COUR D’APPEL

DE

VERSAILLES

Code nac : 80A

Chambre sociale 4-6

ARRET N°

CONTRADICTOIRE

DU 04 JUIN 2026

N° RG 24/02014 – N° Portalis DBV3-V-B7I-WUBX

AFFAIRE :

[P] [Z]

C/

S.A.S. [1]

Décision déférée à la cour : Jugement rendu le 30 Mai 2024 par le Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire de BOULOGNE BILLANCOURT

N° Chambre :

N° Section : E

N° RG : 23/00156

Copies exécutoires et certifiées conformes délivrées à :

M^e Christophe NEVOUET

M^e Anne-claire TAUVEL-VICARI

le :

RÉPUBLIQUE FRANÇAISE

AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS

LE QUATRE JUIN DEUX MILLE VINGT SIX,

La cour d’appel de Versailles a rendu l’arrêt suivant dans l’affaire entre :

Monsieur [P] [Z]

né le 25 Juin 1976 à [Localité 1]

de nationalité Française

[Adresse 1]

[Localité 2]

Représentant : M^e Christophe NEVOUET de la SELAS ALLIUM, avocat au barreau de PARIS, vestiaire : G0106

APPELANT

****************

S.A.S. [1]

N° SIRET : [N° SIREN/SIRET 1]

[Adresse 2]

[Localité 3]

Représentant : M^e Anne-claire TAUVEL-VICARI de la SELARL AEQUITAS AVOCATS ASSOCIES, avocate au barreau de LYON, vestiaire : 1333

INTIMEE

****************

Composition de la cour :

En application des dispositions de l’article 914-5 du code de procédure civile, l’affaire a été débattue à l’audience publique du 24 Mars 2026 les avocats des parties ne s’y étant pas opposés, devant Madame Nathalie COURTOIS, Présidente chargée du rapport.

Cette magistrate a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la cour, composée de :

Madame Nathalie COURTOIS, Présidente,

Monsieur Hervé HENRION, Conseiller,

Madame Odile CRIQ, Conseillère,

Greffière lors des débats : Madame Emilie CAYUELA,

Greffière lors de la mise à disposition : Madame Mélissa ESCARPIT,

FAITS ET PROCÉDURE

Le 10 janvier 2002, M.[P] [Z] a été engagé par contrat à durée indéterminée, en qualité d’assistant terrain, par la société [1], qui est spécialisée dans les études de marchés et sondages à destination essentiellement de l’industrie pharmaceutique, qui emploie 131 salariés au 31 décembre 2022 et relève de la convention collective des bureaux d’études techniques, des cabinets d’ingénieurs-conseils et des sociétés de conseils dite [2].

A compter de 2007, M.[P] [Z] va exercer les fonctions de responsable terrain, puis à compter du 26 octobre 2016, celles de responsable terrain international, statut cadre, position 2.3 coefficient 150 et à compter du 1er janvier 2021, celles de responsable terrain, statut cadre, position 2.3, coefficient 150.

M.[P] [Z] a été en arrêt maladie du 1er avril 2020 au 5 juillet 2020 et a repris son travail dans le cadre d’un mi-temps thérapeutique à compter du 6 juillet 2020 organisé par avenant du même jour comme suit:

'Lundi : 09h00 – 12h30 13h 30-17h00.

Mardi, Mercredi, Jeudi: 09h00 – 12h30

Vendredi : non travaillé'.

Le 4 novembre 2020, le médecin du travail a écrit ' Peut occuper son poste avec poursuite de l’aménagement déjà en place et dans le respect des mesures de prévention sanitaire mises en place par l’employeur vis-à-vis de la covid-19 (fourniture de masque à raison de 2/J et gel HA)' et ' Mi-temps thérapeutique : 3 matinées (9h-12h30) en télétravail et 1 journée complète sur site, à organiser en concertation avec l’employeur. Situation ayant déjà fait l’objet d’échanges avec l’employeur'.

Par avenant du 23 février 2021, la société [1] a souhaité intégrer les compléments de salaires/primes/bonus dans la rémunération mensuelle fixe de base.

Le 21 mars 2022, la société [1] a adressé un courrier à M.[P] [Z] afin de l’informer d’un changement de dénomination de son poste de 'responsable terrain’ à 'chargé de terrain'. M.[P] [Z] y répondait le 21 avril 2022 en dénonçant une rétrogradation fonctionnelle, opérationnelle et hiérarchique.

Par courrier du 5 mai 2022, la société [1] a contesté toute modification de ses fonctions.

Le 19 mai 2022, M.[P] [Z] a informé la société [1] de sa volonté de saisir le conseil de prud’hommes à défaut de solution amiable. La société y répondait le 3 juin 2022 confirmant sa position.

Le 2 juin 2022, la société [1] a sollicité l’organisation d’une visite médicale de M.[P] [Z] avec le médecin du travail pour le motif suivant: ' M.[P] [Z] est à mi-temps thérapeutique depuis le 6/07/20. Une visite de reprise interviendra lors de son retour à temps plein. En conformité, un avenant a été régularisé et sa charge de travail adaptée. Notamment alors que ses homologues à temps plein ont, à date, la charge de 6 à 7 études, M.[P] [Z] s’est vu confier la charge de 3 études. Malgré nos attentes, M.[P] [Z] ne respecte pas ses horaires de travail et reste dans nos locaux alors que ce n’est pas nécessaire. Dans le cadre de nos obligations en matière de santé et de sécurité, nous sollicitons une visite de suivi afin;

— d’une part de faite un point médical puisque dans la mesure où le mi-temps thérapeutique se prolongé, la question de l’aptitude du collaborateur se pose

— d’autre part que vous attirez l’attention de M.[P] [Z] sur la nécessité de respecter ses horaires pour garantir son rétablissement'.

Par avis du 22 juin 2022, le médecin du travail a préconisé: ' peut occuper son poste avec poursuite de l’aménagement déjà en place (cf verso). A revoir à la reprise à temps plein’ et ' Mi-temps thérapeutique organisé comme suit: jours travaillés: lundi matin, et après midi, mardi, mercredi et jeudi matins. Adapter la charge de travail du salarié afin de lui éviter les dépassements d’horaires'.

Le 12 septembre 2022, la caisse régionale d’assurance maladie d’Ile de France a notifié à M.[P] [Z] l’attribution d’une pension d’invalidité catégorie 1.

Le 4 octobre 2022, lors de la visite de reprise, le médecin du travail a déclaré M.[P] [Z] apte avec les aménagements suivants :

'Peut occuper son poste avec les aménagements suivants:Temps partiel dans le cadre d’une invalidité de type 1, à hauteur de 70% du temps de travail organisé de préférence comme suit :

— Lundi, mardi, mercredi à temps plein,

— Jeudi matin

avec possibilité de télétravail.

En cas de difficulté pour la mise en place des aménagements prescrits ou pour tout conseil complémentaire, un échange avec l’employeur peut être fixé dans les plus brefs délais».

Le 13 octobre 2022, la société [1] a adressé à M.[P] [Z] l’avenant au contrat de travail aux fins de signature.

