COUR D’APPEL D’AIX-EN-PROVENCE

Chambre 4-4

ARRÊT AU FOND

DU 30 NOVEMBRE 2023

N°2023/

SM/FP-D

Rôle N° RG 20/12399 – N° Portalis DBVB-V-B7E-BGUMV

[S] [P]

C/

S.A.S. SOCIETE D’EXPLOITATION de la PLAGE DE L’HOTEL MAJESTIC

Copie exécutoire délivrée

le :

30 NOVEMBRE 2023

à :

M^e Christophe MAIRET, avocat au barreau de DRAGUIGNAN

M^e Jean-françois JOURDAN, avocat au barreau d’AIX-EN-

PROVENCE

Décision déférée à la Cour :

Jugement du Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire de CANNES en date du 09 Octobre 2020 enregistré(e) au répertoire général sous le n° 18/00237.

APPELANT

Monsieur [S] [P], demeurant [Adresse 2]

représenté par M^e Christophe MAIRET, avocat au barreau de DRAGUIGNAN

INTIMEE

SOCIETE D’EXPLOITATION DE LA PLAGE DU MAJESTIC, demeurant [Adresse 1]

représentée par M^e Jean-françois JOURDAN, avocat au barreau d’AIX-EN-PROVENCE,

et par M^e Michel DUHAUT, avocat au barreau de NICE substitué par M^e Audric FROSIO, avocat au barreau de NICE

*-*-*-*-*

COMPOSITION DE LA COUR

En application des dispositions des articles 804 et 805 du code de procédure civile, l’affaire a été débattue le 02 Octobre 2023 en audience publique, les avocats ne s’y étant pas opposés, devant Madame Natacha LAVILLE, Présidente, et Madame Stéphanie MOLIES, Conseillère, chargés du rapport.

Madame Stéphanie MOLIES, Conseillère, a fait un rapport oral à l’audience, avant les plaidoiries.

Ces magistrats ont rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la cour, composée de :

Madame Natacha LAVILLE, Présidente

M^me Emmanuelle CASINI, Conseillère

Madame Stéphanie MOLIES, Conseillère

Greffier lors des débats : Madame Françoise PARADIS-DEISS.

Les parties ont été avisées que le prononcé de la décision aurait lieu par mise à disposition au greffe le 30 Novembre 2023.

ARRÊT

contradictoire,

Prononcé par mise à disposition au greffe le 30 Novembre 2023.

Signé par Madame Natacha LAVILLE, Présidente et Madame Françoise PARADIS-DEISS, greffier auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

FAITS, PROCEDURE ET PRETENTIONS DES PARTIES :

Suivant contrat à durée indéterminée du 9 novembre 2015 prenant effet le jour même, la Société immobilière et exploitation de l’hôtel Majestic (l’employeur) a engagé M. [S] [P] (le salarié) en qualité de directeur de la plage, statut cadre, la durée de travail mensuelle étant soumise à un forfait annuel en jours régie par l’accord d’entreprise catégoriel du 3 septembre 2012.

Les parties ont convenu d’une rémunération mensuelle brute suivant les modalités suivantes :

— salaire mensuel de base de 3 800 euros,

— indemnité nourriture de 154,88 euros,

— gratification de 'treizième mois’ : 3 800 euros,

— prime annuelle sur objectifs : 7 600 euros.

La relation de travail a été soumise à la convention collective nationale des hôtels, cafés, restaurants du 30 avril 1997, étendue par arrêté du 3 décembre 1997 et ses avenants en vigueur ainsi qu’aux dispositions des accords d’entreprise signés avec les organisations syndicales.

Le 2 avril 2018, l’employeur a proposé à M. [P] de régulariser une rupture conventionnelle.

Par courrier remis en main propre en date du 3 avril 2018, la société a convoqué le salarié le 11 avril 2018 en vue d’un entretien préalable à son licenciement et lui a notifié sa mise à pied conservatoire.

Par lettre recommandée avec accusé de réception en date du 18 avril 2018, la société a notifié au salarié son licenciement pour faute grave dans les termes suivants :

' Monsieur,

Nous faisons suite à notre courrier du 3 avril 2018 et à l’entretien préalable à licenciement qui s’est déroulé le mercredi 11 avril 2018 auquel vous vous êtes présenté accompagné de Monsieur [Y] [A], représentant du personnel.

Au cours de cet entretien, nous vous avons exposé les faits pour lesquels nous envisagions votre licenciement afin d’obtenir vos explications. Ces faits, nous vous le rappelons, sont les suivants:

Nous avons constaté que vous avez manqué à vos obligations managériales en faisant preuve d’une mauvaise volonté délibérée d’intégrer pleinement vos Adjoints dans leurs fonctions et en adoptant une attitude inacceptable à leur égard.

En effet, outre le fait d’avoir manqué à votre devoir de bonne communication et d’information vis-à-vis d’eux, les mettant ainsi en difficultés dans l’accomplissement de leurs tâches, vous les avez également sciemment tenus à l’écart de missions, concertations et décisions importantes intéressant la bonne marche de la Plage et relevant de leurs attributions.

Vous avez été jusqu’à adopter, à plusieurs reprises, des comportements inappropriés s’apparentant à du management par le stress, ayant pu donner lieu à des vexations au travers des tâches confiées, de contre-ordres donnés, d’une attitude négative et de reproches réguliers.

A titre d’exemples :

— le 10 mars 2018, vous avez demandé au service sécurité le visionnage des caméras de vidéosurveillance de la Plage afin de surveiller les allers et venues de votre Adjoint, Monsieur [G], ce dernier a été particulièrement choqué par cette méthode et vous en a fait part le jour même par courriel.

— Auparavant, à l’occasion de la journée de recrutement du 12 février, vous l’avez mis à l’écart volontairement, en lui indiquant que sa présence n’était pas utile. Or, vous avez préféré vous faire accompagner de deux autres collaborateurs, n’ayant en principe pas vocation à vous assister dans ce type de tâches à l’inverse de votre Adjoint.

Vous avez répété cette mise à l’écart, à l’occasion de la journée de recrutement du 16 mars dernier.

— Lors de la saison dernière, vous aviez demandé au cuisinier de la Plage de négliger les repas servis aux clients du yacht le Moonlight afin de mettre en difficultés votre Adjoint, Monsieur [B].

— Vous critiquez systématiquement et ouvertement vos Adjoints, tant devant eux que devant d’autres collaborateurs et même auprès de votre hiérarchie, comme ce fût le cas le 21 août 2017.

Par vos agissements, ayant eu pour effet de dégrader les conditions de travail de vos subordonnés, vous avez instauré une ambiance de travail malsaine et délétère devenue intolérable et amenant nécessairement tous vos Adjoints à quitter leur poste prématurément en mettant en cause votre management.

Ces comportements récurrents vont à l’encontre de l’intérêt du bon fonctionnement de l’établissement de la Plage dont vous avez la responsabilité.

