COUR D’APPEL

DE

VERSAILLES

Code nac : 80A

Chambre sociale 4-2

ARRET N°

CONTRADICTOIRE

DU 01 AVRIL 2026

N° RG 23/01093

N° Portalis DBV3-V-B7H-VZ5N

AFFAIRE :

[M] [Z]

C/

Société [1]

Décision déférée à la cour : Jugement rendu le 15 mars 2023 par le Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire de NANTERRE

Section : E

N° RG : F 19/01827

Copies exécutoires et certifiées conformes délivrées à :

M^e Jean-marc ANDRE

M^e Audrey HINOUX

Copie numérique adressée à:

FRANCE TRAVAIL

le :

RÉPUBLIQUE FRANÇAISE

AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS

LE PREMIER AVRIL DEUX MILLE VINGT SIX,

La cour d’appel de Versailles a rendu l’arrêt suivant dans l’affaire entre :

Monsieur [M] [Z]

de nationalité française

[Adresse 1]

[Localité 1]

Représentant : M^e Jean-Marc ANDRE, avocat au barreau de VERSAILLES, vestiaire : 235

APPELANT

****************

Société [1]

N° SIRET : [N° SIREN/SIRET 1]

[Adresse 2]

[Localité 2]

Représentant : M^e Audrey HINOUX de la SELARL LX PARIS-VERSAILLES-REIMS, avocat au barreau de PARIS, vestiaire : C2477

Plaidant : M^e Justine CORET de la SELAS MAYER BROWN, avocat au barreau de PARIS, substituée par M^e Anne-Sophie HUILLE, avocate au barreau de PARIS

INTIMÉE

****************

Composition de la cour :

En application des dispositions de l’article 914-5 du code de procédure civile, l’affaire a été débattue à l’audience publique du 30 janvier 2026 les avocats des parties ne s’y étant pas opposés, devant Madame Aurélie GAILLOTTE, Conseillère chargée du rapport.

Ce magistrat a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la cour, composée de :

Madame Aurélie PRACHE, Présidente,

Madame Laure TOUTENU, Conseillère,

Madame Aurélie GAILLOTTE, Conseillère,

Greffière lors des débats : Madame Juliette DUPONT

Greffière lors du prononcé de la décision: Madame Dorothée MARCINEK

RAPPEL DES FAITS ET DE LA PROCÉDURE

M. [Z] a été engagé par la société [1], anciennement dénommée [B], en qualité de directeur de projet, statut cadre, par contrat de travail à durée indéterminée, à compter du 20 avril 2009.

Cette société est spécialisée dans les solutions de sécurité digitale pour la mobilité. L’effectif de la société était, au jour de la rupture, de plus de 10 salariés. Elle applique la convention collective nationale des ingénieurs et cadres de la métallurgie.

M. [Z] a été placé en arrêt de travail pour maladie à compter du 9 avril 2018, prolongé jusqu’au 2 novembre 2018.

Lors de la visite de reprise du 5 novembre 2018, le salarié a fait l’objet d’un avis d’inaptitude rendu par le médecin du travail dans les termes suivants : « l’état de santé du salarié fait obstacle à tout reclassement à un emploi dans l’entreprise. Le salarié ne peut pas bénéficier d’une formation au sein de l’entreprise mais il pourrait bénéficier d’une formation en dehors de l’entreprise. »

Par lettre du 13 février 2019, M. [Z] a été convoqué à un entretien préalable en vue d’un éventuel licenciement, fixé le 28 février 2019.

M. [Z] a été licencié par lettre du 11 mars 2019 pour inaptitude et impossibilité de reclassement dans les termes suivants :

«  Vous avez été embauché le 20 avril 2009 et vous occupez à ce jour le poste de directeur de projet.

Vous avez été en arrêt de travail d’origine non professionnelle du 9 avril 2018 au 4 novembre 2018 inclus.

Le médecin du travail, dans un avis du 5 novembre 2018 rendu à la suite d’une visite de reprise, vous a déclaré inapte à votre poste dans les termes suivants :

« L’état de santé du salarié fait obstacle à tout reclassement dans un emploi dans l’entreprise. Le salarié ne peut pas bénéficier d’une formation au sein de l’entreprise, mais il pourrait bénéficier d’une formation en dehors de l’entreprise. »

En dépit de la rédaction de cet avis, nous avons néanmoins procédé à une recherche de reclassements au sein de l’entreprise et des entreprises du groupe situées sur le territoire national.

