SOC.

IK

COUR DE CASSATION

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Audience publique du 30 janvier 2019

Cassation partielle

M. X…, conseiller doyen

faisant fonction de président

Arrêt n° 134 F-D

Pourvoi n° D 17-25.693

R É P U B L I Q U E F R A N Ç A I S E

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AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS

_________________________

LA COUR DE CASSATION, CHAMBRE SOCIALE, a rendu l’arrêt suivant :

Statuant sur le pourvoi formé par M. Omar Y…, domicilié […] ,

contre l’arrêt rendu le 6 juillet 2017 par la cour d’appel de Versailles (11e chambre), dans le litige l’opposant à la société Boulanger, société anonyme, dont le siège est […] , venant aux droits de la société Cap Boulanger,

défenderesse à la cassation ;

Le demandeur invoque, à l’appui de son pourvoi, les quatre moyens de cassation annexés au présent arrêt ;

Vu la communication faite au procureur général ;

LA COUR, en l’audience publique du 18 décembre 2018, où étaient présents : M. X…, conseiller doyen faisant fonction de président, M^me Z…, conseiller rapporteur, M. Maron, conseiller, M^me Piquot, greffier de chambre ;

Sur le rapport de M^me Z…, conseiller, les observations de la SCP Matuchansky, Poupot et Valdelièvre, avocat de M. Y…, et après en avoir délibéré conformément à la loi ;

Attendu, selon l’arrêt attaqué, que M. Y… a été engagé par la société Média Saturn France à compter du 25 août 2003 en qualité de responsable de département ; que son contrat de travail a été transféré le 30 juin 2011 à la société Cap Boulanger, aux droits de laquelle est venue la société Boulanger ; qu’il a été licencié le 18 juillet 2012 pour motif économique dans le cadre d’un licenciement économique collectif ayant donné lieu à l’établissement d’un plan de sauvegarde de l’emploi ; qu’il a saisi la juridiction prud’homale de demandes en paiement notamment de dommages-intérêts pour licenciement nul ou sans cause réelle et sérieuse ;

Sur le premier moyen, pris en ses quatrième et cinquième branches :

Attendu qu’il n’y a pas lieu de statuer par une décision spécialement motivée sur ces branches du moyen, ci-après annexées, qui ne sont manifestement pas de nature à entraîner la cassation ;

Sur le premier moyen, pris en ses trois premières branches :

Attendu que le salarié fait grief à l’arrêt de le débouter de sa demande en paiement d’une indemnité pour licenciement nul, alors, selon le moyen :

1°/ que l’employeur doit établir un plan de sauvegarde de l’emploi mettant en oeuvre toutes les mesures possibles pour éviter les licenciements ou en réduire le nombre ; que le plan de sauvegarde de l’emploi est nul lorsqu’il ne comporte aucune garantie d’attribution des postes pour les candidats et s’il ne contient pas des offres de reclassement précises, concrètes et fermes, de manière à garantir un reclassement effectif des salariés ; que l’insertion d’une période probatoire à l’occasion d’un changement d’emploi permet à l’employeur d’évaluer les compétences du salarié dans son travail et au salarié d’apprécier si les fonctions occupées lui conviennent ; qu’en l’espèce, la cour d’appel a constaté que les candidatures sur les postes disponibles étaient soumises à l’approbation de l’interlocuteur ressources humaines du site et que les offres de reclassement étaient assorties d’une période probatoire en cas de mobilité géographique ; qu’en se bornant à énoncer que cette période probatoire permettait au salarié de se prononcer en toute connaissance, sans rechercher, comme elle y était invitée, si le fait de devoir obtenir l’accord de l’entité d’accueil sur les candidatures et la période probatoire instaurée, étaient de nature à ôter toute garantie d’attribution au reclassement, l’employeur pouvant faire échec au reclassement en rejetant la candidature ou en rompant cette période probatoire, la cour d’appel a privé sa décision de base légale au regard des articles L. 1233-61, L. 1235-10 et L. 1221-1 du code du travail et 1134 du code civil, en leur rédaction applicable au litige ;

2°/ que la pertinence et la suffisance du plan de sauvegarde de l’emploi s’apprécient en fonction des moyens dont dispose le groupe auquel appartient l’entreprise ; qu’il résulte de l’article L. 1235-10 du code du travail que l’employeur doit mettre en oeuvre toutes les mesures possibles en fonction des moyens dont dispose le groupe pour maintenir les emplois ou faciliter le reclassement ; qu’il appartient au juge de se prononcer sur la pertinence du plan social et de vérifier que l’employeur a mis en oeuvre toutes les mesures possibles ; qu’en l’espèce, le salarié se prévalait de l’absence de toute mesure dans le plan de sauvegarde relative au temps partiel ; que la cour d’appel a elle même relevé que le plan ne contenait aucune disposition relative à la réduction ou à l’aménagement du temps de travail ; qu’en se bornant, pour juger qu’aucune nullité du plan ne pouvait être encourue à ce titre, à relever qu’il n’y avait aucune obligation à ce propos dès lors que l’article L. 1233-62 du code du travail énumérait les mesures qu’un plan de sauvegarde de l’emploi pouvait contenir, sans que la liste des six mesures énoncées par le texte soit considérée comme exhaustive ou fixée à peine de nullité, la cour d’appel a violé ensemble les articles L. 1235-10 et L. 1233-62 du code du travail, dans leur rédaction applicable à la cause ;

