COUR D’APPEL D’AIX-EN-PROVENCE

Chambre 4-4

ARRÊT AU FOND

DU 19 DECEMBRE 2024

N° 2024/

PR/FP-D

Rôle N°20/05950

N° Portalis DBVB-V-B7E-BF7GH

[Z] [F]

C/

S.A. SOCIETE DU CASINO MUNICIPAL D'[Localité 3] THERMAL

Copie exécutoire délivrée

le : 19/12/2024

à :

— M^e Charlotte GIULIANI, avocat au barreau de MARSEILLE

— M^e Serge MIMRAN-VALENSI, avocat au barreau d’AIX EN PROVENCE

Décision déférée à la Cour :

Jugement du Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire d’AIX EN PROVENCE en date du 11 Juin 2020 enregistré au répertoire général sous le n° 18/00864.

APPELANT

Monsieur [Z] [F], demeurant [Adresse 2]

comparant en personne, assisté de M^e Charlotte GIULIANI, avocat au barreau de MARSEILLE

INTIMEE

S.A. SOCIETE DU CASINO MUNICIPAL D'[Localité 3] THERMAL – SCMAT, sise [Adresse 1]

représentée par M^e Serge MIMRAN-VALENSI, avocat au barreau d’AIX EN PROVENCE substitué par M^e Caroline SEGURA, avocat au barreau d’AIX EN PROVENCE

et par M^e Anny-Paule SEBAG SCHULMANN, avocat au barreau de PARIS,

*-*-*-*-*

COMPOSITION DE LA COUR

L’affaire a été débattue le 21 Octobre 2024, en audience publique, les avocats ne s’y étant pas opposés, devant Madame Paloma REPARAZ, Conseillère, chargée du rapport, qui a fait un rapport oral à l’audience, avant les plaidoiries.

Ce magistrat a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la cour, composée de :

Madame Natacha LAVILLE, Présidente

Madame Marie-Anne BLOCH, Conseillère

Madame Paloma REPARAZ, Conseillère

Greffier lors des débats : M^me Pascale ROCK.

Les parties ont été avisées que le prononcé de la décision aurait lieu par mise à disposition au greffe le 19 Décembre 2024.

ARRÊT

Contradictoire,

Prononcé par mise à disposition au greffe le 19 Décembre 2024

Signé par Madame Natacha LAVILLE, Présidente et Madame Françoise PARADIS-DEISS, Greffier, auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

***

FAITS, PROCÉDURE ET PRETENTIONS DES PARTIES

Suivant contrat à durée indéterminée Monsieur [Z] [F] (le salarié) a été embauché à compter du 1er avril 2003 par la société du CASINO MUNICIPAL D'[Localité 3] THERMAL (la SCMAT ou l’employeur), en qualité de contrôleur sécurité débutant, niveau 1, indice 105.

Par avenant du 29 décembre 2011, M. [F] a été affecté au poste de secrétaire physionomiste 2 catégorie A moyennant un salaire brut mensuel de 1 991, 54 euros.

En dernier lieu, M. [F] a occupé le poste de secrétaire physionomiste 1 catégorie B et a perçu à ce titre une rémunération brute mensuelle de 2 424,71 euros.

La relation de travail a été régie par la convention collective nationale des casinos.

Suivant courrier recommandé avec avis de réception daté du 5 mars 2018, l’employeur a convoqué le salarié à un entretien préalable à son licenciement fixé le 19 mars 2018.

Suivant courrier recommandé avec accusé de réception daté du 11 avril 2018, l’employeur a notifié au salarié son licenciement dans les termes suivants :

Monsieur,

Nous vous avons convoqué le 5 mars 2018, par lettre recommandée avec accusé réception, lettre doublée en envoi simple, en vue d’un entretien préalable à votre licenciement.

Lors de cet entretien qui s’est déroulé le 19 mars 2018 au cours duquel vous étiez assisté de Monsieur [C], délégué du personnel, nous vous avons fait part de notre grande difficulté d’organisation liée à vos absences répétées depuis plus de 4 ans, ce qui nous a conduit à réorganiser systématiquement les plannings du service physionomie, puis, depuis votre rattachement au service du contrôle aux entrées en novembre 2017 celui de l’équipe physionomistes/contrôle aux entrées.

Vos absences maladie de fin d’année en 2014 (du 25 au 29 décembre), 2015 (du 17 au 31 décembre) ont grandement pénalisé notre exploitation, cette période de l’année étant particulièrement dense pour notre Casino.

Vos absences étant souvent concomitantes aux congés scolaires : vacances de Noël en 2014, vacances de février et de Noël en 2015 jusqu’aux vacances de février en 2016 ; vacances de printemps en 2017 et vacances de février en 2018, périodes pendant lesquels vos collègues étaient en congés, nous avons dû réviser les plannings afin qu’un collègue présent puisse vous remplacer et assurer ainsi le contrôle aux entrées.

Votre arrêt de travail du 23 mars au 14 mai 2017 nous a contraints, à partir du 10 avril, à recruter, par glissement de poste, un Contrôleur aux entrées sous contrat à durée déterminée en remplacement de Monsieur [A] [M], muté sur votre poste.

Dernièrement, les absences maladie du 20 au 25 février puis celles du 2 mars au 31 mars ont particulièrement désorganisé notre exploitation. Une refonte de l’organisation a dû être opérée afin de suppléer votre absence :

En modifiant les horaires de vos coll gues,

En demandant aux hôtesses « pink » en charge de l’accompagnement de notre client le de prendre votre poste, au détriment de leurs pauses et de notre service client,

De recourir aux heures supplémentaires au détriment du repos quotidien de vos coll gues.

Lors de l’entretien, vous nous avez expliqué que votre état de santé vous empêchait de tenir votre poste, ce que nous n’avons pas contesté. De fait, nous vous avons demandé si le médecin du travail avait été informé de vos ennuis de santé, ce que vous nous avez con’rrné.

Or, il s’avère que les derniers avis médicaux du médecin du travail : celui du 20 mars et celui du 23 mai 2017, valable jusqu’en mai 2020, ne mentionnent aucune restriction médicale quant à la tenue de votre poste.

Au cours de l’entretien, vous n’avez pas reconnu les difficultés que vos absences répétées engendraient pour l’entreprise. Or, vous n’ignorez pas la réglementation des jeux qui exige de nous un contrôle strict et permanent de l’identité de chaque client à l’entrée d’une salle de jeux ce qui interdit toute vacance au poste de physionomiste et de contrôle des entrées, nous contraignant à pallier immédiatement toute absence au poste.

Compte tenu de vos absences répétées générant de graves disfonctionnements du service auquel vous êtes affecté, nous n’avons d’autre choix que celui d’envisager de pourvoir à votre remplacement de manière définitive et nous nous voyons contraints en conséquence de vous signifier par la présente votre licenciement.

Votre préavis de deux mois, dont nous vous dispensons, débutera à l’issue de la date de première présentation de cette lettre.

Nous vous précisons que conformément à la loi du 5 mars 2014, les heures de DIF ont été transférées dans le Compte personnel de formation (CPP) et peuvent être mobilisables dans ce cadre. Vous trouverez votre solde sur le site moncompteformation.gouv.fr.

