REPUBLIQUE FRANCAISE Conseil de prud’hommes de Melun Palais de Justice AU NOM DU PEUPLE FRANCAIS […] EXTRAIT DES MINUTES DU GREFFE DU CONSEIL DE PRUD’HOMMES DE MELUN […]

N° Portalis JUGEMENT N° RG F 20/00023

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DCZM-X-B7E-BBEM du: 16 Décembre 2020

SECTION Activités diverses

AFFAIRE

contre

Assistée de M^e Aude SIMORRE (Avocat au barreau de PARIS)

DEMANDERESSE

MINUTE N° 201662

JUGEMENT DU Association 16 Décembre 2020

Qualification : Contradictoire Représenté par Monsieur Membre du premier ressort conseil d’administration)

NOTIFICATION par LRAR le : DEFENDERESSE

11.01.2021

COPIE EXECUTOIRE

Composition de la formation de jugement délivrée à

Xe Virginie STEFANIAK, Président Conseiller Employeur Xe Alexandra VITIELLO, Conseiller Employeur le: 1.2021

Monsieur Johan BARON, Conseiller Salarié Monsieur Laurent WISNIEWSKI, Conseiller Salarié Assesseurs

Assistés lors des débats de Xe Muriel GABILLON, Greffier^RECOURS ^n°

fait par :

le :

PROCEDURE

Date de la réception de la demande : 24 Janvier 2020

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- Bureau de Conciliation et d’Orientation du 26 Février 2020

- Convocations envoyées le 24 Janvier 2020

- Renvoi BJ avec délai de communication de pièces

- Débats tenus à publicité restreinte en application de l’article 6-1 de l’ordonnance n° 2020-595 du 20 mai 2020 à l’audience de Jugement du 02 Septembre 2020 (convocations envoyées le 07 Juillet 2020)

- Prononcé de la décision fixé à la date du 16 Décembre 2020

- Décision prononcée conformément à l’article 453 du code de procédure civile en présence de Xe Muriel GABILLON, Greffier

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DECISION

Contradictoire en premier ressort, prononcée par Xe Virginie STEFANIAK, Présidente, qui a signé la minute avec Xe Muriel GABILLON, Greffier, le 16 décembre 2020, par mise à disposition du jugement au greffe, les parties ayant été avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du Code de Procédure Civile.

EN PREAMBULE :

Le conseil à l’assistance, dit que L’article 7 de l’Ordonnance portant adaptation de règles de procédure pénale sur le fondement de la loi n° 2020-290 du 23 mars 2020 d’urgence pour faire face à l’épidémie de covid-19 indique que «par dérogation aux règles de publicité définies par les articles 306 et 400 du code de procédure pénale, le président de la juridiction peut décider, avant l’ouverture de l’audience, que les débats se dérouleront en publicité restreinte, ou, en cas d’impossibilité de garantir les conditions nécessaires à la protection de la santé des personnes présentes a l’audience, a

a huis clos '>.

I-LES FAITS

^Madam été embauchée en CDI en date du 10 novembre 2017 en qualité de surveillante de nuit au sein de l’Association] ur le site de

La Convention collective applicable est celle de la convention nationale des établissements et services pour personnes inadaptées et handicapées.

^La est une maison qui accueille des jeunes mamans en difficulté.

2018, XeDans un courrier en date du informé son employeur qu’elle était

< incarcérée à la prison de Fleury Mérogis » et que de ce fait elle ne pourrait pas reprendre son poste.

Dans un second courrier en date du décembre 2018, Xe informé son employeur qu’elle était toujours incarcérée à la maison d’arrêt de Fleury Mérogis et qu’elle souhaitait reprendre son poste de travail en juin ou juillet 2019 dans le cadre d’un éventuel aménagement de peine.

Dans ce courrier, Xe précisait à son employeur la raison de son incarcération, à savoir < un délit d’escroquerie >>.

étaitPar courrier AR en date du 23 janvier 2019, avec copie en lettre simple, Xe convoquée à un entretien préalable en vue d’un éventuel licenciement le 11 février 2019 à 18 heures, entretien auquel elle ne s’est pas présentée.

