A L T CONSEIL DE PRUD’HOMMES E RÉPUBLIQUE FRANÇAISE N A IR T […] AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS R O O T […] P U M C É O C X JUGEMENT du 27 Avril 2023 E N E ITIO L U Section Encadrement D M É R P O X F E N° RG F 19/02239
Dans l’affaire opposant : N° Portalis DC2U-X-B7D-DQSN
Monsieur X Y
AFFAIRE né le […] Lieu de naissance : […] X Y
[…]
Domaine Saint François d’Assises S.A.S. Z
[…]
Assisté de M^e Tristan AUBRY-INFERNOSO (Avocat au barreau de
PARIS) substituant M^e Manuel DAMBRIN (Avocat au barreau de PARIS C 1894): MINUTE N° 23/00305 DEMANDEUR
à
JUGEMENT
S.A.S. Z en la personne de son représentant légal contradictoire
N° SIRET 552 123 341 00067 en premier ressort […]
Représenté par M^e Caroline MO (Avocat au barreau de LYON)
DÉFENDEUR
Notification aux parties
le 2415/23
- Composition du bureau de jugement AR dem. Monsieur François LEROY, Président Conseiller (E) Madame Esther LEJARD, Assesseur Conseiller (E) AR déf.
Monsieur Richard MARY, Assesseur Conseiller (S)
Madame Véronique GARNIER, Assesseur Conseiller (S) Copie exécutoire délivrée, Assistés lors des débats de Monsieur Jean-Claude le 2415123 TIROUVINGADESSA, Greffier
à M. Y
PROCÉDURE
- Date de la réception de la demande : 09 Septembre 2019
- Bureau de Conciliation et d’Orientation du 11 Juin 2020
- Convocations envoyées le 18 Septembre 2019
-- Renvoi BJ avec délai de communication de pièces
- Débats à l’audience de Jugement du 02 Février 2023 Convocations envoyées le 29 Octobre 2020 Mise à disposition de la décision fixée à la date du 27 Avril 2023
- Décision mise à disposition conformément à l’article 453 du code de procédure civile en présence de Monsieur Jean-Claude TIROUVINGADESSA, Greffier
L’affaire a été mise en délibéré et mise à disposition au greffe le 27 Avril 2023, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du Code de Procédure Civile.
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Par lettre recommandée avec accusé de réception en date du 18 Septembre 2019, le greffe du Conseil de Prud’hommes, à la requête du demandeur, a convoqué le défendeur à comparaître devant le bureau de conciliation et d’orientation du Conseil siégeant le 11 Juin 2020 pour la tentative de conciliation en ' yé l’affaire devant l^e o
d r
prévue par la loi, l’informant en outre, que des décisions exécutoires par provision v r
o t pourront, même en son absence, être prises ^lui par ^ledit ^bureau. e
de conciliation
Le bure^au bureau de jugement du 02 Février 2023 date à laquelle les parties ont comparu et ont été entendues comme indiqué en première page.
Le demandeur développe à la barre les derniers chefs de la demande :
- Prononcer la nullité du licenciement de M. Y
Condamner la société Z à payer à M. Y à titre de dommages-intérêts pour licenciement nul 350 000,00 Euros Net
- Subsidiairement, dire et juger que le licenciement de Monsieur Y est dépourvu de cause réelle et sérieuse.
- Condamner la Société Z à payer à M. Y au titre de l’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse 350 000,00 Euros Net En tout état de cause, W
- Condamner la Société Z à payer à M. Y : Dommages et intérêts pour manquement à l’obligation de sécurité de résultat 50 000,00 Euros Net
- Dommages-intérêts pour exécution déloyale du contrat de travail 50 000,00 Euros Net
- Prime exceptionnelle 2018 : 4 551,00 Euros
- Perte des actions gratuites : 92 946,41 € nets et subsidiairement au titre de la perte de chance d’acquérir les actions gratuites 74 357,13 Euros Net
- Exécution provisoire sur le fondement de l’article 515 du Code de Procédure Civile
- Fixer la moyenne des douze derniers mois de salaire (mars 2018 à février 2019) à 17 827,32 Euros
Dire que les condamnations produiront intérêts à compter de la saisine du Conseil de Prud’hommes pour les sommes à caractère salarial et à compter du jugement à intervenir pour les sommes à caractère indemnitaire, et ordonner l’anatocisme.
