LA COUR DE CASSATION, CHAMBRE SOCIALE, a rendu l’arrêt suivant :

Sur le moyen unique :

Attendu, selon l’arrêt attaqué (Lyon, 5 décembre 2011), que M^me X…, engagée par la société Comap le 17 août 1992 et y exerçant en dernier lieu les fonctions d’assistante de direction auprès du président directeur général, a été licenciée pour faute grave le 23 juin 2009 ;

Attendu que la salariée fait grief à l’arrêt de dire le licenciement fondé sur une faute grave et de la débouter de ses demandes alors, selon le moyen :

1°/ que le salarié a droit au respect de sa vie privée ; que la cour d’appel a relevé que « Martine X…, qui a utilisé la messagerie de son président-directeur général, à laquelle elle avait accès dans un cadre strictement défini, n’est pas fondée à soutenir que le courriel adressé par cette voie à Franck Y… avait un caractère privé ; il est d’ailleurs significatif que les nouvelles personnelles communiquées soient reléguées en post-scriptum » ; qu’en excluant le caractère privé du courrier électronique par des motifs inopérants, sans tenir compte du fait que M^me X… avait envoyé ce mail à un ancien collègue hospitalisé, gravement malade et en fin de vie, afin de le distraire en lui transmettant notamment des informations sur sa vie privée, la cour d’appel a entaché sa décision d’un défaut de base légale au regard des articles 8 de la Convention européenne de sauvegarde des droits de l’homme et des libertés fondamentales, 9 du code civil, et L. 1121-1 du code du travail ;

2°/ que, lorsque l’employeur fonde le licenciement sur une faute grave, la charge de la preuve lui incombe exclusivement et le salarié n’a rien à démontrer et que, d’autre part, les juges du fond ne peuvent considérer qu’un fait est établi en se fondant sur les affirmations de la partie sur laquelle repose la charge de la preuve ou sur des éléments émanant de cette partie ou de son représentant ; que pour considérer que des informations figurant dans le courriel étaient confidentielles, la cour d’appel s’est fondée sur une note émanant de l’employeur et sur l’insuffisance des éléments apportés par la salariée ; qu’en statuant comme elle l’a fait, la cour d’appel a violé l’article 1315 du code civil ;

3°/ que sauf abus résultant de propos injurieux, diffamatoires ou excessifs, le salarié jouit, dans l’entreprise et en dehors de celle-ci, de sa liberté d’expression à laquelle seules des restrictions justifiées par la nature de la tâche à accomplir et proportionnées au but recherché peuvent être apportées ; que pour rejeter les demandes de la salariée, la cour d’appel a retenu que les membres du Comex étaient présentés dans le courriel de Martine X… comme des cadres supérieurs versatiles et qu’elle ne pouvait avoir des échanges avec Franck Y… de nature à donner à l’ancien directeur financier une vision négative de la société qu’il avait quittée et à le conforter dans le bien-fondé de sa démarche d’opposition au nouveau dirigeant ; qu’en statuant ainsi alors que le message électronique adressé par la salariée ne contenait aucuns propos injurieux, diffamatoire ou excessif, la cour d’appel a violé l’article L. 1121-1 du code du travail ;

4°/ que l’existence d’une faute grave doit être appréciée in concreto ; que M^me X… avait fait valoir que son but était uniquement de distraire un ancien collègue hospitalisé, en fin de vie, en lui écrivant sur un mode humoristique, tandis qu’en 17 ans d’ancienneté, elle avait toujours donné entière satisfaction dans l’exercice de ses fonctions et n’avait jamais fait l’objet de la moindre sanction disciplinaire ; que la cour d’appel, qui a néanmoins considéré que le licenciement était valablement intervenu pour faute grave, a violé les articles L. 1234-1, L. 1234-5, L. 1234-9 et L. 1235-3 du code du travail ;

Mais attendu qu’appréciant souverainement les éléments de fait et de preuve qui lui étaient soumis, la cour d’appel, qui a retenu que le courriel adressé par la salariée à une personne extérieure à l’entreprise à partir de la messagerie professionnelle du président-directeur général et qui ne pouvait à ce titre revêtir un caractère privé, contenait des informations confidentielles et des remarques de nature à déconsidérer les personnes de l’entreprise évoquées, a pu en déduire que la salariée avait manqué à l’obligation de loyauté compte tenu de ses fonctions auprès du président directeur général dont elle était l’assistante ; que le moyen n’est pas fondé ;

PAR CES MOTIFS :

REJETTE le pourvoi ;

Condamne M^me X… aux dépens ;

Vu l’article 700 du code de procédure civile, rejette les demandes ;

Ainsi fait et jugé par la Cour de cassation, chambre sociale, et prononcé par le président en son audience publique du seize mai deux mille treize.

