COUR D’APPEL

DE

VERSAILLES

Code nac : 80A

Chambre sociale 4-5

ARRET N°

CONTRADICTOIRE

DU 21 MAI 2026

N° RG 24/01107

N° Portalis DBV3-V-B7I-WOZR

AFFAIRE :

[M] [Z]

C/

Société [1]

Décision déférée à la cour : Jugement rendu le 12 mars 2024 par le Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire de Nanterre:

Section : I

N° RG : F 22/02286

Copies exécutoires et certifiées conformes délivrées à :

M^e Marie-Sophie VINCENT

M^e Olivier MILKOFF

Copie numérique adressée à:

France Travail

le :

RÉPUBLIQUE FRANÇAISE

AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS

LE VINGT ET UN MAI DEUX MILLE VINGT SIX,

La cour d’appel de Versailles a rendu l’arrêt suivant dans l’affaire entre :

Monsieur [M] [Z]

né le 7 mai 1972 à [Localité 1]

de nationalité française

[Adresse 1]

[Localité 2]

Représentant : M^e Marie-Sophie VINCENT, avocate au barreau de PARIS, vestiaire : E1858, substituée à l’audience par M^e Adeline FONQUERNIE, avocate au barreau de PARIS

APPELANT

****************

Société [2]

N° SIRET : [N° SIREN/SIRET 1]

[Adresse 2]

[Localité 3]

Représentant : M^e Olivier MILKOFF, avocat au barreau de PARIS, vestiaire : B0984

INTIMEE

****************

Composition de la cour :

En application des dispositions de l’article 914-5 du code de procédure civile, l’affaire a été débattue à l’audience publique du 24 mars 2026 les avocats des parties ne s’y étant pas opposés, devant Monsieur Thierry CABALE, Président chargé du rapport.

Ce magistrat a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la cour, composée de :

Monsieur Thierry CABALE, Président,

Monsieur Stéphane BOUCHARD, Conseiller,

Madame Agnès PACCIONI, Vice-présidente placée,

Greffier lors des débats : Madame Gabrielle COUSIN,

Greffier lors du prononcé: Madame Dorothée MARCINEK

—  1 -

EXPOSE DU LITIGE

Par contrat de travail à durée indéterminée, M. [M] [Z] a été engagé par la société [3], à compter du 1er avril 2017, avec reprise d’ancienneté au 7 juillet 2014, en qualité de chauffeur poids lourd.

Les relations contractuelles étaient régies par la convention collective nationale des activités du déchet.

Le 14 juin 2022, le salarié a été déclaré médicalement inapte à son poste et le médecin du travail a précisé que tout maintien du salarié dans un emploi serait préjudiciable à sa santé.

Par courrier du 29 juin 2022, le salarié a été convoqué à un entretien préalable à un éventuel licenciement fixé au 12 juillet 2022, puis il a été licencié pour inaptitude et impossibilité de reclassement par courrier du 20 juillet 2022.

Par requête reçue au greffe le 15 décembre 2022, le salarié a saisi le conseil de prud’hommes de Nanterre pour voir dire qu’il a été licencié pour inaptitude d’origine professionnelle, que son licenciement est entaché de nullité et subsidiairement mal fondé, reconnaître des faits de harcèlement et de discrimination, et obtenir diverses sommes au titre de l’exécution et de la rupture du contrat de travail.

Par jugement du 12 mars 2024, auquel renvoie la cour pour l’exposé des demandes initiales des parties et de la procédure antérieure, le conseil de prud’hommes a :

— débouté M. [Z] de l’intégralité de ses prétentions,

— débouté les deux parties de leurs demandes faites au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

— laissé les dépens à chacune des parties en ce qui les concerne.

Par déclaration au greffe du 10 avril 2024, M. [Z] a interjeté appel de cette décision.