Le 22 janvier 2019, nous avons consulté les délégués du personnel pour obtenir leur avis sur l’ensemble de la procédure.

Par lettre recommandée, avec avis de réception, en date du 13 février 2019, nous vous avons informé qu’aucune solution de reclassement n’avait pu être trouvée.

Nous vous avons alors convoqué à un entretien préalable prévu le 28 février 2019 à une éventuelle mesure de licenciement pour inaptitude d’origine non professionnelle, entretien auquel vous ne vous êtes pas présenté.

Dans ces conditions, nous vous notifions par la présente votre licenciement pour inaptitude à votre poste et impossibilité de reclassement.

La rupture de votre contrat de travail prendra effet à la date d’envoi du présent courrier. De ce fait, vous n’effectuerez pas de préavis et ne bénéficierez pas d’indemnité compensatrice de préavis.

Nous vous informons, à toutes fins utiles, que nous vous libérons de toute obligation de non concurrence à l’égard de notre société ou d’une quelconque société du groupe.

En outre, vous nous rappelons que votre contrat de travail contient une clause de secret professionnel. Cette obligation perdure au-delà des relations contractuelles et vous contraint à conserver une confidentialité quant aux informations dont vous avez pu avoir connaissance dans le cadre de vos fonctions, et induit une attitude conforme à ce respect absolu. "

Par requête du 24 juillet 2019, M. [Z] a saisi le conseil de prud’hommes de Nanterre à l’encontre de la société [1] aux fins de contestation son licenciement et en paiement de diverses sommes de nature salariale et indemnitaire.

Par jugement du 15 mars 2023, le conseil de prud’hommes de Nanterre (section encadrement) a :

. débouté M. [Z] de l’ensemble de ses demandes,

. condamné M. [Z] à payer à la société [1] la somme de 300 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

. débouté les parties du surplus de leurs demandes,

. mis à la charge de M. [Z] les dépens éventuels.

Par déclaration électronique adressée au greffe le 25 avril 2023, M. [Z] a interjeté appel de ce jugement.

Par ordonnance du 18 septembre 2024, il a été enjoint aux parties de rencontrer un médiateur lesquelles n’ont pas donné suite à l’information qui leur a été donnée.

Une ordonnance de clôture a été prononcée le 7 janvier 2026.

PRÉTENTIONS ET MOYENS DES PARTIES

Vu les dernières conclusions transmises par voie électronique le 6 janvier 2026, auxquelles il est renvoyé pour plus ample exposé des moyens et prétentions conformément à l’article 455 du code de procédure civile et aux termes desquelles M. [Z] demande à la cour de :

. déclarer recevable et bien-fondé M. [Z] en son appel,

. infirmer en sa totalité le jugement du 15 mars 2023 rendu par le conseil de prud’hommes de Nanterre,

statuant à nouveau,

. juger le licenciement pour inaptitude de M. [Z] sans cause réelle et sérieuse,

en conséquence,

. condamner la société [1] à verser à M. [Z] les sommes suivantes :

—  65 087,37 euros net à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

—  43 391,58 euros à titre d’indemnité compensatrice de préavis,

—  4 339,16 euro au titre des congés payés afférents,

—  21 695,79 euros à titre de dommages et intérêts pour non-respect de l’obligation de sécurité,

. débouter la société [1] de l’ensemble de ses demandes, fins et prétentions,

. condamner la société [1] à verser à M. [Z] la somme de 3 000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile de première instance outre 3 500 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile en cause d’appel,

. condamner la société [1] aux entiers dépens y compris les éventuels frais d’exécution de l’arrêt à intervenir.

Vu les dernières conclusions transmises par voie électronique le 5 janvier 2026, auxquelles il est renvoyé pour plus ample exposé des moyens et prétentions conformément à l’article 455 du code de procédure civile et aux termes desquelles la société [1] demande à la cour de :

. confirmer le jugement rendu le 15 mars 2023 par le conseil de prud’hommes de Nanterre en ce qu’il a :

— dit que le licenciement de M. [Z] repose sur une cause réelle et sérieuse,

— débouté M. [Z] de l’ensemble de ses demandes,

— condamné M. [Z] au versement de 300 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

— condamné M. [Z] aux éventuels dépens,

. infirmer le jugement en ce qu’il a réduit la demande de la société [1] au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

ce faisant de,

. juger que la société [1] n’a pas manqué à son obligation de sécurité de résultat,

