Vu la procédure suivante :

Par une requête et des mémoires, enregistrés les 15 octobre 2019, 3 mars 2020, 4 juin 2020 et 15 janvier 2021, M. B E, représenté par M^e Le Gall, demande au tribunal, dans le dernier état de ses écritures :

1°) d’annuler la décision du 23 août 2019 par laquelle la ministre du travail a retiré la décision implicite de rejet de son recours hiérarchique, annulé la décision de l’inspecteur du travail en date du 7 février 2019 refusant d’autoriser son licenciement et accordé à la société Leo Pharma l’autorisation de procéder à son licenciement pour faute ;

2°) d’enjoindre à l’administration de refuser l’autorisation de le licencier ;

3°) de mettre à la charge de la société Léo Pharma de lui verser une somme de 5000 euros en application de l’article L. 761-1 du code de justice administrative.

Il soutient que :

— la procédure est irrégulière F lors que le comité social et économique (CSE) s’est auto saisi à la demande de M. D et que la société n’est pas à l’origine de l’enquête d’octobre 2018 qui ne repose sur aucun fondement légal ;

— il a été irrégulièrement exclu du CSE lors de la réunion du 4 octobre 2018 ce qui porte atteinte à ses fonctions représentatives et désignatives ;

— la désignation par le secrétaire démissionnaire du CSE de son remplaçant s’est faite en méconnaissance des dispositions de l’article L. 2316-13 du code du travail ;

— le nouveau secrétaire du CSE n’était pas impartial ;

— l’avis du CSE du 9 novembre 2018 est irrégulier étant fondé sur le rapport établi conjointement par la directrice des ressources humaines et le secrétaire du CSE ;

— l’avis du CSE méconnait l’article 6. 1 et 6. 3 de la convention européenne des droits de l’homme et du citoyen puisqu’il s’est prononcé sur des témoignages anonymes ;

— l’enquête décidée conjointement par le CSE et la direction le 4 octobre 2018 est tardive F lors que la société avait connaissance des faits concernant M. D F le 3 juillet ; les faits étaient donc prescrits et ne pouvaient pas justifier une nouvelle procédure en octobre 2018 ;

—  les agissements de harcèlement moral qui lui sont reprochés ne sont pas établis ;

— les violences verbales et propos homophobes et sexistes à l’encontre d’autres collaborateurs ne sont pas établis tout comme les pressions et chantages sur certains collaborateurs ;

— les troubles objectifs apportés au bon fonctionnement de l’entreprise ne sont pas établis ;

—  certains des agissements qui lui sont reprochés, notamment les pressions et chantages sur certains collaborateurs, entrent dans le cadre de l’exercice normal de ses mandats ;

— la ministre du travail a commis une erreur d’appréciation en autorisant son licenciement.

Par un mémoire en défense, enregistré le 25 novembre 2019, la ministre du travail conclut au rejet de la requête.

Elle soutient que les moyens soulevés par M. E ne sont pas fondés.

Par des mémoires enregistrés les 6 janvier 2020, 27 avril 2020, 24 août 2020 et 15 février 2021, la société Leo Pharma, représentée par M^e Harir, conclut au rejet de la requête, à l’annulation de la décision de l’inspecteur du travail du 7 février 2019 refusant le licenciement de M. E, à ce que soit accordé l’autorisation de licencier M. E et à ce que soit mis à la charge de ce dernier la somme de 5 000 euros au titre des dispositions de l’article L. 761-1 du code de justice administrative.

Elle soutient que les moyens soulevés par M. E ne sont pas fondés.

Les parties ont été informées les 10 juin et 11 juillet 2022, en application des dispositions de l’article R. 611-7 du code de justice administrative, de ce que le jugement était susceptible d’être fondé sur deux moyens relevés d’office, tirés de :

— l’irrecevabilité des conclusions tendant à ce que l’autorisation de licenciement de M. E soit refusée ou accordée F lors qu’il n’entre pas dans l’office du juge de l’excès de pouvoir de statuer lui-même sur une demande adressée à l’administration ;

— l’irrecevabilité des conclusions présentée par la société Leo Pharma et tendant à l’annulation de la décision de l’inspecteur du travail.

