COUR D’APPEL

DE

VERSAILLES

Code nac : 80B

Chambre sociale 4-4

ARRET N°

CONTRADICTOIRE

DU 27 MAI 2026

N° RG 24/01666

N° Portalis DBV3-V-B7I-WRUE

AFFAIRE :

[X] [C]

C/

Société [1] (NSA)

Décision déférée à la cour : Jugement rendu le 10 avril 2024 par le Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire de PONTOISE

Section : C

N° RG : F 21/00468

Copies exécutoires et certifiées conformes délivrées à :

M^e Célestin FOUMDJEM

M^e Franck LAFON

Copie numérique adressée à:

France Travail

le :

RÉPUBLIQUE FRANÇAISE

AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS

LE VINGT SEPT MAI DEUX MILLE VINGT SIX,

La cour d’appel de Versailles a rendu l’arrêt suivant dans l’affaire entre :

Madame [X] [C]

de nationalité française

[Adresse 1]

[Localité 1]

Représentant : M^e Célestin FOUMDJEM, avocat au barreau de SEINE-SAINT-DENIS, vestiaire : 238

APPELANTE

****************

Société [1] (NSA)

N° SIRET: [N° SIREN/SIRET 1]

[Adresse 2]

[Localité 2]

Représentant : M^e Franck LAFON, avocat au barreau de VERSAILLES, vestiaire : 618

Plaidant: M^e José Michel GARCIA de la SELARL ANTELIS GARCIA AVOCATS, avocat au barreau de PARIS, vestiaire : G0056

INTIMEE

****************

Composition de la cour :

En application des dispositions de l’article 914-5 du code de procédure civile, l’affaire a été débattue à l’audience publique du 8 avril 2026 les avocats des parties ne s’y étant pas opposés, devant Madame Bérengère DOLBEAU, Conseillère chargée du rapport.

Ce magistrat a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la cour, composée de :

Monsieur Laurent BABY, Conseiller faisant fonction de président,

Madame Nathalie GAUTIER, Conseillère,

Madame Bérengère DOLBEAU, Conseillère,

Greffier lors des débats : Madame Dorothée MARCINEK

RAPPEL DES FAITS ET DE LA PROCÉDURE

Mme [C] a été engagée par la société [2], en qualité d’agent d’entretien, par contrat de travail à durée indéterminée à temps partiel dont la date d’effet est contestée entre les parties.

Le 1er janvier 2019, le contrat de travail de Mme [C] a été transféré à la société [3], dans le cadre du rachat de la société [2].

Cette société est spécialisée dans l’entretien et le nettoyage et employait habituellement, au jour de la rupture, au moins 11 salariés. Elle applique la convention collective nationale des entreprises de la propreté.

Mme [C] a été placée en congé maternité puis en congé parental du 29 août 2019 au 20 septembre 2021.

Convoquée le 9 août 2021 puis le 12 août 2021 par lettre du 28 juillet 2021 à un entretien préalable en vue d’un éventuel licenciement, Mme [C] a été licenciée par lettre du 21 août 2021 pour motif économique dans les termes suivants': «'['] À la suite de notre entretien qui s’est tenu le jeudi 12 août 2021 (initialement prévu le lundi 09/08/2021), nous vous informons de notre décision de vous licencier pour le motif économique suivant dans les conditions posées à l’article L. 1233-3 du Code du travail':

— Résiliation du contrat de nettoyage sur le site du [Localité 3], sur lequel vous étiez affectée avant votre congé parental, entraînant ainsi une perte importante du chiffre d’affaires de la société dans un contexte économique rendu particulièrement difficile en raison de l’épidémie Covid-19.

En date du 05/07/2021, nous vous avons informé de cette fin de contrat définitive et vous avons adressé un questionnaire dont le but était de mieux cerner vos attentes en matière de reclassement.

Malgré notre recherche effective et approfondie de reclassement au sein de notre groupe conformément à l’article L. 1233-4 du code du travail, et tenant compte de vos souhaits exprimés dans le questionnaire de reclassement (et même au-delà), nous n’avons pas trouvé de poste de reclassement.

Ces motifs nous contraignent donc à supprimer votre emploi.

Lors de notre entretien préalable nous vous avons proposé le bénéfice du contrat de sécurisation professionnelle pour lequel nous vous avons remis une documentation.

Nous vous rappelons que vous disposez pour cela d’un délai de 21 jours calendaires, courant à compter du lendemain de la date de l’entretien préalable, soit jusqu’au 02 septembre 2021 pour accepter ou non d’adhérer au contrat de sécurisation professionnel. L’absence de réponse de votre part dans ce délai sera assimilée à un refus.