. juger que le licenciement notifié à M. [Z] n’est pas entaché par la nullité et repose sur une cause réelle et sérieuse,

. juger que le licenciement notifié à M. [Z] est parfaitement justifié et repose sur une cause réelle et sérieuse de licenciement,

. juger que M. [Z] était dans l’incapacité d’exécuter son préavis et ne peut prétendre à une indemnité compensatrice de préavis à ce titre,

en conséquence,

. débouter M. [Z] de sa demande de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

. débouter M. [Z] de sa demande de versement de l’indemnité compensatrice de préavis et de sa demande au titre de l’indemnité de congés payés y afférents,

. débouter M. [Z] de [sic] de dommages et intérêts pour manquement de la société à son obligation de santé et de résultat,

. débouter M. [Z] de l’intégralité de ses demandes, notamment indemnitaires, dirigées à l’encontre de la société [1],

. condamner M. [Z] à verser à la société [1] la somme de 5 000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

. condamner M. [Z] aux dépens.

MOTIFS

Sur le licenciement pour inaptitude

Le salarié expose que l’employeur, qui était tenu à une obligation de reclassement au regard de l’avis d’inaptitude, n’a pas respecté son obligation puisque les recherches de poste n’ont pas été effectuées de manière loyale et sincère au sein des entreprises du groupe en France, et qu’il ne lui a pas été proposé, en particulier, de poste de développeur (« softeux »). Il ajoute que la société ne justifie pas avoir consulté les délégués du personnel comme elle le soutient aux termes de la lettre de licenciement. Il en conclut que son licenciement est dépourvu de cause réelle et sérieuse.

La société objecte que le médecin du travail ayant conclu à l’inaptitude du salarié en précisant que son état de santé faisait obstacle à tout reclassement dans un emploi dans l’entreprise, elle n’était pas tenue de procéder à des recherches de reclassement et à demander l’avis des délégués du personnel. Elle ajoute que la procédure de reclassement a été respectée puisque, après avoir échangé avec le médecin du travail, elle a mené des recherches loyales au sein des sociétés du groupe, en sollicitant le curriculum vitae de M. [Z] et en l’adressant aux établissements, ces recherches n’ayant cependant pas abouti. La société précise enfin que le poste de « softeux » invoqué par le salarié ne correspondait pas à ses qualifications, qui tenaient, au regard de son poste de directeur de projet, à des projets d’innovations tenant à l’utilisation de la réalité augmentée et à former l’équipe [2] sur le travail de développement effectué.

**

Aux termes de l’article L. 1226-2 du code du travail, " Lorsque le salarié victime d’une maladie ou d’un accident non professionnel est déclaré inapte par le médecin du travail, en application de l’article L. 4624-4, à reprendre l’emploi qu’il occupait précédemment, l’employeur lui propose un autre emploi approprié à ses capacités, au sein de l’entreprise ou des entreprises du groupe auquel elle appartient le cas échéant, situées sur le territoire national et dont l’organisation, les activités ou le lieu d’exploitation assurent la permutation de tout ou partie du personnel.

Pour l’application du présent article, la notion de groupe désigne le groupe formé par une entreprise appelée entreprise dominante et les entreprises qu’elle contrôle dans les conditions définies à l’article L. 233-1, aux I et II de l’article L. 233-3 et à l’article L. 233-16 du code de commerce.

Cette proposition prend en compte, après avis du comité social et économique lorsqu’il existe, les conclusions écrites du médecin du travail et les indications qu’il formule sur les capacités du salarié à exercer l’une des tâches existantes dans l’entreprise. Le médecin du travail formule également des indications sur la capacité du salarié à bénéficier d’une formation le préparant à occuper un poste adapté.

L’emploi proposé est aussi comparable que possible à l’emploi précédemment occupé, au besoin par la mise en 'uvre de mesures telles que mutations, aménagements, adaptations ou transformations de postes existants ou aménagement du temps de travail. "

En vertu de l’article L. 1226-2-1 du code du travail, " Lorsqu’il est impossible à l’employeur de proposer un autre emploi au salarié, il lui fait connaître par écrit les motifs qui s’opposent à son reclassement.

L’employeur ne peut rompre le contrat de travail que s’il justifie soit de son impossibilité de proposer un emploi dans les conditions prévues à l’article L. 1226-2, soit du refus par le salarié de l’emploi proposé dans ces conditions, soit de la mention expresse dans l’avis du médecin du travail que tout maintien du salarié dans un emploi serait gravement préjudiciable à sa santé ou que l’état de santé du salarié fait obstacle à tout reclassement dans un emploi.

