Conseil de prud’hommes 42 Rue Pablo Neruda

92020 NANTERRE CEDEX

EXTRAIT DES MINUTES DU CONSEIL DE PRUD’HOMMES

DE NANTERRE

- N° PortalisN° RG F 18/02541

DC2U-X-B7C-DMYM

AFFAIRE

X Y contre

S.A.S. AI

MINUTE N° 105

JUGEMENT Contradictoire

en premier ressort

Notification aux parties

le 26 MAI 2021

AR dem.

AR déf.

+ copie aux avocats

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RÉPUBLIQUE FRANÇAISE AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS

JUGEMENT du 13 Avril 2021

Section Commerce

Dans l’affaire opposant

Monsieur X Y né le […]

Lieu de naissance […] 14

59 rue des Tartres

95110 SANNOIS

Représenté par M^e Ghislain DADI (Avocat au barreau de Paris – A0257)

DEMANDEUR

à

S.A.S. AI en la personne de son représentant légal N° SIRET 425 050 556 […]

107 boulevard de la Mission Marchand

92400 COURBEVOIE

Représentée par M^e Maxime AUNOS (Avocat au barreau de Paris) substituant M^e Emilie DUTRAIN (Avocat au barreau de Paris P0461)

DÉFENDERESSE

- Composition du bureau de jugement Monsieur AM CLABAUT, Président Conseiller (S) Madame Olga CRETI, Assesseur Conseiller (S)

Monsieur Cédric PIRONNEAU, Assesseur Conseiller (E)

Madame Virginie TORDJMAN, Assesseur Conseiller (E) Assistés lors des débats de Madame Nathalie BISMUTH, Greffier

PROCÉDURE

- Date de la réception de la demande de réinscription après radiation de l’affaire anciennement enregistrée sous le numéro RG F17/1173 (saisine initiale du 3 mai 2017): 01 Octobre 2018

- Convocations envoyées le 3 octobre 2018

- Bureau de Conciliation et d’Orientation du 29 mai 2019

- Renvoi devant le bureau de jugement du 25 janvier 2021 avec fixation d’un calendrier de mise en état

- Ordonnance de clôture le 20 janvier 2021

- Débats à l’audience de Jugement du 25 Janvier 2021

- Mise à disposition de la décision fixée à la date du 13 Avril 2021, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du Code de Procédure Civile.

- Décision mise à disposition conformément à l’article 453 du code de procédure civile en présence de Madame Nathalie BISMUTH, Greffier

Par lettre recommandée avec accusé de réception en date du 3 octobre 2018, le greffe du conseil de prud’hommes, à la requête du demandeur ayant sollicité la réinscription de l’affaire enregistrée sous le numéro RG F 17/1173, ayant fait l’objet d’une radiation devant le bureau de conciliation et d’orientation le 26 septembre 2018, minute n° 18/308, a convoqué la partie défenderesse à comparaître devant le bureau de conciliation et d’orientation du conseil siégeant le 29 mai 2019.

Après avoir procédé à la mise en état du dossier et l’avoir clôturée par ordonnance en date du 20 janvier 2020, le bureau de conciliation et d’orientation a renvoyé l’affaire devant le bureau de jugement du 25 janvier 2021 pour plaidoirie.

A cette date, les parties ont comparu et ont été entendues;

Le demandeur, représenté par son conseil, développe à la barre les derniers chefs de demande suivants :

- A titre principal, dire et juger que le licenciement est nul

- Fixer le salaire brut mensuel du demandeur à la somme de 2017,44 Euros

- Ordonner la réintégration de M. Y à son poste de travail

- Rappel de salaire au titre de la nullité du licenciement (restant à parfaire jusqu’à la date de réintégration) 93 810,96 Euros

- Congés payés y afférents (restant à parfaire jusqu’à la date de réintégration) 9 381,09 Euros

-Subsidiairement, dire et juger que le licenciement est sans cause réelle et sérieuse

-En tout état de cause et à défaut de réintégration,

- Indemnité compensatrice de préavis (reliquat) 517,44 Euros

- Congés payés y afférents 51,74 Euros

155,60 Euros

- Indemnité de licenciement (reliquat)

- Indemnité de licenciement nul et subsidiairement sans cause réelle et sérieuse

12 104,64 Euros

- Dire que les sommes porteront intérêt au taux légal à compter de l’envoi à la défenderesse de la convocation au bureau de conciliation (article 1231-7 du code civil) et capitalisation des intérêts

- Ordonner l’exécution provisoire de la décision à intervenir (article 515 du code de procédure civile) 2 500,00 Euros

- Article 700 du Code de Procédure Civile

- Condamner la société AI aux dépens

La partie défenderesse, représentée par son conseil, conclut à titre liminaire à l’irrecevabilité de la demande de nullité du licenciement qui ne figurait pas dans la saisine initiale, au débouté du surplus des demandes et sollicite la condamnation de la partie demanderesse au paiement de la somme de 1 500,00 euros sur le fondement de l’article 700 du Code de Procédure Civile.

Le bureau de jugement met l’affaire en délibéré et fixe la mise à disposition de la décision au 13 Avril 2021 par voie d’affichage.

LE BUREAU DE JUGEMENT

LES FAITS :

Monsieur Y a, d’abord, été embauché par contrat à durée déterminée du 1er juin 2015, puis sous contrat à durée indéterminée à compter du 1er octobre 2015,

- Le salarié occupait les fonctions de « préparateur de commandes », statut ouvrier – échelon 2,

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— Le 20 janvier 2017, Monsieur Y a reçu une convocation à entretien préalable, fixé au 31 janvier suivant, en vue d’un licenciement assorti d’une mise pied conservatoire,

- L’entretien préalable s’est déroulé le 31 janvier 2017, Monsieur Y était assisté de Monsieur Z AA, adjoint chef d’équipe,

- Par courrier recommandé du 13 février 2017, la société Carglass notifiait à Monsieur Y son licenciement pour cause réelle et sérieuse,

-La convention collective applicable est celle des services de l’automobile (Commerce et réparation de l’automobile, du cycle et du motocycle, activités connexes, contrôle technique automobile, formation des conducteurs),

LES MOYENS DES PARTIES:

In Limine Litis, sur l’impossibilité de solliciter une nouvelle demande de nullité du licenciement soulevée par la société AIE

- Par suite de la suppression du principe de l’unicité de l’instance et de la suppression de l’article R. 1452-7 du Code du travail qui prévoyait que les demandes nouvelles sont recevables au cours de la même procédure, même en appel (abrogation par le Décret n°2016-660 du 20 mai 2016), le Conseil de céans se trouve dans l’impossibilité de statuer sur ces nouvelles demandes dont il n’est, par hypothèse, pas saisi,

- Ainsi, constitue une demande additionnelle au sens de l’article 65 du Code de procédure civile celle par laquelle une partie modifie ses prétentions antérieures,

- L’acte introductif d’instance devient donc un élément clé du procès prud’homal dès lors que les demandes originaires qui y figurent fixent les prétentions du demandeur,

- En l’espèce, et contrairement à ce que soutient Monsieur Y dans ses dernières écritures, la demande nouvelle de nullité du licenciement formée par Monsieur Y est irrecevable en ce qu’elle ne présente aucun lien avec la demande principale de licenciement sans cause réelle et sérieuse. La première demande repose sur la contestation du motif de licenciement et tend à voir reconnaître le licenciement sans cause réelle et sérieuse et obtenir des dommages- intérêts à ce titre. La nouvelle demande est fondée sur un moyen différent tenant à une prétendue violation des droits de la défense et tend à voir reconnaître la nullité du licenciement et à obtenir la réintégration du salarié ainsi que des rappels de salaire,

- L’article R. 1453-5 du Code du travail précise à cet égard: « Lorsque toutes les parties comparantes formulent leurs prétentions par écrit et sont assistées ou représentées par un avocat elles sont tenues, dans leurs conclusions, de formuler expressément les prétentions ainsi que les moyens en fait et en droit sur lesquels chacune de ces prétentions est fondée avec indication pour chaque prétention des pièces invoquées »,

-La nouvelle demande de nullité qui n’avait jamais été invoquée jusqu’alors et qui intervient plus d’un an et demi après la saisine du Conseil n’entretient aucun lien avec la demande initiale de licenciement sans cause réelle et sérieuse et sera donc déclarée irrecevable,

- Dans ses dernières conclusions, Monsieur Y ne répond absolument pas à l’argumentation développée par la Société sur l’impossibilité de solliciter une nouvelle demande de nullité de licenciement après la saisine du Conseil de prud’hommes. Il se contente de citer deux arrêts anciens de la Cour de cassation qui concernent l’articulation d’une radiation avec l’ancien principe de l’unicité de

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l’instance en matière prud’homale, principe supprimé depuis 2016 comme cela a été rappelé précédemment,

En tout état de cause, l’absence de violation des droits de la défense de

Monsieur Y,

- Monsieur Y sollicite dans le tout dernier état de ses écritures la nullité de son licenciement en raison d’une prétendue violation de ses droits de la défense au motif qu’il n’aurait pas pu prendre connaissance des éléments de son dossier personnel afférents aux faits qui lui étaient reprochés (Pages 4, 5 et 6 des conclusions adverses),

- Cette demande, qui n’avait jusqu’alors jamais été soulevée, ne repose sur aucun argument ainsi qu’il le sera démontré ci-après,

- Les arguments juridiques inopérants de Monsieur Y.

