COUR D’APPEL

DE

VERSAILLES

Code nac : 80A

Chambre sociale 4-2

ARRET N°

CONTRADICTOIRE

DU 03 JUIN 2026

N° RG 23/02165

N° Portalis DBV3-V-B7H-V7YP

AFFAIRE :

[I] [Z]

C/

S.A.S. [1]

Décision déférée à la cour : Jugement rendu le 20 Juin 2023 par le Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire de NANTERRE

N° Section : E

N° RG : F 20/00146

Copies exécutoires et certifiées conformes délivrées à :

M^e Maureen CURTIUS

M^e Olivier THIBAUD

Copie numérique adressée à :

FRANCE TRAVAIL

le :

RÉPUBLIQUE FRANÇAISE

AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS

LE TROIS JUIN DEUX MILLE VINGT SIX,

La cour d’appel de Versailles a rendu l’arrêt suivant dans l’affaire entre :

APPELANT

Monsieur [I] [Z]

né le 12 Octobre 1967 à [Localité 1]

de nationalité Française

[Adresse 1]

[Localité 2]

Représentant : M^e Maureen CURTIUS, avocat au barreau de PARIS, vestiaire : L007

****************

INTIMÉE

S.A.S. [1]

[Adresse 2],

[Adresse 3]

[Localité 3]

N° SIRET : [N° SIREN/SIRET 1]

Représentant : M^e Olivier THIBAUD de la SAS Littler France, avocat au barreau de PARIS, vestiaire : R163

Substitué par M^e Marion PERRILAT, avocate au barreau de PARIS

****************

Composition de la cour :

En application des dispositions de l’article 914-5 du code de procédure civile, l’affaire a été débattue à l’audience publique du 20 Mars 2026 les avocats des parties ne s’y étant pas opposés, devant Madame Aurélie GAILLOTTE, Conseillère chargée du rapport.

Ce magistrat a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la cour, composée de :

Madame Aurélie PRACHE, Présidente,

Madame Laure TOUTENU, Conseillère,

Madame Aurélie GAILLOTTE, Conseillère,

Greffière lors des débats : Madame Juliette DUPONT,

Greffière lors du prononcé : Madame Yannicke MERVAILLIE,

RAPPEL DES FAITS ET DE LA PROCÉDURE

M. [Z] a été engagé par la société [1], en qualité de responsable qualité activité « brakes et savety », par contrat de travail à durée indéterminée, à compter du 11 septembre 2014.

Cette société est spécialisée dans la conception, la fabrication, la commercialisation et la maintenance d’équipements ferroviaires. L’effectif de la société était, au jour de la rupture, de plus de 50 salariés. Elle applique la convention collective nationale de la métallurgie.

Au dernier état de la relation contractuelle, M. [Z] occupait les fonctions de directeur qualité fournisseur et [2].

Par lettre du 1er octobre 2019, M. [Z] a été convoqué à un entretien préalable en vue d’un éventuel licenciement, fixé le 14 octobre 2019.

M. [Z] a été licencié par lettre du 18 octobre 2019 pour insuffisance professionnelle dans les termes suivants :

« Au regard de votre expérience confirmée antérieure, vous auriez dû disposer de l’ensemble des compétences requises techniques, mais aussi et surtout comportementales et managériales, pour mener à bien ces missions. Pourtant, il apparait que vous n’avez pas su adapter votre comportement et vos méthodes de management aux fonctions qui vous ont été confiés et aux équipes qui vous étaient rattachées, comme détaillé ci-après.

Les exemples récents de vos lacunes à ce niveau ne manquent pas :

1) Un comportement managérial déplacé :

Une de vos collaboratrices (collègue fonctionnelle), basée sur le site Wabtec Passengers Transit aux Etats-Unis s’est plainte de votre mode de communication à son égard, lors de votre entrevue en juin 2019, qu’elle a décrit comme agressif, et infantilisant, à ce point qu’elle s’est sentie humiliée.

Ayant pris part à son recrutement, vous saviez qu’elle venait d’intégrer l’équipe, et auriez dû 'uvrer pour faciliter son intégration au sein du Groupe. Loin d’agir ainsi, vous avez, devant ses collègues, remis en cause son expérience antérieure, -en lui assénant « qu’elle ne connaissait rien au [3] », et son expertise, alors qu’elle justifiait d’une expérience d’une douzaine d’années sur des postes similaires.

Vous lui avez également reproché, sur un ton rabaissant, son manque de connaissance des fichiers, outils et process du Groupe. Que ces lacunes aient été réelles ou pas, il s’agit là d’une façon de manager inappropriée, d’autant plus que la phase de présentation et d’explication dont aurait dû bénéficier cette collaboratrice s’est trouvée considérablement écourtée en raison de vos absences répétées aux rendez-vous prévus à cet effet et validés par vous.

Vous lui avez demandé de prendre elle-même connaissance des bonnes pratiques recensées sur l’outil dédié et de les mettre en application sur le site, sans l’accompagner dans cette mise en 'uvre, alors que cela s’imposait au vu des spécificités du site. En raison de votre manque de soutien, cette salariée s’est vue contrainte de solliciter d’autres collègues pour avoir accès et s’approprier toutes ces sources d’informations précieuses, découvrir la culture d’entreprise et être en mesure d’effectuer le reporting exigé dans le cadre de son poste, alors que cette phase d’intégration vous incombait, puisque vous étiez son supérieur fonctionnel direct.

Ainsi, loin de l’accompagner dans sa prise de poste et de lui offrir un environnement de travail accueillant et bienveillant, comme cela était attendu de vous, vous vous êtes adressé à elle sur un ton arrogant et condescendant, vous positionnant comme étant le seul et unique détenteur de la connaissance dans le domaine. Cette dernière a été choquée de vos méthodes de management, inappropriées, à telle point qu’elle s’est sentie humiliée, infantilisée et s’en est émue auprès de son manager, le directeur du site, qui ne souhaite plus votre présence sur le site sauf accompagné, pour vos réunions de travail.

2) Des dérives managériales majeures et récurrentes auxquelles vos managers vous ont demandé de remédier à plusieurs reprises :

Cette plainte s’ajoute à de nombreux témoignages de collègues voire d’interlocuteurs externes (témoignage d’un consultant expérimenté en octobre 2018) convergeant et corroborant ces griefs. Vos précédents managers, hiérarchiques et fonctionnels, ont déjà attiré votre attention sur la nécessité de revoir fondamentalement vos méthodes de management et plus particulièrement votre attitude et votre comportement, tant envers vos collaborateurs directs que fonctionnels.

En effet, à plusieurs reprises au cours des mois voire des années précédentes (les premières plaintes ont été enregistrées en 2015), vos managers ont été alerté sur des dérives managériales récurrentes : un management oppressant, des demandes urgentes obligeant vos collaborateurs à passer d’un sujet à un autre sans comprendre quelle est la véritable priorité, un ton agressif et suffisant, un comportement infantilisant, des propos désobligeants et rabaissant quant à leur niveau d’expertise ou leur gestion des visites sur site, des échanges hachés par vos interventions les interrompant au milieu d’une phrase.

