CONSEIL DE PRUD’HOMMES

DE PARIS

[…] Tél : 01.40.38.52.00

SECTION

Commerce chambre 3

MM

N° RG F 20/07609- N° Portalis 3521-X-B7E-JM67K

NOTIFICATION par LR/AR du:

Délivrée au demandeur le :

au défendeur le :

COPIE EXÉCUTOIRE délivrée à :

le:

RECOURS n° 

fait par:

le:

par L.R. au S.G.

RÉPUBLIQUE FRANÇAISE AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS

JUGEMENT Contradictoire en premier ressort

Prononcé à l’audience du 08 avril 2022 par Madame Elisabeth CASTER, Présidente, assistée de Madame Myriam MADOURI, Greffière.

Débats à l’audience du 03 février 2022

Composition du bureau de jugement lors des débats et du délibéré : Madame Elisabeth CASTER, Présidente Conseiller (E) Monsieur Vincent SITZ, Assesseur Conseiller (E) Madame Yanne QUEINNEC, Assesseur Conseiller (S) Monsieur Tarek BERBER, Assesseur Conseiller (S) Assistés lors des débats de Madame Myriam MADOURI, Greffière

ENTRE

Monsieur X Y né le […] à GENNEVILLIERS (92)

1422 AVENUE DE L’EUROPE 37170 CASTELNAU-LE-LEZ

DEMANDEUR assisté de Maître Béatrice BABIGNAN avocate au barreau de PARIS (E1235) substituant Maître Céline TULLE avocate au barreau de PARIS (E1987)

ET

S.A. ORANGE N° SIRET: 380 129 866 46850

78 RUE OLIVIER DE SERRES

75015 PARIS

DEFENDEUR Représenté par Maître Paul-Marie GAURY avocat au barreau de PARIS (R041)

N° RG F 20 07609 – N° Portalis 3521-X-B7E-JM67K

PROCÉDURE

— Saisine du Conseil le 16 octobre 2020.

— Convocation de la partie défenderesse à l’audience de conciliation et d’orientation du 29 janvier 2021 par lettre recommandée dont l’accusé réception a été retourné au greffe avec signature en date du 23 octobre 2020. – A défaut de conciliation l’affaire a été renvoyée à l’audience de jugement du 30 juin 2021. -Renvoi à l’audience de jugement du 27 octobre 2021 à la demande des partie, puis à celle du 03 février 2022 pour permettre un échange de pièces. – Le conseil du demandeur a déposé des conclusions. -Le conseil du défendeur, les a fait parvenir par courrier préalablement à l’audience. -A l’issue des débats, l’affaire a été mise en délibéré au 08 avril 2022: Les parties ont été avisées oralement.

CHEFS DE LA DEMANDE

A titre principal

— Dire et juger que le licenciement est nul

— Dommages et intérêts pour nullité du licenciement (24 mois)……… 57 000,00 € – Indemnité compensatrice de préavis – Indemnité compensatrice de congés payés sur préavis

A titre subsidiaire

— Dire et juger le licenciement comme étant sans cause réelle et sérieuse – Indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse 24 mois

En tout état de cause

4 712.00 € 472.00 €

….. 57 000,00 €

— Constater le harcèlement moral et la discrimination

— Dommages et intérêts pour harcèlement moral..

30 000,00 €

— Dommages et intérêts manquement à l’obligation de sécurité

20 000,00 €

— Dommages et intérêts pour discrimination

30 000,00 €

— Article 700 du code de procédure civile

2 000,00 €

— Exécution provisoire article 515 C.P.C. -Intérêts au taux légal

— Dépens

DEMANDE RECONVENTIONNELLE

— Article 700 du code de procédure civile

EXPOSÉ DES FAITS

5 000,00 €

Monsieur X Y a été embauché par la SA ORANGE par contrat à durée indéterminée le 03 mars 2014 en qualité de chargé d’étude et d’implantation du réseau télécoMonsieur

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La SA ORANGE a pour activité le développement et la commercialisation de services de communication.

