SOC.

HE1

COUR DE CASSATION

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Arrêt du 18 mars 2026

Cassation partielle

M. HUGLO, conseiller doyen

faisant fonction de président

Arrêt n° 287 F-B

Pourvoi n° J 24-22.713

R É P U B L I Q U E F R A N Ç A I S E

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AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS

_________________________

ARRÊT DE LA COUR DE CASSATION, CHAMBRE SOCIALE, DU 18 MARS 2026

M. [I] [B], domicilié [Adresse 1], a formé le pourvoi n° J 24-22.713 contre l’arrêt rendu le 22 octobre 2024 par la cour d’appel de Paris (pôle 6 – chambre 11), dans le litige l’opposant à la société Epsilog, société par actions simplifiée unipersonnelle, dont le siège est [Adresse 2], défenderesse à la cassation.

Le demandeur invoque, à l’appui de son pourvoi, trois moyens de cassation.

Le dossier a été communiqué au procureur général.

Sur le rapport de M^me Arsac, conseillère référendaire, les observations de la SCP Rocheteau, Uzan-Sarano et Goulet, avocat de M. [B], de la SELAS Waquet, Farge, Hazan et Féliers, avocat de la société Epsilog, après débats en l’audience publique du 11 février 2026 où étaient présents M. Huglo, conseiller doyen faisant fonction de président, M^me Arsac, conseillère référendaire rapporteure, M^me Ott, conseillère, et M^me Aubac, greffière de chambre,

la chambre sociale de la Cour de cassation, composée du président et des conseillères précités, après en avoir délibéré conformément à la loi, a rendu le présent arrêt.

Faits et procédure

1. Selon l’arrêt attaqué (Paris, 22 octobre 2024), M. [B] a été engagé en qualité d’affréteur par la société Epsilog (la société) à compter du 2 novembre 2017 selon contrat de travail à durée indéterminée.

2. Il a exercé un mandat de conseiller du salarié pour la période allant du 1er avril 2017 au 30 mars 2020.

3. Son contrat de travail a été rompu suite à la signature d’une convention de rupture datée du 20 juin 2018, homologuée par l’administration du travail le 1er août suivant.

4. Le 9 juillet 2019, le salarié a saisi la juridiction prud’homale en nullité de cette convention, sollicitant en outre des dommages-intérêts pour discrimination syndicale.

Examen des moyens

Sur le premier moyen, pris en ses deuxième et troisième branches

5. En application de l’article 1014, alinéa 2, du code de procédure civile, il n’y a pas lieu de statuer par une décision spécialement motivée sur ces griefs, qui ne sont manifestement pas de nature à entraîner la cassation.

Sur le premier moyen, pris en sa première branche

Enoncé du moyen

6. Le salarié fait grief à l’arrêt de dire que la rupture conventionnelle du contrat de travail n’est pas nulle et de le débouter de l’ensemble de ses demandes, alors « qu’en cas de rupture conventionnelle homologuée du contrat de travail d’un conseiller du salarié, l’employeur doit observer la procédure spéciale prévue par les articles L. 2411-1 et suivants du code du travail et solliciter de l’inspecteur du travail compétent l’autorisation de rompre ledit contrat dès lors qu’il a été informé, au plus tard au moment de la rupture conventionnelle, de l’existence du mandat extérieur de l’intéressé ; que, pour dire que « la rupture conventionnelle intervenue entre les parties le 20 juin 2018 à effet au 1er août 2018 n’est pas frappée de nullité », la cour d’appel a énoncé que « dans le cadre de la rupture conventionnelle, l’entretien obligatoire et préalable à cette rupture s’est tenu le 1er juin 2018 » et que les éléments versés aux débats ne démontrent pas "que M. [B] a informé son employeur de sa qualité de conseiller du salarié avant le 1er juin 2018" ; qu’en statuant ainsi, cependant qu’il lui appartenait d’apprécier si l’employeur avait connaissance du statut protecteur de M. [B] au moment de la rupture conventionnelle, et non à la date à laquelle les parties s’étaient rencontrées pour évoquer la possibilité d’une rupture conventionnelle du contrat de travail, la cour d’appel a violé les articles L. 1237-11, L. 1237-12, L. 1237-13, L. 1237-14, L. 1237-15 du code du travail, ainsi que les articles L. 1232-14, L. 2411-1 et L. 2411-21 du code du travail. »