Par courrier AR en date du 18 février 2019, avec copie en lettre simple, Xe est vu notifier son licenciement pour les motifs suivants :

«1. Aujourd’hui, votre absence pour incarcération d’une longue durée désorganise considérablement notre structure laquelle, je vous le rappelle, ne compte que 5 salariés sur le poste que vous devez pourvoir :

- Vous êtes absente de votre travail depuis le 4 juillet 2018,

- Vous nous avez appris votre incarcération à compter du 23 juin 2018 par courrier daté du 25 juin 2018, sans en préciser le motif.

Dans votre second courrier du 31 décembre 2018, vous n’avez pas été en mesure de nous dire quand se terminait exactement votre incarcération et n’avez parlé que d’une reprise dans le cadre d’un éventuel aménagement de peine en juin juillet 2019.

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Nous avons pu trouver, non sans mal, une surveillante de nuit en contrat à durée déterminée de remplacement pour la période allant du 1er octobre 2018 au 31 mars 2019: entre le mois de mars et le mois de juin/juillet 2019, nous ne sommes pas certains de trouver une autre personne en CDD ou en intérim pour continuer à vous remplacer. Je vous rappelle que notre structure a pour mission d’accueillir des mamans et futures mamans et que nous avons besoin de 5 salariés minimum en CDI afin d’être en mesure d’avoir au sein des 2 établissements un(e) surveillant(e) de nuit pour chaque jour de la semaine. Malheureusement, il existe peu de candidats remplissant les conditions nécessaires pour ce type de poste en CDD ou en intérim dans notre bassin d’emploi.

2. Le motif de votre incarcération que nous avons appris tout récemment n’est pas sans conséquences sur la réputation de notre structure. L’association vit essentiellement grâce à la générosité de ses donateurs. Nous ne pouvons imaginer vous voir revenir à l’issue de votre incarcération sur votre poste de travail, au risque de voir le lien de confiance entre notre association et nos donateurs rompu.

3. Enfin, sans que cela relève de notre fait, vos collègues de travail ont appris tout récemment la raison de votre absence depuis le 4 juillet dernier, votre situation actuelle ainsi que le motif de votre incarcération elles ont été particulièrement choquées par la longueur de la peine à laquelle vous avez été condamnée et par le fait que vous aviez commis des escroqueries. Elles ont estimé qu’il s’agissait de faits graves et nous ont dit que si vous reveniez à votre poste, elles seraient incapables de travailler avec vous.

Dans ces conditions, votre retour à votre poste de travail créerait un trouble caractérisé au sein de notre entreprise, dont nous ne pouvons prendre le risque. Pour l’ensemble de ces raisons, nous sommes au regret de vous notifier par la présente votre licenciement pour cause réelle et sérieuse. >>

C’est dans ce contexte que Xe a saisi le Conseil des Prud’hommes.

II-LES DEMANDES

Pour la partie demanderesse :

Il est demandé au Conseil des prud’hommes de:

Ila somme de 1 707,24 € brut,Fixer le salaire brut mensuel de Xe Dire le licenciement nul ou sans cause réelle ni sérieuse, Condamner l’association à verser à Xe les sommes suivantes :

Dommages et intérêts pour licenciement nul ou sans cause réelle et sérieuse : 10 000€ Dommages et intérêts pour licenciement brutal et vexatoire : 3 000 € Dommages et intérêts pour méconnaissance de l’obligation d’exécution de bonne foi du contrat de travail : 5 000 €

Irrégularité du licenciement : 1 707,24 € la somme de 3 000 € de frais Condamner l’association à verser à Xe irrépétibles, Condamner l’association aux entiers dépens, Prononcer l’exécution provisoire de la décision.

Pour la partie défenderesse :

Il est demandé au Conseil des prud’hommes de Céans de :

repose sur une cause réelle et sérieuse, Juger que le licenciement de Xe Y tant irrecevable qu’infondée Xe en ses demandes, fins et conclusions, L’en débouter

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^Condamner ^Madame à payer à l’Association| somme de 1 000 euros sur le fondement des dispositions de l’article 700 du Code de procédure civile,

^Condamner ^Madame aux entiers dépens.

III PRETENTIONS ET MOYENS

Le conseil en application des dispositions de l’article 455 du code de procédure civile, renvoie pour l’exposé des moyens des parties aux conclusions versées au dossier et soutenues à l’audience.