- Article 700 du Code de Procédure Civile 10 000,00 Euros
- Condamner la société Z aux entiers frais et dépens d’instance.
Demande reconventionnelle :
- Article 700 du Code de Procédure Civile 4 000,00 Euros
Le bureau de jugement met l’affaire en délibéré et fixe le prononcé de la décision par mise à disposition au greffe au 27 Avril 2023.
I FAITS ET DEMANDES DES PARTIES
Suivant contrat de travail à durée indéterminée à effet du 1er Juin 2015 avec reprise d’ancienneté depuis le 1er Janvier 2007, Monsieur Y a été engagé par la SOCIÉTÉ Z en qualité de Directeur Administratif et Financier, statut cadre groupe 10 de la classification de la Convention Collective Nationale des Entreprises du Médicament (Convention Collective Nationale de l’Industrie Pharmaceutique).
La SOCIÉTÉ Z du Groupe NOVARTIS est un acteur majeur mondial dans le secteur des médicaments génériques et des biosimilaires.
En dernier lieu, Monsieur Y exerçait les fonctions de directeur administratif et financier et percevait un salaire brut moyen mensuel de 17 827,32
€ selon lui et de 16 365,16 € selon l’employeur.
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Monsieur Y a été en arrêt de travail du 12 Décembre 2018 au 5 Mars
2019.
Par lettre remise en main propre contre décharge du 6 Mars 2019, Monsieur Y a été convoqué à un entretien préalable en vue d’un éventuel licenciement fixé au 14 Mars 2019.
Par lettre recommandée avec avis de réception du 22 Mars 2019, il a été licencié pour insuffisance professionnelle.
C’est dans ce contexte que Monsieur Y a saisi le Conseil de Prud’Hommes de NANTERRE le 5 Septembre 2019.
Au cours de l’audience du bureau de jugement du 2 Février 2023, Monsieur Y a sollicité la condamnation de la SOCIÉTÉ Z aux sommes et aux motifs suivants :
*350 000,00 € à titre de dommages-intérêts pour licenciement nul ou
*350 000,00 €: à titre d’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse et
* 50 000,00 € à titre de dommages-intérêts pour manquement à l’obligation de sécurité de résultat
* 50,000,00 € à titre de dommages-intérêts pour exécution déloyale du contrat de travail
* 4 551,00 € à titre de prime exceptionnelle 2018
* 92 946,41 € à titre de perte des actions gratuites ou
*74 357,13 €: à titre de perte de chance d’obtenir des actions gratuites
* 10 000,00 €: au titre de l’article 700 du Code de Procédure Civile
*Exécution provisoire
* Intérêts capitalisés
* Dépens
En tout état de cause la SOCIÉTÉ Z sollicite la condamnation de Monsieur Y à la somme de 4 000 € sur le fondement de l’article 700 du Code de Procédure Civile.
Conformément aux dispositions de l’article 455 du Code de Procédure Civile, le Conseil renvoie pour un plus ample exposé des moyens, des parties, aux conclusions qu’elles ont déposées et soutenues oralement à l’audience.
II- MOTIFS DU CONSEIL
A Sur la nullité du licenciement:
-
1) le harcèlement moral :
En application des articles L. 1152-1, L. 1152-2 et L. 1152-3 du Code du Travail, aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation des conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel.
Aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l’objet d’une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, notamment en matière de rémunération, de formation, de reclassement, d’affectation de qualification, de classification, de promotion professionnelle, de mutation ou de renouvellement de contrat pour avoir subi ou refusé de subir des agissements répétés de harcèlement moral ou pour avoir témoigné de tels agissements ou les avoir relatés.