Réponse de la Cour

Vu les articles L. 1237-12 et L. 1237-15 du code du travail :

7. Selon le premier de ces textes, les parties au contrat conviennent du principe d’une rupture conventionnelle lors d’un ou plusieurs entretiens, au cours desquels le salarié peut se faire assister.

8. Selon le second, les salariés bénéficiant d’une protection mentionnés aux articles L. 2411-1 et L. 2411-2 peuvent bénéficier des dispositions de la présente section. Par dérogation aux dispositions de l’article L. 1237-14, la rupture conventionnelle est soumise à l’autorisation de l’inspecteur du travail dans les conditions prévues au chapitre Ier du titre Ier du livre IV, à la section 1 du chapitre Ier et au chapitre II du titre II du livre IV de la deuxième partie. Dans ce cas, et par dérogation aux dispositions de l’article L. 1237-13, la rupture du contrat de travail ne peut intervenir que le lendemain du jour de l’autorisation.

9. La Cour de cassation juge que le salarié titulaire d’un mandat de conseiller prud’homal, mentionné par l’article L. 2411-1 du code du travail, extérieur à l’entreprise ne peut se prévaloir de la protection liée à ce mandat que si, au plus tard lors de l’entretien préalable au licenciement, ou, s’il s’agit d’une rupture ne nécessitant pas un entretien préalable, au plus tard avant la notification de l’acte de rupture, il a informé l’employeur de l’existence de ce mandat, ou s’il rapporte la preuve que l’employeur en avait alors connaissance (Soc., 14 septembre 2012, pourvoi n° 11-21.307, Bull. 2012, V, n° 230).

10. La Cour de cassation juge par ailleurs que le défaut du ou des entretiens prévu par l’article L. 1237-12 du code du travail entraîne la nullité de la convention de rupture (Soc., 1er décembre 2016, pourvoi n° 15-21.609, Bull. 2016, V, n° 227, publié au rapport).

11. Il en résulte que le salarié titulaire d’un mandat, mentionné par l’article L. 2411-1 du code du travail, extérieur à l’entreprise ne peut se prévaloir de la protection liée à ce mandat au cours d’une procédure de rupture conventionnelle que si, au plus tard lors du ou des entretiens préalables prévus à l’article L. 1237-12 du code du travail, il en a informé l’employeur, ou s’il rapporte la preuve que l’employeur en avait alors connaissance.

12. La cour d’appel, ayant relevé que l’entretien obligatoire et préalable à la rupture s’était tenu le 1er juin 2018, a constaté que le salarié ne démontrait pas avoir informé son employeur à cette date de sa qualité de conseiller du salarié. Elle en a exactement déduit que la rupture conventionnelle intervenue entre les parties le 20 juin 2018 n’était pas frappée de nullité au titre de la violation du statut protecteur.

