CONSEIL DE PRUD’HOMMES

1 rue Bégand CS 10077

10000 TROYES

N° RG F 19/00260 -

N° Portalis DCTE-X-B7D-LCF

Nature: 80J

SECTION Commerce

AFFAIRE

contre

^MINUTE ^N°21/0006

JUGEMENT Du

12 Janvier 2021

Qualification:

- contradictoire

- 1er ressort

Notifié le 12.01.2021

AR signés par le demandeur le :

COPIE CERTIFIEE CONFORME par le défendeur le :

Le GREFFIER

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RÉPUBLIQUE FRANÇAISE AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS

JUGEMENT

DU 12 Janvier 2021

(Débats du 13 octobre 2020 )

Madame

Partie Demanderesse

Représentée par Maître Corinne LINVAL, Avocat au Barreau de l’AUBE

Partie Défenderesse

Représentée par Madame A. Z, responsable des Ressources Humaines et Maître William IVERNEL, Avocat au Barreau de NANTERRE

Composition du Bureau de Jugement lors des débats et du délibéré

Monsieur Marc MEYER, Président Conseiller Salarié

Madame Marie-Hélène GONÇALVES, Assesseur Conseiller Salarié

Madame Charlotte POUILLOT, Assesseur Conseiller Employeur Madame Véronique TORCHIA, Assesseur Conseiller Employeur

Assistés lors des débats de Madame Vickie LARUE, Greffier

Décision prononcée conformément à l’article 453 du code de procédure civile en présence de Madame Vickie LARUE, Greffier

Le Conseil de Prud’hommes, statuant publiquement, après avoir entendu les parties comparantes ou leur représentant, a rendu le jugement suivant :

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PROCEDURE

Par requête reçue au Greffe le 02 Décembre 2019, Madame saisit le Conseil de Prud’Hommes de TROYES de diverses demandes dirigées contre la]

Les parties sont convoquées le 3 décembre 2019, en application des articles R 1452-2 et R 1452-3 du Code du Travail, devant Bureau de Conciliation et d’Orientation du 14 janvier 2020, par lettre simple pour la partie demanderesse et par lettre recommandée avec avis de réception signé le 5.12.2019 pour la partie défenderesse. Le dossier a été renvoyé, à la demande des parties, à l’audience du Bureau de Conciliation et d’Orientation du 04 février 2020.

Aucune conciliation n’étant possible, le Conseil renvoie l’affaire à la mise en état du 07 avril 2020 puis après divers renvois, rend une ordonnance de clôture en application de l’article 1454-1- 2 du Code du Travail qui fixe l’audience de plaidoirie devant le Bureau de Jugement au 13

octobre 2020 à 14 h. Madame par son avocat, développe à l’audience précitée les arguments contenus dans sa saisine initiale et sollicite du Conseil :

est recevable et bien fondée

-dire et juger que la requête de Madame

-dire et juger que le licenciement pour faute grave de Madame X Y est nul en conséquence

- condamner la Société lui payer les sommes suivantes :

* 48939,6 € à titre de dommages et intérêts pour licenciement nul

* 4078,3 € au titre de l’indemnité compensatrice de préavis

* 407,83 € au titre des congés payés afférents

*11385,26 € au titre de l’indemnité légale de licenciement

*15000,00 € au titre de dommages et intérêts pour préjudice moral

* 2000,00 € au titre de l’article 700 du code de procédure civile, outre les entiers dépens

- ordonner l’exécution provisoire nonobstant appel et sans caution. par son avocat, développe ses conclusions du 27 mai

En réplique, la 2020 et demande au Conseil de :

de l’ensemble de ses demandes

- débouter Madame la somme de 1000€ a payer à la Société

- condamner Madame sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile

- condamner Madame aux dépens. A l’issue des débats, le Conseil met l’affaire en délibéré et fixe le prononcé de la décision à la date du 12 Janvier 2021, les parties dûment avisées, étant précisé que le jugement sera rendu par

mise à disposition au greffe.

FAITS ET MOYENS DES PARTIES par contrat à durée Madame X Y est embauchée par la société indéterminée à compter du 27 octobre 1999, en qualité d’agent administrative.