La convention collective nationale de rattachement est celle des télécommunications du 26 avril 2000.

L’entreprise emploie plus de 10 salariés.

Au dernier état la rémunération moyenne des trois derniers mois est de 1989,47 euros.

DIRES ET MOYENS DES PARTIES

LE DEMANDEUR

Au soutien de ses prétentions, Monsieur Y expose que son employeur aurait tout mis en œuvre pour lui nuire et le déstabiliser. Qu’il y aurait un lien entre le harcèlement moral dénoncé et le licenciement intervenu. Monsieur Y se dit la victime d’une discrimination fondée sur sa confession religieuse et ses origines.

Selon lui, ce sont les agissements et les graves manquements de la SA ORANGE qui auraient conduit au licenciement.

LE DÉFENDEUR

La SA ORANGE considère les demandes au titre du harcèlement moral et de la discrimination infondées, dans la mesure où les faits établis par Monsieur Y ne seraient pas établis et/ou ne laissent pas présumer l’existence d’un harcèlement et/ou que les éléments objectifs apportés par la société permettent d’établir que les faits sont étrangers à tout harcèlement.

La SA ORANGE soutient qu’il n’est pas fait la démonstration que Monsieur Y aurait fait l’objet d’un traitement différencié en raison de son origine. Les parties ayant déposé des conclusions en vue de la présente instance, il sera référé à ces conclusions et aux pièces visées par ces conclusions pour le développement des arguments avancés par les parties conformément aux dispositions de l’article 455 du code de procédure civile.

EN DROIT

Le Conseil après en avoir délibéré conformément à la loi a prononcé, le 08 avril 2022, le jugement suivant:

SUR LE HARCÈLEMENT MORAL

En droit,

Vu l’article L.1152-1 du code du travail : « Aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation des conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel ».

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Vu l’article L.1154-1 du code du travail qui précise que: « Lorsque survient un litige relatif à l’application des articles L1152-1 à L1152-3 et L1153-1 à L1153-4, le candidat à l’emploi, à un stage ou à une période de formation en entreprise ou le salarié présente des éléments de faits qui permettent de présumer l’existence d’un harcèlement ».

Il ressort de cette disposition légale que c’est au salarié qu’il appartient en premier lieu d’établir. et ce de manière certaine. les faits permettant de présumer l’existence d’un harcèlement moral.

Au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

Le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles.

Vu l’article L.1152-4 du code du travail qui dispose qu’il appartient à l’employeur de « prendre toutes les dispositions nécessaires en vue de prévenir les agissements de harcèlement moral ».

En l’espèce.

Monsieur Y prétend qu’il aurait subi un harcèlement moral qui se serait manifesté de plusieurs façons: refus d’alignement de salaire, refus de congés, refus du télétravail, ordres contradictoires et sentiment de mise à l’écart, sentiment d’acharnement. denigrement et dévalorisation, manque de communication, déresponsabilisation, fausse rumeur de radicalisation, blocage de sa mobilité.

Concernant l’alignement de salaire promis. la preuve d’une promesse d’augmentation individuelle de 50% permettant un alignement du salaire avec promesse que l’autre moitié serait versée l’année suivante n’est pas apportée. En revanche, il est apporté la preuve que le salaire de Monsieur Y arrivé en 2014. a fait l’objet d’augmentation individuelle régulière en 2016, 2017, 2018 et 2019. S’agissant des demandes de congés refusés, au vu des éléments produit par Monsieur Y il n’est pas fait la démonstration de congés qui lui auraient été refusés pour des motifs tenant à sa personne. Seule la journée du 11 juillet 2017, lui a été refusée, la demande ayant été faite à 18H00 pour le lendemain, soit en deçà des 24 heures minimums requises. principe qui avait été rappelé moins d’une semaine avant au salarié.