MOYEN ANNEXE au présent arrêt

Moyen produit par la SCP Masse-Dessen, Thouvenin et Coudray, avocat aux Conseils, pour M^me X…

Le moyen reproche à l’arrêt attaqué d’AVOIR dit que le licenciement de Madame X… est justifié par une faute grave, débouté Madame X… de l’intégralité de ses demandes tendant à voir dire et juger que son licenciement était dénué de cause réelle et sérieuse et obtenir le paiement d’une indemnité de préavis, une indemnité de congés payés sur préavis, un rappel de salaire au titre de la mise à pied et les congés payés, des dommages et intérêts pour licenciement était dénué de cause réelle et sérieuse, une indemnité de licenciement et des dommages et intérêts pour perte de chance de faire valoir son droit individuel à la formation, et de l’avoir condamnée aux dépens ;

AUX MOTIFS QU’il résulte des dispositions combinées des articles L 1232-1, L 1232-6, L 1234-1 et L 1235-1 du code du travail que devant le juge, saisi d’un litige dont la lettre de licenciement fixe les limites, il incombe à l’employeur qui a licencié un salarié pour faute grave, d’une part d’établir l’exactitude des faits imputés à celui-ci dans la lettre, d’autre part de démontrer que ces faits constituent une violation des obligations découlant du contrat de travail ou des relations de travail d’une importance telle qu’elle rend impossible le maintien de ce salarié dans l’entreprise pendant la durée limitée du préavis ; en l’espèce, Martine X…, qui a utilisé la messagerie de son président directeur général, à laquelle elle avait accès dans un cadre strictement défini, n’est pas fondée à soutenir que le courriel adressé par cette voie à Franck Y… avait un caractère privé ; il est d’ailleurs significatif que les nouvelles personnelles communiquées soient reléguées en post-scriptum ; la liberté d’expression dont jouit le salarié a pour limite l’obligation de loyauté qui met obstacle à la diffusion par ce dernier d’informations professionnelles confidentielles à l’extérieur de l’entreprise ; entrent dans cette catégorie non seulement les informations confidentielles par leur contenu, mais aussi celles qui, quel que soit leur objet, n’ont été confiées au salarié, dans le cadre de la relation de travail, qu’en raison de la nature même de ses fonctions ; le départ de Wim Z…, directeur commercial et membre du COMEX a été annoncé le 8 juillet 2009 par note du président directeur général et le premier entretien prévu par l’article L 1237-12 du code du travail en cas de rupture conventionnelle du contrat de travail a réuni Audrey A…, assistante de direction, et son employeur le 11 juin 2011 seulement ; Martine X… ne communique aucun élément démontrant que ces départs étaient « notoires » le 5 juin 2009 ; d’une part, Pascal B…, qui se trouvait en congé de maladie depuis le 18 septembre 2008 et dont la messagerie professionnelle avait été désactivée, ne pouvait avoir une connaissance directe et personnelle des faits sur lesquels il a attesté le 5 juin 2010 ; en outre, le litige qui l’opposait à la SA COMAP devant le Conseil de prud’hommes de Lyon conduit à douter de son objectivité lorsqu’il qualifie d’anecdotiques les informations communiquées par Martine X… ; d’autre part, Audrey A…, qui avait déjà délivré une attestation à l’intimée le 8 juillet 2009, s’est souvenue le 5 septembre 2011, un mois avant l’audience de la chambre sociale, que son responsable Patrick C… l’avait mise en copie, le 5 juin 2009, d’un courriel adressé à Martine X… pour lui demander de reprendre le suivi d’un indicateur qu’elle gérait jusqu’alors ; le témoin ajoute qu’il lui avait été demandé également de transmettre un autre indicateur à Sophie D…, du service achats ; outre le caractère tardif et par conséquent suspect de cette attestation, la Cour relève qu’il n’y est question que d’une diffusion restreinte à deux personnes, dont Martine X…, qui aurait le jour même fait sortir l’information de l’entreprise ; tout autant que de la nature confidentielle de l’information transmise, le manquement à l’obligation de loyauté peut résulter d’une présentation d’informations apparemment objectives, de nature à déconsidérer les personnes évoquées ; les membres du COMEX sont présentés dans le courriel de Martine X… comme des cadres supérieurs versatiles, passant d’un jour à l’autre de l’euphorie provoquée par le départ de Mark E… au désenchantement, commandant un nouveau mobilier pour ne pas l’utiliser (Wim Z…), ou se consolant du chagrin causé par un départ en choisissant un nouveau « chouchou » (Cédric F…) ; il y a lieu, surtout, de prendre en considération, en l’espèce, l’identité du destinataire du message litigieux, c’est-à-dire un ancien directeur financier qui avait fait citer la SA COMAP devant le Conseil de prud’hommes de Lyon, et celle de son expéditeur, l’assistante du président directeur général ; sur le lieu et pendant le temps de son activité professionnelle, Martine X… ne pouvait, a fortiori avec le matériel informatique de Dominique de G…, avoir, à l’insu de ce dernier, des échanges avec Franck Y…, de nature à donner à l’ancien directeur financier une vision négative de la société qu’il avait quittée et à le conforter dans le bien fondé de sa démarche d’opposition au nouveau dirigeant ; au temps et au lieu du travail, la solidarité de Martine X… avec le président directeur général dont elle était l’assistante devait être totale sur tous les sujets d’ordre professionnel ; occupant un poste situé à la source de toutes les informations, en relation permanente avec Dominique de G…, dans un contexte de départs de salariés situés au sommet de la hiérarchie de l’entreprise, suivis de contentieux prud’homaux, Martine X… ne pouvait, comme elle l’a fait, manquer à son obligation de loyauté sans rompre un lien de confiance indispensable avec le président directeur général et rendre impossible son maintien dans l’entreprise ; le versement d’une indemnité de licenciement, qui n’entraîne pas le maintien du salarié dans l’entreprise pendant tout ou partie du préavis, n’implique pas de la part de l’employeur une renonciation à se prévaloir d’une faute grave ; Martine X…, qui a été remplie de ses droits à indemnité de licenciement, n’est donc pas fondée à solliciter une indemnité compensatrice de préavis et un rappel de salaire sur la période de mise à pied conservatoire, avec les congés payés afférents ; …/ … sur le droit individuel à la formation : aux termes de l’article L 6323-17 du code du travail, alors applicable, le droit individuel à la formation est transférable en cas de licenciement du salarié, sauf pour faute grave ou pour faute lourde ; le licenciement de Martine X… reposant sur une faute grave, la S A COMAP n’était pas tenue de faire mention des informations prescrites par l’article L 6323-18 du même code dans la lettre de licenciement ; en conséquence, la salariée sera déboutée de sa demande de dommages-intérêts de ce chef ;