A compter du 03 janvier 2005, Madame evoluait sur le poste de chargé de clientèle, puis sur le poste de conseiller commercial à compter du 1er juillet 2009, statut agent de maîtrise, coefficient G3 de la convention collective nationale des personnels des SA et fondations

d’HLM. Location de logements (code APE : 6820 A).

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A compter de 2013, Madame connaissait plusieurs périodes successives de congés de maternités et congés parentaux d’éducation, d’une durée cumulée de 5 ans.

A sa reprise de poste de chargée de clientèle le 1er octobre 2018, Madame portait un bonnet comme couvre-chef.

Se voyait reprocherDès son premier jour de reprise dans l’entreprise, Madame le port de ce bonnet par sa supérieure hiérarchique qui lui expliquait qu’il s’agissait d’un signe ostentatoire d’appartenance religieuse pouvant heurter la clientèle.

^Madame était alors convoquée à deux entretiens professionnels avec sa responsable des ressources humaines, Madame Z, les 4 et 9 octobre 2018, qui lui remettait le règlement intérieur en lui expliquant que le port du bonnet était un signe ostentatoire et qu’il convenait pour Madame de le retirer.

Lors du second rendez-vous du 09 octobre 2018, il était proposé à Madame | autre poste basé au siège de l’entreprise à TROYES, avec une modification de ses fonctions et horaires de travail, avec pour fonction de répondre aux appels téléphoniques des clients tout en évitant tout contact visuel avec ceux-ci.

Par courrier envoyé par mail le 12 octobre 2018, la société transmettait par écrit la proposition de reclassement faite à Madame

Par mail du 12 octobre 2018, Madame refusait cette modification de son contrat de travail, en rappelant que la situation était particulièrement frustrante pour elle, puisqu’elle appréciait le contact avec la clientèle.

Le 16 octobre 2018, Madame] alors en arrêt de travail, expliquait à la DRH, Madame Z, en indiquant qu’elle n’était pas prête à donner une réponse à la proposition de poste qui avait été faite.

^Dans ^un ^courrier ^du ²5 ^octobre ²⁰¹⁸, ^la Texpliquait que l’entreprise respecte les convictions religieuses de tous les salariés et que c’est sur cette base qu’un principe de neutralité religieuse avait été inscrit dans le règlement intérieur de l’entreprise, en laissant un délai supplémentaire au 05 novembre 2018 pour que la salariée accepte ou non la proposition de reclassement.

Par mail du 31 octobre 2018, répondait à son employeur en lui indiquant qu’il s’agissait uniquement du port d’un simple bonnet en laine tout en faisant remarquer à son employeur qu’il ne s’agissait pas d’un signe ostentatoire et qu’il était donc particulièrement injuste pour l’employeur de modifier le poste de la salariée pour ce simple motif.

Par mail du 05 novembre 2018, 1 refusait d’attribuer à la salariée un poste d’attachée clientèle, au motif que ce poste impliquait des contacts avec des tiers.

Le même jour, Madame était convoquée à un entretien préalable à un éventuel licenciement pouvant aller jusqu’à une faute grave, entretien fixé au 16 novembre 2018.

Directrice Générale Adjointe, et Lors de cet entretien, conduit par Madame Monsieur Serge Directeur Général, Madame était assistée par Madame AB TAMANQUEIRO, déléguée syndicale CFDT.

^Madame ^Salima était finalement licenciée pour faute grave, par courrier recommandé du 03 décembre 2018, pour avoir refusé d’ôter son bonnet, considéré comme un signe ostentatoire religieux et avoir refusé la modification de son contrat de travail.

^Le ¹4 ^décembre ²⁰¹⁸, ^Madame ^Salima demandait par courrier à son employeur de préciser le motif de la faute grave retenue à son encontre, dans un contexte où la clientèle avec laquelle la salariée avait travaillé n’avait pas vu de signe d’appartenance religieuse et en rapportant les propos de Monsieur selon lesquels «aujourd’hui c’est le bonnet, et

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demain ce serait quoi»> …

n’obtenait aucune réponse à ce courrier.

Elle est licenciée le 03 décembre 2018.

C’est dans ces conditions qu’elle a saisi le Conseil de Céans, contestant son licenciement.

