C4

N° RG 23/02544

N° Portalis DBVM-V-B7H-L4RQ

N° Minute :

Copie exécutoire délivrée le :

la SELARL LAMARTINE AVOCATS

la SELARL AEGIS

AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS

COUR D’APPEL DE GRENOBLE

Ch. Sociale -Section A

ARRÊT DU MARDI 05 AOUT 2025

Appel d’une décision (N° RG F22/00123)

rendue par le conseil de prud’hommes – formation paritaire de Valence

en date du 28 juin 2023

suivant déclaration d’appel du 06 juillet 2023

APPELANTE :

Madame [X] [D] épouse [V]

née le 25 Mars 1973 à [Localité 5] (26)

[Adresse 2]

[Localité 1]

représentée par M^e Géraldine MOUGENOT de la SELARL LAMARTINE AVOCATS, avocat au barreau de Mâcon

INTIMEE :

S.A.S. ENGLISH MASTERY prise en la personne de son représentant légal domicilié en cette qualité audit siège,

[Adresse 4]

[Localité 3]

représentée par M^e Valérie MAILLAU de la SELARL AEGIS, avocat au barreau de la Drôme

COMPOSITION DE LA COUR :

LORS DU DÉLIBÉRÉ :

M^me Hélène BLONDEAU-PATISSIER, conseillère faisant fonction de présidente,

M^me Gwenaelle TERRIEUX, conseillère,

M. Frédéric BLANC, conseiller,

DÉBATS :

A l’audience publique du 05 mai 2025,

M^me Hélène BLONDEAU-PATISSIER, conseillère faisant fonction de présidente en charge du rapport et M^me Gwenaelle TERRIEUX, conseillère, ont entendu les représentants des parties en leurs conclusions et plaidoiries, assistées de M^me Fanny MICHON, greffière, conformément aux dispositions de l’article 805 du code de procédure civile, les parties ne s’y étant pas opposées.

Puis l’affaire a été mise en délibéré au 05 août 2025, délibéré au cours duquel il a été rendu compte des débats à la Cour.

L’arrêt a été rendu le 05 août 2025.

EXPOSE DU LITIGE

Mme [X] [D] épouse [V], née le 25 mars 1973, a été embauchée à compter du 18 juin 2018 par la société par actions simplifiées (SAS) English Mastery suivant contrat de travail à durée indéterminée signé le 30 mai 2018, en qualité d’attachée commerciale.

La société English Mastery, société franchisée du réseau Wall Street English, est spécialisée dans le secteur d’activité de la formation continue d’adultes pour une clientèle professionnelle.

Le contrat de travail est soumis à la convention collective nationale des organismes de formation.

Mme [V] a été placée en arrêt travail pour maladie du 10 décembre 2018 au 9 février 2019.

À compter du 1er janvier 2020, elle a bénéficié d’une promotion au statut cadre.

Le 28 août 2020, Mme [V] a été placée en arrêt travail pour maladie, arrêt régulièrement renouvelé jusqu’au terme de son contrat de travail.

Par courriel en date du 17 décembre 2020, le médecin du travail a proposé une reprise à temps partiel thérapeutique de Mme [V].

Par courriel en réponse en date du 21 décembre 2020, la société English Mastery a répondu négativement à cette proposition.

Le 6 janvier 2021, la société English Mastery a présenté à Mme [V] une proposition de rupture conventionnelle du contrat de travail, sans obtenir de réponse de la salariée.

Le 11 mars 2021, la société English Mastery a convoqué Mme [V] un entretien préalable à un éventuel licenciement, lequel s’est tenu le 23 mars 2021.

Le 7 avril 2021, la société English Mastery a mis fin à la procédure et renoncé à son intention de licencier Mme [V].

Par décision notifiée le 13 juillet 2021, Mme [V] s’est vue reconnaître le statut de travailleur handicapé à compter du 2 juillet 2021, sans limitation de durée.

Le 22 juillet 2021, la société English Mastery a convoqué Mme [V] à un nouvel entretien préalable à un éventuel licenciement.

Le 27 juillet 2021, le médecin du travail a soumis à l’employeur une proposition de reprise de Mme [V] à mi-temps thérapeutique, de préférence en télétravail.

Par courriel en réponse en date du 2 août 2021, l’employeur a refusé de telles modalités de reprise.

L’entretien préalable s’est tenu le 3 août 2021.

Par courrier recommandé en date du 6 août 2021, la société English Mastery a notifié à Mme [V] son licenciement pour absence prolongée et nécessité de remplacement définitif.

Le contrat de travail a pris fin aux termes d’un préavis de 3 mois, soit le 7 novembre 2021.

Le 13 septembre 2021 la société English Mastery a embauché, par contrat de travail à durée indéterminée, une salariée en qualité d’attachée commerciale.

Par requête en date du 6 mai 2022, Mme [V] a saisi le conseil de prud’hommes de Valence aux fins de contester son licenciement et obtenir paiement de différentes créances salariales et indemnitaires.

La société English Mastery s’est opposée aux prétentions adverses.

Par jugement en date du 28 juin 2023, le conseil de prud’hommes de Valence a :

Dit que le licenciement de Mme [X] [V] est pourvu de cause réelle et sérieuse ;

Condamné la SAS English Mastery à payer à Mme [X] [V] les sommes suivantes :

—  13 588,44 € au titre de l’indemnité de la clause de non-concurrence ;

—  1 358,84 € au titre des congés payés afférents ;

—  2 000 € au titre des heures supplémentaires ;

—  200 € au titre des congés payés afférents ;

—  3 678 € bruts au titre du solde du préavis ;

—  376,80 € bruts au titre des congés payés afférents ;

—  700 € au titre de l’article 700 du code de procédure civile ;

Fixé la moyenne des salaires à 3 431 € brut ;

Débouté Mme [X] [V] du surplus de ses demandes ;

Débouté la SAS English Mastery de sa demande au titre de l’article 700 du code de procédure civile ;

Condamné la SAS English Mastery aux éventuels dépens de l’instance.