Le 22 novembre 2022, M.[P] [Z] a affirmé que l’avenant ne respectait pas les préconisations du médecin du travail et demandait à ce qu’il soit modifié en conséquence.

Le 9 janvier 2023, la société a notifié à Monsieur [P] [Z] un avertissement face à son refus de signer l’avenant.

Convoqué le 20 janvier 2023 à un entretien préalable à un éventuel licenciement, fixé au 30 janvier suivant, M.[P] [Z] a été licencié par courrier du 2 février 2023 énonçant un licenciement pour motif personnel.

La lettre de licenciement, qui fixe les limites du litige, est ainsi libellée :

« Nous vous avons convoqué à un entretien préalable à sanction pouvant aller jusqu’au licenciement pour faute, qui s’est tenu le 30 janvier 2023.

Lors de cet entretien, nous vous avons exposé les motifs qui motivaient la présente procédure et avons recueilli vos observations.

Après réflexion, nous avons décidé de rompre votre contrat de travail pour faute en lien avec votre attitude rappelée dans la présente notification.

Vous avez été embauché suivant contrat à durée indéterminée écrit pour exercer à compter du 10 janvier 2002 les fonctions d’assistant terrain.

Au dernier état des relations contractuelles, vous bénéficiez du titre de « Responsable Terrain France » et êtes classé échelon 2.3 coefficient 150.

Le 4 octobre 2022, lors de la visite de reprise ensuite de la suspension partielle de votre contrat de travail dans le cadre d’arrêt de travail non professionnel, vous avez été déclaré apte avec les aménagements suivants :

« Temps partiel dans le cadre d’une invalidité de type 1, à hauteur de 70% du temps de travail organisé de préférence comme suit :

— Lundi, mardi, mercredi à temps plein,

— Jeudi matin »

Le 11 octobre 2022, nous nous sommes entretenus avec le médecin du travail afin de rédiger un avenant parfaitement conforme à ses préconisations.

Nous vous avons adressé l’avenant le 13 octobre suivant aux fins de signature.

Les 19, 25 octobre et le 21 novembre nous vous avons relancé aux fins d’obtenir vos retours d’observations/signature '

Le 22 novembre 2022, soit près d'1,5 mois après la transmission de cet avenant, vous nous avez adressé un courriel indiquant que l’avenant ne respecterait pas les préconisations du médecin du travail et demandant à ce qu’il soit modifié en conséquence.

Nous vous répondions de manière circonstanciée le 24 novembre suivant :

« En premier lieu, tu indiques que la durée du travail pourrait être modifié en cas de surcroît d’activité (ce qui t’amènerait à travailler au-delà de 24heures 30 par semaine).

Ce n’est absolument pas ce que prévoit l’avenant.

Il mentionne que la répartition, et non la durée du travail, pouvait être modifiée :« La répartition des jours de travail telle que fixée au présent avenant pourra éventuellement être modifiée sous les conditions suivantes : ' »

Sur ce point, nous contestons, à nouveau, le fait que tu aies été « contraint de travailler bien plus que la durée » de ton mi-temps thérapeutique. Au contraire, ton manager t’a adressé des courriels, des messages via Teams et par téléphone pour attirer ton attention sur le fait que tu devais strictement respecter tes horaires de travail'

Concernant le télétravail, le médecin ne le recommande pas.

Il précise simplement qu’il est « possible » ce qui est différent :« avec possibilité de télétravail »

Comme tu le sais, au sein de la société le télétravail occasionnel n’est pas régi par contrats/avenants mais par une charte ayant été adoptée avec le CSE à cette fin.

Ton avenant est donc parfaitement conforme aux prescriptions du médecin et, comme indiqué par courriel du 21 novembre, ton refus de le signer nous apparaît comme un manquement à tes obligations contractuelles. »

Vous n’avez ni contesté le bien-fondé de cette réponse (et donc la stricte conformité de l’avenant), ni signé l’avenant en retour '

En conséquence, nous étions contraints de vous adresser le 9 janvier 2023 un avertissement pour vous rappeler que votre refus était manifestement fautif et que si vous persistiez dans cette attitude, nous envisagerions de prendre une sanction pouvant aller jusqu’au licenciement pour faute.

A nouveau, vous n’avez donné aucune suite.

Lors de l’entretien préalable, vous n’avez pas pu nous expliquer pourquoi vous refusiez de signer ledit avenant alors qu’il vous était, une nouvelle fois, rappelé qu’il était pris en stricte application des aménagements préconisés par le médecin du travail et qui s’impose en tant que tel à la société.

Ce refus réitéré procède manifestement d’une volonté d’obérer les relations contractuelles et caractérise un manquement à vos obligations légales d’exécution de bonne foi et loyale du contrat de travail.

Il nous est également préjudiciable puisque, en conséquence, nous contrevenons à nos obligations légales en matière de temps partiel et notamment à celles fixées par les articles L 3123-6 et suivants du code du travail.

Cette attitude fautive se traduit également par votre obstination à ne pas respecter vos horaires de travail malgré les alertes de votre manager et de la direction des ressources humaines. Cela nous a contraint à saisir la médecine du travail de cette difficulté puisque, notamment, du 06 juillet 2020 au 30 septembre 2022 vous bénéficiez d’un mi-temps thérapeutique.

Sur ce point nous avions validé avec votre manager que la charge de travail était parfaitement cohérente avec votre durée contractuelle de travail. Il est apparu, qu’en réalité vous aménagiez à votre convenance vos horaires de départ et d’arrivée et restiez fréquemment dans les locaux une fois vos tâches terminées.

Pour mémoire le 3 mai 2022 nous vous écrivions :

« Nous avons fait le point avec votre manager qui nous confirme que le nombre d’études confiées/gérées est parfaitement compatible avec votre organisation actuelle de travail et qu’il ne vous demande jamais d’effectuer des heures au-delà de celles prévues par l’avenant du 6 juillet 2020.

De plus il attire régulièrement votre attention sur la nécessité de respecter vos durée/horaires de travail, ce dont vous conviendrez.

Sur ce point, nous entendons préciser que vous arrivez le matin entre 9h45 et 10h00 (au lieu de 9h00).

En conséquence de cette arrivée décalée, vous prenez une pause déjeuner ce qui décale d’autant votre heure de départ.

Nous vous rappelons, à cet égard, qu’il ne faut pas confondre l’amplitude (qui résulte de l’organisation que vous décidez) et le temps de travail effectif. »

Nonobstant, vous avez continué à ne pas tenir compte de ce rappel clair nous contraignant à de nouveaux rappels à l’ordre et notamment le 23 juin 2022 après que la société vous ait fait recevoir par le médecin du travail en lien avec votre refus de respecter strictement vos horaires de travail:

« A notre demande tu as été reçu par la médecine du travail le 22 juin 2022

Ses conclusions vont dans le sens des observations récurrentes de ton manager : tu dois impérativement respecter tes horaires de travail qui ne sont pas flexibles et que je te rappelle :

Lundi 9h- 12h30 //13h30-17h

Mardi 9h- 12h30

Mercredi: 9h- 12h30

Jeudi 9h- 12h30

Vendredi non travaillé.

