CONSEIL DE PRUD’HOMMES DE […]

[…]

Chef de service: X Y Liberté Egalité Fraternité

RÉPUBLIQUE FRANÇAISE Bureau d’ordre central

Service des copies (SCM) MINISTERE DE LA JUSTICE

Tél. : 01.40.38.53.99 Le 12 Octobre 2021 Fax: 01.40.38.54.23

N° RG: N° RG F 20/01736 – N° Portalis 3521-X-B7E-JMYPK

SECTION: Encadrement chambre 6 M^e Nicolas PEIXOTO R034

(Avocat) […]

AFFAIRE : […]

Z AA

Contre

CIPAV CAISSE

INTERPROFESSIONNELLE DE

PREVOYANCE ET ASSURANCE

VIEILLESSE

En réponse à votre demande, je vous prie de trouver ci-joint une copie de la décision prononcée le 14 Juin 2021 par le Conseil de prud’hommes de Paris.

Le directeur des services de greffe judiciaires,

P. O L’adjointe administrative

Sandrine CARTIAUX-MARLIOT

ONSEIL DETE PRUD HOM ME S D

C

2017-010

CONSEIL DE PRUD’HOMMES

DE […]

27 Rue Louis Blanc

75484 […] CEDEX 10

Tél: 01.40.38.52.00

SECTION

Encadrement chambre 6

-N° RG F 20/01736 No Portalis

3521-X-B7E-JMYPK

NOTIFICATION par LR/AR du:

Délivrée au demandeur le :

au défendeur le :

COPIE EXÉCUTOIRE délivrée à :

le :

RECOURS n

fait par :

le:

par L.R. au S.G.

RÉPUBLIQUE FRANÇAISE AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS

JUGEMENT

Contradictoire en premier ressort

Prononcé à l’audience du 14 juin 2021 par Monsieur Frédéric KAMOWSKI, Président, assisté de Madame Justine ROUVIER,

Greffier.

Débats à l’audience du 16 avril 2021

Composition du bureau de jugement lors des débats et du délibéré:

Monsieur Frédéric KAMOWSKI, Président Conseiller (S) Monsieur Charles-Hurbain PAYART, Assesseur Conseiller (S). Monsieur Jean Claude CHASSAGNOUX, Assesseur Conseiller (E)

Monsieur Vincent ARNAUD, Assesseur Conseiller (E)

Assistés lors des débats de Madame Justine ROUVIER, Greffier

ENTRE

M^me Z AA

Née le […]

Lieu de naissance: […]

4 RUE COLONEL DOMINE

75013 […]

Assistée de M^e Julia ZEIN (Avocat au barreau de […] – D2096)

DEMANDEUR

ET

CIPAV CAISSE INTERPROFESSIONNELLE DE PREVOYANCE ET

ASSURANCE VIEILLESSE

9 RUE DE VIENNE

75008 […]

Représentée par M^e Berengere LUBINEAU (Avocat au barreau de […]) substituant M^e Nicolas PEIXOTO R034 (Avocat au barreau de

[…])

DEFENDEUR

No RG F 20/01736 – N° Portalis 3521-X-B7E-JM YPK

PROCÉDURE

Saisine du conseil de prud’hommes de Paris le 27 février 2020.

Convocation de la partie défenderesse à l’audience de conciliation du 30 septembre 2020, par lettre recommandée dont l’accusé réception a été retourné au greffe avec signature en date du 05 mars 2020.

En l’absence de conciliation, les parties ont été renvoyées devant le bureau de jugement du 16 avril 2021.

Débats à l’audience de jugement du 16 avril 2021 au cours de laquelle les conseils des parties ont déposé des conclusions, visées par le greffe.

Les parties ont été avisées de la date et des modalités du prononcé.

CHEFS DE LA DEMANDE

- Condamner la CIPAV à :

-A titre principal: Juger le licenciement nul car consécutif aux harcèlements et agissements sexistes subis

- Au titre du licenciement nul

⁶9 ⁷⁶⁸,⁰0 €- A titre subsidiaire: Juger le licenciement dépourvu de cause réelle et sérieuse au motif que l’inaptitude de Madame AA est liée à l’absence de respect de l’obligation de sécurité de la CIPAV

- Au titre du licenciement sans cause réelle et sérieuse 11 628,00 € En tout état de cause:

- Dommages et intérêts pour agissements sexistes 17 442,00 €

- Dommages et intérêts pour préjudice moral 17 442,00 €

- Dommages et intérêts manquement à l’obligation de sécurité de résultat 17 442,00 €

-Rappel de salaire primes 2018 et 2019 4 800,00 €

- Frais et dépens

- Article 700 du Code de Procédure Civile 3 000,00 €

- Exécution provisoire

CIPAV CAISSE INTERPROFESSIONNELLE DE PREVOYANC E ET ASSURANCE VIEILLESSE, partie défenderesse

- Débouter Madame AA de l’ensemble de ses demandes, fins et conclusions

En tout état de cause:

- Article 700 du Code de Procédure Civile 3 000,00 €

- Dépens

EXPOSE DES FAITS

Les documents de la cause et les explications fournies par les parties permettent de tenir pour constant les faits suivants :

Madame AB a été engagée par le Groupe Berri en contrat à durée déterminée le 9 mai 2016 en qualité d’assistante juridique, puis en qualité de juriste en contrat à durée indéterminée le 1er mars 2017.

Son contrat de travail était ensuite transféré le 21 décembre 2017 au sein de la CIPAV, la caisse interprofessionnelle de prévoyance et d’assurance vieillesse des professions libérales.