Si vous adhérez au contrat de sécurisation professionnel, votre contrat sera rompu d’un commun accord à l’expiration du délai de réflexion de 21 jours calendaires, le préavis ne sera pas effectué.

En cas de refus d’adhérer au contrat de sécurisation professionnelle ou en l’absence de réponse de votre part dans le délai de réflexion de 21 jours calendaires, cette lettre constituera la notification de votre licenciement pour motif économique.

Vous resterez néanmoins tenu d’effectuer votre préavis d’une durée de 2 mois qui débutera à la date de la présentation de cette lettre. (')'».

Par requête du 30 septembre 2021, Mme [C] a saisi le conseil de prud’hommes de Cergy-Pontoise aux fins de contester son licenciement et d’obtenir paiement de diverses sommes de nature salariale et de nature indemnitaire.

Par jugement du 10 avril 2024, le conseil de prud’hommes de Cergy-Pontoise (section commerce) a':

. Fixé la moyenne de la rémunération brute mensuelle de Mme [C] à 1'139, 14 euros sur la base de la rémunération moyenne brute des 3 derniers mois';

. Dit le contrat de travail de Mme [C] à temps partiel';

. Dit le licenciement de Mme [C] régulier et justifié par un motif économique';

. Débouté Mme [C] de l’intégralité de ses demandes';

. Débouté la Sarl [3] de sa demande reconventionnelle';

. Mis les dépens à la charge respective des parties.

Par déclaration adressée au greffe le 3 juin 2024, Mme [C] a interjeté appel de ce jugement.

Par ordonnance du 7 janvier 2025, il a été enjoint aux parties de rencontrer un médiateur et elles n’ont pas donné suite à l’information qui leur a été donnée.

L’affaire a été clôturée par ordonnance du 3 mars 2026.

PRÉTENTIONS ET MOYENS DES PARTIES

Vu les dernières conclusions transmises par voie électronique le 14 octobre 2024, auxquelles il est renvoyé pour plus ample exposé des moyens et prétentions conformément à l’article 455 du code de procédure civile et aux termes desquelles Mme [C] demande à la cour de':

. Infirmer le jugement du conseil de prud’hommes de Pontoise du 10 avril 2024 en ce qu’il a':

. Dit le contrat de travail de Mme [C] à temps partiel';

. Dit le licenciement de Mme [C] régulier et justifié par un motif économique';

. Débouté Mme [C] de l’intégralité de ses demandes,

. Mis les dépens à la charge respective des parties.

Et statuant à nouveau':

. Dire et juger que la procédure de licenciement n’a pas été respectée';

. Dire et juger que le licenciement de Mme [C] est dépourvu de causes réelles et sérieuses';

. Fixer la moyenne des 3 derniers mois de salaires à 1'139,14 euros';

. Condamner la société [3] à lui verser la somme de':

. Indemnité pour non-respect de la procédure de licenciement': 1'136,14 euros';

. Indemnité de licenciement sans cause réelle et sérieuse (5 mois) 5'635,70 euros';

. Dommages-intérêts pour défaut de formation 2'278,28 euros';

. Rappel de salaire septembre 2018-Août 2019 5'238,47 euros';

. Congés sur rappel de salaire 523,84 euros';

. Indemnité pour travail dissimulé 6'834,84 euros';

. Bulletin de salaire de septembre 2018 à août 2018 sous astreinte de 50 euros par jour de retard à compter de la notification du jugement';

. Article 700 du code de procédure civile 4'000 euros';

. Intérêts au taux légal à compter de la saisine';

. Capitalisation des intérêts';

. Les dépens.

Vu les dernières conclusions transmises par voie électronique le 2 mars 2026, auxquelles il est renvoyé pour plus ample exposé des moyens et prétentions conformément à l’article 455 du code de procédure civile et aux termes desquelles la société [3] demande à la cour de':

. Débouter Mme [C] de son appel et de l’ensemble de ses demandes.

. Confirmer le jugement du conseil de prud’hommes de Cergy-Pontoise en date du 10 avril 2024 (RG F21/00468) en toutes ses dispositions';

. Condamner Mme [C] à régler à société [3] une somme de 5'000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile';

. Condamner Mme [C] aux entiers dépens dont distraction au profit de Maître Franck Lafon, Avocat, conformément aux dispositions de l’article 699 du CPC.