3°/ que la pertinence et la suffisance du plan de sauvegarde de l’emploi s’apprécient en fonction des moyens dont dispose le groupe auquel appartient l’entreprise, au sens de l’article L. 2331-1 du code du travail ; qu’en considérant qu’il ne ressortait aucune nécessité de prévoir des mesures de réduction ou d’aménagement du temps de travail au regard des moyens dont disposait la société Cap Boulanger, cependant qu’elle avait constaté que cette société faisait partie d’un groupe, la cour d’appel n’a pas tiré les conséquences légales de ses constatations et a violé les articles L. 1235-10 et L. 1233-62 du code du travail, dans leur rédaction applicable à la cause ;

Mais attendu que la cour d’appel a constaté que l’ensemble des postes disponibles, tant au niveau de la société Cap Boulanger que des autres entreprises du groupe HTM, avait été réservé aux salariés concernés par le plan, ce qui avait entraîné un gel des embauches sur ces postes ; qu’elle a en outre retenu que la période probatoire avait été prévue en cas de mobilité géographique afin de permettre au salarié de se prononcer en toute connaissance de cause et qu’en cas de difficulté à l’issue l’intéressé était réintégré dans le dispositif d’accompagnement, faisant ainsi ressortir que cette période probatoire était prévue dans l’intérêt du salarié ;

Et attendu qu’ayant analysé les différentes mesures du plan de sauvegarde de l’emploi qu’elle a estimées suffisantes au regard de leur nature et susceptibles d’éviter les licenciements ainsi que de faciliter le reclassement des salariés, et fait ressortir que ces mesures étaient proportionnées aux moyens du groupe, la cour d’appel a pu décider que ce plan répondait aux exigences légales ;

D’où il suit que le moyen n’est pas fondé ;

Mais sur le troisième moyen :

Vu l’article L. 1233-3 du code du travail, dans sa rédaction alors en vigueur ;

Attendu que, pour juger le licenciement fondé sur une cause réelle et sérieuse et débouter le salarié de sa demande d’indemnité à ce titre, l’arrêt retient que le licenciement économique s’est inscrit dans le cadre de la réorganisation du réseau Saturn, devenu Cap Boulanger après le rachat de Saturn ; que dans son rapport, l’expert-comptable intervenu à la demande du comité central de l’unité économique et sociale de Média Saturn France faisait état depuis son implantation en France de pertes colossales de 300 millions d’euros, de ce qu’aucun des 34 magasins implantés en France n’avait atteint le seuil de profitabilité et de ce que le modèle d’organisation n’avait pas fait la preuve de son efficacité ; que le rapport soulignait que le niveau des pertes était tel chez Saturn qu’un accroissement des bénéfices chez Boulanger ne pourrait suffire à éponger les pertes de Saturn ; qu’il existait, dès lors, une menace avérée sur la compétitivité du secteur d’activité du groupe auquel appartenait l’entreprise, ce qui imposait des mesures de réorganisation ;

Qu’en se déterminant ainsi, par des motifs impropres à caractériser l’existence, à l’époque du licenciement, d’une menace pesant sur la compétitivité du secteur d’activité du groupe auquel appartenait la société Cap Boulanger, la cour d’appel n’a pas donné de base légale à sa décision ;

PAR CES MOTIFS, et sans qu’il y ait lieu de statuer sur les deuxième et quatrième moyens :

CASSE ET ANNULE, mais seulement en ce qu’il juge le licenciement de M. Y… justifié et le déboute de sa demande en paiement de dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, l’arrêt rendu le 6 juillet 2017, entre les parties, par la cour d’appel de Versailles ; remet, en conséquence, sur ces points, la cause et les parties dans l’état où elles se trouvaient avant ledit arrêt et, pour être fait droit, les renvoie devant la cour d’appel de Versailles, autrement composée ;

Condamne la société Boulanger aux dépens ;

Vu l’article 700 du code de procédure civile, la condamne à payer à M. Y… la somme de 2 000 euros ;

Dit que sur les diligences du procureur général près la Cour de cassation, le présent arrêt sera transmis pour être transcrit en marge ou à la suite de l’arrêt partiellement cassé ;

Ainsi fait et jugé par la Cour de cassation, chambre sociale, et prononcé par le président en son audience publique du trente janvier deux mille dix-neuf. MOYENS ANNEXES au présent arrêt

Moyens produits par la SCP Matuchansky, Poupot et Valdelièvre, avocat aux Conseils, pour M. Y…

PREMIER MOYEN DE CASSATION

Il est fait grief à l’arrêt confirmatif attaqué d’avoir constaté que le plan de sauvegarde de l’emploi mis en oeuvre par l’entreprise répondait aux exigences légales, au niveau des mesures mises en oeuvre et au niveau du périmètre de reclassement des salariés concernés, d’avoir tenu compte dans son appréciation de la validité du plan de sauvegarde de l’emploi, du vote favorable des membres du CCE sur les mesures du plan et l’absence de constat de carence de la DIRECCTE, d’avoir rejeté la demande de nullité formulée par M. Y… et d’avoir débouté le salarié de sa demande de 72.000 euros au titre du licenciement nul ;

