COUR D’APPEL

DE

VERSAILLES

Code nac : 80A

Chambre sociale 4-2

ARRET N°

CONTRADICTOIRE

DU 14 JANVIER 2026

N° RG 23/00808 – N° Portalis DBV3-V-B7H-VYKE

AFFAIRE :

[W] [Y] [B]

C/

Entreprise [34]

Décision déférée à la cour : Jugement rendu le 23 Février 2023 par le Conseil de Prud’hommes

BOULOGNE BILLANCOURT

N° Chambre :

N° Section : E

N° RG : F 21/01028

Copies exécutoires et certifiées conformes délivrées à :

M^e Audrey HINOUX de la SELARL [26]

M^e Joanna FARAH-ZAGOURY de la SELEURL WILLINGTON AVOCATS

le :

RÉPUBLIQUE FRANÇAISE

AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS

LE QUATORZE JANVIER DEUX MILLE VINGT SIX,

La cour d’appel de Versailles a rendu l’arrêt suivant dans l’affaire entre :

Monsieur [W] [Y] [B]

Né le 02 juin 1961 à [Localité 15] (46)

[Adresse 4]

[Localité 6]

Représentant : M^e Audrey HINOUX de la SELARL LX PARIS-VERSAILLES-REIMS, avocat au barreau de PARIS, vestiaire : C2477 -M^e Alann GAUCHOT, avocat au barreau de Paris, vestiaire : C0259

APPELANT

****************

Société [34]

N° SIRET : [N° SIREN/SIRET 3]

[Adresse 1]

[Localité 7]

Représentant : M^e Joanna FARAH-ZAGOURY de la SELEURL WILLINGTON AVOCATS, avocat au barreau de PARIS

INTIMEE

****************

Composition de la cour :

En application des dispositions de l’article 805 du code de procédure civile, l’affaire a été débattue à l’audience publique du 14 Octobre 2025 les avocats des parties ne s’y étant pas opposés, devant Madame Aurélie PRACHE, Présidente chargée du rapport.

Cette magistrate a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la cour, composée de :

Madame Aurélie PRACHE, Présidente,

Madame Laure TOUTENU, Conseillère,

Madame Aurélie GAILLOTTE, Conseillère,

Greffière lors des débats : Madame Mélissa ESCARPIT,

Greffière lors du prononcé: Madame Isabelle FIORE,

RAPPEL DES FAITS ET DE LA PROCÉDURE

M. [B] a été engagé par la société [36], devenue [34], en qualité de business developer, statut cadre, position III B, par contrat de travail à durée indéterminée, avec une convention de forfait en jours, à compter du 1er avril 2010.

Cette société est spécialisée dans l’activité de commercialisation de logiciels et le soutien aux entreprises. L’effectif de la société était, au jour de la rupture, de moins de dix salariés. Elle applique la convention collective nationale des ingénieurs et cadres de la métallurgie.

Par avenant du 17 juin 2013, M. [B] a été promu au poste de technico-commercial à compter du 1er janvier 2013.

Par lettre du 27 mai 2019, M. [B] a été sanctionné par un avertissement en raison d’un comportement « inapproprié et agressif » vis-à-vis d’un autre salarié.

Convoqué par lettre du 11 janvier 2021 à un entretien préalable en vue d’un éventuel licenciement, fixé le 25 janvier 2021, M. [B] a été licencié par lettre du 29 janvier 2021 pour insuffisance professionnelle dans les termes suivants :

«  Nous vous avons reçu le 25 janvier dernier, en présence de Madame [E] [M] Conseillère salariés, pour l’entretien préalable au licenciement que nous envisagions de prononcer à votre encontre.

En dépit de vos explications, nous vous informons par la présente de notre décision de vous licencier en raison de votre insuffisance professionnelle illustrée par les éléments suivants :

Comme l’indique votre poste de " [13] ", vous êtes responsable de la gestion et du développement du marché français, ainsi que certains clients aux Pays Bas ([22]) et en Turquie (TAI).

Cette responsabilité commerciale vous a été confiée après vous avoir formé à la maîtrise de nos process internes, en travaillant sous la responsabilité d'[J] [N] qui avait établi une dynamique de croissance avec [43], [29], [38]. Cette charge couvrait également la responsabilité de nos relations avec [23] (l’éditeur du produit [38]).

Parmi les conditions indispensables à la bonne tenue de votre poste, il est essentiel d’établir et cultiver des relations professionnelles efficaces et transparentes, basées sur la confiance et le partenariat, avec tous les autres salariés de l’entreprise assurant le support technique et la gestion des comptes, aussi bien qu’avec ceux gérant les aspects contractuels.

Or, force est de constater que, malgré nos nombreuses tentatives pour faire en sorte que vous mettiez en 'uvre et développiez ces qualités nécessaires à la tenue de votre poste, vous n’avez manifestement pas la capacité de travailler avec les salariés de l’entreprise.

Cela se traduit par une absence systématique de transparence (votre refus de partager les propositions financières, les contrats, vos discussions avec les clients et prospects), et une attitude permanente de critique des autres salariés.

Ce manquement vous rend incapable d’avoir une vision commerciale claire et à la mettre en 'uvre.

Non seulement cela vous empêche inévitablement de remplir votre rôle, mais en outre cela aboutit au besoin de départ de plusieurs collaborateurs en souffrance et en particulier [H] [L] ou [U] [S]. Ce dernier cas est important puisque, ayant travaillé avec lui lorsque Mr [S] était client, c’est vous qui nous avez incité à l’embaucher. Or quelques mois plus tard, [U] [S] est allé jusqu’à exercer son droit légal de retrait en demandant à être dégagé des activités qui sont sous votre responsabilité, à savoir les comptes [43] et [29] ainsi que de la visite des prospects [39] et à ne plus avoir à prendre vos appels ni répondre à vos courriels.

En dernier lieu, [A] [F], embauché depuis 20 ans nous a indiqué avoir la « boule au ventre » lorsqu’il voit votre voiture sur le parking de l’entreprise.

Cette situation ne peut donc perdurer et nous ne pouvons continuer à laisser voir partir les salariés qui doivent travailler avec vous et ce d’autant plus que votre incapacité à travailler en équipe aboutit en outre à une absence de croissance et même de perspective ainsi qu’à une absence patente de conversion des prospects historiques de l’entreprise ([18], [9], [40], [21]) en clients.

A la lumière des éléments ci-dessus, nous considérons que vous n’avez pas les compétences pour remplir votre mission d’autant plus dans une petite structure comme la nôtre, ce qui a des conséquences néfastes pour l’entreprise en termes d’image et de résultats et ce qui nous conduit à devoir vous licencier pour insuffisance professionnelle. "

Par requête du 2 août 2021, M. [B] a saisi le conseil de prud’hommes de Boulogne-Billancourt aux fins de requalification de son licenciement pour insuffisance professionnelle en licenciement nul en raison d’un harcèlement moral, subsidiairement, en licenciement sans cause réelle et sérieuse, de priver d’effet sa convention de forfait en jours, ainsi qu’en paiement de diverses sommes de nature salariale et de nature indemnitaire.

Par jugement du 23 février 2023, le conseil de prud’hommes de Boulogne-Billancourt (section encadrement) a :

. Fixé le salaire de référence de M. [B] à la somme brute de 12 472,09 euros,

. Jugé que M. [B] ne démontre pas avoir fait l’objet d’un harcèlement moral,

. Jugé que le licenciement de M. [B] est dépourvu de cause réelle et sérieuse,

. Condamné la société [34] à verser à M. [B] les sommes suivantes :

—  60 000 euros bruts à titre d’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

—  5 000 euros à titre d’indemnité pour violation de la durée du travail,

—  1 000 euros en application des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile,

. Jugé que les sommes susvisées, à caractère indemnitaire, portent intérêts au taux légal à compter de la réception par la société [34] du présent jugement, et se capitalisent par année civile pleine,

. Jugé que la société [34] devra produire un bulletin de paie de régularisation et une attestation destinée à [32], chacun établis conformément au dispositif du présent jugement, avec exécution provisoire de droit conformément aux dispositions de l’article R. 1454-28 du code du travail,

. Rappelé que le présent jugement n’est pas de droit exécutoire à titre provisoire, hormis concernant la remise susdite du bulletin de paie rectifié et de l’attestation rectifiée destinée à [32],

. Condamné la société [34] aux éventuels dépens de l’instance, y compris ceux qui seraient rendus nécessaires à l’exécution forcée du présent jugement,

. Débouté les parties de leurs demandes plus amples ou contraires.

Par déclaration adressée au greffe le 27 mars 2023, M. [B] a interjeté appel de ce jugement.

Une ordonnance de clôture a été prononcée le 18 décembre 2024.

PRÉTENTIONS ET MOYENS DES PARTIES

Vu les dernières conclusions transmises par voie électronique le 22 décembre 2023, auxquelles il est renvoyé pour plus ample exposé des moyens et prétentions conformément à l’article 455 du code de procédure civile et aux termes desquelles M. [B] demande à la cour de :

. Déclarer recevable et bien-fondé M. [B] en son appel,

Y faisant droit,

. Infirmer le jugement du conseil de prud’hommes de Boulogne-Billancourt du 23 février 2023 en ce qu’il :

— Juge que M. [B] ne démontre pas avoir fait l’objet d’un harcèlement moral,

— Condamne la société [34] à verser à M. [B] les sommes suivantes :

—  60 000 euros bruts à titre d’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

—  1 000 euros en application des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile,

— Juge que les sommes susvisées, à caractère indemnitaire, portent intérêts au taux légal à compter de la réception par la société [34] du présent jugement, et se capitalisent par année civile pleine,

— Juge que la société [34] devra produire un bulletin de paie de régularisation et une attestation destinée à [32], chacun établis conformément au dispositif du présent jugement, avec exécution provisoire de droit conformément aux dispositions de l’article R. 1454-28 du code du travail,

— Déboute M. [B] de ses demandes plus amples ou contraires,

. Déclarer la société [34] mal fondée en son appel incident tendant à voir infirmer la décision prud’homale du 23 février 2023 en ce qu’elle a :

— Fixé le salaire de référence à la somme de 12 472,09 euros,

— Jugé que le licenciement de M. [B] est dépourvu de cause réelle et sérieuse et a condamné la société [34] à verser à M. [B] la somme de 60 000 euros bruts à titre d’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

— Condamné la société [34] à verser à M. [B] la somme de 5 000 euros à titre d’indemnité pour violation de la durée du travail, [B] la somme de 1 000 euros en application des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile,

et l’en débouter,

Statuant à nouveau,

Sur le licenciement de M. [B],

A titre principal,

. Infirmer le jugement du conseil de prud’hommes de Boulogne-Billancourt du 23 février 2023 en ce qu’il a jugé que M. [B] ne démontrait pas avoir fait l’objet d’un harcèlement moral,

Et, statuant à nouveau,

. Déclarer que M. [B] a eu à connaître d’une dégradation continue de ses conditions de travail au sein de la société [34], telle que constitutive d’un harcèlement moral au travail,

. Déclarer que M. [B] a fait l’objet d’un harcèlement moral de la part de la société [34] conformément aux dispositions de l’article L. 1152-1 du code du travail,

En conséquence,

. Déclarer nul le licenciement de M. [B] en date du 29 janvier 2021,

. Condamner la société [34] à payer à M. [B] la somme de 220 000 euros à titre de dommages intérêts pour licenciement nul,

A titre subsidiaire,

. Confirmer le jugement du conseil de prud’hommes de Boulogne-Billancourt du 23 février 2023 en ce qu’il a reconnu que le licenciement de M. [B] était sans cause réelle et sérieuse,