Nous vous informons par ailleurs, qu’à l’issue de votre contrat de travail vous pouvez continuer à bénéficier temporairement des garanties complémentaires de prévoyance et frais de santé appliquées dans notre entreprise. Les conditions d’application de ce maintien sont mentionnées dans le formulaire GPS «Prévoyance et frais de santé- La portabilité des droits -ANI » joint à la présente.

A l’issue de votre préavis, nous vous délivrerons vos attestations pôle-emploi, solde de tout compte et certificat de travail.

Veuillez agréer, Monsieur, l’expression de nos salutations distinguées

Par requête du 18 décembre 2018, M. [F] a saisi le conseil de prud’hommes d’Aix-en-Provence aux fins de contester son licenciement et solliciter la condamnation de l’employeur au versement de diverses sommes au titre de l’exécution et de la rupture du contrat de travail.

Par jugement du 11 juin 2020 le conseil de prud’hommes de d’Aix-en-Provence a :

Déboute Monsieur [Z] [F] de l’ensemble de ses demandes ;

Déboute la Société Casino Municipal d'[Localité 3] Thermal du surplus de ses demandes ;

Dit qu’il n’y a pas lieu à l’application de l’article 700 du Code de Procédure Civile ;

Que chaque partie conserve l’intégralité de ses frais de procédures à sa charge.

Le 1er juillet 2020, M. [F] a relevé appel de cette décision.

Par ses conclusions régulièrement remises au greffe le 29 mars 2020 auxquelles il est renvoyé pour plus ample exposé des moyens et prétentions conformément à l’article 455 du code de procédure civile et aux termes desquelles M. [F] demande à la cour d’appel de:

INFIRMER en toutes ses dispositions le jugement du Conseil de prud’hommes d’Aix-en-Provence en ce qu’il a :

Débouté Monsieur [F] de l’ensemble de ses demandes,

Dit qu’il n’y avait pas lieu l’application de l’article 700 du code de procédure civile,

Statuant à nouveau, qu’elle :

DISE ET JUGE que l’action de Monsieur [F] est réguli re et bien fondée,

DISE ET JUGE que la société n’a pas respecté la procédure de licenciement pour cause réelle et sérieuse eu égard l’absence du respect de l’article L. 1235-2 du code du travail,

DISE ET JUGE titre principal que le licenciement de Monsieur [F] est nul et en tout état de cause dépourvu de cause réelle et sérieuse,

DISE ET JUGE que la société a adopté une attitude particuli rement fautive et déloyale l’égard de Monsieur [F],

DISE ET JUGE que la société n’a pas respecté l’application des minimas conventionnels dans la fixation du salaire de Monsieur [F],

En conséquence,

CONDAMNE la société au versement titre principal de la somme de 78.370,80 € titre de dommages et intér ts pour licenciement nul ou tout le moins dépourvu de cause réelle et sérieuse et titre subsidiaire la somme de 33.960,68 € nets en réparation du licenciement abusif de Monsieur [F],

CONDAMNE la société au versement de la somme de 20.000 € titre de dommages et intérêts pour non-respect par la société de son obligation de sécurité de résultat,

CONDAMNE la société au versement de la somme de 20.000 € titre de dommages et intérêts pour exécution fautive et déloyale du contrat de travail,

CONDAMNE la société au versement de la somme de 531,35 € titre de rappel de salaire sur l’indemnité de licenciement,

CONDAMNE la société au versement de la somme de 2.612,36 € titre de dommages et intérêts pour irrégularité de la procédure de licenciement,

CONDAMNE la société au versement de la somme de 19.564,92 € bruts titre de rappels de salaires sur les minimas conventionnels applicables la relation contractuelle, outre la somme de 1.956,5 € titre de congés payés afférents,

CONDAMNE la société au versement de la somme de 3.000 € au titre de l’article 700 du Code de procédure civile,

ORDONNE la capitalisation des intérêts à compter de la saisine du Conseil de prud’hommes d’Aix-en-Provence,

ORDONNE la remise par la société des bulletins de salaire et de l’attestation Pôle emploi rectifiée sous astreinte de 60 € par jour de retard à compter de la notification du jugement,

CONDAMNE la société aux entiers dépens de l’instance.

Par ses conclusions régulièrement remises au greffe le 24 décembre 2020 auxquelles il est renvoyé pour plus ample exposé des moyens et prétentions conformément à l’article 455 du code de procédure civile et aux termes desquelles la SCMAT demande à la cour d’appel de:

Confirmer le jugement rendu par le Conseil des Prud’hommes d’Aix en Provence le

11 juin 2020, en toutes ses dispositions à l’exception de celle relative à la demande d’article 700 de la SCMAT dont elle a été déboutée en première instance.

Débouter Monsieur [F] de l’intégralité de ses demandes

Condamner Monsieur [F] à verser à la SCMAT la somme de 3 000 € au titre des frais irrépétibles conformément aux dispositions de l’article 700 du NCPC

Le condamner en tous les dépens.

A l’audience du 21 octobre 2024, le salarié a demandé à la cour l’autorisation de produire deux décisions qu’elle n’avait pas évoquées dans ses conclusions. L’employeur ne s’y étant pas opposé, la cour a autorisé la production desdites décisions et les observations des parties au plus tard le 4 novembre 2024.

Suivant note en délibéré notifiée le 21 octobre 2024 par le réseau privé virtuel des avocats, le salarié a produit deux jugements du conseil de prud’hommes d’Aix-en-Provence du 4 juillet 2022 et du 30 novembre 2023.

Par note en délibéré notifiée le 25 octobre 2024 par le réseau privé virtuel des avocats, la SCMAT a fait valoir que les deux jugements communiqués par le salarié sont sans lien avec le cas de M. [F]. Il a produit la copie des courriers envoyés au commissaire aux comptes faisant état de 6 dossiers contentieux entre 2019 et ce jour ainsi que trois décisions prononcées en sa faveur.

Par note en délibéré notifiée le 2 novembre 2014 par le réseau privé virtuel des avocats, le salarié observe que l’employeur a omis d’évoquer l’affaire SCMAT/ Kohombi portée devant le tribunal judiciaire de Marseille. Il ajoute que les trois affaires favorables obtenues par l’employeur sont sans rapport avec le dossier de M. [F]. Enfin, il a produit l’accord de rupture conventionnelle collective, signé le 15 avril 2019, entre la SCMAT et les organisations syndicales démontrant les difficultés financières de la société à l’époque du licenciement de M. [F].

L’ordonnance de clôture a été prononcée le 23 septembre 2024.

MOTIFS DE LA DÉCISION

1. Sur l’exécution du contrat

Sur le rappel de salaire au titre des minima conventionnels

Aux termes des dispositions de l’article 28 de la section 8 de la convention applicable le montant de la rémunération garantie annuelle, congés payés inclus, varie selon le produit brut des jeux (exprimé en M euros), daterminé à partir de la moyenne des 3 derniers exercices. En cas de baisse du produit brut, la garantie annuelle n’est affectée à la tranche inférieure que si le chiffre d’affaire, toutes activités confondues, hors taxes et prélèvements, stagne (-de 1% de roissance par rapport à l’exercice précédent) ou diminue. Inversément, la garantie annuelle n’est affectée à la tranche supérieure que si ce chiffre d’affaires augmente (+ de 1% de croissance par rapport à l’exercice précédent).