- Monsieur Y invoque tout d’abord l’article 7 de la Convention n°158 de l’OIT. Or et selon le rapport de la commission d’experts aux travaux préparatoires de la Convention, « la possibilité de se défendre » telle qu’énoncée par l’article 7 précité a trait à la possibilité pour le salarié d’être entendu par l’employeur avant son licenciement. Ainsi, les droits de la défense et le contradictoire sont respectés dès lors que le salarié a la possibilité de s’exprimer préalablement à son licenciement et le droit interne français (cf article L. […].1232-1 du Code du Travail), qui prévoit un entretien préalable au licenciement, est en cela en conformité avec les normes européennes et internationales,

- Monsieur Y cite également un arrêt de la Cour d’Appel de Paris du 7 mai 2014 (n°12/02642),

- Or, d’une part cet arrêt constitue un arrêt isolé allant à contre-courant de décisions de la même Cour d’appel qui s’était déjà prononcée sur l’application de l’article 7 de la Convention n°158 de l’OIT invoquée dans le cadre d’une argumentation similaire (Cour d’appel de Paris, Pôle 6, Ch.11, 10 mars 2011, n°09/09568, Cour d’appel de Paris, Pôle 6, ch. 4, 28 juin 2011, n°S11/00584), soutenue par la même organisation syndicale appelante. En statuant ainsi, la Cour d’appel avait ajouté une condition aux articles L. […].1232-1 du Code du travail qui n’imposent à aucun moment à l’employeur d’indiquer les griefs reprochés préalablement à l’entretien préalable,

La première chambre de la Cour d’appel de Paris avait d’ailleurs rejeté cet

-

argumentaire dans un arrêt du 21 mai 2014 (Cour d’appel de Paris, Pôle 6, 21 mai 2014, n°12/08687). Cette position était conforme à celle de la Cour d’appel de Versailles qui avait adopté à plusieurs reprises la même motivation face à une argumentation identique (Cour d’appel de Versailles, 18 juin 2014, n°12/00583),

- D’autre part, l’arrêt de la Cour d’appel de Paris visé dans les conclusions adverses a été a été cassé par la Cour de Cassation dans un arrêt du 8 mars 2017 (n°14- 20.365). La Cour de Cassation a en effet fait application de sa jurisprudence constante (notamment Cour de Cassation, chambre sociale, 6 avril 2016, n°14- 23.198) en considérant que « l’énonciation de l’objet de l’entretien dans la lettre de convocation adressée au salarié par un employeur qui veut procéder à son licenciement et la tenue d’un entretien préalable au cours duquel le salarié, qui a la faculté d’être assisté, peut se défendre contre les griefs formulés par son employeur, satisfont à l’exigence de loyauté et du respect des droits du salarié »,

- La position de la Cour de cassation depuis cet arrêt de 2017 est régulièrement appliquée par les juridictions du fond (Cour d’appel de Paris, Pôle 6, Ch.10, 12 septembre 2018, n°16/13203, Cour d’appel de Paris, Pôle 6, ch. 10, 24 juin 2020, 18/06140; Cour d’appel de Versailles, ch. 15, 14 octobre 2020, n°17/04056),

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— La Cour de Cassation avait par ailleurs déjà eu l’occasion de préciser que l’entretien préalable n’a pas pour objet de procéder à une enquête mais seulement de recueillir les explications du salarié en cause, que l’employeur n’a pas à communiquer ses griefs au salarié ni les pièces susceptibles de justifier la sanction envisagée et qu’enfin l’entretien préalable est une phase non contentieuse (Cass. soc. 14 novembre 2000, n°98-44.117 et Cass. soc. 18 février 2014, n°12-17.557). En effet, l’entretien préalable est érigé par le législateur comme un moment d’échanges et de dialogue entre l’employeur et le salarié mais ne saurait être assimilé à une phase « précontentieuse » où chacune des parties devrait préalablement à la réunion annoncer ses arguments avant même d’avoir connaissance des arguments de l’autre partie,

- Elle avait d’ailleurs considéré, dans un arrêt du 27 février 2013 (Cass. soc. QPC 27 février 2013, n° 21-23.213) qu’il n’y avait pas lieu de renvoyer au Conseil constitutionnel la question prioritaire de constitutionnalité tendant à faire constater que l’article L. 1232-3 du Code du travail était contraire aux principes constitutionnels du droit de la défense, du droit à une procédure équitable, et d’égalité, dès lors que :

le salarié, lorsqu’il s’entretient avec l’employeur préalablement à un éventuel licenciement ne se trouve pas dans la même situation que le salarié protégé dont le licenciement est soumis à autorisation préalable de l’inspecteur du travail, de sorte que le principe de l’égalité de traitement avec le salarié protégé ne peut être invoqué; si l’employeur est tenu d’indiquer au salarié le ou les motifs de la décision envisagée et de recueillir ses explications pour instaurer un dialogue, l’entretien préalable au licenciement n’a pas pour objet de procéder à une enquête. La décision que l’employeur peut être amené à prendre ultérieurement ou les éléments dont il dispose pour la fonder ayant vocation, le cas échéant, à être discutés devant les juridictions de jugement, le respect des droits de la défense n’impose pas que le salarié ait accès au dossier avant l’entretien préalable; le principe du droit à un procès équitable ne s’applique pas au stade non juridictionnel de l’entretien préalable,

- Monsieur Y évoque également, au soutien de ses prétentions, un arrêt non publié du 18 octobre 2017 (n°16-16.462) de la chambre sociale de la Cour de Cassation,

- Cet arrêt ne saurait toutefois permettre de conclure à une violation des droits de la défense de Monsieur Y dès lors que les faits à l’origine de l’arrêt n’ont rien à voir avec ceux discutés dans le cadre de la présente affaire. Il s’agissait en effet d’un conducteur de bus qui contestait son licenciement motivé par un non- respect des arrêts et plusieurs infractions au Code de la Route, et prononcé sur la base de rapports d’agents assermentés, extérieurs à l’entreprise, embarqués dans un véhicule sans révéler leur présence. La Cour de cassation censure l’arrêt d’appel qui avait considéré le licenciement fondé, car les éléments établissant les faits reprochés au salarié ont été obtenus de manière déloyale, les contrôleurs n’ayant pas informé le salarié de leur présence. Cette affaire ne saurait être transposée à la situation de Monsieur Y dès lors que celui-ci avait parfaitement connaissance des faits qui lui étaient reprochés avant la tenue de l’entretien préalable et avait pu consulter son dossier personnel avant cet entretien. Il n’était donc pas placé dans l’impossibilité de se défendre et aucune manœuvre déloyale ne saurait être reprochée à la Société,

- Il convient enfin de rappeler que le Code du travail n’impose pas à l’employeur de tenir un dossier professionnel individuel et personnel pour chaque salarié. Il n’en détermine pas non plus le contenu. Il est donc parfaitement possible pour une entreprise d’inclure, dans ce dossier, uniquement les informations administratives sur le salarié telles que le contrat de travail et les avenants, les formations suivies ou encore les différents arrêts de travail du salarié. Si la CNIL précise les conditions d’accès des salariés à leur dossier professionnel, elle n’en fixe pas pour

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autant pas le contenu obligatoire et se contente de lister les informations auxquelles le salarié peut avoir accès,

-Par conséquent et au regard des textes et de la jurisprudence précitée, il est constant que la société AI a satisfait aux obligations qui étaient les siennes et n’a pas méconnu les droits de la défense de Monsieur Y au moment de la tenue de son entretien préalable au licenciement,

- La connaissance par Monsieur Y des faits qui lui étaient reprochés avant l’entretien préalable et sa possibilité de préparer sa défense.

-La lettre de convocation à entretien préalable mentionnait bien, conformément aux dispositions légales, que Monsieur Y serait entendu par la Société laquelle envisageait à son égard « une sanction disciplinaire pouvant aller jusqu’au licenciement pour faute grave » (Pièce n°11),

Monsieur Y a bénéficié d’un entretien préalable auquel il s’est présenté, assisté d’un salarié de l’entreprise (adjoint chef d’équipe et également représentant de section syndicale), Monsieur AA. Il a eu l’occasion au cours de cet entretien de présenter ses observations sur les faits qui lui étaient reprochés (Pièce adverse n°9),

- Monsieur Y était d’autre part parfaitement informé des faits qui lui étaient reprochés avant l’entretien préalable puisqu’il a été convoqué à un entretien préalable le 20 janvier 2017 soit juste après la tenue des deux incidents qui lui étaient reprochés,

- la société AI est même allée au-delà de ses obligations légales dès lors que Monsieur Y a pu, conformément à sa demande, accéder à son dossier personnel avant la tenue de son entretien préalable, alors que par hypothèse, l’ensemble des éléments de son dossier étaient déjà connus par lui :

Le 23 janvier 2017, Monsieur Y demandait par écrit à la Société à pouvoir accéder à son dossier personnel 30 minutes avant l’entretien préalable et sollicitait que celle-ci lui adresse par email les griefs retenus contre lui (Pièce adverse n°5), Le 27 janvier 2017, Madame AB AC, Chargée de Ressources Humaines adressait un email à Monsieur Y dans lequel elle lui indiquait que cette convocation faisait suite à des problèmes de comportement qui lui étaient reprochés et rappelait que celui-ci avait eu un entretien téléphonique avec la Responsable Exploitation Logistique, Madame AD AE, qui lui avait déjà expliqué ces éléments (Pièce n°22 & pièce n°24), Le 31 janvier 2017, Monsieur Y pouvait accéder à son dossier personnel 30 minutes avant l’entretien préalable conformément à sa demande, en présence de Monsieur AF (Pièce adv n°9)

- La procédure de licenciement menée par la Société est donc exempte de toute irrégularité, contrairement à ce qu’affirme Monsieur Y,

A court d’arguments pour tenter de remettre en cause son licenciement, et alors que la Société a répondu à toutes ses demandes, Monsieur Y prétend qu’il n’aurait pas été mis en mesure de préparer sa défense compte tenu de l’absence de document ou d’attestation sur les faits qui lui étaient reprochés dans son dossier personnel,

- Le Conseil ne se laissera pas abuser,

- Ainsi qu’il l’a été rappelé, le contenu du dossier professionnel d’un salarié n’est pas défini légalement, les employeurs n’ayant d’ailleurs aucune obligation de mettre en place un tel dossier au sein de l’entreprise. En l’espèce, la Société pouvait parfaitement décider de n’inclure dans le dossier professionnel du salarié que son contrat de travail et ses avenants, ses formations ou encore ses arrêts de

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travail. Il ne saurait lui être reproché de ne pas avoir intégré dans le dossier professionnel tout autre document et encore moins des attestations qui sont généralement produites a posteriori en cas de contentieux devant les juridictions de jugement. La position de la Société est conforme aux nombreuses décisions de jurisprudence rendues en la matière,

- Il est par conséquent fallacieux d’affirmer que Monsieur Y n’avait aucune idée des faits qui lui étaient reprochés à l’appui de son entretien préalable et d’exciper d’une prétendue violation des droits de la défense pour solliciter la nullité du licenciement,

-Le Conseil de prud’hommes de Nanterre ne pourra que rejeter la demande de Monsieur Y de nullité de son licenciement et de rappels de salaire afférents pour prétendue violation des droits de la défense. Le Conseil relèvera en outre que la base de calcul retenue par Monsieur Y pour solliciter des rappels de salaire ne correspond nullement à sa rémunération des 12 derniers mois (avec reconstitution de salaire pendant les arrêts maladie) précédant son licenciement d’un montant de 1913,41 euros,

Le conseil de Monsieur X Y répond à ces points.