Au soutien de ses prétentions, precise être atteinte d’une alopécie au niveau de son cuir chevelu, qu’elle porte un couvre-chef pour dissimuler sa pathologie. Qu’elle s’est vu reprocher par sa direction ce port de bonnet qu’elle a assimilé à un signe religieux ostentatoire. A aucun moment, elle n’a précisé qu’elle portait ce bonnet comme signe religieux. A l’issue de la procédure de licenciement, elle a fournit une attestation de son médecin traitant confirmant cette pathologie.

Elle fait remarquer que la partie adverse avance qu’elle a été licenciée conformément au règlement intérieur en son point que le bonnet n’est pas une tenue vestimentaire correcte. Que le motif de son licenciement dans ladite lettre fait effectivement référence au règlement intérieur sur le principe de neutralité en matière d’expression des convictions, que le port de son bonnet serait un signe ostentatoire religieux. Elle demande au Conseil de se référer au motif invoqué dans la lettre de licenciement. Elle réfute les motifs du licenciement pour faute grave et estime avoir été victime d’une discrimination fondée sur son apparence physique.

En réplique, la société rappelle qu’il a été précisé à Madame X Y la clause de neutralité prévue par le règlement intérieur de l’entreprise et son refus persistant de se conformer aux instructions de l’employeur.

La société confirme tous les griefs énoncés dans la lettre de licenciement. Elle soutient que la salariée aurait argué le port de son bonnet par convictions religieuses et n’aurait fait état d’un quelconque problème de santé justifiant le port de ce bonnet.

Elle précise avoir voulu éviter une éventuelle rupture du contrat de travail en créant un poste d’attaché de clientèle basé au siège social à SAINTE-SAVINE pour elle. Ce poste n’induisant que des contacts téléphoniques avec les clients, il aurait permis à Madame X Y le port de ce vêtement qui n’aurait alors plus été en contradiction avec le respect de la règle de neutralité et du règlement intérieur de l’entreprise. Après échanges de courriels et lettres, la SA HLM MON LOGIS a pris acte du refus de la proposition de poste d’attaché clientèle. Madame X Y de ne pas avoir changé de position lors de l’entretien, ce qui a amené la SA HLM MON LOGIS à devoir notifier le licenciement immédiat pour faute grave.

Pour un plus ample exposé des moyens et prétentions des parties, le Conseil, conformément à l’article 455 du code de procédure civile, renvoie aux conclusions déposées, visées le 13 octobre

2020 et soutenues à la barre.

SUR QUOI LE CONSEIL

Sur le licenciement pour faute grave

L’article L1232-1 du Code du travail dispose que « Tout licenciement pour motif personnel est motivé dans les conditions définies par le présent chapitre. Il est justifié par une cause réelle et sérieuse. »

En cas de contestation du licenciement, les termes de la lettre de rupture fixent les limites du litige.

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En l’espèce, par lettre recommandée avec accusé réception en date du 3 décembre 2018, l’employeur notifiait à Madame X Y son licenciement de la manière suivante :

"Madame,

Nous faisons suite à l’entretien du 16 novembre 2018 auquel nous avons convoqué par courrier RAR du 5 novembre 2018. Vous êtes venue à cet entretien assistée de Madame AA AB membre de la Délégation Unique du Personnel de notre entreprise et nous vous avons exposé les faits qui nous amenaient à envisager votre licenciement pouvant aller jusqu’à une faute grave et avons échangé à ce titre.

Après réflexion, nous vous informons que nous avons décidé de vous notifier par la présente votre licenciement pour faute grave.

Nous vous rappelons ci-après les motifs qui vous ont été présentés lors de notre entretien et qui justifient cette décision:

Vous vous êtes présentée, à compter du 1er octobre 2018, à votre poste de conseillère commerciale au sein de l’agence Centre de notre société, en portant un vêtement que vous qualifiez vous-même de bonnet couvrant entièrement le dessus de votre tête et vous avez conservé ce bonnet durant toute votre journée de travail.

Votre responsable Madame AC est venue vous voir en vous demandant pourquoi vous conserviez ce vêtement toute la journée à l’intérieur de l’agence. Vous lui avez alors répondu que vous portiez ce vêtement par conviction religieuse.

Madame AC vous a alors rappelé que votr e fonction de conseillèr e commerciale impliquait un contact direct avec la clientèle et avec des tiers et que notre règlement intérieur, en conformité avec la politique de la neutralité de notre société, ne permettait pas de porter des signes ostentatoires d’appartenance religieuse, philosophique où politique. Vous lui avez précisé que vous continueriez à porter ce bonnet est malgré tout. Madame AC a donc saisi le service des Ressources Humaines de la difficulté à laquelle elle se trouvait confrontée.