De plus, ta charge de travail a été adaptée dès la mise en place du mi-temps thérapeutique et ne peut en aucun cas justifier de l’accomplissement d’heures complémentaires. »

Indépendamment, votre indifférence à tenir compte de nos mises en garde et votre tendance à arriver et à partir aux horaires qui vous convenaient a perduré.

Ce non-respect des directives de la société qui illustre, également, votre déloyauté et la violation de votre obligation d’exécution de bonne foi de votre contrat, est difficilement acceptable dans une entreprise.

Elle est aussi interpellante quant à vos intentions.

Comme, enfin, la nonchalance avec laquelle vous avez accueilli nos différentes propositions de vous rencontrer pour faire le point sur la poursuite des relations contractuelles dans de bonnes conditions, à votre satisfaction et à celle de la société.

Propositions qui, pour mémoire, faisaient suite à votre courrier du 21 avril 2022 et à celui de votre conseil du 19 mai 2022 auxquels nous avions répondu de manière circonstanciée le 2 juin 2022 et dans lesquels vous accusiez la société d’être à l’origine de « manquements graves » à votre encontre.

Il était, de ce fait, légitime que nous souhaitions, indépendamment des réponses circonstanciées évoquées précédemment et auquel votre conseil n’avait donné aucune suite, vous rencontrez. Si vos assertions étaient légitimes, il est évident que vous auriez adhéré à ce processus constructif de remédiation.

Votre attitude interroge, nécessairement, sur vos réelles intentions et illustre, pareillement, votre déloyauté et le non-respect de votre obligation d’exécution de bonne foi du contrat de travail.

En conséquence de cette attitude persistante et fautive, nous sommes contraints de rompre votre contrat de travail. Il cessera au terme de votre préavis de 3 mois soit le 2 mai prochain.

Au terme, nous tiendrons à votre disposition vos solde de votre compte, certificats de travail et attestation Pôle emploi. […]»

Le 30 janvier 2023, M.[P] [Z] a saisi le conseil de prud’hommes de Boulogne-Billancourt, en résiliation judiciaire du contrat de travail et en condamnation de la société au paiement de diverses sommes de nature salariale et indemnitaire, ce à quoi la société [1] s’est opposée.

Par jugement rendu le 30 mai 2024, le conseil de prud’hommes a statué comme suit :

Dit que la demande de résiliation judiciaire de M.[P] [Z] est antérieure au licenciement

Dit que la classification contractuelle de M.[P] [Z] est compatible avec les fonctions qu’il occupe au sein de la société [1]

Constate que M.[P] [Z] n’a pas fait l’objet d’une rétrogradation et d’une discrimination du fait de son état de santé

Constate que la société [1] est bien fondée à relancer M.[P] [Z] et que ces relances ne sont pas constitutives d’un harcèlement moral

Dit que la demande de dommages et intérêts pour violation de l’obligation de sécurité de l’employeur est prescrite

Dit qu’il n’y a pas lieu de constater une violation du mi-temps thérapeutique de M.[P] [Z]

Dit qu’il n’y a pas lieu de constater un retard dans la transmission des informations à la caisse primaire d’assurance maladie au titre du mi-temps thérapeutique

Constate que le licenciement de M.[P] [Z] est justifié par un motif précis et circonstancié

En conséquence,

Déclare se prononcer sur la demande de résiliation judiciaire de M.[P] [Z]

Déboute M.[P] [Z] de sa demande de bénéficier de la position 3.2 coefficient 210 prévus aux termes de la convention collective des bureaux d’études techniques, des cabinets d’ingénieurs-conseils et des sociétés de conseils du 15 décembre 1987 et des demandes qui y sont liées

Déboute M.[P] [Z] de sa demande de résiliation judiciaire de son contrat de travail aux torts exclusifs de la société [1] et des demandes qui s’y rapporte

Déboute M.[P] [Z] de sa demande de juger son licenciement sans cause réelle et sérieuse et des demandes en découlant

Reçoit la société [1] en sa demande au titre de l’article 700 du code de procédure civile et l’en déboute

Mets les dépens à charge de M.[P] [Z].

Le 5 juillet 2024, M.[P] [Z] a relevé appel de cette décision par voie électronique.

Selon ses dernières conclusions notifiées par RPVA le 19 novembre 2025, M.[P] [Z] demande à la cour de :

Infirmer le jugement du conseil de prud’hommes de Boulogne-Billancourt du 30 mai 2024 en ce qu’il :

Dit que la classification contractuelle de M. [P] [Z] est compatible avec les fonctions qu’il occupe au sein de la Société [1]

Constate que M.[P] [Z] n’a pas fait l’objet d’une rétrogradation et d’une discrimination du fait de son état de santé

Constate que la société [1] est bien fondée à relancer M.[P] [Z] et que ces relances ne sont pas constitutives d’un harcèlement moral

Dit que la demande de dommages et intérêts pour violation de l’obligation de sécurité de l’employeur est prescrite

Dit qu’il n’y a pas lieu de constater une violation du mi-temps thérapeutique de M.[P] [Z]

Dit qu’il n’y a pas lieu de constater un retard dans la transmission des informations à la Caisse primaire d’assurance maladie au titre du mi-temps thérapeutique

Constate que le licenciement de M.[P] [Z] est justifié par un motif précis et circonstancié

Déboute M.[P] [Z] de sa demande de bénéficier de la position 3.2 coefficient 210 prévus aux termes de la convention collective des bureaux d’études techniques, des cabinets d’ingénieurs-conseils et des sociétés de conseils du 15 décembre 1987 et des demandes qui y sont liées

Déboute M.[P] [Z] de sa demande de résiliation judiciaire de son contrat de travail aux torts exclusifs de la Société [1] et des demandes qui s’y rapportent

Déboute M.[P] [Z] de sa demande de juger son licenciement sans cause réelle et sérieuse et des demandes en découlant

Déboute M.[P] [Z] de ses demandes tendant à obtenir la condamnation de la Société [1] aux sommes suivantes :

—  86 962,20 euros bruts à titre de rappels de salaires en application de la position 3.2 coefficient 210 prévus aux termes de la convention collective dite [2]

—  8 696,22 euros bruts au titre des congés payés afférents

—  869,92 euros bruts à titre de prime de vacances en application de l’article 7.3 de la convention collective dite [2]

—  12 933,90 euros bruts à titre d’indemnité compensatrice de préavis

—  1 293,39 euros bruts au titre des congés payés afférents

—  129,33 euros bruts à titre de prime de vacances en application de l’article 7.3 de la convention collective dite [2]

—  13 000 euros nets à titre de dommages et intérêts en raison de la rétrogradation subie

—  13 000 euros nets à titre de dommages et intérêts en raison de la discrimination subie

—  7 500 euros nets à titre de dommages et intérêts pour harcèlement moral

—  25 000 euros nets à titre de dommages et intérêts pour violation de l’obligation de sécurité de l’employeur

—  28 432,07 euros nets à titre de dommages et intérêts pour violation du mi-temps thérapeutique par l’employeur

—  5 000 euros nets à titre de dommages et intérêts pour retard de transmission des informations à la Caisse primaire d’assurance maladie au titre du mi-temps thérapeutique

—  5 374,28 euros nets à titre d’indemnité conventionnelle de licenciement

—  68 980,80 euros nets à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse

—  3 500 euros nets à titre d’indemnité de procédure sur le fondement des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile

Mets les dépens à charge de M.[P] [Z].