- Sur la nullité du licenciement, à titre principal

- A titre liminaire, sur l’impossibilité de soulever la nullité du licenciement selon la Société,

- La Société prétend aux termes de ses conclusions que, depuis la loi du 6 aout 2016, le défendeur ne saurait invoquer cette demande dès lors qu’elle n’avait pas été soulevée lors de la saisine du Conseil,

- Selon l’article 70 du code de procédure civile, « les demandes reconventionnelles ou additionnelles ne sont recevables que si elles se rattachent aux prétentions originaires par un lien suffisant »,

- En l’espèce, le salarié saisissait votre Conseil aux fins de contestation de son licenciement. Le salarié est donc bien fondé à solliciter la nullité de son licenciement à titre principal au cours de la procédure prud’homale dès lors que la demande additionnelle se rattache par un lien suffisant aux demandes initiales,

- Par ailleurs, selon la Cour de cassation, une radiation prononcée par le bureau de jugement d’un Conseil de prud’hommes n’éteint pas l’instance initiale, de sorte que la règle de l’unicité d’instance prévue à l’article R. 516-1 du Code du travail ne peut être opposée lors de la reprise d’instance (Cass. soc., 3 juillet. 1991, n° 87- 44.462),

- La radiation n’éteignant pas l’instance, le Conseil de prud’hommes reste, en conséquence, saisi de la première instance lorsque la salariée a formé de nouvelles prétentions, de sorte qu’il doit statuer sur l’ensemble des demandes par une seule et même décision (Cass soc., 22 juin 2004, n° 02-43.198),

Par conséquent, le Conseil déboutera la Société de sa demande d’irrecevabilité de la nullité du licenciement,

- En droit :

L’article 7 de la Convention n°158 de l’OIT dispose que: "Un travailleur ne

-

devra pas être licencié pour des motifs liés à sa conduite ou à son travail avant qu’on ne lui ait offert la possibilité de se défendre contre les allégations formulées",

- Cette convention, ratifiée par la France, est d’application directe,

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— L’article L.1232-2 du code du travail précise que la lettre de convocation à l’entretien préalable doit préciser « l’objet de la convocation »,

- L’objet de la convocation doit s’entendre comme l’information sur la sanction envisagée mais également sur les causes de l’entretien, c’est-à-dire les raisons de cette sanction,

- La cour d’appel de Paris avait d’ailleurs estimé que : « La Cour considère, en effet, que l’entretien préalable, constituant la seule étape de la procédure pendant laquelle le salarié a, légalement, le droit de s’expliquer sur les faits qui lui sont reprochés, avec l’aide d’un défenseur, le respect des droits de la défense implique effectivement que celle-ci puisse être préparée dans la perspective de l’entretien préalable en connaissance de cause, c’est-à-dire en connaissant non seulement la sanction que l’employeur envisage de prendre, mais surtout les reproches que l’employeur s’apprête à articuler à l’encontre de son salarié » (Cour d’appel de Paris, 6-6, 7 mai 2014, Revue Le Droit Ouvrier n°797, décembre 2014, page 862),

-Dans un arrêt, la Cour de cassation estime cependant, au visa des articles L. […]. 1232-1 du code du travail, ensemble l’article 7 de la convention

OIT n° 158 que :

"Attendu que pour condamner l’employeur à verser à la salariée des dommages-intérêts pour non-respect des droits de la défense, l’arrêt retient que l’entretien préalable constituant la seule étape de la procédure pendant laquelle le salarié à le droit de s’expliquer sur les faits qui lui sont reprochés, avec l’aide d’un défenseur, le respect des droits de la défense implique que celui-ci puisse être préparé en connaissance de cause, c’est-à-dire en connaissant, non seulement la sanction que l’employeur envisage de prendre, mais surtout les reproches que l’employeur s’apprête à articuler à l’encontre de son salarié; Attendu cependant que l’énonciation de l’objet de l’entretien dans la lettre de convocation adressée au salarié par un employeur qui veut procéder à son licenciement et la tenue d’un entretien préalable au cours duquel le salarié, qui a la faculté d’être assisté, peut se défendre contre les griefs formulés par son employeur, satisfont à l’exigence de loyauté et du respect des droits du salarié"

(cas soc 8 mars 2017, N°14-20365),

- Ainsi, la Cour de cassation indique que seuls « l’objet de l’entretien » et la « tenu de cet entretien » suffisent pour respecter les droits de la défense,

- La Cour de cassation a précisé le 18 octobre 2017 (n° de pourvoi : 16-16462) au visa de la loyauté de la preuve que le salarié qui demande les preuves retenues contre lui doivent lui être adressées lors de l’entretien :

"Vu l’article 6 § 1 de la Convention de sauvegarde des droits de l’homme et des libertés fondamentales et le principe de loyauté dans l’administration de la preuve ;

Attendu que pour débouter le salarié de toutes ses demandes afférentes au licenciement, l’arrêt retient qu’en présence de nombreux arrêts non respectés, voire de l’absence totale d’arrêt sur l’un des tours de la journée du 9 février 2013, et d’une conduite trop rapide et brusque sur certains tours, que les faits reprochés sont établis par les rapports de deux contrôleurs agréés différents du SCAT régulièrement versés aux débats, le grief tenant à l’inexécution des consignes données est fondé, que la commission de cinq infractions particulièrement graves au code de la route, tenant au non-respect des feux de circulation tricolores en milieu urbain dans une courte période de temps est révélatrice d’une pratique qui, sans être vraisemblablement habituelle de sa part, traduit cependant la méconnaissance certaine des dangers encourus par le conducteur de l’autobus et les risques d’accident grave qu’il impose aux passagers transportés et aux autres usagers de la route;

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Qu’en statuant ainsi, alors qu’elle avait d’une part, constaté que le licenciement avait été prononcé sur la base des rapports des agents assermentés. extérieurs à l’entreprise, embarqués dans le véhicule sans révéler leur présence, ce dont elle aurait dû déduire qu’ils constituaient un procédé de preuve déloyal, et d’autre part, relevé que ces rapports n’avaient pas été présentés au salarié lors de l’entretien préalable malgré sa demande, ce dont il résultait que l’intéressé avait été mis dans l’impossibilité de se défendre, la cour d’appel à violé le texte et le principe susvisés",

- Dès lors, si le salarié fait la demande à voir les preuves retenues à son encontre, l’employeur doit lui fournir,

- Ces preuves doivent également être présentes dans le dossier personnel du salarié comme le réclame la CNIL. La CNIL précise ainsi que l’employeur doit répondre immédiatement si la demande est effectuée sur place ou dans un délai maximal de 2 mois si la demande est écrite (Pièce n° 12: Extrait du site internet de la CNIL sur le droit d’accès des salariés à leur dossier personnel),

- En cela, le régime juridique des salariés se rapproche de celui des fonctionnaires qui peuvent consulter leur dossier personnel si une sanction disciplinaire est prévue afin de pouvoir préparer leur défense (CE n°360899 sous-sections réunis publié au recueil Lebon),

En outre, est nul le licenciement prononcé en violation d’une liberté

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fondamentale (Cass Soc., 13 mars 2001, BC, V, n°87),

- En fait

- A la suite de sa convocation à entretien préalable, Monsieur Y a écrit à son employeur par fax et par courrier recommandé en date du 23 janvier 2017 (Pièce n° 5: Courrier de Monsieur AG à la société Carglass du 23 janvier 2017),

- Le salarié a ainsi précisé à son employeur qu’il « ignore totalement les griefs que (son employeur) a à son encontre et (lui) indique que dans ces conditions (il) ne peut pas se défendre »,

- Monsieur Y a alors sollicité deux éléments :

- La communication des griefs par e-mail,

- L’accès à son dossier personnel 30 minutes avant l’entretien afin de prendre connaissance des éléments à charge contre lui,

- Il consultera son dossier personnel 30 minutes avant l’entretien : Il n’y aura aucun élément à son dossier au sujet des faits reprochés, ni aucune attestation,

- Il n’y aura absolument aucun élément relatif aux griefs de la lettre de licenciement, et ce alors même que l’employeur a indiqué, au cours de l’entretien préalable, détenir des e-mails et des preuves des griefs avancés,

- Les éléments de preuve de l’employeur datent pourtant de la veille de l’entretien préalable et auraient dû être inclus dans son dossier personnel et présentés à Monsieur Y,

En défense, le seul argument exposé par la Société est de soutenir que l’employeur n’était pas tenu par le Code du travail d’inclure d’autres éléments que ceux d’ordre administratifs au sein du dossier du salarié.; Que par conséquent, la société avait satisfait à ses obligations et n’avait pas méconnu les droits de la défense de Monsieur Y,

- Ainsi, la Société avoue ne pas avoir mis à disposition du salarié l’ensemble des preuves des griefs invoqués à l’appui de son licenciement, et ce, en totale

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contradiction avec les décisions citées ci-dessus et notamment l’arrêt du 18 octobre

2017 de la Cour de cassation,

- Dès lors, les arguments de la Société sur ce point sont inopérants,

- En conséquence, le licenciement de Monsieur Y sera jugé nul et le Conseil en tirera les conséquences pécuniaires,

LE DEMANDEUR,

Sur le licenciement dépourvu de toute cause réelle et sérieuse, à titre subsidiaire

- Par courrier du 13 février 2017, la société AI a notifié à Monsieur

Y son licenciement en ces termes :

"Le 17 janvier 2017, votre chef d’équipe, Monsieur AH, vous a demandé de faire 11 bulks, une fois vos préparations de commandes terminées. Il s’agissait de réapprovisionner les articles liés à la préparation de commandes, à l’aide du chariot élévateur de type C5, pour les besoins de nos sites de distribution de Nîmes et Brive. Vous avez alors refusé, prétextant que cela ne faisait pas partie de vos attributions.