Concernant les congés pour fêtes religieuses, le document apporté par Monsieur Y à l’appui de ses prétentions est un procès-verbal de contact téléphonique entre Monsieur Z AA (la personne interrogée) et un agent de la CPAMonsieur Monsieur AA indique que Monsieur Y n’a jamais été placé sous sa responsabilité et «< qu’il ne peut qu’évoquer des difficultés dont il a eu connaissance mais sans toutefois pouvoir juger de la réalité des faits ». Il ressort au contraire des pièces produites par la SA ORANGE que les congés pour fêtes musulmanes de septembre et décembre 2017 ont bien été accordées, le responsable hiérarchique indiquant: «il s’avère que les dates posées par Monsieur Y correspondent parfaitement aux dates de cette circulaire. je m’en suis expliqué avec le collaborateur ».

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Le refus du télétravail n’est pas davantage démontré.

La demande de télétravail effectuée le 23 novembre 2017 par Monsieur Y est suivie d’une validation manager le 23 novembre 2017 et d’une validation RH le 24 novembre 2017. Un avenant est signé avec prise d’effet au 30 novembre 2017. Après examen des pièces évoquées par Monsieur Y pour soutenir la démonstration d’ordres contradictoires qui lui auraient été donnés, ainsi que les sentiments de mise à l’écart et de dévalorisation qu’il aurait ressentis, les documents produits ne sont pas apparus comme suffisants pour établir les faits allégués, s’agissant d’échanges de mails portant sur les priorités de gestion communiquées à Monsieur Y par son manager, au retour d’un arrêt maladie de plus de 3 mois. Constatant la difficulté de Monsieur Y, au retour d’arrêt de travail, loin de le mettre à l’écart, son manager propose d’organiser un rendez-vous avec le service Ressources Humaines pour discuter de la situation. Madame AB à l’époque médiatrice auprès de la DRH, atteste :« nous proposons d’apaiser les relations en organisant des entretiens entre les parties avec la présence de la DRH.MY est accompagné d’un élu DP ».

«En novembre 2017, trois points d’accord sont trouvés entre Monsieur Y et son manager; Accord sur le souhait de mobilité anticipée, à la suite de l’arrêt maladie de 12 semaines et afin de placer le salarié dans de bonnes conditions de reprise, aucune nouvelle affaire ne lui sera adressée pendant cette période, apaisement des relations de travail avec le manager. Il est demandé à Monsieur Y d’adopter une attitude professionnelle (dire bonjour, répondre aux sollicitations managériales….). Ces éléments démontrant l’attention portée à la situation, sans qu’il n’y ait eu mise à l’écart ou délaissement du salarié.

Concernant la déresponsabilisation invoquée aucune des pièces visées par Monsieur Y n’apportent la matérialité des faits, le salarié se plaignant à la fois d’une déresponsabilisation et d’une surcharge de travail. S’agissant du sentiment d’acharnement, il ressort des documents et attestations que Monsieur AD, le responsable de Monsieur Y, s’est montré attentif à la charge de travail de son collaborateur. Monsieur Y lui adressera en octobre 2018 le mail suivant: << Merci pour l’accompagnement et l’affectation de dossiers plus diversifiés »>. Monsieur GAYET délégué syndical et membre du CHSCT qui accompagnait Monsieur Y lors des entretiens de médiation avec les services RH, atteste : «< Après avoir enquêté… il ressortait des échanges avec les salariés de son équipe que Monsieur AE était un manager bienveillant qui avait redonné confiance à certain sur ce métier de chargé d’affaire complexe… il se sentait trahi par Monsieur Y qu’il avait accompagné dans sa formation… >>. Le délégué syndical appuiera la demande de mobilité anticipé de Monsieur Y, il atteste «< j’avais fait une demande auprès de la direction dans ce sens, trouvant Monsieur AF plus victime que bourreau »>.