MOTIFS

Sur la requalification du contrat à temps partiel en contrat à temps plein

L’appelante expose qu’elle a été engagée à compter du 24 octobre 2016, sans contrat écrit, par la société [4] dans le cadre d’une relation de travail à durée indéterminée à temps partiel, puis par avenant du 2 avril 2018, la durée du travail a été portée à temps plein à hauteur de 7 heures par jour'; elle souligne qu’en tout état de cause, le contrat du 2 avril 2018, qui comporte des incohérences, doit être requalifié en temps plein, du fait de l’absence de durée fixée au contrat et de défaut de répartition hebdomadaire ou mensuelle de la durée du travail'; qu’en outre, elle a travaillé 162,94 heures en août 2018, soit une durée supérieure à un contrat à temps plein, ce qui entraîne également la requalification de ce contrat'; qu’elle a ainsi travaillé à temps plein à compter du mois d’avril 2018 et sollicite un rappel de salaires de ce chef.

En réplique, l’employeur objecte que le contrat du 2 avril 2018 est un contrat à temps partiel signé par les deux parties, ainsi qu’il ressort des mentions portées dessus'; que la salariée bénéficiait d’une rémunération forfaitaire mensuelle, lissée quel que soit le nombre de jours travaillés dans le mois, en application de l’article L.3242-1 du code du travail'; qu’en outre, la prescription est encourue au vu de la date du contrat, la salariée ne pouvant solliciter la requalification de celui-ci qu’antérieurement au 3 avril 2021, sa saisine du conseil de prud’hommes étant intervenue le 30 septembre 2021.

***

Sur la prescription

La demande de’requalification’du contrat’à'temps’partiel’en contrat à’temps’complet est soumise à la prescription de l’article L. 3245-1 du code du travail s’agissant de l’action en paiement d’une créance salariale fondée sur la’requalification’d'un contrat à’temps’partiel’en contrat à’temps’plein,

L’action en’requalification’du contrat de’travail à temps partiel’en contrat à’temps’plein’est donc soumise à la’prescription’triennale applicable aux créances salariales, dans la mesure où elle se traduit par une demande de rappel de salaires calculés sur un’temps’complet (Soc., 19 déc. 2018, pourvoi n°'16-20.522).

S’agissant des salariés ayant quitté l’entreprise, ils doivent saisir le conseil des prud’hommes dans les trois ans suivant la cessation de leur dernier contrat de travail. La régularisation de salaire est alors limitée aux trois dernières années précédant la date de cette rupture.

En l’espèce, la salariée a été licenciée le 21 août 2021 et a saisi le conseil de prud’hommes le 30 septembre 2021. Son action en requalification du contrat de travail n’est donc pas prescrite. Sa demande de rappel de salaires sera quant à elle limitée aux trois années antérieures au 21 août 2021, date de la rupture, soit à compter du mois d’août 2018.

Sur le fond

Selon les dispositions de l’article L.3123-6 du code du travail, le contrat de travail du salarié à’temps’partiel’est un contrat écrit. Il mentionne la qualification du salarié, les éléments de la rémunération, la durée hebdomadaire ou mensuelle prévue et, sauf pour les salariés des associations et entreprises d’aide à domicile et les salariés relevant d’un accord collectif conclu en application de l’article L. 3121-44, la répartition de la durée du travail entre les jours de la semaine ou les semaines du mois.

Selon’l'article L. 3123-6 du code du travail, le contrat écrit du salarié à temps partiel doit mentionner la durée hebdomadaire ou, le cas échéant, mensuelle prévue et la répartition de la durée du travail entre les jours de la semaine ou les semaines du mois.

Ce texte n’exige pas, lorsque le contrat prévoit une durée du travail mensuelle, que soit précisée la répartition de la durée du travail entre les jours de la semaine (Cass. soc., 13 novembre 2025, n°24-12.747).

En application de ces dispositions, l’écrit ne mentionnant pas la durée du travail et sa répartition fait présumer que l’emploi est à’temps’complet et il incombe à l’employeur, qui conteste cette présomption, de rapporter la preuve, d’une part, de la durée exacte hebdomadaire ou mensuelle convenue, d’autre part que le salarié n’était pas placé dans l’impossibilité de prévoir à quel rythme il devait travailler et qu’il n’avait pas à se tenir constamment à la disposition de l’employeur.

Au cas présent,'le contrat du 2 avril 2018 (pièce 1 employeur) stipule que la salariée a été engagée à temps partiel pour une durée de «'7 heures'» sans plus de précision.

Il en résulte que le contrat de travail du 2 avril 2018 ne mentionne ni la durée mensuelle ou hebdomadaire de travail, ni la répartition de la durée du travail entre les jours de la semaine ou les semaines du mois.

