’entretien et les commentaires du salarié et des entretiens de seconde partie de carrière effectués à partir de 2022 et démontre qu’il n’existe pas de volonté de sa part de voir M. [L] écarté des entretiens annuels mais simplement l’absence de formalisation de certains entretiens d’évaluation. Monsieur [B] [U] en atteste dans son mail du 29 décembre 2011.

L’absence de rigueur de l’employeur dans le formalisme des entretiens d’évaluation n’est pas de nature à caractériser la discrimination alléguée dès lors que le salarié a pu être évalué tous les ans et participer à son entretien.

11. Sur les pressions durant l’entretien préalable

M. [L] produit le compte rendu de l’entretien préalable du 14 décembre 2016 et considère comme discriminatoire le fait pour la directrice des ressources humaines de lui poser la question de l’utilisation sur son profil [24] de la dénomination « expert digitale sur l’emploi ».

À juste titre l’employeur souligne qu’il s’agit d’une simple remarque de bon sens totalement déconnectée des mandats électifs du salarié. Le fait ne peut être retenu à l’appui d’une discrimination.

12. L’absence de visite médicale issue de l’arrêt maladie du 11 mars au 30 avril 2020

Il n’est pas contesté qu’à la suite d’un arrêt maladie du 11 mars au 30 avril 2020 le salarié n’a pas bénéficié de l’examen de reprise prévue par les dispositions R. 4624-21 du code du travail.

Il résulte toutefois des pièces transmises par l’employeur que le contexte de confinement lié à pandémie a conduit à la fermeture des établissements et à la mise en place de chômage partiel. C’est à juste titre que l’employeur invoque les conditions générales liées à ce contexte sanitaire pour justifier des difficultés à organiser les visites médicales. Il produit à ce titre le message du 11 mars 2020 du médecin du travail aux termes duquel il démontre avoir sollicité une visite pour M. [L], le médecin du travail ayant répondu qu’il était inutile d’organiser des visites pour celui-ci. Il prouve aussi qu’au terme de la période de pandémie en mars 2021 M. [L] a été vu par le médecin du travail qui l’a déclaré apte sans réserve.

Ainsi, l’employeur justifie de ce que l’absence de visite médicale était justifiée par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination.

La cour constate, au vu de l’analyse des éléments pris dans leur ensemble, que l’ensemble des agissements et faits reprochés par le salarié à l’employeur au titre de la discrimination syndicale s’expliquent par des éléments objectifs justifiés par l’employeur, ces éléments étant étrangers à toute discrimination.

En conséquence de ces motifs il y a lieu de rejeter la demande de dommages-intérêts au titre de la discrimination syndicale. Il y a lieu également de rejeter la demande attachée à cette demande principale, soit la demande de rappel de salaire.

Sur les demandes formées à titre subsidiaire

Sur la demande de dommages et intérêts pour exécution déloyale du contrat de travail

M. [L] sollicite la somme de 90 000 euros au titre de l’exécution déloyale du contrat travail. La demande est contestée par l’employeur.

Il résulte de l’ensemble des éléments du dossier que s’il a existé des dissensions et des contentieux entre les parties lors de l’exécution du contrat de travail, l’employeur a toujours tenté de trouver une solution d’apaisement de ces conflits et aucun élément ne permet de démontrer l’existence d’une mauvaise foi ou d’une déloyauté de l’employeur à l’égard de son salarié dans le cadre de la relation de travail.

La demande sera en conséquence rejetée.

Sur la demande au titre de l’inégalité de traitement

En application du principe 'à travail égal, salaire égal', énoncé par les articles L. 2261-22-II-4, L. 2771-1-8 et L. 3221-2 du code du travail, l’employeur est tenu d’assurer l’égalité de rémunération entre tous les salariés pour autant que ceux-ci sont placés dans une situation identique. Le caractère discrétionnaire d’une rémunération n’autorise pas l’employeur à traiter différemment des salariés placés dans une situation comparable au regard de l’avantage considéré.