La rémunération annuelle garantie est majorée selon l’ancienneté du salarié dans l’établissement de 3% après 3 ans d’ancienneté révolus, 5% après 5 ans et et 10% après 10 ans.

La garantie est appréciée prorata temporis si l’ancienneté nécessaire est atteinte au cours de l’exercice.

Le salarié demande la condamnation de son employeur au versement de la somme de 19 564,92 euros à titre de rappel de salaire au titre des minima conventionnels, outre la somme de 1 956,5 euros à titre de congés payés afférents, correspondant à la somme qu’il aurait dû percevoir dans la limite de la prescription triennale de l’article L. 3245-1 du code du travail.

Il fait valoir que la rémunération garantie minimale annuelle à laquelle il pouvait prétendre était de 32 118,22 euros, soit 2 676,52 euros par mois. Il déclare avoir perçu, jusqu’à son licenciement, une rémunération mensuelle brute de 2 400,70 euros alors que la rémunération annuelle garantie qu’il aurait dû percevoir, compte tenu de son ancienneté, était égale à 2 944,17 euros bruts, soit 2 676,52 euros x 10%.

L’employeur s’oppose à cette demande et soutient que si la rémunération du salarié en 2017 était inférieure aux minima, soit une rémunération brute de 28 569,68 euros, c’est en raison de l’impact de ses arrêts maladie pendant la période concernée.

Nonobstant la délivrance de fiches de paie, la charge de la preuve du paiement du salaire incombe à l’employeur qui se prétend libéré. Inversement, la preuve du non-paiement de certains éléments du salaire peut notamment être tirée des bulletins de paie ou de la signature d’un reçu.

En l’espèce, la cour observe qu’il ressort du bulletin de paie du mois de décembre 2017 que le salarié a perçu en 2017 un cumul brut annuel de 28 569,58 euros, soit un montant inférieur à celui qui est prévu par la convention collective applicable au litige.

Force est de constater que la société ne justifie par aucun élément son affirmation selon laquelle les déductions de salaire litigieuses ont été effectuées au motif que le salarié a été placé en arrêt maladie.

Il s’ensuit que la société n’était pas en droit d’opérer les déductions en cause.

Par conséquent, la cour condamne la SCMAT au versement à M. [F] de la somme de la somme de 19 564,92 euros à titre de rappel de salaire sur les minima conventionnels, outre la somme de 1 956,5 euros à titre de congés payés afférents.

Le jugement déféré sera infirmé en ce qu’il a débouté M. [F] de sa demande de ce chef.

Sur les dommages et intérêts pour manquement à l’obligation de sécurité de résultat

Aux termes de l’article L.4121-1 du code du travail, l’employeur est tenu, pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs, de prendre les mesures nécessaires qui comprennent des actions de prévention des risques professionnels et de la pénibilité au travail, des actions d’information et de formation et la mise en place d’une organisation et de moyens adaptés; que doit l’employeur veiller à l’adaptation de ces mesures pour tenir compte du changement des circonstances et tendre à l’amélioration des situations existantes.

L’employeur qui n’a pas pris les mesures de prévention ne peut s’exonérer de sa responsabilité au seul motif qu’il a pris des mesures lorsque la difficulté a été portée à sa connaissance.

Le constat d’un manquement de l’employeur à son obligation de sécurité ne suffit pas à établir l’existence d’un préjudice dont aurait souffert le salarié. Il appartient à ce dernier d’apporter la preuve de son préjudice, l’existence de celui-ci et son évaluation.

Respecte l’obligation de sécurité, l’employeur qui justi’e avoir pris toutes les mesures de prévention et qui, informé de l’existence de faits susceptibles de constituer un harcèlement moral, ou un problème de sécurité a pris les mesures immédiates propres à les faire cesser.

L’employeur qui n’a pas pris les mesures de prévention ne peut s’exonérer de sa responsabilité au seul motif qu’il a pris des mesures lorsque la di’culté a été portée à sa connaissance.

La charge de la preuve du respect de l’obligation de sécurité pèse sur l’employeur qui doit démontrer qu’il a pris toutes les mesures 'gurant aux articles L. 4121-1 et L. 4121-2 du code du travail.

L’employeur, tenu d’une obligation de sécurité en matière de protection de la santé et de la sécurité des travailleurs dans l’entreprise, doit en assurer l’e'ectivité.

En l’espèce, M. [F] demande la condamnation de son employeur au versement de 20 000 euros pour le non respect de son obligation de sécurité de résultat et prétend que le manquement est établi au motif qu’il a fait l’objet d’un licenciement économique déguisé l’ayant profondément affecté.

L’employeur s’oppose et soutient que le salarié ne rapporte pas la preuve du harcèlement dont il se prétend victime et précise qu’il n’a pas fait usage des procédures mises en place pour prévenir la souffrance au travail.

La cour observe que le salarié invoque des éléments de fait qui ne caractérisent pas de manquement de son employeur à son obligation de sécurité de résultat au sens du texte précité.

La demande formée par M. [F] n’est pas fondée.

Confirmant le jugement déféré la demande formée par M. [F] de dommages et intérêts au titre du manquement de son employeur à son obligation de sécurité sera rejetée.

Sur les dommages et intérêts pour exécution fautive et déloyale du contrat de travail

L’article L. 1222-1 du code du travail dispose que le contrat de travail est exécuté de bonne foi.

Aux termes de l’article L.4121-1 du code du travail, l’employeur est tenu, pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs, de prendre les mesures nécessaires qui comprennent des actions de prévention des risques professionnels et de la pénibilité au travail, des actions d’information et de formation et la mise en place d’une organisation et de moyens adaptés; que doit l’employeur veiller à l’adaptation de ces mesures pour tenir compte du changement des circonstances et tendre à l’amélioration des situations existantes.

Le constat d’un manquement de l’employeur à son obligation de sécurité ne suffit pas à établir l’existence d’un préjudice dont aurait souffert le salarié. Il appartient à ce dernier d’apporter la preuve de son préjudice, l’existence de celui-ci et son évaluation.

Le salarié demande la condamnation de son employeur au paiement de la somme de 20 000 euros en réparation du préjudice résultant d’un manquement de l’employeur à son obligation d’exécuter le contrat de bonne foi.

Il fait valoir que l’employeur a fait preuve d’un acharnement avec l’intention de le nuire avec une attitude méprisante et vexatoire lors qu’il a souhaité se débarrasser de lui à moindre coût.

L’employeur s’oppose à cette demande.

La cour note que le salarié ne s’explique pas sur la nature des manquements d’exécution déloyale du contrat de travail ni justifie l’existence d’un préjudice.

La demande sera par conséquent rejetée et le jugement déféré sera confirmé en ce qu’il a débouté M. [F] de sa demande de dommages et intérêts pour exécution déloyale du contrat.

2. Sur la nullité de licenciement

Un licenciement ne peut être annulé que si la loi le prévoit expressément ou en cas de violation d’une liberté fondamentale.