Par ailleurs, nous avons déjà eu à vous reprocher votre attitude incorrecte à l’égard d’autres collaborateurs du Groupe et vous avez été reçu à de nombreuses reprises à ce sujet afin de vous rappeler de modérer vos propos.

Pour mémoire, vous avez été reçu en août 2017 après que vous ayez qualifié une collègue de travail de 'petite conne’ selon vous sur le ton de l’humour.

Vos difficultés à communiquer et à collaborer dans de bonnes conditions avec les différents chefs de service de l’hôtel nuisent également au bon fonctionnement des services de l’hôtel.

Au surplus, il vous est arrivé de dénigrer ouvertement les décisions prises par la Direction en matière commerciale à l’occasion de la mise en place du concept BFIRE. Alors que vous deviez le promouvoir en votre qualité de Directeur de la Plage, vous avez systématiquement dénigré ce concept depuis sa mise en place auprès des cuisiniers et de vos collaborateurs en tenant des propos particulièrement grossiers et déplacés.

Ce comportement général fait le pendant à une gestion de la Plage qui n’est pas à la hauteur de ce que l’on devait attendre de la part d’un Directeur.

En effet dans le même temps, nous avons pu constater d’importantes négligences dans l’exécution de votre prestation de travail.

Le 31 mars dernier, de violents coups de mer ont occasionné des dégâts sur la Plage car toutes les barrières de protection n’avaient pas été mises en place. Vous avez justifié cet incident par le fait que les barrières étaient stockées dans la réserve de [Localité 4] et non à proximité, dans celle de la Plage, celle-ci étant déjà occupée.

Vous n’êtes pas sans savoir qu’en qualité de Directeur de la Plage, il vous appartient d’une part de préserver votre outil de travail, d’autre part, d’anticiper ce genre d’incidents récurrents en période hivernale.

Il est évident que les barrières protectrices auraient dû être à disposition immédiate dans la réserve de la Plage afin de permettre leur utilisation rapidement et assurer correctement la protection de la Plage.

De plus, vos négligences nous ont fortement préjudicié à l’occasion de la venue de la Commission de contrôle des installations électriques qui a rendu, le 13 mars dernier, un avis défavorable après avoir constaté que les systèmes électriques étaient défaillants du fait de la présence de boue et d’algues au niveau des installations électriques.

Ce manquement de votre part aurait pu avoir des conséquences très préjudiciables pour notre chiffre d’affaire et l’image du Groupe si nous n’avions pas pu ouvrir la Plage pendant cet événement majeur qu’est le MIPIM.

Enfin, nous avons à déplorer un non-respect global de nos procédures et notamment celles liées au différents réglementations et dont les conséquences pourraient être gravement préjudiciables à notre société.

S’agissant des procédures de gestion des Ressources Humaines, vous ne respectez pas toujours de manière stricte les règles relatives aux durées du travail dans l’élaboration des plannings de votre équipe et votre gestion administrative de celle-ci manque de rigueur et de sérieux et oblige ainsi le service des Ressources Humaines à un contrôle accru et des relances répétées.

Vous avez reconnu lors de l’entretien préalable avoir acheté directement des crèmes solaires aux clients de la Plage vous le demandant, sans vendre les produits de notre Groupe.

Vous avez également acheté et vendu des cigarettes aux clients de la Plage sans suivre les procédures internes liées à la vente de tabac, notamment en ne respectant pas l’obligation de présenter trois marques différentes minimum.

Lors de l’entretien préalable, vous avez prétendu respecter les procédures mais nous avons eu confirmation que vous aviez sciemment proposé à la vente une seule marque de cigarette.

Lorsque votre hiérarchie vous a interrogé vous avez expliqué qu’en cas de contrôle, vous prétendriez être en rupture de stock.

Lors de l’entretien préalable, vous avez également reconnu avoir emporté un certain nombre de marchandises, selon vous des cadeaux offerts par des clients et ce sans respecter la procédure prévue dans ce cadre.

Vous avez été admis signer vous-même les bons de sorties alors qu’il est expressément prévu qu’ils doivent être impérativement signés par votre supérieur hiérarchique.

Dès lors, ces faits sont d’une telle gravité qu’ils ne permettent plus la poursuite de nos relations contractuelles.

En conséquence, nous vous informons que nous avons décidé de prononcer votre licenciement pour faute grave.

Cette mesure prend effet à la date d’envoi du présent courrier, sans indemnité de préavis ni de licenciement.

Nous vous rappelons que vous faites l’objet d’une mise à pied à titre conservatoire. Par conséquent, la période non travaillée entre le 11 avril 2018 et ce jour, nécessaire pour effectuer la procédure de licenciement, ne sera pas rémunérée.

Par ailleurs, nous vous informons qu’en application de l’article L911-8 du code de la sécurité sociale, vous pouvez bénéficier dans les conditions et modalités prévues par ce texte d’un maintien temporaire des garanties, frais de santé en vigueur dans l’entreprise et de la couverture prévoyance à laquelle vous êtes affiliée selon votre statut.

Ce maintien s’effectuera pendant une durée égale au double de la période d’indemnisation du chômage, sans pouvoir excéder douze mois.

Il vous appartient de justifier auprès du service de gestion de Verspieren que vous remplissez les conditions pour l’ouverture du droit au maintien.

Nous vous remercions de bien vouloir nous restituer tout matériel appartenant à l’entreprise et qui serait toujours en votre possession (téléphone professionnel, uniforme de travail, clés, badge et carte Micros).

Dès réception de la présente, nous vous invitons à contacter le Service des Ressources Humaines pour percevoir les sommes vous restant dues et retirer votre certificat de travail ainsi que votre attestation Pôle Emploi.

Nous vous prions de croire, Monsieur, à l’assurance de nos salutations distinguées.'

Le 2 juillet 2018, le salarié a saisi le conseil des prud’hommes de Cannes à l’encontre de la société d’exploitation de la plage du Majestic pour voir requalifier le licenciement pour faute grave en licenciement sans cause réelle et sérieuse et obtenir le paiement de diverses sommes au titre de l’exécution et de la rupture du contrat de travail.

Suivant jugement du 9 octobre 2020, le conseil des prud’hommes de Cannes a :

— requalifié le licenciement de M. [S] [P] en licenciement pour cause réelle et sérieuse,

— condamné la Société d’exploitation de la plage du Majestic à payer à M. [S] [P], les sommes suivantes :

—  4 006 € à titre d’indemnité de licenciement,

—  19 893 € à titre d’indemnité compensatrice de préavis,

—  2 168,34 € à titre de salaire pendant la mise à pied,

—  216,83 € au titre des congés payés sur mise à pied,

—  500 € au titre de l’article 700 du CPC

— débouté M. [P] du surplus de ses demandes,

— débouté le défendeur de sa demande reconventionnelle,

— condamné le défendeur aux dépens.

****

La cour est saisie de l’appel formé le 11 décembre 2020 par le salarié.