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Monsieur Y fait valoir qu’il a dû faire face au cours de l’année 2018 à une surcharge de travail considérable dont la société, malgré plusieurs alertes, n’a pas voulu tenir compte.
A cet effet, Monsieur Y cite un manque de ressources humaines à la suite de la vacance du responsable du contrôle de gestion entre Mars et Novembre 2018.
Il fournit les pièces 5 et 23 mais qui sont postérieures (Décembre 2018) des faits allégués.
Il n’existe pas de pièce pendant la période de Mars 2018 à Novembre 2018 concernant cette problématique.
Il reproche à la société d’avoir licencié Monsieur AA de façon inattendue en Mars 2018.
un agenda plus que chargé en 2018 avec la création d’une nouvelle région EUROPE.
Il a également dû faire face au pilotage de multiples projets exceptionnels au cours de l’année 2018, à savoir :
un projet ARGO de fusion acquisition,
- le suivi de deux audit, l’un fiscal et l’autre social,
- le suivi d’un audit interne,
-- la présentation d’options stratégiques pour la business unit retail.
Il résulte de ce qui précède que la surcharge de travail est aisément caractérisée selon lui.
Monsieur Y rappelle également qu’il a vainement adressé des alertes à sa hiérarchie le 22 Février 2018 quant il a écrit à Monsieur AB son N+1 Europe, qu’il avait besoin de quelqu’un pour l’aider.
Cette pièce en anglais, non traduite, ne pourra être retenue.
La SOCIÉTÉ Z rétorque que ce n’est que le 18 Décembre 2018 alors qu’il était en arrêt de travail que Monsieur Y a fait état d’une surcharge de travail pour la première fois.
Elle ajoute que les affirmations de Monsieur Y concernant le licenciement de Monsieur AA, contrôleur de gestion, sont erronées car dans les pièces n°5 et 23 écrites par Monsieur Y, il indique lui-même :
< L’année 2018 débute par un événement difficile, le licenciement d’un collaborateur de mon équipe AC AA, responsable du contrôle de gestion, qui fait suite à un premier avertissement que je lui ai donné. »>
Il ne s’agit donc pas de la volonté de Monsieur AD, Directeur Général, mais de celle de Monsieur Y de se séparer de Monsieur AA.
Ceci est d’ailleurs confirmé par Monsieur AE, Directeur des Ressources Humaines, qui rappelait à Monsieur Y en 2018 que le départ de Monsieur AA avait été évoqué à de nombreuses reprises.
La société rappelle également que c’est grâce à l’intervention du directeur général, Monsieur AD, qu’un remplacement au poste de contrôleur de gestion a pu être opéré.
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Elle poursuit pour évoquer les allégations de Monsieur Y qui aurait été contraint de gérer un audit URSSAF et un audit fiscal.
En ce qui les concerne, ceux-ci n’ont pas été suivis par lui ainsi qu’en attestent les pièces adverses (32, 33) où il est indiqué que l’audit URSSAF a été suivi par Monsieur AF et l’audit fiscal par Madame AG.
Il ne s’est agi pour lui que de transmettre une communication téléphonique et un e-mail.
En ce qui concerne l’audit interne, Monsieur Y répondant à Monsieur AH indiquait que pour les problèmes d’audit interne, il était nécessaire de voir avec la « Head of compliance »>.
La société poursuit qu’à aucun moment au cours de l’année 2018, Monsieur Y ne s’est plaint d’une surcharge de travail..
Elle ajoute même que lors d’un entretien avec Monsieur AE (Directeur des Ressources Humaines) en Mars 2019, Monsieur Y n’avait aucun souvenir d’avoir abordé sa charge de travail avec le directeur général, Monsieur AD.
De tout ce qui précède et compte-tenu des pièces versées aux débats, Monsieur Y échoue à apporter des éléments nécessaires à corroborer des faits quelconques de harcèlement qui seraient caractérisés par une surcharge de travail.