Par dernières conclusions remises au greffe et notifiées par le Rpva le 9 juillet 2024, auxquelles il est renvoyé pour un exposé complet des moyens, M. [Z] demande à la cour de :

infirmer le jugement du 12 mars 2024 du conseil de prud’hommes de Nanterre en ce qu’il l’a :

— débouté de l’intégralité de ses demandes,

et statuant de nouveau,

— condamner la société [4] à verser à M. [Z] les sommes de :

* 10 000 euros à titre de dommages et intérêts en indemnisation du harcèlement moral subi,

* 10 000 euros à titre de dommages et intérêts en indemnisation du préjudice subi du fait de la discrimination dont il a été victime,

* 10 000 euros à titre de dommages et intérêts en indemnisation du préjudice subi du fait du manquement de l’employeur à son obligation de sécurité,

— dire et juger qu’il a été licencié pour inaptitude d’origine professionnelle,

— dire et juger que son licenciement est entaché de nullité et subsidiairement mal fondé,

— annuler l’avertissement notifié le 15 avril 2022,

— condamner la société [4] à lui verser les sommes de :

* 6 641,47 euros à titre de solde d’indemnité spéciale de licenciement,

* 5 095,08 euros à titre d’indemnité d’un montant égal à l’indemnité compensatrice de préavis,

*30 000 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement entaché de nullité et subsidiairement dénué de cause réelle et sérieuse,

* 4 000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

— dire que les sommes allouées porteront intérêts au taux légal à compter de la saisine du conseil de prud’hommes, avec capitalisation des intérêts,

— condamner la société [4] aux entiers dépens.

Par dernières conclusions remises au greffe et notifiées par le Rpva le 7 octobre 2024, auxquelles il est renvoyé pour un exposé complet des moyens, la société [4] demande à la cour de :

— confirmer le jugement entrepris en ce qu’il a débouté M. [Z] de l’intégralité de ses demandes,

— condamner M. [Z] à lui verser la somme de 2 000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

— condamner M. [Z] aux dépens.

La clôture de l’instruction a été prononcée le 19 février 2026.

MOTIFS DE LA DÉCISION

Sur le harcèlement moral et la discrimination en raison de l’état de santé et du handicap

Aux termes de l’article L. 1152-1 du code du travail, aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation des conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel.

En vertu de l’article L. 1154-1, dans sa rédaction résultant de la loi n°2016-1088 du 8 août 2016 applicable aux faits commis à compter de son entrée en vigueur le 10 août 2016, lorsque survient un litige relatif à l’application des articles L. 1152-1, le salarié concerné présente des éléments de fait laissant supposer l’existence d’un harcèlement et, au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

Par ailleurs, il résulte de l’article L. 1132-1 de ce code qu’aucun salarié ne peut être sanctionné ni licencié en raison de son état de santé ou de son handicap, et, aux termes de l’article L. 1134-1 du code du travail, lorsque survient un litige en raison d’une méconnaissance des dispositions relatives au principe de non-discrimination, le salarié présente des éléments de fait laissant supposer l’existence d’une discrimination directe ou indirecte ; au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination. Le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles.

Selon l’article L. 5213-6, dans sa version applicable au litige, du même code, 'Afin de garantir le respect du principe d’égalité de traitement à l’égard des travailleurs handicapés, l’employeur prend, en fonction des besoins dans une situation concrète, les mesures appropriées pour permettre aux travailleurs mentionnés aux 1° à 4° et 9° à 11° de l’article L. 5212-13 d’accéder à un emploi ou de conserver un emploi correspondant à leur qualification, de l’exercer ou d’y progresser ou pour qu’une formation adaptée à leurs besoins leur soit dispensée.

L’employeur s’assure que les logiciels installés sur le poste de travail des personnes handicapées et nécessaires à leur exercice professionnel sont accessibles. Il s’assure également que le poste de travail des personnes handicapées est accessible en télétravail.

Ces mesures sont prises sous réserve que les charges consécutives à leur mise en oeuvre ne soient pas disproportionnées, compte tenu de l’aide prévue à l’article L. 5213-10 qui peuvent compenser en tout ou partie les dépenses supportées à ce titre par l’employeur.

Le refus de prendre des mesures au sens du premier alinéa peut être constitutif d’une discrimination au sens de l’article L. 1133-3.'

A l’appui du harcèlement moral et de la discrimination en raison de son état de santé et d’un handicap, qu’il prétend avoir subis, le salarié invoque, tout d’abord, un abus du pouvoir disciplinaire de l’employeur et des sanctions liées à son état de santé.