Par ses dernières conclusions régulièrement remises au greffe le 5 juin 2021 et auxquelles il est renvoyé pour plus ample exposé de ses moyens et prétentions conformément à l’article 455 du code de procédure civile, M. [S] [P] demande à la cour de :

DECLARER Monsieur [P] recevable en son appel,

INFIRMER la décision entreprise,

Statuant à nouveau sur le tout,

DIRE le licenciement prononcé pour fautes graves à l’encontre de Monsieur [P], dépourvu de cause réelle et sérieuse,

En conséquence, CONDAMNER l’employeur à verser à Monsieur [P] les sommes suivantes:

—  23.208,15 € au titre de l’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

—  4.006 € au titre de l’indemnité légale de licenciement,

—  19.893 € au titre de l’indemnité compensatrice de prévis,

—  2.168,34 € au titre du salaire correspondant la période de mise à pied, ainsi que 216,83 € au titre des congés payés y afférents

DIRE que les conditions de la rupture ont été brusques et vexatoires,

En conséquence,

CONDAMNER l’employeur à verser à Monsieur [P] la somme de 80.000 € titre de dommages et intérêts de ce chef,

ORDONNER la rectification des documents de fin de contrat sous astreinte de 100 € par jour de retard,

CONDAMNER l’employeur à verser à Monsieur [P] la somme de 5.000 € au titre de l’article 700 du Code de Procédure Civile,

CONDAMNER le même aux entiers dépens.

DEBOUTER la société d’exploitation de la plage du Majestic de l’ensemble de ses demandes reconventionnelles.

Par ses dernières conclusions régulièrement remises au greffe le 3 juin 2021 et auxquelles il est renvoyé pour plus ample exposé de ses moyens et prétentions conformément à l’article 455 du code de procédure civile, la S.A.S. Société d’exploitation de la plage du Majestic, représentée, demande à la cour de :

— INFIRMER le jugement du 9 octobre 2020 du Conseil de prud’hommes de Cannes en ce qu’il a requalifié le licenciement pour faute grave de Monsieur [P] en licenciement pour cause réelle et sérieuse et a condamné la SOCIETE D’EXPLOITATION DE LA PLAGE DU MAJESTIC à payer à Monsieur [P] :

—  4.006 euros à tire d’indemnité de licenciement ;

A ce titre, il est précisé, que Monsieur [P] ne pourrait prétendre qu’à une indemnité de 3.261,11 euros à titre d’indemnité de licenciement. En effet, le salaire de référence retenu par Monsieur [P] pour l’indemnité de licenciement est erroné.

—  19.893 euros à titre d’indemnité compensatrice de préavis ;

A ce titre, il est précisé que Monsieur [P] ne pourrait prétendre qu’à une indemnité de 12.249,66 euros à titre d’indemnité compensatrice de préavis. En effet, le salaire de référence retenu par Monsieur [P] pour l’indemnité de préavis est erroné.

—  2.168,34 euros à titre de salaire pendant la mise à pied ;

—  216,83 euros au titre des congés payés sur mise à pied ;

— INFIRMER le jugement du 9 octobre 2020 du Conseil de prud’hommes de Cannes en ce qu’il a condamné la SOCIETE D’EXPLOITATION DE LA PLAGE DU MAJESTIC au titre de l’article 700 du Code de procédure civile ainsi qu’aux dépens de l’instance ;

— INFIRMER le jugement du 9 octobre 2020 du Conseil de prud’hommes de Cannes en ce qu’il a débouté la SOCIETE D’EXPLOITATION DE LA PLAGE DU MAJESTIC de sa demande reconventionnelle;

— CONFIRMER le jugement du 9 octobre 2020 du Conseil de prud’hommes de Cannes en ce qu’il a débouté Monsieur [P] du surplus de ses demandes.

Dès lors, statuant à nouveau :

— DIRE ET JUGER que le licenciement de Monsieur [P] pour faute grave est parfaitement fondé;

En conséquence,

— DEBOUTER purement et simplement Monsieur [P] de l’ensemble de ses prétentions ;

Y AJOUTANT,

— CONDAMNER Monsieur [P] à verser à la SOCIETE D’EXPLOITATION DE LA PLAGE DU MAJESTIC la somme de 2.500,00 euros au titre de l’article 700 du Code de procédure civile;

— CONDAMNER Monsieur [P] aux entiers dépens.

L’ordonnance de clôture de la procédure a été rendue le 4 septembre 2023.

MOTIFS :

1- Sur la rupture du contrat de travail :

M. [P] expose en premier lieu qu’il a été reçu par son employeur le 2 avril 2018 aux fins de se voir proposer une rupture conventionnelle avec préavis qu’il a refusée. A son sens, ce seul élément factuel suffit à se convaincre de l’absence de faute grave qui lui serait imputable.

Il remet par ailleurs en cause la valeur probante des différentes attestations versées au débat et s’étonne de n’avoir jamais fait l’objet d’un quelconque avertissement ou sanction au regard des graves lacunes dénoncées.

Il explique n’avoir jamais espionné son assistant, mais s’être assuré de la présence d’un personnel sur la Plage à la suite de l’appel d’un prestataire devant intervenir pour des travaux de mise en sécurité.

Il s’étonne de l’absence de dénonciation par M. [B], avant la présente procédure, des agissements graves qu’il aurait subis et de l’envoi spontané d’un courriel à son ancien employeur concomitamment à la présente procédure.

Il affirme n’avoir jamais été défaillant dans le management de son équipe, de sorte que cet argument ne pourrait être retenu comme cause de licenciement.

Il souligne l’imprécision des griefs relatifs aux critiques systématiques des adjoints et au dénigrement des décisions prises par la direction et s’interroge sur la prescription des faits dénoncés.

Il conteste toute insulte d’une collègue de travail courant août 2017 et observe qu’en toutes hypothèses, de tels faits seraient prescrits.

L’appelant relève que la sécurisation de la plage ne figure aucunement dans les tâches visées dans son contrat de travail ; en tout état de cause, il conteste la réalité des faits qui lui sont reprochés.

Il fait valoir qu’aucune pièce n’est produite concernant les conséquences de la visite de la commission de contrôle des installations électriques et qu’au surplus, aucune date n’est communiquée.

Il soutient que le grief tenant au non-respect global des procédures est imprécis et doit être écarté, et rappelle avoir toujours agi pour satisfaire les clients.

Il précise enfin qu’aucune marchandise n’a été sortie sans remplir de bon et qu’aucun vol n’est caractérisé.

Il affirme produire de nombreuses attestations et des courriers du directeur général pointant son investissement professionnel et ses qualités managériales.

En réponse, l’employeur précise en premier lieu que la proposition de rupture conventionnelle ne visait qu’à permettre à M. [P] de bénéficier d’une rupture plus honorable de son contrat de travail, en dépit de la gravité de son comportement.

Il rappelle que les attestations versées au débat par ses soins font foi jusqu’à preuve contraire et estime que les S.M. S. versés au débat mais non produits intégralement ne viennent nullement contredire les attestations des différents salariés.