Cependant, un peu plus tard dans la soirée, votre chef d’équipe vous a surpris sur un chariot de type C5 pour faire des bulks liées à la préparation de commandes qui vous avaient été initialement confiées. Lorsque vous avez été rencontrés par vos managers le 19 janvier 2017, vous avez réaffirmé votre intention de ne pas faire de bulks ou de monter sur un chariot C5.

A l’issue de cet échange, de retour à votre poste dans l’entrepôt, vous avez tenu des propos sans équivoque sur vos intentions envers la société « ils veulent me faire chier, moi aussi je vais les faire chier » Lors de l’entretien du 31 Janvier 2017, vous avez confirmé que votre refus d’effecteur les bulks demandés par votre chef d’équipe était délibéré. Vous n’êtes pourtant pas sans savoir que la mission de l’équipe à laquelle vous appartenez consiste à préparer les commandes et assurer les départs camions afin que nos centres soient livrés pour intervenir sur les véhicules de nos clients dans les délais. Assurer les bulks fait partie intégrante de cette mission. Votre attitude est inacceptable et pénalisante pour votre équipe. Dans la mesure où vous êtes titulaire du CACES 1.3.5, et donc habilité à utiliser le chariot de type C5, il est naturel de solliciter votre polyvalence pour permettre à l’ensemble de l’équipe à laquelle vous appartenez d’assurer les départs camions, et ainsi de contribuer à la prestation attendue par nos clients dans les délais. Votre refus d’effectuer les tâches demandées est d’autant plus surprenant que vous n’hésitez pas à utiliser le chariot élévateur lorsque cela vous arrange. Votre comportement est donc également provoquant à l’égard de votre manager.

S’agissant de vos propos tenus à l’encontre de votre hiérarchie, nous considérons qu’ils sont menaçants et totalement inadaptés au sein de l’entreprise. Ils vont à l’encontre de l’une de nos valeurs essentielles, à savoir le respect." (Pièce n° 10: Lettre de licenciement du 13 février 2017),

- Il ressort de ce courrier que la société AI reproche deux griefs à son salarié :

avoir fait part de son intention de refuser d’effectuer des tâches de cariste alors qu’il est préparateur de commande, avoir tenu des propos déplacés à l’égard de sa hiérarchie,

- Il ressort des éléments de preuve produits par l’employeur qu’en réalité, Monsieur Y a été licencié pour avoir fait sentir à son supérieur hiérarchique « qu’il se moquait de lui » (Pièce adverse n°8)

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— Sur son refus d’effectuer les bulks:

- Monsieur Y a fait observer à son employeur au cours de l’entretien préalable que cette tâche ne faisait pas partie de ses fonctions et qu’en conséquence, il n’avait pas à s’y soumettre,

- Monsieur AA, assistant Monsieur Y atteste :

"Sur les faits du 11 janvier 2017, Monsieur Y vous a indiqué qu’il existe différents types de BULK. Il vous a indiqué qu’il, était qualifié pour être préparateur de commande et non cariste.

Le salaire entre le préparateur de commande et le bulkeur est différent (Ce dernier louche beaucoup plus). Ce n’était pas dans le contrat de travail de Monsieur Y de faire des BULK. Il avait demandé à son chef de faire un contrat de bulkeur ou lui faire signer une feuille de mission pour obtenir une prime pour ce travail ce qui lui a été refusé. Il faut également noter que Monsieur Y a la qualification pour faire des BULKS, (CACES) mais il n’est pas embauché pour faire ces BULKS

Ces bulks (prendre des parebrises sur rack en hauteur) lui était demandé pour la préparation du lendemain (un transfert entre entrepôts),

Monsieur Y vous indiquait que le soir même, les collègues bulkeurs étaient très en retard dans leur service, Monsieur Y les a alors aidés

à faire des bulks pour rendre service à l’entreprise et afin que le camion (du prestataire) ne parte pas en retard. Monsieur Y a fait remarquer que c’était pour aider ses collègues en peine ce jour-là ", (Pièce n° 9)

En outre, le Conseil constatera qu’il ressort de la fiche de poste du salarié exposée par la défenderesse qu’il ne relevait pas des missions du salarié d’effectuer les bulks,

- Partant, le salarié ne saurait être licencié pour avoir refusé d’effectuer une tâche qui n’était pas mentionnée dans sa fiche de poste,

- En outre, le Conseil ne sera pas dupe du comportement déviant de la Société qui embauchait Monsieur Y en qualité de « préparateur de commande » et n’hésitait pas à mettre à profit ses compétences pour exercer des tâches ne relevant pas de son contrat de travail, tâches relevant d’un poste plus qualifié et mieux rémunéré, celui de bulkeur,

Ce comportement devra être puni au risque que la Société ne perpétue cette

-

pratique injuste à l’égard des autres salaries encore en poste.

- Monsieur Y refusait simplement d’effectuer une mission le 17 janvier 2017 compte tenu des compétences requises, des risques induits, de sa santé déjà fragilisée et de l’absence de contrepartie pécuniaire en découlant,

- Enfin, le Conseil ne manquera pas de constater que le salarié finissait par s’exécuter, ce que la Société reconnaissait aux termes de ses écritures: « son supérieur hiérarchique le surprenait quelques heures plus tard en train d’effectuer des bulks de sa propre initiative » (Page 14 des conclusions adverses),

- Il est évident que le salarié n’effectuait pas les bulks de sa propre initiative mais exécutait les directives de sa direction,

- Aux termes de ses dernières conclusions, la Société reconnait que cette tâche ne faisait pas partie des missions prévues au contrat de travail mais prétend que cette nouvelle tâche rentrait parfaitement dans ses qualifications et que le salarié avait déjà réalisé ces tâches précédemment,

Page 11

— Toutefois, en premier lieu, il convient de souligner devant le Conseil que Monsieur Y relevait de la catégorie des ouvriers Echelon 2, ainsi qu’il ressort de son contrat de travail et ses bulletins de paie,

- D’après la convention collective, cet échelon correspond à des fonctions dépourvues de qualifications professionnelles contrairement à l’échelon 3,

- Ainsi, dès lors que le salarié était titulaire d’un CACES et que son employeur lui demandait d’effectuer des tâches nécessitant une qualification professionnelle (réalisation de bulks), il aurait dû être considéré comme ouvrier, Echelon 3,

- Aussi, est-il utile de préciser que l’échelon 3 est mieux rémunéré que l’échelon

2,

- La Société tirait donc profit de l’embauche de Monsieur Y qui était rémunéré selon le statut de l’échelon 2 alors qu’il aurait pu relever de l’échelon 3,

- En deuxième lieu, il est notoire que la mission de réaliser des bulks nécessite une qualification professionnelle qui n’était pas reconnue par la Société. Ainsi, demander au salarié de réaliser de nouvelles tâches qui nécessite un changement de sa qualification professionnelle constitue une modification de son contrat de travail nécessitant l’accord du salarié,

- La Société verse aux débats deux attestations de salariés qui tentent de justifier l’utilisation de chariots par des préparateurs de commande (et non des bulkeurs) par la possibilité de leur « offrir plus de polyvalence et d’évoluer dans la Société »

(pièce adverse n° 31 et 32),

- Toutefois, cet argument ne saurait prospérer. La Société aurait dû alors embaucher Monsieur Y directement en qualité de bulkeur avec la rémunération correspondante dès lors qu’il avait la qualification professionnelle requise et que la Société avait visiblement un besoin de main d’œuvre qualifiée (de bulkeur) pour mener à bien son activité. La mauvaise foi de la Société est donc patente,

- Par conséquent, le grief invoqué selon lequel le salarié aurait commis des actes d’insubordination n’est pas caractérisé et son licenciement est injustifié,

-Sur le comportement prétendument déplacé de Monsieur Y,

- Ce dernier a fermement contesté ce grief lors de son entretien préalable.