Plusieurs de vos collaborateurs ont manifesté leur souhait de quitter l’équipe pour se soustraire à votre management, faute de quoi ils avaient décidé de démissionner. Vos managers, alertés par le phénomène, ont dû prendre des décisions permettant à ces collaborateurs d’évoluer sur d’autres périmètres afin d’éviter leur départ du Groupe et la perte de compétences.

Parallèlement, le VP Qualité, Sécurité et RSE Transit, votre manager fonctionnel pendant de nombreuses années, vous a apporté conseils, recommandations, pour gérer des situations managériales délicates engendrées par votre comportement. Il vous a guidé dans la manière de vous adresser aux équipes, de les motiver, les associer aux projets transversaux, leur apporter du support dans les situations complexes, les écouter et leur permettre de se développer, d’intégrer et de suivre les nouveaux embauchés afin de les fidéliser. A plusieurs reprises, il a attiré votre attention sur le risque lié à votre mode managérial si vous n’infléchissiez pas celui-ci rapidement.

Pour autant, il apparait que vous n’avez pas pris la juste mesure de la nécessité de revoir fondamentalement votre façon d’appréhender et d’assumer la dimension managériale de vos fonctions, pourtant inhérente à votre poste.

Ainsi, lors de la refonte des équipes qualité/sécurité au sein des branches [4], [5] en mai 2018, le poste de « Directeur Qualité Fournisseurs et Sécurité » vous a été proposé en insistant sur la seule responsabilité fonctionnelle – et non hiérarchique – du poste et à l’impérieuse nécessité de revoir fondamentalement votre mode managérial avec les équipes fonctionnelles rattachées.

Ayant fait partie, dans votre vie professionnelle antérieure, d’équipes qualité 'uvrant en fonctionnel par rapport à des équipes opérationnelles, vos managers étaient fondés à penser que vous pourriez jouer un rôle constructif dans le développement d’un esprit collaboratif au sein de cette équipe.

Au contraire, ils ont été contraints de vous inviter à moins d’agressivité et davantage de bienveillance et d’empathie dans votre mode managérial afin d’intégrer et de fidéliser les membres de votre équipe directe ou fonctionnelle. L’un d’eux a même dû intervenir en tant que médiateur pour tenter de préserver la vie d’équipe, son efficacité et retenir des collaborateurs qui, épuisés par votre méthode managériale, envisageaient de quitter l’entreprise

Depuis plusieurs années, des recadrages ont été effectués par vos managers hiérarchiques et fonctionnels pour vous alerter sur la nécessité impérative de remettre en cause votre méthode managériale. Le nouveau rôle qui vous a été confié en mai 2018, a été accompagné de relances insistantes afin de corriger ces dérives, manifestement en vain.

Ces remarques et demandes d’amélioration sont également mentionnées dans votre évaluation de 2018. Elles sont manifestement restées sans effet. Plusieurs collaborateurs et consultants extérieurs ont continué à se plaindre de votre mode de communication et de management et ont fait part à votre hiérarchie de leur souhait de ne plus travailler avec vous.

En synthèse, les nombreuses relances réitérées de vos managers hiérarchiques et fonctionnels opérées à l’oral et par écrit (y compris dans votre évaluation 2018), vous ont alerté de façon insistante et récurrente sur la nécessité de vous améliorer sur les différents points détaillés précédemment : management conforme à nos valeurs, rôle de support auprès des équipes qualité pour les faire adhérer aux enjeux et aux process qualité et sécurité du Groupe ainsi que les convaincre de s’engager dans une dynamique de partage et d’échange.

Malgré ce support et ce suivi, force est de constater que vous n’avez pas su progresser sur ce point majeur dans votre rôle d’encadrement et les situations de collaborateurs en difficulté et en mal-être du fait de votre management ont persisté.

Lors de l’entretien, vous avez réfuté en bloc et systématiquement les situations évoquées précédemment. Vous avez même qualifié de « faux griefs inventés par la direction » les nombreux exemples cités, refusant toute remise en cause. Votre attitude à cette occasion n’a fait que renforcer notre conviction qu’aucune amélioration n’est à attendre dans vos méthodes de management.

Au regard de ce qui précède, nous nous voyons contraints de vous notifier par la présente votre licenciement pour insuffisance professionnelle »

Par requête du 17 janvier 2020, M. [Z] a saisi le conseil de prud’hommes de Nanterre aux fins de contestation de son licenciement, ainsi qu’en paiement par la société [1] de diverses sommes de nature salariale et de nature indemnitaire.

Par jugement du 20 juin 2023, le conseil de prud’hommes de Nanterre (section encadrement) a :

. constaté la péremption de l’instance engagée le 17 janvier 2020 par M. [Z] devant le conseil de prud’hommes de Nanterre à l’encontre de la société [1],

. débouté en conséquence M. [Z] de toutes ses demandes, fins et prétentions.

. débouté la société [1] de sa demande au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

. dit que chacune des parties conservera la charge de ses propres dépens.

Par déclaration électronique adressée au greffe le 12 juillet 2023, M. [Z] a interjeté appel de ce jugement.

Une ordonnance de clôture a été prononcée le 18 février 2026.

PRÉTENTIONS ET MOYENS DES PARTIES

Vu les dernières conclusions transmises par voie électronique le 1er février 2026, auxquelles il est renvoyé pour plus ample exposé des moyens et prétentions conformément à l’article 455 du code de procédure civile et aux termes desquelles M. [Z] demande à la cour de :

. infirmer le jugement entrepris en ce qu’il a :

— constaté la péremption de l’instance engagée le 17 janvier 2020 par M. [Z] devant le conseil de prud’hommes de Nanterre à l’encontre de la société [1],

— débouté en conséquence M. [Z] de toutes ses demandes, fins et prétentions.

— dit que chacune des parties conservera la charge de ses propres dépens,

statuant à nouveau,

. constater que le délai de 2 ans institué par l’article 386 du code de procédure civile a été interrompu par plusieurs diligences,

. rejeter la demande de la société [1] visant à ce que soit prononcée la péremption d’instance soulevée par n’est pas acquise,

. statuer en conséquence sur les demandes au fond de M. [Z],

. fixer le salaire moyen à la somme de 15 501,78 euros,

. juger que la société [1] a exécuté le contrat de travail de manière déloyale,

. condamner la société [1] à payer à M. [Z] la somme de 93 010 euros (soit 6 mois), nette de prélèvements sociaux, sur le fondement de l’article L. 1222-1 du code du travail,

. juger que le licenciement de M. [Z] est dépourvu de cause réelle et sérieuse,

.juger que le licenciement de M. [Z] est intervenu dans des circonstances vexatoires,

. condamner la société [1] à payer à M. [Z] la somme de 93 010 euros (soit 6 mois) à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

. condamner la société [1] à payer à M. [Z] la somme de 46 505 euros (soit 3 mois) à titre de dommages et intérêts en réparation du préjudice moral lié aux conditions vexatoires du licenciement,

en tout état de cause,

. débouter la société [1] de l’ensemble de ses demandes, fins et prétentions,

. condamner la société [1] au paiement de la somme de 5 000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile tant de première instance que d’appel,

. condamner la société [1] aux dépens qui comprendront les éventuels frais d’exécution forcée,

. ordonner la remise des documents sociaux rectifiés sous astreinte de 100 euros par jour de retard,

. dire que les créances indemnitaires porteront intérêts au taux légal à compter de la décision en fixant tout à la fois le principe et le montant, la capitalisation des intérêts étant ordonnées conformément aux dispositions de l’article 1343-2 du code civil.