Aux motifs propres que, considérant s’agissant des dispositions relatives au reclassement interne que plusieurs étapes étaient déterminées commençant pas une identification des postes disponibles suivie d’une phase de proposition de postes de reclassement interne en deux étapes : la première consistant en l’information écrite du salarié sur les postes de reclassement identifiés et la seconde en l’examen des candidatures exprimées sur un poste et indiquant les règles présidant au choix en cas de candidatures multiples sur un même poste ; qu’il apparaissait qu’au delà de ces offres, la société avait arrêté une liste de postes disponibles sous la dénomination – Bourse de l’emploi interne arrêtée au 31 janvier 2012 régulièrement actualisée par la suite – reprenant par région et par établissement l’ensemble des postes disponibles tant au niveau de la société Cap Boulanger que des autres entreprises du groupe HTM ; que ces postes avaient été réservés aux salariés concernés par le plan ce qui avait entrainé un gel des embauches sur ces postes jusqu’au 15 mai 2012 ; qu’il ressort des éléments versés aux débats qu’à cette bourse de l’emploi interne étaient associées des fiches permettant aux salariés d’avoir connaissance des postes à pourvoir ; que chaque salarié avait été destinataire d’une brochure présentant le plan et les modalités de reclassement et qu’au sein de chaque établissement un intervenant du cabinet BPI avait eu pour mission de l’assister ; qu’ainsi M. Y… avait été suivi par madame B… ; qu’en cas de mobilité géographique une période probatoire de deux mois avait été prévue afin de permettre au salarié de se prononcer en toute connaissance et à l’issue de cette période en cas de difficulté le salarié était réintégré dans le dispositif d’accompagnement ; que dans ces circonstances, les griefs formés par l’appelant sur l’absence de garantie d’attribution des postes offerts et sur l’absence d’individualisation de la recherche de reclassement ne sont pas établis ; que le reclassement externe, s’entendant de toute recherche de positionnement à l’extérieur du groupe HTM, était également envisagé ; que les différentes hypothèses énoncées à ce propos soit aide à la formation, participation aux frais de recherche d’emploi, aide à la création ou à la reprise d’activité, congé de reclassement et allocation temporaire dégressive étaient matérialisées dans une fiche spécifique à chaque cas ; que l’assistance du cabinet BPI était prévue, également, dans ces hypothèses, que contrairement à ce que soutient M. Y… le plan contenait des dispositions précises de reclassement externe ; que s’agissant de la réduction et / ou de l’aménagement du temps de travail qu’il apparaît que le plan n’avait arrêté aucune disposition à ce propos ; qu’il n’y avait, en tout état de cause, aucune obligation à ce propos dès lors que l’article L.1233-62 du code du travail énumère les mesures qu’un PSE peut contenir sans que la liste des six mesures énoncées par le texte soit considérée comme exhaustive et / ou fixée à peine de nullité ; que, par ailleurs, il ne ressortait aucune nécessité de prévoir de telles mesures au regard des moyens dont disposait la société ; qu’en tout cas, il apparaît que la DIRECCTE avait donné son aval à la société sans former une quelconque observation relativement au grief énoncé par M. Y… ; qu’aucune nullité du plan ne peut, dès lors, être encourue à ce titre ; que s’agissant des mesures relatives à la formation qu’il ressort des énonciations du plan qu’une fiche « offre de formation » était proposée aux salariés ; qu’il était précisé que le dispositif pouvait être adapté et / ou complété par des actions spécifiques ; que sur ce point, il apparaît que la DIRECCTE n’avait pas considéré que les mesures mises en place étaient insuffisantes ; qu’au surplus, et en tout état de cause, il apparaît que les entretiens du salarié avec un représentant du cabinet BPI avaient pu être de nature à identifier une nécessité particulière éventuelle ; que considérant en conclusion au regard de ce qui précède que le plan avait répondu aux exigences prévues par la loi ; que dans ces circonstances le moyen de nullité a été justement écarté par les premiers juges ; que le jugement sera, dès lors, confirmé en ce qu’il a rejeté la demande de dommages-intérêts formée, de ce chef, par M. Y… (arrêt p. 3 § 2 à p. 4, § 1) ;

Et aux motifs réputés adoptés des premiers juges qu’il a été proposé à M. Y… : de devenir Responsable Univers (N-1 du directeur de magasin – orientation commerce) statut cadre au sein du magasin de Clayes-Sous-Bois avec une rémunération fixe hors variable de 2.987 euros et le bénéfice de l’intéressement, d’une prime annuelle et de la participation ; qu’alors qu’il était responsable département (N-1 du directeur de magasin – orientation commerce) statut cadre au sein du magasin de Clayes-Sous-Bois avec une rémunération fixe hors variable de 2.914 euros sans intéressement, ni autre accessoire ; qu’ainsi l’entreprise a proposé à M. Y…, conformément aux dispositions du PSE et de l’accord d’harmonisation des rémunérations et des qualifications, un avenant à son contrat de travail lui permettant de conserver les mêmes fonctions, le même statut, et la même rémunération, en l’espèce, une rémunération plus favorable ; que M. Y… serait resté dans le même magasin, cependant, M. Y… a refusé cet avenant ; que l’entreprise a proposé à M. Y… un autre poste de reclassement, avec un niveau de rémunération plus favorable et une classification identique ; que M. Y… a refusé ce poste ; que pourtant, le magasin de Clayes-Sous-Bois Saturn, devenu Cap Boulanger se trouvait à immédiate proximité (à 200 mètres) du magasin Boulanger de Clayes-Sous-Bois ; que pour éviter que ces deux magasins ne se « cannibalisent » et compte tenu de la meilleure situation et configuration du magasin Boulanger, l’entreprise avait décidé de regrouper au sein d’un même magasin les activités des deux magasins, sans conséquence sociale ; que l’entreprise a tenu à la disposition de M. Y… comme pour l’ensemble des salariés concernés par le projet de licenciement pour motif économique, une Bourse de l’emploi interne mise à jour tous les 15 jours et sur laquelle M. Y… était invité à se positionner, au besoin avec l’aide du consultant BPI attaché au magasin de Clayes-Sous-Bois, soit une consultante spécifique, durant la procédure ; que le plan comportait des possibilités de formation interne et externes ; qu’aicin le plan de sauvegarde de l’emploi et de la procédure suivie concernant M. Y… ont conformes aux dispositions du code du travail (jugement, p. 5, § 4 à p. 6, § 3) ;