Il appartient donc à l’employeur de rapporter la preuve de la durée exacte hebdomadaire ou mensuelle convenue, et que la salariée n’était pas placée dans l’impossibilité de prévoir à quel rythme elle devait travailler et qu’elle n’avait pas à se tenir constamment à la disposition de l’employeur.

L’employeur soutient que le contrat à temps partiel était mensualisé forfaitairement, la rémunération étant lissée chaque mois, mais ne fournit aucune offre de preuve, le contrat de travail ne prévoyant pas cette forfaitisation, et l’échange de courriels (pièce 16) en date du 11 avril 2019 indiquant simplement les heures à déduire «'des heures lissées'», sans plus de précision s’agissant de la salariée.

Par ailleurs, la rémunération est fixée par l’article 4 du contrat de travail à la somme de 1'148,49 euros brut mensuel, pour une rémunération horaire de 10,12 euros, ce qui correspondrait à un horaire mensuel de 113,49 heures.

Toutefois, le bulletin de paie produit par l’employeur pour le mois de février 2019 (pièce 14) mentionne la réalisation de 117,44 heures, les horaires étant variables chaque mois ainsi que le démontrent les fiches de paie d’avril 2018 (137,44 heures), de mai 2018 (144,94 heures), de juin 2018 (119,94 heures), d’août 2018 (162,94 heures) produits par la salariée (pièce 11).

Il en résulte que les horaires de la salariée variaient chaque mois.

Aucun autre élément ne vient justifier de la durée du travail effectivement réalisée par la salariée.

S’agissant de la possibilité pour la salariée de prévoir à quel rythme elle devait travailler, l’employeur produit aux débats un calendrier de fonctionnement de la section internat pour l’année 2019 (pièce 17) mentionnant les week-ends d’ouverture et de fermeture de l’association [5] où était affectée la salariée. Toutefois, aucun planning ou rythme de travail précis de la salariée n’est indiqué, ni ses horaires de travail, ni ses journées de travail, ni la répartition de ses journées dans la semaine ou le mois.

Ne rapportant pas la preuve de la durée exacte convenue, l’employeur échoue à renverser la présomption de travail à’temps’complet, et n’établit pas que la salariée ne devait pas se tenir constamment à sa disposition.

Eu égard au taux horaire mentionné sur les bulletins de paie de la salariée (10,28 euros), il convient, par voie d’infirmation, d’ordonner la requalification du contrat à temps partiel en contrat à temps complet à compter du 2 avril 2018 et de condamner l’employeur à verser à la salariée à titre de rappel de salaire correspondant à cette’requalification, et à compter du mois d’août 2018 en application de la prescription triennale, la somme de 4'170,03 euros bruts, outre 417 euros bruts de congés payés afférents (prise en compte au titre du mois de février 2019 d’un salaire versé de 1'209,63 euros).

Sur le travail dissimulé

L’appelante expose que l’employeur a systématiquement mentionné un nombre d’heures de travail inférieur à celui réellement accompli, et que l’employeur ne pouvait l’ignorer, le contrat de travail étant à temps plein.

En réplique, l’employeur soulève d’une part la prescription de cette demande, d’autre part qu’aucun élément intentionnel n’est démontré, le contrat de travail conclu étant un contrat de travail à temps partiel.

***

Sur la prescription

Selon la jurisprudence de la Cour de cassation, la durée de la prescription est déterminée par la nature de la créance invoquée (Soc., 30 juin 2021, pourvoi n° 18-23.932'; Ass plén, 10 juin 2005, pourvoi n° 03-18.922, Bull. n° 6).

Il convient donc de s’interroger sur la nature de la créance objet de la demande pour déterminer le délai de prescription applicable.

L’article L. 1471-1, alinéa 1 du code du travail, dans sa rédaction issue de l’ordonnance du 22 septembre 2017 prévoit que toute action portant sur l’exécution du contrat de travail se prescrit par deux ans à compter du jour où celui qui l’exerce a connu ou aurait dû connaître les faits lui permettant d’exercer son droit.

La durée de la prescription étant déterminée par la nature de la créance invoquée, l’action en paiement d’une indemnité forfaitaire pour travail dissimulé, qui naît lors de la rupture du contrat en raison de l’inexécution par l’employeur de ses obligations, est soumise à la prescription biennale de l’article L. 1471-1, alinéa 1, du code du travail (Soc., 4 septembre 2024, pourvoi n° 22-22.860).

Aussi, la rupture du contrat de travail de la salariée étant intervenue le 21 août 2021, l’action introduite le 30 septembre 2021 par la salariée n’est pas prescrite.