La décision a été notifiée par le greffe par lettres recommandées avec accusés de réception signés le 29 juin 2023 pour la société English Mastery et pour Mme [V].

Par déclaration en date du 6 juillet 2023, Mme [X] [D] épouse [V] a interjeté appel limité aux chefs de jugement expressément critiqués en ce que le conseil de prud’hommes a dit que le licenciement de Mme [V] était pourvu de cause réelle et sérieuse et débouté Mme [V] du surplus de ses demandes.

La société English Mastery n’a pas formé appel incident.

Aux termes de ses conclusions notifiées par voie électronique le 25 mai 2024, Mme [X] [D] épouse [V] sollicite de la cour de :

«  Dire et juger son appel recevable bien-fondé

Confirmer le jugement du 28 juin 2023 en ce qu’il a condamné English Mastery à payer à Mme [V] les sommes suivantes :

—  13 588,44 € au titre de l’indemnité de la clause de non-concurrence ;

—  1358,84 € au titre des congés payés afférents ;

—  2000 € au titre des heures supplémentaires ;

—  200 € au titre des congés payés afférents ;

—  3678 € bruts au titre du solde du préavis ;

—  376,80 € bruts au titre des congés payés afférents ;

—  700 € au titre de l’article 700 du code de procédure civile ;

L’Infirmer en ce qu’il a jugé le licenciement fondé sur une cause réelle et sérieuse et a débouté Mme [V] du surplus de ses demandes.

Sur le licenciement, infirmer le jugement et statuant à nouveau :

A titre principal, juger nul le licenciement du 6 août 2021 car en lien avec l’état de santé et le handicap de Mme [V],

Par conséquent,

— Condamner la société English Mastery au paiement de 36 190 € à titre de dommages-intérêts sur le fondement des articles L 1132-1, L 1134-1, et L 1134-4 du code du travail,

A titre subsidiaire, juger sans cause réelle et sérieuse de(le) licenciement du 6 août 2021 car l’employeur ne démontre pas de perturbations de son entreprise en lien avec l’absence de Mme [V] et aurait pu poursuivre les solutions de remplacement temporaire,

Par conséquent,

— Condamner la société English Mastery au paiement de 12 667 € à titre de dommages-intérêts sur le fondement de L 1235-3 du code du travail,

Sur l’exécution du contrat, infirmer le jugement et statuant à nouveau,

Juger que la société English Mastery n’a pas exécuté loyalement le contrat de travail de Mme [V],

Par conséquent,

— Condamner la société English Mastery au paiement de 11 000 € à titre de dommages-intérêts sur le fondement de l’article L 1222-1 du code du travail,

Débouter la société English Mastery de tout appel incident et de l’ensemble de ses demandes,

Condamner la société English Mastery au paiement de 3000 € au titre de l’article 700 du code de procédure civile pour la procédure d’appel, ainsi qu’aux entiers dépens,

Juger que les condamnations porteront intérêts au taux légal à compter de la date de saisine ou du jugement selon leur nature et ordonner la capitalisation des intérêts. "

Aux termes de ses conclusions notifiées par voie électronique le 25 décembre 2023, la société English Mastery sollicite de la cour de :

«  Confirmer le jugement rendu le 28 juin 2023 par le conseil de prud’hommes de Valence en ce qu’il a dit que le licenciement de Mme [X] [E] était pourvu d’une cause réelle et sérieuse et la débouter du surplus de ses demandes.

Débouter Mme [V] de l’intégralité de ses demandes.

Condamner Mme [V] à payer à la société English Mastery la somme de 3000 € au titre de l’article 700 du CPC. "

Pour un exposé complet des moyens et prétentions des parties, il convient, au visa de l’article 455 du code de procédure civile, de se reporter aux conclusions des parties susvisées.

Par courrier recommandé réceptionné au greffe le 11 juillet 2024 et communiqué aux parties par RPVA le 23 juillet 2024, le Défenseur des droits a présenté des observations, au visa de l’article 33 de la loi organique du 29 mars 2011, et conclut que " la société English Mastery n’a pas tout mis en 'uvre dans la recherche de mesures appropriées pour permettre le maintien dans l’emploi de Mme [V], reconnue en qualité de travailleur handicapé, et que son licenciement n’est pas justifié par la désorganisation de l’entreprise et par la nécessité de son remplacement définitif « et qu’il » constate l’existence d’une discrimination fondée sur l’état de santé et le handicap de Mme [V] emportant ainsi la nullité de son licenciement ainsi que la violation par la société English Mastery de son obligation de santé et sécurité.".

La société English Mastery a répondu à ses observations par note visée au bordereau des pièces produites.

La clôture de l’instruction a été prononcée le 8 avril 2025.

L’affaire, fixée pour être plaidée à l’audience du 5 mai 2025, a été mise en délibéré au 5 août 2025.

MOTIFS DE L’ARRÊT

A titre liminaire, il y a lieu constater le dépôt des observations écrites du Défenseur des droits, conformément aux dispositions de l’article 33 de la loi organique du 29 mars 2011 qui prévoient que le Défenseur des droits peut lui-même demander à présenter des observations écrites. Aussi, il convient de rappeler que le Défenseur des droits n’a pas la qualité de partie à l’instance (Soc., 28 septembre 2016, pourvoi n° 14-26.387).

Par ailleurs, il convient de relever qu’aucune partie n’a formé appel principal ou appel incident sur les dispositions du jugement qui ont condamné la société English Mastery à payer à Mme [V] les sommes suivantes :

—  13 588,44 € au titre de l’indemnité de la clause de non-concurrence ;

—  1 358,84 € au titre des congés payés afférents ;

—  2 000 € au titre des heures supplémentaires ;

—  200 € au titre des congés payés afférents ;

—  3 678 € bruts au titre du solde du préavis ;

—  376,80 € bruts au titre des congés payés afférents ;

—  700 € au titre de l’article 700 du code de procédure civile.