IV MOTIFS DE LA DECISION

Sur le salaire moyen

^Madame demande au Conseil de constater que son salaire mensuel moyen brut s’établit à la somme de 1 707,24 €.

En droit, aux termes de l’article L 3123-6 du Code du travail, relatif aux notions du salaire de base, la rémunération stable du salarié correspond à sa durée de travail auquel s’ajoute éventuellement des compléments (primes, gratifications, …) et des heures supplémentaires.

En l’espèce, au regard du montant des fiches de paie de Xe

|(Pièces n°3, 4 et 5 de

^Madame , le salaire de référence à prendre en compte s’élève à 1 707,24€.

En conséquence, les membres du Conseil accèdent à la demande de Xe] de fixer le salaire de référence à 1 707,24€.

Sur la demande de dire le licenciement nul ou sans cause réelle ni sérieuse :

En droit, il est à noter que la Cour de Cassation a jugé que la violation de liberté fondamentale entraîne la nullité du licenciement.

La cour a ainsi jugé que : « Attendu qu’en raison de l’atteinte qu’il porte à la liberté fondamentale de témoigner, garantie d’une bonne justice, le licenciement prononcé en raison du contenu d’une attestation délivrée par un salarié au bénéfice d’un autre est atteint de nullité, sauf en cas de mauvaise foi de son auteur » Cass.soc.29 octobre 2013 n°12-22447.

Par ailleurs, l’article L. 1235-3-1 du Code du travail énonce que « Les nullités mentionnées au premier alinéa sont celles qui sont afférentes à la violation d’une liberté fondamentale […]

On notera par ailleurs, que le respect de la vie privée et familiale est une liberté fondamentale protégée par l’article 9 du code civil et l’article 8 de la Convention Européenne des Droits de l’Homme et a été reconnu comme tel par le Conseil Constitutionnel à plusieurs reprises. Ainsi, l’article 9 du Code Civil énonce que « Chacun a droit au respect de sa vie privée ».

La cour d’Appel de Reins va ainsi annuler un licenciement fondé sur le divorce de la salariée en constatant que « Attendu qu’au surplus, sont prohibées toutes restrictions aux droits des personnes, aux libertés individuelles et collectives, qui ne sont pas justifiées par la nature de la tâche à accomplir et qui ne sont pas proportionnées au but poursuivi; » CA Reims 18 mars 2009 n° 08-946, ch.SOC. »

En l’espèce, la notification du licenciement stipule que :

« Le motif de votre incarcération que nous avons appris tout récemment n’est pas sans conséquences sur la réputation de notre structure. L’association « ^vit essentiellement grâce à la générosité de ses donateurs. Nous ne pouvons imaginer vous voir revenir à l’issue de votre incarcération sur votre poste de travail, au risque de voir le lien de confiance entre notre association et nos donateurs rompu.

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[…] Enfin, sans que cela relève de notre fait, vos collègues de travail ont appris tout récemment la raison de votre absence depuis le 4 juillet dernier, votre situation actuelle ainsi que le motif de votre incarcération elles ont été particulièrement choquées par la longueur de la peine à laquelle vous avez été condamnée et par le fait que vous aviez commis des escroqueries. Elles ont estimé qu’il s’agissait de faits graves et nous ont dit que si vous reveniez à votre poste, elles seraient incapables de travailler avec vous. >>

Ainsi, à la lecture du courrier de licenciement, il est démontré que l’employeur a manifestement porté atteinte à la vie privée de Xe en utilisant un fait relatif à sa vie privée pour la licencier.

Il apparaît à la lecture du courrier de notification de licenciement que l’employeur a dévoilé ce fait de la vie privée de Xe aux administrate^urs ^de ^l'^Association.

Cette atteinte à une liberté fondamentale de Xe] justifie la nullité du licenciement de cette dernière. Les faits relevant de la vie personnelle, ne peuvent pas, en principe, justifier un licenciement.

Concernant l’absence de cause réelle et sérieuse de licenciement de Xe en droit, l’incarcération d’un salarié n’entraîne pas automatiquement le licenciement de ce dernier.