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Après examen des pièces évoquées par Monsieur Y pour soutenir ses demandes relatives au sentiment de dénigrement et dévalorisation, la seule pièce produite est un compte rendu d’entretien qui s’est tenu le 21 septembre 2018 et durant lequel le manager a fait retour de l’appréciation du service ARCQ. Ce document n’apporte aucune démonstration des faits allégués.

Sur le manque de communication, les fausses rumeurs de radicalisation. Monsieur Y n’a pas mis le conseil en mesure d’établir la réalité des faits invoqués.

S’agissant du blocage de mobilité, il apparait que les unités d’intervention régionales de la SA ORANGE sont découpées en périmètre géographiques, et que chaque unité d’intervention est libre de sa gestion et de son choix de recrutement.

Monsieur Y n’apporte aucun élément de nature à établir une intervention quelconque de son responsable dans les processus de recrutement qu’il a parcouru sans succès en 2017 et 2018 auprès des unités d’intervention du Languedoc Roussillon et du Sud

Est.

Pour donner suite à sa postulation sur un des postes de la région, le responsable de l’unité de Montpellier indiquera par écrit à Monsieur Y « Votre entretien se situe dans la seconde moitié des candidats internes et n’a pas convaincu ». Enfin, il existe au sein de la SA ORANGE un département «Environnement du Travail et Référent Harcèlement et Violence au travail »>. Le 14 février 2018 Monsieur Y saisira ce service. Il est immédiatement contacté en retour pour organisation d’un rendez-vous. Après deux relances infructueuses, les 26 février 2018 et 08 mars 2018, le service Environnement du Travail et Référent Harcèlement et Violence au travail recevra la réponse suivante de la part de Monsieur Y: « Je souhaite patienter le temps de la réflexion avant de vous solliciter. Je suis en démarche active de mobilité pour tenter d’échapper à cette situation complexe. Je suis désormais accompagné par ORANGE Avenir depuis peu et cela me redonne confiance….>>. Il ne recontactera plus le service jusqu’à son départ de la SA ORANGE. Attendu, que le harcèlement moral suppose une répétition ou régularité dans le temps d’évènements d’une certaine gravité et que le harcèlement moral doit être distingué des difficultés relationnelles qu’un salarié peut rencontrer dans son environnement de travail. Le conseil estime par ailleurs au vu des documents produits par le demandeur, qu’il ne dispose pas des éléments matériels qui caractérise une répétition de propos ou de comportements susceptibles de qualifier des faits de harcèlement moral. Attendu qu’après examen attentif des documents médicaux produit par Monsieur Y, il apparait que ceux-ci ne démontrent pas la concomitance entre l’altération de son état de santé et les agissements répétés qu’il aurait subi.

Lorsque la situation de souffrance au travail est évoquée, il s’agit de la reprise des dires de Monsieur Y, aucune constatation directe n’étant rapportée par un des médecins consultés.

En conséquence, le Conseil estimant que Monsieur Y ne rapporte pas la preuve des faits qu’il présente comme constitutifs d’un acte de harcèlement moral, rejette la demande de dommages et intérêts au titre du préjudice moral lié au harcèlement, ainsi que les demandes au titre de l’atteinte aux droits et à la dignité.