Sur l’absence de garantie suffisante d’attribution des postes de reclassement

1°) Alors que l’employeur doit établir un plan de sauvegarde de l’emploi mettant en oeuvre toutes les mesures possibles pour éviter les licenciements ou en réduire le nombre ; que le plan de sauvegarde de l’emploi est nul lorsqu’il ne comporte aucune garantie d’attribution des postes pour les candidats et s’il ne contient pas des offres de reclassement précises, concrètes et fermes, de manière à garantir un reclassement effectif des salariés ; que l’insertion d’une période probatoire à l’occasion d’un changement d’emploi permet à l’employeur d’évaluer les compétences du salarié dans son travail et au salarié d’apprécier si les fonctions occupées lui conviennent ; qu’en l’espèce, la cour d’appel a constaté que les candidatures sur les postes disponibles étaient soumises à l’approbation de l’interlocuteur Ressources Humaines du site et que les offres de reclassement étaient assorties d’une période probatoire en cas de mobilité géographique ; qu’en se bornant à énoncer que cette période probatoire permettait au salarié de se prononcer en toute connaissance, sans rechercher, comme elle y était invitée (concl. Y… p. 9), si le fait de devoir obtenir l’accord de l’entité d’accueil sur les candidatures et la période probatoire instaurée, étaient de nature à ôter toute garantie d’attribution au reclassement, l’employeur pouvant faire échec au reclassement en rejetant la candidature ou en rompant cette période probatoire, la cour d’appel a privé sa décision de base légale au regard des articles L.1233-61, L.1235-10 et L.1221-1 du code du travail et 1134 du code civil, en leur rédaction applicable au litige ;

Sur les mesures de réduction et d’aménagement du temps de travail

2°) Alors que la pertinence et la suffisance du plan de sauvegarde de l’emploi s’apprécient en fonction des moyens dont dispose le groupe auquel appartient l’entreprise ; qu’il résulte de l’article L.1235-10 du code du travail que l’employeur doit mettre en oeuvre toutes les mesures possibles en fonction des moyens dont dispose le groupe pour maintenir les emplois ou faciliter le reclassement ; qu’il appartient au juge de se prononcer sur la pertinence du plan social et de vérifier que l’employeur a mis en oeuvre toutes les mesures possibles ; qu’en l’espèce, le salarié se prévalait de l’absence de toute mesure dans le plan de sauvegarde relative au temps partiel ; que la cour d’appel a elle-même relevé que le plan ne contenait aucune disposition relative à la réduction ou à l’aménagement du temps de travail ; qu’en se bornant, pour juger qu’aucune nullité du plan ne pouvait être encourue à ce titre, à relever qu’il n’y avait aucune obligation à ce propos dès lors que l’article L.1233-62 du code du travail énumérait les mesures qu’un plan de sauvegarde de l’emploi pouvait contenir sans que la liste des six mesures énoncées par le texte soit considérée comme exhaustive ou fixée à peine de nullité, la cour d’appel a violé ensemble les articles L.1235-10 et L.1233-62 du code du travail, dans leur rédaction applicable à la cause.

3°) Alors que la pertinence et la suffisance du plan de sauvegarde de l’emploi s’apprécient en fonction des moyens dont dispose le groupe auquel appartient l’entreprise, au sens de l’article L. 2331-1 du code du travail ; qu’en considérant qu’il ne ressortait aucune nécessité de prévoir des mesures de réduction ou d’aménagement du temps de travail au regard des moyens dont disposait la société CAP Boulanger, cependant qu’elle avait constaté que cette société faisait partie d’un groupe, la cour d’appel n’a pas tiré les conséquences légales de ses constatations et a violé les articles L. 1235-10 et L. 1233-62 du code du travail, dans leur rédaction applicable à la cause ;

4°) Alors que la pertinence et la suffisance du plan de sauvegarde de l’emploi s’apprécient en fonction des moyens dont dispose le groupe auquel appartient l’entreprise ; que le juge, à qui il revient de se prononcer sur la pertinence du plan de sauvegarde de l’emploi au regard des moyens du groupe, n’est pas lié par les appréciations portées sur ce point par la DIRECCTE ; que pour écarter la demande de nullité du plan du fait de l’absence de mesure relative à la réduction ou l’aménagement du temps de travail, la cour d’appel a relevé que la DIRECCTE avait donné son aval à la société sans former d’observation quant au grief énoncé par M. Y… ; qu’en statuant ainsi, par des motifs inopérants, sans rechercher, comme elle y était invitée (concl. Y… p.11), s’il existait des possibilités de transformation d’emploi à temps plein en emploi à temps partiel, compte tenu des moyens dont dispose le groupe auquel appartient la société CAP Boulanger, la cour d’appel a privé sa décision de base légale au regard des articles L.1235-10 et L.1233-62 du code du travail, dans leur rédaction applicable à la cause ;