Il s’en déduit que ces dispositions sont définitives.

1 – Sur la discrimination

Premièrement, il résulte des dispositions de l’article 1132-1 du code du travail qu’aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l’objet d’une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, telle que définie à l’article 1er de la loi n° 2008-496 du 27 mai 2008 portant diverses dispositions d’adaptation au droit communautaire dans le domaine de la lutte contre les discriminations, notamment en matière de rémunération, au sens de l’article L. 3221-3, de mesures d’intéressement ou de distribution d’actions, de formation, de reclassement, d’affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, de mutation ou de renouvellement de contrat en raison notamment de son état de santé, de sa perte d’autonomie ou de son handicap.

L’article 1er de la loi n° 2008-496 du 27 mai 2008 dispose :

Constitue une discrimination directe la situation dans laquelle, sur le fondement de son origine, de son sexe, de sa situation de famille, de sa grossesse, de son apparence physique, de la particulière vulnérabilité résultant de sa situation économique, apparente ou connue de son auteur, de son patronyme, de son lieu de résidence ou de sa domiciliation bancaire, de son état de santé, de sa perte d’autonomie, de son handicap, de ses caractéristiques génétiques, de ses m’urs, de son orientation sexuelle, de son identité de genre, de son âge, de ses opinions politiques, de ses activités syndicales, de sa capacité à s’exprimer dans une langue autre que le français, de son appartenance ou de sa non-appartenance, vraie ou supposée, à une ethnie, une nation, une prétendue race ou une religion déterminée, une personne est traitée de manière moins favorable qu’une autre ne l’est, ne l’a été ou ne l’aura été dans une situation comparable.

Constitue une discrimination indirecte une disposition, un critère ou une pratique neutre en apparence, mais susceptible d’entraîner, pour l’un des motifs mentionnés au premier alinéa, un désavantage particulier pour des personnes par rapport à d’autres personnes, à moins que cette disposition, ce critère ou cette pratique ne soit objectivement justifié par un but légitime et que les moyens pour réaliser ce but ne soient nécessaires et appropriés.

La discrimination inclut :

1° Tout agissement lié à l’un des motifs mentionnés au premier alinéa et tout agissement à connotation sexuelle, subis par une personne et ayant pour objet ou pour effet de porter atteinte à sa dignité ou de créer un environnement intimidant, hostile, dégradant, humiliant ou offensant ;

2° Le fait d’enjoindre à quiconque d’adopter un comportement prohibé par l’article 2.

Aux termes de l’article L.1134-1 du même code, il appartient, en cas de litige, au salarié concerné de présenter des éléments de fait laissant supposer l’existence d’une discrimination directe ou indirecte telle que définie par l’article 1er de la loi n°2008-496 du 27 mai 2008, et il incombe alors à l’employeur, au vu des éléments ainsi produits, de prouver que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination.

Le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles.

L’appréciation des éléments doit être globale de sorte que les éléments produits par le salarié ne doivent pas être analysés isolément les uns des autres.

L’existence d’une discrimination n’implique pas nécessairement une comparaison avec la situation d’autres salariés.

Deuxièmement, s’agissant plus particulièrement des salariés en situation de handicap, l’article L. 5213-6 du code du travail, dans sa rédaction antérieure à la loi n°2023-1196 du 18 décembre 2023, dispose :

«  Afin de garantir le respect du principe d’égalité de traitement à l’égard des travailleurs handicapés, l’employeur prend, en fonction des besoins dans une situation concrète, les mesures appropriées pour permettre aux travailleurs mentionnés aux 1° à 4° et 9° à 11° de l’article L. 5212-13 d’accéder à un emploi ou de conserver un emploi correspondant à leur qualification, de l’exercer ou d’y progresser ou pour qu’une formation adaptée à leurs besoins leur soit dispensée.

L’employeur s’assure que les logiciels installés sur le poste de travail des personnes handicapées et nécessaires à leur exercice professionnel sont accessibles. Il s’assure également que le poste de travail des personnes handicapées est accessible en télétravail.

[']

Ces mesures sont prises sous réserve que les charges consécutives à leur mise en oeuvre ne soient pas disproportionnées, compte tenu de l’aide prévue à l’article L. 5213-10 qui peuvent compenser en tout ou partie les dépenses supportées à ce titre par l’employeur.

Le refus de prendre des mesures au sens du premier alinéa peut être constitutif d’une discrimination au sens de l’article L. 1133-3. "

Il est jugé qu’il résulte des articles L. 1134-1 et L. 5213-6 du code du travail que le juge, saisi d’une action au titre de la discrimination en raison du handicap, doit, en premier lieu, rechercher si le salarié présente des éléments de fait laissant supposer l’existence d’une telle discrimination, tels que le refus, même implicite, de l’employeur de prendre des mesures concrètes et appropriées d’aménagements raisonnables, le cas échéant sollicitées par le salarié ou préconisées par le médecin du travail ou son refus d’accéder à la demande du salarié de saisir un organisme d’aide à l’emploi des travailleurs handicapés pour la recherche de telles mesures. Il appartient, en second lieu, au juge de rechercher si l’employeur démontre que son refus de prendre ces mesures est justifié par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination en raison du handicap, tenant à l’impossibilité matérielle de prendre les mesures sollicitées ou préconisées ou au caractère disproportionné pour l’entreprise des charges consécutives à leur mise en oeuvre (Soc., 15 mai 2024, pourvoi n° 22-11.652 ; Soc., 2 avril 2025, pourvoi n° 24-11.728).

Troisièmement, selon l’article L. 4121-1 du code du travail l’employeur prend les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs. Ces mesures comprennent : 1° Des actions de prévention des risques professionnels, y compris ceux mentionnés à l’article L. 4161-1 ; 2° Des actions d’information et de formation ; 3° La mise en place d’une organisation et de moyens adaptés. L’employeur veille à l’adaptation de ces mesures pour tenir compte du changement des circonstances et tendre à l’amélioration des situations existantes.