Par des courriers des 17 juillet et 6 octobre 2022, la société Leo Pharma a produit des observations suite à la communication de ces moyens d’ordre public.

Vu :

— les autres pièces du dossier ;

Vu :

—  le code des relations entre le public et l’administration ;

—  le code du travail ;

—  le code de justice administrative.

Les parties ont été régulièrement averties du jour de l’audience.

Ont été entendus au cours de l’audience publique :

— le rapport de M^me C,

— les conclusions de M^me Bartnicki, rapporteure publique,

— et les observations de M^e Le Gall, représentant M. E, et de M^e Harir, représentant la société Leo Pharma.

Une note en délibéré pour la société Léo Pharma a été enregistrée le 17 janvier 2023 et non communiquée.

Considérant ce qui suit :

1. La société Leo Pharma France est une filiale du laboratoire Léo Pharma qui commercialise des spécialités pharmaceutiques et dont le siège se situe à Voisins-le-Bretonneux. Elle compte en France 600 salariés. M. B E y était employé comme responsable régional depuis le 8 octobre 2002 puis ensuite comme responsable formation dermatologie depuis l’année 2017. M. E exerçait les mandats notamment de délégué syndical central et membre du comité social et économique (CSE). Par un courrier du 1er octobre 2018, le secrétaire du CSE, M. A D a alerté les membres de cette instance, la direction et l’inspection du travail, sur sa situation personnelle dégradée, son état de santé et ses conditions de travail, en faisant valoir une souffrance au travail suite à des faits qualifiés de sa part de harcèlement moral. Les membres du CSE, lors d’une réunion extraordinaire qui s’est tenue le 4 octobre 2018 ont décidé, suite à ce courrier, la mise en place d’une enquête menée conjointement avec la direction de la société. L’enquête s’est déroulée du 10 au 17 octobre 2018. Suite aux résultats de cette enquête, M. E a été mis à pied à titre conservatoire et convoqué à un entretien préalable à une procédure de licenciement pour motif disciplinaire, par courrier en date du 22 novembre 2018. L’inspecteur du travail, saisi par courrier du 30 novembre 2018 d’une demande d’autorisation de licenciement pour ce motif a mené une enquête contradictoire du 12 décembre 2018 au 10 janvier 2019. Par une décision du 7 février 2019, l’inspecteur du travail a refusé d’accorder l’autorisation demandée. La société Leo Pharma a alors formé un recours hiérarchique contre cette décision auprès de la ministre du travail. Par une décision explicite du 23 août 2019 dont M. E demande l’annulation, la ministre du travail a retiré sa décision implicite de rejet, née le 27 juillet 2019, annulé la décision de l’inspecteur du travail en date du 7 février 2019 et autorisé la société Leo Pharma à procéder à son licenciement pour faute. Par la présente requête, M. E demande l’annulation de cette décision et que la demande d’autorisation de son licenciement soit refusée.

Sur les conclusions en annulation de la décision du 23 août 2019 :

En ce qui concerne la régularité de l’enquête menée conjointement par la DRH et le comité social et économique (CSE) :

2. Saisie par l’employeur d’une demande d’autorisation de licenciement d’un salarié protégé auquel s’appliquent l’article L. 2421-3 et le premier aliéna de l’article R. 2421-9 du code du travail, il appartient à l’administration de s’assurer que la procédure de consultation du comité d’entreprise a été régulière. Elle ne peut légalement accorder l’autorisation demandée que si le comité d’entreprise a été mis à même d’émettre son avis en toute connaissance de cause, dans des conditions qui ne sont pas susceptibles d’avoir faussé sa consultation.

3. En premier lieu, aux termes de l’article 2312-60 du code du travail : « Un membre de la délégation du personnel au comité social et économique exerce les droits d’alerte en situation de danger grave et imminent ainsi qu’en matière de santé publique et d’environnement dans les conditions prévues, selon le cas, aux articles L. 4132-1 à L. 4132-5 et L. 4133-1 à L. 4133-4. ».