Vu les dernières conclusions transmises par voie électronique le 4 février 2026, auxquelles il est renvoyé pour plus ample exposé des moyens et prétentions conformément à l’article 455 du code de procédure civile et aux termes desquelles la société [1] demande à la cour de :

. confirmer le jugement entrepris en ce qu’il a,

— constaté la péremption de l’instance engagée le 17 janvier 2020 par M. [Z] devant le conseil de prud’hommes de Nanterre à l’encontre de la société [1],

— débouté en conséquence M. [Z] de toutes ses demandes, fins et prétentions,

statuant à nouveau,

à titre liminaire et principal,

. prononcer la péremption de l’instance de M. [Z],

. constater l’extinction de l’instance,

en conséquence,

. débouter M. [Z] de l’ensemble de ses demandes, fins et prétentions,

à titre subsidiaire,

. juger que le contrat de travail a été exécuté de manière loyale,

. juger que le licenciement de M. [Z] repose sur son insuffisance professionnelle,

. juger que le licenciement de M. [Z] n’est pas intervenu dans des conditions vexatoires,

. débouter M. [Z] de l’ensemble de ses demandes, fins et prétentions,

à titre infiniment subsidiaire,

. limiter le montant des dommages et intérêts pour le licenciement sans cause réelle et sérieuse à un montant de 46 505,34 euros,

. subordonner l’exécution provisoire de la décision au dépôt par M. [Z] d’une somme d’argent équivalente auprès de la Caisse des dépôts et consignation,

en tout état de cause,

. condamner M. [Z] à verser à la société [1] la somme de 5 000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

. condamner M. [Z] aux entiers dépens.

MOTIFS

Sur la péremption d’instance

Le salarié fait valoir que la péremption n’est pas acquise puisque, l’audience de jugement ayant été fixée au 20 juin 2023 après l’audience de conciliation du 26 novembre 2020, le délai de péremption a été suspendu à compter du 26 novembre 2020, sans qu’aucune diligence des parties ne soit susceptible d’accélérer la procédure.

Il fait valoir également que la péremption n’est pas acquise dans la mesure où les relances du défendeur des 18 février, 4 avril, 16 mai, 4 juillet et 21 septembre 2022, sollicitant l’envoi de ses conclusions, sont interruptives de péremption, et que son propre courrier du 25 septembre 2022, adressant à la société une pièce déterminante pour faire avancer le litige, est de nature à interrompre la péremption.

L’employeur objecte que le bureau de conciliation et d’orientation du 26 novembre 2020 a fixé un calendrier de procédure donnant à M. [Z] un délai courant jusqu’au 16 mai 2021 pour conclure, ce qu’il n’a pas fait. Considérant que le délai de péremption de deux ans a commencé à courir le 26 novembre 2020, la société en déduit que le salarié n’ayant accompli aucune diligence procédurale, la péremption est acquise au 26 novembre 2022. Il souligne que les courriers qui lui ont été adressés par le salarié ne constituent pas des diligences susceptibles de faire progresser l’affaire, tout comme les nombreux courriels qu’il a adressés à M. [Z] aux fins de solliciter le dépôt de ses conclusions conformément au calendrier de procédure fixé. La société en conclut que les conclusions du salarié qu’elle a reçues le 3 mars 2023 ne constituent pas une diligence interruptive, puisqu’elles lui ont été adressées postérieurement à l’acquisition de la péremption en date du 26 novembre 2022.

**

Aux termes de l’article 386 du code de procédure civile, « l’instance est périmée lorsqu’aucune des parties n’accomplit de diligences pendant deux ans ».

En l’absence de texte spécial, la péremption est encourue même lorsque le juge n’a mis aucune diligence à la charge des parties (en ce sens, 2e Civ., 25 mars 2021, pourvoi n° 19-21.401).

Lorsque les parties ont accompli l’ensemble des charges leur incombant dans les délais impartis, sans plus rien avoir à ajouter au soutien de leurs prétentions respectives, les parties n’ont plus de diligence utile à effectuer en vue de faire avancer l’affaire, la direction de la procédure leur échappant alors au profit du bureau de la mise en état. Il en résulte qu’une fois que les parties ont accompli toutes les charges procédurales leur incombant, la péremption ne court plus à leur encontre, sauf si le bureau de la mise en état fixe un calendrier ou leur enjoint d’accomplir une diligence particulière. (Cf. 2e Civ., 7 mars 2024, pourvoi n° 21-19.475, publié).

Il résulte des articles 2, 3, et 386 du code de procédure civile qu’il appartient aux parties, sauf lorsque la direction de l’instance leur échappe, d’accomplir les actes sous les charges qui leur incombent pour éviter la péremption de l’instance, sanction qui tire les conséquences de leur inertie dans la conduite du procès. Le juge, saisi par une partie d’un incident de péremption ou se saisissant d’office de cet incident, doit rechercher si la péremption est acquise ou non au regard des diligences accomplies par les parties.

La diligence interruptive du délai de péremption s’entend de l’initiative d’une partie, manifestant sa volonté de parvenir à la résolution du litige, prise utilement dans le cours de l’instance. Ces conditions, qui dépendent de la nature de l’affaire et de circonstances de fait, sont appréciées souverainement par le juge du fond (Cf 2e Civ., 27 mars 2025, pourvoi n° 22-20.067).

Par ailleurs, l’article R 1454-1 du code du travail dans sa version du 26 mai 2016 prévoit qu'« en cas d’échec de la conciliation, le bureau de conciliation et d’orientation assure la mise en état de l’affaire jusqu’à la date qu’il fixe pour l’audience de jugement. Des séances peuvent être spécialement tenues à cette fin. Après avis des parties, il fixe les délais et les conditions de communication des prétentions, moyens et pièces. »

L’article R 1453-3 du code du travail rappelle que « La procédure prud’homale est orale. ».

Selon l’article 446-2, alinéa 2, du code de procédure civile, « Lorsque toutes les parties comparantes formulent leurs prétentions et moyens par écrit et sont assistées ou représentées par un avocat, les conclusions doivent formuler expressément les prétentions ainsi que les moyens en fait et en droit sur lesquels chacune de ces prétentions est fondée (') ».