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No RG F 20/01736 – N° Portalis 3521-X-B7E-JMYPK

Madame AB, en sa qualité de juriste au sein du Pôle contentieux, avait la charge de très nombreux recours devant le Tribunal des affaires de sécurité sociale contre la CIPAV,

la CIPAV avait d’énormes difficultés à l’époque. Le 28 juin 2017, Madame AB demandait ainsi officiellement à être reçue par AC AD, Secrétaire général de la CIPAV. Au cours de cet entretien qui se déroule le jour même, Madame AA dit lui avoir fait part du harcèlement subi et de

son mal être au travail. Ce n’est qu’en novembre 2018, soit plus d’un an et demi après qu’une enquête interne est

Malgré demande, puis sommation de la demanderesse afin d’obtenir l’intégralité du rapport diligentée.

d’enquête réalisée par le cabinet EKILIBRE, la CIPAV s’y est toujours refusé.

L’Inspection du travail a eu accès au rapport d’enquête EKILIBRE et a rapporté un En tout état de cause: certain nombre d’éléments y figurant dans un courriel en date du 7 février 2020. D’un autre côté, le Service médical interentreprises a rendu également un rapport alarmant le 6 mars 2019, mentionnant notamment des risques psychosociaux. Une autre enquête issue de Technologia sur les risques psychosociaux a été demandée par le CSE et faite pour donner suite aux diverses alertes des représentants du

Enfin, l’IGAS (Inspection générale interministérielle du secteur social) a produit un personnel. rapport sur les RPS à la CIPAV. Madame AB a été plusieurs fois en arrêt maladie, en tentant de reprendre son poste de travail durant la période allant du 24 septembre 2018 au 6 mai 2019.

Le 3 juin 2019, son médecin traitant mentionnait le caractère professionnel de son arrêt

Dans le cadre d’un examen de préreprise du 24 juin 2019, la médecine du travail annonçait maladie. vouloir réaliser une étude de poste le 4 juillet 2019 et assister à la réunion du CSE du même

Le 11 juillet 2019, Madame AB était déclarée inapte conformément à l’article jour. R.4624-42 du Code du travail, la médecine du travail indiquant que « Tout maintien du salarié dans un emploi serait gravement préjudiciable à sa santé >>.

Par saisine du 23 juillet 2019, l’employeur contestait l’inaptitude de Madame AB

devant la section des référés du Conseil de céans. Par ordonnance du 23 septembre 2019, le Conseil de céans confirmait l’inaptitude de

Madame AB. Le 15 novembre 2019, Madame AB était licenciée, « sans indemnité de préavis ».

En dernier lieu, Madame AB occupait le poste de « juriste » au sein du pôle contentieux de la CIPAV, Cadre A C5. Sa dernière rémunération moyenne mensuelle brute

Le 3 juillet 2020, la dépression de Madame AB était considérée comme maladie était de 2.907 euros.

professionnelle. A l’heure actuelle, Madame AB est toujours à la recherche d’un emploi.

3

No RG F 20/01736 – N° Portalis 352I-X-B7E-JMYPK

MOYENS ET PRÉTENTIONS DES PARTIES

Les avocats des parties entendus en leur plaidoirie ;

Vu les dispositions de l’article 455 du Code de Procédure civile ;

Vu les conclusions des parties soutenues et déposées à la barre lors de l’audience du Bureau de Jugement du 16 avril 2021, conclusions visées régulièrement, par le greffier du Bureau de Jugement et auxquelles il est renvoyé pour l’exposé exhaustif des faits et de la procédure ;

En voici un exposé sommaire

Le point de vue de la Demanderesse

Madame AB indique qu’elle a été victime de harcèlement moral de la part de la CIPAV en raison de « la gestion déplorable, source de souffrance au travail pour les salariés de la CIPAV >>. de harcèlement moral de la part de ses collègues de travail : Monsieur AE, Madame AF, Monsieur AG et Madame AH. et aussi d’agissements sexistes

Selon Madame AB, ces agissements sont la cause principale de la dégradation de son état de santé, de son inaptitude et donc de son licenciement. C’est pourquoi, elle réclame la nullité de son licenciement et essentiellement diverses indemnités au titre de dommages et intérêts.

Pour illustrer ses propos, elle explique le contexte et fournit : des mails, des échanges de mail, des témoignages, des éléments d’un rapport de la Cour des comptes, un mail de l’inspection du travail reprenant des extraits du rapport EKILIBRE sensé répondre à la problématique de son harcèlement, le rapport TECHNOLOGIA, des certificats médicaux, arrêts de travail … …. la lettre d’avertissement de Monsieur AE, la reconnaissance de sa maladie en maladie professionnelle, la lettre du 31/07/2020 de la Direction de la Sécurité sociale du ministère de

l’Économie (…) qui évoque le rapport de l’IGAS sur les RPS à la CIPAV et qui parle

< d’une atteinte physique ou mentale de certains salariés » et demande au Président de mettre fin aux fonctions d’AI AJ, Directeur de la CIPAV.

l’arrêté portant sur la nomination d’un administrateur provisoire au sein de la CIPAV.

Pour plus de détails, se reporter aux conclusions

Le point de vue de la Défenderesse

La défenderesse indique que :

Madame AB fait preuve d’une carence certaine dans la démonstration des éléments de faits précis et concordants permettant de laisser supposer qu’elle aurait été victime de harcèlement moral.

Madame AB relate des faits qui ne sont étayés par aucune pièce et constatés uniquement par elle, des certificats médicaux et une attestation de salarié n’ayant pas personnellement constaté les faits décrits. Il est clairement établi que Madame AB demande la production du rapport d’enquête établi par le cabinet EKILIBRE dans le seul but de pallier l’absence de preuve du prétendu harcèlement qu’elle a subi.