Il appartient au salarié qui invoque une atteinte à ce principe de soumettre au juge les éléments de fait susceptibles de caractériser une inégalité de rémunération, et il incombe à l’employeur de rapporter la preuve d’éléments objectifs et matériellement vérifiables justifiant cette différence.

M. [L] invoque le principe « à travail égal, salaire égal ». Il estime que les grilles de salaire issues des NAO 2015 prouvent qu’il bénéficiait de la rémunération la plus basse des quatre directeurs de projet alors qu’il avait 18 ans d’ancienneté et 16 ans d’expérience en qualité de directeur de projet. Il estime que la société doit lui allouer la somme de 201 144,25 euros correspondant à des rappels de salaire à compter du mois d’août 2014.

Il sollicite en outre la revalorisation de la rémunération annuelle brute au regard de la moyenne des rémunérations perçues par les cadres de niveau 3.2 dans l’hypothèse où celle-ci serait supérieure à 97 263,57 euros et demande qu’il soit fait sommation à la société de communiquer la situation comparée homme femme du 30 juin 2025.

S’agissant de l’inégalité de traitement, l’employeur rappelle que le salarié était le seul de la position 3.2 à avoir un décompte de la durée du travail en heure et de travailler à 35 heures et qu’il est donc le salarié avec un salaire horaire les plus élevé dans la société. Il ajoute que M. [L] dispose de plusieurs autres avantages comme ses frais professionnels, la garantie du versement de son variable et l’insertion dans sa rémunération fixe depuis décembre 2022 d’un variable à hauteur de 100 %. Il estime que l’ancienneté n’est pas un élément suffisant pour fonder sa demande au titre de l’inégalité de traitement.

Il est constant que le salarié n’a accepté de déroger aux 35 heures qu’à partir de 2022. Le salarié produit plusieurs tableaux issus des NAO à partir de 2015 à 2018 et les documents de situation comparée hommes/femmes du 30 juin 2024 et ses bulletins de salaire. Ces éléments ne permettent pas d’évaluer l’inégalité de traitement avant 2015.

En outre le dernier bulletin de salaire versé aux débats par le salarié est celui du décembre 2022 et ne permet pas d’analyser sa rémunération au vu de la situation comparée hommes-femmes du 30 juin 2024 et du tableau des rémunérations moyenne de juin 2023.

Concernant les autres documents concernant la période 2015 à 2022, il s’agit de tableaux qui fixent des moyennes qui ne permettent pas de vérifier si les rémunérations comparées concernent des salariés exerçant dans des conditions identiques à celle de M. [L]. Sur la période où le salarié était le seul en qualité de cadre à bénéficier du régime de 35 heures soit jusqu’en 2022, l’employeur démontre en revanche que M. [L] disposait du salaire mensuel moyen supérieur à tous les salariés bénéficiant du même niveau statutaire 3.2.

De la même manière, au regard du statut avantageux relatif au statut de son variable, le simple tableau concernant la rémunération moyenne correspondant au fixe + variable est inopérant.

D’autres avantages sont exclusivement attribués au salarié comme celui relatif à ses frais professionnels et le salarié ne démontre pas que d’autres bénéficiaient de la même situation.

En conséquence, faute de situation comparable, l’inégalité de traitement n’est pas justifiée et la demande sera en conséquence rejetée ainsi que les demandes de rappel de salaire qui lui sont attachées.

Sur la demande de rappel de salaire relatif à l’avenant du 21 novembre 2022

M.[L] sollicite la somme de 4719,80 euros correspondant à un rappel de salaire au titre de l’effet rétroactif de l’avenant du 21 novembre 2022.

Il expose que le 23 décembre 2022, il a attiré l’attention de la société sur le fait que le paiement rétroactif des rappels de salaire avait pour conséquence de revaloriser les congés payés, les primes vacances, des indemnités versées dans le cadre de ses arrêts maladie et des indemnités de chômage partiel depuis 2020 et il sollicitait en conséquence la régularisation de sa situation. Il produit à ce titre l’avenant au contrat du 21 novembre 2022 et les échanges de mails en date du 6 au 23 décembre 2022, du 26 avril 2023 et les échanges de mails entre avril 2023 et juillet 2025.