Et statuant à nouveau, il est demandé à la cour d’appel de Versailles de :

A titre principal, ordonner la résiliation judiciaire du contrat de travail de M.[P] [Z] aux torts exclusifs de la société

Ordonner que la résiliation judiciaire du contrat de travail de M.[P] [Z] aux torts exclusifs de la société produit les effets d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse

Juger que M.[P] [Z] doit bénéficier de la position 3.2 coefficient 210 prévus aux termes de la convention collective dite [3]

Par conséquent, condamner la société au versement des sommes suivantes :

—  86 962,20 euros bruts à titre de rappels de salaires en application de la position 3.2 coefficient 210 prévus aux termes de la convention collective dite [2]

—  8 696,22 euros bruts au titre des congés payés afférents

—  869,92 euros bruts à titre de prime de vacances en application de l’article 7.3 de la convention collective dite [2]

—  13 000 euros nets à titre de dommages et intérêts en raison de la rétrogradation subie

—  13 000 euros nets à titre de dommages et intérêts en raison de la discrimination subie

—  7 500 euros nets à titre de dommages et intérêts pour harcèlement moral

—  25 000 euros nets à titre de dommages et intérêts pour violation de l’obligation de sécurité de l’employeur

—  28 432,07 euros nets à titre de dommages et intérêts pour violation du mi-temps thérapeutique par l’employeur

—  5 000 euros nets à titre de dommages et intérêts pour retard de transmission des informations à la Caisse primaire d’assurance maladie au titre du mi-temps thérapeutique

A titre subsidiaire, juger que le licenciement de M.[P] [Z] est dépourvu de cause réelle et sérieuse

En tout état de cause, condamner la société au versement des sommes suivantes :

—  5 374,28 euros nets à titre d’indemnité conventionnelle de licenciement

—  68 980,80 euros nets à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse

—  3 500 euros nets à titre d’indemnité de procédure sur le fondement des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile

Dire que ces sommes porteront intérêt au taux légal dans le cadre des dispositions des articles 1153 et suivants du code civil

Condamner la société aux entiers dépens, en ce compris les frais éventuels d’exécution forcée de la décision à intervenir.

Selon ses dernières conclusions notifiées par RPVA le 30 octobre 2025, la société [1] demande à la cour de :

Confirmer le jugement du conseil des prud’hommes de [Localité 4] du 30 mai 2024 en ce qu’il a :

Dit que la classification contractuelle de M.[P] [Z] est compatible avec les fonctions qu’il occupe au sein de la société [1]

Constate que M.[P] [Z] n’a pas fait l’objet d’une rétrogradation et d’une discrimination du fait de son état de santé

Constate que la société [1] est bien fondée à relancer M.[P] [Z] et que ces relances ne sont pas constitutives d’un harcèlement moral

Dit que la demande de dommages et intérêts pour violation de l’obligation de sécurité de l’employeur est prescrite

Dit qu’il n’y a pas lieu de constater une violation du mi-temps thérapeutique de M.[P] [Z]

Dit qu’il n’y a pas lieu de constater un retard dans la transmission des informations à la Caisse primaire d’assurance maladie au titre du mi-temps thérapeutique

Constate que le licenciement de M.[P] [Z] est justifié par un motif précis et circonstancié

En conséquence, déboute M.[P] [Z] de sa demande de bénéficier de la position 3.2 coefficient 210 prévus aux termes de la convention collective des bureaux d’études techniques, des cabinets d’ingénieurs-conseils et des sociétés de conseils du 15 décembre 1987 et des demandes qui y sont liées

Déboute M.[P] [Z] de sa demande de résiliation judiciaire de son contrat de travail aux torts exclusifs de la société [1] et des demandes qui s’y rapportent

Déboute M.[P] [Z] de sa demande de juger son licenciement sans cause réelle et sérieuse et des demandes en découlant

Met les dépens à la charge de Monsieur [P] [Z].

Et statuant à nouveau, il est demandé à la cour de céans de :

Débouter M.[P] [Z] de l’intégralité de ses demandes

Condamner M.[P] [Z] à verser à la société la somme de 3 500 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile

Condamner M.[P] [Z] aux entiers dépens d’instance, en ce compris les frais éventuels d’exécution forcée de la décision à intervenir

A titre subsidiaire, constater que M.[P] [Z] ne justifie pas des préjudices dont l’indemnisation est demandée au titre de la rétrogradation / discrimination / harcèlement moral du manquement par la société à son obligation de sécurité / mi-temps thérapeutique / du retard dans la transmission des informations permettant la prise en charge par la caisse primaire d’assurance maladie

En conséquence, l’en débouter

Constater que M.[P] [Z] a perçu ses indemnités de préavis et de licenciement et que ses demandes sont donc infondées

En conséquence, l’en débouter

Constater que M.[P] [Z] ne justifie pas du préjudice subi ensuite de la rupture de son contrat de travail

En conséquence, si la cour jugeait la rupture abusive

Faire application des dispositions de l’article L.1235-3 du code du travail

Limiter la condamnation de la société à la somme de 6 898,98 euros (3 mois) à titre de dommages et intérêts.

Par ordonnance rendue le 3 décembre 2025, le conseiller chargé de la mise en état a ordonné la clôture de l’instruction et a fixé la date des plaidoiries au 24 mars 2026.

Pour un plus ample exposé des faits et de la procédure, des moyens et prétentions des parties, il convient de se référer aux écritures susvisées.

MOTIFS DE LA DÉCISION

Sur la demande en résiliation judiciaire du contrat de travail

Il convient de rappeler que le contrat de travail étant rompu par l’envoi de la lettre recommandée avec demande d’avis de réception notifiant le licenciement, la demande postérieure du salarié tendant au prononcé de la résiliation judiciaire de ce contrat est nécessairement sans objet, le juge devant, toutefois, pour l’appréciation du bien-fondé du licenciement, prendre en considération les griefs invoqués par le salarié au soutien de sa demande de résiliation dès lors qu’ils sont de nature à avoir une influence sur cette appréciation(Cass. soc., 20 décembre 2006, n° 05-42.539, P; Soc., 7 mars 2012, pourvoi n° 10-17.090,P).

En l’espèce, le licenciement pour motif personnel a été notifié à M.[P] [Z] le 2 février 2023 et c’est à l’occasion de la saisine en date du 30 janvier 2023, jour de son entretien préalable, que M.[P] [Z] a saisi le conseil des prud’hommes aux fins de voir prononcer la résiliation judiciaire de son contrat de travail aux torts exclusifs de l’employeur.