No RG F 20/01736 – N° Portalis 3521-X-B7E-JMYPK

Pour plus de détails, se reporter aux conclusions

MOTIVATIONS DE LA DÉCISION

Les demandes sont relatives, pour l’essentiel à la rupture du contrat de travail et son

exécution.

I. Sur la rupture du contrat de travail

Madame AB demande : la reconnaissance de la nullité de son licenciement du fait de son harcèlement et des agissements sexistes qu’elle a subi, à titre subsidiaire, que son licenciement soit requalifié en licenciement sans cause réelle et sérieuse.

1. Sur le harcèlement

En droit,

L’article L1152-1 du Code du travail dispose:

< Aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel. >>

L’article L1152-3 du Code du travail dispose: «Toute rupture du contrat de travail intervenue en méconnaissance des dispositions des articles L. 1152-1 et L. 1152-2, toute disposition ou tout acte contraire est nul. »

L’article L1153-1 du Code du travail dispose:

< Aucun salarié ne doit subir des faits:

1° Soit de harcèlement sexuel, constitué par des propos ou comportements à connotation sexuelle répétés qui soit portent atteinte à sa dignité en raison de leur caractère dégradant ou humiliant, soit créent à son encontre une situation intimidante, hostile ou offensante;

2° Soit assimilés au harcèlement sexuel, consistant en toute forme de pression grave, même non répétée, exercée dans le but réel ou apparent d’obtenir un acte de nature sexuelle, que celui-ci soit recherché au profit de l’auteur des faits ou au profit d’un tiers. >>

L’article L1153-4 du Code du travail dispose: «Toute disposition ou tout acte contraire aux dispositions des articles L. […].

1153-3 est nul. »

L’article L1154-1 du Code du travail dispose: «Lorsque survient un litige relatif à l’application des articles L. […]. 1152-3 et L. […]. 1153-4, le candidat à un emploi, à un stage ou à une période de formation en entreprise ou le salarié présente des éléments de fait laissant supposer l’existence d’un

harcèlement. Au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement. Le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures

d’instruction qu’il estime utiles. >>

.5

N° RG F 20/01736 – N° Portalis 3521-X-B7E-JMY PK

En l’espèce, Madame AB invoque à ce titre :

des faits reprochés à la CIPAV une gestion interne déplorable, source de souffrance au travail pour les salariés de la CIPAV et plus particulièrement ceux du contentieux et indique que la situation est telle qu’il y a un site internet qui ne traite que de cela. Madame AB, en tant que juriste de la CIPAV, avait la charge de répondre à ces très nombreux contentieux. Cet emploi, occupé dans un tel contexte, et avec une organisation interne déplorable, constituait en soi une souffrance pour la salariée.

des faits de harcèlement environnemental, moral et des agissements sexistes.

À ce propos, elle cite l’inspection du travail qui a eu accès au rapport d’enquête menée par le cabinet EKILIBRE et qui parle d’un environnement professionnel ou des propos déplacés à connotation sexuelle dégradent ses conditions de travail.

des faits de harcèlement moral subis par Madame AB. L’Inspection du travail et le rapport EKILIBRE du 12 mars 2019, indiquent que Madame AB travaillait dans un environnement de travail hostile dans le cadre duquel elle était ignorée par les salariés de son équipe, ils ne prononçaient pas son nom, ils l’appelaient par un numéro de lot (n°6). Elle subissait de nombreuses rétentions d’informations, l’absence d’échanges, des critiques, et des refus de marque de courtoisie élémentaire.

Ainsi sont évoqués Monsieur AE, 3 altercations qu’a eu Madame AB avec ce salarié : janvier / février 2017, juin 2017, septembre 2018 et des scènes avec Mesdames AF, AH et Monsieur AG Monsieur AK et Madame AL témoignent de certains éléments. le retour de son arrêt maladie du 15 avril 2019 ou la CIPAV lui propose une rupture conventionnelle.

de nombreux manquements de la CIPAV ayant conduit à son licenciement. Septembre 2018, ou après de nombreux mois de souffrance et une altercation avec Monsieur AE, elle alerte le Secrétaire général de souffrance et rien n’est fait pour la protéger alors qu’elle sort en larmes. Épuisée, elle est en arrêt maladie du 24 au 28 septembre puis du 3 au 10 octobre 2018 En octobre 2018, elle est reçue par Madame AM, responsable des ressources humaines et dénonce le harcèlement moral subi depuis plusieurs années. Rien ne sera fait.

Le 5 novembre 2018, elle est reçue par Madame AN, directrice des ressources humaines et elle lui confirme l’ensemble de ses accusations. La DRH lui indique alors qu’une enquête va être menée. Cette enquête ne sera effectivement mise en œuvre que le 26 novembre 2018 et personne ne l’avait prévenue que le 29 novembre 2018, Monsieur AE serait interrogé dans le cadre de l’enquête. Elle lui envoie un mail à nouveau afin de changer de bureau par peur de représailles, ce à quoi il lui est répondu que cette décision relève du Secrétaire général. Madame AB, terrorisée, se rendait le 30 novembre 2018, auprès du médecin le plus proche de son lieu de travail : le COSEM situé à Saint-Lazare. Madame AA se verra également à compter du 30 novembre 2018, prescrire des anxiolytiques puissants (Alprazolam) par le centre de santé, compte tenu de ses crises d’angoisses. Le 10 décembre 2018, Madame AB envoyait ainsi un courriel à AO AP, sa N+1, indiquant : «N’étant pas en état de venir travailler je suis arrêtée jusqu’au mercredi inclus. Je devrais revenir à compter de jeudi si mon état le permet. Au vu de la situation, je ne te cache pas mon appréhension de venir travailler au sein du bureau ».

