COUR D’APPEL D’AIX-EN-PROVENCE

Chambre 4-5

ARRÊT AU FOND

DU 12 JUIN 2025

N° 2025/

PA/KV

Rôle N° RG 22/00697 – N° Portalis DBVB-V-B7G-BIWFQ

[S] [M]

C/

S.A.S. PARFUM COSMETIC WORDL

Copie exécutoire délivrée

le : 12/06/25

à :

— M^e Sébastien MOLINES, avocat au barreau de GRASSE

— M^e Olivier ROMANI, avocat au barreau de NICE

Décision déférée à la Cour :

Jugement du Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire de Cannes en date du 14 Décembre 2021 enregistré(e) au répertoire général sous le n° 21/00006.

APPELANTE

Madame [S] [M], demeurant [Adresse 1]

représentée par M^e Sébastien MOLINES, avocat au barreau de GRASSE

INTIMEE

SAS PARFUM COSMETIC WOLRD, demeurant [Adresse 2]

représentée par M^e Olivier ROMANI, avocat au barreau de NICE

*-*-*-*-*

COMPOSITION DE LA COUR

L’affaire a été débattue le 29 Avril 2025, en audience publique, les avocats ne s’y étant pas opposés, devant Monsieur Philippe ASNARD, Président de chambre, chargé du rapport, qui a fait un rapport oral à l’audience, avant les plaidoiries.

Ce magistrat a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la cour, composée de :

Monsieur Philippe ASNARD, Président de chambre

Madame Marie-Anne BLOCH, Conseiller

Monsieur Benjamin FAURE, Conseiller

Greffier lors des débats : M^me Agnès BAYLE.

Les parties ont été avisées que le prononcé de la décision aurait lieu par mise à disposition au greffe le 12 Juin 2025.

ARRÊT

Contradictoire,

Prononcé par mise à disposition au greffe le 12 Juin 2025.

Signé par Monsieur Philippe ASNARD, Président de chambre et M^me Karen VANNUCCI, auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

***

FAITS ET PROCEDURE

Madame [S] [M] ( la salariée) a été engagée en qualité de conditionneuse par la société PARFUM COSMETIC WORLD ( l’employeur ou la société), qui emploie plus de 11 salariés et applique la convention collective des industries chimiques, par contrat à durée déterminée du 2 novembre 2011 au 23 décembre 2011, en remplacement d’une salariée en arrêt de travail.

Le contrat à durée déterminée de Madame [M] a été renouvelé jusqu’au 30 juin 2012,

toujours afin de pourvoir au remplacement de la même salariée.

Madame [M] a été définitivement embauchée, selon contrat à durée indéterminée à compter du 2 juillet 2012 au poste de conditionneuse (coefficient 140).

Par courrier remis en mains propres le 6 janvier 2020, Madame [M] a été mise à pied à

titre conservatoire et convoquée à un entretien préalable fixé au 21 janvier 2020.

Le 24 janvier 2020, par lettre recommandée avec accusé de réception, la société PARFUM COSMETIC WORLD, a notifié à Madame [M] son licenciement pour faute grave, dans les termes suivants:

'Nous sommes, par conséquent, contraints de vous notifier, par la présente, votre licenciement

pour faute grave aux motifs suivants:

Propos injurieux permanent « vous êtes tous des glands, des cons. Ils me cassent les couilles » en parlant de vos collègues et de vos supérieurs,

Harcèlement moral et psychologique sur certains de vos collègues.

Nous ne pouvons pas accepter les propos injurieux que vous tenez. Vos explications niant le fait

d’avoir prononcé ces propos ne nous ont pas convaincu. Ce comportement créé un climat négatif au sein de notre atelier de conditionnement, sans oublier le fait qu 'en tant que salarié vous avez un devoir de respect de langage et de la hiérarchie.