En application des dispositions des articles L.1152-1 et L.1154-1 du code du travail, dans leur

rédaction applicable au litige, aucun salarié ne doit subir des agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet des dégradations de ses conditions de travail susceptibles notamment d’altérer sa santé physique ou mentale.

En cas de litige reposant sur des faits de harcèlement moral, le salarié établit la matérialité de faits précis et concordants qui pris dans leur ensemble permettent de présumer l’existence d’un harcèlement moral ; il incombe ensuite à l’employeur de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

Le juge forme alors sa conviction.

Il s’ensuit que pour se prononcer sur l’existence d’un harcèlement moral, il appartient au juge:

1°) d’examiner la matérialité de tous les éléments invoqués par le salarié, en prenant en compte les documents médicaux éventuellement produits,

2°) d’apprécier si les faits matériellement établis, pris dans leur ensemble, laissent supposer

l’existence d’un harcèlement moral au sens de l’article L. 1152-1 du code du travail,

3°) dans l’affirmative, d’apprécier si l’employeur prouve que les agissements invoqués ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que ses décisions sont justifiées par des éléments objectifs

étrangers à tout harcèlement.

En l’espèce, M. [F] invoque les faits suivants à l’appui de sa demande tendant à déclarer nul son licenciement pour harcèlement moral :

1 – la mise à l’écart du salarié dans le cadre de la réorganisation du casino sur la période de fin 2017 et début 2018

Il fait valoir que pendant les mois qui ont précédé son licenciement il était mis à l’écart par la société et voyait que l’équipe à laquelle il était affecté être réduite en vue d’arriver à sa suppression ferme et définitive. Il déclare que peu à peu les secrétaires physionomistes étaient changés de poste sous prétexte qu’ils revenaient trop chers et qu’ils n’étaient pas nécessaires à la réorganisation du casino.

Il ajoute avoir été le salarié victime de la réorganisation de la société qui n’a pas hésité à le traiter comme un numéro dont il fallait se débarrasser.

2 – Sur la pression accrue et croissante

Il soutient que la mise à l’écart progressive s’est traduite par une pression accrue et croissante de l’employeur ayant conduit à son épuisement professionnel.

3 – Sur les contrôles répétés de ses arrêts maladie.

Il déclare que son employeur a diligenté des contrôles à répétition de ses arrêts, y compris un 24 décembre.

Au soutien de ses prétentions il verse aux débats:

— le procès-verbal de la réunion extraordinaire du 11 septembre 2017 de la réunion commune des membres du CE et du CHSCT,

— l’arrêt de travail du salarié du 1er au 30 avril 2018 non transmis à la société,

— les ordonnances du centre dentaire Dentalya du 8 mars 2018 et d’un médecin généraliste du 2 et 15 mars 2018,

— un certificat de passage au centre médico-psychologique du 8 mars 2018 et la demande de suivi,

— deux ordonnances du Dr. [H], psychiatre au centre hospitalier Montperrin,

— un extrait du journal la Provence du 26 octobre 2017,

— les convocations aux contre-visite médicales organisées par l’employeur.

La cour relève, après avoir analysé les pièces du dossier:

1 – sur la mise à l’écart du salarié dans le cadre de la réorganisation du casino sur la période de fin 2017 et début 2018

La cour observe que le compte-rendu de la réunion tenue le 11 septembre 2017 fait apparaître que le casino allait faire l’objet de travaux dans le cadre d’un projet de rénovation nécessitant notamment le 'regroupement des équipes contrôleurs machines à sous et physionomistes sous un même management’ .

A la question posée par M. [S], membre titulaire CE et CHSCT CGT, sur les départs anticipés des physionomistes aux jeux traditionnels, M. [G], Directeur Général Délégué, directeur responsable, répond qu’il le traitera au cas par cas.

A la remarque faite par M. [K], secrétaire CE/ CHSCT CFDT indiquant qu’il n’y a pas de départs anticipés au niveau des physionomistes, M. [G] poursuit indiquant qu’au 1er novembre, le besoin total en effectif au contrôle aux entrées/hôtes poker/pink sera de 16; Au 1er septembre, 2 salariés sous contrat à durée déterminée sont en cours. Deux contrôleurs de machines à sous sont actuellement affectés de manière temporaire à l’accueil des jeux.

Mme. [Y], directrice des ressources humaines, commente le tableau présenté à l’instance. Les 26 septembre et 31 octobre deux contrats à durée déterminée de physionomistes arrivent à échéance et ne seront pas reconduits. L’ensemble de l’effectif sera donc affecté.

La cour considère que le salarié démontre qu’à la fin de l’année 2017 et début 2018, avant son licenciement, le casino faisait l’objet d’un projet de rénovation ayant un impact sur les employés.

Ces faits sont établis.

2 – Sur la pression accrue et croissante

La cour relève que le salarié ne développe aucun moyen de fait ou de droit permettant de corroborer ses déclarations dès lors qu’il se limite à produire l’arrêt de travail dont il a fait l’objet pour la période du 1er au 30 avril 2018.

Ces faits ne sont pas établis.

3 – Sur les contrôles répétés de ses arrêts maladie

La cour note que le salarié a reçu trois convocations en date du 12 et 14 avril 2017 et 5 mars 2018 du contrôle médical service indiquant avoir été mandaté par la SCMAT afin de réaliser une contre-visite médicale.

Ces faits sont établis.

En considération de ces éléments et des pièces versées aux débats, M. [F] établit la matérialité de faits précis et concordants qui, pris dans leur ensemble permettent de présumer l’existence d’un harcèlement moral.

Pour rappel, ces faits sont les suivants:

— sa mise à l’écart dans le cadre de la réorganisation du casino sur la période de fin 2017 et début 2018.

— les contrôles répétés de ses arrêts maladie

La cour dit que pris dans leur ensemble, ces faits sont de nature à laisser présumer l’existence d’un harcèlement moral en ce qu’ils auraient eu pour objet ou pour effet une dégradation des conditions de travail de M. [F] susceptible notamment d’altérer sa santé physique ou mentale ainsi qu’il ressort des pièces médicales produites par le salarié, à savoir l’arrêt de travail pour la période du 1er au 30 avril 2018, les ordonnances du centre dentaire Dentalya du 8 mars 2018, un certificat de passage au centre médico-psychologique du 8 mars 2018 et deux ordonnances du Dr. [H], psychiatre au centre hospitalier Montperrin.

A ces éléments l’employeur oppose:

1 – Sur la mise à l’écart du salarié dans le cadre de la réorganisation du casino sur la période de fin 2017 et début 2018

L’employeur reconnaît que le casino a fait l’objet de travaux en 2017 et 2018 et fait valoir que compte tenu de l’ampleur de ces travaux et de leur durée prévisible, plusieurs réunions dont celle du 11 septembre 2017 se sont tenues afin de décider en concertation avec les salariés des conditions dans lesquelles l’exploitation du casino se poursuivrait pendant les travaux. Il explique que compte tenu de la réduction considérable des lieux accessibles au personnel et à la clientèle, les jeux traditionnels et les machines à sous devaient être rassemblés dans un même espace, à savoir, l’ancienne salle de spectacle et précise que cette configuration a d’ailleurs perduré après les travaux car le casino restait un des rares casinos français à disposer encore de deux espaces de jeux séparés l’un pour les jeux traditionnels et l’autre pour les machines à sous.