Selon l’article 446-2, dans sa version applicable du 11 mai 2017 au 01 septembre 2025, « Lorsque les débats sont renvoyés à une audience ultérieure, le juge peut organiser les échanges entre les parties comparantes. Après avoir recueilli leur avis, le juge peut ainsi fixer les délais et, si elles en sont d’accord, les conditions de communication de leurs prétentions, moyens et pièces. »

D’une part, le dépôt de conclusions écrites, en matière de procédure orale, constitue une diligence au sens de l’article R. 516-3 du code du travail dès lors qu’il a été ordonné par la juridiction pour mettre l’affaire en état d’être jugée, et d’autre part, le délai de péremption court à la date impartie pour la réalisation des diligences mises expressément à la charge des parties (Soc., 9 mars 2005, pourvoi n° 02-46.319).

L’organisation, par le juge, après obtention de l’accord des parties comparantes, des conditions de communication de leurs prétentions, moyens et pièces, au sens de l’article 446-2 du code de procédure civile, ne peut résulter de la seule référence à un calendrier de procédure relatif aux seuls délais, alors même qu’il est établi l’absence de recours à l’instauration d’une mise en état (Cf. Civ., 2e, 15 janvier 2026, no 24-15.672, publié).

En l’espèce, le salarié a saisi la juridiction prud’homale le 17 janvier 2020 et l’affaire a été appelée devant le bureau de conciliation et d’orientation le 26 novembre 2020.

Sans qu’il n’en soit justifié par les parties, ni que cette convocation ne figure au dossier, il n’est pas contesté qu’à l’issue du bureau de conciliation et d’orientation du 26 novembre 2020, l’affaire a été renvoyée devant le bureau de jugement du conseil de prud’hommes à l’audience du 20 juin 2023.

Si la société intimée se prévaut du calendrier de procédure suivant, qui aurait été fixé lors de l’audience de conciliation :

— Dépôt des conclusions en demande : 16 mai 2021

— Dépôt des conclusions en défense : 16 décembre 2021

— Dépôt des conclusions en réplique du demandeur : 16 juillet 2022

— Dépôt des conclusions en réplique du défendeur : 16 juillet 2023

— Audience de clôture : 2 mai 2023 à 11h30

— Audience de jugement : 20 juin 2023 à 13h30,

elle ne fournit aucune offre de preuve permettant d’en justifier.

Il convient de souligner qu’aucune pièce du dossier de procédure de première instance ne permet d’établir la preuve de diligences mises à la charge des parties par le bureau de conciliation et d’orientation.

En conséquence, en saisissant le conseil de prud’hommes par requête du 17 janvier 2020, M. [Z] a accompli l’ensemble des charges procédurales lui incombant, puisqu’il n’a pas été enjoint par le bureau de conciliation du 26 novembre 2020 l’accomplissement d’une diligence particulière, tel le dépôt de conclusions écrites, ou fixé un calendrier de procédure, [de sorte que la direction de la procédure lui a échappé]. En conséquence, à l’issue du dépôt de sa requête le 17 janvier 2020, la direction de la procédure a échappé aux parties au profit du bureau de la mise en état qui n’a pas mis de diligences à leur charge, et, par suite, la péremption ne court plus à leur encontre depuis le 17 janvier 2020.

[Au surplus, à supposer que le juge ait mis des diligences à la charge des parties lors du bureau de conciliation, le délai de péremption court, non pas comme le soutient l’employeur à la date de l’ordonnance du bureau de conciliation et d’orientation du 26 novembre 2000, mais à la date impartie à M. [Z] pour conclure, soit le 16 mai 2021. Or, il est établi par la pièce 11 produite par l’intimé que le conseil de M. [Z] a adressé ses conclusions à la société par courriel du 3 mars 2023, soit dans le délai de péremption de deux ans.]

La cour retient en conséquence, par voie d’infirmation, que la péremption n’est pas acquise de sorte qu’il convient de débouter la société [1] de sa demande visant à constater la péremption.

Sur l’exécution déloyale du contrat

Le salarié sollicite des dommages-intérêts au titre de l’exécution déloyale du contrat en alléguant d’une part un travail excessif résultant d’un forfait en jours inopposable et de l’absence d’entretien de suivi de sa charge de travail. Sans demander le paiement de rappel de salaire au titre des heures supplémentaires, il précise avoir travaillé en moyenne plus de 56 heures par semaine, voire 81 heures, incluant les week-ends et jours fériés. Il prétend d’autre part que son licenciement pour insuffisance professionnelle contourne en réalité la réglementation sur les licenciements économiques et s’inscrit dans la stratégie de l’employeur de réduction des coûts, caractérisant une fraude à la loi et une exécution déloyale du contrat de travail.

La société conteste toute exécution déloyale du contrat de travail et souligne que la convention de forfait en jours est opposable à M. [Z], qu’aucune preuve n’est apportée d’une charge de travail excessive, que M. [Z] n’a jamais alerté la société sur cette surcharge et que les heures de travail alléguées à hauteur de 56 heures ne sont pas établies par les pièces produites. Elle ajoute que le licenciement du salarié ne repose pas sur un motif économique, qu’aucun plan de sauvegarde de l’emploi n’a été mis en 'uvre en 2019 au sein de l’entreprise, et qu’il repose sur son insuffisance professionnelle qui est démontrée.

**

La cour relève à titre liminaire que le salarié ne sollicite pas au terme de son dispositif l’inopposabilité de la convention de forfait en jours, ni le paiement des heures supplémentaires alléguées, et se borne à les invoquer au titre de ses moyens venant au soutien de sa demande de dommages-intérêts en exécution déloyale du contrat.

Sur le temps de travail et la convention de forfait en jours

L’article L. 3121-64, qui relève des dispositions relatives au champ de la négociation collective, prescrit que :

« I. l’accord prévoyant la conclusion de conventions individuelles de forfait en heures ou en jours sur l’année détermine :

1° Les catégories de salariés susceptibles de conclure une convention individuelle de forfait, dans le respect des articles L. 3121-56 et L. 3121-58 ;

2° La période de référence du forfait, qui peut être l’année civile ou toute autre période de douze mois consécutifs ;

3° Le nombre d’heures ou de jours compris dans le forfait, dans la limite de deux cent dix-huit jours s’agissant du forfait en jours ;

4° Les conditions de prise en compte, pour la rémunération des salariés, des absences ainsi que des arrivées et départs en cours de période ;

5° Les caractéristiques principales des conventions individuelles, qui doivent notamment fixer le nombre d’heures ou de jours compris dans le forfait.

II.-L’accord autorisant la conclusion de conventions individuelles de forfait en jours détermine:

1° Les modalités selon lesquelles l’employeur assure l’évaluation et le suivi régulier de la charge de travail du salarié ;

2° Les modalités selon lesquelles l’employeur et le salarié communiquent périodiquement sur la charge de travail du salarié, sur l’articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle, sur sa rémunération ainsi que sur l’organisation du travail dans l’entreprise ;

3° Les modalités selon lesquelles le salarié peut exercer son droit à la déconnexion prévu au 7° de l’article L. 2242-17.