En conséquence, la demande en résiliation judiciaire est recevable .

M.[P] [Z] invoque les griefs suivants:

— le refus de la société d’exécuter le contrat de travail du salarié de bonne foi et d’appliquer l’échelon et le coefficient correspondant à ses fonctions effectives

— la rétrogradation du salarié

— les faits de discrimination en lien avec son état de santé de la part de la Société

— les faits de harcèlement de la part de la Société

— le manquement de l’employeur à son obligation de sécurité, raison pour laquelle le salarié était contraint d’être placé en mi-temps thérapeutique, avant d’être arrêté par son médecin puis d’être classé en invalidité de niveau 1.

Sur la fin de non-recevoir tirée de la prescription des faits soulevée par la société [1]

La société [1] soutient que les principaux griefs ( changement de classification, appauvrissement des missions, charge de travail) invoqués par M.[P] [Z] sont relatifs à l’exécution du contrat de travail et les actions judiciaires associées sont prescrites conformément à l’article L1471-1 du code du travail, par deux ans. Elle précise qu’elle ne soulève pas la prescription de l’action en résiliation judiciaire mais celle des griefs.

M.[P] [Z] conteste toute prescription.

La jurisprudence a rappelé que « Le salarié peut demander la résiliation judiciaire de son contrat de travail en raison des manquements de son employeur à ses obligations, suffisamment graves pour rendre impossible la poursuite du contrat de travail. ['] le juge doit examiner l’ensemble des griefs invoqués au soutien de celle-ci, quelle que soit leur ancienneté (Soc., 30 juin 2021, pourvoi n° 19-18.533, publié) ['] Il en résulte que l’action en résiliation judiciaire du contrat de travail peut être introduite tant que ce contrat n’a pas été rompu, quelle que soit la date des faits invoqués au soutien de la demande » (Cass. soc., 27 septembre 2023, n° 21-25.973).

Ainsi, l’action en résiliation judiciaire est toujours possible et recevable devant le conseil de prud’hommes tant que le contrat de travail n’est pas rompu ; il n’existe pas de « prescription » des manquements de l’employeur. L’office du juge dans un tel litige consiste à examiner la matérialité et la gravité de l’ensemble des griefs évoqués par le salarié au soutien de sa demande de résiliation, leur ancienneté n’important pas. Ainsi, c’est seulement au stade de l’appréciation du bien-fondé de l’action, et non plus de sa recevabilité, que la date des griefs invoqués jouera un rôle quant au succès ou à l’échec des prétentions du salarié. Ainsi, les griefs invoqués doivent rendre impossible la poursuite du contrat de travail. Dans ces conditions, des griefs anciens dont le salarié ne s’est jamais plaint ne sont pas à même de fonder une résiliation (Cass. soc. 9 décembre 2015, n° 14-25.148), de même que des griefs qui ne sont plus actuels (Cass. soc. 28 novembre 2018, n° 17-22.724).

En conséquence, il convient de rejeter la fin de non-recevoir tirée de la prescription des griefs changement de classification, appauvrissement des missions, charge de travail.

Sur le fond

Sur le refus de la société d’exécuter le contrat de travail du salarié de bonne foi et d’appliquer l’échelon et le coefficient correspondant à ses fonctions effectives

La classification professionnelle d’un salarié revient à définir le niveau du salarié dans l’entreprise en fonction de ses compétences et de son ancienneté dans l’emploi proposé, ainsi qu’en fonction des tâches demandées.

La classification professionnelle est composée de la qualification de l’emploi (ouvrier, employé, agent de maîtrise, cadre), d’un niveau et/ou d’un coefficient selon la convention collective.

Les conventions collectives jouent un rôle majeur dans la classification professionnelle. Elles établissent des normes minimales pour chaque catégorie d’emploi, en précisant les droits et obligations des employeurs et des salariés.

En cas de contestation sur la catégorie professionnelle dont relève le salarié, le juge doit rechercher la nature de l’emploi effectivement occupé par ce dernier et la qualification qu’il requiert. Il appartient par conséquent au juge de rapprocher les fonctions réellement exercées par le salarié des dispositions de la grille de classification fixée par la convention collective.

Il incombe au salarié qui revendique une classification différente de celle qui lui est reconnue, et à lui-seul, de rapporter la preuve de la réalité des fonctions qu’il exerce (Cass, Soc. 23 octobre 2019 n° 18-20440).

En l’espèce, M.[P] [Z] soutient qu’il assurait le commandement et la coordination des vacataires et sous-traitants placés sous sa responsabilité et qu’il exerçait les fonctions de responsable et affectait lui-même en cette qualité les salariés de la société à leurs missions, de sorte qu’il devait bénéficier de la position 3.2 coefficient 210 prévus par la convention syntec.

La société [1] conteste et soutient que la classification de M.[P] [Z] est conforme à la convention collective et que ses fonctions et responsabilités sont inchangées.

Il résulte de la convention la classification des cadres suivante:

'2.3. lngénieurs ou cadres ayant au moins 6 ans de pratique en cette qualité et étant en pleine possession de leur métier ; partant des directives données par leur supérieur, ils doivent avoir à prendre des initiatives et assumer des responsabilités pour diriger les employés, techniciens ou ingénieurs travaillant à la même tâche (coefficient 150)' .

'3.2. lngénieurs ou cadres ayant à prendre, dans l’accomplissement de leurs fonctions, les initiatives et les responsabilités qui en découlent, en suscitant, orientant et contrôlant le travail de leurs subordonnés. Cette position implique un commandement sur des collaborateurs et cadres de toute nature (coefficient 210)'.

Comme relevé par la société [1], le critère déterminant n’est pas la position de commandement et de coordination puisque dans les deux positions, le cadre a des fonctions de direction. Ce sont les fonctions des salariés placés sous l’autorité du cadre et le degré d’autonomie de celui-ci qui font la différence entre ces deux positions.

M.[P] [Z] confirme dans ses écritures superviser le travail des vacataires et sous-traitants placés sous son autorité, ce qui est conforme à sa classification.

M.[P] [Z] ne conteste pas que les personnes qu’il cite au soutien de son argumentation sont soit comme lui des responsables de terrain ( M.[V] et Mme [T]) soit un chargé de terrain s’agissant de M.[M].

Il ne peut utilement invoquer la fiche descriptive des missions de Mme [T] [Q] (pièce 15) pour affirmer qu’il avait les mêmes fonctions qu’elle et à tout le moins que cette fiche démontrerait que les missions relevaient du niveau 3.2.

Il ne peut pas plus affirmer qu’il était le manager de M.[M] (chargé de mission) alors que Mme [T] atteste être le manager de M.[M] depuis fin 2008 début 2009 (pièce 7.3) et avoir elle-même pour manager direct 'de 2018 à février 2022 ([W] [C]) ensuite une petite période avec [L] de mars à mai/juin 2022 et depuis avec [I] [D]' (pièce 7.4). Il convient de relever que la nouvelle organisation du terrain France validée par le CSE/CHSCT à partir du 01/01/2021 disposait que ' le terrain quanti [Localité 5] passera sous la responsabilité de [I] [D] pour harmoniser les pratiques, avoir un seul interlocuteur afin de mieux répartir la charge de travail en période de pic car [Localité 5] rencontre de grandes difficultés à recruter des chargés de terrain. L’équipe sera avertie dans la semaine du 7 décembre’ (pièce 6.6).