De plus, comme nous vous l’avons mentionné lors de l’entretien du 21 janvier 2020, nous avons

continué à recevoir des plaintes à votre égard sur vos écarts de langages, sur l’humiliation des

intérimaires ou CDD et sur la pression psychologique sur vos collèges de travail vécu comme

du harcèlement.

Vous ne respectez pas votre hiérarchie, vous ne cessez de la dénigrer en créant un climat négatif,

vous vous organisez vous-même votre travail sans tenir compte des consignes données, vous êtes constamment dans le dénigrement du travail effectué par vos collègues, reprenant parfois de manière excessive certains produits qui ne le devraient pas.

Votre emprise sur vos collègues est tellement importante que l’ambiance même de l’atelier varie

en fonction de votre humeur.

Vous concernant ce ne sont malheureusement pas des faits nouveaux, car le 17 février 2016 vous aviez déjà reçu un avertissement pour les mêmes raisons, à savoir des écarts de langages permanents et une pression psychologique sur certains CDI et CDD vécus comme du harcèlement moral.

Nous avions décidé en 2016 de ne vous donner qu 'un avertissement pour que vous puissiez modifier votre attitude, partant du principe que tout le monde à droit à une seconde chance, mais les attestations écrites se sont accumulées et aujourd’hui nous ne pouvons plus tolérer un tel comportement dans notre société.

Vous avez réussi à exercer une telle pression, que les personnes en question nous ont demandé

de conserver les attestations confidentielles par peur de représailles.

Enfin, lors de l’entretien du 21 janvier 2020, vous, ainsi, que votre conseil, vous nous avez fait

part de votre demande de faire une rupture conventionnelle, ou un licenciement « simple » pour

incompatibilité d’humeur. Comme J’ai pu vous le dire lors de l’entretien, nous n 'étions pas là

pour négocier vos conditions de départ mais pour recueillir vos explications sur ce qui vous est

reproché afin que nous puissions prendre une décision sur une éventuelle sanction.

Nous considérons donc, que les griefs reprochés, à savoir le harcèlement et le dénigrement que

vous faites sont de nature à entrainer votre licenciement pour faute grave avec une prise d’effet

immédiate sans indemnité, ni préavis'

Contestant le bien fondé de son licenciement, Madame [S] [M], par requête du 19 mai 2020, a saisi le conseil des prud’hommes de Grasse qui, compte tenu du mandat de conseiller prud’hommes détenu par le représentant légal de l’employeur, a renvoyé l’affaire devant le conseil de Prud’hommes de Cannes.

Le Conseil de prud’hommes de Cannes, par jugement en date du 14 décembre 2021, a:

Dit et jugé que le licenciement pour faute grave de Madame [M] est fondé ;

Débouté Madame [M] de l’ensemble de ses demandes.

Condamné Madame [M] à verser à la Société PARFUM COSMETIC WORLD la

somme de 200 € au titre de l’article 700 du code de procédure civile ;

Condamné Madame [M] aux dépens de l’instance.

Par déclaration en date du 17 janvier 2022, [S] [M] a interjeté appel de cette décision.

L’ordonnance de clôture a été rendue le 17 avril 2025 .

PRETENTIONS ET MOYENS DES PARTIES

Dans ses premières et dernières conclusions notifiées par RPVA le 2 mars 2022, [S] [M] demande de:

Infirmer le jugement du 14 décembre 2021,

Et statuant à nouveau :

Juger que la société PARFUM COSMETIC WORLD ne justifie d’aucune faute grave,

Juger que le licenciement de Madame [M] est sans cause réelle et sérieuse,

En conséquence,

Condamner la société PARFUM COSMETIC WORLD à verser à Madame [M] les sommes de :

' 13.178,08 € net, à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle

ni sérieuse ;

' 3.363,16 € net au titre de l’indemnité légale de licenciement,

' 4.941,78 € brut au titre de l’indemnité compensatrice de préavis ;

' 494,17 € brut au titre des congés payés afférents ;

' 1.057,73 € brut à titre de rappel de salaire durant la période de mise à pied conservatoire,

' 105,77 € brut au titre des congés payés afférents.