4. Aucune disposition législative ou réglementaire ni aucun principe général du droit n’impose que l’enquête interne, que tout employeur est tenu de conduire dans la perspective de poursuites disciplinaires suite à des dénonciations de harcèlement moral d’un salarié, prenne une forme spécifique. Il ressort des pièces du dossier qu’en adressant par courrier électronique aux membres du CSE le courrier du 1er octobre 2018, dans lequel il dénonce les agissements de M. E à son encontre, M. D a agi auprès du CSE comme victime des agissements de M. E et non en sa qualité de membre de cette instance. Dans ces conditions, la circonstance que le CSE soit à l’origine de l’enquête d’octobre 2018 n’a pas été de nature à entacher la procédure d’irrégularité. En tout état de cause, il ne ressort pas des pièces du dossier que des éléments de preuve aient été recueillis de façon déloyale ni que les modalités de l’enquête aient de façon générale privées le comité d’émettre son avis en toute connaissance de cause, dans des conditions qui ne sont pas susceptibles d’avoir faussé sa consultation. Le moyen doit donc être écarté.

5. En deuxième lieu, M. E soutient qu’il a été irrégulièrement exclu du CSE lors des réunions des 4 octobre 2018 et 9 novembre 2018 qui respectivement, définissaient le cadre et les modalités de l’enquête interne à conduire suite aux accusations portées à son encontre par M. D, et restituaient les conclusions de cette enquête, ce qui a porté atteinte à ses fonctions représentatives et désignatives. Toutefois, d’une part, M. D, auteur de la dénonciation, n’a pas davantage participé à ces réunions. D’autre part, M. E a en revanche régulièrement participé en tant que membre du CSE au vote de l’avis du CSE sur son projet de licenciement rendu le 29 novembre 2018 dans le sens du licenciement à 7 voix pour contre 2 voix contre et a été auditionné par le CSE en tant que salarié concerné par la procédure. Ainsi, ce moyen doit également être écarté.

6. En troisième lieu, aux termes de l’article L. 2316-13 du code du travail : « Le comité désigne un secrétaire et un secrétaire adjoint en charge des attributions en matière de santé, sécurité et des conditions de travail. ». Et, aux termes de l’article R. 2314-24 du même code : « Lorsque la contestation porte sur la régularité de l’élection ou sur la désignation de représentants syndicaux, la requête n’est recevable que si elle est remise ou adressée dans les quinze jours suivant cette élection ou cette désignation. ».

7. Les dispositions de l’article R. 2324-24 du code du travail selon lesquelles la régularité de l’élection ou de la désignation des représentants syndicaux n’est recevable que dans les quinze jours suivant cette élection ou cette désignation, sont applicables à toute décision du comité d’établissement désignant ses délégués au comité central d’entreprise. Par suite, l’irrégularité de la composition du comité central d’entreprise ne peut plus valablement être invoquée à l’occasion d’un recours dirigé contre la décision de l’autorité administrative autorisant le licenciement d’un salarié protégé lorsque, à la date à laquelle ce comité a été consulté sur le projet de licenciement, le délai imparti par l’article R. 2324-24 était expiré et que la désignation de ses membres était ainsi devenue définitive.

8. Si aucun texte ne prévoit expressément la suppléance du poste de secrétaire du CSE par son adjoint, il résulte des disposions ci-dessus, que faute pour M. E d’avoir contesté la désignation du secrétaire adjoint pour remplacer le secrétaire en titre dans les quinze jours de cette désignation, il ne peut plus invoquer l’irrégularité à l’appui de son présent recours. Le moyen tiré de la méconnaissance des dispositions de l’article L. 2316-13 du code du travail doit donc être écarté.