2) sur les actes de déloyauté :
Monsieur Y fait grief à Monsieur AD d’avoir établi un compte-rendu d’évaluation de Novembre 2018 et d’avoir exercé des pressions afin qu’il quitte son poste.
En effet, l’entretien d’évaluation de fin d’année n’a jamais fait l’objet d’un compte-rendu permettant d’apprécier le travail de Monsieur Y en 2018.
Monsieur Y poursuit en dénonçant la récurrence de l’attitude déloyale de Monsieur AD en évoquant le nombre important de salariés ayant quitté le comité de direction.
Il évoque les pressions exercées contre lui au cours de l’année 2018 pour le faire quitter la SOCIÉTÉ Z car dans le cadre de la mobilité (tous les trois ans) les différents postes proposés ne correspondaient pas à son profil.
La société rétorque qu’il y a bien eu un entretien annuel en Novembre 2018 et que celui-ci a été formalisé sous forme informatique et que Monsieur Y étant absent n’a jamais voulu le signer mais qu’il a eu lieu normalement.
La société évoque ensuite, bien que cela n’ait aucune valeur dans le litige qui nous occupe, que les départs du comité de direction ne sont pas dus à Monsieur AD mais pour des raisons diverses et variées telles que des mutations au sein du groupe, d’une rupture de période d’essai ou du choix du salarié de rejoindre une autre société.
La société fait valoir qu’il n’y a jamais eu de pression pour lui faire quitter son poste et en accepter un autre à tel point que c’est Monsieur Y lui-même qui s’est intéressé au poste de responsable d’accès au marché en demandant dès le 3 Décembre 2018 la fiche descriptive de ce poste.
De tout ce qui précède, Monsieur Y échoue à apporter des éléments de preuve permettant de juger que l’employeur aurait eu un comportement déloyal
à son égard.
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Il sera donc débouté de la demande à ce titre.
3) sur l’obligation de sécurité de résultat :
Monsieur Y évoque la passivité totale que Monsieur AE aurait manifesté en dépit des alertes qui lui ont été adressées et cite les pièces 5, 6, 7,21 et 23.
Or la pièce 5 date du 18 Décembre 2018, la 6, l’arrêt de travail du 12 Décembre 2018, la 7 du 5 Mars 2019, la 21 du 18 Février 2019 et la 23 du 11 Mars 2019.
Toutes ces pièces émanent de Monsieur Y lui-même sauf les arrêts de travail et l’attestation du médecin du travail qui n’indique rien.
Il paraît difficile, car c’est a posteriori, que Monsieur Y se situe, d’accuser la direction des relations humaines de n’avoir rien fait d’autant plus que la SOCIÉTÉ Z affirme, sans avoir été contredite, que la CPAM n’a pas classé l’arrêt de travail, après enquête, en maladie professionnelle.
La société rétorque, qu’au cours de l’exercice 2018, Monsieur Y n’a jamais dénoncé une quelconque difficulté ni lancé la procédure spécifique d’enquête applicable au sein de l’entreprise.
En conséquence, les manquements de la SOCIÉTÉ Z à son obligation de sécurité de résultat ne sont pas établis et Monsieur Y sera débouté de sa demande de dommages-intérêts à ce titre.
De tout ce qui précède, le Conseil décide que le licenciement de Monsieur Y par la SOCIÉTÉ Z n’est pas nul.
B) Sur le licenciement pour insuffisance :
Sur le licenciement pour cause réelle et sérieuse :
Aux termes de l’article L. 1232-1 du Code du Travail, tout licenciement pour motif personnel est motivé dans les conditions définies par le présent chapitre. Il est justifié par une cause réelle et sérieuse.
Selon l’article L. 1235-1 du Code du Travail, en cas de litige relatif au licenciement, le juge, à qui il appartient d’apprécier la régularité de la procédure et le caractère réel et sérieux des motifs invoqués par l’employeur, forme sa conviction au vu des éléments fournis par les parties, au besoin après toutes mesures d’instruction qu’il estime utiles; si un doute subsiste, il profite au salarié.