N° RG F 20/01736 – N° Portalis 3521-X-B7E-JMYPK

Le harcèlement perdurait : Madame AB ne se voyait pas verser de prime pour 2018 en dépit de son investissement professionnel et était la seule juriste à ne pas recevoir la caisse de vin pourtant envoyée par leurs cabinets d’avocats. Madame AB était ensuite reçue par la DRH qui a reconnu les faits de harcèlement et lui a alors annoncé que Monsieur AE allait faire l’objet

d’une procédure de licenciement. Madame AB était pourtant très étonnée de recevoir des sms d’une salariée de la CIPAV l’informant de ce que la veille de son entretien préalable du 5 avril, Monsieur AE avait été reçu par le Secrétaire général de la CIPAV et qu’ il est revenu pas très bien '>. Madame AB était à nouveau en arrêt maladie compte tenu de ses crises d’angoisse du 8 au 12 avril 2019 et sous anxiolytiques puissants (Alprazolam). De retour d’arrêt maladie, le 15 avril 2019, elle est convoquée par le DG et le DGA de la CIPAV qui lui proposent de partir dans le cadre d’une rupture conventionnelle,

À la suite de son entretien préalable, Monsieur AE n’était pas licencié, ce qu’elle refuse. mais recevait un simple avertissement le 30 avril 2019. Madame AB était à nouveau en arrêt maladie depuis le 6 mai 2019. Le 3 juin 2019, son médecin traitant mentionnait le caractère professionnel de l’arrêt maladie de Madame AB. Dans le cadre d’un examen de préreprise du 24 juin 2019, la médecine du travail annonçait vouloir réaliser une étude de poste le 4 juillet 2019 et assister à la réunion CSE du même jour. Ce document était bien évidemment transmis à l’employeur. Le 11 juillet 2019, Madame AB est déclarée inapte conformément à l’article R.4624-42 du Code du travail, la médecine du travail indiquant que « Tout maintien du salarié dans un emploi serait gravement préjudiciable à sa santé >>. Le 23 juillet 2019, l’inaptitude de Madame AA était contestée devant la section des référés du Conseil de céans par saisine. Le 23 septembre 2019, le Conseil de céans confirmait l’inaptitude de Madame

AA par ordonnance. Le 3 juillet 2020, la dépression de Madame AB était considérée comme maladie professionnelle.

L’employeur répond : Lorsque le 5 novembre 2018, Madame AB s’est rapprochée de Madame AN, la DRH afin de l’informer qu’elle rencontrait des difficultés avec son collègue, Monsieur AE, la DRH lui a annoncé la mise en place d’une

L’enquête a été immédiatement diligentée par la CIPAV. Elle a été confiée à un enquête. cabinet de conseil indépendant EKILIBRE, spécialisé en prévention des risques professionnels (risques psychosociaux, harcèlements …) et agréé par la Direccte. L’enquête a ainsi été mise en œuvre à partir du 26 novembre 2018. Le cabinet de conseil a réalisé une série de 8 entretiens auprès de 8 salariés entre cette date et le mois de décembre 2018. Par la suite, cette série a été complétée par 3 nouveaux entretiens en janvier 2019.

Lors du déroulement de cette enquête, Madame AB a été en arrêt de travail du 30 novembre 2018 au 12

décembre 2018 inclus. Monsieur AE a été en arrêt de travail du 3 décembre au 21 décembre

À titre purement conservatoire, à partir du 13 décembre 2018, et durant l’intégralité 2019 inclus. de l’enquête, Madame AB a pu bénéficier de la mise à disposition d’un poste de travail et d’un bureau séparé de celui de Monsieur AE. La synthèse de l’enquête établie par le cabinet EKILIBRE a été remise à la CIPAV en date du 12 mars 2019. Cette synthèse n’a mis en évidence aucun fait susceptible de constituer une situation de harcèlement, tout au plus une simple mésentente entre les deux salariés, à laquelle Madame AA avait également contribué ;

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No RG F 20/01736 – N° Portalis 3521-X-B7E-JMYPK

Compte tenu de l’efficacité de la mesure prise en décembre 2018, la CIPAV a pérennisé le changement de bureau et a procédé à un aménagement du fonctionnement de l’équipe de Juristes contentieux, afin que les salariés ne soient définitivement plus amenés à travailler directement ensemble. Madame AB ne pouvait pas exiger le licenciement d’un salarié de la CIPAV, cette décision appartenait à la Direction. C’est dans ce contexte que le 4 juin 2019, Madame AB a transmis à la CIPAV un arrêt de travail pour maladie professionnelle à partir du 3 juin 2019 jusqu’au 10 juillet 2019 inclus. Cet arrêt de travail pour maladie professionnelle s’inscrit une stratégie plus globale de la salariée, visant à orchestrer son licenciement pour inaptitude d’origine professionnelle.