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SUR LA DISCRIMINATION

En droit,

Vu l’article L.1132-1 du code du travail : « Aucune personne ne peut être écartée d’une procédure de recrutement ou de l’accès à un stage ou à une période de formation en entreprise, aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l’objet d’une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, telle que définie à l’article 1" de la loi n° 2008-496 du 27 mai 2008 portant diverses dispositions d’adaptation au droit communautaire dans le domaine de la lutte contre les discriminations, notamment en matière de rémunération, au sens de l’article L.3221-3, de mesures d’intéressement ou de distribution d’actions, de formation, de reclassement, d’affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, de mutation ou de renouvellement de contrat en raison de son origine, de son sexe, de ses mœurs, de son orientation ou identité sexuelle, de son âge, de sa situation de famille ou de sa grossesse, de ses caractéristiques génétiques, de son appartenance ou de sa non-appartenance, vraie ou supposée, à une ethnie, une nation ou une race, de ses opinions politiques, de ses activités syndicales ou mutualistes, de ses convictions religieuses, de son apparence physique, de son nom de famille, de son lieu de résidence ou en raison de son état de santé ou de son handicap »>. Vu l’article L.1134-1 du code du travail : « Lorsque survient un litige en raison d’une méconnaissance des dispositions du chapitre II (article ci-dessus), le candidat à un emploi, à un stage ou à une période de formation en entreprise ou le salarié présente des éléments de fait laissant supposer l’existence d’une discrimination directe ou indirecte, telle que définie à l’article 1er de la loi n° 2008-496 du 27 mai 2008 portant diverses dispositions d’adaptation au droit communautaire dans le domaine de la lutte contre les discriminations ».

Au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination.

En l’espèce,

Monsieur Y présente comme éléments de la discrimination dont il aurait fait l’objet le fait pour l’employeur de l’associer systématiquement à sa confession religieuse ou à ses origines. Les faits invoqués sont le refus d’alignement du salaire suivant promesse faite par le précédant responsable, ainsi que le refus de validation des congés pour motifs religieux. Comme indiqué précédemment, concernant ces faits le conseil n’a pas retenu l’existence d’éléments probants de nature à attester de la matérialité des faits. En conséquence, Il n’apparaît aucun élément de faits suffisamment fondés, présentés à l’appui de la discrimination invoquée.

La SA ORANGE apportant par ailleurs la preuve qu’il n’y a eu aucune différence de traitement entre Monsieur Y et ses collègues, celui-ci ayant comme exposé plus haut, tout au contraire bénéficié d’un suivi attentif des services RH, d’une appréciation ciblée de sa charge de travail par son manager, d’une possibilité de mobilité anticipée et d’augmentations de salaire individuelles régulières.

En conséquence,

Le Conseil a ainsi pu analyser que Monsieur Y n’a pas été traité de manière moins favorable qu’un autre ne l’est, ne l’a été ou ne l’aura été dans une situation comparable.

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Le Conseil a donc estimé, au vu des éléments présentés, que la SA ORANGE n’a pas eu. permis ou toléré des actes pouvant être identifiés comme des faits de discrimination tels que décrits par l’article L.1132-1 du code du travail et déboute en conséquence Monsieur Y de ses demandes de ce chef.

SUR LA NULLITÉ DU LICENCIEMENT

En droit.

Vu l’article L.1152-3 du code du travail qui précise que tout licenciement intervenu à la suite d’un harcèlement moral ou en contradiction avec les articles L.1152-1, L.1152-2 est nul.