Ainsi l’administration de la preuve en ce qui concerne le caractère réel et sérieux des motifs du licenciement n’incombe pas spécialement à l’une ou l’autre des parties, l’employeur devant toutefois fonder le licenciement sur des faits précis et matériellement vérifiables.
La lettre de licenciement qui fixe les limites du litige reproche à Monsieur Y des manquements dans le cadre de ses missions de management et un manque de confidentialité.
Elle est rédigée de la manière suivante (extraits):
< Ainsi, dès l’année 2017, vos différentes évaluations faisaient apparaître les carences constatées dans l’exercice de votre mission.
Lors de l’entretien de mi-année, nous vous rappelions la nécessité de
< devoir assurer un processus (financier) sans accroc et efficace >>.
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En fin d’année, et compte tenu des difficultés rencontrées en 2017, nous vous précisions que « Le management des TFC (budget de fonctionnement) doit être plus précis avec le bon niveau et la bonne fréquence de communication aux équipes notamment concernant l’évaluation de la PVC (Poltique Valeur Client) pour éviter les surprises lors de la clôture >>.
Nous vous alertions enfin sur les insuffisance relevées dans le management de l’équipe « plus de délégation et un meilleur management des personnes en sous- performances. X doit prendre des décisions plus rapides et plus solides en terme de recrutement, développement/coaching, mais aussi en cas de licenciement quand cela est nécessaire. Il doit repenser son organisation et l’ajuster quand et si cela est nécessaire ».
Malgré ces différentes alertes, nous n’avons pas constaté d’améliorations au cours de l’année 2018.
Au contraire, ces carences se sont accentuées sur l’année 2018.
L’entretien de mi-année met ainsi en lumière les insuffisances techniques importances constatées et les impacts de celles-ci sur la politique financière de la société.
A titre d’exemple, il vous était rappelé dans ce cadre que « le PL (compte d’exploitation), Retail n’est pas bien compris les explications fournies pour expliquer les chiffres sont peu claires et changeantes(…) »>.
< Le mécanisme de la PVC (Politique Valeur Client) n’est toujours pas clarifié et nous payons encore plus que prévu (comme en 2017).
< Les LF1 et LF2 (prévisions budgétaires) sont loin de la réalité. Besoin d’améliorer notre méthode de prévision et la compréhension de l’environnement ».
< Pas de management des TFC (budget de fonctionnement) et pas de tableau de bord malgré les demandes ».
< Boost (possibilité offerte par le groupe de sortir de la politique commerciale sur le prix de produits en échange d’un volume important) n’est pas compris et cela a créé des difficultés avec un de nos clients ».
Outre les difficultés identifiées sur vos missions techniques, il était une nouvelle fois constaté que le management de vos équipes n’était pas satisfaisant :
< Besoin de développer le sens de l’urgence dans le management de la mauvaise performance (de ses collaborateurs). >>
< Manque de proactivité dans les remplacements BPA (contrôle de
Gestion) ».
Alors qu’il vous est possible, comme tout autre salarié, de solliciter des modifications de ces entretiens annuels d’évaluation, vous n’avez formulé aucune remarque ou demande de modification sur ces comptes-rendus.
Au terme de ces échanges et des constats d’insuffisance professionnelle, vous avez émis le souhait d’évoluer sur un autre poste de Directeur financier ou sur un nouveau métier de Responsable Accès au marché.
Nous avons soutenu et accompagné ces démarches en indiquant toutefois que, compte-tenu des carences constatées, nous ne pouvions pas soutenir une évolution sur un rôle de Directeur financier plus important (nous vous avons indiqué que nous ne vous soutiendrions pas pour le poste de Directeur Financier USA par exemple).
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Vous avez, malgré tout, passé des entretiens pour un poste de Directeur Financier de l’une filiale du groupe (AAA) en 2018, mais n’avez pas poursuivi vos démarches en estimant que ce poste était « essentiellement comptable », que c’était un « petit poste de Directeur Financier » (la filiale AAA ayant été acquise début 2018 pour un montant de 3,9 milliards de dollars US par le groupe Novartis).