Par courrier LRAR adressé à la CPAM de Paris en date du 26 juin 2019, la CIPAV a donc immédiatement émis plusieurs réserves motivées au sujet de la reconnaissance du caractère professionnel de la maladie de Madame AB. Entretemps, le 24 juin 2019, Madame AB s’est rendue à un examen de préreprise sans en informer la CIPAV. Le médecin du travail a alors indiqué étrangement < envisager à la reprise une inaptitude », avant même de réaliser une quelconque étude de poste, précisant qu’il profiterait de sa participation à une réunion de CSE en date du 4 juillet 2019 au sein de la CIPAV pour effectuer une étude de poste. Le 4 juillet 2019, le médecin du travail ne réalisait aucune étude de poste en violation des dispositions des articles L.4624-4 et R.4624-42 du Code du travail. Le 11 juillet 2019, la salariée a été reçue par le médecin du travail dans le cadre d’une visite de reprise organisée à l’initiative de l’employeur, conformément aux dispositions prévues par l’article R.4624-31 du Code du travail. Au cours de cette visite, le médecin du travail a établi un avis d’inaptitude, en un seul examen, précisant que « tout maintien du salarié dans un emploi serait gravement préjudiciable à sa santé ». Le médecin du travail précisait en outre, concernant le reclassement de la salariée que celle-ci < peut occuper le même poste dans une autre entreprise », et que « au vu de son état de santé, la salariée ne peut pas suivre de formation dans l’entreprise >>. Par requête du 23 juillet 2019, la CIPAV contestait l’avis d’inaptitude rendu par le médecin du travail, et sollicitait auprès du juge un nouvel avis d’aptitude compte tenu: de l’irrégularité de l’avis d’inaptitude émit par le médecin du travail, sans étude de poste préalable, sans étude des conditions de travail et sans échange préalable avec l’employeur; du fait que Madame AB était apte à exercer un poste de juriste d’après l’avis d’inaptitude émis par le médecin du travail ; de l’absence de tout élément de nature à justifier l’inaptitude de Madame AB. Malgré les manquements dans la déclaration d’inaptitude, le Conseil de prud’hommes ne faisait pas droit à la demande de désignation d’un médecin expert auprès la Cour d’appel de Paris, et confirmait l’inaptitude de Madame AB. Madame AB a été licenciée pour inaptitude et impossibilité de reclassement par courrier du 25 novembre 2019. Madame AB estime : avoir été victime de harcèlement moral de la part de la CIPAV en raison de < la gestion déplorable, source de souffrance au travail pour les salariés de la CIPAV >>. avoir été également victime de harcèlement moral de la part de la CIPAV, et plus particulièrement, de la part de ses collègues de travail : Monsieur AE, Madame AF, Monsieur AG et Madame AH.

Selon Madame AB, ces agissements seraient la cause principale de la dégradation de son état de santé, et de son inaptitude. Madame AB affirme avoir fait part du harcèlement subi et de son mal être au travail à Monsieur AD, Secrétaire général de la CIPAV, dès le 28 juin 2017.

No RG F 20/01736 – N° Portalis 3521-X-B7E-JMYPK

Or, force est de constater que Madame AB fait preuve d’une carence certaine dans la démonstration des éléments de faits précis et concordants permettant de laisser supposer qu’elle aurait été victime de harcèlement moral. Madame AA relate des faits qui ne sont étayés par aucune pièce et constatés uniquement par elle, des certificats médicaux et une attestation de salarié n’ayant pas personnellement constaté les faits décrits. Enfin, il est clairement établi que Madame AA demande la production du rapport d’enquête établi par le cabinet EKILIBRE dans le seul but de pallier l’absence de preuve du prétendu harcèlement

qu’elle a subi.

Le Conseil constate que : Madame AB a été classée en inaptitude et faute de contestation ultérieure, la

Comme le prétend la défenderesse, Madame AB relate des faits qui ne sont chose est jugée. justifiés par aucune pièce, ainsi le Conseil cite : « Madame AB dénonça très rapidement cet environnement de travail hostile, dès janvier 2017. >> Le 28 juin 2017, Madame AB a un entretien avec Monsieur AD, Secrétaire général de la CIPAV au cours duquel, elle lui fait part du harcèlement subi

et de son mal-être au travail.

Commentaire du Conseil :

La preuve est faible à priori car le Conseil n’a que la trace d’un rendez-vous.

Vu qu’on ne dérange pas un Secrétaire général pour un rien et qu’il a accepté le Cependant rendez-vous le jour même, la raison devait être sérieuse.

Vu que l’inspectrice du travail écrit : «M^me AA a demandé un entretien dès le 28 juin 2017 par courriel auprès du secrétaire général Monsieur AD AC pour évoquer selon elle des difficultés au sein du service. Elle aurait exprimé sa souffrance au travail, certains collègues refusant

Il s’en serait suivi des entretiens entre le secrétaire général et l’ensemble des membres du de l’intégrer au service. service pour rappeler les règles de fonctionnement du service. Ce point est relaté dans

l’enquête EKILIBRE ». En conséquence, le Conseil juge que l’évènement s’est bien passé ainsi : Madame AB a demandé un entretien dès le 28 juin 2017 par courriel auprès du secrétaire général, pour évoquer des difficultés au sein du service, sa souffrance au travail, certains collègues

refusant de l’intégrer au service. Beaucoup de témoignages ne sont pas des témoignages directs. Les témoins reprennent des propos relatifs à des plaintes issues de Madame AB. Il en est ainsi des témoignages de Monsieur AK et Madame AL. Cependant, sur la partie propos que tient régulièrement Monsieur AE, Monsieur AK est très précis : Son comportement, est assez dur, Sa façon de communiquer, il est plutôt vulgaire dans ses propos, plutôt machiste. Il a un langage cru. C’est sa façon de communiquer. Il avait déjà cette réputation avant que je le connaisse et je l’ai constaté.

Les rapports ne parlent pas spécifiquement du cas de Madame AB, à part le rapport EKILIBRE que le Conseil a sollicité, après suspension d’audience, et n’a pas obtenu.

L’inspectrice du travail indique que : «Le rapport (EKILIBRE) ne relève pas d’exposition quotidienne à des propos sexistes ou sexuels par absence de confirmation des propos ou gestes rapportés par des témoins

Le Conseil juge que les explications fournies par Madame AB sont plausibles et directs….>> cohérentes, mais elle ne fournit pas assez d’éléments. Il faut comprendre, par là, de

No RG F 20/01736 – N° Portalis 3521-X-B7E-JMYPK

témoignages directs, des témoignages précis qui attestent la réalité de son harcèlement. Les conséquences: arrêts de travail, ordonnances sont documentés, mais cela ne suffit pas..