. Infirmer le jugement du conseil de prud’hommes de Boulogne-Billancourt du 23 février 2023 sur les condamnations prononcées à l’encontre de la société [34] pour licenciement sans cause réelle et sérieuse et en ce qu’il a jugé que cette dernière devra produire un bulletin de paie de régularisation et une attestation destinée à [32], chacun établis conformément au dispositif du présent jugement, avec exécution provisoire de droit conformément aux dispositions de l’article R. 1454-28 du code du travail,

Et, statuant à nouveau,

. Condamner la société [34] la somme de 220 000 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

Sur l’exécution du contrat de travail,

. Confirmer le jugement du conseil de prud’hommes de Boulogne-Billancourt du 23 février 2023 en ce qu’il a fixé le salaire de référence de M. [B] à la somme de 12 472,09 euros,

. Confirmer le jugement du conseil de prud’hommes de Boulogne-Billancourt du 23 février 2023 en ce qu’il a condamné la société [34] à payer à M. [B] la somme de 5 000 euros à titre d’indemnité pour violation de la durée du travail,

Sur le harcèlement moral, le préjudice moral tiré des circonstances vexatoires de la rupture du contrat de travail et l’exécution déloyal du contrat de travail,

. Infirmer le jugement du conseil de prud’hommes de Boulogne-Billancourt du 23 février 2023 en ce qu’il a débouté M. [B] de ses demandes fondées sur le harcèlement moral et les circonstances vexatoires de la rupture de son contrat de travail ainsi que sur l’exécution déloyale par la société [34] de ce contrat de travail,

Et, statuant à nouveau,

. Condamner la société [34] à payer à M. [B] la somme de 45 000 euros à titre de dommages et intérêts pour harcèlement moral,

. Condamner la société [34] à payer à M. [B] la somme de 60 000 euros à titre de dommages et intérêts pour exécution déloyale et de mauvaise foi du contrat de travail,

. Condamner la société [34] à payer à M. [B] la somme de 20 000 euros à titre de dommages et intérêts en réparation du préjudice moral subi par ce dernier du fait des circonstances vexatoires de la rupture du contrat de travail,

Sur la convention de forfait,

. Réparant l’omission de statuer sur l’inopposabilité de la convention de forfait, y ajoutant déclarer que la convention individuelle de forfait annuel en jours était inopposable à M. [B] et en tout état de cause confirmer le jugement sur ce point,

. Infirmer le jugement du conseil de prud’hommes de Boulogne-Billancourt du 23 février 2023 en ce qu’il a jugé que l’existence des heures supplémentaires n’était pas démontrée par M. [B], que les demandes de rappel de salaires de ce dernier antérieurs au 2 août 2018 étaient prescrites, et que celui-ci n’était pas fondé à obtenir le paiement d’heures supplémentaires sur la période au cours de laquelle il avait été dispensé de réaliser son préavis, soit du 29 janvier au 29 juillet 2021, et l’a débouté de ses demandes au titre de ses heures supplémentaires et de celles subséquentes auxdites heures supplémentaires,

Et, statuant à nouveau,

A titre principal,

. Déclarer que M. [B] est bien fondé à obtenir de la société [34] le paiement des heures supplémentaires qu’il a accomplies sur la période du 1er janvier 2018 au 29 juillet 2021 ainsi que des droits y afférents,

. Condamner la société [34] à payer à M. [B] la somme de 237 060,09 euros au titre des heures supplémentaires dues pour la période du 1er janvier 2018 au 29 juillet 2021,

. Condamner la société [34] à payer à M. [B] la somme de 23 706 euros au titre des congés payés sur les heures supplémentaires portant sur la période du 1er janvier 2018 au 29 juillet 2021,

. Condamner la société [34] à payer à M. [B] la somme de 50 243,44 euros au titre des dommages-intérêts pour contrepartie obligatoire en repos non pris au titre des heures supplémentaires au-delà du contingent annuel pour la période du 1er janvier 2018 au 29 juillet 2021,

à titre subsidiaire, en considération de la date de rupture du contrat de travail de M. [B] intervenue le 29 janvier 2021,

. Déclarer que M. [B] est bien fondé à obtenir de la société [34] le paiement des heures supplémentaires qu’il a accomplies sur la période du 29 janvier 2018 au 29 juillet 2021 ainsi que des droits y afférents,

. Condamner la société [34] à payer à M. [B] la somme de 229 753 euros au titre des heures supplémentaires dues pour la période du 29 janvier 2018 au 29 juillet 2021,

. Condamner la société [34] à payer à M. [B] la somme de 22 975,30 euros au titre des congés payés sur les heures supplémentaires portant sur la période du 29 janvier 2018 au 29 juillet 2021,

. Condamner la société [34] à payer à M. [B] la somme de 47 619,40 euros au titre des dommages-intérêts pour contrepartie obligatoire en repos non pris au titre des heures supplémentaires au-delà du contingent annuel pour la période du 29 janvier 2018 au 29 juillet 2021,

Sur les temps de trajets inhabituels et le rappel de salaires,

. Infirmer le jugement du conseil de prud’hommes de Boulogne-Billancourt du 23 février 2023 en ce qu’il a débouté M. [B] de ses demandes fondés sur les temps de trajet inhabituels et à titre de rappel de salaires,

. Condamner la société [34] à payer à M. [B] la somme de 1 797,04 euros au titre des temps de trajet inhabituels sur la période du 1er janvier 2018 au 20 octobre 2020, somme à laquelle s’ajoute celle de 179,70 euros au titre des congés payés y afférents,

. Condamner la société [34] à payer à M. [B] la somme de 9 726,45 euros à titre de rappel de salaires pour les jours de travail durant des arrêts maladie, RTT, congés payés, fériés et dimanche sur la période du 1er janvier 2018 au 24 décembre 2020,

. Condamner la société [34] à payer à M. [B] la somme de 972,64 euros au titre des congés payés sur rappel de salaires pour les jours de travail durant des arrêts maladie, RTT, congés payés, fériés et dimanche sur la période du 1er janvier 2018 au 29 juillet 2021,

Sur la perte de chance au titre de commissions,

. Infirmer le jugement du conseil de prud’hommes de Boulogne-Billancourt du 23 février 2023 en ce qu’il a débouté M. [B] de sa demande d’indemnisation du préjudice tiré de la perte de chance de percevoir les commissions dues pour l’année 2021,

Et, statuant à nouveau,

. Condamner la société [34] à payer à M. [B] une somme de 44 887,25 euros à titre de dommages et intérêts dans le cadre de l’indemnisation du préjudice tiré de la perte de chance de percevoir les commissions dues pour l’année 2021 du fait de la rupture de son contrat de travail,

En tout état de cause,

. Débouter la société [34] de l’ensemble de ses demandes, fins et conclusions,

. Confirmer le jugement du conseil de prud’hommes de Boulogne-Billancourt du 23 février 2023 en ce qu’il a condamné la société [34] à verser à M. [B] la somme de 1 000 euros en application des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile et aux éventuels dépens de première instance,

. Déclarer que les sommes constituant des créances salariales seront productives d’intérêts au taux légal à compter du jour de la présentation à la société [34] de la lettre la convoquant devant le bureau de conciliation du conseil de prud’hommes de Boulogne-Billancourt,

. Fixer le point de départ des intérêts légaux sur les sommes de nature indemnitaire à la date du prononcé de la décision à intervenir,

. Ordonner la capitalisation des intérêts en application des dispositions de l’article 1343-2 du code civil,

. Condamner la société [34] à remettre les documents de fin de contrat rectifiés (certificat de travail et attestation [32]) et délivrance des feuilles de paye conformes sous astreinte de 50 euros par jour 15 jours après la notification de l’arrêt à intervenir,

. Condamner la société [34] à payer à M. [B] une somme de 5 000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

. Mettre les dépens d’appel à la charge de la société [34] et la condamner à ce titre en tant que de besoin.

Vu les dernières conclusions transmises par voie électronique le 19 décembre 2023, auxquelles il est renvoyé pour plus ample exposé des moyens et prétentions conformément à l’article 455 du code de procédure civile et aux termes desquelles la société [34] demande à la cour de :

. Confirmer le jugement du conseil de prud’hommes de Boulogne-Billancourt du 23 février 2023 en ce qu’il a :

— Jugé que M. [B] ne démontre pas avoir fait l’objet d’un harcèlement moral et a débouté M. [B] de l’ensemble de ses demandes consécutives au harcèlement,

— Débouté M. [B] de l’ensemble de ses autres demandes,

. Infirmer le jugement du conseil de prud’hommes de Boulogne-Billancourt du 23 février 2023 en ce qu’il a :

— Fixé le salaire de référence à la somme de 12 472,09 euros,

— Jugé que le licenciement de M. [B] est dépourvu de cause réelle et sérieuse et a condamné la société [34] à verser à M. [B] la somme de 60 000 euros bruts à titre d’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

— Condamné la société [34] à verser à M. [B] la somme de 5 000 euros à titre d’indemnité pour violation de la durée du travail,

— Condamné la société [34] à verser à M. [B] la somme de 1 000 euros en application des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile,

Par conséquent et statuant à nouveau des chefs de jugement critiqués, la société [34] demande à la cour d’appel de Versailles de :

. Fixer le salaire de référence à la somme de 11 966 euros,

. Juger que M. [B] n’a souffert d’aucun harcèlement moral,

. Débouter en conséquence M. [B] de sa demande de nullité du licenciement, de sa demande de dommages et intérêts à hauteur de 220 000 euros pour licenciement nul, de sa demande de dommages et intérêts à hauteur de 45 000 euros au titre du harcèlement moral,

. Juger que le licenciement de M. [B] est justifié par une cause réelle et sérieuse,

. Débouter en conséquence M. [B] de sa demande de dommages et intérêts à hauteur de 220 000 euros pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

. Débouter M. [B] de sa demande de dommages et intérêts à hauteur de 60 000 euros pour exécution déloyale et mauvaise foi du contrat,

. Débouter M. [B] de sa demande de dommages et intérêts à hauteur de 20 000 euros pour circonstances vexatoires de la rupture du contrat de travail,

— juger que M. [B] n’a pas effectué d’heures supplémentaires,

. Débouter en conséquence M. [B] de sa demande de rappel de salaire et de congés payés afférents au titre des heures supplémentaires prétendument effectuées,

. Débouter M. [B] de sa demande de dommages et intérêts (et de congés payés afférents) pour contrepartie obligatoire en repos non pris,

. Débouter M. [B] de sa demande de dommages et intérêts pour non-respect de la durée du travail,

. Débouter M. [B] de sa demande de versement d’une somme au titre des temps de trajet inhabituels,

. Débouter M. [B] de sa demande de rappel de salaire et de congés payés afférents au titre des jours de travail prétendument effectués durant des arrêts maladie, RTT, congés payés, fériés et dimanches,

. Débouter M. [B] de sa demande de dommages et intérêts pour perte de chance de percevoir les commissions pour 2021,

. Débouter M. [B] de sa demande d’astreinte,

. Débouter M. [B] de l’ensemble de ses demandes, fins et conclusions,

. Condamner M. [B] au paiement de la somme de 3 000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

. Condamner M. [B] aux entiers dépens de l’instance.

MOTIFS

Sur la convention de forfait en jours

Le salarié expose qu’il n’a eu aucun entretien répondant aux exigences de l’article L. 3121-65 du code du travail et de l’article 14 de l’accord national du 28 juillet 1998 sur l’organisation du travail dans la métallurgie, que la société n’a pas non plus établi de document de contrôle des jours travaillés, que durant sa période d’emploi au sein de la Société, cette dernière n’a pas non plus organisé d’entretiens annuels d’évaluation.