Si M.[P] [Z] a été amené, comme il le démontre, à évaluer M.[V] et M.[M], pour autant il ne remet pas en cause utilement le fait qu’il ne faisait, comme soutenu par la société [1], que pallier le fait que les managers de ces deux personnes se trouvaient à [Localité 6], de sorte que son intervention n’était que ponctuelle. M.[V] a confirmé qu’en 2018, son manager était [W] [[C]] et à partir de 2020, M.[D] (pièce 7.5) et Mme [T] qu’elle était le manager de M.[M].

M.[D], responsable terrain France depuis 2018, atteste (pièce 6.10) que M.[P] [Z] n’a jamais eu de mission de management des chargés de terrain et il précise que ' M.[P] [Z] n’avait pas dans ses tâches le management d’autres chargés de terrain. Sur le site de [Localité 5], 3 salariés du service terrain sur 4 avaient le titre de responsable terrain, uniquement Mme [Q] [T] assure un rôle managérial. Parmi les tâches du chargé de terrain, et ce quelle que soit l’ancienneté, le chargé de terrain doit encadrer des prestataires (enquêteurs téléphoniques, enquêteurs terrain…) Les tâches attribuées à M.[P] [Z] étaient exactement les mêmes que les autres chargés de terrain c’est-à-dire assurer la mise en place et la gestion des terrains uniquement quantitatif. M.[P] [Z] ne souhaitait pas faire d’études qualitatives (tous les autres chargés de terrain en fond). Plus précisément il devait mettre en place les actions et ressources nécessaires pour réussir l’objet de l’étude, suivre le nombre de répondants à nos questionnaires en remontant les difficultés éventuelles et y apporter des solutions alternatives ; assurer la gestion et le respect des quotas, respectés les impératifs terrain comme les timings, la pharmacovigilance, le RGPD… et enfin gérer la partie administrative avec la réalisation des payes et des dédommagements […]'

En réalité, l’intitulé du poste de M.[P] [Z] était attaché non aux fonctions de management mais à la notion de tâches transversales d’animation de service comme le démontrent les différentes évaluations de M.[P] [Z] en 2016 et 2018 où l’item 'management d’une équipe interne comprenant entre 3 et 4 personnes’ n’est pas renseigné (pièce 7.1 à 7.7), ce qui démontre que la fonction essentielle de M.[P] [Z] n’était pas le management outre le fait que ce dernier n’a jamais remis en cause ces évaluations. En effet, les évaluations de M.[P] [Z] font ressortir que ses missions principales sont des missions opérationnelles. Il ne justifie d’aucune directive donnée par lui à M.[V] et M.[M] ni d’un fonctionnement ou d’une organisation en dehors de toute directive de son manager direct.

Les fiches de poste de chargé de terrain et de responsable de terrain (pièces 6.2 et 6.3) font clairement apparaître que les fonctions de M.[P] [Z] correspondaient à celles de chargé de terrain.

Le fait qu’il était fait appel à M.[P] [Z] pour son expertise dans le cadre de projets d’études (pièce 43) ne remet pas en cause sa position, ni même l’attestation soulignant son implication et son exemplarité (pièce 44) ni son action ou formation au management dès lors que les personnes qu’il manageait étaient 'des employés, des techniciens ou ingénieurs travaillant à la même tâche', ce que M.[P] [Z] ne remet pas en cause utilement. Il convient également de relever que dans son évaluation de 2016 (pièce 6.11), il fait état de ce que l’effectif du terrain parisien est composé de 4 personnes assistés parfois d’un chargé de terrain junior en CDD.

Les attestations de Mme [N] et [B] (pièces 43 et 44) ne remettent nullement en cause le positionnement de M.[P] [Z], ne faisant que confirmer qu’il était leur interlocuteur privilégié pour les missions qu’elles effectuaient et rappelant le libellé de son titre avant changement, ce qui ne suffit pas à démontrer la réalité de l’exercice de cette fonction.

Enfin, il convient de relever que M.[P] [Z] occupe cette position depuis le 28 octobre 2016 et n’a jamais remis en cause sa classification avant la saisine du conseil des prud’hommes, se plaignant uniquement de faire trop d’opérationnel.

Au vu des éléments ci-dessus développés, M.[P] [Z] ne rapporte pas la preuve qu’il relevait d’une autre classification que celle qu’il occupait, de sorte qu’il sera débouté de cette demande par confirmation du jugement.

Sur la rétrogradation du salarié

M.[P] [Z] invoque une rétrogradation fonctionnelle et opérationnelle en retirant d’autorité les collaborateurs qu’il encadrait pour réaliser ses missions et ses responsabilités qu’il exerçait depuis de nombreuses années et modifiait la dénomination de son poste de 'responsable terrain’ à ' chargé terrain'.

Comme indiqué précédemment, M.[P] [Z] n’était pas le manager des collaborateurs précités (M.[V] et M.[M]) et la modification invoquée par lui ne portait que sur le libellé de sa fonction. Il ne s’agissait que d’un changement d’intitulé des équipes terrain de [Localité 1] soumis à l’approbation du CSE le 4 décembre 2020 (pièce 6.6) sans modification ni des missions ni de la rémunération. Le motif soumis à l’approbation du CSE était ' Nouvelle organisation du terrain France à partir du 01/01/2021: le terrain quanti [Localité 5] passera sous la responsabilité de [I] [D] pour harmoniser les pratiques, avoir un seul interlocuteur afin de mieux répartir la charge de travail en période de pic car [Localité 5] rencontre de grandes difficultés à recruter des chargés de terrain. L’équipe sera avertie dans la semaine du 7 décembre'.

La société [1] justifie que l’intitulé des fiches de poste a été revu dans le cadre de la certification Iso et d’une harmonisation des pratiques entre les sites de [Localité 6] et de [Localité 1] et que M.[V], qui ne manageait pas de chargés de terrain mais uniquement des enquêteurs, comme M.[P] [Z], a pris le titre de chargé de terrain (pièce 6.4) et Mme [T], qui manageait déjà, le titre de responsable terrain adjointe (pièce 6.7). Cette modification a été expliquée à M.[P] [Z], par son employeur, dans un courrier du 21 mars 2022 (pièce 3.1). Il convient de relever que la question de l’harmonisation a été évoquée lors d’une réunion à laquelle participait M.[P] [Z] (pièce salarié 41).

En tout état de cause, M.[P] [Z] ne démontre pas que ce changement de libellé a eu un impact ni sur ses missions ni sur sa rémunération, ce d’autant que voyant la difficulté que ce changement de dénomination posait à M.[P] [Z], la société n’a jamais modifié le titre de son poste jusqu’à son licenciement (pièce 2.1).