- Il est d’ailleurs manifeste, à la lecture du compte-rendu de l’entretien préalable, que les prétendus propos déplacés ne constituent que des ouï-dire :

« Je lui ai indiqué que les propos rapportés n’avaient pas de poids et vous avez reconnu qu’il s’agissait de ouï-dire. Monsieur Y a par ailleurs réfuté ces accusations mensongères. Lors de l’entretien, vous avez évoqué plusieurs faits et nous vous avons démontré que ce n’était pas justifié. Ainsi la Direction a reproché à Monsieur Y d’avoir refusé de faire un travail fin décembre 2016.Il vous a démontré que cela n’existait pas » (Pièce n° 9),

- En outre, Monsieur Y souffrant d’une lombalgie aigue et placé en arrêt maladie depuis le 23 janvier 2017 ne pouvait effectuer des tâches de cariste au risque de la violation de l’obligation de sécurité de résultat par l’employeur,

- En défense, la Société produit une attestation de Madame AE (Pièce adverse n°24).Cette pièce n’a aucune valeur probante dès lors qu’elle a été visiblement établie pour les seuls besoins de la cause le 20 mars 2020, soit plus de trois années après le licenciement de Monsieur Y,

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Enfin, la Société se targue d’avoir simplement sanctionné un salarié ayant tenu des « propos injurieux » et que la « gravité de ses propos serait incontestable »,

- Monsieur Y nie depuis toujours avoir tenu de tels propos,

- Et quand bien même ces propos auraient effectivement été tenus, le salarié tenait seulement un langage vulgaire et inadéquat en milieu professionnel mais certainement pas des propos injurieux ou menaçants,

- Il est notoire que la Société invoquait là encore un grief totalement infondé pour licencier son salarié,

- En conséquence, le licenciement de Monsieur Y est nécessairement dépourvu de toute cause réelle et sérieuse et votre Conseil condamnera la société CÂRGLASS à lui régler les indemnités telles que visées dans le dispositif,

Sur les demandes relatives à la rupture du contrat de travail de Monsieur

Y

- Sur les dommages et intérêts pour licenciement nul et subsidiairement, sans cause réelle et sérieuse,

- Conformément à l’article L. 1235-5 du Code du travail, Monsieur Y est fondé à solliciter 6 mois de dommages-intérêts correspondant au préjudice extrêmement important subi du fait de la perte injustifiée de son emploi,

En l’espèce, Monsieur Y a subi un préjudice particulièrement important. En conséquence, le Conseil devra condamner la Société à verser à Monsieur Y des dommages-intérêts correspondant à la somme de 12.104,64 € (6 x 2.017,44 €) pour licenciement nulou subsidiairement, sans cause réelle et sérieuse,

- Sur le reliquat de l’indemnité légale de licenciement,

- L’article L.1234-9 du Code du travail dispose: « Le salarié titulaire d’un contrat de travail à durée indéterminée, licencié alors qu’il compte 8 mois d’ancienneté ininterrompus au service du même employeur, a droit, sauf en cas de faute grave, à une indemnité de licenciement »,

- Or, Monsieur Y est fondé à solliciter le versement du reliquat de l’indemnité légale de licenciement, soit la somme de : (2.017,44 € X %) + (2.017,44 € X % X 8/12) 840,60 – 685 € versés 155,60 euros net,

-

conformément à l’article R1234-2 du code du travail,

En conséquence, le Conseil devra condamner la Société à verser à Monsieur Y la somme de 155,60 euros nets à titre de reliquat d’indemnité légale de licenciement,

Sur le reliquat de l’indemnité compensatrice de préavis.

- L’article L.1234-5 du Code du travail dispose: « lorsque le salarié n’exécute pas le préavis, il a droit, sauf s’il a commis une faute grave, à une indemnité compensatrice »,

- En l’espèce, dès lors qu’aucune faute grave ne pouvait être reprochée à Monsieur Y, celui-ci est fondé à solliciter le versement de l’indemnité compensatrice de préavis correspondant à un mois de rémunération, sur le fondement de l’article L1234-1 du code du travail,

- Le salarié sollicite un mois de préavis à compter de la date de notification de son licenciement soit le 13 février 2017. Son préavis se terminait le 14 mars 2017. II ne sollicite donc pas l’intégralité du mois de mars 2017 contrairement aux allégations de la Société sur ce point,

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— En conséquence, le Conseil devra condamner la Société à verser à Monsieur

Y la somme de 2.017,44 € – 1.500 € versés = 517,44 euros bruts à titre de reliquat d’indemnité compensatrice de préavis, outre la somme de 51,74 euros bruts en paiement des congés payés afférents,

- Sur les frais de procédure

- Il serait inéquitable de laisser à la charge de Monsieur Y les frais engagés dans la présente procédure,

- C’est pourquoi, il sollicite que lui soit versée la somme de 2.500,00 € nets sur le fondement des dispositions de l’article 700 du Code de procédure civile,

LE DEFENDEUR

Sur le caractère réel et sérieux du licenciement pour faute de Monsieur Y

- Le licenciement de Monsieur Y repose sur une cause réelle et sérieuse,

Sur le non-respect des directives et instructions du supérieur hiérarchique caractérisé par le refus fautif d’exécuter des « bulks ».

· Les premiers faits reprochés à Monsieur Y à l’appui de son licenciement sont les suivants:

"Le 17 janvier 2017, votre Chef d’Equipe, Monsieur AH, vous a demandé de faire 11 bulks, une fois vos préparations de commandes terminées. Il s’agissait de réapprovisionner les articles liés à la préparation de commandes, à l’aide du chariot élévateur de type CS, pour les besoins de nos sites de distribution de Nîmes et Brive. Vous avez alors refusé, prétextant que cela ne faisait pas partie de vos attributions. Cependant, un peu plus tard dans la soirée, votre Chef d’Equipe vous a surpris sur un chariot de type C5 pour faire des bulks liés à la préparation de commandes qui vous avaient été initialement confiés

Votre attitude est inacceptable et pénalisante pour votre équipe. Dans la mesure où vous êtes titulaire du CACES 1.3.5, et donc habilité à utiliser le chariot de type CS, il est naturel de solliciter votre polyvalence pour permettre à l’ensemble de l’équipe à laquelle vous appartenez d’assurer les départs camions, et ainsi de contribuer à la prestation attendue par nos clients dans les délais. Votre refus d’effectuer les tâches demandées est d’autant plus surprenant que vous n’hésitez pas à utiliser le chariot élévateur lorsque cela vous arrange. Votre comportement est donc également provoquant à l’égard de votre manager" (Pièce n°12),

Contrairement à ce que tente de faire croire Monsieur Y, celui-ci

-

n’a pas été licencié « pour avoir fait sentir à son supérieur hiérarchique qu’il se moquait de lui », mais pour son refus d’exécuter des « bulks » et son comportement inacceptable à l’égard de sa hiérarchie,

- Le refus d’effectuer des « bulks » justifie le licenciement de Monsieur Y pour les raisons suivantes.

Monsieur Y est titulaire du CACES 1-3-5 lui permettant de conduire des chariots de type C5 (Pièce n°14 : Diplôme de Monsieur

Y),

- Il se présente d’ailleurs lui-même dans son curriculum vitae comme agent logisticien cariste (Pièce n°15),

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— Dès le mois de janvier 2016, Monsieur Y faisait savoir à la Société qu’il souhaitait développer ses compétences et être formé sur le chariot de type CS pour faire des « bulks »,

- La Société prenait note du souhait de Monsieur Y et les objectifs fixés d’un commun accord pour l’année 2016 visaient à développer la polyvalence de Monsieur Y en le sollicitant pour effectuer différentes tâches selon les besoins de l’activité (Pièce n°16),

- C’est dans ce contexte que Monsieur Y a été amené à effectuer à plusieurs reprises des « bulks », de la même façon que ses autres collègues préparateurs de commandes du site de Saint Ouen l’Aumône (Pièces n° 31, 32, 17,

18 & 8),

- Ce dernier n’a jamais émis la moindre réclamation concernant l’accomplissement de cette tâche spécifique,

- La polyvalence est en effet fortement valorisée sur le site afin d’être en mesure de réaliser les prestations attendues par les clients dans les délais et les meilleures conditions qui soient,

- Il est donc pratique courante de demander ponctuellement, pour les nécessités de l’activité, et dans le cadre de l’exercice du pouvoir de direction de l’entreprise, à un préparateur de commandes titulaire du CACES 1-3-5, et habilité à conduire des chariots de type C5, de réaliser des « bulks », (Pièces 31 et 32),

- Ainsi, Monsieur Y a délibérément refusé d’obéir aux instructions de son supérieur hiérarchique alors qu’il disposait expressément de la qualification et du diplôme pour effectuer des bulks et qu’il avait réalisé cette mission plusieurs fois par le passé. Cette demande ne modifiait nullement le contrat de travail du Salarié et encore moins le contenu de son poste. L’exercice de son pouvoir disciplinaire par AI était donc parfaitement légitime, le refus d’effectuer des bulks caractérisant une faute manifeste justifiant la mesure de licenciement prise,

- Pour sa défense, Monsieur Y produit certaines pièces et avance différents arguments qui ne sont pas pertinents voire fallacieux,

Il produit notamment un courrier du 28 septembre 2016 mentionnant le versement d’une prime exceptionnelle de 80 €. Le versement de cette prime était lié à un projet spécifique sur lequel il avait contribué et ne saurait avoir aucune incidence sur les faits reprochés à Monsieur Y (Pièce adverse n°3),

- Monsieur Y prétend par ailleurs qu’il n’avait pas à effectuer cette mission car elle ne figurait pas expressément dans son contrat de travail ou dans sa fiche de poste (Pièce adverse n°9),

- Ainsi qu’il l’a déjà été rappelé, les missions attendues d’un salarié occupant le poste de préparateur de commandes sont amenées à évoluer en fonction des besoins du service. La fiche de fonction de préparateur de commandes de Monsieur Y figurant dans son contrat de travail est à cet égard particulièrement explicite « Ces missions ne sont pas exhaustives et peuvent évoluer en fonction des besoins du service », (Pièce 3),

- Monsieur Y aurait dû en conséquence réaliser la mission pour laquelle son supérieur hiérarchique l’avait sollicité, mission qu’il avait d’ailleurs expressément demandé à effectuer lors de son entretien d’évaluation du 27 janvier 2016. L’entreprise n’avait aucune obligation d’indiquer dans le contrat de travail la liste exhaustive des missions pouvant être confiées au salarié dès lors que celles-ci entraient dans le périmètre de ses fonctions. En l’espèce, l’ensemble des préparateurs de commandes disposant du CACES 1-3-5 leur permettant de conduire des chariots de type C5 effectuaient régulièrement des bulks en fonction des besoins de l’activité et afin de développer leur polyvalence. La situation de

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Monsieur Y au sein de l’entreprise était donc identique à celle de ses collègues disposant des mêmes qualifications que lui,

- Monsieur Y cite une jurisprudence de la Cour de cassation selon laquelle le refus par une salariée de réaliser des missions ne relevant pas de sa qualification professionnelle n’est pas fautif.