9. En quatrième et dernier lieu, M. E soutient que l’avis du CSE est également irrégulier au regard des stipulations des articles 6. 1 et 6. 3 de la convention européenne de sauvegarde des droits de l’homme et du citoyen. D’une part, s’il se prévaut de ce que le rapport est rédigé sur la base de témoignages anonymes, il ressort toutefois des pièces du dossier que le témoignage de l’auteur de la dénonciation principale à savoir M. D n’était pas anonyme, et que le CSE a voté le principe du recours aux témoignages anonymes s’agissant des autres personnes entendues. En tout état de cause, il n’est pas démontré en quoi cet anonymat partiel aurait faussé la consultation du CSE. De plus, il ne ressort pas davantage des pièces du dossier qu’il aurait été porté atteinte aux droits de la défense de M. E, ce dernier ayant eu connaissance nommément des auteurs des témoignages en sa défaveur, ainsi qu’en atteste les termes du courrier du 26 janvier 2019 adressé à l’inspecteur du travail qui avait demandé et obtenu l’identité des témoins de l’enquête d’octobre 2018, et ayant pu répondre de façon circonstanciée à l’ensemble des griefs formés à son encontre à la fois dans le cadre de son entretien préalable que dans celui de la contre-enquête diligentée par l’inspecteur du travail devant lequel l’anonymat a été levé. Enfin, la demande d’autorisation de licenciement porte les noms de l’ensemble des collaborateurs qui ont témoigné au cours des enquêtes conduites en juillet et octobre 2018. D’autre part, la seule circonstance que M. D soit à l’origine de la désignation du nouveau secrétaire du CSE, n’est pas à elle-seule et en l’absence de tout autre élément de nature à démontrer que ce dernier aurait fait preuve de partialité. Le moyen tiré de la méconnaissance des dispositions précitées et de l’atteinte aux droits de la défense doit être écarté.

10. Il résulte de ce qui précède que M. E n’est pas fondé à soutenir que l’enquête ayant conduit à la demande d’autorisation de son licenciement serait entachée d’irrégularités.

En ce qui concerne la prescription des faits fautifs :

11. Aux termes de l’article L. 1332-4 du code du travail : « Aucun fait fautif ne peut donner lieu à lui seul à l’engagement de poursuites disciplinaires au-delà d’un délai de deux mois à compter du jour où l’employeur en a eu connaissance, à moins que ce fait ait donné lieu dans le même délai à l’exercice de poursuites pénales ». En vertu des dispositions précitées, aucun fait fautif ne peut donner lieu à lui seul à l’engagement de poursuites disciplinaires au-delà d’un délai de deux mois à compter du jour où l’employeur, qui dispose du pouvoir disciplinaire, en a eu connaissance, à moins que ce fait ait donné lieu dans le même délai à l’exercice de poursuites pénales. Le délai de deux mois ne commence à courir que lorsque l’employeur a une connaissance exacte de la réalité, de la nature et de l’ampleur des faits reprochés au salarié protégé. Dans le cas où des investigations complémentaires ont été diligentées par l’employeur, elles ne sont de nature à justifier un report du déclenchement de ce délai que si elles sont nécessaires à la connaissance exacte de la réalité, de la nature et de l’ampleur des faits reprochés. Il appartient au juge du fond d’apprécier cette nécessité et, dans le cas où il estime ces investigations inutiles, de déclarer la poursuite pour motif disciplinaire prescrite. Enfin, lorsque le salarié invoque à l’appui de son recours que son employeur a méconnu le délai de prescription, il doit établir, en raison des règles particulières qui régissent le contentieux administratif, le bien-fondé de son affirmation.

12. Il est constant que la direction de Leo Pharma a été alertée par le message électronique du 6 juillet 2018 de M. D du comportement de M. E à son égard et notamment de la tenue de propos homophobes et blessants concernant son orientation sexuelle et les difficultés de ses enfants et que, le 9 juillet 2018, la direction a auditionné 11 personnes à ce sujet. Mais, les diligences alors engagées n’ont permis de recueillir que peu d’éléments factuels et ont ensuite été interrompues à la demande de M. D. Ensuite, le 8 octobre 2018, à la suite de la saisine du CSE par M. D, il a été décidé de diligenter une enquête conjointe avec la direction des ressources humaines afin de connaître la réalité, la nature et l’ampleur des faits reprochés concernant M. D. Les témoignages des 24 personnes entendues alors recueillis ont été beaucoup plus circonstanciés, ont révélé l’ampleur des propos tenus par M. E à l’égard de M. D mais ont également mis en exergue certains nouveaux faits comme le comportement de M. E à l’égard de certains collaborateurs et certains manquements concernant le fonctionnement de la société. Il ressort ainsi des pièces du dossier que si la société Leo Pharma pouvait nourrir des doutes en juillet 2018, en revanche, à cette date, elle n’avait pas précisément connaissance de la réalité, de la nature et de l’ampleur de la situation et ce n’est que l’enquête d’octobre 2018 qui a permis d’en connaître l’étendue. Enfin, certains faits ont été écartés comme prescrits comme des propos désobligeants relatifs à l’orientation sexuelle d’une collègue ou la photographie du postérieur d’une collègue lors d’un séminaire en septembre 2017. Dans ces conditions, l’enquête d’octobre 2018 s’est avérée nécessaire à la connaissance exacte, par la société-employeur, de la réalité et de l’ampleur des faits reprochés à M. E. Les agissements reprochés à M. E n’étaient donc pas prescrits lorsque la procédure disciplinaire a été engagée. Il s’ensuit que le moyen tiré de la prescription des faits reprochés doit être écarté.