13. Le moyen n’est, dès lors, pas fondé.

Mais sur le deuxième moyen, pris en sa seconde branche

Enoncé du moyen

14. Le salarié fait grief à l’arrêt de dire que la rupture conventionnelle du contrat de travail n’est pas nulle et de le débouter de l’ensemble de ses demandes, alors « que les juges du fond ne peuvent accueillir ou rejeter les demandes dont ils sont saisis sans examiner tous les éléments de preuve qui leur sont soumis par les parties au soutien de leurs prétentions ; qu’en l’espèce, M. [B] faisait valoir que le formulaire de rupture conventionnelle du contrat de travail daté du 20 juin 2018, qui avait été reçu par la Direccte le 11 juillet 2018, n’avait été en réalité reçu par lui que le 6 juillet précédent et signé par lui le 8 juillet, de sorte que la convention de rupture conventionnelle avait été communiquée à l’autorité administrative moins de quinze jours après la signature par le salarié du formulaire de rupture conventionnelle et que ce dernier avait été privé de son délai de rétractation ; qu’en retenant, par motif éventuellement adopté des premiers juges, que "les allégations de Monsieur [I] [B] d’une rupture conventionnelle antidatée au 1er juin 2018 ne sont pas étayées" sans examiner les nouvelles pièces produites à ce titre par le salarié en cause d’appel, à savoir le courriel du 6 juillet 2018 du service des ressources humaines lui communiquant le formulaire Cerfa de rupture conventionnelle et lui demandant d’apposer sa signature dessus, son courriel de réponse du 8 juillet 2018 renvoyant le formulaire Cerfa signé comme cela lui était demandé et le courrier de la Direccte accusant réception de la convention de rupture conventionnelle reçue par ses services le 11 juillet 2018, dont il ressortait que le formulaire de rupture conventionnelle avait bien été antidaté, la cour d’appel a violé l’article 455 du code de procédure civile. »

Réponse de la Cour

Vu l’article 455 du code de procédure civile :

15. Selon ce texte, tout jugement doit être motivé. Le défaut de réponse aux conclusions constitue un défaut de motifs.

16. Pour dire que la rupture conventionnelle n’est pas nulle, l’arrêt relève d’abord que la rupture conventionnelle a été signée le 20 juin 2018 par les deux parties et qu’elle a été adressée à la Direccte à l’issue du délai légal de rétractation. Il constate ensuite que le salarié ne démontrait pas avoir informé son employeur de sa qualité de conseiller du salarié au plus tard lors de l’entretien préalable qui s’est tenu le 1er juin 2018. L’arrêt en déduit que la rupture conventionnelle intervenue entre les parties le 20 juin 2018 à effet au 1er août 2018 n’est pas frappée de nullité.

17. En statuant ainsi, sans répondre aux conclusions du salarié qui faisait valoir, avec offre de preuve, que la rupture conventionnelle lui avait été imposée, qu’elle avait été antidatée au 20 juin 2018 alors qu’elle ne lui avait été adressée que le 6 juillet 2018 par e-mail de la société, postérieurement au délai de rétractation indiqué sur l’imprimé cerfa dont l’expiration était fixée au 5 juillet 2018, qu’il avait transmis le document revêtu de sa propre signature le 8 juillet 2018, lequel avait été envoyé à la Direccte le 11 juillet 2018 et qu’il avait ainsi été privé de son droit à rétractation, de sorte que la rupture conventionnelle était nulle, et sans examiner les pièces nouvelles produites en appel, la cour d’appel n’a pas satisfait aux exigences du texte susvisé.

Et sur le troisième moyen

Enoncé du moyen

18. Le salarié fait grief à l’arrêt de le débouter de sa demande de dommages-intérêts pour discrimination syndicale, alors « que lorsque le salarié présente des éléments de fait constituant selon lui une discrimination directe ou indirecte, il appartient au juge d’apprécier si ces éléments, pris dans leur ensemble, laissent supposer l’existence d’une telle discrimination et, dans l’affirmative, il incombe à l’employeur de prouver que ses décisions sont justifiées par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination ; qu’en l’espèce, pour débouter M. [B] de sa demande de dommages-intérêts pour discrimination syndicale, la cour d’appel a retenu, par motifs propres et adoptés, qu’en l’absence de connaissance par l’employeur de sa qualité de conseiller du salarié avant le 1er juin 2018, la rupture conventionnelle intervenue entre les parties le 20 juin 2018 à effet au 1er août 2018 n’était pas entachée de nullité ; qu’en statuant ainsi quand M. [B] faisait également valoir à l’appui de sa demande au titre d’une discrimination syndicale qu’après qu’il eut informé l’employeur de son mandat de conseiller du salarié, d’abord verbalement le 30 mai 2018, puis par courriel du 5 juin suivant, l’employeur l’avait évincé de son poste, notamment en le faisant remplacer par une autre salariée et en le dispensant d’activité à compter du 11 juin 2018, ce dont il était résulté son placement en arrêt de travail pour syndrome dépressif à compter du 23 juin suivant, la cour d’appel, qui s’est abstenue de rechercher si ces faits tirés d’un remplacement et d’une dispense d’activité imposés suivis d’un syndrome dépressif laissaient supposer l’existence d’une discrimination syndicale et, dans l’affirmative, si l’employeur les justifiait par des éléments objectifs et étrangers à toute discrimination, a violé les articles L. 1132-1, L. 1134-1 et L. 2141-5 du code du travail, le premier texte en sa rédaction issue de la loi n° 2017-256 du 28 février 2017, le deuxième en sa rédaction issue de la loi n° 2016-1547 du 18 novembre 2016 et le troisième en sa rédaction issue de la loi n° 2015-994 du 17 août 2015. »