L’obligation de reclassement est réputée satisfaite lorsque l’employeur a proposé un emploi, dans les conditions prévues à l’article L. 1226-2, en prenant en compte l’avis et les indications du médecin du travail. S’il prononce le licenciement, l’employeur respecte la procédure applicable au licenciement pour motif personnel prévue au chapitre II du titre III du présent livre. "

L’employeur n’est pas dispensé, par un avis d’inaptitude du médecin du travail limité à un seul site, de rechercher un reclassement hors de l’établissement auquel le salarié était affecté (Soc., 13 déc. 2023, pourvoi n° 22-19.603).

Il résulte des articles L. 1226-2 et L. 1226-2-1, alinéas 2 et 3, du code du travail, en leur rédaction issue de la loi n° 2016-1088 du 8 août 2016, que la méconnaissance des dispositions relatives au reclassement du salarié déclaré inapte consécutivement à un accident non professionnel ou une maladie, dont celle imposant à l’employeur de consulter les délégués du personnel, prive le licenciement de cause réelle et sérieuse, même si l’employeur n’identifie pas de poste de reclassement (Soc., 30 septembre 2020, pourvoi n° 19-11.974 publié).

Enfin, l’employeur doit mener ses recherches de reclassement de manière loyale et sérieuse. Les offres de reclassement adressées au salarié doivent être écrites et précises (Soc., 20 septembre 2006, pourvoi n° 04-45.703, Bull. 2006, V, n° 276) notamment quant à la rémunération proposée (cf. Soc., 15 juin 2022, pourvoi n° 21-10.641).

En l’espèce, le 5 novembre 2018, le médecin du travail a rendu l’avis d’inaptitude suivant : « l’état de santé du salarié fait obstacle à tout reclassement à un emploi dans l’entreprise. Le salarié ne peut pas bénéficier d’une formation au sein de l’entreprise mais il pourrait bénéficier d’une formation en dehors de l’entreprise », sans indiquer de façon expresse que l’état de santé du salarié faisait obstacle à tout reclassement dans un emploi ni que tout maintien du salarié dans un emploi serait gravement préjudiciable à sa santé.

Dans son courriel du 15 novembre 2018, le médecin du travail a d’ailleurs précisé, à la demande de l’employeur, que « tout poste qui serait en dehors de l’entreprise, adapté à son profil de compétences ou accessibles après formation en dehors de l’entreprise conviendrait ».

Il en résulte que, contrairement à ce que soutient l’employeur, le médecin du travail n’a pas dispensé la société de son obligation de reclassement.

En conséquence, en application des dispositions de l’article L. 1226-2 du code du travail, il incombe à l’employeur de démontrer qu’il a procédé à la consultation des instances représentatives du personnel et qu’il a procédé à des recherches de reclassement de manière loyale et sérieuse au sein des entreprises du groupe auquel la société appartient, situées sur le territoire national et dont l’organisation, les activités ou le lieu d’exploitation assurent la permutation de tout ou partie du personnel.

Or, si l’employeur a indiqué aux termes de la lettre de licenciement pour inaptitude et impossibilité de reclassement que l’avis des délégués du personnel avait été recueilli le 22 janvier 2019 sur la procédure de reclassement de M. [Z], il ne justifie pas de cet avis aux termes de ses pièces.

Pour établir la preuve de cet avis, l’employeur produit un premier courriel adressé le 20 décembre 2018 par M. [P], responsable de ressources humaines, à M. [H] (dont la société ne justifie pas des fonctions dans l’entreprise), qui énonce : « j’ai présenté ton plan aux DP et je dois envoyer aujourd’hui la proposition de reclassement au médecin du travail ». Il verse un second courriel, écrit par Mme [Y], « business partner » au sein de l’entreprise (sans autre précision sur ses fonctions), à M. [H] le 18 janvier 2019, qui indique : " j’ai contacté notre ancien médecin du travail qui nous a répondu que [M] [Z] ne peut être reclassé au sein d'[3]. Le dossier sera donc présenté pour avis aux Dps, mardi prochain. Ensuite, nous pourrons procéder au licenciement ".

La cour retient que ces deux seuls courriels émanant de l’employeur ne permettent pas d’établir, comme il le soutient, que les délégués du personnel ont été consultés sur la procédure de reclassement de M. [Z].

Au surplus, le salarié soutient à juste titre que l’employeur ne lui a fait pas connaître par écrit les motifs qui s’opposent à son reclassement.