Il ne justifie pas ni même n’allègue avoir formé des contestations, à les supposer recevables eu égard au délai de prescription applicable, portant sur le bien-fondé ou le caractère disproportionné d’une mise en garde du 11 septembre 2017 et de deux avertissements des 4 septembre 2018 et 24 février 2022 dont il ne demande pas non plus l’annulation.

S’agissant de l’avertissement du 4 septembre 2018 pour des faits tirés du non-allumage de l’ordibord au départ de tournée, d’heures saisies sur la feuille dédiée ne correspondant pas aux heures de départ lors des tournées, de l’absence de décharge de la carte contrôlographe pour vérification du temps de travail, d’une perte de téléphone non déclarée, il n’établit pas de lien entre ces griefs et la circonstance qu’il venait de reprendre son travail à l’issue d’un arrêt de travail.

Concernant l’avertissement du 15 avril 2022 dont il sollicite l’annulation, le seul grief précis énoncé est relatif à des faits du 19 février 2022 dont l’employeur ne démontre pas qu’il en a eu une connaissance exacte après l’avertissement du 24 février 2022, ce qui justifie son annulation à raison d’un épuisement, par l’employeur, de son pouvoir disciplinaire. Le salarié se prévaut, en outre, du caractère discriminatoire de cette sanction eu égard au reproche d’un manque de productivité en lien avec son mal de dos.

Le salarié présente donc des éléments de fait mais uniquement au titre de l’avertissement du 15 avril 2022.

Ensuite, le salarié se prévaut d’une absence de prise en compte de difficultés auxquelles il a été confronté et des recommandations du médecin du travail.

Il allègue, sans l’établir par la production d’un ordre de réparation de novembre 2017 qu’aucun élément ne permet de relier à sa prestation de travail, que l’employeur a ignoré ses signalements, en tant que conducteur de camions, relatifs à des 'dysfonctionnements et notamment un problème de tenue de route et des vibrations'.

Sur une absence de prise en compte de recommandations du médecin du travail quant à la nécessité d’éviter l’utilisation d’un camion de type benne à ordures ménagères, les avis d’aptitude dans le cadre d’un suivi individuel renforcé établis par le médecin du travail les 18 et 27 septembre et le 21 octobre 2019 sont accompagnés d’une proposition de mesure individuelle ainsi rédigée : 'Il serait souhaitable d’éviter de travailler avec le camion BOM', l’avis du 21 octobre 2019 y ajoutant une proposition de mi-temps thérapeutique du 16 septembre 2019 au 5 janvier 2020. L’avis du 16 décembre 2020 précise quant à lui : 'Pas de travail en camion BOM'. Il présente donc des éléments de fait à ce titre, étant toutefois observé qu’il ne justifie pas, s’agissant d’une discrimination en raison d’un handicap, avoir informé son employeur de sa situation de handicap reconnue par une décision de la Commission des droits et de l’autonomie des personnes handicapées qui lui a été notifiée le 6 juin 2019, et aucun élément ne fait ressortir que l’employeur a eu connaissance de cette situation notamment dans le cadre du suivi et des recommandations précités.

S’agissant de sa proposition de rupture conventionnelle, l’entretien a été organisé et le salarié ne produit aucun élément permettant de relier cette démarche et son issue défavorable à une dégradation de ses conditions de travail, à son état de santé ou au handicap qu’il invoque.

Enfin, sur une surcharge de travail, un rythme de travail 'particulièrement pénible', des pressions de l’employeur dans l’exercice de ses missions, il verse, d’une part, son dossier médical qui se borne à reproduire ses dires sur une 'surcharge de travail ressentie', 'un planning qui entraîne une certaine surcharge de travail', ' des difficultés liées à un rythme de travail pénible', 'des difficultés liées à un désaccord avec le supérieur et les collègues Dit subir la pression de l’employeur pour l’exercice de ses missions', d’autre part, la lettre d’avertissement du 24 février 2022 lui reprochant, notamment, après avoir rappelé que ni l’avenant conclu entre les parties ni la dernière visite médicale ne limitent son temps de travail quotidien à sept heures, de ne pas finaliser ses tournées en accomplissant, le cas échéant, des heures complémentaires conformément aux dispositions légales et à l’accord d’entreprise en la matière. Il ne présente donc pas d’élément de fait sur ces différents points.