Vu l’article L.1226-2 du code du travail : « Lorsque le salarié victime d’une maladie ou d’un accident non professionnel est déclaré inapte par le médecin du travail, en application de l’article L.4624-4. à reprendre l’emploi qu’il occupait précédemment, l’employeur lui propose un autre emploi approprié à ses capacités, au sein de l’entreprise ou des entreprises du groupe auquel elle appartient le cas échéant, situées sur le territoire national et dont l’organisation, les activités ou le lieu d’exploitation assurent la permutation de tout ou partie du personnel. Pour l’application du présent article, la notion de groupe désigne le groupe formé par une entreprise appelée entreprise dominante et les entreprises qu’elle contrôle dans les conditions définies à l’article L.233-1, aux I et II de l’article L.233-3 et à l’article L.233-16 du code de commerce. Cette proposition prend en compte, après avis du comité social et économique lorsqu’il existe, les conclusions écrites du médecin du travail et les indications qu’il formule sur les capacités du salarié à exercer l’une des tâches existantes dans l’entreprise. Le médecin du travail formule également des indications sur la capacité du salarié à bénéficier d’une formation le préparant à occuper un poste adapté. L’emploi proposé est aussi comparable que possible à l’emploi précédemment occupé, au besoin par la mise en oeuvre de mesures telles que mutations, aménagements, adaptations ou transformations de postes existants ou aménagement du temps de travail ». Vu l’article L.1226-2-1 du Code du travail : « Lorsqu’il est impossible à l’employeur de proposer un autre emploi au salarié, il lui fait connaitre par écrit les motifs qui s’opposent à son reclassement. L’employeur ne peut rompre le contrat de travail que s’il justific, soit de son impossibilité de proposer un emploi dans les conditions prévues à l’article L.1226-2, soit du refus par le salarié de l’emploi proposé dans ces conditions, soit de la mention expresse dans l’avis du médecin du travail que tout maintien du salarié dans un emploi serait gravement préjudiciable à sa santé ou que l’état de santé du salarié fait obstacle à tout reclassement dans un emploi. L’obligation de reclassement est réputée satisfaite lorsque l’employeur a proposé un emploi, dans les conditions prévues à l’article L.1226-2, en prenant en compte l’avis et les indications du médecin du travail. S’il prononce le licenciement. l’employeur respecte la procédure applicable au licenciement pour motif personnel prévue au chapitre II du titre III du présent livre ». Vu l’article L.1152-3 du code du travail qui précise que tout licenciement intervenu à la suite d’un harcèlement moral ou en contradiction avec les articles L.1152-1. L.152-2 est nul.

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En l’espèce,

En septembre 2017, à l’issue d’une absence de près de 3 mois, Monsieur Y lors de sa visite de reprise est déclaré apte à son poste sans aucune restriction particulière. Le 06 octobre 2017, une préconisation d’un jour de télétravail est faité par le médecin du travail.

En décembre 2017 Monsieur Y est de nouveau jugé apte à son poste par la médecine du travail, de même qu’à l’issue de son arrêt maladie le 14 septembre 2018. Le 26 juillet 2021, le médecin du travail déclare Monsieur Y inapte à tout poste dans l’entreprise précisant: « Cas de dispense de l’obligation de reclassement (article L.226-1, L.[…].226-20 du Code du travail). Oui – l’état de santé du salarié fait obstacle à tout reclassement dans l’emploi ». Le 29 juillet Monsieur Y est dispensé d’activité. Le 30 juillet 2021, la SA ORANGE le convoque à un entretien préalable en date du 09 août 2021, entretien pour lequel il ne sera pas présent. Attendu que le salarié qui relate des faits de harcèlement moral ne peut être licencié pour ce motif.

Que des documents produits il apparaît d’une part que les faits relatifs au harcèlement moral ne sont pas établis, mais surtout que le motif du licenciement est bien l’inaptitude sans réserve prononcée par la médecine du travail et n’a aucun caractère disciplinaire. Attendu qu’est dépourvu de cause réelle et sérieuse le licenciement pour inaptitude lorsqu’il est démontré que l’inaptitude était consécutive à un manquement préalable de l’employeur qui l’a provoquée.

Que les manquements invoqués par Monsieur Y n’ont pas été précédemment établis puisqu’il n’a pas été retenu un harcèlement moral ou une discrimination dont la SA ORANGE se serait montrée coupable.. Il apparaît des pièces produites que Monsieur Y a été déclaré par la médecine du travail inapte à tout poste dans l’entreprise, l’avis d’inaptitude n’ayant pas été contesté par lui.

Que la SA ORANGE a donc régulièrement procédé au licenciement pour inaptitude avec impossibilité de reclassement de Monsieur Y.

En conséquence le Conseil déboute Monsieur Y de ses demandes au titre de la nullité du licenciement et confirme la cause réelle et sérieuse du licenciement.