Ce grief n’est pas établi.

Sur les faits de discrimination en lien avec son état de santé de la part de la Société

En application de l’article [K] 1132-1 du code du travail aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l’objet d’une mesure discriminatoire, directe ou indirecte en raison, notamment, de son état de santé.

Il résulte des articles [K] 1132-1 et L.1132-4 du même code qu’aucun salarié ne peut être licencié notamment en raison de son état de santé sous peine de nullité du licenciement.

En application de l’article [K] 1134-1 du code du travail, lorsque survient un litige en raison d’une méconnaissance des dispositions de l’article [K] 1132-1 du code du travail, le salarié présente des éléments de fait laissant supposer l’existence d’une discrimination directe ou indirecte, telle que définie à l’article 1er de la loi nº 2008-496 du 27 mai 2008 portant diverses dispositions d’adaptation au droit communautaire dans le domaine de la lutte contre les discriminations.

Au vu de ces éléments, il incombe à l’employeur de prouver que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination.

Le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles.

Au soutien de ce moyen, M.[P] [Z] soulève le fait qu’à partir de son arrêt de travail puis de son placement en mi-temps thérapeutique, il ne procédait plus à aucun entretien professionnel de salariés de la sociétés, le dernier datant du 19 juillet 2019. Il invoque également une augmentation de ses tâches administratives dès 2018 et une aggravation de cette situation après son arrêt de travail et son mi-temps thérapeutique.

Il convient de constater que M.[P] [Z] ne produit aucun justificatif de nature à laisser présumer une discrimination en lien avec son état de santé. En effet, depuis au moins 2016, M.[P] [Z] s’est plaint de faire trop d’opérationnel soit bien avant son arrêt de travail. Il ne démontre pas plus que sa charge de travail était supérieure à celle de ses collègues de même niveau tel que M.[V] ou Mme [T].

Ce grief n’est pas matériellement établi.

Sur les faits de harcèlement de la part de la Société

Aux termes de l’article L.1152-1 du code du travail, aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel.

En vertu de l’article L.1154-1 du code du travail, lorsque survient un litige relatif à l’application des articles L.1152-1 à L.1152-3 et L.1153-1 à L.1153-4, le salarié établit des faits qui permettent de présumer l’existence d’un harcèlement, et au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

Il résulte de ces dispositions que, pour se prononcer sur l’existence d’un harcèlement moral, il appartient au juge d’examiner l’ensemble des éléments invoqués par le salarié, en prenant en compte les documents médicaux éventuellement produits, et d’apprécier si les faits matériellement établis, pris dans leur ensemble, permettent de présumer l’existence d’un harcèlement moral au sens de l’article L.1152-1 du code du travail. Dans l’affirmative, il revient au juge d’apprécier si l’employeur prouve que les agissements invoqués ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que ses décisions sont justifiées par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

M.[P] [Z] soutient qu’à compter de la recommandation du médecin du travail du 4 octobre 2022 de limiter son temps de travail à hauteur de 70% par semaine, la société [1] l’a harcelé par de nombreuses relances téléphoniques ou par courriels pour qu’il signe un avenant dont il conteste la régularité au regard des recommandations du médecin du travail.

L’avis d’aptitude du 4 octobre 2022 porte la mention suivante ' attestation accompagnée d’un document faisant état de proposition de mesures individuelles faites par le médecin après échange avec l’employeur’ et précise les aménagements possibles à savoir

'Peut occuper son poste avec les aménagements suivants:Temps partiel dans le cadre d’une invalidité de type 1, à hauteur de 70% du temps de travail organisé de préférence comme suit :

— Lundi, mardi, mercredi à temps plein,

— Jeudi matin

avec possibilité de télétravail.

En cas de difficulté pour la mise en place des aménagements prescrits ou pour tout conseil complémentaire, un échange avec l’employeur peut être fixé dans les plus brefs délais».

Par ailleurs, l’avenant critiqué prévoit:

'Article 1 : durée du travail

La durée de travail annuelle de travail de Mr [K] [Z] est fixée à 106,17 heures par mois soit 24,5

heures par semaine.

Article 2 'Horaire de travail

Les horaires de travail de Mr. [K] [Z] seront les suivants :

— lundi …….. .. 09h30 '12h30/13h30-17h45

— mardi …….. .. 09h30 '12h30/13h30-17h45

— mercredi …….09h30 '12h30/13h30-17h30

— jeudi . …….. ..09h30 ' 12h30

La répartition des jours de travail telle que fixée au présent avenant pourra éventuellement être modifiée sous les conditions suivantes :

— travaux à réaliser dans un délai déterminé ;

— absence d’un ou plusieurs salariés ;

— surcroît temporaire d’activité ;

~ réorganisation des horaires collectifs de services.

Ces modifications pourront conduire à une répartition de l’horaire sur tous les jours ouvrables et toutes les plages horaires, sans restriction.

Une telle modification sera notifiée sept jours ouvrés au moins avant sa date d’effet'.

Il convient de relever que les jours et horaires tels que préconisés par le médecin du travail ne sont pas prescrits de façon obligatoire, le médecin utilisant le terme ' de préférence'. Cette formule n’exclut donc pas les modifications ponctuelles telles que prévues dans l’avenant.

Comme rappelé par la société [1], s’agissant d’un mi-temps thérapeutique à temps partiel, un avenant écrit s’imposait conformément à l’article L3123-6 du code du travail.

Par ailleurs, M.[P] [Z], par l’intermédiaire de son conseil, reprochant à son employeur le 5 mai 2022 des manquements à ses obligations, celui-ci ne pouvait pas ne pas appliquer l’article précité, ce d’autant que l’avis du médecin du travail s’impose à lui au titre de son obligation générale de sécurité et de préservation de la santé physique et mentale des salariés.

Il convient de rappeler que lorsque l’employeur refuse de signer un avenant pour temps partiel thérapeutique, le salarié dispose de plusieurs droits et recours pour faire valoir sa position. Le refus non motivé ou illégitime peut constituer une discrimination fondée sur l’état de santé, sanctionnée par le code pénal et le code du travail.

Il convient également de rappeler que la décision de reprendre un travail en mi-temps thérapeutique appartient en premier lieu au salarié, qui peut refuser cette proposition sans que cela constitue une faute ni un manquement contractuel. En effet, cette mesure vise à favoriser le maintien dans l’emploi tout en tenant compte de l’état de santé et de la volonté du salarié après un arrêt maladie. La prescription médicale émise par le médecin traitant engage le salarié à envisager cette reprise, mais elle n’a pas de caractère obligatoire. Or, M.[P] [Z] n’a pas refusé ni le mi-temps thérapeutique ni le temps partiel thérapeutique prescrits par le médecin du travail.

Enfin, il résulte de l’ensemble des attestations du médecin du travail produites aux débats que l’organisation du temps de travail de M.[P] [Z] a été élaborée en concertation avec le médecin du travail.

L’employeur était donc dans son rôle en demandant une réponse à M.[P] [Z] concernant l’organisation de son temps de travail.