L’accord peut fixer le nombre maximal de jours travaillés dans l’année lorsque le salarié renonce à une partie de ses jours de repos en application de l’article L. 3121-59. Ce nombre de jours doit être compatible avec les dispositions du titre III du présent livre relatives au repos quotidien, au repos hebdomadaire et aux jours fériés chômés dans l’entreprise et avec celles du titre IV relatives aux congés payés. »

Selon l’article L.3121-65, « I.-A défaut de stipulations conventionnelles prévues aux 1° et 2° du II de l’article L. 3121-64, une convention individuelle de forfait en jours peut être valablement conclue sous réserve du respect des dispositions suivantes :

1° L’employeur établit un document de contrôle faisant apparaître le nombre et la date des journées ou demi-journées travaillées. Sous la responsabilité de l’employeur, ce document peut être renseigné par le salarié ;

2° L’employeur s’assure que la charge de travail du salarié est compatible avec le respect des temps de repos quotidiens et hebdomadaires ;

3° L’employeur organise une fois par an un entretien avec le salarié pour évoquer sa charge de travail, qui doit être raisonnable, l’organisation de son travail, l’articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle ainsi que sa rémunération.

II.-A défaut de stipulations conventionnelles prévues au 3° du II de l’article L. 3121-64, les modalités d’exercice par le salarié de son droit à la déconnexion sont définies par l’employeur et communiquées par tout moyen aux salariés concernés. Dans les entreprises d’au moins cinquante salariés, ces modalités sont conformes à la charte mentionnée au 7° de l’article L. 2242-17. »

Toute convention de forfait en jours doit être prévue par un accord collectif dont les stipulations assurent la garantie du respect de durées raisonnables de travail ainsi que des repos, journaliers et hebdomadaires (Soc., 13 octobre 2021, pourvoi n° 19-20.561 publié).

En matière de forfait annuel en jours, les dispositions d’ordre public de l’article L. 3121-60 du code du travail prévoient que l’employeur s’assure régulièrement que la charge de travail du salarié est raisonnable et permet une bonne répartition dans le temps de son travail.

La convention individuelle de forfait doit être passée par écrit, préciser le nombre de jours travaillés (Soc. 12 mars 2014 pourvoi n 12-29-141 Bull. 2014, V, n 76) et ne saurait opérer par simple renvoi à un accord collectif (Soc., 31 janvier 2012, pourvoi n 10-17.593)

La sanction attachée à un manquement de l’employeur du chef de l’organisation d’un entretien annuel portant sur la charge de travail consiste, non pas en la nullité de la convention de forfait en jours mais en sa privation d’effet, la durée du travail devant alors être décomptée en heures, selon les règles du droit commun de sorte que le salarié peut, dans un cas comme dans l’autre, prétendre au paiement d’heures supplémentaires dont le juge doit vérifier l’existence et le nombre (Soc., 29 juin 2011, pourvoi n 09-71.107, Bull. 2011, V, n 181).

En l’espèce, selon l’article 14.1 de l’accord national du 28 juillet 1998 sur l’organisation du travail dans la métallurgie en application des dispositions de l’accord, applicable au contrat de travail, « conformément à l’article L. 212-15-3, III, du code du travail, la formule du forfait défini en jours peut être convenue avec les salariés ayant la qualité de cadre, au sens des conventions et accords collectifs de branche de la métallurgie, qui ne sont pas occupés selon l’horaire collectif applicable au sein de l’atelier, du service ou de l’équipe auquel ils sont intégrés, de telle sorte que la durée de leur temps de travail ne soit pas prédéterminée. Peuvent ainsi convenir d’une rémunération forfaitaire en jours les salariés cadres qui disposent effectivement d’une certaine autonomie définie par la liberté qui leur est accordée dans l’organisation de leur emploi du temps.

Selon l’article 14.2. « Régime juridique (')

Le contrat de travail détermine le nombre de jours sur la base duquel le forfait est défini. Une fois déduits du nombre total des jours de l’année les jours de repos hebdomadaire, les jours de congés légaux et conventionnels auxquels le salarié peut prétendre et les jours de réduction d’horaire, le nombre de jours travaillés sur la base duquel le forfait est défini ne peut excéder 217 pour une année complète de travail.

Le temps de travail peut être réparti sur certains ou sur tous les jours ouvrables de la semaine, en journées ou demi-journées de travail.

Le jour de repos hebdomadaire est en principe le dimanche, sauf dérogation dans les conditions fixées par les dispositions législatives et conventionnelles en vigueur.

Le contrat de travail peut prévoir des périodes de présence nécessaires au bon fonctionnement de l’entreprise.

Le salarié doit bénéficier d’un temps de repos quotidien d’au moins 11 heures consécutives, sauf dérogation dans les conditions fixées par les dispositions législatives et conventionnelles en vigueur.

Le salarié doit également bénéficier d’un temps de repos hebdomadaire de 24 heures, auquel s’ajoute le repos quotidien de 11 heures, sauf dérogation dans les conditions fixées pour les dispositions législatives et conventionnelles en vigueur.

Le forfait en jours s’accompagne d’un contrôle du nombre de jours travaillés. L’employeur est tenu d’établir un document de contrôle faisant apparaître le nombre et la date des journées ou demi-journées travaillées, ainsi que la qualification des jours de repos en repos hebdomadaires, congés payés, congés conventionnels ou jours de repos au titre de la réduction du temps de travail. Ce document peut être tenu par le salarié sous la responsabilité de l’employeur.

En outre, le salarié ayant conclu une convention de forfait défini en jours bénéficie, chaque année, d’un entretien avec son supérieur hiérarchique au cours duquel seront évoquées l’organisation et la charge de travail de l’intéressé et l’amplitude de ses journées d’activité. Cette amplitude et cette charge de travail devront rester raisonnables et assurer une bonne répartition, dans le temps, du travail des intéressés.

La cour relève d’abord que, contrairement à ce que soutient M. [Z], la Cour de cassation a jugé que les stipulations de l’article 14 de l’accord du 28 juillet 1998 en cause dans la présente espèce, qui prévoit, d’une part, l’établissement par l’employeur d’un document de contrôle du nombre de jours et de demi-journées travaillées, des temps de repos hebdomadaires, congés conventionnels ou jours de repos au titre de la réduction du temps de travail et des congés payés, d’autre part, un suivi régulier de l’organisation du travail, de la charge de travail et de l’amplitude des journées d’activité du salarié bénéficiaire de la convention de forfait en jour, assuraient la garantie du respect de durées raisonnables de travail ainsi que des repos, journaliers et hebdomadaires ( Soc., 29 juin 2011, pourvoi n° 09-71.107, Bull. 2011, V, n 181).

Ensuite, en application de l’article 14, précité, le contrat de travail de M. [Z], engagé en qualité de responsable qualité activité [6] sous le statut de cadre, et dont il n’est pas contesté qu’il disposait d’une autonomie suffisante, prévoit une durée du travail de 212 jours maximum correspondant à la durée légale du travail applicable dans l’entreprise et régie par l’article 14 de l’accord national du 28 juillet 1998 sur l’organisation du travail dans la métallurgie, plus la journée de solidarité.

La convention individuelle de forfait étant passée par écrit, et précisant le nombre de jours travaillés, c’est à tort que l’appelant soutient que ses termes sont insuffisants, de sorte que la cour retient qu’elle est valable.