En conséquence, le Conseil juge que Madame AB échoue à démontrer qu’elle a été victime de harcèlement. De ce fait, le Conseil ne peut pas reconnaitre la nullité du licenciement.

En conclusion, le Conseil déboute la salariée de reconnaissance de harcèlement et de nullité de son licenciement.

2. Sur le licenciement sans cause réelle et sérieuse

En droit,

D’une manière générale, l’inaptitude du salarié constitue une cause réelle et sérieuse de licenciement dès lors qu’elle n’a pour origine le comportement de l’employeur.

L’article L4121-1 du Code du travail dispose:

«L’employeur prend les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs. Ces mesures comprennent: 1° Des actions de prévention des risques professionnels, y compris ceux mentionnés à l’article L. 4161-1;

2° Des actions d’information et de formation;

3° La mise en place d’une organisation et de moyens adaptés: L’employeur veille à l’adaptation de ces mesures pour tenir compte du changement des circonstances et tendre à l’amélioration des situations existantes. >>

C’est une disposition d’ordre public, c’est à dire une règle de droit impérative qui s’impose.

L’article L1235-3 du Code du travail dispose:

< Si le licenciement d’un salarié survient pour une cause qui n’est pas réelle et sérieuse, le juge peut proposer la réintégration du salarié dans l’entreprise, avec maintien de ses avantages acquis. Si l’une ou l’autre des parties refuse cette réintégration, le juge octroie au salarié une indemnité à la charge de l’employeur, dont le montant est compris entre les montants minimaux et maximaux fixés dans le tableau ci-dessous.

(Pour 3 années complètes, l’indemnité se situe entre 3 mois et 4 mois de salaire brut)

… >>>

En l’espèce, Madame AB demande à titre subsidiaire que le Conseil reconnaisse son licenciement sans cause réelle et sérieuse.

Le Conseil constate que :

l’inspectrice du travail qui, contrairement au Conseil, a eu accès au rapport EKILIBRE indique, notamment dans son courrier du 7 février 2020 à l’employeur : « je souhaite souligner des éléments.

….

M^me AA a demandé un entretien dès le 28 juin 2017 par courriel auprès du secrétaire général, Monsieur AD AC pour évoquer selon elle des difficultés au sein du service. Elle aurait exprimé sa souffrance au travail, certains collègues refusant de l’intégrer au service. Il s’en serait suivi des entretiens entre le secrétaire général et l’ensemble des membres du service pour rappeler les règles de fonctionnement du service. Ce point est relaté dans l’enquête EKILIBRE.

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Par contre, il n’apparait pas qu’un point régulier ait été fait avec M^me AB pour veiller à l’amélioration de la situation et éviter d’éventuelles mesures de représailles à son encontre après sa première plainte.

…. >>>

Par la suite, l’inspectrice du travail parle d’une deuxième alerte et indique :

Il n’apparait pas qu’à compter de son alerte du 21 septembre 2018 des mesures de

< … protections aient été prises pour cette salariée (mise à pied conservatoire des auteurs ou éloignement). De même, il n’apparait pas qu’elle ait été orientée vers le médecin du travail ou les spécialistes du service de santé au travail.

…. >>> L’employeur ne produit ni l’intégralité de la lettre de l’inspectrice ni la réponse qu’il

y a donnée.

Vu qu’il n’apparait pas que l’employeur ait pris immédiatement des dispositions sérieuses face à ces alertes, d’après les informations auxquelles a eues accès l’inspection du travail, le Conseil juge le licenciement de Madame AB est sans cause réelle et sérieuse du fait du non-respect de l’obligation de sécurité qui est une obligation fondamentale de

l’employeur. Compte tenu des circonstances qui ont entouré le licenciement de Madame AB, son ancienneté, ses 35 ans, ses difficultés pour retrouver du travail et surtout son état de santé, le Conseil évalue son préjudice à 11.628 € au titre du licenciement sans cause réelle et

sérieuse.

En conséquence et en conclusion, le Conseil requalifie le licenciement de Madame AA en licenciement sans cause réelle et sérieuse et condamne la CIPAV à verser à Madame AB 11.628 € au titre du licenciement sans cause réelle et sérieuse pour non-respect de l’obligation de sécurité.

II. Sur les autres demandes

3. Sur les dommages et intérêts pour agissements sexistes

En Droit,

L’article L1142-2-1 du Code du travail dispose: «Nul ne doit subir d’agissement sexiste, défini comme tout agissement lié au sexe d’une personne, ayant pour objet ou pour effet de porter atteinte à sa dignité ou de créer un environnement intimidant, hostile, dégradant, humiliant ou offensant. >>

En l’espèce, Madame AB indique qu’elle aurait subi des agissements sexistes incessants de la CIPAV.

l’inspectrice du travail qui a eu accès au rapport EKILIBRE indique, notamment dans Le Conseil constate que :

l’extrait de son mail à l’employeur, courrier du 7 février 2020 :

Le rapport fait mention d’une deuxième alerte faite par M^me AB le 21

… septembre 2018 auprès du secrétaire général suite à une altercation entre cette salariée et un collègue de travail Monsieur AE. M^me AA indique qu’elle a lors de l’entretien avec le secrétaire général fait part du comportement de son collègue de bureau (des propos et comportements vulgaires et obscènes). Le secrétaire général n’aurait pas pris conscience de la gravité de la souffrance de M^me AA et lui aurait conseillé d’aller boire un verre avec Monsieur AE car elle était pourvue selon lui d’une force de caractère.