Et selon l’article L. 4121-2 du même code, l’employeur met en oeuvre les mesures prévues à l’article L. 4121-1 sur le fondement des principes généraux de prévention suivants : 1° Eviter les risques ; 2° Evaluer les risques qui ne peuvent pas être évités ; 3° Combattre les risques à la source ; 4° Adapter le travail à l’homme, en particulier en ce qui concerne la conception des postes de travail ainsi que le choix des équipements de travail et des méthodes de travail et de production, en vue notamment de limiter le travail monotone et le travail cadencé et de réduire les effets de ceux-ci sur la santé ; 5° Tenir compte de l’état d’évolution de la technique ; 6° Remplacer ce qui est dangereux par ce qui n’est pas dangereux ou par ce qui est moins dangereux ; 7° Planifier la prévention en y intégrant, dans un ensemble cohérent, la technique, l’organisation du travail, les conditions de travail, les relations sociales et l’influence des facteurs ambiants, notamment les risques liés au harcèlement moral et au harcèlement sexuel, tels qu’ils sont définis aux articles L. 1152-1 et L. 1153-1 ; 8° Prendre des mesures de protection collective en leur donnant la priorité sur les mesures de protection individuelle ; 9° Donner les instructions appropriées aux travailleurs.

L’employeur ne peut s’exonérer de ces obligations s’agissant de la sécurité et de la santé des salariés que s’il établit qu’il a pris toutes les mesures nécessaires et adaptées énoncées aux articles précités ou en cas de faute exclusive de la victime ou encore de force majeure.

L’article L 4624-3 du même code prévoit :

Le médecin du travail peut proposer, par écrit et après échange avec le salarié et l’employeur, des mesures individuelles d’aménagement, d’adaptation ou de transformation du poste de travail ou des mesures d’aménagement du temps de travail justifiées par des considérations relatives notamment à l’âge ou à l’état de santé physique et mental du travailleur.

L’article L 4624-6 du même code dispose :

L’employeur est tenu de prendre en considération l’avis et les indications ou les propositions émis par le médecin du travail en application des articles L. 4624-2 à L. 4624-4. En cas de refus, l’employeur fait connaître par écrit au travailleur et au médecin du travail les motifs qui s’opposent à ce qu’il y soit donné suite.

Quatrièmement, les dispositions précitées de l’article L. 1132-1 du code du travail n’empêchent pas le licenciement motivé, non par l’état de santé du salarié lui-même, mais par la situation objective de l’entreprise dont le fonctionnement est perturbé par l’absence prolongée ou les absences répétées du salarié, si ces perturbations entraînent la nécessité pour l’employeur de procéder à son remplacement définitif par l’engagement d’un autre salarié.

Le remplacement définitif d’un salarié absent en raison d’une maladie ou d’un accident non professionnel doit intervenir dans un délai raisonnable après le licenciement.

Aussi, il incombe à l’employeur d’apporter la preuve de la perturbation du fonctionnement de l’entreprise, du fait même de l’absence prolongée, nécessitant le remplacement définitif du salarié absent.

En l’espèce, il est établi que Mme [V] a été placée en arrêt travail pour maladie du 10 décembre 2018 au 9 février 2019, puis de manière continue à compter du 28 août 2020, et que par décision en date du 13 juillet 2021, elle s’est vue reconnaître la qualité de travailleur handicapé.

Sur les éléments avancés par la salariée

Mme [V] avance, comme faits qui permettent de supposer l’existence d’une discrimination en raison de son état de santé et de sa situation de handicap, les éléments suivants :

— l’employeur s’est opposé aux propositions du médecin du travail de reprise à temps partiel thérapeutique en décembre 2020 ainsi qu’en juillet 2021,

— la procédure de licenciement a été engagée concomitamment à l’annonce de la décision de reconnaissance de son handicap, sans mise en 'uvre des dispositions protectrice de son emploi prévues par l’article L 5213-6 du code du travail,

— elle a subi une mesure de licenciement injustifiée,

— elle a subi le changement de mutuelle de l’entreprise le 1er janvier 2022 sans suivi de la portabilité de ses droits entre le 7 novembre et le 1er décembre 2021,

— elle n’a pas obtenu le paiement de l’indemnité de non-concurrence due malgré mise en demeure.

D’une première part, il est établi que l’employeur a répondu défavorablement à la demande du médecin du travail qui l’interrogerait sur une possibilité de reprise de la salariée à temps partiel thérapeutique en décembre 2020 ainsi qu’en juillet 2021.

Ainsi, Mme [V] produit :

— le courriel de l’employeur adressé au médecin du travail le 21 décembre 2020 « vous m’interrogez quant à la possibilité de lui organiser un temps de travail partiel. Malheureusement cela n’est pas envisageable dans le contexte présent. En effet notre entreprise est fortement malmenée actuellement : nous avons perdu une grande partie de notre chiffre d’affaires. Nous n’avons pas d’autres choix que de relancer notre force de vente à 100%. C’est vital et nous n’avons aucune marge de man’uvre. »,

— le courrier recommandé du médecin du travail en date du 27 juillet 2021 adressé à l’employeur : " elle vient d’être reconnue travailleur handicapé par la maison départementale de l’autonomie. Une reprise du travail serait possible pour elle prochainement, sous réserve qu’elle puisse reprendre à mi-temps thérapeutique, et de préférence en télétravail. Un tel aménagement de poste serait-il envisageable pour Mme [V] ' ",

— le courriel de l’employeur adressé au médecin du travail le 2 août 2021 " vous m’interrogez quant à la possibilité d’une reprise d’activité en mi-temps thérapeutique et de préférence en télétravail de Mme [V]. Je suis au regret de ne pouvoir accepter une reprise dans ces conditions pour le poste de commercial qu’elle occupe à un moment où nous allons devoir mettre les bouchées doubles pour redresser notre activité fortement impactée par la crise sanitaire et où je vais avoir besoin d’une commerciale à 100% pour visiter prospects et clients. Il est vital pour mon entreprise de réussir cette campagne d’automne et je ne peux me permettre d’aménager le poste de Mme [V]. ".