Sur le fond

L’article L. 8221-5 du code du travail dispose qu’est réputé travail dissimulé par dissimulation d’emploi salarié le fait pour tout employeur':

2° de se soustraire intentionnellement à la délivrance d’un bulletin de paie ou d’un document équivalent défini par voie réglementaire, ou de mentionner sur le bulletin de paie ou le document équivalent un nombre d’heures de travail inférieur à celui réellement accompli, si cette mention ne résulte pas d’une convention ou d’un accord collectif d’aménagement du temps de travail conclu en application du titre II du livre Ier de la troisième partie';

L’article L. 8223-1 du code du travail dispose qu’en cas de rupture de la relation de travail, le salarié auquel un employeur a eu recours dans les conditions de l’article L. 8221-3'ou en commettant les faits prévus à l’article L. 8221-5 a droit à une indemnité forfaitaire égale à six mois de salaire.

La’dissimulation’d'emploi salarié prévue par l’article L. 8221-5 2° du code du’travail’n'est caractérisée que s’il est établi que l’employeur a, de manière intentionnelle, mentionné sur le bulletin de paie un nombre d’heures de’travail’inférieur à celui réellement effectué.

En l’espèce, l’élément intentionnel n’est pas caractérisé par les éléments du dossier, cet élément ne pouvant se déduire de la seule’requalification’du contrat à temps partiel en temps complet à laquelle la cour a précédemment fait droit en raison de l’absence de mentions obligatoires sur le contrat de travail, il y a lieu, par voie de confirmation du jugement, de débouter la salariée de sa demande d’indemnité pour’travail’dissimulé.

Sur la violation de l’obligation de reclassement

L’appelante expose que l’employeur n’a pas fourni de justificatif de recherches infructueuses de reclassement au sein du groupe, d’autant que la société est en recherche constante d’agent d’entretien'; que la recherche de reclassement n’ayant pas été sérieuse, le licenciement économique doit être déclaré sans cause réelle et sérieuse.

En réplique, l’employeur objecte que l’association [5] sur laquelle la salariée était affectée a indiqué qu’elle résiliait son contrat de nettoyage à effet au 28 février 2021'; qu’un questionnaire a été adressé à la salariée pour faciliter la recherche de poste, les réponses de la salariée indiquant qu’elle refusait toute modification de son contrat et tout reclassement en dehors du Val d’Oise'; qu’en l’absence de tout poste, le licenciement était justifié.

***

En application de l’article L.1233-4 du code du travail,'«'Le licenciement pour motif économique d’un salarié ne peut intervenir que lorsque tous les efforts de formation et d’adaptation ont été réalisés et que le reclassement de l’intéressé ne peut être opéré sur les emplois disponibles, situés sur le territoire national dans l’entreprise ou les autres entreprises du groupe dont l’entreprise fait partie et dont l’organisation, les activités ou le lieu d’exploitation assurent la permutation de tout ou partie du personnel.

Pour l’application du présent article, la notion de groupe désigne le groupe formé par une entreprise appelée entreprise dominante et les entreprises qu’elle contrôle dans les conditions définies à l’article L. 233-1, aux I et II de l’article’L. 233-3'et à l’article L. 233-16'du code de commerce.

Le reclassement du salarié s’effectue sur un emploi relevant de la même catégorie que celui qu’il occupe ou sur un emploi équivalent assorti d’une rémunération équivalente. À défaut, et sous réserve de l’accord exprès du salarié, le reclassement s’effectue sur un emploi d’une catégorie inférieure.

L’employeur adresse de manière personnalisée les offres de reclassement à chaque salarié ou diffuse par tout moyen une liste des postes disponibles à l’ensemble des salariés, dans des conditions précisées par décret.

Les offres de reclassement proposées au salarié sont écrites et précises'.

L’employeur adresse de manière personnalisée les offres de’reclassement’à chaque salarié. C’est à l’employeur de démontrer qu’il s’est acquitté de son’obligation’de’reclassement, laquelle est de moyen.

Le’licenciement’économique’d'un salarié ne pouvant intervenir que si le’reclassement’de l’intéressé dans l’entreprise ou dans le groupe dont elle relève est impossible, il appartient à l’employeur de justifier qu’il a recherché toutes les possibilités de reclassement existantes ou qu’un reclassement était impossible.

Le manquement par l’employeur à son’obligation’de’reclassement’préalable au’licenciement’prive celui-ci de cause réelle et sérieuse et ouvre droit au profit du salarié au paiement de dommages-intérêts.