En conséquence, il en résulte que le licenciement de M. [Z] est dépourvu de cause réelle et sérieuse, par voie d’infirmation du jugement entrepris.

Sur l’obligation de sécurité

M. [Z] considère que son employeur a manqué à son obligation de sécurité en le laissant travailler dans un « open space » depuis 2013 nuisant à sa santé, sans répondre à ses alertes, alors qu’il a multiplié les courriels entre 2014 à 2018, et sans prendre de mesures permettant de préserver sa santé. Soulignant que cette situation a conduit à la dégradation de son état de santé, il en déduit que l’inaptitude qui a été prononcée résulte au moins partiellement d’une origine professionnelle.

La société objecte que si le salarié a adressé des courriels pendant la relation de travail alertant sur ses conditions de travail en « open space », il lui a été systématiquement répondu, et des mesures ont été mises en place puisqu’il lui a été proposé d’occuper le bureau de sa supérieure hiérarchique en son absence et que le salarié se plaçait en télétravail lorsqu’il le souhaitait et régulièrement jusqu’à trois jours par semaine. Elle ajoute que cette organisation s’applique à tous les salariés de l’entreprise qui ne s’en plaignent pas, et que le salarié n’a jamais fait état lors de ses évaluations annuelles de ses difficultés relatives au travail en « open space », ou auprès de la médecine du travail ou des délégués du personnel. Elle indique enfin que les conditions de travail de M. [Z] n’étaient pas dégradées, qu’elle a exécuté le contrat de travail de bonne foi et enfin que ses arrêts maladie et l’inaptitude qui en résulte n’est pas d’origine professionnelle.

**

Aux termes de l’article L. 4121-1 du code du travail, " L’employeur prend les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs.

Ces mesures comprennent :

1° Des actions de prévention des risques professionnels, y compris ceux mentionnés à l’article L. 4161-1 ;

2° Des actions d’information et de formation ;

3° La mise en place d’une organisation et de moyens adaptés.

L’employeur veille à l’adaptation de ces mesures pour tenir compte du changement des circonstances et tendre à l’amélioration des situations existantes. "

Ne méconnaît pas l’obligation légale lui imposant de prendre les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs l’employeur qui justifie avoir pris toutes les mesures prévues par les articles L. 4121-1 et L. 4121-2 du code du travail (Soc., 25 novembre 2015, pourvoi n° 14-24.444, Bull. 2015, V, n° 234).

Le salarié doit justifier d’un préjudice résultant du manquement de l’employeur à son obligation de sécurité (cf Soc., 9 décembre 2020, n° 19-13.470, publié).

En l’espèce, il résulte des pièces produites aux débats que M. [Z], qui exerçait les fonctions de directeur de projet, était le seul salarié en charge de l’innovation et POC (« proof of concept ») du département R&D de la société [3]. Il travaillait depuis 2013 en « open space » dans les locaux de [Localité 3], dans un espace comprenant six bureaux, dont celui de trois salariés affectés aux services " management & custom developpement ", en contact avec la clientèle.

M. [Z] établit aux termes de plus de vingt courriels produits aux débats avoir alerté à de multiples reprises sa cheffe de service, Mme [G], et le responsable du service " smart services R&D ", M. [W], entre le 27 mai 2014 et le 19 février 2018, du bruit excessif régnant dans le bureau en « open space », et de l’impossibilité de se concentrer sur ses missions de réflexion et d’innovation.

Dès le 27 mai 2014, M. [Z] a écrit à Mme [G] : « l’open space est devenu excessivement bruyant avec l’arrivée de nouveaux collègues, il devient très difficile de travailler dans ces conditions ».

Puis, le 4 février 2016, M. [Z] lui a indiqué : « Il redevient impossible de travailler sereinement. Je passe mon temps à rappeler les bonnes m’urs, à savoir ne pas mettre son téléphone en haut-parleur toute la matinée. Réfléchir sur l’intégration d’un framework pki multi-plateforme ne peut pas se faire dans ces conditions. Je pense sérieusement que cela nuit au travail de toute l’équipe bien que je sois le seul » a priori « à m’en plaindre ».