Sur les mesures de formation

5°) Alors que, il résulte des articles L.1233-4 et L.6321-1 du code du travail, que l’employeur est tenu d’assurer l’adaptation des salariés à leur poste de travail, ainsi qu’aux postes de reclassement proposés par l’employeur avant tout licenciement pour motif économique ; que l’employeur doit établir un plan de sauvegarde de l’emploi mettant en oeuvre toutes les mesures possibles pour éviter les licenciements ou en réduire le nombre, notamment les mesures de formation et d’adaptation énoncées par l’article L.1233-62 du code du travail, lorsque celles-ci sont nécessaires pour assurer le reclassement interne effectif des salariés ; qu’il revient alors au juge de vérifier si les mesures du plan de sauvegarde de l’emploi sont suffisantes pour assurer le reclassement interne effectif des salariés ; que le juge n’est pas lié par les appréciations portées sur ce point par la DIRECCTE ; qu’en l’espèce, pour écarter l’insuffisance du plan de sauvegarde de l’emploi quant aux mesures de formation en matière de reclassement interne, la cour d’appel s’est bornée à relever que la DIRECCTE n’avait pas considéré que les mesures mises en place étaient insuffisantes ; qu’en statuant ainsi, par des motifs inopérants, sans rechercher, comme elle y était invitée (concl. Y… pp. 11-12), si les dispositions du plan de sauvegarde de l’emploi relatives aux mesures de formation étaient suffisantes pour assurer efficacement le reclassement interne des salariés, la cour d’appel a privé sa décision de base légale au regard des articles L.1233-4, L.1233-61 et L.1233-62 du code du travail.

DEUXIEME MOYEN DE CASSATION

Il est fait grief à l’arrêt confirmatif attaqué d’avoir jugé que dans le cadre de la mise en oeuvre de ses efforts de reclassement, l’entreprise avait respecté ses obligations et d’avoir débouté M. Y… de sa demande d’indemnisation à ce titre ;

Aux motifs propres que, considérant qu’il doit être rappelé qu’en dernier lieu, M. Y… occupait un poste de Responsable de département – statut cadre – et percevait une rémunération mensuelle de 2.914 euros au sein du magasin des Clayes-Sous-Bois ; que son poste n’avait pas vocation à être supprimé et qu’il ne devait pas faire l’objet de modifications ; que considérant que conformément aux prévisions du PSE et conformément à l’accord d’harmonisation des rémunérations et qualifications, il lui avait été proposé par écrit le 28 mai 2012 aux Clayes-Sous-Bois (à 200 mètres du précédent magasin) de devenir Responsable Univers – statut cadre – moyennant un salaire mensuel brut de 2.987 euros ; qu’il était prévu une rémunération variable individualisée ; que compte tenu de ses modalités cette proposition n’avait pas lieu d’être adressée par lettre recommandée avec accusé de réception ; que le 11 juin 2012, le salarié a refusé de souscrire à cet avenant à son contrat de travail par écrit ; que considérant enfin que M. Y… avait eu accès aux postes figurant sur la Bourse de l’emploi interne mise à jour tous les 15 jours ; qu’il avait, enfin, disposé de l’aide du consultant BPI attaché au magasin des Clayes-Sous-Bois et spécialisé en reclassement ; que considérant que par la suite, répondant à la demande du salarié, l’employeur lui avait accordé le bénéfice d’un congé de reclassement ; que considérant en conclusion que la société avait satisfait aux exigences posées par la loi en matière de reclassement ; que le jugement déféré sera confirmé (arrêt p. 4, § 4 à p. 5, § 1) ;

Et aux motifs réputés adoptés des premiers juges qu’il a été proposé à M. Y… : de devenir Responsable Univers (N-1 du directeur de magasin – orientation commerce) statut cadre au sein du magasin de Clayes-Sous-Bois avec une rémunération fixe hors variable de 2.987 euros et le bénéfice de l’intéressement, d’une prime annuelle et de la participation ; qu’alors qu’il était responsable département (N-1 du directeur de magasin – orientation commerce) statut cadre au sein du magasin de Clayes-Sous-Bois avec une rémunération fixe hors variable de 2.914 euros sans intéressement, ni autre accessoire ; qu’ainsi l’entreprise a proposé à M. Y…, conformément aux dispositions du PSE et de l’accord d’harmonisation des rémunérations et des qualifications, un avenant à son contrat de travail lui permettant de conserver les mêmes fonctions, le même statut, et la même rémunération, en l’espèce, une rémunération plus favorable ; que M. Y… serait resté dans le même magasin, cependant, M. Y… a refusé cet avenant ; que l’entreprise a proposé à M. Y… un autre poste de reclassement, avec un niveau de rémunération plus favorable et une classification identique ; que M. Y… a refusé ce poste ; que pourtant, le magasin de Clayes-Sous-Bois Saturn, devenu CAP Boulanger se trouvait à immédiate proximité (à 200 mètres) du magasin Boulanger de Clayes-Sous-Bois ; que pour éviter que ces deux magasins ne se « cannibalisent » et compte tenu de la meilleure situation et configuration du magasin Boulanger, l’entreprise avait décidé de regrouper au sein d’un même magasin les activités des deux magasins, sans conséquence sociale ; que l’entreprise a tenu à la disposition de M. Y… comme pour l’ensemble des salariés concernés par le projet de licenciement pour motif économique, une Bourse de l’emploi interne mise à jour tous les 15 jours et sur laquelle M. Y… était invité à se positionner, au besoin avec l’aide du consultant BPI attaché au magasin de Clayes-Sous-Bois, soit une consultante spécifique, durant la procédure ; que le plan comportait des possibilités de formation interne et externes ; qu’aicin le plan de sauvegarde de l’emploi et de la procédure suivie concernant M. Y… ont conformes aux dispositions du code du travail (jugement, p. 5, § 4 à p. 6, § 3) ;