Il déclare que les équipes de contrôle des jeux traditionnels et des machines à sous ont donc fusionné et les salariés qui étaient affectés au contrôle soit à l’entrée de la salle des jeux traditionnels qu’à celle des machines à sous ont conservé leur poste et leur statut, bien qu’il n’existe plus qu’un seul poste de contrôle situé à l’entrée de la salle de jeux.

La cour relève que la réorganisation du casino ayant entraîné le regroupement des jeux traditionnels et des machines à sous est objectivement justifiée.

2 – Sur les contrôles répétés de ses arrêts maladie

L’employeur expose qu’en contrepartie de l’obligation qui est faite aux employeurs de maintenir, sous certaines conditions, le salaire d’un salarié absent pour cause de maladie ou d’accident, l’article L. 1226-1 du code du travail dispose que l’employeur a le droit de faire procéder à une contre-visite médicale.

S’agissant des pièces médicales versées aux débats, l’employeur fait valoir que:

— ce n’est que sur le certificat d’arrêt de travail du 1er avril 2018 et qu’il n’a pas adressé à l’employeur qu’apparaît pour la première fois un motif de l’arrêt, à savoir, syndrome d’épuisement professionnel;

— qu’il n’a jamais rapporté à quiconque le moindre fait ou incident susceptible d’être à l’origine du « syndrome d’épuisement professionnel » dont il fait état sachant que dans son service, il lui aurait été facile de faire appel à Mr [S] qui détient un mandat de membre du CHSCT et de Délégué syndical CGT.

— que les documents médicaux que le salarié produit ne peuvent pas être rattachés au harcèlement dont il prétend avoir été victime, mais plutôt à des problèmes dentaires ou intestinaux.

La cour considère, après avoir analysé l’ensemble des pièces et plus particulièrement les convocations aux contre-visite médicales que les contrôles opérés par l’employeur des arrêts maladie du salarié sont objectivement justifiés.

Il convient d’ajouter que les pièces médicales dont se prévaut le salarié sont de nature à établir qu’il souffre d’une altération de sa santé, dont il n’y a pas lieu de discuter ici la réalité, qu’il n’est toutefois pas possible de rattacher à un harcèlement moral faute d’acte de cette nature justifié objectivement.

Il ressort de l’ensemble des éléments produits que M. [F] n’établit pas la matérialité de faits qui permettent de présumer l’existence d’un harcèlement en ce qu’ils auraient eu pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible notamment d’altérer sa santé physique ou mentale.

Le harcèlement moral allégué n’est donc pas établi.

En conséquence, la cour dit que la demande de nullité du licenciement pour harcèlement moral n’est pas fondée de sorte que le jugement déféré sera confirmé en ce qu’il l’a rejetée.

3. Sur le licenciement sans cause réelle et sérieuse

Si l’article L. 1132-1 du code du travail fait interdiction de licencier un salarié, notamment en raison de son état de santé ou de son handicap, sauf inaptitude constatée par le médecin du travail dans le cadre du titre IV du livre II de ce même code, ce texte ne s’oppose pas au licenciement motivé, non par l’état de santé du salarié, mais par la situation objective de l’entreprise dont le fonctionnement est perturbé par l’absence prolongée ou les absences répétées du salarié. Le salarié ne peut toutefois être licencié que si les perturbations entraînent la nécessité pour l’employeur de procéder à son remplacement définitif, lequel doit intervenir à une date proche

du licenciement (Soc. 10 février 2016, pourvoi n°14-16.316).

Seul peut constituer un remplacement définitif, un remplacement entraînant l’embauche d’un autre salarié dans un délai raisonnable, embauche qui doit tenir compte des spécificités du poste, de la difficulté à recruter un remplaçant et du marché de l’emploi, le recours à une entreprise prestataire de service ne pouvant caractériser le remplacement définitif du salarié.

Le licenciement ne peut ainsi intervenir dans ce cadre que s’il est justifi é à la fois d’une absence répétée ou prolongée, de la perturbation que cette absence répétée ou ces absences prolongées entraînent au niveau du service ou de l’établissement ou de l’entreprise, et enfin de la nécessité de procéder à un remplacement définitif du salarié.

Il revient au juge de vérifier d’une part que le remplacement du salarié a un caractère définitif, et d’autre part que ce remplacement est intervenu dans un délai raisonnable après le licenciement.

Les deux conditions cumulatives tenant d’une part, à la perturbation du fonctionnement de l’entreprise, d’autre part, à la nécessité du remplacement définitif du salarié, doivent être énoncées dans la lettre de licenciement qui fixe les limites du litige, et justifiées par l’employeur.

Le licenciement est dépourvu de cause réelle et sérieuse, si la lettre de licenciement ne renvoie qu’à la perturbation d’un service, sauf à constater le caractère essentiel de ce service dans l’entreprise.

Le remplacement doit intervenir à une date proche du licenciement ou dans un délai raisonnable après celui-ci et ce délai s’apprécie en tenant compte des spécificités de l’entreprise et de l’emploi concerné, ainsi que des démarches faites par l’employeur en vue d’un recrutement.

Le remplacement définitif du salarié peut s’effectuer par une mutation au sein de la société, mais seulement si cela se traduit par l’embauche d’un nouveau salarié sur le poste du «remplaçant » ainsi libéré.

En l’espèce, il ressort de la lettre de licenciement dont les termes ont été restitués ci-dessus que la société reproche au salarié une absence répétée depuis 4 ans à l’origine de la désorganisation de la société et la nécessité de pourvoir à son remplacement.

Le salarié conteste la réalité de ces griefs.

L’employeur fait valoir que les motifs du licenciement ont été clairement exposés à M. [F], lors de l’entretien préalable du 19 mars 2018 alors qu’il était assisté du délégué du personnel et dans la lettre de licenciement du 11 avril 2018.

Il expose que les absences de M. [F] étaient souvent concomitantes aux vacances scolaires comme par exemple durant les vacances scolaires de Noël en 2014, pendant les vacances d’hiver et les vacances de noël 2015 et ce jusqu’aux vacances de février 2016, puis pendant les vacances de printemps 2017 et les vacances d’hiver 2018. Il précise que pendant les vacances scolaires il était encore plus problématique de pallier les absences du salarié, car à la même période, plusieurs de ses collègues prenaient des congés pour être avec leurs enfants.

Il précise que le remplacement de M. [F] a nécessité :

— des échanges de nombreux courriels,

— la réorganisation des plannings établis,

— le détachement au contrôle à l’entrée des hôtesses chargées d’accueillir la clientèle,

— le recrutement en contrat à durée déterminée par glissement de poste d’un contrôleur aux entrées, pour remplacer M. [A] qui était muté pour remplacer M. [F] en arrêt maladie du 23 mars au 14 mai 2017.

Il fait valoir que les conditions d’ouverture et d’exploitation du casino sont réglementées raison pour laquelle tous les employés de jeu doivent préalablement à leur prise de fonction avoir été agréés par le ministère de l’intérieur.