Il reproche à M. [P] d’avoir fait preuve d’une mauvaise volonté délibérée d’intégrer pleinement ses adjoints dans leurs fonctions, en manquant à son obligation de communication et d’information pour les mettre en difficultés dans l’accomplissement de leurs tâches.

Il soutient que le management de M. [P] générait du stress pour son équipe et qu’il en est résulté une ambiance de travail malsaine et délétère incompatible avec le devoir de protection de la santé des salariés qui incombe à l’employeur.

L’intimé affirme à ce propos que les salariés sous sa responsabilité ont quitté leur posté prématurément en mettant en cause le management de M. [P].

Il écarte toute prescription des faits évoqués au soutien du licenciement.

L’employeur estime par ailleurs qu’il démontre la réalité de l’ensemble des griefs évoqués dans la lettre de licenciement.

Aux termes de l’article L.1232-1 du code du travail, le licenciement par l’employeur pour motif personnel est justifié par une cause réelle et sérieuse.

Il résulte des dispositions combinées des articles L.1232-1, L.1232-6, L.1234-1 et L.1235-1 du code du travail que devant le juge, saisi d’un litige dont la lettre de licenciement fixe les limites, il incombe à l’employeur qui a licencié un salarié pour faute grave, d’une part d’établir l’exactitude des faits imputés à celui-ci dans la lettre, d’autre part de démontrer que ces faits constituent une violation des obligations découlant du contrat de travail ou des relations de travail d’une importance telle qu’elle rend impossible le maintien de ce salarié dans l’entreprise pendant la durée limitée du préavis.

Par ailleurs, en application de l’article L.1332-4 du code du travail, si aucun fait fautif ne peut donner lieu à lui seul à l’engagement de poursuites disciplinaires au-delà de deux mois à compter du jour où l’employeur en a eu connaissance, ces dispositions ne font pas obstacle à la prise en considération d’un fait antérieur à deux mois dans la mesure où le comportement du salarié s’est poursuivi dans ce délai.

Enfin, sur le fondement des articles L.1232-1 et L.1235-3 du code du travail dans leur rédaction applicable à l’espèce, la cour, à qui il appartient de qualifier les faits invoqués et qui constate l’absence de faute grave, doit vérifier s’ils ne sont pas tout au moins constitutifs d’une faute de nature à conférer une cause réelle et sérieuse au licenciement.

En l’espèce, il ressort de la lettre de licenciement pour faute grave dont les termes ont été restitués ci-dessus que la société reproche au salarié :

— des défaillances dans le management de ses adjoints,

— une attitude incorrecte à l’égard d’autres collaborateurs du groupe et un dénigrement des décisions de la direction,

— des négligences dans l’exécution de sa prestation de travail,

— un non-respect global des différentes procédures mises en place par la société.

1.1 – Sur les défaillances dans le management de ses adjoints :

L’employeur vise les éléments suivants dans la lettre de licenciement :

— une mauvaise volonté pour intégrer les adjoints,

— un manque de communication et d’information à l’égard des adjoints, les plaçant en difficultés dans l’accomplissement de leurs missions,

— des comportements inappropriés s’apparentant à du management par le stress (vexations au travers de tâches confiées, contre-ordres, attitude négative, reproches réguliers),

— des critiques ouvertes et systématiques des adjoints en leur présence, celle des autres collaborateurs ou de la hiérarchie,

— le tout ayant conduit au départ prématuré des différents adjoints.

A l’appui, l’employeur verse au débat différentes attestations et un courriel de M. [G] adressé à M. [P] le 10 mars 2018.

M. [V], directeur des ressources humaines, indique ainsi avoir eu plusieurs rendez-vous avec M. [P] 'pour lui signifier que son comportement avec ses adjoints était déplacé (pas de partage d’information, pas de formation, mise à l’écart systématique…)'.

Eu égard à l’imprécision des faits rapportés et à l’absence de production d’élément objectif tel que des compte-rendus d’entretiens, cette attestation ne pourra revêtir une quelconque force probante que si elle est corroborée par d’autres attestations circonstanciées.

M. [R], responsable de la cuisine de la plage du Majestic, indique ainsi que M. [P] 'a demandé de saboter une table de 25 pax en plein été à mon remplaçant pendant mes jours de repos car son assistant avait en charge ce jour là cette table et qu’il voulait qu’il se plante pour pouvoir se séparer de lui. (…) Sur la fin avec son 2ème assistant Mr [B] [Z] il ne le supportait plus et était prêt à tout pour le faire partir s’en était devenu malsain et mettait une mauvaise ambiance au restaurant'.

Outre que M. [R] rapporte des faits auxquels il n’a pas personnellement assistés puisque les ordres auraient été donnés à son remplaçant et donc en son absence, l’ensemble des éléments rapportés ne sont nullement circonstanciés ou datés et font état, pour la seconde série de faits rapportés, d’une appréciation subjective qui n’est étayée par aucun exemple précis et objectif.

Les mêmes remarques tenant à l’imprécision et à la subjectivité seront faites à propos de l’attestation de M. [J], maître d’hôtel, qui affirme que M. [P] a critiqué M. [G] devant lui et 'qu’il avait tout fait pour que les précédents adjoints quittent leur poste (mauvaise formation, climat de tension, agressivité…)'.

M. [G], directeur adjoint de M. [P], soutient que ce dernier ne l’a pas formé correctement et ne lui a pas communiqué les informations nécessaires à l’exercice de certaines fonctions. S’il énumère lesdites fonctions, il ne fournit aucun exemple concret de ce manque de communication ou d’information et des difficultés qui ont pu en découler.

Par ailleurs, s’il affirme que M. [P] lui a adressé des reproches infondés et a entretenu une relation ambiguë avec lui, ce propos est éminemment subjectif et n’est conforté par aucun élément objectif produit par l’employeur.

M. [G] précise enfin que le 10 mars 2018, M. [P] a demandé à la sécurité de visionner les images de vidéosurveillance pour confirmer sa présence à la plage après avoir tenté de le contacter à une seule reprise sur son téléphone professionnel.

Cette dernière affirmation est confortée par un courriel adressé par M. [G] à M. [P] le 10 mars 2018 et versé au débat.

Si l’appelant se défend de toute attitude déplacée à l’égard de son adjoint au motif qu’il voulait simplement s’assurer de sa présence en vue d’une livraison, il ne conteste pas les faits qui sont donc établis.

M. [B] indique que les six mois passés en qualité de directeur adjoint de M. [P] ont été 'une des pires expériences de (ma) vie’ avant d’énumérer différents comportements du salarié au moyen d’affirmations non datées et non étayées par des éléments objectifs.

Dès lors qu’elle vise à retranscrire un ressenti subjectif, cette attestation ne peut permettre d’établir la réalité d’un grief.

Il sera relevé par ailleurs que M. [B] ne fait aucune référence à un courriel qu’il aurait adressé à M. [T] [W], alors que l’employeur produit un message dont il lui attribue la paternité.

Or ce message, qui aurait été adressé par M. [B] à M. [T] [W], qui l’aurait lui-même transféré à M. [N] [X] avant que ce dernier ne le fasse suivre à M. [E], ne comporte aucune signature.