Le salarié ne présente pas non plus d’élément de fait sur une mise en doute de ses arrêts de travail et un abus de pouvoir de l’employeur dans l’exercice de son droit de contrôle en la matière, en se référant à deux contrôles, non argués d’illicéité ou de non-conformité, qui ont conclu, en l’espace de quatre ans, au caractère justifié de deux arrêts de travail du 3 janvier 2018 et du 25 février 2022 prolongé le 7 mars 2022.

Il verse par ailleurs ses arrêts de travail, les avis rendus par le médecin du travail et un courrier par lequel un médecin, le 25 mars 2022, évoque la lombalgie diagnostiquée et relaye le souhait du salarié de reprendre son activité professionnelle avec un aménagement de poste.

Au vu de tout ce qui précède, le salarié présente des éléments de fait au titre, d’une part, de l’avertissement du 15 avril 2022, d’autre part, de la non-prise en compte de propositions écrites du médecin du travail de 2019 et 2020 aux termes desquelles il était souhaitable d’éviter l’utilisation d’un camion de type benne à ordures ménagères puis qu’il ne fallait pas utiliser ce type de camion, éléments qui considérés ensemble, en tenant compte des éléments de nature médicale concernant le harcèlement moral, laissent supposer l’existence d’un tel harcèlement et d’une discrimination en raison de l’état de santé.

Il incombe donc à l’employeur de prouver, d’une part, que ces agissements ne sont pas constitutifs d’un harcèlement moral et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement, d’autre part, que ses décisions sont justifiées par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination.

En premier lieu, alors que, ainsi qu’il a été vu plus haut, l’avertissement du 15 avril 2022 doit être annulé au motif que l’employeur a épuisé son pouvoir disciplinaire, ce dernier n’objective pas le grief sur lequel il est en partie fondé, tiré d’un manque de productivité, et il s’avère qu’après avoir relevé que le salarié avait justifié son comportement, lors de l’entretien préalable, par un mal de dos l’empêchant de poursuivre sa tournée, il ne l’a pas seulement sanctionné pour ne pas avoir contacté l’astreinte pour prévenir de ce problème et de l’impossibilité d’effectuer la suite de la tournée, ce que le salarié aurait reconnu, mais, en outre, pour ne pas être rentré directement à l’agence et être passé devant celle-ci pour s’arrêter au bout de la rue pendant plus de quinze minutes puis d’être rentré pour faire le plein du véhicule et le 'retour chauffeur', et ce, nonobstant le fait que le salarié avait exprimé, sans remise en cause ni doute sérieux à cet égard, 'avoir trop mal’ et être parti se détendre le dos au bout de la rue puis être resté bloqué faute de pouvoir descendre du camion.

En second lieu, l’employeur affirme que les fonctions du salarié ont été modifiées et que ce dernier a été affecté à la conduite d’un véhicule poids lourd '[Localité 4] D.I Ampliroll’ avec cette précision que ce camion est équipé d’un bras articulé manipulé par des commandes du poste de conduite permettant le chargement d’une benne sans manipulation de bacs, sans toutefois en justifier, alors que les avenants successifs signés par les parties au cours de la période en cause, qui fixent et répartissent le temps partiel du salarié et déterminent sa rémunération, ne contiennent aucune mention sur une modification des fonctions du salarié ou sur les modalités d’exercice de celles-ci.

Il en résulte que l’employeur ne démontre pas que ses agissements ne sont pas constitutifs d’un harcèlement moral et que ses décisions sont justifiées par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement, ni que ses décisions sont justifiées par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination.

Par infirmation du jugement entrepris, il y a donc lieu de dire que le salarié a subi un harcèlement moral et une discrimination en raison de son état de santé, et de lui allouer à titre de dommages-intérêts une somme de 3 000 euros en réparation du préjudice résultant du harcèlement moral et une somme de 3 000 euros en réparation du préjudice résultant de la discrimination.

Sur l’obligation de sécurité

Il résulte de l’article L. 4121-1 que l’employeur, tenu d’une obligation de sécurité envers les salariés, doit prendre les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs. Il ne méconnaît pas cette obligation légale, notamment en matière de harcèlement moral, s’il justifie avoir pris toutes les mesures prévues par les articles L. 4121-1 et L. 4121-2 du code du travail.