Réponse de la Cour

Vu les articles L. 1132-1, dans sa rédaction issue de la loi n° 2017-256 du 28 février 2017, et L. 1134-1 du code du travail :

19. Selon le premier de ces textes, aucune personne ne peut être écartée d’une procédure de recrutement ou de l’accès à un stage ou à une période de formation en entreprise, aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l’objet d’une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, telle que définie à l’article 1er de la loi n° 2008-496 du 27 mai 2008 portant diverses dispositions d’adaptation au droit communautaire dans le domaine de la lutte contre les discriminations, notamment en matière de rémunération, au sens de l’article L. 3221-3, de mesures d’intéressement ou de distribution d’actions, de formation, de reclassement, d’affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, de mutation ou de renouvellement de contrat, en raison notamment de ses activités syndicales.

20. En application de l’article L. 1134-1 du code du travail, lorsque le salarié présente plusieurs éléments de fait constituant selon lui une discrimination directe ou indirecte, il appartient au juge d’apprécier si ces éléments pris dans leur ensemble laissent supposer l’existence d’une telle discrimination et, dans l’affirmative, il incombe à l’employeur de prouver que ses décisions sont justifiées par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination.

21. Pour rejeter la demande d’indemnisation en réparation d’une discrimination syndicale, l’arrêt retient que la rupture conventionnelle intervenue entre les parties le 20 juin 2018 à effet au 1er août 2018 n’est pas frappée de nullité et qu’en conséquence, c’est à juste titre que les premiers juges ont débouté le salarié de toutes ses demandes subséquentes et notamment au titre de la discrimination syndicale.

22. En se déterminant ainsi, sans rechercher, comme il le lui était demandé, si le remplacement du salarié et sa dispense d’activité à compter de l’information donnée par lui le 5 juin 2018 quant à son mandat de conseiller du salarié, ne laissaient pas supposer l’existence d’une discrimination syndicale et, dans l’affirmative, si l’employeur justifiait ses décisions par des éléments objectifs, étrangers à toute discrimination, la cour d’appel n’a pas donné de base légale à sa décision.

PAR CES MOTIFS, et sans qu’il y ait lieu de statuer sur l’autre grief, la Cour :

CASSE ET ANNULE, sauf en ce qu’il rejette les demandes de M. [B] au titre de la violation du statut protecteur, l’arrêt rendu le 22 octobre 2024, entre les parties, par la cour d’appel de Paris ;

Remet, sauf sur ce point, l’affaire et les parties dans l’état où elles se trouvaient avant cet arrêt et les renvoie devant la cour d’appel de Paris autrement composée ;

Condamne la société Epsilog aux dépens ;

En application de l’article 700 du code de procédure civile, rejette la demande formée par la société Epsilog et la condamne à payer à M. [B] la somme de 3 000 euros ;

Dit que sur les diligences du procureur général près la Cour de cassation, le présent arrêt sera transmis pour être transcrit en marge ou à la suite de l’arrêt partiellement cassé ;

Ainsi fait et jugé par la Cour de cassation, chambre sociale, et prononcé publiquement le dix-huit mars deux mille vingt-six par mise à disposition de l’arrêt au greffe de la Cour, les parties ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du code de procédure civile.