Madame AD Z Responsable Ressources Humaines vous a reçu les 4 octobre et 9 octobre

2018.

Elle vous a rappelé que Mon Logis respecte les libertés individuelles et collectives de ses salariés et notamment la liberté de religion et qu’afin que soient également respectés les droits et libertés de l’ensemble de ses clients fournisseurs et partenaires de l’entreprise et de ses collaborateurs

,et en tenant compte du secteur pr ofessionnel dans lequel nous intervenons, et ainsi que l’a confirmé la loi du 8 Août 2016,Mon Logis a décidé de faire respecter par son personnel un principe de neutralité en matière d’expression des convictions, que ce soit pour des convictions politiques, religieuses philosophiques en le précisant dans son règlement intérieur qui proscrit notamment le port de tout signe ostentatoire d’appartenance religieuse. Ce principe de neutralité en matière d’expression des convictions participe de notre volonté de faire respecter la diversité chère à Mon Logis.

Elle vous a remis notre règlement intérieur par ailleurs disponible sur le site intranet de notre entreprise et vous a donc indiqué que nous ne pouvions pas accepter le port d’un signe ostentatoire d’appartenance r eligieuse, philosophique ou politique par un collaborateur rencontrant des tiers dans ses fonctions et dans les différents lieux d’accomplissement du travail.

Vous avez répondu que vous continueriez à porter ce vêtement pendant vos heures de travail et sur les lieux de travail en justifiant votre position par vos convictions religieuses

Afin d’éviter d’envisager une éventuelle rupture de votre contrat de travail, Madame Z vous a indiqué que nous avions décidé de créer un poste d’attaché(e) clientèle au sein du service commercial basé au siège social à Sainte-Savine ce poste n’induisant que des contacts téléphoniques avec nos clients, et permettant ainsi de garantir le respect de notre règle de

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neutralité .A ce poste le port de votre vêtement ne serait plus en contradiction avec notr e règlement intérieur. Madame Z vous a remis cette proposition garantissant que votre statut, votre classification, votre rémunération restaient inchangées Après avoir refusé cette proposition par courriel du 12 octobre 2018, vous nous avez indiqué dans un courriel du 16 octobre que vous n’étiez pas prête à nous apporter une réponse. Parallèlement vous nous avez transmis un arrêt de travail.

Tenant compte de votre réponse, nous vous avons répondu par courrier RAR du 25 octobre 2018 en vous accordant un délai de réflexion supplémentaire jusqu’au 5 novembre 2018 à 12h.

Par courriel du 31 octobre 2018 confirmé par lettre RAR du même jour vous avez répondu sans accepter ce poste d’attaché(e) clientèle tout en évoquant la possibilité de vous reclasser selon vos termes sur un poste de conseiller (e) logement à pourvoir au sein de notre entreprise alors même que vous relevez que celui-ci impliquait des rencontres avec la clientèle de notre entreprise.

Au terme du délai de réflexion nous vous avons donc pris acte de votre refus de notre proposition de poste d’attaché clientèle en vous précisant qu’il n’était pas possible de vous affecter à un poste de conseiller (e) logement notamment parce que celui-ci implique des rencontres avec des tiers (client, partenaires de l’entreprise …)

Lors de notre entretien, vous n’avez pas changé de position.

Ce faisant, vous avez décidé de persister dans votre refus de vous conformer à notre politique de neutralité et aux prescriptions de notre règlement intérieur s’imposant à tous ceux de nos salariés qui comme vous rencontrent des tiers (clients fournisseurs prestataires de service, représentants des collectivités publiques, associations, etc.)dans leur fonction dans les lieux de travail .quelles que soient les opinions ou les convictions de chacun Malgré nos différents entretiens,nos explications et les mesures que nous avons proposées, vous avez persisté dans ce comportement fautif qui a perturbé notre fonctionnement interne .Nous sommes donc amenés à vous notifier votre licenciement immédiat pour faute grave qui sera effectif dès l’envoi de la présente lettre,lequel empêche tout maintien dans l’entreprise y compris pendant le préavis. Vous ne percevrez pas d’indemnités de licenciement.