D’une part, l’employeur ne justifie pas, ainsi que le relève le salarié, avoir respecté les dispositions des articles L. 4121-3 et R. 4121-1 du code du travail relatifs à l’établissement d’un document unique d’évaluation des risques pour la santé et la sécurité des travailleurs.

D’autre part, l’employeur ne démontre pas non plus, ainsi qu’il a été dit ci-dessus, avoir fourni un matériel adapté aux préconisations médicales selon lesquelles le salarié ne devait pas exécuter ses missions en utilisant un camion de type benne à ordures ménagères.

De la même manière, l’employeur a notifié au salarié un avertissement partiellement fondé sur l’état de santé de ce dernier.

L’employeur ne démontre donc pas avoir pris les mesures propres à assurer la protection de la sécurité et de la santé du salarié. Il a ainsi manqué à son obligation de sécurité.

Il sera alloué au salarié une somme de 1 500 euros à titre de dommages-intérêts en réparation du préjudice moral distinct ainsi subi. Le jugement est donc infirmé de ce chef.

Sur la nullité du licenciement

A l’appui de sa contestation de la validité du licenciement, le salarié soutient que celui-ci est intervenu pour un motif discriminatoire en raison de son état de santé et de son handicap, et que l’inaptitude est au moins, pour partie, la conséquence des manquements de l’employeur à son obligation de sécurité.

L’employeur réplique que le salarié n’a pas fait l’objet d’une discrimination et n’a pas été licencié en raison de son état de santé mais d’une inaptitude médicale.

La lettre de licenciement est libellée comme suit :

' Monsieur,

Nous faisons suite à l’entretien préalable qui s’est tenu le 12 juillet 2022 et pour lequel vous étiez assisté de Monsieur [W], représentant du personnel.

Nous vous informons de notre décision de vous licencier en raison de votre inaptitude à occuper votre emploi, constatée le 14 juin 2022 par le médecin du travail et en raison de l’impossibilité de vous reclasser, compte tenu de la mention expresse dans l’avis du médecin du travail que ' tout maintien du salarié dans un emploi serait gravement préjudiciable à sa santé.'

Votre contrat de travail prend fin à la date de présentation de cette lettre. Vous n’effectuerez donc pas de préavis.

Vous recevrez dans les prochains jours vos documents de fin de contrat (attestation pôle emploi, reçu pour solde de tout compte, certificat de travail).

Il vous sera en outre adressé séparément un courrier relatif à la portabilité de vos régimes frais de santé et prévoyance dans le cadre de la rupture de votre contrat de travail étant précisé, conformément à l’article L.911-8 du Code de la Sécurité Sociale, que ces couvertures seront maintenues et prises en charge par la Société pour une durée maximale de 12 mois à compter de la rupture du présent contrat, en cas d’indemnisation par l’assurance chômage et jusqu’à reprise notamment d’une activité salariale.

Les garanties, frais de santé et prévoyance, maintenues seront celles en vigueur dans l’entreprise.'

D’une part, le non-respect de l’obligation de sécurité par l’employeur n’est pas susceptible d’entraîner la nullité du licenciement.

D’autre part, il résulte des articles L. 1132-1 et L. 1132-4 du code du travail que toute rupture du contrat de travail prononcée à l’égard d’un salarié en raison de son état de santé est nulle.

Toutefois, le caractère discriminatoire du licenciement du salarié n’est pas établi dès lors qu’il a été prononcé non pas en raison de son état de santé mais pour des raisons de santé par suite d’une inaptitude médicale qui n’est pas utilement discutée.

La lettre de licenciement ne contient aucune mention de nature à laisser penser que le salarié a été licencié en raison de son état de santé dès lors qu’elle se borne à viser l’avis d’inaptitude, avec la mention selon laquelle tout maintien du salarié dans un emploi serait préjudiciable à sa santé, établi le 14 juin 2022.

Le jugement entrepris sera donc confirmé quant à l’absence de nullité du licenciement.

Sur le bien-fondé du licenciement

Le salarié soutient à titre subsidiaire que le licenciement est dépourvu de cause réelle et sérieuse en ce que son inaptitude est au moins partiellement la conséquence du non-respect par l’employeur de son obligation de sécurité.