Il déclare que le registre du personnel de 2018, l’organigramme des contrôleurs aux entrées pour la période du 1er janvier 2018 au 1er juillet 2018, et la liste des mouvements de main d''uvre du 1er au 30 juin 2018 permettent de démontrer que M. [F] a été définitivement remplacé à son poste par Mme [T] à compter du 12 juin 2018.

Il soutient que le salarié n’est pas en mesure de fournir la moindre précision sur la réduction injustifiée de l’équipe de travail à laquelle il était affecté en vue de parvenir à la suppression de son poste et déclare que ces éléments sont démentis par le nombre d’embauches réalisé à la même époque, et plus particulièrement en contrat à durée indéterminée.

Il déclare qu’employant plus de 300 salariés il a mis l’accent depuis de nombreuses années sur la prévention de la souffrance au travail et notamment du harcèlement au sein de l’entreprise. Il conclut en disant que le CHSCT est particulièrement attentif à tout signalement et M. [F], comme l’ensemble des salariés, était parfaitement informé par voie d’affichage des procédures mises en place pour prévenir ou sanctionner le cas échéant les faits susceptibles d’entraîner une quelconque souffrance.

Au soutien de ses prétentions, il produit notamment:

le tableur d’absences du salarié de 2014 à 2018,

échanges de courriels en vue du remplacement de M. [F],

les avenants au contrat de travail de M. [A] du 10 avril et 2 mai 2017,

le contrat à durée déterminée de M. [N] du 10 avril 2017,

l’extrait de l’arrêté du 14 mai 2007 relatif à la réglementation des jeux dans les casinos,

les arrêts de travail du salarié pour les périodes suivantes :

— du 17/12/2015 au 14/02/2016

— du 12/03/2017 au 13/03/2017

— du 23/03/2017 au 14/05/2017

— du 20/02/2018 au 25/02/2018

— du 5/03/2018 au 21/03/2018

l’organigramme du personnel au contrôle aux entrées ,

le registre du personnel 2018 et 2017 ,

la liste des mouvements de main d''uvre du mois de juin 2018.

Au soutien de sa demande tendant à déclarer son licenciement dépourvu de cause réelle et sérieuse le salarié fait valoir que:

1. son licenciement n’était pas justifié par la perturbation du fonctionnement de l’entreprise dû à ses absences prolongées mais pour des raisons économiques;

2. ses absences n’ont pas perturbé son employeur car aucun remplacement définitif par recrutement n’est intervenu;

3. l’employeur est responsable de la suspension de son contrat de travail.

Il fait valoir que la société a délibérément voulu se séparer de lui car son poste allait être supprimé dans le cadre de la réorganisation de l’entreprise et suite à la suppression de l’obligation légale d’avoir deux postes distincts aux contrôles des entrées.

Il explique que les casinos devaient obligatoirement avoir, avant 2006, deux types de postes différents affectés aux contrôles aux entrées, les postes de contrôleurs aux jeux traditionnels qui étaient des secrétaires physionomistes dont M. [F] faisait partie et les postes de contrôleurs machines à sous, étant précisé que ces deux types de postes bénéficiaient de grilles de salaires bien différentes.

Il déclare qu’avant son licenciement, il était le seul secrétaire physionomiste car l’autre secrétaire avait demandé une formation pour intégrer l’équipe affectée au Poker.

Il expose que le projet de rénovation du casino avait pour conséquence que l’ensemble des jeux allait être réunis dans un même espace avec une seule entrée et que son poste ne se justifiait plus.

Au soutien de ses prétention, il produit notamment:

— l’ordre du jour et le procès-verbal de la réunion extraordinaire des représentants du personnel du 11 septembre 2017,

— le rapport d’enquête du CHSCT suite à une situation de souffrance au travail du 20 décembre 2017,

— ses bulletins de salaire,

— l’article 25-5 de la convention collective applicable,

— ses arrêt de travail du 1er au 30 avril 2018 non transmis à la société,

— l’extrait infogreffe de la SCMAT.

1. Sur la désorganisation de l’entreprise du fait de l’absence prolongée de Monsieur [F]

Il fait valoir que l’employeur ne fait pas la preuve de la perturbation du fonctionnement de l’entreprise et de la nécessité de le remplacer de manière définitive, charge qui lui incombe, et déclare qu’il a été absent avant la fin d’année 2014 et que cela n’a jamais désorganisé le fonctionnement de l’entreprise avant cette date.

Il prétend que si la société produisait le registre d’entrée et sortie des personnels sur la période du 1er janvier 2017 au 31 août 2018 il pourrait démontrer la suppression du service où il travaillait.

Il conteste que M. [A] l’ait remplacé et fait valoir que ce salarié, initialement affecté aux contrôles aux entrées secteur machines à sous, a été changé de service suite au harcèlement dont il était victime de la part de la part de M. [I], délégué syndical, donnant lieu à une enquête du CHSCT. Il prétend que si son employeur produisait le contrat de travail et le bulletin de salaire de M. [A] du mois de mars 2018 il serait en mesure de démontrer que ce dernier n’occupait pas le même poste que lui.

Il ajoute que l’ensemble de contrôles médicaux de ses arrêts maladie a été validé la sécurité sociale.

Il conclut en disant que ses absences n’ont pas vraiment dérangé son employeur qui lui a versé chaque mois une prime d’assiduité à hauteur de 106,83 euros.

2. Sur la nécessité de pourvoir au remplacement définitif de Monsieur [F]

Le salarié fait valoir que le licenciement est privé de cause réelle et sérieuse s’il n’a pas été rapidement suivi d’un recrutement effectif en contrat à durée indéterminée sur le poste laissé vacant par le salarié licencié.

Il soutient que son employeur s’abstient d’apporter tout élément probant sur un quelconque remplacement définitif.

Il fait valoir que son licenciement est abusif dès lors qu’il a été fait en violation des dispositions de la convention collective applicable qui prévoit en son article 25-5 que la notification de rupture du contrat de travail ne pourra se faire tant que le salarié n’aura pas épuisé, dans le cadre d’une absence continue, ses droits complémentaires à indemnisation de maladie.

Il expose que la lettre de licenciement ne fait pas référence à la nécessité de pourvoir à son remplacement définitif et se contente d’évoquer les remplacements provisoires par des membres du personnel.

Il soutient que l’employeur ne démontre pas avoir été dans l’impossibilité de le remplacer par un contrat à durée déterminée et précise que l’employeur a laissé son poste pendant toute la durée de son préavis.

Il conteste avoir été remplacé de façon définitive par M. [A] et également par Mme. [T] car, d’une part, elle n’a pas été affectée au même poste que M. [F], et d’autre part, qu’elle a été recrutée dans le cadre d’un contrat à durée déterminée. Il indique que la société se garde bien de produire le contrat de travail de Mme [T] conclu le 12 juin 2018.

Concernant l’agrément obligatoire dont l’ensemble de salariés doit faire l’objet, le salarié déclare que son employeur s’affranchit de ces règles et recrute du personnel sans agrément et tient pour preuve qu’elle ne produit pas les agréments du personnel embauché ayant été amené à le remplacer.