Ensuite, par de très nombreux courriels (2 août 2016, et, en 2017 : 21 février, 17 mars, 25 avril, 2 mai, 26 septembre, 3, 17 et 24 octobre, 15, 20 et 27 novembre, 11 décembre 2017), M. [Z] a sollicité l’autorisation de Mme [G] aux fins de télétravailler en soulignant à chaque fois : « ici, c’est impossible de réfléchir calmement », « c’est insupportable de faire de la conception/dev dans ces conditions », « vu le bruit ambiant, je préfère travailler demain chez moi ». Le salarié a de nouveau précisé le 11 décembre 2017 à Mme [G] : « compte tenu de l’environnement extrêmement bruyant, je vais travailler comme la semaine dernière depuis chez moi demain et mercredi ».

Mme [G] était consciente du problème puisqu’elle lui a répondu le jour-même : « pour rappel, les demandes de télétravail doivent rester exceptionnelles et être validées un peu à l’avance. Je comprends bien que l’open space ne soit pas un cadre idéal mais malheureusement c’est le cas pour beaucoup de collaborateurs », sans toutefois proposer de mesures concrètes.

M. [Z] a ensuite alerté son employeur sur ses conditions de travail en « open space » et sur les dangers pesant sur sa santé en répondant le 12 décembre 2017 au courriel précité de Mme [G] : « Je comprends tout à fait mais, comme je l’ai déjà remonté depuis des mois voire des années, il n’est pas possible de travailler sereinement lorsque l’on met dans un même open space des personnes qui font du support, de la gestion de projet avec ceux qui font de l’innovation. Actuellement, cet environnement associé à ma conscience professionnelle est en train de mettre ma santé en danger. Comme tu le dis très justement, l’open space n’est pas un cadre idéal pour beaucoup de collaborateurs, mais ce qui est un peu gênant pour certains peut devenir excessivement gênant en fonction de son activité. Pour information, nous avons eu droit tout l’après-midi à une conf-call ininterrompue, excessivement bruyante, ce qui a motivé l’envoi de ce mail tardif suite à un énervement, et ce n’est pas le premier, qui me semble malheureusement tout naturel ».

Le 8 janvier 2018, le salarié a sollicité de son employeur la possibilité de télétravailler deux jours par semaine afin de remédier à la difficulté de travailler sur ses missions d’innovation en « open space » : « afin d’entamer 2018 dans des meilleures conditions de travail et d’efficacité, je vous propose le principe de faire du télétravail deux jours par semaine, le mercredi de préférence ('). Ceci a plusieurs avantages, moins d’énervement me concernant mais aussi une meilleure passation de connaissance vers les équipes. Sachez que mon travail me passionne toujours autant mais que réfléchir et innover dans de telles conditions se révèle une gageure, ceci d’autant plus lorsque je compare l’efficacité d’une journée de télétravail par rapport à une journée normale. En espérant que cela permettra de continuer sereinement. ».

Et, le 6 février 2018, sans réponse de la société, le salarié a de nouveau indiqué : « Autre interrogation et non des moindres, comment puis-je travailler/réfléchir sur les innovations, entouré de collaborateurs dont la principale activité est de répondre aux demandes des clients. Le souci déjà maintes fois remonté est maintenant amplifié par l’arrivée de ce nouveau collaborateur. Les trois personnes travaillant maintenant sur le bloc de quatre bureaux dans lequel je suis étant fréquemment en conversation orale, contact téléphonique, ce qui fait bien évidemment partie de leurs prérogatives (') ».

L’employeur soutient avoir pris les mesures nécessaires à la préservation de la santé de M. [Z], mais il n’en justifie pas aux termes de ses pièces, qu’il s’agisse des casques-audio limitant le bruit des conversations téléphoniques des salariés ou de la mise en place de lumières à activer par les salariés afin de signifier aux autres salariés qu’ils ont spécifiquement besoin de travailler dans le calme, ou enfin de rappels adressés aux salariés de travailler dans le calme.

Par ailleurs, si les pièces produites aux débats établissent que la société a dans un premier temps accordé à M. [Z] une souplesse dans son organisation en acceptant ses demandes de télétravail en raison des conditions de travail bruyantes, elle ne justifie pas avoir répondu à sa proposition d’organisation de deux jours de télétravail par semaine faite le 8 janvier 2018, alors que M. [W] avait indiqué au salarié qu’il revenait vers lui après en avoir discuté avec la direction des ressources humaines. En outre, la demande de télétravail formulée par M. [Z] le 19 février 2018 a au contraire donné lieu à un rappel à l’ordre de la part de M. [W], qui a précisé qu’il n’appartenait pas à M. [Z] de décider de faire du « home office » ou non, et qu’il devait lui demander son accord.