En cas de contestation, il appartient à l’employeur de prouver qu’il a satisfait à son’obligation’de’reclassement, en établissant qu’il a recherché sérieusement des possibilités de’reclassement’et n’a pu’reclasser’le salarié, soit en raison de l’absence d’emploi disponible, soit en raison du refus de l’intéressé d’occuper le ou les emplois proposés.

En l’espèce,'pour justifier du respect de son’obligation’de’reclassement, la société se borne à produire';

— son courrier du 5 juillet 2021 (pièce 4) adressé à la salariée, lui demandant de remplir un questionnaire «'afin de pouvoir cerner au mieux vos souhaits en matière de reclassement'»';

— le questionnaire auquel a répondu la salariée le 16 juillet 2021 (pièce 8)';

— une attestation de Mme [B] [V], responsable des ressources humaines de la société [3] (pièce 18), qui indique que la société a procédé à une recherche sérieuse et approfondie des possibilités de reclassement, dans l’ensemble des sociétés du groupe et sur les postes existants au sein des entités du groupe, ces possibilités étant restreintes en raison du contexte de crise sanitaire, sans toutefois ni préciser la liste des entités concernées, ni fournir les courriers adressés à celles-ci';

— une attestation de M. [O] [G], directeur général de la société (pièce 19), qui indique que les deux contrats que la société avait passés sur le Val d’Oise avaient été résiliés en raison de la crise sanitaire, et qu’en conséquence, il n’existait plus aucun autre chantier dans ce département.

Dès lors, la société ne produit aucun élément précis relatif à la recherche de reclassement, notamment ni la résiliation des contrats la liant avec le Val [D] et la mairie de [Localité 4], ni la liste des différentes sociétés composant le groupe [3], ni la liste d’entrée et de sortie du personnel, ni même les courriers envoyés aux différentes entités du groupe pour connaître la liste des postes disponibles.

Ainsi, la société, qui se contente d’affirmer qu’aucun poste de’reclassement’n'était disponible, ne justifie pas avoir mené loyalement des recherches de’reclassement’de la salariée, alors que la charge de la preuve revient à l’employeur et que c’est à lui de démontrer qu’aucun poste ne pouvait valablement être proposé à la salariée.

Au contraire, la salariée soutient à juste titre et sans être contredite utilement par l’employeur, que la société [3] diffusait des offres d’emploi au cours de l’année 2020 (pièce 8c), en pleine crise sanitaire, pour des postes d’agent d’entretien.

Dès lors il convient de dire que la recherche par l’employeur de’reclassement’de la salariée n’a été ni sérieuse ni loyale de sorte que la société n’a pas respecté son’obligation’de’reclassement.

Par voie d’infirmation, il convient donc de constater que le licenciement économique de la salariée est sans cause réelle et sérieuse, en raison de la violation par l’employeur de son obligation de reclassement, sans qu’il soit nécessaire d’étudier le motif économique du licenciement.

En application de l’article L. 1235-4 du code du travail, dont les dispositions sont d’ordre public et sont donc dans les débats, il convient d’ordonner d’office le remboursement par l’employeur aux organismes intéressés des indemnités de chômage versées à la salariée du jour de son licenciement au jour du présent arrêt, dans la limite de six mois d’indemnités de chômage.

Sur l’indemnité de licenciement sans cause réelle et sérieuse

L’appelante sollicite une indemnité de licenciement sans cause réelle et sérieuse égale à 5 mois, au regard de la brutalité de son licenciement, durant son congé parental, alors qu’elle a trois enfants à charge.

En réplique, l’employeur sollicite le rejet de cette demande, le licenciement étant justifié.

***

Sur le salaire de référence

La salariée sollicite que le salaire de référence soit fixé à la somme de 1'139,14 euros brut.

L’employeur ne discute pas ce montant.

Le salaire de référence sera donc fixé à la somme de 1'139,14 euros bruts.

Sur l’ancienneté

La salariée soutient qu’elle a été embauchée par la société [2] le 24 octobre 2016, et produit pour en justifier ses bulletins de salaires avec cette société, antérieurs à la conclusion du contrat du 2 avril 2018, soit ses fiches de paie d’octobre 2016 à janvier 2017 (pièce 11bis), de mai 2017 (pièce 11c) et de juillet à mars 2018 (pièce 1b), mentionnant toutes une ancienneté à compter du 24 octobre 2016.

De même les fiches de paie émises par la société [3], entre janvier 2019 et août 2021, mentionnent également une ancienneté au 24 octobre 2016 (pièce 11).