La Cour de Cassation juge ainsi que : Mais attendu qu’appréciant souverainement les éléments de fait et de preuve qui lui étaient soumis, la cour d’appel a constaté que l’employeur n’établissait ni avoir mis en demeure le salarié de justifier de ses absences, ni la désorganisation du service du fait du retard pris par l’intéressé pour l’informer de celles-ci, ni l’atteinte portée à l’image de l’entreprise du fait de son incarcération, ce dont il résultait que les fautes graves invoquées à l’appui du licenciement n’étaient pas caractérisées ; qu’exerçant les pouvoirs qu’elle tient de l’article L. 1235-1 du code du travail, elle a décidé que le licenciement était sans cause réelle et sérieuse; que le moyen n’est pas fondé; » Cour de Cassation, 22 septembre 2015, n°14-15293.

La Cour avait déjà jugé ainsi dès 2000 dans une décision de principe :

< Mais attendu que le placement d’un salarié en détention provisoire, présumé innocent alors que l’obstacle mis à l’exécution du contrat de travail ne lui est pas imputable entraîne la suspension du contrat de travail; que la cour d’appel, ayant constaté que cette incarcération n’avait entraîné aucun trouble dans, l’organisation et le fonctionnement de l’entreprise a exactement décidé que ce fait de vie personnelle ne constituait pas une cause de licenciement; que le moyen n’est pas fondé ; » Cour de Cassation, 21 novembre 2000, n° 98-41788.

En l’espèce, l’employeur ne démontre pas avoir mis en demeure X de justifier de son absence.

Par ailleurs, comme évoqué précédemment, la détention provisoire ne constitue pas à elle seule un motif de licenciement. Si l’employeur souhaite licencier le salarié, il doit établir que l’incarcération entraîne un trouble dans l’organisation et le fonctionnement de l’entreprise. Or, l’association e démontre pas non plus la désorganisation du service et n’apporte pas de preuve au débat. Des embauches en Contrat à Durée Déterminée en tant que surveillant de nuit permettaient de maintenir et d’assurer la continuité de l’accompagnement des futures mamans. Enfin, l’Association] he démontre pas non plus l’existence d’un trouble caractérisé. Sa condamnation, pour des faits totalement étrangers à son travail, strictement confidentielle, n’empêchait pas X d’exercer à nouveau sa fonction de surveillante de nuit.

En conséquence, les membres du Conseil déclarent le licenciement frappé de nullité et dénué de cause réelle et sérieuse.

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Sur la demande au titre des dommages et intérêts pour licenciement nul ou sans cause réelle ni sérieuse

^Madam ollicite le versement de dommages et intérêt de 10 000 euros pour licenciement nul ou cause réelle et sérieuse.

En droit, selon l’article L. 1235-3-1, le salarié victime d’un licenciement nul n’est pas obligé de demander sa réintégration. Cette réintégration peut également s’avérer impossible. Dans ce cas, et si le licenciement est nul car discriminatoire, lié à la maternité, ou fondé sur le fait que le salarié a subi ou refusé de subir des agissements de harcèlement sexuel, le juge lui octroie une indemnité qui ne peut pas être inférieure aux salaires des six derniers mois, et ce en plus du paiement du salaire, lorsqu’il est dû, qui aurait été perçu pendant la période couverte par la nullité et, le cas échéant, de l’indemnité de licenciement.

Les membres du Conseil font droit à la demande de Xe] et condamnent

l’Association à payer à Xe a somme de 10 000 euros de dommages et intérêts.

Sur les dommages et intérêts pour licenciement brutal et vexatoire

La jurisprudence admet qu’un salarié licencié puisse demander réparation du préjudice résultant de procédés vexatoires dans la mise en œuvre ou des circonstances de son licenciement.

Notamment, quand un salarié licencié de manière brusque pour absence injustifiée n’avait jamais encouru aucun reproche et faisait preuve d’un grand sérieux, ce qui selon les juges aurait dû inciter l’employeur à faire preuve de plus grandes précautions avant de prendre une mesure aussi grave qu’un licenciement. (Cass. soc., 27 janv. 2000) ou encore la remise en mains propres de la lettre de licenciement devant l’ensemble des collègues de travail du travail et accompagnée de propos dédaigneux. (Pau, Chambre sociale, 2 février 2017, n°16/02370)

Dans les faits, l’argument issu de la peur des autres salariés quant à la reprise de fonction de