Vous n’avez pas informé votre supérieur ou le DRH de ces démarches.
Le 21 novembre 2018 a lieu votre entretien d’évaluation de fin d’année avec votre supérieur. Le constat est malheureusement le même que précédemment et les carences toujours présentes.
Au-delà de l’exécution insatisfaisante de vos missions, nous constatons que vous ne parvenez pas à comprendre la nécessité de conserver la confidentialité à laquelle vous êtes tenus, qualité exigée par votre fonction et votre participation au Comité de Direction de l’entreprise.
Ainsi, dès début octobre 2018, ensuite des constats faits, vous manifestez un intérêt pour le poste de Responsable Accès au marché auprès de votre supérieur et sollicitez la fiche descriptive du poste.
Votre supérieur vous expressément demandé de ne pas rencontrer immédiatement la collaboratrice démissionnaire en charge de l’accès au marché.
Il vous a expliqué dans ce cadre que le responsable hiérarchique n’était pas encore informé de votre souhait et qu’il était nécessaire de l’informer avant de contacter la collaboratrice en question.
Malgré cette demande, vous avez rencontré cette collaboratrice.
Le responsable hiérarchique de la collaboratrice a donc appris directement par cette dernière votre volonté de vous positionner sur un poste de Responsable Accès au marché et s’est étonné de cette démarche.
Plus récemment encore, vous n’avez pas respecté, une nouvelle fois, la confidentialité nécessaire à votre fonction.
Le vendredi 30 Novembre 2018 a eu lieu une réunion du Comité de
Direction afin de discuter et valider les notes de performance des collaborateurs de l’entreprise.
Cette réunion et le débat qui s’y rapporte sont évidemment strictement confidentiels.
Pendant cette réunion vous avez exprimé des réserves sur une collaboratrice (Madame Y). le jour même, le Directeur en charge de Madame Y vous a demandé de lui faire part des éléments que vous aviez remonté afin de préparer son entretien avec elle. "
Toutefois, plutôt que de faire remonter les éléments que vous aviez indiqué lors de la réunion, vous avez, le lundi 3 décembre 2018, demandé à AI AJ
< ce qui n’allait pas » avec Madame Y.
AI AJ vous a demandé pourquoi vous lui posiez cette question et vous avez répondu que lors de la session de calibration, plusieurs personnes du Comité de Direction s’étaient plaintes du comportement de Madame Y et que vous aviez besoin qu’AI AJ écrive en ce sens.
Par la même vous avez donc rompu totalement votre obligation de confidentialité en partageant avec AI AJ les propos tenus lors de la réunion du Comité de Direction.
Vous semblez ainsi ne pas comprendre l’impact que vos propos peuvent avoir sur les autres salariés de la société et les raisons pour lesquelles il est
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indispensable de respecter la confidentialité des échanges au sein du Comité de Direction.
Nous vous rappelons qu’à ce stade, il était inenvisageable de partager des informations avec d’autres salariés de la société en laissant présumer que l’ensemble du Comité de Direction était mécontent et que son avenir pourrait être compromis. >>
a) Sur les difficultés de management :
L’employeur reproche à Monsieur Y, au cours de l’entretien annuel 2017 (se déroule début 2018) de ne pas prendre de décisions plus rapides et plus judicieuses sur les personnes en termes de recrutement, de développement et de coaching et poursuit que cette carence a perduré en 2018, citant dans l’évaluation le besoin de développer le sens de l’urgence dans le management de la mauvaise performance.
Il lui est fait grief de ne pas avoir géré les décisions qui s’imposaient à l’égard de Monsieur AA, responsable du contrôle de gestion, licencié au début de l’année 2018.
C’est le principal fait évoqué dans les écritures du défendeur.
Or l’employeur ne verse aux débats aucune pièce concernant cette prétendue carence.