Alors que l’employeur doit rechercher toutes les possibilités de reclassement existantes ; que les offres de reclassement doivent être concrètes, précises et individualisées ; que la seule communication aux intéressés d’une liste de postes disponibles dans le groupe ne constitue pas une proposition écrite et personnalisée de reclassement répondant aux exigences légales ; que la proposition de modification de son contrat de travail, que le salarié peut refuser, ne dispense pas l’employeur de l’obligation de reclassement qui lui incombe lorsqu’il envisage de prononcer un licenciement pour motif économique ; que l’employeur ne peut se contenter de proposer un seul poste au salarié, lorsqu’il résulte du plan de sauvegarde de l’emploi que d’autres possibilités de reclassement existaient ; qu’en l’espèce, pour retenir que l’employeur avait satisfait à son obligation de reclassement, la cour d’appel a relevé que ce dernier n’avait proposé qu’un seul poste de reclassement à M. Y… et l’avait licencié pour impossibilité de reclassement, cependant qu’elle avait constaté l’existence d’autres postes disponibles figurant dans la Bourse de l’emploi interne annexée au plan de sauvegarde de l’emploi, sans que l’employeur ne pût toutefois justifier avoir proposé ces postes au salarié de manière écrite et personnalisée ; qu’en statuant ainsi, la cour d’appel n’a pas tiré les conséquences légales de ses propres constatations et a violé l’article L.1233-4 du code du travail.

TROISIEME MOYEN DE CASSATION

Il est fait grief à l’arrêt confirmatif attaqué d’avoir constaté que la situation économique du réseau Saturn nécessitait une réorganisation en vue de sauvegarder sa compétitivité, d’avoir considéré que le licenciement de M. Y… intervenu pour motif économique, était régulièrement motivé et justifié et d’avoir débouté M. Y… de sa demande d’indemnisation à ce titre ;

Aux motifs propres que, considérant que la lettre de licenciement qui fixe les limites du litige rappelait le refus par le salarié des propositions de reclassement et énonçait le motif économique dans lequel s’inscrivait la rupture des relations contractuelles ; que considérant selon les éléments de l’espèce que le licenciement économique s’est inscrit dans la réorganisation du réseau Saturn devenu Cap Boulanger après rachat de Saturn ; que dans son rapport l’expertcomptable intervenu à la demande du Comité central d’UES de Média Saturn France faisait état depuis son implantation en France de pertes « colossales » de 300 millions d’euros, de ce qu’aucun des 34 magasins implantés en France n’avait atteint le seuil de « profitabilité » et de ce que le modèle organisationnel n’avait pas fait la preuve de son efficacité ; que le rapport soulignait que le niveau de pertes était tel chez Saturn qu’un accroissement des bénéfices chez Boulanger ne pourrait suffire à éponger les pertes de Saturn ; qu’il ressort de ce qui précède qu’il existait, dès lors, une menace avérée sur la compétitivité du secteur d’activité du groupe auquel appartenait l’entreprise ce qui imposait des mesures de réorganisation ; que considérant en définitive qu’il convient de confirmer le jugement entreprise en ce qu’il a admis la réalité du motif économique du licenciement de M. Y… et a débouté celui-ci de sa demande d’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse (arrêt p. 4, § 6 à 12) ;

Et aux motifs réputés adoptés des premiers juges que le fondement du licenciement économique est la réorganisation du Réseau Saturn devenu le réseau Cap Boulanger après le rachat de Saturn ; que le motif économique n’est pas l’existence ou non de difficultés économiques, mais la pertinence de la réorganisation au regard de la sauvegarde de la compétitivité recherchée d’un réseau de magasins qui compte tenu des pertes enregistrées depuis l’implantation de Saturn en France, n’avait aucune perspective de survie en l’état ; que le réseau Saturn récemment vendu par le groupe Metro AG GMBH connaissait jusque là d’importantes difficultés financières dues à son organisation ; que dans son rapport d’expertise, l’expert-comptable Tandem Expertise missionné par le CCE de Média Saturn France (rapport réalisé en décembre 2010 avant le rachat), faisant un bilan de la santé financière et économique de l’entreprise avait constaté :

— des pertes « colossales » accumulées encore à venir ;

— depuis l’implantation (300 millions d’euros) en France et

— qu’aucun des 34 magasins en France, n’atteint le seuil de profitabilité,

— et que le modèle organisationnel n’a pu faire les preuves de son efficacité ;

Que la réorganisation projetée portait sur une harmonisation managériale, organisationnelle et sociale sur le modèle de Cap Boulanger, qui au dire des experts mandatés par le comité central d’entreprise avait fait ses preuves ;

qu’ainsi, la situation économique du réseau Saturn nécessitait une réorganisation en vue de sauvegarder sa compétitivité (jugement p. 6, § 4 à 9).