L’adresse de messagerie d’envoi initial n’est pas davantage visible, alors au surplus que les nombreuses transmissions ont pu permettre une modification du texte initial.

Le courriel en cause, non daté, est donc dénué de toute valeur probante.

L’employeur ne produit enfin aucun justificatif au soutien de ses déclarations relatives à la mise à l’écart de M. [G] au cours des journées de recrutement des 12 février et 16 mars 2018.

Au regard de ces éléments, et notamment du caractère subjectif et imprécis de l’ensemble des propos rapportés par les témoins listés ci-dessus, seul le grief tenant au visionnage d’images de vidéosurveillance le 10 mars 2018 à l’égard de M. [G] est établi.

1.2 – Sur l’attitude incorrecte à l’égard des autres collaborateurs et le dénigrement des décisions de la direction :

L’employeur vise les éléments suivants dans la lettre de licenciement :

— des difficultés à communiquer et collaborer avec les différents chefs de service de l’hôtel,

— un dénigrement des décisions de la direction à l’occasion de la mise en place du concept BFire.

A l’appui, l’employeur verse au débat :

— l’attestation de Mme [F],

— l’attestation de M. [J],

— l’attestation de M. [G],

— l’attestation de M. [R],

— l’attestation de M. [B],

— l’attestation de M. [U].

Mme [F] décrit le salarié comme quelqu’un de 'très coléreux et humiliant, rapports compliqués'.

M. [J] affirme pour sa part que l’ambiance de travail était très malsaine du fait de M. [P], et qu’il a demandé à changer de service car il allait au travail 'la boule au ventre'.

L’ensemble de ces propos sont imprécis et reflètent un ressenti subjectif.

M. [G] rejoint M. [J] sur le fait que M. [P] a tenté de créer des conflits entre eux.

Ces propos doivent néanmoins être tempérés au regard des échanges de messages téléphoniques versés au débat par M. [P] qui, s’ils ne sont produits que partiellement, permettent néanmoins de constater que l’appelant n’a pas tenté de créer artificiellement un conflit entre M. [J] et M. [G] mais a décidé de faire remonter à la hiérarchie un comportement de M. [J] qui lui avait été rapporté par M. [G] en dépit des doutes émis par ce dernier sur l’opportunité d’informer la direction au regard des retombées possibles pour le salarié.

Les propos de M. [J] et M. [G] doivent donc être analysés sous ce prisme et ne permettent pas de démontrer que le comportement de M. [P] générait une ambiance malsaine au sein de la société, mais simplement qu’il assurait son devoir de direction et de gestion des salariés.

Si l’employeur affirme avoir reçu à plusieurs reprises M. [P] afin de modérer ses propos vis-à-vis des salariés de l’entreprise, il ne produit aucun justificatif de ses allégations, tel que compte-rendus d’entretiens ou attestations circonstanciées, l’attestation de M. [V] ne visant expressément que l’entretien ayant fait suite à l’insulte de Mme [F], fait prescrit.

M. [P] produit pour sa part trois courriers de félicitations qui lui ont été adressés par M. [E] en sa qualité de directeur général les 24 juin 2016, 12 octobre 2016 et 10 octobre 2017, ainsi que plusieurs attestations de salariés ayant travaillé avec lui à l’occasion de précédents emplois ou de son poste de directeur de la plage et des lettres de recommandation de ses anciens employeurs.

Si l’ensemble de ces attestations dressent un portrait positif de M. [P], la cour s’attachera plus particulièrement à l’analyse de celles qui ont été rédigées par des salariés ayant côtoyé l’appelant dans ses fonctions de directeur de la plage du Majestic.

Ainsi Mme [C], qui a travaillé à la plage du Majestic du 10 mai au 3 septembre 2017 décrit une 'homme de qualité, humain, courtois, compétent', qui 'a toujours su être à l’écoute de ses collaborateurs, les suivre, les motiver, les aider si besoin'.

M. [D], qui a travaillé en qualité de barman à la plage du Majestic à l’occasion des saisons 2016 et 2017 décrit également une personne 'proche de ses équipes et à leur écoute’ qui 'avait un excellent relationnel avec les clients et le personnel'.

Mme [M], qui a travaillé avec M. [P] pendant deux saisons sur la plage du Majestic, tient des propos similaires avant de conclure que 'ces deux années avec M. [S] [P] ont était merveilleuses et ce serait un plaisir de travailler à nouveau à ses côtés.'

M. [L], qui a effectué deux saisons aux côtés de M. [P] en qualité de manager en restauration à la plage du Majestic, porte un jugement positif sur le salarié et conclut en ces termes : 'Il déléguait des tâches au personnel tout en maintenant un contrôle de leur réalisation.

Il s’appliquait tous les jours à maintenir une cohésion des collaborateurs'.

L’appelant produit enfin un message téléphonique adressé par M. [K] [E] à son épouse le 2 mars 2017, au terme duquel le directeur général de l’hôtel le Majestic souhaite un joyeux anniversaire à sa fille et ajoute 'Dites lui qu’elle peut être très fière de son papa qui est adoré ici au Majestic'.

Au regard de l’ensemble de ces éléments, la cour dit que le grief tenant à la difficulté de M. [P] à communiquer et collaborer avec les différents chefs de service de l’hôtel n’est pas établi.

Ensuite, M. [R] indique que M. [P] 'n’a cessé de critiquer et mis de la mauvaise volonté à la tâche pour tout ce qui concernait le nouveau concept B.Fire qu’il n’a jamais approuvé ni aimé'.

M. [B] affirme pour sa part que M. [P] 'a même essayer de faire capoter la collaboration avec Bfire (…) Il est aller dire aux réunions devant l’ensemble du staff : (se sont de beaux enc…)'.

M. Favro, vice- président business développement de la société MC Conseils, indique que lors de la semaine de formation du 26 juin 2017 et des semaines qui ont suivi l’ouverture le 1er juillet 2017, son équipe et lui-même ont pu observer les 'résistances’ de M. [P], qui se sont traduites par 'un mauvais accueil des équipes opérationnelles de MC Conseils (…) ainsi que de critiques envers l’identité culinaire Bfire et la cuisine du chef Cocagreco', un tel comportement ayant, selon lui, impacté leur travail.

A l’instar de M. [P], il sera observé que les faits en cause datent de l’année 2017 alors que l’employeur ne démontre pas qu’il n’en a eu connaissance que dans les deux mois ayant précédé l’engagement de la procédure disciplinaire -qui correspond à la date de convocation à l’entretien préalable-, ou que lesdits faits se sont poursuivis jusqu’à cette date.

Les faits étant prescrits, le grief n’est pas établi.

1.3 – Sur les négligences dans l’exécution de la prestation de travail :

L’employeur vise les éléments suivants dans la lettre de licenciement :

— le 31 mars 2018, dégâts sur la plage à la suite de violents coups de mer car toutes les barrières de protection n’avaient pas été mises en place,

— avis défavorable du 13 mars 2018 de la commission de contrôle des installations électriques.