La salariée matérialise ainsi les décisions de refus de son employeur à une éventuelle reprise à temps partiel thérapeutique.

D’une deuxième part, il est établi que la procédure de licenciement a été engagée par la société English Mastery le 22 juillet 2021, date du courrier de convocation à l’entretien préalable fixé au 3 août 2021, alors que la décision de reconnaissance de la qualité de travailleur handicapé date du 13 juillet 2021, et ce sans avoir envisagé de mesure appropriée destinée à lui permettre de conserver son emploi tel que prévu par l’article L 5213-6 du code du travail.

La salariée objective ainsi le refus de son employeur de prendre des mesures concrètes et appropriées d’aménagements raisonnables, y compris ceux proposés par le médecin du travail ensuite de la reconnaissance du statut de travailleur handicapé.

D’une troisième part, il est établi que Mme [V] s’est vue notifier son licenciement par lettre du 6 août 2021 motivé par " la nécessité de pourvoir à [son] remplacement définitif pour faire cesser les perturbations subies par l’entreprise du fait de [son] absence de longue durée ".

D’une quatrième part, Mme [V] justifie avoir sollicité, dans le cadre du changement de mutuelle d’entreprise, la portabilité de la garantie collective santé obligatoire pour la période du 7 novembre 2021 au 6 novembre 2022, mais que la portabilité et le maintien de son contrat n’a pris effet qu’à compter du 1er décembre 2021, de sorte qu’elle n’a pas été couverte par une mutuelle du 7 novembre 2021 au 1er décembre 2021.

D’une cinquième part, il résulte des circonstances de l’espèce que la société English Mastery a retenu le paiement de l’indemnité de non-concurrence due à la salariée, malgré mise en demeure, jusqu’à sa condamnation définitive par le conseil de prud’hommes.

Mme [V] établit donc la matérialité de plusieurs éléments qui laissent supposer l’existence d’une discrimination fondée sur l’état de santé et la situation de handicap de la salariée.

Dès lors il incombe à l’employeur de prouver que ces faits sont justifiés par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination.

Sur les justifications présentées par l’employeur

D’une première part, la société English Mastery soutient s’être légitimement opposée, en décembre 2020, à une reprise à temps partiel thérapeutique de la salariée.

Il convient de rappeler que la reprise à mi-temps thérapeutique répond à un régime juridique spécifique selon lequel le salarié doit produire une attestation médicale de son médecin traitant justifiant du caractère thérapeutique de la reprise envisagée et obtenir l’autorisation préalable de la sécurité sociale afin de fixer la durée et le montant des indemnités journalières maintenues conformément aux dispositions de l’article L 323-3 du code de la sécurité sociale. Et l’employeur, qui doit donner son accord pour de telles modalités de reprise, ne peut alors s’opposer à un temps partiel thérapeutique qu’à la condition que son refus soit légitime.

Au cas particulier, l’employeur démontre avoir répondu défavorablement à un courriel du médecin du travail en date du 17 décembre 2020 lui indiquant seulement : " le 17 novembre dernier, j’ai vu en visite de pré-reprise, une de vos salariées Mme [M] [V]. J’ai eu par ailleurs une conversation téléphonique avec elle, hier. A la suite de cela, j’ai noté une nette amélioration de son état de santé, amélioration qui pourrait conduire à une reprise de son activité professionnelle. En début d’année 2021 (en février par exemple). Il serait cependant souhaitable que cette reprise puisse se faire à temps partiel thérapeutique. Un tel aménagement de ses horaires de travail est-il envisageable lors de sa reprise '".

Ainsi, il convient de relever qu’il n’est pas justifié d’un avis d’aptitude ou d’inaptitude émis par le médecin du travail ni d’une prescription d’un médecin traitant en vue de la mise en 'uvre d’un temps partiel thérapeutique.

Dans ces conditions, la réponse négative de la société English Mastery ne caractérise pas un manquement de l’employeur à son obligation de respecter l’avis du médecin du travail, en violation des dispositions précitées des articles L 4624-3 et L 4624-6 du code du travail, tel que le soutient Mme [V].

Aussi, l’employeur justifie avoir réceptionné un courriel du médecin du travail en date du 19 janvier 2021 lui précisant qu’ensuite de sa réponse du 21 décembre 2020, l’arrêt de travail de la salariée a été prolongé jusqu’au 5 février 2021.

Cependant, pour affirmer qu’elle n’était pas en mesure de réintégrer la salariée dans le cadre d’un temps partiel thérapeutique, la société English Mastery se limite à invoquer la nécessité de relancer son activité commerciale ensuite des conséquences de la crise sanitaire sur son développement et de fixer des rendez-vous physiques avec ses clients, sans présenter d’élément susceptible de caractériser une impossibilité d’exercer l’emploi d’attachée commerciale cadre à temps partiel de sorte qu’elle échoue à démontrer que ce premier refus est étranger à toute discrimination.

En outre, la société English Mastery échoue à justifier du caractère légitime du second refus exprimé après la reconnaissance de sa situation de travailleur handicapé.

En effet, alors qu’elle était sollicitée par le médecin du travail par courrier recommandé visant la décision de reconnaissance du statut de travailleur handicapé de Mme [V], la société English Mastery se limite à affirmer que son refus est lié aux caractéristiques de l’activité de commerciale occupée par la salariée, sans justifier d’une impossibilité matérielle de prendre les mesures sollicitées par le médecin du travail ou du caractère disproportionné pour l’entreprise des charges consécutives à leur mise en 'uvre, en violation des dispositions de l’article L 5213-6 du code du travail précité.

L’employeur échoue donc à établir que ce refus, exprimé par courriel du 2 août 2021, est justifié par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination en raison de l’état de santé et du handicap, tenant à l’impossibilité matérielle de prendre les mesures sollicitées ou préconisées ou au caractère disproportionné pour l’entreprise des charges consécutives à leur mise en oeuvre.