L’employeur réplique que le salarié ne démontre pas que la dégradation de son état de santé ayant conduit à son inaptitude est, au moins pour partie, la conséquence de manquements à l’obligation de sécurité.

Il ressort des éléments, notamment des éléments de nature médicale, soumis à l’appréciation de la cour, d’une part, ainsi qu’il a été dit ci-dessus, que l’employeur ne justifie pas avoir adapté les conditions de travail du salarié conformément aux mesures individuelles d’aménagement et d’adaptation des fonctions que le médecin du travail a, à plusieurs reprises en 2019 puis en 2020, précisément définies en raison d’une dégradation de l’état de santé du salarié, d’autre part, que ce même état de santé dégradé a conduit à l’avis d’inaptitude du 14 juin 2022 avec la mention selon laquelle tout maintien du salarié dans un emploi serait préjudiciable à sa santé.

Il y a donc lieu de dire, par voie d’infirmation du jugement, que le licenciement est sans cause réelle et sérieuse.

Sur l’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse

Le salarié soutient que le barème de l’article L. 1235-3 du code du travail n’est pas conforme aux textes supra nationaux en ce qu’il viole l’article 10 de la convention n° 158 de l’Organisation internationale du travail et l’article 24 de la Charte sociale européenne et prévoit un montant qui ne permet pas d’indemniser l’entier préjudice subi. Il ajoute que le 'Comité des droits sociaux (CEDS), émanant du Conseil de l’Europe, a lui-même jugé le 23 mars 2022 que la France violait ses engagements internationaux en appliquant le barème.'

Il fait valoir à titre subsidiaire que l’indemnisation à ce titre ne saurait être inférieure au maximum prévu par le barème précité.

L’employeur réplique que le licenciement est fondé sur une cause réelle et sérieuse.

Les dispositions de la Charte sociale européenne, du moins son article 24, n’étant pas d’effet direct en droit interne dans un litige entre particuliers, son invocation ne peut pas conduire à écarter l’application des dispositions de l’article L. 1235-3 du code du travail.

L’avis du Comité européen des droits sociaux dont se prévaut le salarié ne peut pas être invoqué devant le juge français à défaut d’effet direct dans les litiges entre particuliers. Ce comité n’a jamais imposé aux juridictions nationales la reconnaissance de l’applicabilité directe de la Charte.

Par ailleurs, aux termes de l’article 6 de la Déclaration des droits de l’homme et du citoyen de 1789, la loi doit être la même pour tous, soit qu’elle protège, soit qu’elle punisse.

En application de l’article L. 1235-3 du code du travail, si le licenciement d’un salarié survient pour une cause qui n’est pas réelle et sérieuse, le juge octroie au salarié une indemnité à la charge de l’employeur, dont le montant est compris entre des montants minimaux et maximaux fixés par ce texte ; pour déterminer le montant de l’indemnité, le juge peut tenir compte, le cas échéant, des indemnités de licenciement versées à l’occasion de la rupture, à l’exception de l’indemnité de licenciement mentionnée à l’article L. 1234-9.

Cette indemnité est cumulable, le cas échéant, avec les indemnités prévues aux articles L. 1235-12, L. 1235-13 et L. 1235-15, dans la limite des montants maximaux prévus au même article.

Ces dispositions et celles des articles L. 1235-3-1 et L. 1235-4 du code du travail, qui permettent raisonnablement l’indemnisation de la perte injustifiée de l’emploi et assurent le caractère dissuasif des sommes mises à la charge de l’employeur, sont de nature à permettre le versement d’une indemnité adéquate ou une réparation considérée comme appropriée au sens de l’article 10 de la Convention n° 158 de l’Organisation internationale du travail (OIT).

Il en résulte que les dispositions de l’article L. 1235-3 du code du travail sont compatibles avec les stipulations de l’article 10 de la Convention précitée et qu’il appartient seulement au juge d’apprécier la situation concrète du salarié pour déterminer le montant de l’indemnité due entre les montants minimaux et maximaux déterminés par cet article.