L’employeur conteste cette ancienneté, soutenant que la relation de travail a débuté lors de la conclusion du contrat de travail le 2 avril 2018, sans toutefois s’expliquer sur la mention apposée sur l’ensemble des fiches de paie de la salariée, et sur la production de fiches de paie émises par la société [2] d’octobre 2016 à mars 2018, soit antérieurement à la conclusion du contrat de travail.

Par ailleurs, il ressort des faits constants que le contrat de travail qui liait la salariée à la société [2] a été transféré à la société [3] dans le cadre du rachat de la société [2]. Il s’agit donc d’un transfert légal de contrat de travail, au sens de l’article L. 1224-1 du code du travail, qui implique que les contrats de travail en cours subsistent et donc que l’ancienneté de la salariée soit conservée.

Aussi, il convient de fixer l’ancienneté de Mme [C] à la date du 24 octobre 2016.

Lors de son licenciement en août 2021, elle bénéficiait donc d’une ancienneté de 4 ans et 10 mois.

Sur l’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse

L’article L. 1235-3 du code du travail prévoit que dans une société employant plus de 11 salariés, et pour une ancienneté de 4 années complètes, le salarié peut percevoir une indemnité comprise entre 3 et 5 mois de salaire brut.

Comte tenu notamment des circonstances de la rupture, du montant de la rémunération versée à la salariée (1 139,14 euros bruts), de son âge (44 ans), de son ancienneté, de sa capacité à retrouver un nouvel emploi et des conséquences du licenciement à son égard, la salariée ne justifiant pas de sa situation actuelle, il y a lieu de condamner l’employeur à payer à la salariée la somme de 5 635,70 euros à titre d’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, dans la limite de la demande.

Sur les dommages et intérêts pour violation de l’obligation de formation

L’appelante expose que durant quatre années, elle n’a bénéficié d’aucune formation ni d’aucun bilan d’étape professionnel, ce qui a compromis son évolution professionnelle, et sollicite de ce chef des dommages et intérêts.

En réplique, l’employeur objecte que la salariée s’est absentée durant 25 mois consécutifs dans le cadre d’un congé maternité puis parental, d’août 2019 jusqu’à son licenciement, et qu’il était donc impossible de mettre en place des formations à son égard.

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L’article L. 6321-1 du code du travail dans sa rédaction issue de la loi n° 2018-771 du 5 septembre 2018'prévoit que «'l’employeur assure l’adaptation des salariés à leur poste de travail et veille au maintien de leur capacité à occuper un emploi, au regard notamment de l’évolution des emplois, des technologies et des organisations.

Il peut proposer des formations qui participent au développement des compétences, y compris numériques, ainsi qu’à la lutte contre l’illettrisme, notamment des actions d’évaluation et de formation permettant l’accès au socle de connaissances et de compétences défini par décret. Les actions de formation mises en oeuvre à ces fins sont prévues, le cas échéant, par le plan de développement des compétences mentionné au 1° de l’article L. 6312-1. Elles peuvent permettre d’obtenir une partie identifiée de certification professionnelle, classée au sein du répertoire national des certifications professionnelles et visant à l’acquisition d’un bloc de compétences'».

L’absence de formation durant l’exécution du contrat de travail caractérise la violation de son obligation par l’employeur.

En cas de non-respect par l’employeur de son obligation de formation, l’indemnisation du salarié n’est pas automatique : il lui appartient en effet de démontrer l’existence d’un préjudice (Soc., 3 mai 2018, pourvoi n°16-26.796).

En l’espèce, la présence de la salariée a été effective d’octobre 2016 à août 2019, puisqu’elle a ensuite été absente jusqu’à son licenciement, pour un congé maternité puis un congé parental. Il est établi que la salariée n’a jamais bénéficié d’une formation au cours de ces 33 mois.

Toutefois, elle ne justifie d’aucun préjudice particulier liée à cette absence de formation, et se contente d’affirmer que l’absence de celle-ci a compromis son évolution professionnelle sans en justifier, notamment par des recherches d’emploi inopérantes.

Aucun préjudice n’étant ainsi établi, la demande de la salariée sera rejetée, par voie de confirmation.

Sur le non-respect de la procédure de licenciement

L’appelante expose qu’en ne respectant pas son obligation de formation et d’adaptation, l’employeur n’a pas respecté la procédure de licenciement économique, et sollicite de ce chef un mois de salaire à titre de dommages et intérêts.

En réplique, l’employeur objecte que le licenciement était régulier, la salariée ayant opté en outre pour le contrat de sécurisation professionnelle dans le cadre de son licenciement économique.