A l’appui de sa demande, l’employeur verse au débat l’attestation de M. [E].

En premier lieu, il convient d’observer que l’employeur ne verse aucunement au débat l’avis de la commission de contrôle des installations électriques du 13 mars 2018 : ce grief n’est donc pas établi.

Par ailleurs, si M. [E] atteste que la décision de stocker ou non du matériel de sécurité dans les locaux de la plage relève de la responsabilité de M. [P], l’employeur ne produit aucun justificatif démontrant la réalité des dégâts survenus, tel que déclaration de sinistre, alors que M. [P] conteste toute dégradation et produit des photographies adressées par messages téléphoniques à M. [E] avec le message 'Juste de l’eau autour du bar mais aucun dégâts'.

Il s’ensuit que ce grief n’est pas établi.

1.4 – Sur le non-respect global des différentes procédures mises en place par la société:

L’employeur vise les éléments suivants dans la lettre de licenciement :

— non-respect des règles relatives aux durées de travail dans l’élaboration des plannings de son équipe,

— achat de crèmes solaires au lieu de vendre les produits du groupe,

— vente de cigarettes sans respect de l’obligation de présenter trois marques minimum,

— appropriation de certaines marchandises sans respect de la procédure prévue dans ce cadre.

A l’appui de sa demande, l’employeur verse au débat :

— les attestations de M. [V] et M. [R],

— l’attestation de M. [J],

— l’attestation de M. [B],

— le courriel adressé par M. [B] avant son départ de l’entreprise,

— le registre de revente du tabac,

— l’extrait de procédure de sécurité des biens et des personnes ainsi que les bons de sortie.

M. [R], cuisinier, atteste que M. [P] 'a fait faire des horaires non conforme à une stagiaire travaillé plus de 7h par jour

travaillé un jour férié le soir pour un feux d’artifice.'

Cette attestation est toutefois dénuée de valeur probante au regard de son imprécision.

M. [V], directeur des ressources humaines, explique notamment que 'A plusieurs reprises l’ensemble de mon service a dû le reprendre sur le non-respect des procédures RH et en particulier respect des procédures d’embauche, préparation des (illisible), non respect des rendez vous de visite médicale d’embauche ou de signature des contrats, non respect des convocation aux formations professionnelles ou de journées d’accueil…

Ces procédures ou les rappel de rendez vous lui ont été rappelé à de multiples reprises sans que ce fut suivi d’effet'.

Ainsi qu’il a déjà été souligné ci-dessus, cette attestation, qui ne précise aucune date ou fait précis, n’est corroborée par aucun élément objectif tel que des compte-rendus d’entretien.

Ce grief n’est donc pas établi.

Ensuite, l’employeur ne produit aucun protocole relatif à la vente de crèmes solaires sur la plage du Majestic, de sorte que le grief tenant au non-respect des procédures de vente de tels produits n’est pas établi.

En revanche, l’employeur verse au débat un document intitulé 'Le régime de la revente des tabacs manufacturés est subordonné au respect des obligations suivantes', dont M. [P] ne conteste pas avoir eu connaissance, et qui comporte un paragraphe 8 au terme duquel il est prévu que l’établissement de revente doit détenir du tabac provenant d’au moins trois fabricants de son choix.

Le document ainsi versé au débat identifie M. [O], directeur d’exploitation, comme revendeur, et non M. [P].

En outre, l’intégralité des tickets de caisse annexés ne sont pas lisibles.

Si les seuls tickets lisibles font état de l’achat de cigarettes de la marque Marlboro, il ne saurait en être tiré de conséquence au regard de ce qui précède et dès lors que M. [P] indique que la commercialisation de trois marques de cigarettes résulte du registre des douanes qui n’a pas été produit par l’employeur.

En effet, seul ce document, complet, aurait permis de s’assurer de ladite commercialisation, dès lors que les tickets de caisse versés au débat ont été émis au cours des seuls mois de juillet et août 2016 et 2017 et qu’ils peuvent au demeurant seulement permettre de refléter la consommation des clients et le besoin de réapprovisionnement du revendeur en cigarettes de marque Marlboro au cours de cette période, sans démontrer que cette seule marque leur était présentée.

Si M. [J] indique que la procédure de tabac n’était pas respectée car seule la marque Marlboro était vendue, il ne fournit aucune précision sur ce que recouvrait ladite procédure à son sens et si seule cette marque était effectivement présentée aux clients.

Par ailleurs, outre le fait qu’il a été jugé ci-dessus que le courriel attribué par l’employeur à M. [B] était dénué de valeur probante, il sera observé que l’auteur du document a évoqué uniquement une vente de ses propres cigarettes par M. [P] agissant en complicité avec deux autres salariés, soient des faits distincts de ceux visés par l’employeur.

Le grief tenant au non-respect de la procédure pour la vente de cigarettes n’est donc pas établi.

Enfin, l’employeur verse au débat la note précisant la procédure à respecter pour les sorties d’objets, ainsi qu’un exemplaire de bon de sortie.

Il en résulte que 'toutes les sorties d’objets de l’hôtel doivent être signées par le chef de service et validées par un agent du contrôle ou un agent de sécurité de l’établissement. Ces sorties doivent être accompagnées du formulaire de sortie d’un objet référencé Qualité (…)'.

Ainsi que le fait valoir le salarié, l’employeur ne s’explique pas sur le fait que cette procédure concerne l’hôtel Majestic et non la plage de l’hôtel, alors au surplus qu’aucun service de contrôle ne serait mis en place sur la plage selon M. [P].

En toute hypothèse, l’employeur ne remet pas en cause l’apposition de la signature d’un agent de contrôle ou de sécurité de l’établissement, mais le fait que M. [P] n’a pas fait signer les documents par son supérieur hiérarchique voire n’a pas rempli lesdits bons.

M. [P] conteste pour sa part avoir sorti des marchandises sans signature de bons, et soutient avoir respecté la procédure telle qu’elle lui a été expliquée par M. [O], gérant de la société.

Il sera souligné à ce propos que l’employeur ne justifie pas avoir porté à la connaissance de M. [P] le document versé au débat, par l’apposition de sa signature ou une référence insérée au contrat de travail.

Le grief tenant à l’absence de signature du supérieur hiérarchique de M. [P] n’est donc pas établi.

S’agissant du grief tenant à la sortie de marchandises sans bon de livraison, il sera une nouvelle fois rappelé que l’employeur ne peut valablement se fonder sur le courriel qu’il attribue à M. [B] puisque ledit document est dénué de valeur probante.

Au terme de son attestation, M. [B] indique néanmoins que M. [P] 'partait fréquemment avec des bouteilles de vins sans bon de sortie'.

Outre l’imprécision de ses propos, M. [B] n’explique pas la manière dont il a pu s’assurer qu’aucun bon de sortie n’était régularisé par M. [P].

Dès lors qu’il repose sur une attestation purement déclarative, le grief tenant à la sortie de marchandises sans signature d’un bon de sortie n’est pas établi.