ALORS QUE le salarié a droit au respect de sa vie privée ; que la Cour d’appel a relevé que « Martine X…, qui a utilisé la messagerie de son président directeur général, à laquelle elle avait accès dans un cadre strictement défini, n’est pas fondée à soutenir que le courriel adressé par cette voie à Franck Y… avait un caractère privé ; il est d’ailleurs significatif que les nouvelles personnelles communiquées soient reléguées en post-scriptum » ; qu’en excluant le caractère privé du courrier électronique par des motifs inopérants, sans tenir compte du fait que Madame X… avait envoyé ce mail à un ancien collègue hospitalisé, gravement malade et en fin de vie, afin de le distraire en lui transmettant notamment des informations sur sa vie privée, la Cour d’appel a entaché sa décision d’un défaut de base légale au regard des articles 8 de la Convention européenne de sauvegarde des droits de l’homme et des libertés fondamentales, 9 du code civil, et L. 1121-1 du code du travail ;

ALORS QUE d’une part, lorsque l’employeur fonde le licenciement sur une faute grave, la charge de la preuve lui incombe exclusivement et le salarié n’a rien à démontrer et que, d’autre part, les juges du fond ne peuvent considérer qu’un fait est établi en se fondant sur les affirmations de la partie sur laquelle repose la charge de la preuve ou sur des éléments émanant de cette partie ou de son représentant ; que pour considérer que des informations figurant dans le courriel étaient confidentielles, la Cour d’appel s’est fondée sur une note émanant de l’employeur et sur l’insuffisance des éléments apportés par la salariée ; qu’en statuant comme elle l’a fait, la Cour d’appel a violé l’article 1315 du Code Civil ;

ALORS QUE sauf abus résultant de propos injurieux, diffamatoires ou excessifs, le salarié jouit, dans l’entreprise et en dehors de celle-ci, de sa liberté d’expression à laquelle seules des restrictions justifiées par la nature de la tâche à accomplir et proportionnées au but recherché peuvent être apportées ; que pour rejeter les demandes de la salariée, la Cour d’appel a retenu que les membres du COMEX étaient présentés dans le courriel de Martine X… comme des cadres supérieurs versatiles et qu’elle ne pouvait avoir des échanges avec Franck Y… de nature à donner à l’ancien directeur financier une vision négative de la société qu’il avait quittée et à le conforter dans le bien fondé de sa démarche d’opposition au nouveau dirigeant ; qu’en statuant ainsi alors que le message électronique adressé par la salariée ne contenait aucuns propos injurieux, diffamatoire ou excessif, la Cour d’appel a violé l’article L. 1121-1 du code du travail ;

Et ALORS enfin QUE l’existence d’une faute grave doit être appréciée in concreto ; que Madame X… avait fait valoir que son but était uniquement de distraire un ancien collègue hospitalisé, en fin de vie, en lui écrivant sur un mode humoristique, tandis qu’en 17 ans d’ancienneté, elle avait toujours donné entière satisfaction dans l’exercice de ses fonctions et n’avait jamais fait l’objet de la moindre sanction disciplinaire ; que la Cour d’appel, qui a néanmoins considéré que le licenciement était valablement intervenu pour faute grave, a violé les articles L 1234-1, L 1234-5, L 1234-9 et L 1235-3 du Code du Travail.