3. Sur la responsabilité de l’employeur dans la suspension du contrat de travail de Monsieur [F] et le caractère nécessairement abusif de son licenciement

Le salarié fait valoir que son employeur a multiplié les actions malveillantes à son encontre et a manqué à son obligation de sécurité de résultant en allant jusqu’aux faits de harcèlement moral.

Il prétend que le comportement de la société était tel qu’il a eu peur d’adresser son arrêt de travail du 1er au 30 avril 2018 sur lequel il était clairement indiqué que le salarié souffrait d’ « épuisement professionnel ».

Il reproche à son employeur d’avoir constamment modifié ses plannings du jour au lendemain, de ne pas avoir interrogé le médecin du travail pour tenter d’aménager son poste de travail et ce malgré ses visites médicales de reprise, de s’être empressé de faire contrôler ses arrêts maladie tantôt par une entreprise privée tantôt par l’intermédiaire de la sécurité sociale. A ce titre, il indique que cela aurait été intéressant que la société produise notamment les comptes-rendus des visites privées qu’elle a fait diligenter au domicile du requérant.

Il déclare qu’il serait également intéressant que son employeur produise son organigramme interne avant et après son départ afin de démontrer que le service auquel appartenait le salarié a disparu.

Il ajoute que la société l’a dispensé de l’exécution de son préavis car le poste n’existait plus.

La cour considère, après avoir examiné les termes de la lettre de licenciement reproduite ci-dessus, que contrairement à ce que prétend le salarié l’employeur a énoncé les absences répétées du salarié, la perturbation du fonctionnement de l’entreprise et plus particulièrement pendant les vacances scolaires et la fin de l’année et la nécessité de le remplacer définitivement. Ce moyen n’est pas fondé.

La cour observe, après avoir analysé les arrêts de travail du salarié produits par l’employeur, le tableur de ses absences entre 2014 et 2018 et les courriels échangés entre les employés travaillant au service des ressources humaines de la SMACT, que M. [F] a été placé en arrêt de travail sans lien avec son activité professionnelle pour un total de:

—  11 jours en 2014,

—  26 jours en 2015,

—  45 jours en 2016,

—  55 jours en 2017 et

—  27 jours jusqu’à son licenciement notifié le 11 avril 2018.

La cour note que le salarié a également été placé en arrêt de travail du 1er au 31 avril 2018, pour une durée de 31 jours mais qu’il ne l’a pas transmis à son employeur.

En l’absence de contestation de la durée de ces absences par M. [F] la cour considère que l’employeur démontre les absences prolongées du salarié.

La cour relève également que tous les arrêts de travail de M. [F] pendant la période de 2014 à 2018 ont coïncidé avec les vacances scolaires à l’exception de l’arrêt maladie de deux jours du 12 et 13 mars 2017.

La cour considère que l’employeur démontre, par la production des courriels du service des ressources humaines, avoir dû réorganiser pendant les absences du salarié entre 2014 et 2018 les deux services au sein desquels M. [F] a travaillé soit par la modification des emplois du temps des autres salariés soit par le détachement au contrôle des entrées des employés travaillant habituellement dans d’autres services.

L’employeur justifie avoir dû également payer des heures supplémentaires à des salariés venus remplacer M. [F] et avoir embauché un salarié en contrat à durée déterminée en avril 2017 venant remplacer M. [A] qui était affecté au service jeux traditionnels en remplacement de M. [F].

Par conséquent, la cour considère que l’employeur démontre que les absences répétées de M. [F] pendant la période de 2014 à 2018 ont perturbé le fonctionnement du casino et considère le fait que l’employeur ait continué de verser au salarié la prime d’assiduité n’est pas de nature à justifier que les absences répétées de M. [F] n’aient pas perturbé le fonctionnement de la SCMAT.

L’employeur démontre, par la production de la liste des mouvements de main d’oeuvre du mois de juin 2018, de l’organigramme de l’équipe de contrôleurs aux entrées et physionomistes et du registre du personnel 2018, avoir embauché en contrat à durée indéterminée Mme. [U] [T], soit dans un délai proche du licenciement de M. [F], soit le 12 juin 2018.

Si l’employeur ne produit pas le contrat de travail de Mme. [T], l’analyse du registre du personnel 2018 ainsi que de la liste de mouvement de main d’oeuvre du mois de juin 2018 indiquant que Mme. [T] est affectée au contrôle de sécurité et de l’organigramme de l’équipe de contrôleurs aux entrées et physionomistes, où figure le nom de Mme. [T] indiquant en CDI, permettent de dire que cette salariée a remplacé définitivement M. [F] dans son poste.

En outre, la cour considère que le salarié ne démontre pas le lien de causalité, d’une part, entre les difficultés économiques alléguées et la réorganisation liée aux travaux du casino et d’autre part son licenciement.

Enfin, la cour observe que le licenciement de M. [F] est conformé aux dispositions de l’article 25-5 de la convention collective applicable dès lors que ces dispositions, faisant interdiction à l’employeur de notifier le licenciement d’un salarié tant qu’il n’a pas épuisé ses droits complémentaires à indemnisation de maladie, sont applicables à une situation d’absence continue, ce qui n’est pas le cas du salarié en l’occurrence.

Il résulte de l’ensemble de ces éléments que le licenciement repose une cause réelle et sérieuse ce dont il résulte que le jugement déféré est confirmé en qu’il a rejeté la demande de voir juger le licenciement sans cause réelle et sérieuse.

4. Sur les conséquences financières de la rupture du contrat de travail

Sur les dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse

Dès lors que le licenciement de M. [F] repose sur une cause réelle et sérieuse, la demande de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse n’est pas fondée.

Confirmant le jugement déféré, la cour rejette la demande.

Sur le rappel au titre de l’indemnité de licenciement

Selon l’article L.1234-9 du code du travail, le salarié titulaire d’un contrat à durée indéterminée, licencié alors qu’il compte 8 mois d’ancienneté ininterrompus au service du même employeur, a droit, sauf en cas de faute grave, à une indemnité de licenciement calculée en fonction de la rémunération brute dont il bénéficiait avant la rupture du contrat de travail.

Selon les articles R. 1234-1 et R. 1234-2 du code du travail, dans leur rédaction applicable au litige, cette indemnité est calculée par année de service dans l’entreprise en tenant compte des mois accomplis au-delà des années pleines et ne peut être inférieure à un cinquième de mois de salaire par année d’ancienneté, auquel s’ajoutent deux quinzièmes de mois par année au-delà de dix ans d’ancienneté.

Selon l’article R. 1234-4 du code du travail dans sa rédaction issue du décret nº2017-1398 du 25 septembre 2017 en vigueur depuis le 27 septembre 2017, le salaire à prendre en considération pour le calcul de l’indemnité de licenciement est, selon la formule la plus avantageuse pour le salarié:

1º Soit la moyenne mensuelle des douze derniers mois précédant le licenciement, ou lorsque la durée de service du salarié est inférieure à douze mois, la moyenne mensuelle de la rémunération de l’ensemble des mois précédant le licenciement ;

2º Soit le tiers des trois derniers mois. Dans ce cas, toute prime ou gratifi cation de caractère annuel ou exceptionnel, versée au salarié pendant cette période, n’est prise en compte que dans la limite d’un montant calculé à due proportion.