Le Conseil a étudié l’entretien annuel de performance (très partiellement traduit) et n’a pas retrouvé le grief de la lettre de licenciement.
Au contraire, dans le cadre de la performance, le manager a indiqué la performance 3, dans celui du contrôle la performance 2, dans celui des ventes et pour la productivité la note 3, ce qui a donné en définitive une note moyenne de 2 laquelle dans la définition de l’évaluation de Z correspond à
< pleinement conforme aux attentes »>.
En ce qui concerne le cas de Monsieur AA, le défendeur n’apporte aucun élément qui pourrait apporter un début de preuve que Monsieur Y aurait commis une insuffisance professionnelle dans la gestion de celui-ci et de son départ.
Ce grief n’est pas établi.
b) Sur le manque de confidentialité :
Il est reproché à Monsieur Y d’avoir manqué de confidentialité lors d’une réunion du comité de direction qui évaluait les notes de performances des collaborateurs de l’entreprise et en particulier de Madame Y (non citée).
Le directeur de Madame Y aurait demandé à Monsieur Y les éléments nécessaires à son futur entretien avec Madame Y.
Les éléments n’auraient pas été remontés et le 3 Décembre 2018, Monsieur Y se serait rapproché de Madame AI AK en lui demandant ce qui n’allait pas avec Madame Y.
Monsieur Y aurait alors partagé avec Madame AK des éléments confidentiels.
Il est peut être réel que Monsieur Y ait manqué à son devoir de confidentialité (ses écritures n’évoquant pas le sujet) mais encore eut-il fallu que Z verse aux débats des documents ou des courriels concernant cette affaire.
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Le dossier de Z est particulièrement pauvre à ce sujet car il n’y a aucune attestation de Madame AK.
Ce grief ne sera pas retenu.
L’employeur échoue à démontrer par des faits précis et matériellement vérifiables, l’insuffisance professionnelle.
De tout ce qui précède, le licenciement de Monsieur X Y par la SOCIÉTÉ Z est sans cause réelle et sérieuse.
En application de l’article L. 1235-3 du Code du Travail et compte-tenu de l’ancienneté de Monsieur Y, de son salaire moyen mensuel de 17 827 €, il y a lieu de lui attribuer une indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse de 120 000 € que devra lui verser la SOCIÉTÉ Z.
C-Sur les autres demandes :
a) attribution d’actions gratuites :
Monsieur Y a bénéficié d’un plan d’actions gratuites qui devaient être libérées pour 612 d’entre elles en Janvier 2020 pour une valeur à l’époque de 54 694 € et de 467 actions en Janvier 2021 pour 38 251 €.
La jurisprudence rappelle que le salarié qui n’a pu, du fait de son licenciement sans cause réelle et sérieuse intervenu avant le terme de la période d’acquisition, se voir attribuer de manière définitive des actions gratuites subit une perte de chance.
Il revient donc au Conseil d’évaluer la perte de chance subie par Monsieur Y en fonction de la probabilité que ce dernier avait dû quitter l’entreprise avant la date du transfert de propriété des actions.
Le Conseil retient, des écritures du défendeur, qu’il pouvait être envisageable que Monsieur Y quitte l’entreprise mais rien n’est moins sur.
C’est la raison pour laquelle le Conseil fixe à 63 000 € les dommages-intérêts pour préjudice de ne pas avoir pu bénéficier d’actions gratuites.
b) prime exceptionnelle :
Par courrier du 8 Mars 2018, Monsieur Y était informé par son employeur qu’il pourrait bénéficier d’une prime exceptionnelle d’un montant de 4 551 € sous trois conditions :
- être éligible au bonus de l’année précédente,
- obtenir un rang de performance au moins égal à 2.2,
- être présent dans l’effectif au 31 Décembre 2018 au sein du Groupe NOVARTIS.
Monsieur Y a rempli toutes les conditions sauf celle du rang ou il a obtenu 2 au lieu de 2.2.