L’employeur se borne à indiquer, au paragraphe de ses écritures en réplique à la demande du salarié de rappel de salaire sur les heures supplémentaires, que la société " ne conteste absolument pas ni les règles relatives aux conséquences de la non-exécution d’une convention de forfait-jours ni les règles de preuve en matière d’heures supplémentaires rappelées par [T] [B] et souhaite apporter les précisions jurisprudentielles suivantes pour permettre à la Cour de céans de débouter l’appelant de ses demandes tout aussi hors de proportions réalistes qu’infondées « , et à soutenir que » si la société n’a pas matérialisé des comptes rendus d’entretiens bi-annuels, selon les process standards des grands groupes détenteurs d’un service de ressources humaines, il n’en demeure pas moins que [T] [B] avait extrêmement régulièrement des entretiens avec son employeur évoquant non seulement les affaires en cours mais aussi le travail, son organisation, le rythme, l’amplitude de sorte qu’il est erroné d’indiqué que l’employeur n’aurait pas respecté les modalités de contrôle du temps de travail (pièces n°13) ".

**

A titre liminaire, la cour relève que l’employeur ne sollicite pas, dans le dispositif de ses conclusions, le débouté du salarié de sa demande d’inopposabilité de la convention de forfait en jours.

En l’espèce, l’article 5 du contrat de travail prévoit que " Monsieur [T] [B] percevra un salaire brut mensuel forfaitaire de 5 076,92 euros correspondant à 218 jours de travail par année. "

En matière de forfait annuel en jours, les dispositions d’ordre public de l’article L. 3121-60 du code du travail prévoient que l’employeur s’assure régulièrement que la charge de travail du salarié est raisonnable et permet une bonne répartition dans le temps de son travail.

L’article L. 3121-64, qui relève des dispositions relatives au champ de la négociation collective, prescrit que :

«  I. l’accord prévoyant la conclusion de conventions individuelles de forfait en heures ou en jours sur l’année détermine :

1° Les catégories de salariés susceptibles de conclure une convention individuelle de forfait, dans le respect des articles L. 3121-56 et L. 3121-58 ;

2° La période de référence du forfait, qui peut être l’année civile ou toute autre période de douze mois consécutifs ;

3° Le nombre d’heures ou de jours compris dans le forfait, dans la limite de deux cent dix-huit jours s’agissant du forfait en jours ;

4° Les conditions de prise en compte, pour la rémunération des salariés, des absences ainsi que des arrivées et départs en cours de période ;

5° Les caractéristiques principales des conventions individuelles, qui doivent notamment fixer le nombre d’heures ou de jours compris dans le forfait.

II.-L’accord autorisant la conclusion de conventions individuelles de forfait en jours détermine :

1° Les modalités selon lesquelles l’employeur assure l’évaluation et le suivi régulier de la charge de travail du salarié ;

2° Les modalités selon lesquelles l’employeur et le salarié communiquent périodiquement sur la charge de travail du salarié, sur l’articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle, sur sa rémunération ainsi que sur l’organisation du travail dans l’entreprise ;

3° Les modalités selon lesquelles le salarié peut exercer son droit à la déconnexion prévu au 7° de l’article L. 2242-17.

L’accord peut fixer le nombre maximal de jours travaillés dans l’année lorsque le salarié renonce à une partie de ses jours de repos en application de l’article L. 3121-59. Ce nombre de jours doit être compatible avec les dispositions du titre III du présent livre relatives au repos quotidien, au repos hebdomadaire et aux jours fériés chômés dans l’entreprise et avec celles du titre IV relatives aux congés payés. "

Selon l’article L.3121-65, " I.-A défaut de stipulations conventionnelles prévues aux 1° et 2° du II de l’article L. 3121-64, une convention individuelle de forfait en jours peut être valablement conclue sous réserve du respect des dispositions suivantes :

1° L’employeur établit un document de contrôle faisant apparaître le nombre et la date des journées ou demi-journées travaillées. Sous la responsabilité de l’employeur, ce document peut être renseigné par le salarié ;

2° L’employeur s’assure que la charge de travail du salarié est compatible avec le respect des temps de repos quotidiens et hebdomadaires ;

3° L’employeur organise une fois par an un entretien avec le salarié pour évoquer sa charge de travail, qui doit être raisonnable, l’organisation de son travail, l’articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle ainsi que sa rémunération.

II.-A défaut de stipulations conventionnelles prévues au 3° du II de l’article L. 3121-64, les modalités d’exercice par le salarié de son droit à la déconnexion sont définies par l’employeur et communiquées par tout moyen aux salariés concernés. Dans les entreprises d’au moins cinquante salariés, ces modalités sont conformes à la charte mentionnée au 7° de l’article L. 2242-17. "

En l’espèce, le salarié se fonde sur l’accord ARTT étendu du 28 juillet 1998 sur l’organisation du travail dans la métallurgie, prévoit en son article 14-2 que " le supérieur hiérarchique du salarié ayant conclu une convention de forfait définie en jours assure le suivi régulier de l’organisation du travail de l’intéressé et de sa charge de travail.

En outre, le salarié ayant conclu une convention de forfait défini en jours bénéficie, chaque année, d’un entretien avec son supérieur hiérarchique au cours duquel seront évoquées l’organisation et la charge de travail de l’intéressé et l’amplitude de ses journées d’activité. Cette amplitude et cette charge de travail devront rester raisonnables et assurer une bonne répartition, dans le temps, du travail des intéressés. À cet effet, l’employeur affichera dans l’entreprise le début et la fin de la période quotidienne du temps de repos minimal obligatoire visé à l’alinéa 7 ci-dessus. Un accord d’entreprise ou d’établissement peut prévoir d’autres modalités pour assurer le respect de cette obligation ".

Cet accord a été jugé comme étant de nature à assurer la protection de la sécurité et de la santé du salarié soumis au régime du forfait en jours (Soc., 29 juin 2011, pourvoi n°09-71.107).

La sanction attachée à un manquement de l’employeur du chef de l’organisation d’un entretien annuel portant sur la charge de travail consiste, non pas en la nullité de la convention de forfait en jours mais en sa privation d’effet, la durée du travail devant alors être décomptée en heures, selon les règles du droit commun de sorte que le salarié peut, dans un cas comme dans l’autre, prétendre au paiement d’heures supplémentaires.

Au cas d’espèce, il n’est pas contesté que l’employeur n’a organisé aucun entretien portant sur la charge de travail, ni assuré le suivi régulier de l’organisation du travail de l’intéressé et de sa charge de travail. La tenue d’entretiens informels réguliers, alléguée par l’employeur, n’est pas de nature à compenser l’absence d’entretien annuel concernant le suivi de la charge de travail. En définitive, il n’est pas établi par l’employeur qu’il a bien, comme le lui imposent les textes conventionnels, organisé annuellement un entretien spécifique au cours duquel ont été « évoquées l’organisation et la charge de travail de l’intéressé et l’amplitude de ses journées d’activité. ».

Le jugement sera confirmé en ce que, dans ses motifs, il a retenu l’inopposabilité de la convention de forfait en jours et la cour réparera l’omission matérielle des premiers juges de ce chef dans le dispositif de leur décision.

Sur les heures supplémentaires

Sur la prescription de la demande pour la période antérieure au 2 août 2018

L’employeur, qui demande la confirmation du jugement qui a dit prescrites les demandes de rappel d’heures supplémentaires pour la période antérieure au 2 août 2018, indique seulement dans ses écritures (p. 28/29) que " la société [35] souhaite attirer l’attention de la Cour de céans sur les points suivants : – les rappels de salaire du 1er janvier au 31 juillet 2018 sont purement et simplement prescrits car ils sont antérieurs au 2 août 2018, date de saisine du Conseil de céans (datant du 2 août 2021). "

Le salarié réplique qu’il ne pouvait supposer au cours de l’exécution de son contrat de travail que la société manquait délibérément au respect des dispositions en matière de forfait jours le privant ainsi des règles protectrices en matière de sécurité et de santé au travail et du paiement de ses heures supplémentaires, que le point de départ de la prescription se définit comme le jour où le titulaire d’un droit a connu ou aurait dû connaître les faits lui permettant de l’exercer, qu’au-delà du point de départ du délai de prescription tenant à la connaissance des faits, l’action en paiement d’heures supplémentaires peut également porter sur les trois années qui ont précédé la rupture du contrat de travail et non la saisine du conseil de prud’hommes, qu’en l’espèce, compte tenu des manquements de la société, aucun délai de prescription n’a couru à l’égard du salarié s’agissant de sa demande de paiement d’heures supplémentaires pour la période du 1er janvier au 1er août 2018 puisque pendant cette période, le salarié n’avait pas connaissance de ses droits en raison de leur violation par ladite société, et qu’en outre le contrat de travail a été rompu le 29 janvier 2021.

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La durée de la prescription étant déterminée par la nature de la créance invoquée, l’action en paiement d’un rappel de salaire fondée sur l’invalidité d’une convention de forfait en jours est soumise à la prescription triennale prévue par l’article L. 3245-1 du code du travail.

L’article L. 3245-1 du code du travail dispose que l’action en paiement ou en répétition du salaire se prescrit par trois ans à compter du jour où celui qui l’exerce a connu ou aurait dû connaître les faits lui permettant de l’exercer. La demande peut porter sur les sommes dues au titre des trois dernières années à compter de ce jour ou, lorsque le contrat de travail est rompu, sur les sommes dues au titre des trois années précédant la rupture du contrat.

Il résulte de la combinaison des articles L. 3245-1 et L. 3242-1 du code du travail que le délai de prescription des salaires court à compter de la date à laquelle la créance salariale est devenue exigible. Pour les salariés payés au mois, la date d’exigibilité du salaire correspond à la date habituelle du paiement des salaires en vigueur dans l’entreprise et concerne l’intégralité du salaire afférent au mois considéré.

Au cas présent, le contrat de travail a été rompu le 29 janvier 2021, le salarié a saisi la juridiction prud’homale le 2 août 2021, il en résulte que c’est à juste titre que le conseil de prud’hommes a considéré que la demande du salarié était prescrite pour la période antérieure au 2 août 2018.

Sur les heures supplémentaires sur la période du 2 août 2018 au 29 janvier 2021

Selon l’article L. 3171-4 du code du travail, en cas de litige relatif à l’existence ou au nombre d’heures de travail accomplies, l’employeur fournit au juge les éléments de nature à justifier les horaires effectivement réalisés par le salarié. Au vu de ces éléments et de ceux fournis par le salarié à l’appui de sa demande, le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles. Si le décompte des heures de travail accomplies par chaque salarié est assuré par un système d’enregistrement automatique, celui-ci doit être fiable et infalsifiable.

Il résulte de ces dispositions, qu’en cas de litige relatif à l’existence ou au nombre d’heures de travail accomplies, il appartient au salarié de présenter, à l’appui de sa demande, des éléments suffisamment précis quant aux heures non rémunérées qu’il prétend avoir accomplies afin de permettre à l’employeur, qui assure le contrôle des heures de travail effectuées, d’y répondre utilement en produisant ses propres éléments. Le juge forme sa conviction en tenant compte de l’ensemble de ces éléments au regard des exigences rappelées aux dispositions légales et réglementaires précitées. Après analyse des pièces produites par l’une et l’autre des parties, dans l’hypothèse où il retient l’existence d’heures supplémentaires, il évalue souverainement, sans être tenu de préciser le détail de son calcul, l’importance de celles-ci et fixe les créances salariales s’y rapportant. (Soc., 18 mars 2020, pourvoi n° 18-10.919, publié).

En l’espèce, le salarié soumet à la cour les éléments suivants :

— un « rapport » des heures de travail que le salarié indique avoir effectuées, dont il ressort des journées de travail réalisées de façon quasi systématique de 8h à 12h30 le matin et de 13h45 à 18h30 l’après-midi, soit une durée de travail quotidienne habituelle de 9h15, soit 45h75 hebdomadaires (cf « Synthèse du rapport- période du 01.01.2018 au 29.07.2021 – pièce n°69 » et pièce n°93, qui est constituée du même rapport mais édité selon le salarié à une autre date, ce qui ne ressort pas de ladite pièce).