- Or, les faits de l’espèce n’ont rien à voir avec la situation de Monsieur Y. Dans cette affaire :

• La mission qui avait été confiée à la salariée était expressément exclue de sa qualification professionnelle ; La salariée n’avait jamais effectué par le passé la mission pour laquelle elle était sollicitée ;

Cette mission s’inscrivait dans la durée et entraînait une évolution significative du poste occupé par la salariée Il n’y avait aucune polyvalence des salariés au sein de l’entreprise,

- La situation de Monsieur Y au sein de AI est toute autre,

D’une part, la fiche de poste de Monsieur Y n’exclut nullement la possibilité d’effectuer des bulks et prévoit au contraire que les missions indiquées dans le document ne sont pas exhaustives.

D’autre part, Monsieur Y disposait de la qualification professionnelle nécessaire pour réaliser des bulks puisqu’il était titulaire du CACES 1-3-5 et avait en outre déjà réalisé à plusieurs reprises, conformément à sa demande, des « bulks »,

Par ailleurs, lorsque l’entreprise demandait à Monsieur Y d’effectuer des bulks, il s’agissait de demandes ponctuelles nécessitées par les besoins de l’activité sans que ces demandes n’entraînent une modification de son poste de préparateur de commandes.

Enfin, l’ensemble des collègues de Monsieur Y préparateurs de commandes disposant du CACES 1-3-5 sont amenés, ponctuellement, à effectuer des bulks afin de développer leur polyvalence,

- Monsieur Y prétend enfin souffrir d’une lombalgie aigue et être en arrêt maladie depuis le 23 janvier 2017 ce qui l’empêchait d’effectuer des tâches de cariste au risque de violer l’obligation de sécurité de résultat de l’employeur,

-Le Conseil ne se laissera pas abuser et notera avec intérêt les éléments suivants:

Monsieur Y reconnaît qu’effectuer des « bulks » relevait des missions d’un cariste;

L’explication sur le refus d’effectuer des « bulks » qui serait liée à la lombalgie du salarié intervient de façon extrêmement tardive et on ne peut que s’étonner que le salarié n’en ait pas fait référence lors de l’entretien préalable ou encore dans sa requête adressée au Conseil de prud’hommes.

L’arrêt maladie de Monsieur Y est intervenu après les faits qui lui sont reprochés,

Il ne fait en conséquence aucun doute que le refus d’effectuer des « bulks » par Monsieur Y n’est pas acceptable et ce d’autant plus que son supérieur hiérarchique le surprenait quelques heures plus tard en train d’effectuer des « bulks » de sa propre initiative. Monsieur Y le reconnaît d’ailleurs au cours de son entretien préalable, confirmant ainsi son manque de respect envers sa hiérarchie et son insubordination manifeste. Loin de respecter les directives de la Direction, Monsieur Y se moquait ouvertement de son supérieur hiérarchique en ayant refusé quelques heures plus tôt l’accomplissement de cette

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tâche rentrant pourtant parfaitement dans ses qualifications et qu’il avait déjà réalisé à plusieurs reprises par le passé,

Cette tentative de déstabilisation de son supérieur hiérarchique contrevient par ailleurs aux prescriptions du Règlement intérieur selon lesquelles les salariés doivent se conformer aux directives qui leur sont données par leurs supérieurs hiérarchiques dans le cadre de l’exécution de leur prestation de travail.

- Dans ses dernières écritures, Monsieur Y prétend qu’il aurait dû

-

être classé ouvrier échelon 3 au lieu de l’échelon 2 qui lui avait été attribué dans la mesure où il était titulaire du CACES 1-3-5 et que l’entreprise lui demandait d’effectuer des tâches nécessitant une qualification professionnelle. Il ajoute que la Société tirait profit de cette situation puisqu’elle lui versait une rémunération inférieure.

- Cet argumentaire peut surprendre à plusieurs égards.

- D’une part, l’employeur est libre, dans le cadre de son pouvoir de direction, de déterminer la classification des salariés en fonction de leurs qualifications et expériences.

- Il convient de relever que les préparateurs de commande, qu’ils bénéficient ou non du CACES 1-3-5, étaient classés échelon 2 ou 3 au sein de AI. La tâche consistant à effectuer des bulks ne relevait donc pas uniquement de l’échelon 3.

- La même pratique est en vigueur pour l’ensemble des salariés de la Société titulaires d’un diplôme CACES 1-3-5 mais ne disposant pas de la qualification pour occuper des fonctions supérieures. C’est notamment le cas d’agents d’exploitation qui peuvent être classés échelon 2 et avoir le CACES 1-3-5. (Pièce n°33),

- Des préparateurs de commande classés échelon 2 peuvent également être amenés à passer le CACES 1-3-5 afin de développer leur polyvalence dans le cadre de leur relation de travail au sein de AI, d’effectuer des bulks de façon ponctuelle, et leur permettre ensuite, une fois qu’ils disposent de l’ensemble des compétences nécessaires, d’évoluer sur un poste de cariste. (Pièce 34),

- En l’espèce, il était parfaitement logique que Monsieur Y ait été positionné à l’échelon 2 dès lors qu’il n’avait, au moment de son embauche, aucune expérience dans les services de l’automobile (Pièce n°15: Curriculum vitae de Monsieur Y),

- S’agissant de la rémunération perçue par Monsieur Y, le Conseil relèvera que celle-ci était bien supérieure aux rémunérations minimales prévues pour les échelons 2 (1.510 euros mensuels) et 3 (1.526 euros mensuels). Sa rémunération mensuelle brute moyenne au cours des 12 derniers mois (avec reconstitution de salaire pendant les arrêts maladie) précédant son licenciement était en effet de 1.913,41 euros. Celui-ci est en conséquence parfaitement malvenu à se plaindre de sa situation et du fait qu’il n’aurait pas touché « le salaire d’un bulker », poste qui n’existe pas au sein de la Société (Pièce adverses 21, Pièces n°4, n°5 et n°6),

- En second lieu, Monsieur Y soutient que la demande de la Société de réaliser des bulks nécessitait un changement de sa qualification professionnelle et constituait une modification du contrat de travail nécessitant son accord,

- Cette argumentation ne résiste pas à l’examen des faits.

- Ainsi qu’il l’a été démontré, il n’était pas nécessaire d’être classé à l’échelon 3 pour effectuer des bulks, certains salariés classés à l’échelon 2 effectuant également cette tâche. En tout état de cause, il sera rappelé que le changement de coefficient hiérarchique, à rémunération équivalente, sans augmentation ou

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diminution de responsabilités, ne constitue pas une modification du contrat de travail.

- En outre, Monsieur Y était titulaire du diplôme CACES 1-3-5 lui permettant d’effectuer des bulks. Il était donc parfaitement qualifié pour accomplir cette tâche et ne saurait invoquer une modification unilatérale de son contrat de travail sur ce fondement.

- Ainsi qu’il l’a été rappelé à plusieurs reprises, le fait de demander à un salarié préparateur de commandes d’effectuer des bulks n’entraîne pas de changement de qualification et encore moins une modification du contrat de travail. A aucun moment, la réalisation de cette tâche ne remet en cause son échelon professionnel ou son poste de préparateur de commandes.

La mauvaise foi de Monsieur Y est une nouvelle fois mise en lumière puisque celui-ci soutient que son contrat de travail aurait été modifié alors qu’il a expressément consenti à effectuer cette tâche par le passé, à sa demande expresse (lors de son entretien d’évaluation en début d’année 2016), ou de sa propre initiative (ainsi que le relève sa lettre de licenciement).

- Enfin, Monsieur Y soutient qu’il aurait dû être embauché en qualité de « bulker » avec la rémunération correspondante dès lors qu’il avait la qualification professionnelle requise.

- Or, d’une part cette tâche ne constitue pas un emploi à part entière comme le prétend Monsieur Y mais bien une tâche qui est demandée aux préparateurs de commande et aux caristes.

- D’autre part, Monsieur Y reconnaît expressément qu’il disposait de la qualification requise pour effectuer cette tâche. Son refus d’effectuer des bulks le 17 janvier 2017 était donc injustifié.

- Pour cette première raison, le licenciement prononcé est pleinement justifié.

Sur les propos injurieux tenus à l’encontre de la Direction

- Le 19 janvier 2017, Monsieur Y a tenu des propos violents et injurieux à l’encontre de la Direction devant plusieurs de ses collègues de travail de la façon suivante: « Ils veulent me faire chier, Moi aussi je vais les faire chier »,

- Là encore ce fait est parfaitement établi contrairement à ce qu’a soutenu Monsieur Y au cours de son entretien préalable.

Madame AD AE, Responsable Exploitation Logistique, réfute expressément les propos qui lui sont prêtés par Monsieur Z AA dans le compte-rendu de l’entretien préalable et affirme n’avoir jamais indiqué « que les propos rapportés n’avaient pas de poids et avoir reconnu qu’il s’agissait de ouï dire », (Pièce n°24: Attestation de Madame AD AE),

- Monsieur Y tente de remettre en cause de la validité de cette attestation au motif qu’elle aurait été établie pour les besoins de la cause. Il sera une fois de plus souligné la faiblesse de ce moyen de défense et ce d’autant plus que la preuve des faits est libre en matière prud’homale (Cass. soc., 22 septembre 2011, n°10-18.864). Il n’y a au demeurant rien de choquant à ce qu’une salariée à qui l’on prête des propos mensongers puisse les réfuter et rétablir la réalité dans une attestation produite en justice.