Le salarié demande la condamnation de son employeur au paiement de la somme de 531,35 euros correspondant à la différence entre le montant de l’indemnité de licenciement qu’il a perçu (10 501,52 euros) et le montant qu’il aurait dû percevoir (11 032,87 euros).

Il fait valoir qu’au moment de son licenciement il avait 15 ans, 2 mois et 10 jours d’ancienneté et détaille son calcul comme suit:

(un quart x10 x 2612,36 )+ (un tiers x 5,17 x 2612,36) = 11 32,87

L’employeur s’oppose à cette demande au motif qu’elle n’est pas fondée.

La cour observe que l’employeur ne développe pas de moyen de fait et de droit au soutien du rejet de cette demande.

Il ressort des termes du bulletin de paie du mois de juin 2018 que l’employeur a calculé l’indemnité de licenciement comme suit:

— moyenne de 12 mois: 2378,87 euros

— moyenne de 3 mois: 1 876,11 euros

— salaire retenu: 2 625,38 euros

— ancienneté en année: 14,50.

En l’espèce, la cour relève qu’il est constant que M. [F] a été embauché à compter du 1er avril 2003 et que son contrat de travail a cessé le 11 juin 2018, tel qu’il ressort du certificat de travail de sorte qu’il comptait 15 ans, 2 mois et 10 jours d’ancienneté au moment de son licenciement.

Dès lors que l’employeur a comptabilisé 14,50 années d’ancienneté et qu’il ne conteste pas, même à titre subsidiaire le calcul opéré par le salarié, il sera condamné au versement au salarié de la somme de 531,35 euros nets à titre de rappel de l’indemnité de licenciement.

Le jugement déféré sera infirmé en ce qu’il a rejeté cette demande.

Sur le dommages et intérêts pour non-respect de la procédure de licenciement

L’article L.1235-2 du code du travail, dans sa version en vigueur depuis le 1er janvier 2018, les motifs énoncés dans la lettre de licenciement prévue aux articles L. 1232-6, L. 1233-16 et L. 1233-42 peuvent, après la notification de celle-ci, être précisés par l’employeur, soit à son initiative soit à la demande du salarié, dans des délais et conditions fixés par décret en Conseil d’Etat.

La lettre de licenciement, précisée le cas échéant par l’employeur, fixe les limites du litige en ce qui concerne les motifs de licenciement.

A défaut pour le salarié d’avoir formé auprès de l’employeur une demande en application de l’alinéa premier, l’irrégularité que constitue une insuffisance de motivation de la lettre de licenciement ne prive pas, à elle seule, le licenciement de cause réelle et sérieuse et ouvre droit à une indemnité qui ne peut excéder un mois de salaire.

Le salarié demande la condamnation de son employeur à la somme de 2 612,36 euros au motif que l’employeur n’a pas respecté la procédure de licenciement dès lors qu’il n’a pas mentionné dans la lettre de licenciement la possibilité pour le salarié de formuler une demande de précision des motifs du licenciement.

La cour observe que dans le dispositif de ses conclusions l’employeur demande le rejet de l’intégralité des demandes formées par le salarié mais qu’il ne développe aucun moyen de fait ou de droit au soutien de la demande portant sur l’irrégularité de la procédure de licenciement.

La cour note que la lettre de licenciement, dont les termes ont été reproduits ci-dessus, n’a pas informé le salarié de la possibilité de demander des précisions des motifs de son licenciement.

Le manquement est donc établi.

Pour autant, le salarié ne justifie aucunement de la nature et de l’étendue du préjudice qu’il aurait subi par suite de ce vice procédural.

Confirmant le jugement déféré, la cour rejette la demande formée par le salarié à titre de dommages et intérêts pour non-respect de la procédure de licenciement.

Sur la remise des documents avec astreinte

Ajoutant au jugement déféré, la cour ordonne à la SCMAT de remettre à M. [F] une attestation destinée à Pôle Emploi devenu France Travail et un bulletin de salaire récapitulatif conformes au présent arrêt dans un délai de deux mois à compter de son prononcé.

La demande au titre de l’astreinte est rejetée.

Sur les intérêts et leur capitalisation

Dans le dispositif de ses conclusions le salarié demande à la cour de dire et juger que les sommes porteront intérêts à compter du jour de la demande en justice et que les intérêts de ces sommes seront capitalisés.

Ajoutant au jugement déféré et en application des dispositions de l’article 1231-7 du code civil, la cour rappelle que les intérêts au taux légal courent sur les créances salariales à compter de la réception de la convocation de l’employeur devant le bureau de jugement, sur les créances indemnitaires confirmées à compter du jugement et du présent arrêt pour le surplus. Il sera fait droit à la demande de capitalisation des intérêts échus en application des dispositions de l’article 1343-2 du code civil.

5. Sur les demandes accessoires

Le jugement déféré sera confirmé en ce qu’il a dit que chaque partie conservera la charge de ses dépens et qu’il a dit n’y avoir lieu à faire application des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile.

La cour condamne la SCMAT, succombant, aux dépens d’appel et au versement à M. [F] de la somme de 1 000 euros à titre des frais irrépétibles d’appel.

PAR CES MOTIFS

La cour,

INFIRME le jugement rendu entre les parties le 11 juin 2020 par le conseil de prud’hommes d’Aix-en-Provence en ce qu’il a:

— rejeté la demande formée par M. [F] à titre de rappel de salaire sur les minima conventionnels et des congés payés afférents,

— rejeté la demande formée par M. [F] à titre de rappel de l’indemnité de licenciement,

CONFIRME pour le surplus,

STATUANT de nouveau sur les chefs infirmés et Y AJOUTANT,

CONDAMNE la société du CASINO MUNICIPAL D'[Localité 3] THERMAL au versement à M. [F] de la somme de 19 564,92 euros à titre de rappel de salaire sur les minima conventionnels, outre la somme de 1 956,5 euros à titre de congés payés afférents;

CONDAMNE la société du CASINO MUNICIPAL D'[Localité 3] THERMAL au versement à M. [F] de la somme 531,35 euros à titre de rappel de l’indemnité de licenciement;

DIT que les sommes allouées ci-dessus sont exprimées en brut,

ORDONNE à la société du CASINO MUNICIPAL D'[Localité 3] THERMAL de remettre à M. [F] une attestation destinée à Pôle Emploi devenu France Travail et un bulletin de salaire récapitulatif conformes au présent arrêt dans un délai de deux mois à compter de son prononcé;

REJETTE la demande au titre de l’astreinte;

RAPPELLE que les intérêts au taux légal courent sur les créances salariales à compter de la réception de la convocation de l’employeur devant le bureau de jugement, sur les créances indemnitaires confirmées à compter du jugement et du présent arrêt pour le surplus;

ORDONNE la capitalisation des intérêts dans les conditions de l’article 1343-2 du code civil;

CONDAMNE la société du CASINO MUNICIPAL D'[Localité 3] THERMAL aux dépens d’appel;

CONDAMNE la société du CASINO MUNICIPAL D'[Localité 3] THERMAL au versement à M. [F] de la somme 1 000 euros à titre des frais irrépétibles d’appel.

LE GREFFIER LE PRESIDENT