Nous vous demandons de vous présenter au service RH, en prenant rendez-vous au préalable, pour recevoir votre attestation pôle emploi, votre certificat de travail rappelant le maintien à titre gratuit de votre complémentaire frais de santé et votre prévoyance pendant 12 mois… etc…"

La société Mon Logis a décidé de faire respecter par son personnel un principe de neutralité en matière d’expression des convictions politiques, religieuses, philosophiques, en le précisant dans son règlement intérieur, notamment par la proscription du port de tout signe ostentatoire d’appartenance religieuse par un collaborateur rencontrant des tiers dans ses fonctions et dans les différents lieux d’accomplissement du travail. La fonction de conseillère commerciale occupée par impliquait un contact avec la clientèle et avec des tiers ne permettait pas de porter des signes ostentatoires d’appartenance religieuse, philosophique ou politique comme précisé dans le règlement intérieur.

Le port de ce bonnet représentait un signe ostentatoire d’appartenance religieuse.

En conclusion a été licenciée pour faute grave aux motifs qu’en portant un bonnet à son poste qui implique la rencontre de tiers dans ses fonctions durant ses heures et sur son lieu de travail, elle ne s’est pas conformée à la politique de neutralité et aux prescriptions du règlement intérieur de la société. Le Conseil devra se prononcer sur ce motif. S’agissant d’un licenciement pour faute grave, la faute grave résulte d’un fait ou d’un ensemble de faits imputables au salarié lui-même, qui constitue une violation des obligations du contrat de travail ou des relations de travail d’une importance telle qu’elle rend impossible le maintien du salarié dans l’entreprise. Entendu que les griefs ne doivent pas être minimes, non établis ou peu sérieux (en ce sens Cassation sociale du 23/03/1977); celle-ci doit être établi et la char ge de la prévue incombe à l’employeur qui s’en prévaut (en ce sens, Cassation Sociale des 21/11/1984 et sociale 08/01/1998); qu’en cas de doute, elle profite au salarié (Cassation Sociale d’oct 1999, n°97-42.884 et n°97-43.120); que la preuve en matière de faute grave appartient à l’employeur.

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Qu’en l’espèce, les éléments de preuve fournit par l’employeur sont une attestation de Madame AE, des échanges entre les deux parties, et le compte rendu de l’entretien préalable au licenciement. Il convient donc au Conseil de les étudier pour permettre de déterminer si le motif du licenciement relatif au port du bonnet par Madame X Y constituait un signe ostentatoire religieux qui aurait été contraire au règlement intérieur de l’entreprise.

Sur l’attestation (pièce 4 partie adverse)

Madame AE (Responsable des attributions et de l’occupation) confirme le port du bonnet par Madame X Y lors d’une réunion de la commission d’attribution des logements. Il n’apparaît aucune référence à un signe ostentatoire religieux.

Sur les échanges entre Madame Y et la direction

Dans un échange de mail du 12/10/2018 (pièce 5 de la partie demanderesse) Madame X Y relate à sa responsable Madame Z, les deux entretiens des 4 et 9 octobre 2018 à l’issue desquels il lui a été remis le règlement intérieur et proposé un changement de poste afin qu’elle ne soit plus en contact avec la clientèle, changement de poste qu’elle refusait "j’ai pris bonne note de votre requête concernant ma tenue vestimentaire (bonnet)! En effet, lors de mon premier entretien, vous m’aviez reçu à la demande de ma responsable M^me AC et vous m’aviez remis le règlement intérieur pour m’expliquer que je ne pouvais pas garder mon bonnet car cela gênerait trop les clients. De ce fait, pour vous, je ne pouvais pas rester au sein de l’agence Troyes Centre et n’aviez à ce moment là pas de proposition à me faire ! Au second entretien, vous m’avez de nouveau expressément demandé de retirer mon bonnet (signe ostentatoire pour vous) et m’avez ainsi proposé un autre poste basé au siège …".