En ce qui concerne la matérialité des faits reprochés :

13. En vertu des dispositions du code du travail, les salariés légalement investis de fonctions représentatives bénéficient, dans l’intérêt de l’ensemble des salariés qu’ils représentent, d’une protection exceptionnelle. Lorsque le licenciement d’un de ces salariés est envisagé, ce licenciement ne doit pas être en rapport avec les fonctions représentatives normalement exercées ou l’appartenance syndicale de l’intéressé. Dans le cas où la demande de licenciement est motivée par un comportement fautif, il appartient à l’inspecteur du travail, et le cas échéant au ministre, de rechercher, sous le contrôle du juge de l’excès de pouvoir, si les faits reprochés au salarié sont d’une gravité suffisante pour justifier son licenciement, compte tenu de l’ensemble des règles applicables au contrat de travail de l’intéressé et des exigences propres à l’exécution normale du mandat dont il est investi. Enfin, F lors qu’un doute subsiste ce dernier doit profiter au salarié.

14. La demande d’autorisation de licenciement de M. E reposait sur trois griefs reprochés à l’intéressé, à savoir, être à l’origine d’un harcèlement moral à l’encontre de M. D notamment en tenant des propos homophobes, être à l’origine de pressions, de violences verbales et de propos déplacés à l’encontre de plusieurs salariés de l’entreprise, et enfin d’avoir commis des faits ayant eu pour effet de porter un trouble au bon fonctionnement de 1'entreprise. Pour décider d’autoriser le licenciement de M. E, la ministre du travail a le 23 août 2019 retenu que le fait d’avoir tenu des propos homophobes, particulièrement dégradants, ainsi que d’avoir fait subir de manière persistante et répétée, différentes pressions sur des salariés de 1'entreprise, et considéré qu’eu égard à sa position d’encadrement, et ces faits, ayant eu pour conséquence de dégrader leurs conditions de travail ainsi que leur état de santé, constituent une faute d’une gravité suffisante pour justifier une mesure de licenciement.

15. S’agissant de l’appréciation de la matérialité des faits, la ministre du travail a pour annuler la décision de l’inspecteur du travail et autoriser le licenciement de l’intéressé, considéré que les faits de tenue des propos homophobes, particulièrement dégradants ainsi que les pressions répétées sur des salariés sont établis sans toutefois qualifier les faits à l’égard de M. D de harcèlement moral. Si M. E a fait valoir lors de la contre-enquête du 18 juin 2019 n’être ni homophone ni misogyne ni xénophobe, et a reconnu « faire des blagues, mais cela dans un cadre privé et sans intention de nuire à quiconque », il ressort des pièces du dossier et notamment de plusieurs témoignages de l’enquête diligentée par le CSE que M. E a tenu des propos homophobes particulièrement choquants à l’encontre de M. D lors d’un congrès organisé par l’entreprise en janvier 2007, d’autres propos homophobes toujours à l’égard de M. D mais en son absence entre 2015 et 2016 et aussi entre juin 2017 et octobre 2018, une insulte proférée le 19 septembre 2018 cette fois ci à l’encontre d’un autre salarié également en l’absence de ce dernier ainsi que des propos dégradants tenus en septembre 2017 à l’encontre d’une autre collègue. Il ressort également des pièces du dossier que la contre-enquête a retenu l’existence de pressions à l’encontre de plusieurs salariés, notamment en septembre 2017 tout comme avoir un comportement provocateur et désobligeant ayant fait naître chez certains salariés un sentiment de crainte. Dans ces conditions, en estimant établis le fait d’avoir tenu des propos homophones à l’égard de M. D ainsi que d’avoir exercé de manière constante et répétée, la ministre du travail n’a entaché sa décision d’aucune erreur d’appréciation.