->>

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Par ailleurs, dans l’enquête que le Conseil n’a pas du fait de l’absence de bonne volonté de l’employeur, il apparait les autres éléments suivants : Monsieur AE tient régulièrement des propos très vulgaires, sexistes, dégradants et très répétitifs : « Nique ta mère » « Va te faire enculer >> < Je vais te la mettre bien profond ». En parlant d’une de ses interlocutrices (adhérente, avocate…) il a déjà dit « Tu vas mouiller … tu vas mouiller …… je vais te la mettre bien profonde ». Le supérieur hiérarchique de Madame AB aime parler de sexualité, la sienne ou celle des autres. En parlant d’une ancienne collaboratrice du bureau, AQ AR: « Elle n’avait personne pour la baiser, elle n’avait que ses chats pour lui lécher les seins. » Ce dernier a une relation particulière avec une autre salariée de l’équipe avec qui il parlait souvent de sexualité dans des termes particulièrement crus (en public). Elle échangeait avec lui sur son intimité. Elle lui a dit une fois que c’était < son dieu » et qu’il lui avait tout appris. Elle lui disait « J’adore quand on me fait un cuni mais mon mec il ne m’en fait pas et ça me saoule

…» et aussi « J’adore tellement faire l’amour au point que ça me fasse mal

->> ; Monsieur AE lui avait alors répondu « Tu viens quand tu veux, je me mets sur le dos et ça peut durer des heures… » voilà un exemple des échanges qu’ils pouvaient avoir dans le bureau… Mimes sexuels et gestuelle inappropriée : Monsieur AE disait par exemple en s’adressant à un interlocuteur imaginaire « ah tu vas mouiller, tu vas mouiller je vais te l’enfoncer tellement profonde que tu vas mouiller » et mimait le geste de l’acte sexuel sur son bureau, alors que Madame AB était assise à côté de lui. Cette dernière était ainsi souvent profondément choquée. Comportement qui s’inscrit parfois dans une tentative d’intimidation, qu’il entretient de façon générale avec les femmes qui ne sont pas ses supérieures hiérarchiques. Ce dernier se vante ainsi de faire «< chialer les femmes '> ainsi que le confirme un autre salarié AC AS; «< de toute façon, avec moi, elles partent toute en chialant ». Madame AA a demandé à ce dernier plusieurs d’arrêter, ce qu’il n’a jamais fait. Elle lui a même dit d’arrêter de lui « violer les oreilles ». Elle a rapporté ces supplications à AC AT, le Secrétaire général de la CIPAV qui s’est contenté d’admettre que Monsieur AE personnage « exubérant ».

Ces précédents éléments sont repris par le témoignage de Monsieur AC AK qui indique, en plus, à propos de Monsieur AE : Son comportement, qui est assez dur, Sa façon de communiquer, il est plutôt vulgaire dans ses propos, plutôt machiste. Il a un langage cru. C’est sa façon de communiquer. Il avait déjà cette réputation avant que je le connaisse et je l’ai constaté.

De son côté, d’après la lettre d’avertissement qu’a adressée son employeur à Monsieur AE, celui-ci a reconnu qu’à plusieurs reprises, il aurait : « … tenu, à une occasion, les propos suivants: Je vais te la mettre profond » …

Le Conseil juge que, quelles que soient les circonstances, ces écarts de langage n’ont pas leur place dans le monde du travail, et, plus encore, dans des organismes à vocation sociale.

En conséquence, malgré la non-collaboration de l’employeur, et au vu du contenu de tous ces éléments précédents, le Conseil juge avoir suffisamment d’éléments concordants et détaillés pour reconnaitre qu’il y a bien eu des agissements sexistes et juger d’un préjudice à hauteur de 5.000 €

En conclusion, le Conseil condamne la CIPAV à verser 5.000 € au titre de dommages et intérêts pour agissements sexistes, à Madame AB.

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4. Sur les dommages et intérêts pour préjudice moral

En droit,

Un salarié ne peut pas demander l’indemnisation de préjudices déjà réparés

En l’espèce, Madame AB indique que son préjudice moral est étayé par l’ensemble des courriels en souffrance adressés à la CIPAV, ses arrêts maladie, prescriptions médicales, son dossier médical, inaptitude et sa maladie reconnue comme étant une maladie professionnelle..

Les certificats médicaux joints et autres documents versés aux débats attestent des conséquences des conditions de travail de l’intéressée sur sa santé et le fait que la société est manifestement fautive pour n’avoir pas pris en compte les risques d’un état de fait qu’elle connaissait. Cependant, le Conseil ayant reconnu la souffrance de Madame AA dans le cadre des dommages et intérêts pour agissements sexistes, ne peut pas le sanctionner une deuxième fois pour un motif connexe.

En conséquence et en conclusion, le Conseil déboute Madame AB de sa demande.

5. Dommages et intérêts pour manquement à l’obligation de sécurité

En droit,

L’article L4121-2 du Code du travail dipose : «L’employeur met en œuvre les mesures prévues à l’article L. 4121-1 sur le fondement des principes généraux de prévention suivants :

1° Eviter les risques;

2° Evaluer les risques qui ne peuvent pas être évités ;

3° Combattre les risques à la source;

4° Adapter le travail à l’homme, en particulier en ce qui concerne la conception des postes de travail ainsi que le choix des équipements de travail et des méthodes de travail et de production, en vue notamment de limiter le travail monotone et le travail cadencé et de réduire les effets de ceux-ci sur la santé ;

5° Tenir compte de l’état d’évolution de la technique;

6° Remplacer ce qui est dangereux par ce qui n’est pas dangereux ou par ce qui est moins dangereux;

7° Planifier la prévention en y intégrant, dans un ensemble cohérent, la technique, l’organisation du travail, les conditions de travail, les relations sociales et l’influence des facteurs ambiants, notamment les risques liés au harcèlement moral et au harcèlement sexuel, tels qu’ils sont définis aux articles L. 1152-1 et L. 1153-1, ainsi que ceux liés aux agissements sexistes définis à l’article L. 1142-2-1;

8° Prendre des mesures de protection collective en leur donnant la priorité sur les mesures de protection individuelle;

9° Donner les instructions appropriées aux travailleurs. »

En l’espèce, Madame AB indique que la CIPAV a grandement manqué à son obligation de sécurité de résultat.