Un nouveau mail le 16 octobre (pièce 7 de la partie demanderesse) dans lequel elle précise "où vous me demandiez d’enlever mon bonnet car c’est un signe, pour vous, ostentatoire comme le stipulerait le règlement intérieur et pourrait heurter notre clientèle et les collaborateurs….En outre, je me permets de préciser que j’ai repris mes fonctions suite à un congé parentale 1 er

octobre 2018. Ainsi, depuis cette date et jusqu’au 12 octobre, soit pendant près de 2 semaines j’ai travaillé avec cette tenue et je n’ai eu aucune remontrance de nos clients ou de la part de mes autres collègues, hormis ma responsable…"

En réponse l’employeur répond le 16 octobre (pièce 8 de la partie demanderesse )à Madame de la façon suivante: « Nous notons que vous reconnaissez avoir eu un premier entretien avec votre responsable dès 10h puis en fin de journée, le 1 » jour de votre reprise de travail le 1er octobre (et non le 12 octobre comme vous le notez par erreur) au sujet du port du tissu couvrant entièrement vos cheveux et nous vous rappelons que vous avez ensuite été reçue par Madame Z Responsable Ressources Humaines les 4 et 9 octobre 2018 sur ce même sujet. Lors de ces entretiens, bien qu’informée des dispositions de notre règlement intérieur, nous nous avez indiqué que vous continueriez à porter ce vêtement pendant vos heures de travail et sur les lieux de travail justifiant votre position par vos convictions religieuses".

Dans un courrier du 25 octobre (pièce 9 de la partie demanderesse) de à son employeur, précise “Or, aujourd’hui parce que je porte un simple bonnet en laine que vous dites ostentatoire, et qui ne l’ai pas, vous me contraignez à prendre un autre poste ou je n’aurais plus aucun contacte avec les clients…

Toutefois, je note un traitement différencié qui est déterminé par mon apparence physique".

Sur le compte rendu de l’entretien préalable (pièce 14 de la partie demanderesse) au licenciement en date du 16 novembre 2018, il est noté "… Madame | pond avoir concrètement du mal à comprendre ces arguments et demande ce qu’on lui reproche exactement. Monsieur AF reprend l’explication deux fois et demande à Madame | ^si ^elle ^en comprend le sens. Monsieur insiste sur le fait que le port du bonnet est en contradiction avec le règlement intérieur d’autant plus que Madame confirme ce choix par convictions religieuses.

^Madane répond à nouveau ne pas comprendre et demande «pardon mais en quoi mon couvre chef est il gênant? et malgré le port du bonnet elle n’a pas changé elle est restée la même que par le passé…".

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Dans ces échanges portant sur le port du bonnet de ^le ^Conseil constate qu’il y a divergence sur la cause du port de ce couvre chef. Dans aucun des échanges, la salariée ne prétend porter ce bonnet comme signe ostentatoire religieux. Que les arguments avancés par l’employeur sur ce sujet ne sont que des affirmations avancés par lui-même tant dans ces échanges, que dans le compte rendu de l’entretien, n’a jamais soutenu que le port de son bonnet durant ses heures sur son lieu de travail était lié à des convictions religieuses. Seul l’employeur mentionne de tels affirmations. Les pièces de l’employeur produites aux débats, ne permettent pas d’établir que le bonnet était porté par convictions religieuses.

est bien fondée de Le licenciement pour faute grave s’avère donc infondé. Madame demander la requalification de son licenciement.

En conséquence, le Conseil de céans requalifie le licenciement pour faute grave de Madame en licenciement sans cause réelle et sérieuse.

Sur la discrimination

Selon l’article L1132-1 du Code du travail, « Aucune personne ne peut être écartée d’une procédure de recrutement ou de nomination ou de l’accès à un stage ou à une période de formation en entreprise, aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l’objet d’une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, telle que définie à l’article 1er de la loi n° 2008-496 du 27 mai 2008 portant diverses dispositions d’adaptation au droit communautaire dans le domaine de la lutte contre les discriminations, notamment en matière de rémunération, au sens de l’article L. 3221-3, de mesures d’intéressement ou de distribution d’actions, de formation, de reclassement, d’affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, de mutation ou de renouvellement de contrat en raison de son origine, de son sexe, de ses mœurs, de son orientation sexuelle, de son identité de genre, de son âge, de sa situation de famille ou de sa grossesse, de ses caractéristiques génétiques, de la particulière vulnérabilité résultant de sa situation économique, apparente ou connue de son auteur, de son appartenance ou de sa non- appartenance, vraie ou supposée, à une ethnie, une nation ou une prétendue race, de ses opinions politiques, de ses activités syndicales ou mutualistes, de son exercice d’un mandat électif, de ses convictions religieuses, de son apparence physique, de son nom de famille, de son lieu de résidence ou de sa domiciliation bancaire, ou en raison de son état de santé, de sa perte d’autonomie ou de son handicap, de sa capacité à s’exprimer dans une langue autre que le français. »