- Au contraire, la société AI produit aux débats un email de Monsieur AJ qui a été témoin des faits survenus le 19 janvier 2017:

"Je vous envoie cet email pour vous rapporter les propos tenus ce jour par Mr. Y X sur le […]. Je cite: "Ils veulent me faire chier, moi aussi je vais les faire chier. Je vais montrer mon contrat à mon cousin

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et ils vont voir" (Pièce 9 & 10),

- La tenue de propos injurieux est contraire aux dispositions du Code de bonne conduite en vigueur au sein de la Société et qui s’impose à l’ensemble des salariés de la Société.

- La gravité de ces propos est incontestable et d’autant plus établie que ceux-ci ont été tenus devant des collègues de travail et qu’ils faisaient suite à des faits identiques qui s’étaient tenus quelques mois auparavant.

- Pour cette seconde raison, le licenciement prononcé est pleinement justifié.

- Dans ses dernières écritures, Monsieur Y continue de nier les propos tenus en dépit des preuves rapportées par la Société pour finalement reconnaître avoir tenu un langage vulgaire et inadéquat. La nuance est minime et met en évidence l’inconsistance de Monsieur Y ne sachant plus comment justifier son attitude.

-Sur les antécédents de Monsieur Y

- Si un fait vieux de plus de deux mois ne peut « à lui seul » donner lieu à l’engagement d’une procédure disciplinaire, un tel fait peut bien évidemment être pris en considération, en complément d’un ou plusieurs autres faits non prescrits. Lajurisprudence est constante en ce sens (Cass. soc., 13 février 2001, n°98-46.482 ; Cass soc., 22 septembre 2011, n°09-72.876; Cass soc., 23 novembre 2011, n°10- 21.740),

- Il est même indispensable à l’employeur de prendre en considération, non pas seulement le dernier fait en date mais tous ceux qui l’ont précédé, pour s’assurer que la sanction est proportionnée à la gravité du ou des manquements.

- En l’espèce, Monsieur Y a commis plusieurs manquements au

-

cours des derniers mois pour lesquels il avait déjà été rappelé à l’ordre.

- Le 10 février 2016, Monsieur Y a fait preuve d’agressivité et de violence verbale à l’égard de ses collègues de travail. Cet incident était rapporté par son chef d’équipe au responsable du site logistique distribution et Monsieur Y était convoqué à un entretien au cours duquel celui-ci avait reconnu les faits et s’était excusé :

« Aujourd’hui j’ai recadré Mr. X Y suite à ses dires et rumeurs. Par exemple, à maintes reprises, il dit que Mr. AK ne fait rien et qu’il va prendre sa place. Je lui ai dit d’arrêter ce type de blagues ou propos et il a tenu des propos envers tout ses collègues (les personnes qui sont pas contents moi je leur chie dessus et je les brûle). Je l’ai pris dans le bureau avec AL, il s’est excusé » (Pièce n°19),

- Le 13 juillet 2016, Monsieur Y a fait l’objet d’un rappel à l’ordre de la part de Monsieur AM AN, responsable d’exploitation adjoint, pour non- respect de consignes relatives au temps de pause. Ces faits sont parfaitement établis par l’email adressé le 13 juillet 2016 et l’attestation produite aux débats par la société AI: « Le 13 juillet 2016, j’ai indiqué à l’ensemble de l’équipe que la pause déjeuner était décalée de deux heures suite à l’interdiction de circulation des camions le 14 juillet. Or X a pris sa pause à l’heure habituelle sans en demander l’autorisation. J’ai reçu X Y pour lui rappeler la nécessité de respecter les consignes. Il a été décidé que je lui remette un rappel à l’ordre sur son non-respect de la directive. Il a refusé de prendre le courrier et de le signer quand je lui ai expliqué le contenu » (Pièce 20 & 21),

- En janvier 2017, Monsieur Y a de nouveau eu un comportement inacceptable en refusant de respecter les instructions de son supérieur hiérarchique et en tenant des propos agressifs et injurieux à l’égard de la Direction.

Page 19

— La procédure disciplinaire a été engagée dès le 20 janvier 2017 et le licenciement a été notifié le 13 février 2017.

La Société pouvait donc valablement prendre en considération, au moment d’apprécier le caractère fautif des derniers faits en date, les précédentes difficultés rencontrées avec le salarié.

- Les griefs invoqués à l’encontre de Monsieur Y étant parfaitement établis, son comportement d’insubordination matérialisé par le refus des instructions et consignes de son supérieur hiérarchique et les propos injurieux tenus à l’encontre de la Direction sont bien constitutifs d’une faute rendant impossible la poursuite du contrat de travail.

- Ce dernier est dès lors particulièrement mal fondé à contester les motifs du licenciement et sera débouté de sa demande de dommages et intérêts pour rupture abusive du contrat de travail à hauteur de plus de six mois de salaire et ce d’autant plus que Monsieur Y ne justifie aucunement d’un préjudice quelconque et d’une situation de chômage.

Les demandes de Monsieur Y seront donc rejetées.

- Sur la prétendue candidature de Monsieur Y aux élections professionnelles

- Le Conseil ne sera pas dupe de la manoeuvre à peine dissimulée de Monsieur AA de tenter d’insinuer que la procédure de licenciement de Monsieur Y serait liée avec une potentielle candidature de sa part aux prochaines élections professionnelles alors que le premier tour des élections s’est déroulé du 31 mai au 7 juin 2017, soit plus de quatre mois après l’engagement de la procédure de licenciement de Monsieur Y.

Sur les demandes indemnitaires et les demandes de rappel de salaire de Monsieur Y pour licenciement nul ou sans cause réelle et sérieuse

Monsieur Y sollicite le versement de dommages-intérêts pour

-

licenciement nul ou à tout le moins sans cause réelle et sérieuse d’un montant

12.104,64 €.

Sur le principe, et ainsi qu’il l’a été rappelé ci-dessus, la société AI. a parfaitement démontré que le licenciement de Monsieur Y reposait sur une faute professionnelle avérée et d’importance. Dès lors, son licenciement était pleinement justifié.

- Pis, la société AI aurait parfaitement pu retenir la qualification de faute grave pour sanctionner les manquements reprochés à Monsieur Y.

- Sur le montant, les demandes de Monsieur Y sont particulièrement excessives.

- Les dommages-intérêts sollicités, soit 12.104,64 € correspondent à un peu plus de six mois de salaire.

- Or, pour les licenciements notifiés avant le 14 septembre 2017 et jugés sans cause réelle et sérieuse, le salarié n’a droit à une indemnité de six mois de salaire que s’il a au moins deux ans d’ancienneté dans une entreprise de 11 salariés et plus. Les salariés qui ont moins de deux ans d’ancienneté dans l’entreprise peuvent uniquement prétendre en cas de licenciement abusif à une indemnité calculée en fonction du préjudice subi (ancien article L.1235-5 du Code du travail).

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— Pour déterminer le montant de l’indemnité, le juge qui apprécie le caractère réel et sérieux du licenciement peut s’appuyer sur le « référentiel indicatif » fixé par les anciens articles L.1235-1 et D.1235-21 du Code du travail en fonction notamment de l’ancienneté, de l’âge et de la situation du demandeur, soit deux mois de salaire

^brut pour un salarié ayant une ancienneté comprise entre un et deux ans.

On notera que le nouvel article L.1235-3 du Code du travail introduit par l’ordonnance Macron n°2017-1387 du 22 septembre 2017 prévoit une indemnité comprise entre un et deux mois de salaire brut. Ce barème d’indemnisation, certes non applicable au présent litige, témoigne ainsi du caractère particulièrement excessif des demandes de Monsieur Y.

- Aux termes de l’article 9 du Code de Procédure civile: « il incombe à chaque partie de prouver conformément à la loi les faits nécessaires au succès de sa prétention »

- Pourtant, à aucun moment Monsieur Y n’établit l’existence

d’éléments de nature à justifier que lui soit octroyée une indemnité d’un montant de plus de six mois de salaire.

- Plus précisément, Monsieur Y ne justifie pas de l’appréciation de son préjudice alors qu’il en a exclusivement la charge. Il produit seulement des relevés de situation POLE EMPLOI pour les mois d’avril 2017 à août 2018. Il ne justifie donc pas à ce jour de sa situation professionnelle. (Pièce adverse n 16)

- Monsieur Y est dès lors particulièrement mal fondé à solliciter la condamnation de la société AI à lui verser des dommages-intérêts d’un montant particulièrement excessif au titre d’un préjudice dont il ne démontre ni la teneur, ni la réalité.

-Sur les demandes d’indemnité compensatrice de préavis et de licenciement

- Dans le dernier état de ses écritures, Monsieur Y modifie une nouvelle fois ses demandes indemnitaires et sollicite désormais la condamnation de la société AI au paiement d’un reliquat d’indemnité de préavis de 517,44 euros € et d’un reliquat d’indemnité de licenciement de 155,60 €, considérant que le salaire brut de Monsieur Y devrait s’élever à

2.017,44 €.

- Monsieur Y ne produit aucune pièce au soutien de cette demande qui sera en conséquence rejetée.

- La Société rapporte au contraire la preuve que le salaire mensuel de référence de Monsieur Y s’élève au cours des 12 derniers mois à 1 913,41 € et qu’elle a parfaitement calculé l’indemnité compensatrice de préavis et l’indemnité de licenciement.

- L’indemnité correspondant au préavis versé apparaît sur les bulletins de paie de février et mars 2017 et est clairement indiquée dans le reçu pour solde de tout compte. (Pièce 4, 5 & 6)

- Sur la demande d’exécution provisoire

- Monsieur Y sollicite du Conseil qu’il ordonne l’exécution provisoire du jugement à intervenir, laquelle n’est en l’occurrence pas de droit.