— un journal des évènements quotidiens sur la période, indiquant s’il s’agit d’un jour « classique », férié ou de déplacement et renvoyant le cas échéant aux pièces justificatives du sous-bordereau de la pièce n°70,

— ses agendas, dont il ressort que dans le cadre de ses fonctions il était amené à effectuer des déplacements professionnels notamment à l’étranger et à assister à des séminaires organisés également à l’étranger par la société (Pièce n°71),

— ses échanges par messagerie électronique et ses frais de repas dont il ressort qu’en dehors de rendez-vous ou déplacements professionnels, il était présent dans les bureaux à [Localité 25] du lundi au vendredi (Pièce n°94 à 100),

Le salarié présente donc ainsi des éléments suffisamment précis quant aux heures non rémunérées qu’il prétend avoir accomplies afin de permettre à l’employeur, qui assure le contrôle des heures de travail effectuées, d’y répondre utilement en produisant ses propres éléments.

L’employeur, qui ne produit aucun élément se rapportant à la durée du travail, émet des critiques sur les éléments versés par le salarié.

L’employeur objecte qu’il ressort du document (pièce n°16 de l’employeur), synthétisant les demandes quotidiennes que la société a établi, qu’il existe un décalage très significatif entre les heures réclamées par le salarié et les évènements mentionnés dans son agenda, un nombre important en jaune de journées vides de tout événement tombant souvent un vendredi veille de weekend ou de prise de congés, un nombre important de journées récupérées en repos, des journées où l’appelant indique avoir travaillé près de 15 heures sans aucune pièce l’étayant, des journées en vert où le salarié indique avoir travaillé près de 15 heures en raison du dîner de Noël, d’une soirée d’équipe « team building » ou d’un rendez-vous médical personnel, des journées entières de « télétravail » sans pièce à l’appui ou alors au moyen d’un courriel isolé, des journées avec déplacements et un voyage ponctuel aux Etats-Unis (demandé expressément par ses soins – pièce n°12) où il se contente de réclamer un nombre astronomique (sic) d’heures sans distinguer entre des heures de travail, des heures de déplacement et des heures de repos/loisir.

En premier lieu, si la société soutient que les éléments, produits pour les besoins de la cause, n’ont aucune valeur probante puisqu’ils ne démontrent pas que les horaires indiqués ont été réellement effectués, la cour a retenu que ces éléments étaient suffisamment précis pour permettre à l’employeur de répondre.

En deuxième lieu, l’allégation de l’employeur selon laquelle le salarié formule une demande ne tenant pas compte de ses journées de récupération suite à des voyages ou déplacement (ex : 4 février 2019, 8 février 2019, 13 février 2019 etc') alors que son décompte indique (cf p22/74) pour la semaine du 4 au 2 février 2019 un temps de travail hebdomadaire de 53 heures, est dépourvue de toute offre de preuve, la seule attestation produite selon laquelle " Si toutefois un salarié est en déplacement avec des horaires un peu plus longs que d’habitude, la politique est de solliciter un repos compensateur. Cela restait cependant très exceptionnel car les horaires de travail habituels étaient des horaires de bureau. En 10 ans, M. [B] est venu me voir une ou deux fois en me disant qu’il avait ponctuellement travaillé pendant ses vacances. Je lui ai donc proposé de prendre un repos compensateur ", étant insuffisante à établir l’existence d’une telle pratique, en l’absence de production par la société des bulletins de paie du salarié ou tout autre document établissant la prise d’une journée de récupération concernant ces périodes.

En revanche, il ressort de cette même attestation, concordante avec les différentes pièces produites aux débats par les parties notamment les échanges de courriels et l’agenda Outlook du salarié, que M. [B] « arrivait le matin vers 9h30, parfois un peu plus tôt et s’absentait régulièrement pour des déjeuners professionnels ou autre. Il lui arrivait aussi de s’absenter sans justificatif et plus régulièrement les vendredi et lundi. Il pouvait parfois quitter le bureau vers 16h. Contrairement aux autres membres de l’équipe, il ne me faisait pas part de ses absences hormis les demandes de congés officiels ». En outre, il ne ressort pas des pièces du dossier que le salarié disposait de la possibilité d’effectuer de façon habituelle son travail en télétravail depuis son domicile. Il indique d’ailleurs lui-même dans ses écritures qu’il " était présent dans les bureaux à [Localité 25] du lundi au vendredi ".

En troisième lieu, la société relève de façon pertinente, ainsi que l’a relevé le conseil de prud’hommes, de très nombreuses incohérences (242) sur l’ensemble des documents produits, par exemple sur les demi-journées indiquées comme travaillées par le salarié durant ses congés d’été, sans production de courriels ou de documents établissant la réalisation d’un travail ces journées-là (16, 20, 22, 23 août 2018) ou la production d’un seul courriel du salarié répondant d’initiative à des demandes non urgentes (ex le 2 novembre 2018 : 1h de travail comptabilisée par le salarié comme réalisée durant ses congés, pour l’envoi d’initiative d’un courriel à l’un de ses subordonnés, sans aucune demande urgente de l’employeur).

Enfin, aux termes de l’article L. 3121-1 du code du travail, la durée du travail effectif est le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l’employeur et se conforme à ses directives sans pouvoir vaquer à des occupations personnelles.

Il appartient donc au juge de vérifier si les temps de trajets effectués par le salarié pour se rendre à l’hôtel pour y dormir, et en repartir, constituaient, non pas des temps de trajets entre deux lieux de travail, mais de simples déplacements professionnels non assimilés à du temps de travail effectif , et de caractériser que, pendant ces temps de déplacement en semaine, et en particulier pendant ses temps de trajets pour se rendre à l’hôtel afin d’y dormir, et en repartir, le salarié était tenu de se conformer aux directives de l’employeur sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles. (cf. Soc., 07 juin 2023, publié)

Or, il ne résulte pas des pièces produites que pendant les temps de déplacement professionnel du salarié celui-ci se tenait à disposition de l’employeur et se conformait à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles.

Il sera donc retenu que ces temps de trajet ne constituent pas du temps de travail effectif.

Ainsi, au vu des pièces produites et des explications des deux parties, il convient de retenir que le salarié a réalisé des heures supplémentaires mais dans une proportion moindre que celle sollicitée par le salarié et, sur la base salariale retenue par le salarié dans le rapport, non critiquée sur ce point par l’employeur, de fixer la créance du salarié au titre des heures supplémentaires impayées sur la période réclamée de la façon suivante :

— du 2 août 2018 au 31 décembre 2018 : 9 642,81 euros bruts outre 964,28 euros bruts de congés payés afférents,

— du 1er janvier 2019 au 31 décembre 2019 : 24 528,54 euros bruts, outre 2 452,85 euros bruts de congés payés afférents,

— du 1er janvier 2020 au 31 décembre 2020 : 17 347,88 euros bruts, outre 1 734,78 euros bruts de congés payés afférents,

— du 1er janvier 2021 au 29 janvier 2021 : 1 652,16 euros bruts, outre 165,21 euros bruts de congés payés afférents,

Par voie d’infirmation du jugement, il convient en conséquence de condamner l’employeur à payer au salarié ces sommes, ainsi qu’il sera dit au dispositif.

Sur les heures supplémentaires sur la période du préavis (du 29 janvier 2021 au 29 juillet 2021)

L’inexécution du préavis, notamment en cas de dispense par l’employeur, n’entraîne aucune diminution des salaires et avantages que le salarié aurait perçus s’il avait accompli son travail jusqu’à l’expiration du préavis, indemnité de congés payés comprise " (article L 1234-5 du Code du travail).

En l’espèce, la cour a précédemment retenu que la convention de forfait en jours était inopposable au salarié et que celui-ci a en conséquence réalisé de façon habituelle des heures supplémentaires au-delà de 35 heures de travail hebdomadaire.

La non-exécution du préavis dont il a été dispensé ne pouvant entraîner pour lui une diminution de la rémunération qu’il aurait perçue s’il l’avait accompli, il convient donc de faire droit à sa demande de rappel de salaire sur les heures supplémentaires au titre de la période du préavis qu’il convient, au regard des développements précédents, d’évaluer à la somme de 9 912,97 euros bruts, outre 991,29 euros de congés payés afférents.

La cour relève enfin que l’employeur ne sollicite pas la restitution des jours de RTT dont a bénéficié le salarié dans le cadre de la convention de forfait en jours qui a été déclarée privée d’effet.

Sur la contrepartie obligatoire en repos

Le salarié sollicite la somme de 50 243,44 euros au titre des dommages-intérêts pour contrepartie obligatoire en repos non pris au titre des heures supplémentaires au-delà du contingent annuel pour la période du 1er janvier 2018 au 29 juillet 2021.

L’employeur expose qu’une telle demande ne saurait être applicable lorsque l’entreprise applique un forfait-jour valide, c’est à dire autorisé par un accord collectif, comme c’est le cas en l’espèce dans le secteur de la métallurgie, et ce, au motif que la société n’a pas à contrôler le nombre d’heures de travail, que cette disposition, qui vise à sanctionner le défaut d’information de l’employeur alors qu’il n’a justement pas l’obligation de compter les heures en forfait-jours, ne peut s’appliquer en l’espèce quand bien même la convention de forfait-jours serait privée d’effet, qu’en tout état de cause le calcul établi par le salarié est faussé par la prescription des 7 premiers mois de l’année 2018 ainsi que par l’inexécution du préavis de 6 mois en 2021, éradiquant d’emblée plus de 249 heures représentant un montant de 21707 euros (plus congés payés afférents) et le calcul de l’indemnité sur les années 2019 et 2020 repose sur un nombre d’heures supplémentaires contesté par la société.

**

Selon l’article L.3121-30 du code du travail, " Des heures supplémentaires peuvent être accomplies dans la limite d’un contingent annuel. Les heures effectuées au-delà de ce contingent annuel ouvrent droit à une contrepartie obligatoire sous forme de repos.

Les heures prises en compte pour le calcul du contingent annuel d’heures supplémentaires sont celles accomplies au-delà de la durée légale.

Les heures supplémentaires ouvrant droit au repos compensateur équivalent mentionné à l’article L. 3121-28 et celles accomplies dans les cas de travaux urgents énumérés à l’article L. 3132-4 ne s’imputent pas sur le contingent annuel d’heures supplémentaires ".

Selon l’article L.3121-33 du code du travail, dans sa rédaction applicable au litige, " I.-Une convention ou un accord collectif d’entreprise ou d’établissement ou, à défaut, une convention ou un accord de branche :

1° Prévoit le ou les taux de majoration des heures supplémentaires accomplies au-delà de la durée légale ou de la durée considérée comme équivalente. Ce taux ne peut être inférieur à 10 % ;

2° Définit le contingent annuel prévu à l’article L. 3121-30 ;

3° Fixe l’ensemble des conditions d’accomplissement d’heures supplémentaires au-delà du contingent annuel ainsi que la durée, les caractéristiques et les conditions de prise de la contrepartie obligatoire sous forme de repos prévue au même article L. 3121-30. Cette contrepartie obligatoire ne peut être inférieure à 50 % des heures supplémentaires accomplies au-delà du contingent annuel mentionné audit article L. 3121-30 pour les entreprises de vingt salariés au plus, et à 100 % de ces mêmes heures pour les entreprises de plus de vingt salariés.

Les heures supplémentaires sont accomplies, dans la limite du contingent annuel applicable dans l’entreprise, après information du comité social et économique.

Les heures supplémentaires sont accomplies, au-delà du contingent annuel applicable dans l’entreprise, après avis du comité social et économique.

II.-Une convention ou un accord collectif d’entreprise ou d’établissement ou, à défaut, une convention ou un accord de branche peut également :

1° Prévoir qu’une contrepartie sous forme de repos est accordée au titre des heures supplémentaires accomplies dans la limite du contingent ;

2° Prévoir le remplacement de tout ou partie du paiement des heures supplémentaires, ainsi que des majorations, par un repos compensateur équivalent.