D’une deuxième part, la société English Mastery conteste avoir été informée de la décision de reconnaissance du statut de travailleur handicapé prise le 13 juillet 2021 avant la mise en 'uvre de la procédure de licenciement le 22 juillet 2021 en produisant une copie de l’enveloppe et de l’avis du courrier recommandé, sans date de présentation ni de distribution, mais mentionnant une expédition à la date du 23 juillet 2021.

Pour autant, quoique la procédure de licenciement a bien été engagée avant la réception de la décision prise par la maison départementale des personnes handicapées, la société English Mastery ne s’explique nullement sur le fait d’avoir poursuivi cette procédure de licenciement sans mettre en oeuvre les mesures destinées à garantir le respect du principe d’égalité de traitement à l’égard des travailleurs handicapés et de permettre à Mme [V] de conserver et exercer son emploi, le cas échéant en télétravail et/ou à temps partiel, tel qu’envisagé par le médecin du travail.

Elle échoue donc à démontrer que sa décision de poursuivre la procédure de licenciement, sans envisager de mesures d’adaptation de poste, est justifiée par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination en raison du handicap, tenant à l’impossibilité matérielle de prendre les mesures sollicitées ou préconisées ou au caractère disproportionné pour l’entreprise des charges consécutives à leur mise en 'uvre.

D’une troisième part, la société English Mastery soutient que le licenciement est motivé non par l’état de santé de la salariée, mais par la situation objective de l’entreprise dont le fonctionnement a été perturbé par l’absence prolongée de la salariée.

Il est acquis aux débats que l’absence de Mme [V] depuis le 28 août 2020 caractérise une absence prolongée, et la lettre de licenciement en date du 6 août 2021 énonce expressément :

«  ['] Vous êtes en arrêt de travail depuis le 28 aout 2020.

Notre activité d’organisme de formation a été fortement impactée par la crise sanitaire.

Beaucoup de nos clients ont suspendu leurs formations. Celles-ci reprennent lentement en 2021 et nous avons besoin d’un commercial à temps [plein] pour relancer l’activité.

Malgré nos nombreuses recherches, nous n’avons pas réussi à trouver une personne disposant de compétences dans notre domaine spécifique et intéressée par ce poste de commercial en CDD.

Ainsi il ne nous a pas été possible de procéder à votre remplacement temporaire.

Lors de la forte réduction d’activité nous avons pu répartir quelques-unes de vos tâches restant à effectuer.

Mais l’activité reprenant, il est vital désormais de prospecter en vue de conclure de nouveaux contrats qui, en tout état de cause n’engendreront de la facturation que dans plusieurs mois.

Compte tenu de l’impérieuse nécessité pour l’entreprise de voir dynamiser l’activité commerciale, nous ne pouvons différer plus longtemps votre remplacement définitif par l’embauche d’un commercial à temps plein en CDI.

Cette situation constitue une cause réelle et sérieuse du licenciement que nous vous notifions. ['] ".

D’abord, la société English Mastery met en avant l’évolution de son chiffre d’affaires qui s’établissait à 970 657 euros pour l’exercice du 1er septembre 2018 au 31 août 2019 et se trouvait réduit à 755 155 euros pour l’exercice du 1er septembre 2019 au 31 août 2020 puis à 487 996,59 euros pour l’exercice du 1er septembre 2020 au 31 août 2021.

Cependant, la société manque de caractériser, par la seule concomitance de l’absence de la salariée à cette période, un lien avec la baisse d’activité qui ressort de ces éléments comptables.

Elle invoque au contraire l’impact de la crise sanitaire sur son activité, en dépit des mesures étatiques prises pour en limiter les conséquences, et précise expressément que ce sont les conséquences de cette crise et la suspension des activités par ses clients qui ont nécessité de relancer son activité par l’emploi d’un commercial à temps complet.

Ensuite, la société English Mastery soutient qu’elle s’est trouvée contrainte de procéder au remplacement définitif de Mme [V] en justifiant :

— du refus le 9 mars 2021 d’une proposition d’emploi par contrat de travail de travail à durée déterminée, à raison de 21 heures hebdomadaires, jusqu’à fin mars 2021,

— des recherches de recrutement à un poste de commercial confiées à l’agence de recrutement Alphae à compter d’avril 2021 révélant l’absence de candidature utile,

— du contrat de travail à durée indéterminée à temps plein signé le 13 septembre 2021 avec Mme [J] aux fonctions « d’attaché commercial BtoB correspondant à l’appellation d’emploi » Language consultant ".

Cependant, l’employeur, qui a eu recours à l’emploi de salariés intérimaires sur la période du 1er au 26 février 2021, ne produit aucun élément pertinent susceptible de caractériser une impossibilité de maintenir des remplacements temporaires, et échoue à démontrer, par ces seuls éléments, que le remplacement définitif de Mme [V] était indispensable.

En outre, il convient de relever que par courriel du 7 avril 2021, il indiquait « nous allons tenter d’optimiser les solutions alternatives à savoir notamment la sous-traitance de la prospection et la réorganisation interne du suivi du stagiaire et des clients », sans qu’il soit allégué ni justifié de mesures prises dans cet objectif.

En conséquence, la cour constate que les éléments nécessaires à la caractérisation du licenciement pour absence prolongée perturbant le bon fonctionnement de l’entreprise ne sont pas réunis.

Il en résulte que la décision de licenciement n’est pas justifiée par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination.

D’une quatrième part, la société English Mastery affirme que le changement de mutuelle d’entreprise n’a eu aucune incidence sur la couverture santé de la salariée, sans s’expliquer sur les informations communiquées à la salariée concernant la date de prise d’effet de la portabilité des droits.

En conséquence, elle échoue à démontrer que la situation subie d’une absence de garantie sur la période du 7 novembre au 1er décembre 2021 est justifiée par des motifs objectifs, étrangers à toute discrimination.