Il résulte de l’ensemble de ces éléments que la société ne justifie pas avoir donné suite aux alertes répétées effectuées par M. [Z] depuis 2014 sur ses conditions de travail en « open space », incompatible avec ses missions d’innovation au sein de la société, et ce alors que la société était informée et consciente du problème, et que le salarié justifie l’avoir effectivement alertée de la dégradation de ses conditions de travail et de leur effet sur sa santé le 12 décembre 2017.

Il apparaît également que le salarié a été contraint, compte tenu de cette situation et de l’inertie de son employeur, de trouver lui-même des solutions tenant au télétravail, mais que cette situation lui a ensuite été reprochée par employeur, sans toutefois qu’il ne lui soit proposé de solution pérenne.

Par conséquent, l’employeur ne justifiant pas avoir pris les mesures prévues par les articles L. 4121-1 et L. 4121-2 du code du travail, le manquement à l’obligation de sécurité est établi.

Le préjudice justifié par le salarié résulte de l’exercice de ses missions dans des conditions dégradées signalées à l’employeur durant plusieurs années et à l’absence de mesures prises. La cour évalue le quantum de ce préjudice à la somme de 5 000 euros de dommages et intérêts au titre du manquement à son obligation de sécurité, à laquelle il convient de condamner la société [3] par voie de d’infirmation du jugement entrepris.

Sur l’origine de l’inaptitude

Les règles protectrices applicables aux victimes d’un accident du travail ou d’une maladie professionnelle s’appliquent dès lors que l’inaptitude du salarié avait, au moins partiellement, une origine professionnelle consécutive à un accident du travail ou une maladie professionnelle et si l’employeur avait connaissance de cette origine à la date du licenciement (cf Soc., 26 février 2025, pourvoi n° 23-18.218).

Le juge n’est pas lié par la décision de l’organisme de sécurité sociale, la prise en charge de l’arrêt de travail au titre des accidents du travail n’étant qu’un élément de preuve parmi d’autres, laissé à l’appréciation des juges du fond, du lien de causalité entre l’inaptitude et un accident du travail (Soc. 23 mai 1996, Bull. n°197 ; Soc.9 juillet 2003, Bull. n° 227). Peu importe, donc, la décision prise par la sécurité sociale de reconnaître ou pas le caractère professionnel de l’accident ou de la maladie (Soc., 3 juillet 2019, pourvoi n° 18-16.718).

En l’espèce, M. [Z] a été placé en arrêt de travail à compter du 9 avril 2018, prolongé jusqu’au 2 novembre 2018, sans qu’il ne soit justifié de lien avec les conditions de travail, puisqu’il n’a pas déclaré de maladie professionnelle ou d’accident du travail.

De même, l’avis d’inaptitude du 5 novembre 2018 ne mentionne pas de cause professionnelle à l’origine de celle-ci.

Ensuite, le salarié a été licencié par l’employeur le 11 mars 2019 pour une inaptitude d’origine non professionnelle.

Si l’appelant soutient que la dégradation de son état de santé provient de ses conditions de travail, en produisant un certificat médical du docteur [T] du 15 mai 2023 qui énonce que M. [Z] « a consulté pour un syndrome dépressif le 9 avril 2018 dans un contexte de difficultés récentes au travail. Un syndrome dépressif s’est installé et a amené à une prise en charge par un médecin psychiatre de façon prolongé », la cour relève qu’il ne permet pas à lui-seul de démontrer que la dégradation de son état de santé psychologique est en lien avec la dégradation de ses conditions de travail.

Par conséquent, il n’est pas démontré que l’inaptitude du salarié soit consécutive à un manquement de l’employeur à son obligation de sécurité.

Sur l’indemnité compensatrice de préavis

Le salarié sollicite le versement d’une indemnité compensatrice de préavis au motif de l’absence de cause réelle et sérieuse de licenciement, tandis que l’employeur conclut au débouté en soulignant qu’il a respecté son obligation de reclassement.

Selon l’article L. 1226-2 du code du travail, en cas de licenciement, le préavis n’est pas exécuté et le contrat de travail est rompu à la date de notification du licenciement. Le préavis est néanmoins pris en compte pour le calcul de l’indemnité mentionnée à l’article L. 1234-9. Par dérogation à l’article L. 1234-5, l’inexécution du préavis ne donne pas lieu au versement d’une indemnité compensatrice.