III.-Une convention ou un accord d’entreprise peut adapter les conditions et les modalités d’attribution et de prise du repos compensateur de remplacement. "

Lorsque le salarié n’a pas été en mesure, du fait de son employeur, de formuler une demande au titre de la contrepartie obligatoire en repos avant la rupture du contrat de travail il a droit à l’indemnisation du préjudice subi, laquelle comporte à la fois le montant de la contrepartie obligatoire en repos et le montant de l’indemnité de congés payés afférents. (Soc., 10 juill. 2024, n° 22-20.764, publié).

Au cas présent, il ressort des heures supplémentaires retenues par la cour que le contingent annuel de 220 heures supplémentaires, applicable dans la métallurgie n’a pas été dépassé pour aucune des années 2018 à 2021, de sorte que le salarié sera débouté de sa demande sur ce point, par confirmation du jugement entrepris.

Sur l’indemnité pour violation de la durée du travail

Le salarié expose que le jugement doit être confirmé en ce qu’il a retenu la violation par la société des temps de repos tiré de la constatation de plusieurs jours travaillés par le salarié lors de week-ends, qu’il rapporte en effet la preuve des dépassements réguliers de la durée quotidienne de travail en faisant ressortir dans le rapport les jours considérés à l’occasion desquels ces dépassements sont survenus au regard des heures de travail accomplies, étant observé que, pour sa part, ladite société ne fournit aucun élément de nature à établir avoir fait respecter la durée maximale du travail.

L’employeur objecte que les juges de première instance ont fondé leur condamnation sur une interprétation indiquant que l’appelant « a pu » ne pas bénéficier de repos et en totale méconnaissance des dispositions légales, dès lors que le salarié ayant conclu une convention de forfait en jours n’est pas soumis à ces règles.

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La preuve du respect des seuils et plafonds prévus par le droit de l’Union européenne et des durées maximales de travail fixées par le droit interne incombe à l’employeur, y compris lorsque le salarié effectue son travail en télétravail. (Soc., 14 Décembre 2022, publié).

En l’espèce, l’employeur se borne à soutenir que le salarié a conclu une convention de forfait en jours, laquelle a été déclarée privée d’effet, il lui appartenait rapporter la preuve du respect des durées maximales de travail fixées par le droit interne, ce qu’il n’effectue pas.

Le jugement sera en conséquence confirmé de ce chef.

Sur le salaire de référence

Pour solliciter l’infirmation du jugement qui a fixé le salaire de référence à la somme de 12 472,09 euros, l’employeur fait valoir (p. 4 de ses écritures) sans autre explication des montants différents qu’il retient par rapport à ceux figurant comme constituant le salaire brut du salarié, que la rémunération brute moyenne du salarié des 12 derniers mois de janvier à décembre 2020 s’élevait à la somme de 11.966 euros bruts, calculée comme suit : (pièce n°60 du salarié constituée des bulletins de paie 2020)

— Janvier 2020 : 34.332,80 euros

— Février 2020 : 16.134,95 euros

— Mars 2020 : 11.606,53 euros

— Avril 2020 : 7.194,15 euros

— Mai 2020 : 8.409,35 euros

— Juin 2020 : 7.751,03 euros

— Juillet 2020: 8.218,64 euros

— Aout 2020: 10.515,15 euros

— Septembre 2020 : 7.203,15 euros

— Octobre 2020: 8.790,90 euros

— Novembre 2020: 7.194,15 euros

— Décembre 2020 : 16.243,05 euros.

Le salarié objecte qu’il ressort de ses bulletins de paie sur la période de janvier à décembre 2020 une rémunération brute par mois s’est décomposée comme suit :

Janvier 2020 : 34.332,80 €

Février 2020 : 17.635,14 €

Mars 2020 : 11.606,53 €

Avril 2020 : 7.694,21 €

Mai 2020 : 8.094,15 €

Juin 2020 : 7.751,03 €

Juillet 2020 : 8.218,64 €

Août 2020 : 13.701,26 €

Septembre 2020 : 7.203,15 €

Octobre 2020 : 9.727,99 €

Novembre 2020 : 7.194,15 €

Décembre 2020 : 16.243,05 €

soit la somme totale de 149 717,30 euros, de laquelle il a été déduit le montant des réintégrations au titre des excédents titres restaurant qui ne sont pas considérés comme des avantages en nature, soit la somme 52,20 euros sur la période de janvier à décembre 2020, d’où un total des rémunérations brutes mensuelles de 149.665,10 euros sur cette période, ce qui fixe la moyenne de ces rémunération au montant de 12 472,09 euros, tel que retenu à juste titre par le conseil de Prud’hommes dans son jugement du 23 février 2023.

Le jugement sera confirmé de ce chef.

Sur les « temps de trajet inhabituels sur la période du 1er janvier 2018 au 20 octobre 2020 »

Le salarié expose (p. 93/116 de ses conclusions) que (sic) " la Cour de céans se devra d’admettre que Monsieur [B] est en droit de prendre à titre de rappel de salaires au paiement des temps de trajets inhabituels, tels que réalisés par celui-ci sur la période du 1er janvier 2018 au 20 octobre 2020, étant précisé d’une part, que le lieu de travail du salarié était fixé au siège de l’entreprise sise [Adresse 2], et d’autre part, que ce dernier résidait [Adresse 5], ce qui représente sans considération du trafic un temps de trajet variant entre 16 et 18 minutes selon l’itinéraire emprunté (Pièce n°79). « et que sa demande porte sur les temps de trajet qu’il a effectués de son domicile aux lieux de réunions professionnelles, déduction faite du temps de trajet séparant ce même domicile du siège social de la société, et ce conformément aux dispositions de l’article L. 3121-4 du code du travail. Il ajoute que » les seules assertions de la Société ne suffisent pas à contredire le champ d’application des dispositions susvisées [ L 3121-4 du code du travail] – qui n’a pas vocation à être restreint – d’autant que cette dernière dénature purement et simplement la demande formée par Monsieur [B] à ce titre puisque les trajets inhabituels effectués par ce dernier ne se rapportent pas à ceux du domicile de celui-ci à son lieu de travail mais de ce domicile aux lieux de réunions professionnelles. " (la cour souligne)

L’employeur objecte qu’en vertu de l’article L.3121-5 du code du travail, le temps habituel de trajet entre le domicile et le lieu de travail ne constitue pas en soi un temps de travail effectif et n’a donc pas à être rémunéré.

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Selon l’article L. 3121-4 du code du travail, " Le temps de déplacement professionnel pour se rendre sur le lieu d’exécution du contrat de travail n’est pas un temps de travail effectif.

Toutefois, s’il dépasse le temps normal de trajet entre le domicile et le lieu habituel de travail, il fait l’objet d’une contrepartie soit sous forme de repos, soit sous forme financière. La part de ce temps de déplacement professionnel coïncidant avec l’horaire de travail n’entraîne aucune perte de salaire. "

Ainsi que le rappelle le salarié lui-même, la charge de la preuve du temps de trajet inhabituel incombe au salarié qui réclame une contrepartie (Soc., 15 mai 2013, pourvoi n°11-28.749).

En l’espèce, le salarié n’évoque dans ses conclusions que le trajet existant entre son domicile à [Localité 31] et son lieu de travail, au siège de la société, à [Localité 24], sans invoquer ni justifier de l’existence d’autres trajets que ces trajets en réalité habituels. Il convient donc de requalifier la demande du salarié en une demande d’indemnisation de ses temps de trajets habituels, lesquels, n’étant pas du temps de travail effectif, n’ouvrent pas droit au paiement d’une rémunération.

En tout état de cause, le salarié indique lui-même que son temps de trajet habituel était compris entre 16 et 18 minutes, ce qui, en région parisienne notamment, constitue un temps normal de trajet entre le domicile et le lieu de travail habituel.

Le jugement sera confirmé en ce qu’il a débouté le salarié de ce chef.

Sur le rappel de salaire au titre des jours de travail durant des arrêts maladie, journées de RTT, congés payés, jours fériés et dimanches, sur la période du 1er janvier 2018 au 24 décembre 2020,

Le salarié expose que durant sa période d’emploi, et ce plus précisément du 1er janvier 2018 au 24 décembre 2020, il a été contraint eu égard aux exigences des clients et aux nécessités de son poste de travailler certains dimanches et jours fériés ainsi que durant des congés payés ou à l’occasion de journées de RTT, voire même pendant un arrêt de travail, et ce tel qu’il ressort du rapport de synthèse versé aux débats par l’intéressé, que néanmoins les dimanches travaillés comme le jour férié du 1er mai 2019 ont déjà été pris en compte au titre des heures supplémentaires.

L’employeur objecte que le salarié est en premier lieu prescrit en ses demandes antérieures au 2 août 2018, le dimanche 27 janvier 2019 correspond au départ de l’appelant pour la réunion annuelle aux Etats-Unis, un séminaire organisé de manière optionnelle et sans présence obligatoire par le groupe, auquel il a expressément demandé d’assister (pièce n°12), alors que les déplacements professionnels ne sont pas considérés comme du temps de travail effectif, que les heures qui auraient été effectuées ces dimanches-là ont d’ores et déjà été sollicitées dans le rappel de salaire au titre des heures supplémentaires (pièce adverse n°69), qu’il en est de même pour les dimanches 31 mars et 3 novembre correspondant à des déplacements à [Localité 28] et [Localité 11], que les heures de travail sollicitées pendant les congés du salarié du 21 au 25 octobre 2019 ont varié tous les jours entre 1h30 et 5 heures et sont tout simplement impossibles à vérifier, cette auto déclaration étant justement très fragilisée par l’absence de pièces et surtout par un agenda mentionnant pour toute la semaine une seule réunion, annulée par ailleurs (pièce adverse n°71), que comme pour l’ensemble des heures, les heures prétendument effectuées pendant les congés payés du salarié ont déjà été sollicitées dans le cadre du rappel de salaire au titre des heures supplémentaires.

**

D’abord, ainsi qu’il a été dit précédemment et pour les mêmes motifs, la demande de rappel de salaire concernant la période antérieure au 2 août 2018 est prescrite.

S’agissant des jours fériés, le salarié décompose comme suit sa demande :

«  le 8 mai 2019 : 1h00 ; le 30 mai 2019 : 2h00 ; le 1er juin 2020 : 2h30 soit 2,5 heures ;

2019 : 3 x 80,42 = 241,26 €

2020 : 2,50 x 78,69 = 196,76 € "

Toutefois, l’allégation selon laquelle il aurait travaillé ces jours fériés est dépourvue de toute offre de preuve.

S’agissant des congés et journées de RTT, sa demande se décompose comme suit, sur la période non prescrite :

«  (') le 14 août 2018 : 4h00 ; le 17 août 2018 : 2h00 ; le 21 août 2018 : 4h00 ; le 24 août 2018 : 1h00 ; le 28 août 2018 : 4h30 soit 4,5 heures ; le 29 août 2018 : 1h00 ; le 29 octobre 2018 : 1h00 ; le 30 octobre 2018 : 30 minutes, soit 0,5 heure ; le 2 novembre 2018 : 1h00 soit au total pour 2018 : 29,00 heures ;

le 4 mars 2019 : 1h00 ; le 6 mars 2019 : 2h00 ; le 7 mars 2019 : 2h00 ; le 8 mars 2019 : 2h00 ; le 23 avril 2019 : 1h00 ; le 24 avril 2019 : 1h00 ; le 25 avril 2019 : 1h00 ; le 26 avril 2019 : 1h00 ; le 31 mai 2019 : 2h00 ; le 19 août 2019 : 1h30, soit 1,5 heures ; le 20 août 2019 : 1h30 soit 1,5 heures ; le 27 août 2019 : 1h00 ; le 29 août 2019 : 1h00 ; le 30 août 2019 : 1h00 ; le 21 octobre 2019 : 4h50, soit 4,83 heures ; le 22 octobre 2019 : 5h00 ; le 23 octobre 2019 : 1h00 ; le 24 octobre 2019 : 3h30, soit 3,5 heures ; le 25 octobre 2019 : 1h30, soit 1,5 heures ; le 27 décembre 2019 : 1h00 soit au total pour 2019 : 35,83 heures ;

le 10 février 2020 : 1h00 ; le 11 février 2020 : 30 minutes, soit 0,5 heure ; le 13 février 2020 : 1h45, soit 1,75 heures ;le 14 février 2020 : 1h30, soit 1,5 heures ; le 22 avril 2020 : 1h00 ; le 29 avril 2020 : 2h00 ; le 10 août 2020 : 4h00 ; le 12 août 2020 : 1h00 ; le 25 août 2020 : 1h00 ; le 27 août 2020 : 1h00 ; le 27 octobre 2020 : 1h00 ; le 21 décembre 2020 : 1h00 ; le 22 décembre 2020 : 1h00 et le 24 décembre 2020 : 1h00 soit au total pour 2020 : 18,75 heures.