Le salarié objecte que cette pièce doit être écartée des débats car elle ne lui a jamais été transmise.
Le Conseil estime que peu importe que cette pièce lui ait été transmise ou non car Monsieur Y lui-même évalue sa propre note à 2.
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Il ne peut donc y avoir un débat sur la notation ou le manque de signature de cette évaluation.
Les conditions d’obtention de la prime ne sont pas remplies et Monsieur Y sera débouté de sa demande à ce titre.
D-Sur le remboursement à Pôle Emploi :
Aux termes de l’article L. 1235-4 du Code du Travail, le juge ordonne le remboursement par l’employeur fautif aux organismes intéressés de tout ou partie des indemnités de chômage versées au salarié licencié dans la limite de six mois d’indemnité de chômage.
Monsieur Y verse aux débats le relevé des indemnités qu’il a perçu.
Le Conseil ordonne donc à la SOCIÉTÉ Z de rembourser aux organismes concernés les indemnités de chômage versées au salarié dans la limite de deux mois.
E-Sur les demandes au titre de l’article 700 du Code de Procédure Civile : voilduqeR 6.1
La SOCIÉTÉ Z succombant sera condamnée aux dépens et à verser à t elle-même déboutée de sa demande à ce titre. 1 500 € sur le fondement de l’article 700 du 151410 sb eupildug sotot el ob 21sioifto te etnsbnsmmmoo zuot A Monsieur Y la somme
Code de Procédure Civile eiupen themelspel ino192 ne ali upanol enot niem nism at hine: y bastisibibu supilduqs el 0 215
PAR CES MOTIFS ette10 6.1
Le Conseil de Prud’hommes de Nanterre, section Encadrement, après en avoir délibéré conformément à la loi, statuant publiquement, par jugement contradictoire et en premier ressort, par mise à disposition au greffe le 27 Avril 2023:
DIT que le licenciement de Monsieur X Y par la SOCIÉTÉ
Z n’est pas nul.
DIT que le licenciement de Monsieur X Y par la SOCIÉTÉ Z est sans cause réelle et sérieuse.
CONDAMNE la SOCIÉTÉ Z à verser à Monsieur X
Y la somme de 120 000 € (cent vingt mille euros) à titre d’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse.
CONDAMNE en outre la SOCIÉTÉ Z à verser à Monsieur X
Y la somme de 63 000 € (soixante trois mille euros) à titre d’indemnité pour perte de chance d’acquérir des actions gratuites.
DIT ne pas y avoir lieu à exécution provisoire sur les créances indemnitaires.
DÉBOUTE Monsieur X Y de ses demandes plus amples ou contraires.
ORDONNE à la SOCIÉTÉ Z de rembourser aux organes concernés les indemnités chômage versées par eux à Monsieur X Y dans la limite de deux mois.
CONDAMNE la SOCIÉTÉ Z à verser à Monsieur X
Y la somme de 1 500 € (mille cinq cents euros) sur le fondement de l’article 700 du Code de Procédure Civile.
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DÉBOUTE la SOCIÉTÉ Z de sa demande au titre de l’article e
700 du Code de Procédure Civile.
CONDAMNE la SOCIÉTÉ Z aux dépens.
Ainsi jugé et mis à disposition les jour, mois et an susdits.
La présente décision a été signée par Monsieur François LEROY, Président (E) et par Monsieur Jean-Claude TIROUVINGADESSA, Greffier pour une mise à disposition des parties le 27 Avril 2023, celles-ci en ayant été préalablement informées en application de l’alinéa 2 de l’article 450 du Code de Procédure Civile.
Le greffier, Le Président, ar
En ConséquenceLa République Française mande et ordonne à tous huissiers de justice sur ce requis de mettre les présentes à exécution.
Aux procureurs généraux et aux procureurs de la République près les tribunaux judiciaires d’y tenir la main.
A tous commandants et officiers de la force publique de prêter main forte lorsqu’ils en seront légalement requis.
Nanterre, le 24/5/23 T
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Le Greffier
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