En tout état de cause, M.[P] [Z] ne produit aucun élément de nature à laisser présumer des faits de harcèlement moral.

Sur le manquement de l’employeur à son obligation de sécurité, raison pour laquelle le salarié était contraint d’être placé en mi-temps thérapeutique, avant d’être arrêté par son médecin puis d’être classé en invalidité de niveau 1

M.[P] [Z] soutient que sa charge de travail est à l’origine de son mi-temps thérapeutique, ce que conteste la société [4]

Outre le fait que M.[P] [Z] n’a fait l’objet d’aucune reconnaissance, voire de demande, de maladie professionnelle, il ne produit aucun élément de nature à établir que sa charge de travail était anormale. Il convient de relever qu’il n’évoque aucune heure supplémentaire.

Si M.[P] [Z] évoquait sa charge de travail lors de son entretien d’évaluation s’était uniquement pour se plaindre d’avoir trop d’opérationnel au détriment de ses fonctions de responsable de service (pièces 8-9). Contrairement à ce que soutient M.[P] [Z], son manager n’a pas confirmé une charge de travail anormale et a constaté que ' [P] souffre de la charge de travail et ne parvient pas à dégager du temps pour jouer son rôle de responsable de département’ puis a suggéré 'Avis très favorable à la mise en oeuvre d’un bilan de compétences pour aider [P] à conceptualiser ses savoir-faire et savoir~être'.

Par ailleurs, il ne justifie pas avoir travaillé au delà de son mi-temps thérapeutique. Au contraire, la société [1] a saisi le médecin du travail pour l’alerter sur le fait que M.[P] [Z] restait sur son lieu de travail alors que cela n’était pas nécessaire (pièce 9-7). Il a également été rappelé à l’ordre les 23 juin 2022, 7 juillet 2022 aux fins qu’il respecte ses horaires de travail (pièces 9-1,9-2) et ses horaires étaient contrôlés (pièces 9-3 et 9-6).

Ainsi, M.[P] [Z] ne démontre pas un lien entre cette situation et son placement à mi-temps thérapeutique, ce d’autant que le médecin du travail, à plusieurs reprises, a évoqué la possibilité pour M.[P] [Z] de reprendre à temps plein ultérieurement.

Ce grief n’est pas établi.

En conséquence, il convient de débouter M.[P] [Z] de sa demande en résiliation judiciaire et de toutes ses demandes indemnitaires au titre des différents griefs ci-dessus évoqués et rejetés par confirmation du jugement.

Sur le licenciement pour faute simple

En vertu des dispositions de l’article L.1235-1 du code du travail, le juge, à qui il appartient d’apprécier la régularité de la procédure suivie et le caractère réel et sérieux des motifs invoqués par l’employeur, forme sa conviction au vu des éléments fournis par les parties. Si un doute subsiste il profite au salarié.

La faute simple se définit comme un fait ou un ensemble de faits imputables au salarié qui constitue un manquement volontaire à ses obligations suffisamment sérieux pour justifier la rupture du contrat de travail, sans que ce fait soit, ou cet ensemble de faits soient, suffisamment grave pour exonérer le salarié de l’exécution de son préavis et de ses indemnités de licenciement.

En l’espèce, M.[P] [Z] conteste à titre subsidiaire son licenciement au motif que l’employeur ne pouvait pas lui imposer la signature d’un avenant le plaçant à temps partiel, rappelant qu’il pouvait s’opposer à sa réintégration en temps partiel.

Or, comme rappelé à juste titre par la société [1], mais également par M.[P] [Z] lui-même dans ses développements relatifs à sa demande en résiliation judiciaire, ce n’est pas sa réintégration à temps partiel qu’il a contestée mais l’organisation de ses horaires de travail (et non pas son temps de travail limité à 70%). Par ailleurs, il convient de rappeler que M.[P] [Z] avait déjà signé un précédent avenant lors de la mise en place de son mi-temps thérapeutique le 6 juillet 2020 et il n’a jamais contesté ni refusé l’avis du médecin du travail le plaçant à temps partiel thérapeutique..

Il convient de rappeler que la modification des horaires de travail sur la journée des salariés relève du pouvoir de direction de l’employeur. Ce dernier peut donc modifier les horaires de travail sans que cela constitue une modification du contrat de travail. Il s’agit d’une simple modification des conditions de travail qui ne requiert pas l’accord du salarié et que l’employeur peut imposer.

En outre, l’avenant du contrat de travail du 23 février 2021, signé par M.[P] [Z], rappelle que les horaires de travail ' seront ceux en vigueur pour sa catégorie professionnelle. A titre d’information, au jour des présentes ils sont les suivants: 9h-12h30/13h45-18h15 (17h57 le vendredi’ (pièce 1.2). Non seulement cela signifie que les horaires tels que rappelés n’étaient pas une condition fondamentale du contrat de travail mais en outre, les horaires tels que fixés par l’avenant du 13 octobre 2022 s’intègre dans l’amplitude horaire telle que mentionnée ci-dessus.

Par ailleurs, le télétravail n’a pas été imposé par le médecin du travail et aucune obligation légale ne l’impose à l’employeur.

Enfin, le licenciement porte également sur le non-respect par M.[P] [Z] de son temps de travail.

M.[P] [Z] n’a fourni aucune explication concernant son refus de respecter les horaires tels que fixés par son employeur. Son refus n’est donc pas légitime, ce d’autant que l’aménagement de ses horaires n’avait pour seul objet que la protection de sa santé et le respect des préconisations du médecin du travail. M.[P] [Z] ne démontre ni invoque que ces horaires affectent son droit au repos ni qu’ils portent une atteinte excessive à sa vie personnelle et familiale.

Selon l’article L1222-1 du code du travail, le contrat de travail s’exécute de bonne foi.

Par son refus injustifié, M.[P] [Z] ne permettait plus la poursuite de la relation contractuelle.

Le refus du salarié de se soumettre aux nouveaux horaires étant fautif, il constitue une cause réelle et sérieuse de licenciement.

Le jugement sera confirmé de ce chef, de sorte que toutes les demandes afférentes seront également rejetées par confirmation du jugement.

Au titre de l’article 700 du code de procédure civile

Il convient de rejeter les demandes de ce chef.

Sur les dépens

Il convient de condamner M.[P] [Z] aux dépens.

PAR CES MOTIFS

La COUR, statuant publiquement, par arrêt contradictoire,

Confirme dans son intégralité le jugement du conseil des prud’hommes de [Localité 4] du 30 mai 2024 ;

Y ajoutant;

Déboute les parties de leurs demandes au titre de l’article 700 du code de procédure civile ;

Condamne M.[P] [Z] aux dépens.

Prononcé publiquement par mise à disposition de l’arrêt au greffe de la cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du code de procédure civile.

Signé par Madame Odile CRIQ, Conseillère, pour Madame Nathalie COURTOIS, Présidente légitimement empêchée, et par Madame Mélissa ESCARPIT, Greffière, à laquelle la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

La Greffière La conseillère