Subsidiairement, Juger le licenciement de Madame [M] fondé sur une cause réelle et

sérieuse,

En conséquence :

Condamner la société PARFUM COSMETIC WORLD à payer à Madame [M] les sommes

suivantes :

' 3.363,16 € net au titre de l’indemnité légale de licenciement,

' 4.941,78 € brut au titre de l’indemnité compensatrice de préavis,

' 494,17 € brut au titre des congés payés afférents,

' 1.057,73 € brut à titre de rappel de salaire durant la période de mise à pied conservatoire,

' 105,77 € brut au titre des congés payés afférents.

Débouter la société PARFUM COSMETIC WORLD de l’ensemble de ses demandes

reconventionnelles,

Ordonner la remise des bulletins de paie et documents de fin de contrat rectifiés sous astreinte de 150 € par jour de retard à compter de la notification à intervenir, et ce sans limitation de durée,

Se réserver le droit de liquider l’astreinte,

Assortir les condamnations à intervenir de l’intérêt au taux légal à compter de la saisine de

la juridiction,

Ordonner que les intérêts échus des capitaux produisent des intérêts, et ce en vertu de

l’article 1343-2 du code Civil,

Ordonner l’exécution provision de la décision à intervenir,

Condamner la société PARFUM COSMETIC WORLD à verser à Madame [M] la somme

de 2.500 euros sur le fondement de l’article 700 du CPC, ainsi qu’aux entiers dépens.

Elle fait valoir pour l’essentiel:

— que l’employeur n’a pas engagé la procédure de licenciement dans un délai restreint à compter du jour où il a eu connaissance des faits, rien au dossier ne justifie ce délai et la faute grave ne peut dans ces conditions être invoquée,

— que la preuve de la matérialité des faits qu’elle conteste, n’est pas rapportée par l’employeur, les courriers produits n’étant pas manuscrits, rapportant des faits non datés et l’un deux étant anonyme,

— que les attestations qu’elle produit, régulières en la forme, démentent le portait négatif que l’employeur fait d’elle,

— que s’il existe un doute, celui-ci lui profite,

— que l’avertissement invoqué, datant de plus de 4 ans, ne peut constituer une circonstance aggravante,

— qu’à supposer les faits établis, ce qu’elle conteste, ils ont été tolérés pendant des années et ne peuvent caractériser une faute grave.

Elle décline ensuite les sommes qu’elle sollicite comme conséquence de son licenciement sans cause réelle et sérieuse.

Dans ses premières et dernières conclusions notifiées par RPVA le 31 mai 2022, la société PARFUM COSMETIC WORLD , intimée, demande de:

Confirmer le jugement du Conseil de prud’hommes de CANNES en toutes ses

dispositions, et en ce qu’il a :

Jugé le licenciement pour faute grave de Madame [M] bien fondé.

Débouté Madame [M] de l’ensemble de ses demandes.

Et y ajoutant, Condamner Madame [M] au paiement de la somme de 5.000,00 € sur le fondement de l’article 700 du C.P.C et aux entiers dépens.

Elle réplique:

— que le Conseil a fait une parfaite analyse des pièces produites et a exactement retenu que le comportement de Madame [M] portait atteinte à la santé et à la sécurité des autres salariés de l’entreprise et perturbait son bon fonctionnement.

— que les faits litigieux n’étaient pas prescrits lors de la mise en 'uvre, le 6 janvier 2020, de la procédure de licenciement.

— que la société ferme chaque année pour les fêtes, du 24 décembre à midi au 1er janvier inclus et que, sur les jours d’activité restants, l’employeur a dû mener des investigations afin de s’assurer du sérieux des plaintes à l’encontre de Madame [M].