^Madam après son incarcération est jugée vexatoire par les membres du Conseil. En effet, il est observé au sein du courrier de licenciement les propos et arguments suivants : < Enfin, sans que cela relève de notre fait, vos collègues de travail ont appris tout récemment la raison de votre absence depuis le 4 juillet dernier, votre situation actuelle ainsi que le motif de votre incarcération elles ont été particulièrement choquées par la longueur de la peine à laquelle vous avez été condamnée et par le fait que vous aviez commis des escroqueries. Elles ont estimé qu’il s’agissait de faits graves et nous ont dit que si vous reveniez à votre poste, elles seraient incapables de travailler avec vous. Dans ces conditions, votre retour à votre poste de travail créerait un trouble caractérisé au sein de notre entreprise, dont nous ne pouvons prendre le risque. »

Les membres du Conseil, après avoir entendus les parties et étudier les pièces du dossier eZnt que le caractère vexatoire indiqué par X. est fondé et en conséquence condamnent à verser à Xe l’Association la somme de 2 000 euros au titre de Dommages et intérêts pour licenciement brutal et vexatoire.

Sur la demande de dommages et intérêts pour méconnaissance de l’obligation d’exécution de bonne foi du contrat de travail

^Madame Z que son employeur aurait exécuté le contrat de travail de mauvaise foi.

En droit, comme l’énonce l’article L1222-1 du Code du travail, le contrat de travail est exécuté de bonne foi.

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En tout état de cause, il sera rappelé que par application des dispositions de l’article 9 du Code de procédure Civile la charge de la preuve du préjudice dont la réparation est réclamée, incombe au demandeur.

Pour solliciter une indemnité, la salariée doit verser aux débats les éléments justifiant du préjudice allégué suite à la rupture de son contrat de travail afin que le Conseil de céans dispose des éléments suffisants pour évaluer le dédommagement éventuel, la concluante rappelant l’absence d’automaticité en matière de préjudice depuis l’arrêt rendu par la Cour de Cassation le 13 avril 2016 (Cass. soc., 13 avril 2016, n° 14-28293) selon lequel il ne suffit pas d’alléguer un préjudice mais il faut apporter les éléments en justifiant :« L’existence d’un préjudice et l’évaluation de celui-ci relèvent du pouvoir souverain d’appréciation des juges du fond; que le conseil de prud’hommes, qui a constaté que le salarié n’apportait aucun élément pour justifier le préjudice allégué, a, par ces seuls motifs, légalement justifié sa décision ».

En l’espèce, Les membres du Conseil, après avoir entendus les parties et étudier les pièces jointes au dossier constatent que le fait que Xe ai pris attache, de sa propre initiative, auprès de son employeur afin d’organiser son retour professionnel et que ces derniers ont impulsé en conséquence une procédure de licenciement, démontre la mauvaise foi de l’employeur dans l’exécution du contrat de travail.

Concernant le préjudice subit, Xe ne pouvant plus justifier d’un emploi, s’est vu réduire ses chances d’une libération anticipée.

En conséquence, les membres du Conseil font droit à la demande de Xe

^condamnent ^l'Association à payer à Xe la somme de

1 000 euros au titre des dommages et intérêts pour méconnaissance de l’obligation d’exécution de bonne foi du contrat de travail.

Sur l’irrégularité du licenciement

Selon les termes de l’article L. 1232-2 du code du travail : « L’employeur qui envisage de licencier un salarié le convoque, avant toute décision, à un entretien préalable. La convocation est effectuée par lettre recommandée ou par lettre remise en main propre contre décharge. Cette lettre indique l’objet de la convocation. L’entretien préalable ne peut avoir lieu moins de cinq jours ouvrables après la présentation de la lettre recommandée ou la remise en main propre de la lettre de convocation '>.

En l’espèce, X soutient que son employeur aurait dû lui permettre de «se défendre

» en lui proposant «< d’exprimer ses opinons par écrit » ou encore « d’organiser un appel '>. La Loi ne fait en aucun cas obligation d’organiser l’entretien préalable de manière particulière dans le cas où le salarié ne pourrait pas se déplacer sur le lieu de l’entreprise.

En l’espèce, l’employeur de Xe a pris le soin, alors qu’il n’en avait nullement l’obligation, de doubler l’envoi de la convocation à l’entretien préalable qu’il a fait par courrier recommandé avec accusé de réception, par l’envoi de la même convocation en lettre simple (Pièce adverse n°6: Convocation entretien préalable du 23 janvier 2019).