En ce qui concerne l’appréciation de la gravité des faits :

16. S’agissant de l’appréciation de la gravité des faits, les agissements mentionnés au point 15 revêtent par leur nature, leur caractère particulièrement offensants à l’égard non seulement de M. D mais également d’autres salariés et réitéré sur plusieurs années, une gravité suffisante pour justifier son licenciement, et ce nonobstant son ancienneté dans l’entreprise et l’absence de sanctions antérieures, absence qui peut au demeurant s’expliquer par le caractère tardif et groupé des dénonciations. F lors, le moyen tiré de l’erreur d’appréciation à cet égard doit également être écarté.

17. Il résulte de tout ce qui précède et sans qu’il soit besoin de statuer sur la recevabilité de certaines conclusions, que M. E n’est pas fondé à demander l’annulation de la décision du 23 août 2019 par laquelle la ministre du travail a retiré sa décision implicite de rejet de son recours hiérarchique, annulé la décision de l’inspecteur du travail en date du 7 février 2019 refusant d’autoriser son licenciement et enfin, accordé à la société Leo Pharma l’autorisation de procéder à son licenciement pour motif disciplinaire. Ses conclusions en annulation et à fins d’injonction doivent être rejetées.

Sur la recevabilité des conclusions tendant à ce que l’autorisation de licenciement de M. E soit refusée :

18. Il n’entre pas dans l’office du juge de l’excès de pouvoir de statuer lui-même sur une demande adressée à l’administration. Ces conclusions doivent, par suite, être rejetées comme irrecevables.

Sur les frais liés au litige:

19. Aux termes de l’article L. 761-1 du code de justice administrative : « Dans toutes les instances, le juge condamne la partie tenue aux dépens ou, à défaut, la partie perdante, à payer à l’autre partie la somme qu’il détermine, au titre des frais exposés et non compris dans les dépens. Le juge tient compte de l’équité ou de la situation économique de la partie condamnée. Il peut, même d’office, pour des raisons tirées des mêmes considérations, dire qu’il n’y a pas lieu à cette condamnation ».

20. Les dispositions de l’article L. 761-1 du code de justice administrative font obstacle à ce que soit mise à la charge de la société Léo Pharma, qui n’est pas la partie perdante dans la présente instance, la somme que M. E demande au titre des frais exposés par elle et non compris dans les dépens. Il y a lieu, en revanche, de faire application de ces dispositions et de mettre à la charge de M. E une somme de 1 500 euros au titre des frais exposés par la société Leo Pharma et non compris dans les dépens.

D E C I D E:

Article 1er : La requête de M. E est rejetée.

Article 2 : M. E versera à la société Léo Pharma une somme de 1 500 euros au titre des dispositions de l’article L. 761-1 du code de justice administrative.

Article 3 : Le surplus des conclusions des parties est rejeté.

Article 4 : Le présent jugement sera notifié à M. B E, à la ministre du travail et à la Société Leo pharma.

Délibéré après l’audience du 17 janvier 2023, à laquelle siégeaient :

M^me Mégret, présidente,

M^me Rivet, première conseillère,

M. Gibelin, premier conseiller,

Rendu public par mise à disposition du greffe le 14 février 2023.

La rapporteure,

signé

S. C

La présidente,

signé

S. Mégret

La greffière,

signé

Y. Bouakkaz

La République mande et ordonne à la ministre du travail en ce qui le concerne ou à tous commissaires de justice à ce requis en ce qui concerne les voies de droit commun contre les parties privées de pourvoir à l’exécution de la présente décision.