— que la salariée a fait l’objet de nombreux rappels à l’ordre depuis 2015,

— qu’elle a été destinataire de nombreuses plaintes de salariés et a notifié un avertissement à Mme [M] le 17 février 2017,

— qu’en décembre 2019 la société a été destinataire de nouvelles plaintes de collègues de travail de Mme [M], confirmant la persistance des faits fautifs relevés en 2017,

— que les éléments de défense produits par Mme [M] émanent d’anciens salariés n’ayant travaillé que sur de brèves périodes pour la société ne sont pas probants.

— que l’employeur a l’obligation de prévenir un tel harcèlement moral et de sanctionner un salarié auteur de tels agissements.

Pour plus ample exposé des faits, de la procédure et des moyens des parties, la cour se réfère à la décision entreprise et conformément à l’article 455 du code de procédure civile aux dernières écritures des parties.

MOTIVATION

sur la recevabilité de l’appel

Aucun des éléments soumis à l’appréciation de la cour ne permet de critiquer la recevabilité de l’appel par ailleurs non contestée. Il sera donc déclaré recevable.

Sur l’étendue de la saisine de la cour

L’article 954 alinéa 3 du code de procédure civile dispose que la cour ne statue que sur les prétentions énoncées au dispositif et n’examine les moyens au soutien de ces prétentions que s’ils sont invoqués dans la discussion. Il en résulte que la cour n’a pas à répondre aux moyens qui ne sont pas soulevés dans la partie discussion des écritures des parties.

Sur les demandes liées à la rupture du contrat de travail

sur la faute grave

1- Sur le délai restreint pour engager la procédure de licenciement pour faute grave et le licenciement tardif:

Il résulte des articles L. 1234-1 et L. 1234-5 du code du travail que la faute grave étant celle qui rend impossible le maintien du salarié dans l’entreprise, la mise en oeuvre de la rupture du contrat de travail doit intervenir dans un délai restreint après que l’employeur a eu connaissance des faits allégués, dès lors qu’aucune vérification n’est nécessaire.

La tardiveté de la mise en oeuvre de la procédure de licenciement tend à démontrer que les faits, s’ils peuvent justifier un licenciement pour faute simple, ne peuvent cependant recevoir la qualification de faute grave, laquelle implique un départ immédiat de l’entreprise.

En cas de contestation, il revient à l’employeur d’apporter la preuve de la date à laquelle il a pris connaissance des faits et/ou que des vérifications étaient nécessaires pour avoir une connaissance exacte des faits dans leur ampleur et leurs conséquences.

L’appréciation du délai restreint pour engager la procédure de licenciement pour faute grave relève du pouvoir souverain des juges du fond.

La cour observe que l’employeur invoque au visa de l’article 1332-4 du code du travail qui précise 'qu’aucun fait fautif ne peut donner lieu à l’engagement de poursuites disciplinaires au-delà d’un délai de 2 mois', l’absence de prescription des faits fautifs, alors que la prescription n’est pas invoquée par l’appelante.

Il ressort des écritures et courriers dont la société fait état, que celle-ci a été destinataire, les 16 et 19 décembre 2019, du courrier de 3 salariés, faisant état du comportement de Mme [M] dans l’entreprise avec certain de ses collègues. Ces dates sont donc celles auxquelles la société a pris connaissance des faits qu’elle reproche à Mme [M].

A supposer que la société a fermée du 24 décembre à midi au 1er janvier inclus, comme le fait valoir l’employeur, ce dernier ne justifie pas, contrairement à ce qu’il affirme que, sur les jours d’activité restants, il a effectivement mené des investigations avant d’engager la procédure disciplinaire, afin de s’assurer du sérieux des plaintes à l’encontre de Madame [M].

En conséquence, dès lors qu’il n’est justifié d’aucune vérification ou investigation par l’employeur, postérieurement à la connaissance qu’il a eu des faits allégués, le délai s’étant écoulé entre le 19 décembre 2019, date de l’alerte la plus ancienne, et le 6 janvier 2020, date de convocation de la salariée à l’entretien préalable, soit près de 3 semaines, ne correspond pas au délai restreint et raisonnable, exigé par la jurisprudence, pour engager les poursuites disciplinaires à l’encontre de Mme [M].