2018 : 29 x 86,86 = 2.518,94 €

2019 : 35,83 x 80,42 = 2.881,45 €

2020 : 18,75 x 78,69 = 1.475,44 € "

Pour 83h58

Toutefois, elles ne sont justifiées par les pièces produites par le salarié qu’à hauteur de 43 heures sur la totalité de la période de sorte que, la cour ne les ayant pas déjà prises en compte dans le rappel de salaire au titre des heures supplémentaires, par voie d’infirmation, il convient de condamner l’employeur à lui verser à ce titre la somme de 3 537,45 euros bruts à titre de rappel de salaire sur les congés et journées de RTT, outre 353,74 euros bruts de congés payés afférents.

S’agissant des jours de travail durant son arrêt de travail pour maladie, la demande du salarié se décompose comme suit " le 9 mai 2019 : 4h00 ; le 10 mai 2019 : 4h00 ; le 14 mai 2019 : 2h00 ; le 15 mai 2019 : 2h00 ; le 16 mai 2019 : 2h00 ; le 17 mai 2019 : 2h00 ; le 21 mai 2019 : 4h00 ; le 22 mai 2019 : 3h30, soit 3,5 heures ; le 23 mai 2019 : 3h00 ; le 24 mai 2019 : 3h30, soit 3,5 heures ; soit au total 30,00 heures ; 2019 : 30 x 80,42 = 2.412,60 € » ;

Toutefois, ces demandes sont justifiées par la production de courriels émanant pour l’essentiel du salarié lui-même répondant d’initiative à des clients ou contacts au sein de la société ne connaissant pas son absence pour arrêt maladie. Il ne ressort de ces messages aucune demande émanant directement de l’employeur et appelant une réponse immédiate du salarié alors en maladie.

Le jugement sera confirmé en ce qu’il a débouté le salarié de ce chef.

Sur la nullité du licenciement

Le salarié expose que son licenciement est nul en ce qu’il fait suite au harcèlement moral dont il a été victime au sein de la société.

L’employeur objecte que le harcèlement moral allégué n’est pas établi.

Sur le harcèlement moral

Aux termes de l’article L. 1152-1 du code du travail, aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel.

En vertu de l’article L. 1154-1 du code du travail, dans sa rédaction antérieure à la loi n° 2018-1088 du 8 août 2016, applicable en la cause, lorsque survient un litige relatif à l’application des articles L. 1152-1 à L. 1152-3 et L. 1153-1 à L. 1153-4, le candidat à un emploi, à un stage ou à une période de formation en entreprise ou le salarié présente des éléments de fait laissant supposer l’existence d’un harcèlement. Au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

Le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles.

Il résulte de ces dispositions que, pour se prononcer sur l’existence d’un harcèlement moral, il appartient au juge d’examiner l’ensemble des éléments invoqués par le salarié, en prenant en compte les documents médicaux éventuellement produits, et d’apprécier si les faits matériellement établis, pris dans leur ensemble, permettent de laisser supposer l’existence d’un harcèlement moral au sens de l’article L. 1152-1 du code du travail. Dans l’affirmative, il appartient au juge d’apprécier si l’employeur prouve que les agissements invoqués ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que ses décisions sont justifiées par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

Au cas présent, le salarié expose (cf p. 14 à 29/116 de ses conclusions) qu’il a été confronté pendant plusieurs années d’affilée et de manière permanente à une surcharge de travail sans que la société, bien que dûment informée de celle-ci, ne prenne aucune mesure pour y remédier, que la société a délibérément manqué à l’égard de son salarié à ses obligations de prévention et de sécurité en matière de durée du travail, tel qu’en témoigne l’importance des heures supplémentaires accomplies par celui-ci, qu’il a été placé de par le mode d’organisation du travail et la méthode de management mis en 'uvre par la société dans une situation d’isolement, qu’il a fait l’objet de dénigrement au travers d’allégations et d’accusations mensongères proférées à son encontre sans fondement, qu’un avertissement lui a été délivré par la société à partir d’accusations mensongères et de dénégations sans même qu’il ait été entendu à propos de ces accusations et dénégations, ledit avertissement étant non fondé, que la société n’a eu de cesse que de le dévaloriser dans son travail, qu’il a été licencié au prétexte d’une insuffisance professionnelle en dehors de tout élément objectif probant, ce licenciement constituant l’étape finale de l’acharnement que celui-ci a eu à subir de la part de la société, qu’il a découlé de ces agissements qu’il a eu à subir une dégradation continue de ses conditions de travail.

Le salarié paraît ensuite reprendre ces faits dans ses conclusions (p. 16 et s.) en les évoquant pêle-mêle, dans l’un ou l’autre des paragraphes intitulés de la façon suivante :

«  2-a – Sur les actions et réalisations de M. [B] dans le cadre de l’exécution de ses missions et attributions pour le compte de la société [34]

(')

2-b -Sur la dégradation continue des conditions de travail de Monsieur [B] et l’appréciation erronée des éléments de la cause par le Conseil de Prud’hommes de BOULOGNE-BILLANCOURT quant au harcèlement moral subi par ce dernier "

Sur la surcharge de travail et l’absence de mesures de l’employeur pourtant informé de cette surcharge

La cour a précédemment retenu que la convention de forfait en jours était privée d’effet, ouvrant nécessairement droit au paiement d’un rappel de salaire sur les heures supplémentaires puisqu’il en résulte que le salarié a de manière habituelle, étant soumis à cette convention de forfait lui permettant de bénéficier de davantage de jours de RTT, travaillé plus que 35 heures. Ainsi qu’il a été retenu précédemment, l’employeur n’est, par ce seul fait, pas en mesure de prouver le respect des seuils de durée du travail. La cour n’en déduit par pour autant l’existence d’une surcharge de travail du salarié alors au contraire qu’elle l’a débouté de ses demandes de rappel de salaire au titre des jours travaillés durant son arrêt maladie. Le seul fait que le salarié ait été amené à travailler, le plus souvent de sa propre initiative, durant quelques-uns de ses jours de congé ou de RTT, ne suffit pas à établir l’existence de la surcharge de travail alléguée. Enfin, le fait que " Par une décision prise le 27 avril 2020 diffusée le vendredi 1er mai suivant, soit quatre jours après et à l’occasion d’un jour férié, il a été exigé de l’équipe [14] de fournir à ce « Board » des informations hebdomadaires sur les activités, reporting qui a considérablement augmenté la charge de travail de Monsieur [B] compte tenu du nombre de comptes clients qu’il avait développés de par ses actions (Pièces n°129). " ne saurait caractériser, à lui seul, une surcharge de travail pour le salarié, tenu d’assurer en tout état de cause un reporting de son activité.

Les autres éléments produits, notamment les attestations de ses proches, sont dépourvus de valeur probante.

S’agissant de l’information de l’employeur quant à la surcharge alléguée par le salarié, celle-ci est dépourvue d’offre de preuve, le salarié ne produisant à ce titre qu’un courriel de client ([43]) lui demandant (le client souligne) une " présence renforcée de [33] « et » une personne à temps plein au moins jusqu’à fin juin ", aucun élément ne permettant d’établir que le salarié ait alerté son employeur sur sa propre surcharge dans le cadre de ce marché, son courriel du 26 avril 2018 à M. [P] retraçant seulement les « problèmes auxquels (il a) dû faire face ». S’agissant d’un autre client il indique seulement « nous sommes techniquement débordés » et conclut en indiquant « avec les solutions qui montent en déploiement chez nos clients je me sens un peu seul », ce qui ne caractérise pas une alerte concernant une surcharge de travail le concernant.

Ce fait n’est pas établi.

Sur le mode d’organisation du travail et une méthode de management mis en 'uvre par la société le plaçant dans une situation d’isolement

Le salarié expose qu’ " au-delà de cette surcharge de travail, son affectation, entre autres, à la commercialisation et au développement de l’outil QDV et l’absence de moyens à laquelle le salarié a été confronté de par l’inertie dont ladite société a fait preuve à son égard ont conduit progressivement à son isolement du groupe de travail de sorte qu’il a été l’objet de dénigrements non fondés à l’origine d’une dégradation continue de ses conditions de travail, ce dont il a d’ailleurs expressément fait part à M. [O], conseil en organisation extérieur à l’entreprise, lors d’un entretien qui s’est tenu le 24 juillet 2019 (Pièce n°7) ".

Toutefois, l’allégation du salarié selon laquelle il a été affecté à la commercialisation et au développement de l’outil QDV est dépourvue d’offre de preuve, alors qu’il ressort au contraire des pièces du dossier que M. [L] a été engagé pour travailler sur ce logiciel, le salarié lui-même indiquant par ailleurs que M. [S] assurait quant à lui la partie « Delivery » de l’outil QDV. En tout état de cause, en sa qualité de « business developper » puis de technico-commercial, la vente aux clients de l’entreprise d’un logiciel commercialisé par son employeur lui incombait peu important que ce logiciel ne soit pas le logiciel « maison ». De même, contrairement à ce qu’il soutient, la cour ne déduit pas du rapport produit en pièce 7 que le salarié " a expressément fait part à M. [O] « d’une » dégradation continue de ses conditions de travail ".

Les allégations selon lesquelles " au-delà des réunions conventionnelles, M. [P] a laissé s’instaurer pendant plusieurs années une pratique consistant à voir tenir des réunions informelles de travail au café situé à proximité des locaux de l’entreprise, telles qu’organisées par MM [N] et [G], pratique qui s’est interrompue en 2017/2018 avec le départ de M. [N] pour [Localité 10] " et M. [B] " ne s’est jamais vu accorder de véhicule de fonction à la différence par exemple de Monsieur [F] du Delivery " sont dépourvues d’offre de preuve.

Enfin, l’affirmation du salarié (cf p. 25 de ses conclusions, ne renvoyant à aucune de ses pièces) selon laquelle il a été l’objet de dénigrement au travers d’allégations et d’accusations mensongères proférées à son encontre sans fondement de la part de MM. [G] et [S] est, elle aussi, dépourvue de toute offre de preuve, les échanges électroniques produits entre M. [G] et M. [B] en octobre 2019 ne contenant aucune allégation ni accusation de la part de M. [G] mais plutôt de la part de M. [B] qui évoque un « management insipide des clients ».

Contrairement à ce que soutient le salarié, dans son courriel du 10 février 2020 M. [P] ne remet pas en cause la stratégie commerciale mise en 'uvre par M. [B] seul mais indique seulement que " pour certains comptes il manque un vrai plan de relance ; ce plan devrait être initié, coordonné par [W] [Y] ou par le account manager du compte concerné. ".