D’une cinquième part, l’employeur s’abstient de justifier des motifs pour lesquels il a manqué de payer la contrepartie de la clause de non-concurrence.

Eu égard aux éléments de fait matériellement établis par Mme [V] auxquels la société English Mastery n’a pas apporté les justifications suffisantes, il convient d’infirmer le jugement entrepris et de dire que la salariée a fait l’objet d’une discrimination à raison de son état de santé et de sa situation de handicap.

2 – Sur la demande en dommages et intérêts pour exécution déloyale du contrat de travail

Il résulte de l’article L 1222-1 du code du travail que le contrat de travail doit être exécuté de bonne foi. La bonne foi se présumant, la charge de la preuve de l’exécution déloyale du contrat de travail par l’employeur incombe au salarié.

La réparation d’un préjudice suppose que soit produit par la partie qui en réclame réparation, les éléments de nature à en établir l’existence et l’étendue.

L’article L 1134-5 du code du travail, alinéa 3, prévoit que les dommages et intérêts réparent l’entier préjudice résultant de la discrimination, pendant toute sa durée.

En l’espèce, Mme [V] reproche à son employeur :

— d’avoir reporté le paiement des heures supplémentaires effectuées sans les régler,

— de ne pas avoir organisé de visite médicale à l’embauche ni de visite de reprise, au terme de son premier arrêt du 6 décembre 2018 au 9 février 2019,

— d’avoir proposé une rupture conventionnelle dans le cadre de son second arrêt de travail,

— d’avoir engagé une première procédure de licenciement en mars 2021 puis une seconde procédure injustifiée,

— d’avoir refusé une reprise à temps partiel thérapeutique proposé par l’employeur,

— d’avoir refusé un aménagement de poste en télétravail,

— d’avoir changé de mutuelle,

— d’avoir manqué de régler l’indemnité due au titre de la clause de non-concurrence.

D’une première part, au visa de l’article 12 du code de procédure civile, la cour constate que sous couvert d’un manquement à l’obligation de loyauté de l’employeur, la salariée sollicite réparation des agissements discriminatoires précédemment retenus s’agissant du refus d’envisager une reprise de la salariée à temps partiel thérapeutique avec un aménagement de son poste en télétravail, sans justifier d’une impossibilité matérielle de prendre les mesures sollicitées ou préconisées ni du caractère disproportionné pour l’entreprise des charges consécutives à leur mise en 'uvre.

Il en est de même s’agissant de l’absence de paiement de l’indemnité de non-concurrence.

D’une deuxième part, la proposition de rupture conventionnelle d’un contrat de travail, même faite pendant un arrêt de travail pour maladie, ne caractérise nullement un manquement de l’employeur à ses obligations ni une exécution déloyale du contrat.

Aussi, Mme [V] échoue à établir le caractère déloyal de la procédure de licenciement engagée par l’employeur le 11 mars 2021 dès lors que l’employeur a mis fin à cette procédure en admettant, par courriel du 7 avril 2021, devoir rechercher des solutions alternatives.

Et s’il a été retenu que le licenciement notifié le 6 août 2021 n’était pas fondé par le motif allégué d’une absence prolongée perturbant le bon fonctionnement de l’entreprise, le préjudice en résultant doit être indemnisé dans le cadre de la rupture du contrat et non pas au titre d’un manquement de l’employeur dans l’exécution du contrat.

D’une troisième part, il est définitivement jugé que la société English Mastery a manqué de régler à Mme [V] des heures supplémentaires effectuées, représentant un montant de 2 000 euros brut, ainsi que l’indemnité qui lui était due au titre de la clause de non-concurrence représentant une somme de 13 588,44 euros.

Cependant, Mme [V] s’abstient de produire tout élément concernant le préjudice économique qu’elle invoque au titre du retard de paiement de ces sommes, de sorte qu’elle manque de faire la preuve d’un préjudice distinct de l’intérêt moratoire causé par la mauvaise foi de l’employeur tel que prévu par l’article L 1231-6 du code civil.

D’une quatrième part, si la décision de changer de mutuelle ne caractérise pas un manquement de l’employeur à ses obligations, il a été retenu que la société English Mastery avait manqué de s’expliquer sur les informations communiquées à la salariée concernant la date de prise d’effet de la portabilité des droits, alors que celle-ci n’avait pas débuté à la date sollicitée du 7 novembre 2021 mais seulement le 1er décembre 2021.

Toutefois, la salariée manque de justifier du préjudice financier qu’elle soutient avoir subi en invoquant non pas une perte de droit à remboursement sur cette période, mais une perte de prévoyance subie en janvier 2022.

D’une cinquième part, aux termes de l’article R 4624-10 du code du travail, tout travailleur bénéficie d’une visite d’information et de prévention, réalisée par l’un des professionnels de santé mentionnés au premier alinéa de l’article L. 4624-1 dans un délai qui n’excède pas trois mois à compter de la prise effective du poste de travail.

En application de l’article R 4624-31 du code du travail, dans sa version applicable au litige, Le travailleur bénéficie d’un examen de reprise du travail par le médecin du travail après une absence d’au moins trente jours pour cause de maladie non professionnelle. Dès que l’employeur a connaissance de la date de la fin de l’arrêt de travail, il saisit le service de santé au travail qui organise l’examen de reprise le jour de la reprise effective du travail par le travailleur, et au plus tard dans un délai de huit jours qui suivent cette reprise.

En l’espèce, Mme [V] n’a bénéficié ni d’une visite d’information et de prévention lors de son embauche le 18 juin 2018, ni d’une visite médicale de reprise au terme de son arrêt de travail pour maladie du 10 décembre 2018 au 9 février 2019.

Et l’employeur se limite à indiquer qu’il connaissait des difficultés pour faire convoquer ses salariés par les services de santé au travail.

Ce manquement est donc établi.