Ce délai est dès lors incompatible avec la notion de faute grave rendant impossible la poursuite du contrat de travail et supposant un départ immédiat du salarié concerné.

En conséquence, de ce chef, la faute grave ne sera pas retenue.

En revanche, il revient à la cour de rechercher si le licenciement pour cause réelle et sérieuse est quant à lui justifié.

2- Sur le bien-fondé du licenciement

L’article L.1231-1 du code du travail dispose que le contrat à durée indéterminée peut être rompu à l’initiative de l’employeur ou du salarié.

Aux termes de l’article L.1232-1 du même code, le licenciement par l’employeur pour motif personnel est justifié par une cause réelle et sérieuse.

Le motif inhérent à la personne du salarié doit reposer sur des faits objectifs, matériellement vérifiables et qui lui sont imputables.

L’article L.1235-1 du code du travail prévoit qu’en cas de litige, le juge, à qui il appartient d’apprécier le caractère réel et sérieux des motifs invoqués par l’employeur, forme sa conviction au vu des éléments fournis par les parties.

Il se déduit que la preuve en matière de cause réelle et sérieuse est partagée, chacune des parties devant apporter les éléments propres à emporter la conviction du juge.

Si la charge de la preuve du caractère réel et sérieux du licenciement n’appartient spécialement à aucune des parties, le juge formant sa conviction au vu des éléments fournis par les parties et au besoin après toute mesure d’instruction qu’il juge utile, il appartient néanmoins à l’employeur de fournir au juge des éléments lui permettant de constater la réalité et le sérieux du motif invoqué.

Selon l’article L1232-6 du code du travail , Lorsque l’employeur décide de licencier un salarié, il lui notifie sa décision par lettre recommandée avec avis de réception.

Cette lettre comporte l’énoncé du ou des motifs invoqués par l’employeur.

Il résulte de ce texte que si la lettre de licenciement doit énoncer des motifs précis et matériellement vérifiables, la datation des faits invoqués n’est pas nécessaire et l’employeur est en droit, en cas de contestation, d’invoquer toutes les circonstances de fait qui permettent de justifier ces motifs.

La lettre de licenciement fixe les limites du litige et c’est au regard des motifs qui y sont énoncés que s’apprécie le bien-fondé du licenciement.

Enfin, si un doute subsiste, il profite au salarié.

La lettre de licenciement fait grief à Mme [M] de propos injurieux permanent en parlant de ses collègues et de ses supérieurs, et de harcèlement moral et psychologique sur certains de ses collègues.

L’employeur produit aux débats les éléments suivants:

Le Courrier de Madame [AN] [BB] qui relate:

'Monsieur, Employée au sein de la société PCW depuis 6 ans, je souhaite dénoncer les agissements de ma collègue [S] [BF] que je subis ainsi que mes collègues.

[S] passe son temps à dénigrer la direction auprès de tous les nouveaux arrivants (CDD,

intérimaire…). Elle se plaint constamment de la société dans des termes injurieux (« usine de merde »), elle n’a jamais rien de positif à dire. Les nouveaux sont persuadés qu’elle est chef au vu de son comportement. Elle choisit son poste, elle nous commande et ne fait pas grand-chose mais surveille tout le monde et s’occupe de tout. Aucune chef ne lui dit rien. Elle ne fait pas ses tâches. Cette ambiance est oppressante.

Elle a un langage très cru et même vulgaire. Son comportement n’est pas correct, elle dénigre sans retenue avec des propos déplacés envers la direction et toutes autres personnes que ce soit CDD ou intérimaires. Elle se croit au-dessus de tous. Elle a une facilité à nous rabaisser sans être vulgaire, elle a des mots qui blesse.