En revanche, le salarié établit avoir fait l’objet d’un avertissement le 27 mai 2019, dont la cour relève qu’il ne l’a pas contesté et dont il ne demande pas l’annulation dans le cadre du litige prud’homal. Cet avertissement est notifié au motif des vives critiques qu’il a adressées à M. [S] concernant son travail, parfois devant des prospects et clients sur un ton particulièrement inapproprié et agressif. Cependant, contrairement à ce que soutient le salarié il ne ressort d’aucune des pièces qu’il invoque qu’il ait " tenté d’échanger avec M. [S] au sujet de cet échec [ QDV pour [41] et [43]] d’autant que ce dernier assurait la partie « Delivery » de l’outil QDV, ce que ce dernier a refusé alléguant par la suite faussement un dénigrement et un harcèlement moral à son encontre (Pièce n°41 et également en ce sens, s’agissant des critiques formulées à l’égard de Monsieur [S] par la Société [43] : Pièce n°42). "

Si le salarié établit que l’employeur a déterminé, à partir du 5 juin 2019 et pour faire suite à l’incident précité intervenu entre M. [S] et M. [B], de nouvelles règles de fonctionnement entre le [14] et [19] au bureau français (cf pièce 10 du salarié), aucun élément n’établit que ces nouvelles règles aient été mises en place « au préjudice de l’activité même du salarié » comme celui-ci le soutient.

Enfin, il invoque le fait d’avoir été « licencié au prétexte d’une insuffisance professionnelle en dehors de tout élément objectif probant, ce licenciement constituant l’étape finale de l’acharnement que celui-ci a eu à subir de la part de la Société. »

Sur le plan médical, le salarié produit uniquement un compte rendu de visite périodique du 9 janvier 2020 auprès du médecin du travail qui mentionne (sic) " de + en + stressé par équipe ; ambiance délétère ; collègue (M. [S]) que a fait embaucher a porter plainte contre « acte de retrait », ne veut plus travailler avec lui, non soutenu par direction. Pas de pb de sommeil, mais veut rester dans entreprise, essaye de prendre du recul ". Les ordonnances produites ne caractérisent une dégradation de l’état de santé du salarié que postérieurement à son licenciement.

En définitive, est seulement établie la notification au salarié d’un avertissement en mai 2019 et son licenciement pour insuffisance professionnelle en janvier 2021. Même en tenant compte du seul élément médical produit, ces éléments ne laissent pas supposer l’existence d’un harcèlement moral.

Le jugement sera en conséquence confirmé en ce qu’il a débouté le salarié de dommages-intérêts au titre du harcèlement et de sa demande de nullité du licenciement en application dispositions de l’article L. 1152-1 du code du travail.

Sur le licenciement pour insuffisance professionnelle

A l’appui de sa demande d’infirmation du jugement qui a dit le licenciement sans cause réelle et sérieuse, l’employeur expose que le conseil de prud’hommes a fait une confusion manifeste entre l’insuffisance professionnelle retenue et un licenciement fautif en indiquant dans sa décision que la société ne fournirait aucun fait daté et précis qui étayerait les difficultés invoquées, que contrairement à ce qu’affirme le conseil de prud’hommes, la société prouve sans conteste l’ensemble des faits mentionnés dans la lettre de licenciement si bien que la demande de condamnation de M. [B] ne tient pas, que contrairement aux assertions du salarié qui tente de dénaturer les termes de la lettre de licenciement, la société n’a jamais considéré que son ex-salarié n’avait aucune compétence mais a estimé qu’il manquait à celui-ci les qualités fondamentales, telles que la capacité à travailler en équipe avec bienveillance et transparence.

Le salarié objecte que les prétendus griefs tenant à son incapacité à pouvoir travailler avec les autres salariés de l’entreprise (absence de transparence et attitude permanente de critique), à celle d’avoir une vision commerciale et de la mettre en 'uvre et à une absence de croissance, de perspective et de conversion de prospects en clients ne sont pas établis, que la société n’a jamais mis en 'uvre dans l’entreprise d’enquête relative à des tensions, dénigrements ou encore harcèlement moral qui auraient été imputés au salarié, ce qui démontre l’absence de caractère probant des faits allégués à ce titre conférant ainsi aux dénégations s’y rapportant la nature d’accusations mensongères à l’égard du salarié, que de par ces organisations et méthodes, la Société a également participé aux dénigrements dont il a été l’objet des autres salariés de l’entreprise, ce qui explique que par rapport à la situation, à laquelle il était confrontée, ce dernier ne s’est jamais senti soutenu par la direction de l’entreprise.

**

Pour constituer une cause réelle et sérieuse de licenciement, l’insuffisance professionnelle doit être caractérisée par des faits objectifs et matériellement vérifiables. Si la preuve est partagée en matière de licenciement pour cause réelle et sérieuse, il incombe à l’employeur d’apporter au juge des éléments objectifs à l’appui des faits qu’il invoque comme propres, selon lui, à caractériser l’insuffisance professionnelle dont il se prévaut.

L’insuffisance professionnelle se définit comme l’incapacité objective, non fautive et durable, d’un salarié à accomplir correctement la prestation de travail pour laquelle il est employé, c’est-à-dire conformément à ce qu’on est fondé à attendre d’un salarié moyen ou ordinaire, employé pour le même type d’emploi et dans la même situation.

Des carences managériales ne peuvent caractériser, sauf abstention fautive, un licenciement pour motif disciplinaire.

En l’espèce, la lettre de licenciement, qui fixe les limites du litige, reproche au salarié son absence de capacité de travailler avec les salariés de l’entreprise, se traduisant par une absence systématique de transparence (refus de partager les propositions financières, les contrats, les discussions avec les clients et prospects), et une attitude permanente de critique des autres salariés, l’absence de vision commerciale claire, aboutissant notamment au départ de plusieurs collaborateurs en souffrance et à une absence de croissance et même de perspective ainsi qu’à une absence de conversion des prospects historiques de l’entreprise ([18], [9], [40], [21]) en clients.

A l’appui de ces éléments, l’employeur produit les attestations précises et concordantes, peu important qu’elles ne mentionnent pas la date exacte notamment des propos tenus à l’encontre de M. [L], de :

— M. [L] qui a travaillé dans l’entreprise de mars 2017 et l’a quitté en octobre 2020, indiquant qu’il lui était impossible de continuer à travailler avec M. [B], qui notamment ne « supportait pas qu'(il) puisse même échanger avec (ses) collègues »

— M. [S], qui a travaillé dans l’entreprise entre novembre 2018 et mars 2020, indique au terme d’une longue attestation manuscrite, avoir intégré la société grâce à l’intervention très active de M. [B], qui a ensuite " exigé de (sa) part de ne pas mettre en copie les autres membres de l’équipe [37] ne souhaitant pas qu’ils soient au courant de l’avancement opérationnel de ses affaires « , qui » dénigrait quasi perpétuellement l’ensemble du personnel de [37] ([17] inclus) en utilisant des mots très durs « , » a été très injurieux à l’encontre de M. [L]. La porte de ce dernier étant mal fermée ce dernier avait entendu l’ensemble de la diatribe de M. [B]. Cet épisode avait généré beaucoup de tensions au sein de l’équipe ". Il ajoute que M. [B] pouvait être à son égard « à la fois aimable et malveillant » ce comportement le mettant en situation de fragilité, et qu’il " partageait très peu d’informations écrites avec (lui) à propos de ses échanges avec (leurs) clients (') dans la mesure où il exigeait d’avoir la quasi exclusivité de la relation avec le client, (M. [S]) ne parvenait pas à avoir des retours objectifs sur (son) travail : celui lui permettait (M. [B]) d’émettre des jugements de valeurs sur la qualité de (ses) livrables que (il) n’avait jamais entendu en 20 ans chez [43] « , le mettant dans le cadre d’une réponse à une demande d’un prospect » dans une situation d’échec en (lui) demandant d’effectuer des tâches en dehors de (son) domaine de compétences, en partageant très peu d’informations et en refusant de travailler sur un mode collaboratif « . Il conclut en indiquant que » le comportement (de M. [B]) devenant de plus en plus toxique (il a) décidé de faire une demande de mise à l’écart (') A la première sollicitation extérieure, j’ai décidé de démissionner ",

— M. [N], qui a travaillé pour l’entreprise de 2004 à juillet 2020, et indique avoir formé M. [B] jusqu’en 2017, témoigne que " M. [B] n’a pas cessé de manigancer pour sortir (M. [L]) des projets, et ce par des dénigrements mensongers à répétition qui se sont soldés par la demande d'[H] [L] de ne plus travailler avec M. [B]. « Il ajoute que » durant toute cette période (il [M. [N]]) a fait l’objet de vives critiques de sa part dans (son) dos, car (lui) semble t il il était rongé par la jalousie à laquelle il faut ajouter la paranoïa ",

— Mme [V], assistante de direction de la société depuis 1997, qui indique qu’elle faisait partie des rares employés à avoir une relation quasi normale avec M. [B], indiquant qu’elle " l’écoutai(t) avec une oreille attentive mais (elle avait) le sentiment qu’il rencontrait toujours le même problème relationnel avec ses collègues. Il dénigrait souvent M. [N] sur sa manière d’agir avec les clients. Il avait toujours un reproche à lui faire. (') Mme [I] en charge des contrats clients (') s’est souvent plainte auprès (d’elle) sur sa relation conflictuelle avec M. [B], elle (lui) disait souvent que c’était impossible de travailler avec lui, qu’il était toxique et paranoïaque ; elle a beaucoup souffert de cette situation ; c’est alors que (elle [Mme [V]]) a commencé à s’interroger sur la personnalité de M. [B] lorsqu’il s’en est pris à M. [L] embauché pour [38] et qui travaillait aussi avec M. [N] (') M. [B] critiquait sans cesse M. [L] sur son travail et sa personne. (Elle a) même entendu M. [B] au téléphone dénigrant avec des mots très choquants M. [L] qui a malheureusement tout entendu (') Ces relations conflictuelles se répétaient inlassablement dès qu’un nouvel employé devait travailler avec M. [B] (') Le scénario s’est reproduit. M. [B] me confiait que M. [S] faisait du mauvais travail et n’était pas à la hauteur (') M. [S] a démissionné quelques temps après (') M. [F] me confiait aussi qu’il n’en pouvait plus de travailler avec M. [B], qu’il évitait de venir au bureau les jours de présence de ce dernier "

Pour corroborer ces attestations, l’employeur produit :

— un courriel de M. [F] du 2 novembre 2018 dans lequel il écrit à M. [X] et M. [G] que, suite à un courriel que lui a adressé M. [B] lui indiquant " en conséquence, je te demande d’être présent au bureau mardi 6 matin et d’annuler ta visite chez [42] « , il est » trop énervé pour réagir et exprimer quoi que ce soit de positif et notamment pas collaboration future avec lui. Je ne viendrai pas mardi (ni lundi) comme il me l’ordonne ; cela vous laisse le temps de discuter avec lui début de semaine prochaine ". A la suite de ce courriel, M. [X] a indiqué à M. [B] que sa « phrase » je te demande (') " [précitée] est inacceptable. La façon de demander à parler à [A], le ton utilisé et la demande d’annulation de son rdv exprime toute autre chose qu’une bonne entente professionnelle et surtout considéré avec respect un collègue qui se bat au même titre que toute l’équipe (') Je vous demande de reprendre ceci avec [A] qui est très touché ".

— un courriel de M. [G] du 10 avril 2019 à M. [P] auquel il indique que M. [L] « reste » mortifié " par le dénigrement de [T], et insiste pour avoir une réunion avec vous, [U] et [T]. Il affirme n’avoir aucun problème à faire le travail nécessaire mais est convaincu qu’à la première occasion, [T] dira de nouveau que son travail est « nul »

(pour le dire poliment) et qu’il n’a rien à faire sur ses comptes ",

— un courriel de M. [S] du 21 mai 2019 à M. [P] dans lequel il indique qu’il " considère que [W] [Y] [B] exerce une forme de harcèlement moral à (son) encontre dans le cadre de (leur) relation professionnelle. « et demandant à » réorienter (ses) activités sur des tâches qui n’ont plus aucune connexion avec celles de M. [B] (') je ne répondrai plus à aucun appel téléphonique ni mail de M. [B] ", à la suite duquel l’employeur a notifié au salarié un avertissement, qu’il n’a pas contesté.