En l’espèce, l’employeur a licencié Madame pour faute grave en considérant que celle-ci portait un bonnet par convictions religieuses, ce qui est contraire à la politique de la neutralité de la société et du règlement en vigueur. Néanmoins, celui-ci, dans un souci d’éviter une rupture du contrat de travail de Madame lui a proposé une création de poste d’attaché clientèle qui n’induirait que des contacts téléphoniques avec des clients considérait alors que le port du bonnet ne serait plus en contradiction avec le règlement intérieur. Cette volonté de proposition de poste dans ce contexte démontre que n’avait pas volonté à agir par discrimination à l’égard de Madame X

Y.

En conséquence, le Conseil de céans ne retient pas la discrimination. Dès lors, le licenciement pour faute grave, requalifié sans cause réelle réelle et sérieuse, ne peut encourir la nullité.

Sur l’indemnité compensatrice de préavis

L’article L1234-1 du code du travail dispose "Lorsque le licenciement n’est pas motivé par une faute grave, le salarié a droit :

1° S’il justifie chez le même employeur d’une ancienneté de services continus inférieure à six mois, à un préavis dont la durée est déterminée par la loi, la convention ou l’accord collectif de travail ou, à défaut, par les usages pratiqués dans la localité et la profession;

2° S’il justifie chez le même employeur d’une ancienneté de services continus comprise entre six mois et moins de deux ans, à un préavis d’un mois :

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3° S’il justifie chez le même employeur d’une ancienneté de services continus d’au moins deux ans, à un préavis de deux mois.

Toutefois, les dispositions des 2° et 3° ne sont applicables que si la loi, la convention ou l’accord collectif de travail, le contrat de travail ou les usages ne prévoient pas un préavis ou une condition d’ancienneté de services plus favorable pour le salarié."

Le Conseil a requalifié le licenciement de Madame sans cause réelle et sérieuse.

Attendu que cette dernière n’a pas effectué son préavis.

est bien fondée à réclamer le paiement de son Qu’en conséquence Madame préavis.

L’article L1234-3 du Code du travail dispose que « La date de présentation de la lettre recommandée notifiant le licenciement au salarié fixe le point de départ du préavis. »

En l’espèce, la date de la présentation de la lettre de licenciement de Madame X Y qui fixe le point de départ du préavis est le 03 décembre 2018, le préavis de deux mois fixe sa date de sortie de l’effectif de l’entreprise au 03 février 2019.

En conséquence, sa demande en paiement de l’indemnité de préavis est fondée dans la limite de deux mois de salaire, soit 4078,30 euros, ainsi que celle au titre des congés payés afférents à hauteur de 407,83 euros, selon la règle du 10ème.

Sur l’indemnité légale de licenciement

L’article L1234-9 du Code du travail prévoit que « Le salarié titulaire d’un contrat de travail à durée indéterminée, licencié alors qu’il compte 8 mois d’ancienneté ininterrompus au service du même employeur, a droit, sauf en cas de faute grave, à une indemnité de licenciement. Les modalités de calcul de cette indemnité sont fonction de la rémunération brute dont le salarié bénéficiait antérieurement à la rupture du contrat de travail. Ce taux et ces modalités sont déterminés par voie réglementaire. »

L’article R1234-2 du Code du travail prévoit que "L’indemnité de licenciement ne peut être inférieure aux montants suivants :

1° Un quart de mois de salaire par année d’ancienneté pour les années jusqu’à dix ans ;

2° Un tiers de mois de salaire par année d’ancienneté pour les années à partir de dix ans." était salariée de laEn l’espèce, depuis le 27 octobre 1999. Le Conseil ayant requalifié son licenciement sans cause réelle et sérieuse avec l’octroi de l’indemnité de préavis, sa date de sortie est donc le 03 février 2019.

Madame bénéficie d’une ancienneté de 19 années et 03 mois.