SUR LE MANQUEMENT À L’OBLIGATION DE SÉCURITÉ

En droit,

Vu l’article L.4121-1 du code du travail : "L’employeur est tenu d’assurer la santé et la sécurité physique et mentale des travailleurs.

Ces mesures comprennent:

1° Des actions de prévention des risques professionnels et de la pénibilité au travail; 2° Des actions d’information et de formation; 3° La mise en place d’une organisation et de moyens adaptés.

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L’employeur veille à l’adaptation de ces mesures pour tenir compte du changement des circonstances et tendre à l’amélioration des situations existantes".

L’employeur manque notamment à cette obligation lorsqu’un salarié est victime sur le lieu de travail d’agissements de harcèlement moral ou sexuel exercés par l’un ou l’autre de ses salariés, quand bien même il aurait pris des mesures en vue de faire cesser ces agissements. De même. l’obligation patronale de protection de la santé et de la sécurité est méconnue lorsque l’employeur, averti de la situation de danger, s’est abstenu d’y mettre fin et de garantir la santé physique et morale d’un salarié agressé. Ainsi, un manquement à cette obligation est retenu en cas de violence physique, de harcèlement moral ou sexuel.

En l’espèce,

Il a été démontré précédemment que les allégations de Monsieur Y au sujet de prétendus manquements de la société défenderesse à son encontre étaient infondées. Il apparait que le salarié ne présente pas d’éléments de faits concrets et concordants laissant supposer des agissements ayant pour objet ou effet une dégradation des conditions de travail, susceptible de porter atteinte à ses droits ou à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel. Du reste, il ne rapporte pas la preuve d’un préjudice distinct lui permettant de solliciter la somme forfaitaire de 20000,00 euros, aucunement justifiée. En conséquence, le Conseil déboute Monsieur Y de sa demande de dommages et intérêts pour manquement à l’obligation de sécurité.

SUR LA DEMANDE DE MISE À L’ÉCART DE LA PIÈCE ADVERSE N° 80

En droit,

Vu l’article 9 du code d procédure civile, il incombe à chaque partie de prouver conformément à la loi les faits nécessaires au succès de sa prétention. En l’espèce. Monsieur Y fait production d’une pièce numérotée 80 qui consiste en un constat d’huissier. lequel opère à la retranscription d’une conversation téléphonique qui se serait tenue entre Monsieur AG et Madame AH.

Les deux personnes concernées indiquent par attestation qu’elles n’ont pas été informées de l’enregistrement de la conversation. Attendu que l’enregistrement d’une conversation téléphonique effectué par un salarié à l’insu de son correspondant est un procédé déloyal qui rend la preuve ainsi obtenue irrecevable en justice. Le conseil déclare la pièce n° 80 produite par Monsieur Y est irrecevable.

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SUR L’ARTICLE 700 DU CODE DE PROCÉDURE CIVILE

En l’espèce et en conséquence,

Le présent jugement ne donnant pas lieu à condamnation, cette demande est sans objet et le demandeur est donc débouté de sa demande et de la somme réclamée de ce chef.

SUR LA DEMANDE RECONVENTIONNELLE AU TITRE DE L’ARTICLE 700 DU CODE DE PROCÉDURE CIVILE

En l’espèce et en conséquence,

Le Conseil ayant estimé qu’il n’y avait pas lieu de faire droit à la demande reconventionnelle du défendeur, le déboute de cette demande et de la somme réclamée de ce chef.

PAR CES MOTIFS

Le Conseil statuant publiquement, par jugement contradictoire en premier ressort : DEBOUTE Monsieur X Y de l’ensemble de ses demandes. DEBOUTE la SA ORANGE de sa demande au titre de l’article 700 du code de procédure civile. CONDAMNE Monsieur X Y aux dépens.

LA GREFFIÈRE,

Myriam MADOURI

CONSEIL

LA PRÉSIDENTE,

Elisabeth CASTER

PRUD

ARIS

Copie certifiée conforme

à la minute.

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