Au regard de l’ensemble de ces éléments, seul le grief tenant au visionnage d’images de vidéosurveillance le 10 mars 2018 par M. [P] est établi ; ce fait ne constitue toutefois par une faute grave au sens des textes susvisés, de sorte que le jugement entrepris sera confirmé en ce qu’il a rejeté la demande de l’employeur visant à dire et juger que le licenciement de M. [P] pour faute grave est fondé.

Il sera au surplus relevé à ce propos que l’employeur a proposé à M. [P] une rupture conventionnelle avec exécution d’un préavis avant d’envisager le licenciement : cette proposition démontre que l’employeur estimait que le comportement du salarié ne rendait pas impossible sa présence dans l’entreprise pendant la durée du préavis.

La cour dit que de par sa nature, l’unique grief établi ne constitue pas une cause réelle et sérieuse de licenciement.

Le jugement querellé sera dès lors infirmé de ce chef.

2- Sur les conséquences financières :

2-1 Sur les dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse :

M. [P] indique ne pas avoir retrouvé d’emploi malgré ses multiples démarches.

Il ajoute que son épouse est également indemnisée par Pôle emploi et que le couple doit faire face au remboursement d’un prêt immobilier et à la charge de deux enfants dont un étudiant.

Il indique avoir été contraint, courant août 2018, de débloquer une épargne destinée à financer les études secondaires de leur aîné.

En réponse, l’employeur fait valoir que le salarié n’établit aucun préjudice véritable, ni aucune faute de sa part.

Les dispositions de l’article L. 1235-3 du code du travail octroient au salarié, en cas de licenciement injustifié, une indemnité à la charge de l’employeur, dont le montant est compris entre des montants minimaux et maximaux variant en fonction du montant du salaire mensuel et de l’ancienneté du salarié.

L’ancienneté s’apprécie au jour du licenciement.

Au jour de son licenciement, M. [P] comptait deux années complètes d’ancienneté dans l’entreprise qui employait habituellement au moins onze salariés.

En application de l’article L. 1235-3 du code du travail, en l’absence de réintégration comme tel est le cas en l’espèce, le juge octroie au salarié une indemnité à la charge de l’employeur, dont le montant est compris entre 3 mois et 3,5 mois de salaire brut.

Les parties s’opposent sur le montant du salaire mensuel de référence, puisque le salarié retient une somme mensuelle brute de 6 630,90 euros tandis que l’employeur retient une somme brute de 3 915,14 euros.

Il résulte des bulletins de salaire versés au débat que M. [P] a perçu, en dernier lieu, la somme brute mensuelle de 4 267,73 euros (bulletin de salaire du mois de mars 2018).

En considération de sa situation particulière, notamment de son âge, des circonstances de la rupture, de sa capacité à retrouver un emploi compte tenu de sa formation, il y a lieu de condamner l’employeur à payer à M. [P] la somme brute de 14 500 euros à titre d’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse.

2.2 – Sur l’indemnité légale de licenciement :

M. [P] sollicite la confirmation du jugement entrepris sur ce point.

En réponse, l’employeur soutient que le salaire de référence pour le calcul de l’indemnité de licenciement s’élève à la somme brute de 5 397,69 euros et non à celle de 6 630,90 euros.

Il précise à ce titre que le salarié a retenu, de manière erronée, la prime sur objectifs mentionnée sur le bulletin de salaire du mois de janvier 2018 dans son intégralité alors qu’elle se rapporte à l’année 2017.

L’article L.1234-9 du code du travail prévoit que le salarié titulaire d’un contrat de travail à durée indéterminée, licencié alors qu’il compte 8 mois d’ancienneté ininterrompus au service du même employeur, a droit, sauf en cas de faute grave, à une indemnité de licenciement.

Les modalités de calcul de cette indemnité sont fonction de la rémunération brute dont le salarié bénéficiait antérieurement à la rupture du contrat de travail. Ce taux et ces modalités sont déterminés par voie réglementaire.

Il résulte de cette disposition que l’ancienneté se calcule à la date d’envoi de la lettre de licenciement pour déterminer le droit à indemnité, et à la fin du préavis pour calculer le montant de l’indemnité.

L’article R.1234-2 du même code, dans sa version en vigueur au jour du licenciement, dispose que l’indemnité de licenciement ne peut être inférieure aux montants suivants :

1° Un quart de mois de salaire par année d’ancienneté pour les années jusqu’à dix ans ;

2° Un tiers de mois de salaire par année d’ancienneté pour les années à partir de dix ans.

En l’espèce, M. [P] a été embauché le 9 novembre 2015 et licencié le 18 avril 2018, ce qui représente une ancienneté de 2 ans et 5 mois à la date du licenciement.

En intégrant le préavis non effectué, l’ancienneté de M. [P] doit toutefois être portée à 2 ans et 7 mois pour le calcul du montant de l’indemnité.

Conformément à l’article R.1234-4 du code du travail, il ressort des bulletins de salaire versés au débat que M. [P] a perçu les sommes brutes suivantes :

—  4 043,14 euros pour le mois d’avril 2017,

—  2 178,58 euros pour le mois de mai 2017,

—  5 937,68 euros pour le mois de juin 2017,

—  4 029,80 euros pour le mois de juillet 2017,

—  5 043,14 euros pour le mois d’août 2017,

—  4 029,24 euros pour le mois de septembre 2017,

—  5 116,58 euros pour le mois d’octobre 2017,

—  4 087,48 euros pour le mois de novembre 2017,

—  8 549,39 euros pour le mois de décembre 2017,

—  11 463,36 euros pour le mois de janvier 2018,

—  4 161,62 euros pour le mois de février 2018,

—  4 267,73 euros pour le mois de mars 2018,

soit une moyenne de 5 242,31 euros au cours des douze derniers mois et de 6 630,90 euros au cours des trois derniers mois.

A l’instar de l’employeur, il convient néanmoins d’observer qu’au cours du mois de janvier 2018, M. [P] a perçu une prime annuelle sur objectifs d’un montant de 7 364,20 euros ; il convient dès lors de ramener la moyenne des trois derniers mois de salaire à la somme mensuelle brute de 4 789,85 euros (soit (7 364,20/12 x 3 + 4 099,16 + 4 161,62 + 4267,73)/3).

La moyenne au cours des douze derniers mois sera par conséquent retenue par la cour dès lors qu’elle est plus avantageuse pour le salarié.

L’employeur sera dès lors condamné à lui verser la somme brute de 3 385,65 euros (5 242,31 x 1/4x 2 + 5 242,31 x 1/4 x 7/12).

Le jugement déféré sera donc infirmé de ce chef.

2-3 Sur l’indemnité compensatrice de préavis et congés payés afférents :

M. [P] affirme que l’usage s’est répandu d’accorder aux cadres un préavis de trois mois.

En réponse, l’employeur ne remet pas en cause cet usage mais affirme que le salaire de référence du salarié doit être fixé à la somme brute mensuelle de 4 083,22 euros.