C’est pesant de travailler avec elle, on ne sait jamais à quoi s’attendre quand on commence la journée mais malgré ça les filles la vénèrent, c’est incompréhensible.

Depuis qu’elle est devenu responsable des machines et des ordinateurs, elle nous interdit

formellement de nous approcher de façon hargneuse. Je pense qu’elle fait du sabotage et je sais qu’elle cache des informations permettant de faire avancer ie travail.

[S] est une personne vicieuse et manipulatrice. Elle se vante d’avoir la direction dans la poche, nous disant qu’elle est intouchable.

Chaque année, à Noël, la direction nous offre un carton de produit. Il y a 2 ans, [S] dans un acte de rébellion face à la direction, nous a interdit de prendre nos cartons J’ai dû me cacher pour prendre le mien mais la majorité des autres filles ont eu peur des représailles et n’ont pas pris leur carton.

De temps en temps, comme je ne rentre pas dans le rang comme les autres, elle me monte l’équipe contre moi. Plus personne ne me parle pendant des jours.

C’est dommage, qu’une seule personne dans un groupe puisse changer autant le déroulement du

travail et l’ambiance'.

Ainsi que le fait valoir l’employeur, n’étant pas contesté par l’appelante que Madame [BB] a été embauchée le 12 novembre 2013 et indiquant dans son courrier être « employée au sein de la société PCW depuis 6 ans », il s’en déduit que son courrier a nécessairement été rédigé postérieurement au 12 novembre 2019.

L’employeur produit également le courrier de Madame [Z] [I] daté du 12/12/2019 qui relate :

'Je souhaite par cette lettre vous rapporter des faits qui se sont déroulés durant ma présence au sein de la société. Je tiens avant tout à préciser que de façon générale j’apprécie travailler avec l’équipe PCW et que mon but n’est pas de porter préjudice à certaines personnes mais au contraire de faire en sorte que la situation s’améliore pour tous.

Les seules difficultés rencontrées ont été avec une des mes collaboratrice [S] [BF] qui par son comportement fait peser une ambiance de travail difficile et lourde.

[S] choisi littéralement les personnes avec qui elle souhaite travailler et si elle décide quelle ne veut pas travailler avec moi, elle en fait part à [U] qui me change d’équipe, à ce moment je me sens exclu et mise de coté ce que je ne comprends pas d’autant plus que les chefs d’équipe [U] et [L] mont dit être satisfaites de mon travail. J’ai souvent l’impression que [S] est chef d’équipe et non [U] étant donné que c’est elle qui donne les ordres, supervise notre travail et rode dans l’atelier et n’assure pas son propre poste sur la chaîne que nous finissions par faire à sa place.

Par ailleurs l’atmosphère est très pesante en sa présence, ce que j’ai pu d’autant plus constater lors des périodes en équipe, étant restée en horaires de jour, j’ai pu travailler avec les deux équipes à la suite et la différence d’atmosphère de travail était flagrante, en l’absence de [S] nous retrouvions une ambiance de travail sereine propice à une bonne productivité. [U] a durant son absence une véritable position de chef sans influence (je dirais même emprise) négative de sa part, elle donne les bonnes consignes, nous explique bien ce qui est attendu, fait bien tourner les personnes pour que chacun puisse d’essayer aux différents postes. Durant la présence de [S], [U] devient plus dure voir même méchante dans sa façon de demander les choses, son attitude devient hautaine et elle ne communique presque plus.

Dès le changement d’équipe, c’est une autre ambiance et je m’entends plus penser tellement [S] crie après tout et tout le monde, je suis observée avec insistance en continue avec un regard noir.