En application des dispositions de cet article L. 1235-3, le salarié, qui comptait 8 années complètes d’ancienneté au moment de la rupture, peut prétendre à une indemnité à la charge de l’employeur, [Localité 5] égard à l’effectif de la société, dont le montant est compris entre le montant minimal de 3 mois de salaire brut et le montant maximal de 8 mois de salaire brut.

En raison de l’âge du salarié au moment de la rupture, 50 ans, d’un salaire mensuel moyen de référence non utilement discuté d’un montant de 2 547,54 euros brut, de l’absence d’élément sur sa situation après la rupture, il convient de lui allouer, en réparation du préjudice matériel et moral qu’il a subi, une somme de 15 000 euros à titre d’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse.

Le jugement entrepris est donc infirmé sur ce chef.

Sur le solde d’indemnité spéciale de licenciement et d’indemnité d’un montant égal à l’indemnité compensatrice de préavis

Le salarié soutient qu’il est fondé à prétendre à ces soldes d’indemnités sur la base d’un salaire mensuel de référence calculé sur les trois derniers mois en raison du principe de l’interdiction des discriminations liées à l’état de santé.

L’employeur fait valoir que ces demandes sont irrecevables eu égard à l’origine non professionnelle de l’inaptitude.

Selon l’article L. 1226-14 du code du travail, 'La rupture du contrat de travail dans les cas prévus au deuxième alinéa de l’article L. 1226-12 (qui concerne le salarié victime d’un accident du travail ou d’une maladie professionnelle déclaré inapte par le médecin du travail), ouvre droit, pour le salarié, à une indemnité compensatrice d’un montant égal à celui de l’indemnité compensatrice de préavis prévue à l’article L. 1234-5 ainsi qu’à une indemnité spéciale de licenciement qui, sauf dispositions conventionnelles plus favorables, est égale au double de l’indemnité prévue par l’article L. 1234-9.

Toutefois, ces indemnités ne sont pas dues par l’employeur qui établit que le refus par le salarié du reclassement qui lui est proposé est abusif.

Les dispositions du présent article ne se cumulent pas avec les avantages de même nature prévus par des dispositions conventionnelles ou contractuelles en vigueur au 7 janvier 1981 et destinés à compenser le préjudice résultant de la perte de l’emploi consécutive à l’accident du travail ou à la maladie professionnelle.'

Sur l’origine professionnelle de l’inaptitude

Il appartient au juge prud’homal de qualifier l’accident ou la maladie mise en cause dans le litige qui lui est soumis.

Il en résulte qu’il relève de l’appréciation souveraine de la présente cour statuant en matière prud’homale, sur la base des éléments de faits versés aux débats, de se prononcer sur le caractère professionnel ou non de l’inaptitude et ainsi statuer sur l’indemnisation spécifique relative à l’inaptitude d’origine professionnelle relevant de sa compétence.

Les règles protectrices applicables aux victimes d’un accident du travail ou d’une maladie professionnelle s’appliquent dès lors que l’inaptitude du salarié, quel que soit le moment où elle est constatée et invoquée, a, au moins partiellement, pour origine cet accident ou cette maladie et que l’employeur avait connaissance de cette origine professionnelle au moment de la rupture.

En l’espèce, la production des arrêts de travail dont ceux des 3 janvier et 4 juin 2018, 16 septembre 2019 et 31 octobre 2020, établis au moyen de modèles Cerfa dédiés aux accidents du travail et aux maladies professionnelles, sont insuffisants à établir l’origine professionnelle de l’inaptitude étant rappelé que la caisse primaire d’assurance maladie n’a pas reconnu une telle origine s’agissant d’un événement survenu le 3 janvier 2018, dont aucun élément ne vient précisément la nature, qu’il n’est justifié par ailleurs d’aucune décision allant dans le sens d’une telle reconnaissance, que sont inopérantes à cet égard la décision ayant reconnu au salarié la qualité de travailleur handicapé en juin 2019 avec effet à compter de janvier 2019 comme la décision du 20 février 2020 l’ayant placé en invalidité de deuxième catégorie, que plus généralement l’examen des éléments versés ne fait pas ressortir que l’inaptitude du salarié a au moins partiellement pour origine un accident du travail, s’agissant notamment des éléments de nature médicale dont, premièrement, un courrier rédigé par un médecin le 25 mars 2022 qui affirme, sans étayer un lien de causalité, que le salarié présente une lombalgie récurrente 'suite à un AT du 03/01/2018", secondement, le dossier médical du salarié qui n’établit pas de lien certain entre un événement quelconque et la lombalgie diagnostiquée sinon une réponse 'oui’ à la question, très vague, d’une simple 'suspicion de problème de santé aggravé par l’activité professionnelle'.