Selon l’article L. 1234-5 du même code, l’inexécution du préavis, notamment en cas de dispense par l’employeur, n’entraîne aucune diminution des salaires et avantages que le salarié aurait perçus s’il avait accompli son travail jusqu’à l’expiration du préavis, indemnité de congés payés comprise.

Il résulte des articles L. 1226-2 du code du travail, et L. 1234-5 du même code, que si le salarié ne peut en principe prétendre au paiement d’une indemnité pour un préavis qu’il est dans l’impossibilité physique d’exécuter en raison d’une inaptitude à son emploi, cette indemnité est due au salarié dont le licenciement est dépourvu de cause réelle et sérieuse en raison du manquement de l’employeur à son obligation de reclassement consécutive à l’inaptitude (Soc., 30 juin 2021, n° 20-14.767).

En l’espèce, le licenciement de M. [Z] étant dépourvu de cause réelle et sérieuse en raison du manquement de l’employeur à son obligation de reclassement, le salarié, qui dispose d’une ancienneté de plus de deux ans dans l’entreprise, est fondé en sa demande d’indemnité conventionnelle de préavis d’une durée de six mois.

Contrairement à ce que soutient l’employeur, qui sollicite le calcul de cette indemnité sur la somme de 6 263 euros bruts, correspondant à la rémunération fixe du salarié, outre la moitié du 13ème mois, l’indemnité de préavis n’entraîne aucune diminution des salaires et avantages que le salarié aurait perçus s’il avait continué à travailler, et en particulier les indemnités compensatrices de congés payés, de sorte qu’il convient de retenir le salaire de référence de 7 321,93 euros proposé à juste titre par le salarié.

En conséquence, la cour condamne la société [3] à payer à M. [Z] la somme de 43 391,58 euros bruts à titre d’indemnité compensatrice de préavis, outre 4 339,16 euros de congés payés afférents.

Sur l’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse

En application de l’article L. 1235-3 du code du travail, le salarié justifiant de neuf ans d’ancienneté au sein de la société comptant plus de dix salariés a droit à une indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse comprise entre trois et neuf mois de salaire brut.

Le salarié était âgé de 57 ans au moment du licenciement. Il percevait une rémunération mensuelle brute de 7 321,93 euros calculée sur les douze derniers mois. Il a perçu des indemnités de chômage entre son licenciement le 11 mai 2019 et le 17 décembre 2022, puis, selon son avis d’imposition 2024 au titre des revenus 2023, un revenu mensuel moyen de 2 144 euros. Il a fait valoir ses droits à la retraite à compter du 1er novembre 2024, le revenu moyen des mois de novembre et décembre 2024 s’élevant à 2 230 euros.

Au vu de ces éléments, par voie d’infirmation du jugement entrepris, la société [3] sera condamnée à payer à M. [Z] la somme de 60 000 euros bruts à titre d’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse.

Sur l’application de l’article L. 1235-4 du code du travail

En application de l’article L. 1235-4 du code du travail, il y a lieu d’ordonner le remboursement par la société des indemnités de chômage versées au salarié du jour du licenciement au jour du présent arrêt et ce, dans la limite de six mois d’indemnités.

Sur les dépens et l’article 700 du code de procédure civile

Le jugement entrepris sera infirmé sur les frais irrépétibles les dépens.

La société [3], succombant à la présente instance, en supportera les dépens de première instance et d’appel. Elle devra régler à M. [Z] une somme de 4 000 euros en application des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile en première instance et en cause d’appel.

PAR CES MOTIFS:

La cour, statuant par arrêt contradictoire, en dernier ressort et prononcé par mise à disposition au greffe :

INFIRME le jugement en toutes ses dispositions,

Statuant à nouveau et y ajoutant,

DIT que le licenciement est dépourvu de cause réelle et sérieuse,

CONDAMNE la société [3] à payer à M. [Z] les sommes de :

—  60 000 euros bruts d’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

—  43 391,58 euros bruts d’indemnité de préavis, outre 4 339,16 euros de congés payés afférents,

—  5 000 euros de dommages-intérêts pour manquement à l’obligation de sécurité,

CONDAMNE la société [3] à payer à M. [Z] la somme de 4 000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

DÉBOUTE les parties de leurs demandes plus amples ou contraires,

CONDAMNE la société aux dépens de première instance et d’appel.

. prononcé par mise à disposition de l’arrêt au greffe de la cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du code de procédure civile.

. signé par Madame Aurélie Prache, Présidente et par Madame Dorothée Marcinek, Greffière à qui la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

La Greffière La Présidente