Quand je dis quelle crie, ce sont des grossièretés à longueur de temps, répète tout le temps je cite

« qu’elle veut quitter cette boite de merde «devant tous les intérimaires et les CDD ce qui amène plein d’intérimaires à rejoindre son discours. Lorsqu’elle est de mauvaise humeur c’est pire elle ne contrôle plus ses paroles « tout le monde me casse mes couilles ici » elle dénigre [CM] disant qu’il ne restera pas longtemps et [B] et la direction de manière général disant que ce sont des incapables… il est très difficile de comprendre lorsqu’on arrive dans la société l’emprise qu’elle a sur l’ensemble de l’équipe à l’atelier, il est évident qu’elle intimide une grosse partie de l’équipe ce qui empêche d’être sereine au quotidien et d’avoir des relations saines entre collaborateurs. Pour ma part je ne perds pas de vue mon objectif qui est de produire le travail qui est attendu de moi malgré une sensation de harcèlement de sa part.

J’ai eu cette démarche en espérant que la direction pourra entendre ce que j’ai pu vivre au quotidien durant ma présence dans l’espoir avant tout que cette situation s’améliore et que je puisse continuer à occuper mon poste que j’apprécie et dans lequel je m’épanouie malgré tout'

En dernier lieu, la société produit un courrier anonyme daté du 19 décembre 2019 qui relate des faits précis et datés.

'[S] [M] ne cesse d’humilier les intérimaires ou CDD qui malheureusement n’ose pas lui répondre exemple : tu n’es qu’un boulet ! t’as 2 bras cassés ! t’es handicapé suivis de putain on est bien entouré !!! mais actuellement c’est sur [E] qu’il y a de l’acharnement'

Le 28/11/19 [S] :[E] commence à me péter les couilles quand je vais chercher un carton et qu’il me dit qu’il va me le ramener. C’est bon j’ai pas besoin de toi, je suis assez grandi!! c’est ce qu’elle racontait à [U] puis a suivie en disant ' il commence à trop prendre de l’assurance celui-là ! je vais le calmer!

Le 29/11/19 [S] en a toujours après [E] . [S] : J’en n’ai marre d'[E] il à trop pris la confiance lui, il va falloir le faire redescendre sur terre et lui montrer qui fait la loi ici ! ! sinon il va nous bouffer ( ce jour là Je suis moi-même aller voir [E] lui dire de ne pas se laisser faire par elle car elle lui parlait très mal voir lui criait dessus) Elle s’est énervée aussi parce qu'[E] aide [L] à fermés ses cartons et pas les siens .

Le 28/11/19 Nous avons fait le parfum Banana Orchid , j’étais au remplissage [N] au sertissage et [S] au baguage et mise des bouchons. Nous avions tous des gants pour éviter les traces sur le flacons. Les filles sur la chaînes ont ralées car il y avait des traces de doigts et la seule sans gants était donc [S] je lui ai demandée d’en mettre . Elle m’a répondu je n’en n’ai pas envie , je lui ai dis les filles doivent nettoyer tes traces de doigts, elle m’a répondue je m’en fou j’aime bien les entendre râler !!! est ce normal '

Le 28/11/19 Nous avons fait les bougies [V] [H] Nous devions collées les étiquettes centrées (ce qui à été fait par des intérimaires et CDD) [S] se mettra à l’emballage et décidera de contrôler l’étiquetage et prendra un malin plaisir à faire refaire exéssivement les étiquettes aux filles qui était très dures à décollées ! voyant son petit jeu j’ai demander à [DO] si les étiquettes qu’elles faisait refaire avait lieu d’être refaite sa réponse à été non ! Elle a été très énervée et m’a dit puisque c’est comme ça je contrôle plus fais le toi!

Moi, [X], [W], [N] collons les étiquettes [S] décide toujours d’être à l’emballage car elle ne veux pas coller les étiquettes.

Cette fois ci durant 8 cartons de 88 flacons (704) aucun flacon ne sera vérifiés ni l’étiquetage, ni la propreté du flacon qui était gras déjà dans les cartons d’origine, elle ne mettra toujours pas de gants qui fait que lorsqu’elle les prenais, elle remettait ses traces de doigts dessus . Puis au bout de 704 flacons non contrôlés [S] décide de contrôler les flacons à la loupe et en faire refaire étiquettes mal collées, non centrées (2 cartons de 88).