Il ne ressort pas non plus des éléments produits que l’employeur aurait eu connaissance d’une telle origine professionnelle au moment de la rupture du contrat de travail.

Le jugement est dès lors confirmé sur ce point.

Sur le paiement de soldes d’indemnités de rupture

Il résulte de ce qui précède que le salarié, dont l’inaptitude n’est pas d’origine professionnelle, n’est pas fondé à prétendre à l’octroi de soldes d’indemnités visées à l’article L. 1226-14 précité.

La cour n’étant saisie par le salarié de demandes de soldes d’indemnités de rupture qu’au titre d’indemnités prévues par l’article L. 1226-14, en déboutera le salarié par voie de confirmation du jugement déféré.

Sur les intérêts au taux légal et leur capitalisation

Les intérêts légaux courent sur les sommes allouées, de nature indemnitaire, à compter de l’arrêt.

Il y a lieu à capitalisation des intérêts légaux conformément à l’article L. 1343-2 du code civil.

Sur le remboursement des indemnités de chômage :

En application de l’article L. 1235-4 du code du travail, il y a lieu d’ordonner le remboursement par la société [4] aux organismes concernés, des indemnités de chômage qu’ils ont versées le cas échéant au salarié du jour de son licenciement au jour de l’arrêt et ce dans la limite de six mois d’indemnités.

Sur les dépens et les demandes au titre de l’article 700 du code de procédure civile

Le jugement sera infirmé en ce qu’il statue sur les dépens et la demande du salarié au titre de l’article 700 du code de procédure civile, mais confirmé qu’en ce qu’il déboute l’employeur de sa demande de ce même chef.

Les dépens de première instance et d’appel seront mis à la charge de l’employeur, principalement succombant.

En équité, il sera alloué au salarié une somme de 3 000 euros en application de l’article 700 du code de procédure civile pour la procédure suivie en première instance et en appel, et l’employeur sera débouté de sa demande formée à ce titre en cause d’appel.

PAR CES MOTIFS :

La cour, statuant par arrêt contradictoire,

INFIRME le jugement entrepris sauf en ce qu’il déboute M. [M] [Z] de ses demandes au titre d’un licenciement nul, d’une origine professionnelle de l’inaptitude, d’un solde d’indemnité spéciale de licenciement, d’un solde d’indemnité d’un montant égal à celui de l’indemnité compensatrice de préavis, et en ce qu’il déboute la société [2] de sa demande au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

Statuant à nouveau sur les chefs infirmés et y ajoutant,

ANNULE l’avertissement notifié à M. [M] [Z] le 15 avril 2022,

DIT sans cause réelle et sérieuse le licenciement de M. [M] [Z],

CONDAMNE la société [4] à payer à [M] [Z] les sommes qui suivent:

* 3 000 euros de dommages-intérêts pour harcèlement moral,

* 3 000 euros de dommages-intérêts pour discrimination en raison de l’état de santé,

* 1 500 euros de dommages-intérêts pour manquement à l’obligation de sécurité,

* 15 000 euros à titre d’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

DIT que les intérêts légaux courent sur ces sommes à compter de l’arrêt,

ORDONNE le remboursement par la société [4] aux organismes concernés, des indemnités de chômage qu’ils ont versées le cas échéant à M. [Z] du jour de son licenciement au jour de l’arrêt et ce dans la limite de six mois d’indemnités,

CONDAMNE la société [4] aux dépens de première instance et d’appel,

CONDAMNE la société [4] à payer à M. [M] [Z] une somme de 3 000 euros en application de l’article 700 du code de procédure civile pour la procédure suivie en première instance et en appel,

DÉBOUTE les parties pour le surplus.

Prononcé publiquement par mise à disposition de l’arrêt au greffe de la cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du code de procédure civile.

Signé par Monsieur Thierry CABALE, président et par Madame Dorothée MARCINEK, greffière, à qui la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

La greffière Le président