- Or, l’article 515 du Code de procédure civile dispose que « hors les cas où elle est de droit, l’exécution provisoire peut être ordonnée, à la demande des parties ou d’office, chaque fois que le juge l’estime nécessaire et compatible avec la nature de l’affaire, à condition qu’elle ne soit pas interdite par la loi. Elle peut être ordonnée pour tout ou partie de la condamnation »

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— En l’espèce, Monsieur Y s’abstient de démontrer la nécessité d’une telle mesure. Dès lors, si, par extraordinaire, le Conseil faisait droit à ses demandes, il refusera d’assortir son jugement de l’exécution provisoire.

-Sur la demande au titre de l’article 700 du Code de procédure civile

Le demandeur requiert la condamnation de AI au paiement de la somme de 2.500 € sur le fondement de l’article 700 du Code de procédure civile.

Compte tenu des circonstances de l’espèce, il serait inéquitable de condamner AI à la prise en charge des frais engagés par le demandeur pour introduire et mener une action manifestement injustifiée et de laisser à la charge de AI la totalité des frais irrépétibles et non compris dans les dépens qu’elle a été contrainte d’engager pour assurer la défense de ses intérêts.

La société AI sollicite en conséquence, à titre reconventionnel, l’indemnisation d’une partie de ses frais de justice et la condamnation subséquente de Monsieur Y à lui verser la somme de 1.500 (sur le fondement de l’article 700 du Code de procédure civile, ainsi que sa condamnation aux entiers dépens.

MOTIVATION

Sur la recevabilité de la demande au titre de la nullité du licenciement formulé par Monsieur X Y,

- CONSIDERANT que Monsieur X Y, par rapport à sa saisine initiale, demande au Conseil d’ajouter les demandes suivantes :

Une contestation du motif de licenciement tendant à voir reconnaître le licenciement nul et obtenir des dommages-intérêts à ce titre. La nouvelle demande est fondée sur un moyen différent tenant à une violation des droits de la défense,

-Il demande au Conseil d’ordonner sa réintégration à son poste de travail,

- Il demande en dernier lieu, des rappels de salaire,

- CONSIDERANT que par suite de la suppression du principe de l’unicité de l’instance et de la suppression de l’article R. 1452-7 du Code du travail qui prévoyait que les demandes nouvelles sont recevables au cours de la même procédure, même en appel (abrogation par le Décret n°2016-660 du 20 mai 2016) le Conseil de céans se trouve dans l’impossibilité de statuer sur ces nouvelles demandes dont il n’est par hypothèse pas saisi,

- QUE l’article R. 1453-5 du Code du travail précise: « Lorsque toutes les parties comparantes formulent leurs prétentions par écrit et sont assistées ou représentées par un avocat elles sont tenues, dans leurs conclusions, de formuler expressément les prétentions ainsi que les moyens en fait et en droit sur lesquels chacune de ces prétentions est fondée avec indication pour chaque prétention des pièces invoquées »,

QUE selon l’article 70 du code de procédure civile, « les demandes reconventionnelles ou additionnelles ne sont recevables que si elles se rattachent aux prétentions originaires par un lien suffisant »,

QUE le Conseil juge que les demandes nouvelles de Monsieur X Y ne se « rattachent pas aux prétentions originaires », mais présentent bien un caractère de nouveauté par rapport à la saisine initiale, en effet, la demande initiale repose sur la contestation du motif de licenciement et tend à voir reconnaître le licenciement sans cause réelle et sérieuse et obtenir des dommages- intérêts à ce titre, tandis que la nouvelle demande est fondée sur un moyen différent tenant à une prétendue violation des droits de la défense et tend à voir

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reconnaître la nullité du licenciement et à obtenir la réintégration du salarié ainsi que des rappels de salaire, en conséquence de quoi, le Conseil déclare ces nouvelles demandes irrecevables.

*Sur le caractère réel et sérieux du licenciement pour faute de Monsieur Y

- CONSIDERANT que Monsieur Y est titulaire du CACES 1-3-5 lui permettant de conduire des chariots de type C5,

- QU’IL se présente d’ailleurs lui-même dans son curriculum vitae comme agent logisticien cariste,

- QUE dès le mois de janvier 2016, dans son entretien annuel, Monsieur Y faisait savoir à la Société qu’il souhaitait développer ses compétences et être formé sur le chariot de type CS pour faire des « bulks »,

-- QUE c’est dans ce contexte que Monsieur Y a été amené à effectuer à plusieurs reprises des « bulks », de la même façon que ses autres collègues préparateurs de commandes du site de Saint Ouen l’Aumône,

- CONSIDERANT que le 17 janvier 2017, Monsieur Y refusera de faire 11 bulks, demande formulée par son chef, Monsieur AH, prétextant que cela ne faisait pas partie de ses attributions,

-- QU’UN peu plus tard dans la soirée, son Chef d’Equipe a surpris Monsieur Y sur un chariot de type C5 en train de réaliser des bulks, de sa propre initiative,

QU’AINSI, Monsieur Y a délibérément refusé d’obéir aux instructions de son supérieur hiérarchique alors qu’il disposait de la qualification et du diplôme pour effectuer des bulks,

- CONSIDERANT que Monsieur Y prétend souffrir d’une lombalgie aigue et être en arrêt maladie depuis le 23 janvier 2017 ce qui l’empêchait d’effectuer des tâches de cariste au risque de violer l’obligation de sécurité de résultat de l’employeur,

- QUE le Conseil juge déplacée l’argument lié à cette « lombalgie » qui n’a rien à voir avec les débats puisque le refus de d’effectuer des bulks date du 17 janvier et l’arrête maladie du 23 janvier soit 6 jours après les faits fautifs,

QU’AINSI le Conseil juge fautif le refus de Monsieur Y d’effectuer des bulks le 17 janvier 2017,

* Sur les propos injurieux tenus à l’encontre de la Direction

- CONSIDERANT que le 19 janvier 2017, Monsieur Y a tenu des propos violents et injurieux à l’encontre de la Direction devant plusieurs de ses collègues de travail,

- QUE Madame AD AE, Responsable Exploitation Logistique, réfute expressément les propos qui lui sont prêtés par Monsieur Z AA qui a assisté Monsieur Y durant son entretien préalable dans le compte- rendu et affirme n’avoir jamais indiqué « que les propos rapportés n’avaient pas de poids et avoir reconnu qu’il s’agissait de ouï dire »,

- QU’AU contraire, la société AI produit aux débats un email de Monsieur AJ qui a été témoin des faits survenus le 19 janvier 2017,

Page 23

— QUE la tenue de propos injurieux est contraire aux dispositions du Code de bonne conduite en vigueur au sein de la Société et qui s’impose à l’ensemble des salariés de la Société.

- QUE la SAS AI estime que la gravité de ces propos est incontestable et d’autant plus établie que ceux-ci ont été tenus devant des collègues de travail et qu’ils faisaient suite à des faits identiques quelques mois auparavant,

- QUE le Conseil juge que pour cette seconde raison, le licenciement prononcé est pleinement justifié,

* Sur la prétendue candidature de Monsieur Y aux élections professionnelles

- ATTENDU que ce point n’a pas été évoqué lors de l’audience, mais attendu qu’il figure dans les conclusions versées aux débats :

- CONSEDERANT que Monsieur AA insinue que la procédure de licenciement de Monsieur Y serait liée avec une potentielle candidature de sa part aux prochaines élections professionnelles

- QUE le premier tour des élections s’est déroulé du 31 mai au 7 juin 2017, soit plus de quatre mois après l’engagement de la procédure de licenciement de Monsieur Y,

- QUE le Conseil juge infondée cette insinuation,

QU’AINSI au vu de l’ensemble de ces éléments, le Conseil juge que le licenciement de Monsieur Y repose sur une cause réelle et sérieuse et le déboute de l’ensemble de ses demandes à ce titre.

*Sur les demandes de reliquat au titre du préavis et de l’indemnité légale de licenciement,

- CONSIDERANT que Monsieur X Y fixe le montant mensuel de son salaire à la somme de 2017,44 €,

- QU’IL n’apporte ni calcul, ni justification, à l’appui de son affirmation,

- CONSIDERANT que la SAS AI explique que sa rémunération

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mensuelle brute moyenne au cours des 12 derniers mois (avec reconstitution de salaire pendant les arrêts maladie) précédant son licenciement était de 1 913,41 euros.

- QU’AINSI le Conseil fixe le salaire mensuel de Monsieur X Y, à la somme de 1913.44 €, somme qui servira de base pour calculer les éventuelles indemnités et qu’en conséquence aucun reliquat au titre de l’indemnité de prévais ou de licenciement n’est due à Monsieur X Y.

Sur les demandes au titre de l’article 700 du Code de procédure civile et les dépens

- CONSIDERANT que l’équité et la situation économique des parties justifient que soient laissés à la charge de chacune d’elles les frais irrépétibles exposés.

-QUE Monsieur Y échouant dans ses prétentions, il sera condamné aux dépens.

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PAR CES MOTIFS

Le Conseil de Prud’hommes de Nanterre, section Commerce, après en avoir délibéré conformément à la loi, statuant publiquement, par jugement contradictoire et en premier ressort, par mise à disposition au greffe le 13 Avril 2021.

- DECLARE les demandes au titre de la nullité du licenciement de Monsieur

X Y irrecevables

DIT que le licenciement de Monsieur X Y par la SAS

-

AI est fondé.

- DÉBOUTE Monsieur X Y de l’ensemble de ses demandes et prétentions.

- RECOIT la demande de la SAS AI au titre de l’article 700 du Code de procédure civile à l’encontre de Monsieur X Y mais n’y fait

pas droit.

- CONDAMNE Monsieur X Y aux entiers dépens de l’instance,

Ainsi jugé et mis à disposition les jour, mois et an susdits.

La présente décision a été signée par Monsieur AM CLABAUT, Président (S) et par Madame Nathalie BISMUTH, Greffier.

Le greffier, Le Président, Bismuth

POUR COPIE CERTIFIEE

CONFORME A L’ORIGINAL

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