Il résulte de l’ensemble de ces éléments que Mme [V] démontre suffisamment avoir subi un préjudice moral résultant des manquements de l’employeur à ses obligations d’organiser ces visites médicales ainsi que des agissements discriminatoires résultant de l’absence de prise en compte du courrier recommandé du médecin du travail proposant une reprise à temps partiel thérapeutique et en télétravail.

Par infirmation du jugement entrepris, la société English Mastery est condamnée à réparer ce préjudice en lui versant une indemnité de 5 000 euros net à titre de dommages et intérêts.

3 – Sur la contestation du licenciement

En application de l’article L 1232-4 du code du travail toute disposition ou tout acte pris à l’égard d’un salarié en méconnaissance du principe de non-discrimination est nul.

Dès lors que le licenciement notifié à Mme [V] le 6 août 2021 s’analyse en un agissement discriminatoire de l’employeur à raison de l’état de santé et de la situation de handicap de la salariée, ce licenciement est déclaré nul, par infirmation du jugement entrepris.

En application de l’article L 1235-3-1 du code du travail, en cas de licenciement discriminatoire et lorsque le salarié ne demande pas la poursuite de l’exécution de son contrat de travail ou que sa réintégration est impossible, le juge lui octroie une indemnité, à la charge de l’employeur, qui ne peut être inférieure aux salaires des six derniers mois.

Agée de 48 ans à la date de son licenciement, Mme [V] justifiait d’une ancienneté de trois années entières au terme du préavis le 6 novembre 2021 et d’un salaire mensuel moyen de 3 432,42 euros brut calculé sur la période de pleine activité de septembre 2019 à août 2020.

Elle démontre avoir bénéficié du versement de l’allocation d’aide au retour à l’emploi entre le 1er avril 2023 et le 19 mars 2024, puis d’une formation financée par l’AGEFIPH de février à mai 2024.

En réponse aux objections de l’employeur qui fait état de l’exploitation d’un fonds de commerce constitué d’un restaurant à [Localité 6], elle justifie d’un prêt bancaire souscrit avec le financement du fonds de commerce, dont elle apparaît être co-gérante, quoiqu’elle indique qu’il s’agit d’un établissement exploité par sa belle-soeur. Cependant, elle ne produit pas d’autre élément concernant ses revenus et sa situation financière entre le 6 novembre 2021 et le 1er avril 2023.

Compte tenu de l’ensemble de ces éléments et des circonstances de la rupture, il y a lieu, par voie d’infirmation du jugement entrepris, de condamner la société English Mastery à lui verser la somme de 25 000 euros brut à titre de dommages et intérêts pour licenciement nul.

4 – Sur les intérêts

Au visa de l’article 1231-7 du code civil, dès lors que les sommes allouées en principal sont d’un montant laissé à l’appréciation du juge, les intérêts au taux légal ne courent qu’à compter de la décision qui les prononce (Cass.23 mars 2022, pourvoi n°21-21717).

Il s’ensuit que les sommes indemnitaires susvisées porteront intérêts au taux légal à compter du présent arrêt.

Au visa de l’article 1343-2 du code civil, il y a lieu de dire que les intérêts au taux légal se capitaliseront, dès lors qu’ils seront dus pour une année entière.

5 – Sur les demandes accessoires

La société English Mastery, partie perdante à l’instance au sens des dispositions de l’article 696 du code de procédure civile, doit être tenue d’en supporter les dépens de première instance par confirmation du jugement déféré, y ajoutant les dépens d’appel.

Il serait par ailleurs inéquitable, au regard des circonstances de l’espèce comme des situations économiques des parties, de laisser à la charge de Mme [V] l’intégralité des sommes qu’elle a été contrainte d’exposer en justice pour la défense de ses intérêts, de sorte qu’il convient de condamner la société English Mastery à lui verser une indemnité complémentaire de 1 800 euros au titre des frais exposés en cause d’appel, la société étant déboutée de sa demande formulée au titre de cet article en première instance et en cause d’appel.

PAR CES MOTIFS

La cour, statuant publiquement, contradictoirement, dans les limites de l’appel et après en avoir délibéré conformément à la loi,

CONSTATE le dépôt des observations écrites du Défenseur des droits ;

CONFIRME le jugement déféré en ce qu’il a :

— Débouté la SAS English Mastery de sa demande au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

— Condamné la SAS English Mastery aux éventuels dépens de l’instance ;

L’INFIRME pour le surplus dans les limites de l’appel ;

Statuant à nouveau des chefs infirmés et y ajoutant

DIT que Mme [X] [D] épouse [V] a été victime de discrimination à raison de son état de santé et de sa situation de handicap ;

DIT que la société English Mastery a manqué à son obligation d’exécution loyale du contrat de travail;

PRONONCE la nullité du licenciement notifié à Mme [X] [D] épouse [V] par la société English Mastery ;

CONDAMNE la société English Mastery à payer Mme [X] [D] épouse [V] les sommes suivantes :

—  5 000 euros net à titre de dommages et intérêts en réparation du préjudice moral subi,

—  25 000 euros brut à titre de dommages et intérêts pour licenciement nul,

—  1 800 euros au titre des dispositions de l’article 700 du code de procédure en cause d’appel ;

DIT que ces sommes porteront intérêts au taux légal à compter du présent arrêt ;

DIT que les intérêts au taux légal se capitaliseront dès lors qu’ils seront dus pour une année entière, par application de l’article 1343-2 du code civil ;

DEBOUTE la société English Mastery de sa demande au titre des dispositions de l’article 700 du code de procédure en cause d’appel ;

CONDAMNE la société English Mastery aux entiers dépens d’appel.

Prononcé publiquement par mise à disposition de l’arrêt au greffe de la Cour, les parties ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du Code de procédure civile.

Signé par M^me Hélène Blondeau-Patissier, conseillère faisant fonction de présidente, et par M^me Fanny Michon, greffière, à qui la minute de la décision a été remise par la magistrate signataire.

La greffière, La conseillère faisant fonction de présidente,