L’employeur, qui soutient que le salarié ne démontre pas avoir eu une charge de travail trop importante en inversant ainsi la charge de la preuve, ne fournit aucune offre de preuve permettant de justifier qu’il a organisé un entretien annuel portant sur la charge de travail ni assuré le suivi régulier de l’organisation du travail de l’intéressé et de sa charge de travail comme le requiert l’article 14 précité de la convention collective.

Il est donc établi que l’employeur n’a pas contrôlé la charge du travail de M. [Z], de sorte que la convention de forfait en jours est inopposable au salarié, et que son le temps de travail hebdomadaire s’établit à hauteur de 35 heures.

M. [Z] produit un tableau des heures supplémentaires effectuées en 2019, des courriels reçus et adressés avant 8 heures et après 19 heures entre 2017 et 2019, pour la plupart rédigés en anglais, et des billets d’avion figurant des trajets effectués pour certains durant les week-ends et jours fériés.

Ces éléments sont suffisamment précis quant aux heures que le salarié prétend avoir réalisées pour permettre l’instauration d’un débat contradictoire et à l’employeur, qui doit assurer le contrôle des heures de travail effectuées, d’y répondre utilement en produisant ses propres éléments.

L’employeur, qui conteste la réalité des heures effectuées, et la surcharge de travail alléguée, ne produit aucun décompte du temps de travail permettant d’établir que la durée hebdomadaire n’a pas dépassé 35 heures, ce qu’il ne soutient d’ailleurs pas, considérant que le salarié travaillait selon le forfait de 212 jours de travail par an.

Il souligne uniquement que le salarié ne justifie pas du décompte des heures travaillées de 2017 à 2019 à hauteur de 56 heures par semaine, et que les courriels produits n’apportent pas la preuve de la réalisation d’un travail effectif aux horaires indiqués. La société justifie par ailleurs du paiement de majorations pour heures travaillées le dimanche et les jours fériés aux termes des bulletins de salaire de mai et juillet 2019.

Au regard de l’ensemble de ces éléments, il y a lieu de retenir que la réalisation de ces heures a été rendue nécessaire par les tâches confiées au salarié, qui avait le statut de cadre et occupait en dernier lieu l’emploi de directeur qualité HSE, et dont la convention de forfait en jours a été précédemment privée d’effet, de sorte que mécaniquement les heures travaillées au-delà 35 heures de travail hebdomadaires constituent des heures supplémentaires.

L’absence de contrôle par l’employeur de la charge de travail, des durées du travail, du respect au repos et la réalisation d’heures supplémentaires non rémunérées, établit un manquement de l’employeur à son obligation de loyauté.

Sur le licenciement économique déguisé

Il appartient au salarié, qui invoque une fraude à la loi sur les licenciements économiques, la perte du bénéfice des conditions matérielles afférentes d’un plan de sauvegarde de l’emploi ou de celles relatives au licenciement économique individuel ou d’une rupture conventionnelle, individuelle ou collective, au soutien du manquement de l’employeur à son obligation de loyauté, de le démontrer.

Le salarié invoque à ce titre « le programme de réduction des personnels indirects à la suite de l’acquisition par [7] transport de la branche ferroviaire de [8] en février 2019 » mené sur la même période que celle de son licenciement pour insuffisance professionnelle, « au point de s’interroger légitimement sur l’existence d’une fraude au PSE’ », et se borne à produire des tableaux, dont certains comportent des notes manuscrites illisibles, un extrait de publication LinkedIn, un courriel qu’il a lui-même rédigé le 11 septembre 2019, la totalité des pièces versées étant écrites en anglais et pour la majeure partie n’est pas traduite. L’ensemble de ces éléments ne permet pas d’établir la preuve d’une fraude à la loi sur les licenciements économiques par la société [9], dont l’appelant ne précise d’ailleurs pas quelles dispositions légales auraient été violées par l’employeur.

Le second moyen soulevé par l’appelant au soutien de sa demande de dommages-intérêts au titre de l’exécution déloyale du contrat de travail, tiré du licenciement économique déguisé, n’est donc pas établi.

**

La cour ayant retenu le manquement de l’employeur à son obligation de contrôle de la charge de travail, des durées du travail et du droit au repos résultant de l’inopposabilité de la convention de forfait en jours, de paiement des heures supplémentaires effectuées au-delà de 35 heures hebdomadaires, il convient de réparer le préjudice subi par le salarié au titre de l’exécution déloyale du contrat à hauteur de la somme de 5 000 euros.

Sur le licenciement pour insuffisance professionnelle

L’appelant expose que le licenciement est dépourvu de cause réelle et sérieuse, que l’insuffisance professionnelle n’est pas établie, puisque, depuis son intégration dans le groupe, il a fait l’objet de plusieurs promotions, qu’il a bénéficié d’actions gratuites, du versement de bonus substantiels en mars 2017 et février 2019, d’une augmentation individuelle à compter du 1er avril 2018, que ses comptes-rendus d’évaluation ne portent aucune trace d’un prétendu comportement managérial inapproprié, que ses collaborateurs dont il verse les attestations aux débats confirment son comportement irréprochables. Il souligne que l’employeur a construit un dossier sur l’expression de « management toxique » qui apparaît pour la première fois en octobre 2019 dans un courriel, que les pièces versées par l’employeur n’établissent pas la preuve de « remontée ou de reproches » à la suite de l’audit mené en 2018, tandis que le prétendu comportement managérial déplacé qu’il aurait eu en juin 2019 à l’égard d’une collaboratrice basée aux Etats-Unis, qui relève davantage du terrain disciplinaire que de l’insuffisance professionnelle, n’est pas établi, que son employeur lui en a parlé en juillet 2019 lors de l’entretien de mi-année, sans qu’aucune mesure ne soit prise et ce, alors qu’il avait accepté de se prêter à une évaluation à 360 %.

La société objecte qu’alors que les fonctions de directeur qualité HSE de M. [Z] depuis mai 2018 impliquaient des qualités managériales, de nombreux salariés se sont plaints de son management, et un audit mené en octobre 2018 a montré qu’il était désorganisé. Elle souligne ensuite qu’en juin 2019, une salariée s’est plainte de son management agressif et infantilisant et, qu’à la suite de cette plainte, M. [Z] a reconnu avoir un management problématique.

**

L’insuffisance professionnelle se définit comme l’incapacité objective et durable d’un salarié à exécuter de façon satisfaisante un emploi correspondant à sa qualification. Elle se caractérise par une mauvaise qualité du travail due soit à une incompétence professionnelle, soit à une inadaptation à l’emploi.

Si l’appréciation des aptitudes professionnelles et de l’adaptation à l’emploi relève du pouvoir de l’employeur, pour justifier le licenciement, les griefs doivent être suffisamment pertinents, matériellement vérifiables et perturber la bonne marche de l’entreprise ou être préjudiciables aux intérêts de celle-ci.