En revanche, l’employeur n’avait pas l’obligation de remplacer l’entretien préalable par un échange écrit ou un entretien téléphonique. Enfin, dans le courrier que Xe adresse à son employeur en date du 31 décembre 2018, cette dernière évoque une « permission de sortie afin d’échanger ensemble sur le devenir de son contrat de travail » (Pièce n°5: Courrier de Xe du 31 décembre 2018)

Elle indique également à son employeur la possibilité que celui-ci lui «fixe un rendez-vous à compter du 22 février » avec plusieurs jours possibles dans la semaine. elle-même a évoqué la possibilité d’obtenir uneEn tout état de cause, Xe] autorisation d’absence pour rencontrer son employeur.

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Outre le fait que la loi n’impose à l’employeur l’obligation de mettre en place une procédure particulière pour une personne qui serait dans l’impossibilité de se rendre à un entretien préalable, l’employeur de Xe bouvait légitimement penser que la salariée pouvait se rendre à l’entretien préalable auquel elle avait été convoquée.

Par conséquent, les membres du Conseil rejettent la demande d’un mois de salaire pour irrégularité de la procédure de licenciement et déboutent Xe e cette demande.

Sur les frais irrépétibles

En droit, l’article 700 du nouveau Code de procédure civile énonce que « Le juge condamne la partie tenue aux dépens ou qui perd son procès à payer:

1° A l’autre partie la somme qu’il détermine, au titre des frais exposés et non compris dans les dépens;

2° Et, le cas échéant, à l’avocat du bénéficiaire de l’aide juridictionnelle partielle ou totale une somme au titre des honoraires et frais, non compris dans les dépens, que le bénéficiaire de l’aide aurait exposés s’il n’avait pas eu cette aide. Dans ce cas, il est procédé comme il est dit aux alinéas

3 et 4 de l’article 37 de la loi n° 91-647 du 10 juillet 1991. Dans tous les cas, le juge tient compte de l’équité ou de la situation économique de la partie condamnée. Il peut, même d’office, pour des raisons tirées des mêmes considérations, dire qu’il n’y a pas lieu à ces condamnations. Néanmoins, s’il alloue une somme au titre du 2° du présent article, celle-ci ne peut être inférieure à la part contributive de l’Etat. »

En l’espèce, Xe sollicite la somme de 3.000,00 euros à l’encontre de l’Association

En conséquence, le Conseil après en avoir délibéré et en tenant compte de la situation économique des parties présentes, juge et dit qu’il fait droit a la demande de Xe et condamne

^l'^Association à payer à X la somme de 1 000 euros.

Sur les dépens

Les membres du Conseil condamnent l’Association| aux entiers dépens.

Sur l’exécution provisoire

Les membres du Conseil ordonnent l’exécution provisoire de la décision à intervenir sur l’ensemble des demandes précitées en application des dispositions de l’article 515 du Code de procédure civile.

PAR CES MOTIFS

Le Conseil de Prud’hommes de Melun statuant publiquement, contradictoirement, après en avoir délibéré et en premier ressort :

Fixe le salaire mensuel moyen brut à la somme de 1 707,24 euros bruts.

^Constate que Mm a fait l’objet d’un licenciement nul et sans cause réelle et sérieuse.

Condamne l’Association verser à Xe les sommes suivantes :

10 000 euros au titre des dommages et intérêts pour licenciement nul et sans cause réelle et sérieuse,

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2000 euros au titre des dommages et intérêts pour licenciement brutal et vexatoire, 1 000 euros au titre des dommages et intérêts pour méconnaissance de l’obligation d’exécution de bonne foi du contrat de travail.

de sa demande au titre de l’irrégularité du licenciement.^Déboute

Condamne l’Association à verser à Xe a somme de 1 000 € de frais irrépétibles.

Condamne l’Association aux entiers dépens.

Prononce l’exécution provisoire de la décision en application de l’article 515 du Code de la procédure civile.

Déboute l’Association de sa demande reconventionnelle sur le fondement des dispositions de l’article 700 du Code de la procédure civile.

Ainsi jugé et prononcé par mise à disposition au greffe à la date indiquée.

Le Greffier La Présidente

Certifié conforme, Pour expédition délivrée par

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