Il conviendra de lui allouer, en application des textes susvisés, la somme de 11 385,26 euros nets à titre d’indemnité légale de licenciement, calculée comme suit:

- 2039,15 € x 1/4 x 10 ans = 5 097,88 euros

- 2039,15 € x 1/3 x 9 ans = 6 117,45 euros

-2039,15 € x 1/3 x 3 mois ' 169,93 euros.

Sur les dommages et intérêts

L’article L1235-3 du Code du travail dispose que "Si le licenciement d’un salarié survient pour une cause qui n’est pas réelle et sérieuse, le juge peut proposer la réintégration du salarié dans l’entreprise, avec maintien de ses avantages acquis. Si l’une ou l’autre des parties refuse cette réintégration, le juge octroie au salarié une indemnité à la charge de l’employeur, dont le montant est compris entre les montants minimaux et

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maximaux fixés dans le tableau ci-dessous."

M^adame a été licenciée, à l’âge de 42 ans, par la qui compte plus de 11 salariés. Au vu de son ancienneté de 19 ans et 3 mois, elle peut prétendre à une indemnité minimale de 03 mois et maximale de 15 mois.

Le Conseil considère que Madame sera dédommagée à hauteur de la somme de 24000,00 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse.

Sur le préjudice moral

L’article 1240 du code civil dispose que « Tout fait quelconque de l’homme, qui cause à autrui un dommage, oblige celui par la faute duquel il est arrivé à le réparer. »

Pour entraîner une responsabilité civile, il est nécessaire de démontrer l’existence d’une faute, d’un préjudice et d’un lien de causalité. Le préjudice doit être distinct de la rupture du contrat de travail elle-même.

En l’espèce, Madame aété licenciée par la au motif que son port du bonnet était lié à des convictions religieuses. Les allégations de son employeur ont altéré la confiance en elle de Madame X Y.

Il y a donc lieu de condamner la ^verser à ^Madame a somme de 1000,00 euros à titre de dommages et intérêts au titre du préjudice moral.

Sur l’article 700 du Code de Procédure Civile

Attendu que, selon l’article 700 du Code de Procédure Civile, dans toutes les instances, le juge condamne la partie tenue aux dépens ou, à défaut, la partie perdante, à payer à l’autre partie la somme qu’il détermine, au titre des frais exposés et non compris dans les dépens;

Attendu que le juge tient compte de l’équité ou de la situation économique de la partie condamnée ;

Attendu qu’il peut, même d’office, pour des raisons tirées des mêmes considérations, dire qu’il n’y a pas lieu à cette condamnation:

qui succombe à l’instance, sera condamnée à verser à Madame La société une somme de 1000 euros sur ce fondement et sera déboutée de sa propre demande.

Sur l’exécution provisoire

En matière prud’homale, l’exécution provisoire de droit est régie par l’article R1454-28 du Code du Travail. Elle ne s’applique pas aux condamnations de nature indemnitaire.

L’article 515 du Code de Procédure Civile prévoit cependant qu’elle peut être accordée chaque fois que le juge l’estime nécessaire et compatible avec la nature de l’affaire, pour tout ou partie de la condamnation.

Compte tenu de la solution du litige et de la nature de l’affaire, le Conseil de céans estime qu’il convient d’ordonner l’exécution provisoire pour la totalité de la condamnation.

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PAR CES MOTIFS

Le Conseil de Prud’hommes de Troyes, après en avoir délibéré conformément à la Loi, statuant publiquement, contradictoirement et en premier ressort,

DÉCLARE Madame recevable et bien fondée e n ses demandes,

pour faute grave en licenciementREQUALIFIE le licenciement de Madame sans cause réelle et sérieuse,

En conséquence,

à payer à Madame AH la les sommes suivantes :

- 11 385,26 euros nets à titre légale de licenciement,

- 4 078,30 euros à titre d’indemnité compensatrice de préavis, 407,83 euros à titre de congés payés afférents

- 24 000,00 euros à dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse 1000,00 euros au titre de dommages-intérêts pour préjudice moral 1000,00 euros au titre de l’article 700 du Code de Procédure Civile,

DÉBOUTE la de sa demande au titre de l’article 700 du Code de Procédure Civile,

ORDONNE l’exécution provisoire pour la totalité de la condamnation,

AH la aux entiers dépens.

Et ont signé Le Greffier Le Président

Vickie LARUE Marc MEYER

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