Aux termes de l’article L. 1235-1 du code du travail, le juge, pour apprécier le caractère réel et sérieux des motifs de licenciement invoqués par l’employeur, forme sa conviction au vu des éléments fournis par les parties, et au besoin après toutes mesures d’instruction qu’il estime utiles, et, si un doute persiste, il profite au salarié.

Lorsqu’il résulte des termes de la lettre que le licenciement est fondé sur un motif disciplinaire ou sur une insuffisance professionnelle, il appartient au juge d’appliquer la qualification adéquate sans être limitée par celle donnée par l’employeur (Soc., 15 décembre 2011, pourvoi n°10-23.483 ; Soc., 7 mars 2012, pourvoi n° 10-10.787 ; Soc., 23 mai 2013, pourvoi n°12-12.914 ; Soc., 8 juillet 2020, pourvoi n° 19-15.591 ; Soc., 21 octobre 2020, pourvoi n°19-15.453).

La cour relève que, si le salarié indique que le prétendu comportement managérial déplacé qu’il aurait eu en juin 2019 à l’égard d’une collaboratrice basée aux Etats-Unis relève davantage du terrain disciplinaire que de l’insuffisance professionnelle, il ne soulève pas la prescription de ce grief.

En l’espèce, aux termes de la lettre de licenciement fondée sur une insuffisance professionnelle, la société invoque l’absence d’adaptation par M. [Z] de son comportement et de ses méthodes de management aux fonctions confiés et aux équipes qui lui étaient rattachées, au travers de deux éléments : le mode de communication et le comportement managérial déplacé de M. [Z] à l’égard d’une salariée en juin 2019 et les dérives managériales majeures et récurrentes depuis 2015 auxquelles ses managers lui ont demandé de remédier à plusieurs reprises.

Afin de justifier du mode de communication et du comportement managérial déplacé de M. [Z] à l’égard d’une salariée en juin 2019, la société produit uniquement le courriel écrit en anglais par Mme [P], adressé le 7 juin 2019 à M. [U] [E], dont il n’est pas justifié de la qualité au sein de l’entreprise, dont l’employeur produit une traduction libre non contestée aux termes de ses écritures. Il en ressort que la salariée se plaint des attaques verbales de M. [Z] durant sa semaine d’intégration du 6 mars 2019, de sa communication à sens unique, des critiques qu’elle a reçues de sa part, des reproches qui lui ont été faits sur la manière de remplir des feuilles de calculs. L’employeur ne produit aucune autre pièce afin de corroborer les reproches qui ont été formulés par cette salariée. En outre, la société indique, sans en justifier, que M. [M], le supérieur de M. [Z], s’est excusé auprès de cette collaboratrice à la suite de son courriel.

La société indique ensuite qu’à la suite de cet incident, M. [Z] n’a pas pris la juste mesure de la nécessité de revoir sa façon d’appréhender et d’assumer la dimension managériale de ses fonctions, pourtant inhérente à son poste. Il ressort de l’entretien d’évaluation du 16 juillet 2019 que M. [Z] a été informé de la plainte de Mme [P] lors de cet entretien et, qu’il a été relevé à ce titre « certains points avec utilisation de mots forts (manager « toxique », super demanding, sans réelle ligne directrice, problème de respect des agendas avec de nombreux retards »), sans autre précision, ces propos étant rapportés par un courriel versé aux débats, postérieur à cet entretien, adressé par M. [K] « supplier quality director » à M. [M], supérieur hiérarchique du salarié, le 8 octobre 2019. M. [Z] a immédiatement indiqué lors de cet entretien d’évaluation qu’il présenterait à la rentrée de septembre 2019 un plan d’actions correctives visant à améliorer ses points comportementaux, et qu’il acceptait une évaluation à 360 % sur le second semestre 2019, ce qu’il a confirmé le 26 septembre 2019, en proposant à M. [M] par courriel du 3 octobre 2019 un plan d’action en six points, conformément à ce qui avait été convenu avec son employeur, auquel il n’a pas été donné suite par la société. La cour relève donc, au contraire de ce que soutient l’employeur, que le salarié a pris la mesure des reproches qui lui étaient faits par son employeur, et qu’il a proposé d’y remédier en proposant un plan d’action circonstancié.

Il convient de relever que l’employeur ne justifie pas des dérives managériales majeures et récurrentes de M. [Z] relevées depuis 2015 par ses collègues et managers puisqu’il ne fournit aucune offre de preuve à ce titre, que les évaluations produites aux débats, à l’exception de celle de juillet 2019 tenant aux faits relatés en juin 2019 par une salariée, n’en font pas état, et que le courriel du 8 octobre 2019 de M. [K], postérieur à l’engagement de la procédure de licenciement, qui indique à M. [M] : « la notion de manager toxique m’a été remontée il y a deux ans par un de ses « directs report » à l’époque en qualité de fournisseur (je t’en dirai plus au téléphone) quand j’ai pris mes fonctions, [I] était alors directeur quality [10] », et qui n’est conforté par aucun autre élément, ne permet pas de le démontrer.

Par ailleurs, la société n’établit pas davantage comme elle le soutient que lorsque M. [Z] a souhaité changer de poste en mai 2018, il lui a été indiqué qu’il était nécessaire qu’il modifie son management, ni que de nombreux salariés de la société ont continué à se plaindre.

Enfin, le courriel du 8 octobre 2018 adressé par un consultant extérieur à la société, dont il n’est d’ailleurs pas justifié de la mission, et qui rapporte que : « [I] n’a pas montré qu’il savait faire de l’OJT. Son attitude n’ouvre pas au dialogue (') Autre : [I] [Z] : attitude extrêmement choquante. 1 semaine avec lui est difficile à supporter même pour une personne placide comme moi : c’est un malappris au boulot comme à l’hôtel », qui n’est corroboré par aucune autre pièce, n’a pas été signalée dans l’évaluation effectuée sur la période de novembre 2018 à janvier 2019, qui a évalué le leadership/ behavior de M. [Z] à 93 % sans formuler de grief à ce titre, n’est pas de nature à le démontrer.

M. [Z] produit pour sa part de nombreuses attestations de collaborateurs ayant travaillé au sein de son équipe, qui témoignent de ses qualités managériales, de son professionnalisme, de ses connaissances techniques et de ses compétences humaines, et soulignent avoir apprécié le « coaching » dont ils ont bénéficié de sa part. Il justifie en outre avoir bénéficié depuis 2015 de promotions, de bonus, et d’évaluations professionnelles favorables, et de la recommandation qui lui a été faite par M. [M], son supérieur hiérarchique, pour un emploi au sein de [11], par courriel du 8 janvier 2019, par laquelle il énonce en contradiction avec les faits reprochés : « Cette personne (M. [Z]) est le meilleur responsable [12] que j’ai jamais vu ('). Il a mis en place de très bons processus dans notre groupe qui ont beaucoup amélioré notre niveau de sécurité. Si vous me demandez pourquoi je prends le risque de perdre mon responsable [12], c’est juste parce que cette personne est dimensionnée pour prendre en charge un poste de direction [13] au niveau du groupe ou de l’entreprise avec une autonomie complète. Aujourd’hui, il est un peu gêné par le VP ESH qui le bloque ' ». Le salarié justifie également avoir reçu un sms de bonne année de M. [M] le 2 janvier 2020, qui lui dit : « Ayant été « l’artisan » d’un sale coup en 2019, il serait malvenu que je te souhaite des tonnes de belles choses pour l’année 2020 même si je le pense vraiment sincèrement pour le clan [Z] ».