Conformément à l’article L.1234-1 du code du travail, eu égard à l’usage évoqué par les parties dont l’application n’est pas discutée en l’espèce et au salaire que M. [P] aurait perçu si le préavis avait été exécuté, la somme de 12 803,19 euros lui sera allouée au titre de l’indemnité compensatrice de préavis (soit 4 267,73 euros correspondant au dernier salaire perçu x 3).

Le jugement entrepris sera infirmé sur ce point.

2-4 Sur le rappel de salaire pendant la période de mise à pied et congés payés afférents :

Il résulte des dispositions de l’article L.1332-3 du code du travail que seule une faute grave peut justifier le non-paiement du salaire pendant une mise à pied conservatoire.

M. [P] a été mis à pied à titre conservatoire à compter du 3 avril 2018 avant d’être licencié le 18 suivant.

Il ressort du bulletin de salaire du mois d’avril 2018 que la somme brute de 2 168,34 euros a été déduite par l’employeur au titre de la mise à pied conservatoire.

Le jugement entrepris sera donc confirmé en ce qu’il a alloué à M. [P] ladite somme au titre du rappel de salaire pendant la période de mise à pied, outre celle de 216,83 euros au titre des congés payés afférents.

2-5 Sur les dommages et intérêts liés au caractère vexatoire du licenciement :

M. [P] rappelle avoir été mis à pied puis licencié pour faute grave à quelques jours de l’ouverture du festival de [Localité 3], sans avoir pu parler avec ses équipes.

Il estime que son licenciement a été décidé avec une légèreté blâmable et une 'certaine intention de nuire'.

Il précise que M. [G] lui a annoncé avoir été nommé directeur en ses lieu et place avant qu’il n’ait été mis à pied et convoqué à un entretien préalable.

Il affirme produire des éléments médicaux justifiant de l’impact de cette décision sur sa santé.

En réponse, l’employeur fait valoir que cette demande fait double emploi avec la demande présentée au titre du licenciement sans cause réelle et sérieuse.

Il ajoute que M. [P] ne justifie pas du préjudice allégué.

Il résulte de l’application combinée des articles L1222-1 du code du travail et L1231-1 du code civil que le salarié est en droit d’obtenir réparation du préjudice résultant du comportement fautif de l’employeur dans les circonstances entourant la rupture, distinct de celui résultant de la perte de son emploi.

En l’espèce, M. [P] ne produit aucun élément attestant de la présence de M. [G] avant de recevoir sa convocation à l’entretien préalable, alors que l’employeur soutient que le salarié n’a été promu au poste de directeur de la plage qu’à compter du 18 avril 2018, soit à la suite du licenciement de M. [P].

Par ailleurs, la cour ne saurait déduire une quelconque intention de nuire de l’employeur à l’égard du salarié au motif que le licenciement est intervenu à quelques semaines de l’ouverture du festival de [Localité 3] en l’absence d’autre élément à ce titre.

Dans ces conditions, le jugement querellé sera confirmé en ce qu’il a débouté M. [P] de sa demande sur ce fondement.

3 – Sur la remise sous astreinte des documents de contrats rectifiés :

Il convient d’ordonner à la S.A.S. Société d’exploitation de la plage du Majestic de remettre à M. [P] un bulletin de paie, un certificat de travail et une attestation Pôle Emploi conformes aux dispositions du présent arrêt et ce dans un délai de deux mois à compter de son prononcé.

La demande au titre de l’astreinte est en revanche rejetée dès lors qu’elle n’est pas justifiée.

4 – Sur le remboursement des indemnités de chômage :

En application de l’article L.1235-4 du code du travail dans sa rédaction applicable, il convient en ajoutant au jugement déféré d’ordonner d’office le remboursement par l’employeur aux organismes intéressés des indemnités de chômage versées au salarié licencié, du jour de son licenciement au jour du jugement prononcé, dans la limite de trois mois d’indemnisation.

5 – Sur les autres demandes :

Il y a lieu de confirmer le jugement entrepris en ce qu’il a alloué à M. [P] une indemnité au titre de l’article 700 du code de procédure civile et condamné l’employeur aux dépens.

La S.A.S. Société d’exploitation de la plage du Majestic , qui succombe, sera condamnée au paiement des dépens.

D’autre part, il n’est pas équitable de laisser à M. [P] ses frais irrépétibles non compris dans les dépens ; la partie intimée sera dès lors condamnée à lui payer la somme de 1 500 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile.

En revanche, la S.A.S. Société d’exploitation de la plage du Majestic sera déboutée de sa demande sur ce fondement.

PAR CES MOTIFS :

La cour,

Confirme le jugement entrepris en ce qu’il a dit que le licenciement de M. [S] [P] n’est pas fondé sur une faute grave, en ce qu’il a rejeté la demande d’indemnisation du salarié pour rupture brusque et vexatoire, et en ce qu’il a condamné la S.A.S. Société d’exploitation de la plage du Majestic à lui verser les sommes suivantes, outre les dépens ;

—  2 168,34 € à titre de salaire pendant la mise à pied,

—  216,83 € au titre des congés payés sur mise à pied,

—  500 € au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

L’infirme pour le surplus,

Statuant à nouveau des chefs infirmés et y ajoutant,

Dit que le licenciement de M. [S] [P] est dépourvu de cause réelle et sérieuse,

Condamne la S.A.S. Société d’exploitation de la plage du Majestic à payer à M. [S] [P] les sommes suivantes :

—  3 385,65 euros au titre de l’indemnité légale de licenciement,

—  14 500 euros à titre d’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

—  12 803,19 euros au titre de l’indemnité compensatrice de préavis,

Dit que les sommes allouées par le présent arrêt sont exprimées en brut et qu’elles supporteront, s’il y a lieu, les cotisations et contributions prévues par le code de la sécurité sociale,

Ordonne à la S.A.S. Société d’exploitation de la plage du Majestic de remettre à M. [S] [P] un certificat de travail, une attestation destinée au Pôle Emploi et un bulletin de salaire conformes au présent arrêt dans un délai de deux mois,

Rejette la demande au titre de l’astreinte,

Rappelle que les sommes de nature salariale portent intérêts au taux légal à compter de la date de la réception par l’employeur de sa convocation devant le bureau de conciliation, les autres sommes portant intérêts au taux légal à compter du présent arrêt,

Ordonne d’office à la S.A.S. Société d’exploitation de la plage du Majestic le remboursement à Pôle Emploi des indemnités de chômage versées à M. [S] [P] dans la limite de trois mois d’indemnisation,

Condamne la S.A.S. Société d’exploitation de la plage du Majestic au paiement des dépens,

Condamne la S.A.S. Société d’exploitation de la plage du Majestic à payer à M. [S] [P] la somme de 1 500 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

Déboute la S.A.S. Société d’exploitation de la plage du Majestic de sa demande au titre des frais irrépétibles,

Déboute les parties du surplus de leurs demandes.

LE GREFFIER LE PRESIDENT