L’employeur invoque l’existence d’une demande nouvelle irrecevable et subsidiairement non fondée rappelant que le salarié sollicite une demande à hauteur de 4824,71 euros dans ses premières conclusions et ne justifie pas de son calcul.

L’article 564 du code de procédure civile dispose qu’à peine d’irrecevabilité, relevée d’office, les parties ne peuvent soumettre à la cour de nouvelles prétentions si ce n’est pour opposer compensation, faire écarter les prétentions adverses ou faire juger les questions nées de l’intervention d’un tiers, ou de la survenance ou de la révélation d’un fait.

Selon l’article 565, les prétentions ne sont pas nouvelles dès lors qu’elles tendent aux mêmes fins que celles soumises au premier juge même si leur fondement juridique est différent. Selon l’article 566, les parties ne peuvent ajouter aux prétentions soumises au premier juge que les demandes qui en sont l’accessoire, la conséquence ou le complément nécessaire.

En application des dispositions précitées il y a lieu de relever que la demande de rappel de salaire s’inscrit clairement dans les demandes liées à l’exécution contrat de travail entre les parties et qu’à ce titre, elle ne constitue pas une demande nouvelle.

Au vu des pièces transmises par les parties il apparaît que les demandes de M. [L] ont fait l’objet de réponse détaillée par Madame [N] et que la demande initiale à hauteur de 4824,71 euros a été satisfaite dans le cadre de la régularisation intervenue le 13 mai 2022.

Le salarié ne justifie pas des motifs ayant conduit à la modification de sa demande initiale et la cour constate de façon plus générale que le contentieux autour de la rétroactivité de l’avenant de 2022 a fait l’objet de réponse circonstanciée de la [16] et de plusieurs versements.

À supposer que la demande corresponde à une réclamation sur les indemnités d’activité partielle (somme qui apparaît dans le mail du 27 décembre 2023), la [16] y répond dans son message du 24 mai 2023. Elle indique qu’elle a étudié les réclamations du salarié et notamment celle concernant le calcul des indemnités d’activité partielle. Elle précise le texte sur lequel elle fonde les calculs au prorata des jours travaillés et indique que le salaire fixe a été rétroactivement calculé au 1er janvier 2020 et notamment sur la période où le salarié était en activité partielle.

Au vu des éléments produits aux débats, la cour constate que le salarié a été rempli de ses droits.

Sur l’intervention du syndicat

Dans la mesure où les demandes du salarié concernant la discrimination syndicale ou l’inégalité de traitement ainsi que les rappels de salaires ont été rejetées et même si l’intervention du syndicat est recevable, ce dernier ne démontre pas l’existence d’un préjudice porté à l’intérêt collectif des salariés. La demande de réparation sera rejetée ainsi que sa demande formée au titre de l’article 700.

Sur l’article 700 du code de procédure civile

En équité, il convient de condamner le salarié à payer à l’employeur la somme de 4 000 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile.

PAR CES MOTIFS

La cour, statuant par arrêt contradictoire, en dernier ressort et prononcé par mise à disposition au greffe:

CONFIRME le jugement de départage prud’homal du conseil des prud’hommes de [Localité 25] du 22 juin 2022 ;

Y ajoutant ;

DÉBOUTE M. [L] pour le surplus de ses demandes ;

CONDAMNE M. [L] à payer à la société [21] la somme de 4 000 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile ;

CONDAMNE M. [L] aux dépens.

— prononcé publiquement par mise à disposition de l’arrêt au greffe de la cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du code de procédure civile.

— signé par Madame Laurence SINQUIN, Présidente et par Madame Stéphanie HEMERY, greffière, à qui la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

La Greffière La Présidente