La cour retient de l’ensemble de ces éléments que la preuve de l’incapacité objective et durable du salarié à exercer ses fonctions managériales de directeur [2], et de dérives managériales majeures depuis 2015, n’est pas démontrée, de sorte que le licenciement est dépourvu de cause réelle et sérieuse.

Sur l’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse

Le salarié sollicite le maximum du barème prévu à l’article L. 1235-3 du code du travail, à hauteur de 6 mois de salaire brut, en soulignant qu’à 52 ans, et alors qu’il n’avait fait l’objet du moindre reproche et qu’il a été félicité par le signataire même de la lettre de licenciement, il s’est retrouvé sans emploi alors qu’il assumait un prêt et la charge des études supérieures de ses filles, dans une période angoissante marquée par la période de COVID-19.

La société demande à titre subsidiaire de limiter l’indemnité allouée au salarié à trois mois de salaire, en soulignant qu’il ne justifie pas de son préjudice et qu’il a retrouvé un travail dès le 2 mai 2020.

**

Le licenciement de M. [Z] étant sans cause réelle et sérieuse, le salarié est fondé à prétendre à une indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse sur le fondement des dispositions de article L. 1235-3 du code du travail, qui octroient au salarié, en cas de licenciement injustifié, une indemnité à la charge de l’employeur, dont le montant est compris entre des montants minimaux et maximaux variant en fonction du montant du salaire mensuel et de l’ancienneté du salarié, s’échelonnant en l’espèce entre 3 et 6 mois de salaire brut au regard de l’ancienneté de cinq ans dans l’entreprise de M. [Z].

Compte tenu notamment des circonstances de la rupture, du montant de la rémunération versée au salarié (15 501 euros bruts), de son âge (52 ans), de son ancienneté de 5 ans au sein de la société, de ce que le salarié a retrouvé un emploi en qualité de vice-président qualité en mai 2020, et de l’absence d’éléments justificatifs sur ses charges financières et son préjudice, il y a lieu de condamner l’employeur à payer à M. [Z] la somme de 60 000 euros à titre d’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse.

En application de l’article L. 1235-4 du code du travail, il convient d’ordonner d’office le remboursement par l’employeur aux organismes intéressés de tout ou partie des indemnités de chômage versées au salarié licencié, du jour de son licenciement au jour du jugement prononcé, dans la limite de trois mois d’indemnités de chômage.

Sur les circonstances brutales et vexatoires du licenciement

Le salarié expose avoir été licencié injustement dans des circonstances vexatoires qui génèrent un préjudice moral distinct de celui résultant de la perte d’emploi.

La société objecte que la procédure de licenciement a été menée de manière respectueuse et conforme au droit et que M. [Z] ne rapporte pas la preuve d’un préjudice distinct de celui lié à la rupture et qu’il n’existe pas d’atteinte à son image professionnelle puisqu’il a retrouvé un emploi très rapidement après son licenciement durant le préavis.

Il résulte de l’article 1240 du code civil que, même lorsqu’il est prononcé en raison d’une faute grave, le licenciement peut causer au salarié, en raison des circonstances vexatoires qui l’ont accompagné, un préjudice distinct de celui résultant de la perte de son emploi et dont il est fondé à demander réparation (Soc., 4 octobre 2023, pourvoi n°21-20.889).

En application de cette jurisprudence, le salarié qui argue des circonstances vexatoires ayant accompagné la rupture et justifie d’un préjudice distinct de la perte de son emploi peut en demander réparation.

En l’espèce, M. [Z], à qui incombe la charge de la preuve, ne justifie pas d’un préjudice distinct de la perte de son emploi, d’ores et déjà réparé par l’allocation d’une indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse. Il convient donc de le débouter de sa demande de dommages-intérêts.

Sur la remise des documents sociaux

Il convient d’ordonner à l’employeur de remettre au salarié une attestation Pôle emploi, et un solde de tout compte conformes au présent arrêt, sans qu’il soit nécessaire de prononcer une astreinte à ce titre.

Sur les intérêts

Les créances salariales porteront intérêts au taux légal à compter de la date de la réception par l’employeur de la lettre le convoquant devant le bureau de conciliation et d’orientation et les créances indemnitaires porteront intérêts au taux légal à compter du présent arrêt.

Les intérêts échus des capitaux porteront eux-mêmes intérêts au taux légal dès lors qu’ils seront dus pour une année entière à compter de la demande qui en a été faite.

Sur les dépens et l’article 700 du code de procédure civile

Il convient d’infirmer le jugement déféré en ses dispositions relatives aux dépens et aux frais irrépétibles et de condamner l’employeur aux dépens de première instance et d’appel et, en équité, à payer au salarié la somme de 4 000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile et de le débouter de sa demande fondée sur ce texte.

PAR CES MOTIFS

La cour, statuant publiquement, par arrêt mis à disposition au greffe, contradictoire et en dernier ressort,

INFIRME le jugement entrepris,

Statuant des chefs infirmés, et y ajoutant,

DIT que la péremption n’est pas acquise,

DIT que le licenciement est dépourvu de cause réelle et sérieuse,

CONDAMNE la société [1] à payer à M. [Z] les sommes de :

—  5 000 euros de dommages-intérêts au titre de l’exécution déloyale du contrat de travail,

—  60 000 euros bruts d’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

DIT que les créances salariales porteront intérêts au taux légal à compter de la date de la réception par l’employeur de la lettre le convoquant devant le bureau de conciliation et d’orientation et les créances indemnitaires porteront intérêts au taux légal à compter du présent arrêt,

DIT que les intérêts échus des capitaux porteront eux-mêmes intérêts au taux légal dès lors qu’ils seront dus pour une année entière à compter de la demande qui en a été faite,

ORDONNE à la société [1] de remettre au salarié une attestation Pôle emploi et un solde de tout compte conformes au présent arrêt, sans qu’il y ait lieu de prononcer une astreinte,

ORDONNE le remboursement par l’employeur aux organismes intéressés de tout ou partie des indemnités de chômage versées au salarié licencié, du jour de son licenciement au jour du jugement prononcé, dans la limite de trois mois d’indemnités de chômage,

DÉBOUTE M. [Z] de sa demande de dommages-intérêts au titre des circonstances brutales et vexatoires du licenciement,

CONDAMNE la société [1] aux dépens de première instance et d’appel,

CONDAMNE la société [1] à payer à M. [Z] la somme de 4 000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

DÉBOUTE les parties du surplus de leurs demandes plus amples ou contraires.

. prononcé par mise à disposition de l’arrêt au greffe de la cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du code de procédure civile.

. signé par Madame Aurélie Prache, Président et par Madame Yannicke Mervaillie, Greffier, auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

Le Greffier Le Président