Alors que la réorganisation ne peut constituer un motif économique de licenciement que si elle est effectuée pour sauvegarder la compétitivité du secteur d’activité ; que la menace sur la compétitivité, qui doit être avérée, précise et immédiate, s’apprécie à la date du licenciement ; que le juge est tenu de se prononcer sur des éléments contemporains des licenciements décidés pour motif économique et de prendre en compte tout changement susceptible d’être intervenu dans la situation de l’entreprise ; qu’en l’espèce, pour retenir qu’il existait une menace sur la compétitivité du secteur d’activité, la cour d’appel ne s’est pas fondée sur des éléments contemporains du licenciement en date du 18 juillet 2012, mais uniquement sur un ancien rapport du 16 décembre 2010, rédigé par un expert-comptable intervenu à la demande du Comité central d’UES de Média Saturn France, cependant qu’elle avait constaté que le licenciement s’était inscrit dans le cadre de la réorganisation intervenue après le rachat de Saturn, devenu CAP Boulanger le 1er juillet 2011 ; qu’en se plaçant en décembre 2010 pour apprécier la cause économique d’un licenciement intervenu le 18 juillet 2012, soit avant le rachat de la société le 1er juillet 2011 et son intégration dans un nouveau groupe, la cour d’appel a violé l’article L.1233-3 du code du travail, en sa rédaction applicable au litige.

QUATRIÈME MOYEN DE CASSATION

Il est fait grief à l’arrêt confirmatif attaqué d’avoir considéré que le licenciement de M. Y… intervenu pour motif économique, était régulièrement motivé et justifié, d’avoir débouté M. Y… de sa demande à ce titre et d’avoir, en conséquence, constaté que le licenciement de M. Y… était consécutif à son refus du poste de reclassement interne ;

Aux motifs propres que, considérant qu’il doit être rappelé qu’en dernier lieu, M. Y… occupait un poste de Responsable de département – statut cadre – et percevait une rémunération mensuelle de 2.914 euros au sein du magasin des Clayes-Sous-Bois ; que son poste n’avait pas vocation à être supprimé et qu’il ne devait pas faire l’objet de modifications ; que considérant que conformément aux prévisions du PSE et conformément à l’accord d’harmonisation des rémunérations et qualifications, il lui avait été proposé par écrit le 28 mai 2012 aux Clayes-Sous-Bois (à 200 mètres du précédent magasin) de devenir Responsable Univers – statut cadre – moyennant un salaire mensuel brut de 2.987 euros ; qu’il était prévu une rémunération variable individualisée ; que compte tenu de ses modalités cette proposition n’avait pas lieu d’être adressée par lettre recommandée avec accusé de réception ; que le 11 juin 2012, le salarié a refusé de souscrire à cet avenant à son contrat de travail par écrit ; que considérant enfin que M. Y… avait eu accès aux postes figurant sur la Bourse de l’emploi interne mise à jour tous les 15 jours ; qu’il avait, enfin, disposé de l’aide du consultant BPI attaché au magasin des Clayes-Sous-Bois et spécialisé en reclassement ; que considérant que par la suite, répondant à la demande du salarié, l’employeur lui avait accordé le bénéfice d’un congé de reclassement ; que considérant en conclusion que la société avait satisfait aux exigences posées par la loi en matière de reclassement ; que le jugement déféré sera confirmé (arrêt p. 4, § 4 à p. 5, § 1) ;

Et aux motifs propres que, considérant que la lettre de licenciement qui fixe les limites du litige rappelait le refus par le salarié des propositions de reclassement et énonçait le motif économique dans lequel s’inscrivait la rupture des relations contractuelles ; que considérant selon les éléments de l’espèce que le licenciement économique s’est inscrit dans la réorganisation du réseau Saturn devenu Cap Boulanger après rachat de Saturn ; que dans son rapport l’expertcomptable intervenu à la demande du Comité central d’UES de Média Saturn France faisait état depuis son implantation en France de pertes « colossales » de 300 millions d’euros, de ce qu’aucun des 34 magasins implantés en France n’avait atteint le seuil de « profitabilité » et de ce que le modèle organisationnel n’avait pas fait la preuve de son efficacité ; que le rapport soulignait que le niveau de pertes était tel chez Saturn qu’un accroissement des bénéfices chez Boulanger ne pourrait suffire à éponger les pertes de Saturn ; qu’il ressort de ce qui précède qu’il existait, dès lors, une menace avérée sur la compétitivité du secteur d’activité du groupe auquel appartenait l’entreprise ce qui imposait des mesures de réorganisation ; que considérant en définitive qu’il convient de confirmer le jugement entreprise en ce qu’il a admis la réalité du motif économique du licenciement de M. Y… et a débouté celui-ci de sa demande d’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse (arrêt p. 5, §§ 3 à 7) ;