Les allégations du salarié selon lesquelles (cf p. 49/116 de ses conclusions) " les départs de l’entreprise de Messieurs [L] et [S] ont uniquement tenu pour ces derniers à des raisons personnelles, chacun ayant respectivement fait le choix de déménager à [Localité 27] – pour le premier à proximité de sa famille – et à [Localité 45] – pour le second, étant ajouté que s’agissant de Monsieur [S], celui-ci a créé sa propre entreprise de conseil " sont dépourvues d’offre de preuve, alors au contraire que les pièces qu’il invoque indique que la société créée par M. [N] dont M. [L] a été nommé directeur général en novembre 2020 est située à [Localité 30].

L’insuffisance managériale et relationnelle ainsi objectivée et durable de M. [B] et son manque de remise en question quant au comportement pourtant dénoncé par plusieurs de ses collègues, qui plus est dans une petite structure telle que la société [33], et qui lui a été reprochée à plusieurs reprises par son employeur, peu important le fait que le président ait pu le féliciter au sujet d’une commande [43], est ainsi établie. En outre elle ne saurait s’expliquer par la seule circonstance que le salarié n’ait pas bénéficié de formations dans ce domaine.

A elle seule, et sans qu’il y ait lieu d’examiner le manquement tenant à l’absence de croissance également reprochée au salarié et les attestations de certains clients attestant de ses compétences à leur égard, cette insuffisance caractérise une cause réelle et sérieuse de licenciement.

Par voie d’infirmation, il convient en conséquence de dire que le licenciement pour insuffisance professionnelle de M. [B] est fondé sur une cause réelle et sérieuse et de débouter le salarié de l’ensemble de ses demandes au titre de la rupture de son contrat de travail.

Sur la perte de chance au titre des commissions de l’année 2021

Le salarié expose qu’il a permis la commercialisation en 2021 de contrats de nouvelles licences et de services des logiciels TruePlanning et [38] à la [20], aux sociétés [44], [8], [12] et au [16], qu’au cours de cette même année 2021, ont été également renouvelés des contrats de licence déjà commercialisés par le salarié ainsi que des contrats de maintenance vendus par ce dernier, que toutefois la rupture du contrat de travail intervenue le 29 janvier 2021 n’a pas permis à M. [B] de percevoir le montant des commissions qu’il aurait perçues au titre des contrats précités s’il avait été toujours salarié de la société, et ce tel qu’il en ressort d’un tableau de synthèse desdites commissions (Pièce n°80), ce qui constitue pour lui une perte de chance ouvrant droit à indemnisation le fait pour un employeur d’avoir licencié un salarié à raison d’un licenciement déclaré nul ou sans cause réelle et sérieuse en ce que ce licenciement privant ce dernier d’une chance de réaliser un gain au regard des commissions garanties par l’employeur.

L’employeur objecte que non seulement la perception de ces commissions est totalement hypothétique mais en outre la perte de chance ne peut exister que dans l’hypothèse d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse, que la société a démontré que le licenciement du salarié repose parfaitement sur une cause réelle et sérieuse.

**

La cour ayant précédemment retenu que le licenciement est fondé sur une cause réelle et sérieuse, cette demande n’est pas fondée. Le jugement sera confirmé de ce chef.

Sur l’exécution déloyale et de mauvaise foi du contrat de travail et les circonstances vexatoires de la rupture du contrat de travail

Pour solliciter l’infirmation du jugement de ces chefs et l’allocation de dommages-intérêts distincts, le salarié soutient indistinctement concernant ces deux chefs de demande (cf ses conclusions p. 64 et suivantes) qu’au regard des motifs invoqués sans fondement à l’appui du licenciement d’une part, et des circonstances ayant entouré le prononcé de ce licenciement d’autre part, l’attitude de l’employeur adoptée à son égard peut s’analyser en une exécution déloyale du contrat de travail et un manquement de celui-ci vis-à-vis de ce dernier à son obligation de loyauté, que la société sait parfaitement que la demande de M. [B] au titre de l’exécution déloyale du contrat de travail est recevable pour ne pas être affectée par une quelconque prescription, celui-ci ayant démontré ci-dessus que les faits établis à l’origine de cette exécution déloyale ont trouvé leur dénouement dans le licenciement injustifié dans il a fait l’objet le 29 janvier 2021, qu’il a été précédemment établi qu’en raison du mode d’organisation du travail et de la méthode de management mis en 'uvre par la société, le salarié a été confronté au cours de sa période d’emploi dans l’entreprise à d’importantes difficultés dans l’exécution de ses missions, que les motifs énoncés dans la lettre de licenciement du 29 janvier 2021 caractérisent aussi une exécution déloyale du contrat de travail par la société et une particulière mauvaise foi de celle-ci en ce que la prétendue insuffisance professionnelle du salarié dont il est fait état dans cette lettre est contredite par la réalité du travail fourni par le salarié au cours de sa période d’emploi pour le compte de ladite société. Il fait aussi valoir que le jour de l’entretien préalable, le 25 janvier 2021, il lui a été expressément demandé de ne plus exercer ses attributions à partir de cette date, étant par ailleurs précisé que dans la lettre de licenciement du 29 janvier 2021, il a été dispensé de tout travail durant la période de préavis de six mois qui s’est étendu jusqu’au 29 juillet 2021, qu’il en est résulté une atteinte à son équilibre psychologique entraînant notamment des insomnies, un manque d’appétit et un repli social.

L’employeur objecte que le salarié ajoute avec une quasi provocation que les conditions seraient brutales parce que la société l’a dispensé de l’exécution de son préavis tout en étant rémunéré et dégagé de toute obligation, qu’il persiste et signe dans ses dernières écritures en indiquant que cette dispense n’ôte pas les circonstances brutales et vexatoires de son licenciement, que cette " position est purement scandaleuse et opportuniste, et il sera nécessairement débouté de sa demande comme l’a jugé le Conseil de Prud’hommes et ce d’autant plus qu’en procédure d’appel, M. [B] se contente des mêmes approximations que devant le juge prud’homal en affirmant avec aplomb que (i) son avertissement était injustifié alors qu’il ne l’a me’me pas contesté à l’époque des faits et (ii) que la dispense de préavis de six mois n’empêcherait pas l’existence de conditions de rupture brutales alors que la notion même de brutalité est contredite par le fait de recevoir son salaire chez soi sans travailler pendant un semestre entier ".

**

L’employeur est tenu à l’égard de son salarié d’exécuter le contrat de travail de bonne foi et à une obligation générale de loyauté, et ce tel qu’expressément prévu à l’article L. 1222-1 du code du travail.

L’exécution de mauvaise foi par l’employeur du contrat de travail ainsi que tout manquement de celui-ci vis-à-vis du salarié à son obligation de loyauté ouvrent droit en faveur de ce dernier à l’allocation de dommages et intérêts.

Par ailleurs, le licenciement peut causer au salarié un préjudice distinct de celui lié à la perte de son emploi, en raison des circonstances brutales ou vexatoires qui l’ont accompagné, permettant au salarié de demander réparation de son préjudice moral.

En l’espèce, le salarié n’invoque en réalité dans ses écritures aucun manquement de l’employeur distinct de celui tenant à la notification de son licenciement, qu’il estime injustifiée et comme constitutive d’une exécution déloyale du contrat de travail alors que la cour a précédemment retenu le caractère fondé du licenciement du salarié pour insuffisance professionnelle.

Le fait qu’il ait été dispensé d’effectuer son préavis d’une durée de six mois, ne saurait caractériser des circonstances vexatoires compte tenu de la taille de la société et des fonctions du salarié, dont le maintien à son poste durant le préavis, au regard des motifs du licenciement, n’était pas envisageable au regard des conditions d’exercice de ses collègues. Il convient en conséquence de confirmer le jugement qui l’a débouté de sa demande de dommages-intérêts en réparation du préjudice moral subi du fait des circonstances vexatoires de la rupture du contrat de travail.

Sur les intérêts

Les créances salariales porteront intérêts au taux légal à compter de la date de la réception par l’employeur de la lettre le convoquant devant le bureau de conciliation et d’orientation et les créances indemnitaires porteront intérêts au taux légal à compter du jugement en cas de confirmation des condamnations et du présent arrêt pour le surplus.

Les intérêts échus des capitaux porteront eux- mêmes intérêts au taux légal dès lors qu’ils seront dus pour une année entière à compter de la demande qui en a été faite.

Sur la remise des documents

Il convient d’ordonner à l’employeur de remettre à un bulletin de salaire récapitulatif conforme à la présente décision, sans qu’il soit nécessaire d’assortir cette mesure d’une astreinte.

Sur les dépens et frais irrépétibles

Il y a lieu de confirmer le jugement en ses dispositions relatives aux dépens et aux frais irrépétibles.

Les dépens d’appel sont à la charge de la société, partie succombante.

Il paraît inéquitable de laisser à la charge du salarié l’intégralité des sommes avancées par lui et non comprises dans les dépens. Il lui sera alloué la somme de 2 000 euros au titre des frais irrépétibles de première instance et d’appel. L’employeur est débouté de sa demande à ce titre.

PAR CES MOTIFS

La cour, statuant par arrêt contradictoire, en dernier ressort,

Confirme le jugement sauf en ce qu’il déboute M. [B] de ses demandes de rappel de salaire au titre des heures supplémentaires et des congés et journées de RTT, outre les congés payés afférents, de sa demande de dommages-intérêts au titre des circonstances vexatoires de la rupture et en ce qu’il juge que le licenciement de M. [B] est dépourvu de cause réelle et sérieuse et condamne la société [34] à verser à M. [B] les sommes de 60 000 euros bruts à titre d’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

Statuant à nouveau des seuls chefs infirmés et y ajoutant,

Déclare la convention de forfait annuel en jours de M. [B] privée d’effet,

Condamne la société [34] à payer à M. [B] les sommes suivantes :

—  53 171,39 euros bruts à titre de rappel de salaire sur les heures supplémentaires impayées sur la période non prescrite, du 2 août 2018 au 29 janvier 2021, outre 5317.14 euros de congés payés afférents

—  9 912,97 euros bruts à titre de rappel de salaire sur les heures supplémentaires impayées sur la période du préavis non exécuté, du 29 janvier 2021 au 29 juillet 2021, outre 991.29 de congés payés afférents

—  3 537,45 euros bruts à titre de rappel de salaire sur les congés et journées de RTT du 2 août 2018 au 29 janvier 2021, outre 353,74 euros bruts de congés payés afférents,

Dit que le licenciement pour insuffisance professionnelle de M. [B] repose sur une cause réelle et sérieuse,

Déboute M. [B] de ses demandes afférentes,

Dit que les créances salariales porteront intérêts au taux légal à compter de la date de la réception par l’employeur de la lettre le convoquant devant le bureau de conciliation et d’orientation et les créances indemnitaires porteront intérêts au taux légal à compter du jugement en cas de confirmation des condamnations et du présent arrêt pour le surplus,

Dit que les intérêts échus des capitaux porteront eux- mêmes intérêts au taux légal dès lors qu’ils seront dus pour une année entière à compter de la demande qui en a été faite.

Ordonne à la société [34] de remettre à M. [B] un bulletin de salaire récapitulatif conforme à la présente décision, sans qu’il soit nécessaire d’assortir cette mesure d’une astreinte,

Condamne la société [34] à payer à M. [B] la somme de 2 000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

Condamne la société [34] aux dépens d’appel.

. prononcé par mise à disposition de l’arrêt au greffe de la cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du code de procédure civile.

. signé par Madame Aurélie Prache, Présidente et par Madame Isabelle Fiore, Greffier, auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

Le Greffier La Présidente