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Il y a lieu tout d’abord de rappeler la règle de non-cumul’des sanctions pour’procédure’irrégulière de licenciement et pour absence de’cause réelle et sérieuse.

En l’espèce, le licenciement économique de la salariée ayant été jugé sans cause réelle et sérieuse, la demande au titre de l’irrégularité du licenciement est donc sans objet, et sera rejetée.

Par ailleurs, l’irrégularité de la procédure soulevée est fondée sur l’absence de respect de l’obligation de formation et d’adaptation par l’employeur.

Or, il a déjà été statué précédemment sur la violation de l’obligation de formation, dans le cadre d’une demande de dommages et intérêts, et il n’y a pas lieu de statuer de nouveau sur ce point.

Aussi, par voie de confirmation, cette demande sera rejetée.

Sur les intérêts

Les condamnations au paiement de sommes ayant une vocation indemnitaire seront assorties des intérêts au taux légal à compter du présent arrêt.

Les condamnations au paiement des indemnités de rupture et des rappels de salaire produiront quant à elles intérêts au taux légal à compter de la réception, par la société [3] de sa convocation devant le bureau de conciliation et d’orientation du conseil de prud’hommes.

Sur la demande tendant à la capitalisation des intérêts

L’article 1343-2 du code civil dispose que les intérêts échus, dus au moins pour une année entière, produisent intérêt si le contrat l’a prévu ou si une décision de justice le précise. La demande ayant été formée par Mme [C] et la loi n’imposant aucune condition pour l’accueillir, il y a lieu, en application des dispositions de l’article 1343-2 du code civil, d’ordonner la capitalisation des intérêts.

Celle-ci portera sur des intérêts dus au moins pour une année entière.

Sur la remise des documents

Il conviendra de donner injonction à la société [3] de remettre à Mme [C] un certificat de travail, une attestation France travail et un bulletin de salaire récapitulatif conformes à la présente décision, sans qu’il soit nécessaire d’assortir cette mesure d’une astreinte.

Sur les dépens et les frais irrépétibles

Succombant, la société [3] sera condamnée aux dépens de la procédure de première instance et d’appel.

Il conviendra de condamner la société [3] à payer à Mme [C] une indemnité de 4 000 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile.

PAR CES MOTIFS:

Statuant publiquement et par arrêt contradictoire, la cour':

CONFIRME le jugement en ce qu’il a rejeté les demandes de dommages et intérêts pour travail dissimulé, pour violation de l’obligation de formation, et pour non-respect de la procédure de licenciement';

INFIRME le jugement en ses autres dispositions';

STATUANT à nouveau des chefs infirmés et y ajoutant':

REQUALIFIE le contrat à temps partiel de Mme [C] en contrat à temps plein';

DIT que le licenciement économique de Mme [C] est sans cause réelle et sérieuse du fait de la violation de l’obligation de reclassement';

CONDAMNE la société [1] ([3]) à payer à Mme [C] les sommes suivantes':

. 4 170,03 euros bruts, outre 417 euros bruts de congés payés afférents, à titre de rappels de salaires en raison de la requalification du contrat à temps partiel en contrat à temps plein';

. 5 635,70 euros à titre d’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse;

DIT que les condamnations au paiement de sommes ayant une vocation indemnitaire sont assorties des intérêts au taux légal à compter du présent arrêt et que les condamnations au paiement des indemnités de rupture et des rappels de salaire sont assorties des intérêts au taux légal à compter de la réception, par la société [3] de sa convocation devant le bureau de conciliation et d’orientation du conseil de prud’hommes,

ORDONNE la capitalisation des intérêts dus pour une année entière,

ORDONNE le remboursement par la société [3] aux organismes intéressés des indemnités de chômage versées à Mme [C] du jour de son licenciement au jour du présent arrêt, dans la limite de six mois d’indemnités de chômage en application de l’article L. 1235-4 du code du travail,

DONNE injonction à la société [3] de remettre à Mme [C] un certificat de travail, une attestation France travail et un bulletin de salaire récapitulatif conformes à la présente décision';

REJETTE la demande d’astreinte.

DÉBOUTE les parties de leurs demandes autres, plus amples, ou contraires,

CONDAMNE la société [3] à payer à Mme [C] la somme de 4 000 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile,

CONDAMNE la société [3] aux dépens de la procédure de première instance et d’appel.

. prononcé par mise à disposition de l’arrêt au greffe de la cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du code de procédure civile.

. signé par Monsieur Laurent Baby, conseiller faisant fonction de président et par Madame Dorothée Marcinek, greffière à qui la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

La greffière Le conseiller faisant fonction de président