Et aux motifs réputés adoptés des premiers juges qu’il a été proposé à M. Y… : de devenir Responsable Univers (N-1 du directeur de magasin – orientation commerce) statut cadre au sein du magasin de Clayes-Sous-Bois avec une rémunération fixe hors variable de 2.987 euros et le bénéfice de l’intéressement, d’une prime annuelle et de la participation ; qu’alors qu’il était responsable département (N-1 du directeur de magasin – orientation commerce) statut cadre au sein du magasin de Clayes-Sous-Bois avec une rémunération fixe hors variable de 2.914 euros sans intéressement, ni autre accessoire ; qu’ainsi l’entreprise a proposé à M. Y…, conformément aux dispositions du PSE et de l’accord d’harmonisation des rémunérations et des qualifications, un avenant à son contrat de travail lui permettant de conserver les mêmes fonctions, le même statut, et la même rémunération, en l’espèce, une rémunération plus favorable ; que M. Y… serait resté dans le même magasin, cependant, M. Y… a refusé cet avenant ; que l’entreprise a proposé à M. Y… un autre poste de reclassement, avec un niveau de rémunération plus favorable et une classification identique ; que M. Y… a refusé ce poste ; que pourtant, le magasin de Clayes-Sous-Bois Saturn, devenu Cap Boulanger se trouvait à immédiate proximité (à 200 mètres) du magasin Boulanger de Clayes-Sous-Bois ; que pour éviter que ces deux magasins ne se « cannibalisent » et compte tenu de la meilleure situation et configuration du magasin Boulanger, l’entreprise avait décidé de regrouper au sein d’un même magasin les activités des deux magasins, sans conséquence sociale ; que l’entreprise a tenu à la disposition de M. Y… comme pour l’ensemble des salariés concernés par le projet de licenciement pour motif économique, une Bourse de l’emploi interne mise à jour tous les 15 jours et sur laquelle M. Y… était invité à se positionner, au besoin avec l’aide du consultant BPI attaché au magasin de Clayes-Sous-Bois, soit une consultante spécifique, durant la procédure ; que le plan comportait des possibilités de formation interne et externes ; qu’aicin le plan de sauvegarde de l’emploi et de la procédure suivie concernant M. Y… ont conformes aux dispositions du code du travail (jugement, p. 5, § 4 à p. 6, § 3) ;

Et aux motifs réputés adoptés des premiers juges que le fondement du licenciement économique est la réorganisation du Réseau Saturn devenu le réseau Cap Boulanger après le rachat de Saturn ; que le motif économique n’est pas l’existence ou non de difficultés économiques, mais la pertinence de la réorganisation au regard de la sauvegarde de la compétitivité recherchée d’un réseau de magasins qui compte tenu des pertes enregistrées depuis l’implantation de Saturn en France, n’avait aucune perspective de survie en l’état ; que le réseau Saturn récemment vendu par le groupe Metro AG GMBH connaissait jusque là d’importantes difficultés financières dues à son organisation ; que dans son rapport d’expertise, l’expert-comptable Tandem Expertise missionné par le CCE de Média Saturn France (rapport réalisé en décembre 2010 avant le rachat), faisant un bilan de la santé financière et économique de l’entreprise avait constaté :

— des pertes « colossales » accumulées encore à venir ;

— depuis l’implantation (300 millions d’euros) en France et

— qu’aucun des 34 magasins en France, n’atteint le seuil de profitabilité,

— et que le modèle organisationnel n’a pu faire les preuves de son efficacité ;

Que la réorganisation projetée portait sur une harmonisation managériale, organisationnelle et sociale sur le modèle de Cap Boulanger, qui au dire des experts mandatés par le comité central d’entreprise avait fait ses preuves ;

qu’ainsi, la situation économique du réseau Saturn nécessitait une réorganisation en vue de sauvegarder sa compétitivité (jugement p. 6, § 4 à 9).

1°) Alors que le licenciement pour motif économique doit être justifié, en premier lieu, par un élément originel ou causal, notamment une réorganisation nécessaire à la sauvegarde de la compétitivité de l’entreprise, en second lieu, par l’incidence sur l’emploi de l’élément originel ou causal, qui peut s’analyser soit en une suppression d’emploi, soit en une modification d’un élément essentiel du contrat de travail refusée par le salarié ; qu’à défaut, le licenciement est sans cause réelle et sérieuse ; qu’en l’espèce la cour d’appel a retenu que le poste de M. Y… n’avait pas vocation à être supprimé ; qu’en écartant l’application du formalisme prévu par l’article L. 1222-6 du code du travail dans l’hypothèse d’une modification d’un élément essentiel du contrat de travail, elle a retenu que ce contrat ne devait pas non plus faire l’objet d’une telle modification que le salarié aurait refusée ; qu’en jugeant néanmoins que le licenciement intervenu pour motif économique était régulièrement motivé et justifié, la cour d’appel n’a pas tiré les conséquences légales de ses constatations dont il résultait que licenciement avait été prononcé sans suppression de poste ni modification d’un élément essentiel du contrat que le salarié aurait refusé ; qu’elle a ainsi violé l’article L. 1233-3 du code du travail, ensemble l’article L. 1222-6 du même code ;

2°) Alors que, subsidiairement, lorsque l’employeur envisage la modification d’un élément essentiel du contrat de travail pour un motif économique, il en fait la proposition au salarié par lettre recommandée avec avis de réception ; que le licenciement prononcé en raison du refus par le salarié de la modification de son contrat de travail, cependant que l’employeur ne le lui avait pas proposée par lettre recommandée avec avis de réception, est sans cause réelle et sérieuse ; qu’en l’espèce, à supposer même que la cour d’appel ait retenu que le licenciement de M. Y… était fondé sur une modification d’un élément essentiel de son contrat de travail, en jugeant néanmoins que la proposition de modification n’avait pas lieu d’être adressée par lettre recommandée avec avis de réception, pour retenir que le licenciement était justifié, la cour d’appel a violé l’article L. 1222-6 du code du travail.