Le Conseil a reconnu le licenciement sans cause réelle et sérieuse du fait du non-respect de l’obligation de sécurité. Par ailleurs, le Conseil a déjà sanctionné les agissements sexistes

Vu que le Conseil a déjà requalifié le licenciement pour ce même motif, et sanctionné les agissements sexistes, le Conil déboute la salariée de sa demande.

En conséquence et en conclusion, le Conseil déboute Madame AB de sa demande.

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⁶. Rappel de primes

En droit,

L’article 9 du Code de procédure civile dispose: «Il incombe à chaque partie de prouver conformément à la loi les faits nécessaires au succès de sa prétention. >>

En l’espèce, Madame AB sollicite le paiement des primes 2018 et 2019. Elle fournit un extrait de son entretien d’évaluation page 2 et 3.

Le Conseil constate que Madame AB est classée

• en savoir-être, passable et en savoir-faire, atteint le niveau des résultats attendus, mais doit démontrer le comportement professionnel approprié.

En conséquence et en conclusion, le Conseil en l’absence de toutes autres justifications et explications, déboute Madame AB de sa demande.

7. Sur l’exécution provisoire

En droit,

L’article 515 du Code de procédure civile dispose:

«Hors les cas où elle est de droit, l’exécution provisoire peut être ordonnée, à la demande des parties ou d’office, chaque fois que le juge l’estime nécessaire et compatible avec la nature de l’affaire, à condition qu’elle ne soit pas interdite par la loi. Elle peut être ordonnée pour tout ou partie de la condamnation. >>>

L’article R1454-28 du Code du travail dispose:

«A moins que la loi ou le règlement n’en dispose autrement, les décisions du conseil de prud’hommes ne sont pas exécutoires de droit à titre provisoire. Le conseil de prud’hommes peut ordonner l’exécution provisoire de ses décisions. Sont de droit, exécutoires à titre provisoire, notamment :

1° Le jugement qui n’est susceptible d’appel que par suite d’une demande reconventionnelle;

2° Le jugement qui ordonne la remise d’un certificat de travail, de bulletins de paie ou de toute pièce que l’employeur est tenu de délivrer;

3° Le jugement qui ordonne le paiement de sommes au titre des rémunérations et indemnités mentionnées au 2° de l’article R. 1454-14, dans la limite maximum de neuf mois de salaire calculés sur la moyenne des trois derniers mois de salaire. Cette moyenne est mentionnée dans le jugement. »

En l’espèce, le Conseil n’estime pas nécessaires ni fondées les demandes faites au titre de l’article 515 du Code de procédure civile, le demandeur n’ayant pas justifié de la nécessité

d’une telle urgence.

De surcroit, le Conseil juge suffisantes les dispositions prévues à l’article R1454-28 du Code du travail disposant que les condamnations mentionnées au 2° alinéa de l’article R1454-14 sont exécutoires de droit dans la limite de 9 mois de salaire calculés sur la moyenne des trois derniers mois de salaire.

En conséquence et en conclusion, le Conseil déboute Madame AB de sa demande

d’exécution provisoire.

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8. Sur l’article 700 du Code de procédure civile

En droit,

L’article 700 du Code de Procédure civile dispose: « Le juge condamne la partie tenue aux dépens ou qui perd son procès à payer : 1° A l’autre partie la somme qu’il détermine, au titre des frais exposés et non compris dans les dépens;

Dans tous les cas, le juge tient compte de l’équité ou de la situation économique de la partie condamnée. Il peut, même d’office, pour des raisons tirées des mêmes considérations, dire qu’il n’y a pas lieu à ces condamnations. … >>>

En l’espèce, cette instance a généré des frais irrépétibles à Madame AB et à la CIPAV pour que chacun puisse défendre son point de vue. Le Conseil juge équitable que les frais de Madame AA soient pris en charge par la CIPAV. Comme Madame AB ne produit pas de facture, le Conseil fixe ces frais à 1.000 €.

En conclusion, le Conseil condamne la société CIPAV à verser à Madame AB

1.000 € au titre de l’article 700 du Code de Procédure civile.

9. Sur les dépens

La société CIPAV étant la partie perdante dans ce procès, elle est condamnée à payer les dépens.

10. Sur le surplus des demandes et les demandes de la partie défenderesse

Le Conseil déboute les parties du surplus de leurs demandes.

PAR CES MOTIFS

Le Conseil statuant publiquement, par jugement contradictoire en premier ressort :

REQUALIFIE le licenciement en licenciement sans cause réelle et sérieuse pour non-respect de l’obligation de sécurité ;

CONDAMNE la CAISSE INTERPROFESSIONNELLE DE PREVOYANCE ET

ASSURANCE VIEILLESSE à verser à Madame Z AA les sommes suivantes :

11 628 € au titre du licenciement sans cause réelle et sérieuse ;

5 000 € à titre de dommages et intérêts pour agissements sexistes ;

Avec intérêts au taux légal à compter du jour du prononcé du jugement;

1 000 € au titre de l’article 700 du code de procédure civile ;

DEBOUTE Madame Z AA du surplus de ses demandes ; ONFORME

DEBOUTE la la CAISSE INTERPROFESSIONNELLE DE PREVOYANCE ET

ASSURANCE VIEILLESSE de sa demande au titre de l’article 700 du code de procédure MES DE civile et la CONDAMNE aux dépens

LE PRÉSIDENT, LA GREFFIÈRE, Frédéric KAMOWSKI Justine ROUVIER

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