[W] lui fera la réflexion : Pourquoi tu regardes les flacons maintenant alors que jusque la tu ne les regardais pas '' elle lui diras même pourquoi tu n’en colle pas toi des étiquettes ''

La réponse de [S] J’en ai collée moi aussi (15) et de suivre en disant mais moi j’aurais aucun problème à les collées! car il faut savoir que [S] se dit la meilleure à tout point de vue mais lorsque nous l’observons dans son travail nous nous rendons compteque son travail est bâclée et qu’elle passe plus de temps à épier ce que ses collègues font que de travailler !

J’ai prévenue [R] pour qu’elle contrôle les 8 cartons non contrôlés.

[S] tout lui appartient on ne doit pas toucher sa poubelle, sa scotcheuse, sa chaise, son transepallette etc… qu’elle s’approprie. Elle décide du poste sur lequel elle travaillera. Lorsque 2 filles s’entendent et s’asseoie l’une à cotés de l’autre , elle demande à [U], la chef déquipe de les séparées !

[U] est totalement sous son emprise et execute tout ce qu’elle lui demande, les emplacements de filles, les séparations des filles, [U] va jusqu’à lui chercher ses cigarettes et son briquet 5 mn avant la pause pour que [S] ne passe pas par les vestiaires et parte directement en pause alors que toutes les filles devront elles aller au vestiaire I! [U] doit aussi lui chauffer sa gamelle à l’heure du repas et lui placer sur la table lorsqu’elle descend 1! et de temps en temps la réprimandera parce que son plat n’est pas assez chaud!

[S] à le monopole de l’atelier. Elle se met à hurler si vous toucher une machine en prétextant qu’elle est la seule habilitée à les toucher que c’est écrit sur sa fiche de paie.

[S] ne cesse de dénigrer la direction, (je ne citerais pas les insultes par respects envers mes supérieurs), et de monter les filles de l’atelier contre la direction , les filles de l’atelier sont apeurées lorsqu’elle s’énerve et n’ose donc rien dire . Elle maltraite souvent [A] en se moquant d’elle, de son accent en disant qu’elle est lente, qu’elle est nulle etc, pas plus tard qu’hier jour de l’inventaire Le 19/12/19 [A] était en binôme avec elle, j’ai entendue à plusieurs reprises [S] crier sur [A] car elle ne faisait pas ce qu’elle désirait à rapport à l’inventaire et la encore c’est elle qui contrôlait tout ! et demandais à [A] de faire ce qu’elle ne voulait pas faire en comptage ou déplacer les palettes ou autres ! et [A] ne dit jamais rien se laisse crier dessus humilier, elle baisse juste la tête sans rien dire. Ce n’est pas normal de s’acharner sur ces collègues de telle manière !

Chaque jour, nous ne savons pas qu’elle va être son humeur et dans quelle condition va se passée la journée. Ce n’est pas normal qu’une seule personne fasse la pluie et le beau temps au sein d’un atelier et terrorise certaine personne juste avec un regard de travers ou ses phrases humiliantes!

Elle est tellement imposante au sein de l’atelier et dirige tout que lorsque des intérimaires ou CDD arrivent ils pensent qu’elle est la chef ! ce qui n’est pas faut car vu qu’elle dirige totalement [U] elle est chef à travers elle ! A un point que lorsqu’une personne des bureaux ou même responsable pose une question à [U] c’est bien souvent [S] qui y répond.'

' Pour vous dire que ce n’est pas normal que certains intérimaires et CDD se sont confiés en disant qu’il venait avec la boule au ventre travaillés certains ne voulaient même plus être sur la chaîne ou travaille [S] de peur de voir se reprendre des réflexions ou méchanceté ! ce n’est pas normal de travailler dans ces conditions.

Lorsque [DO] est arrivé dans la société et que [S] s’est aperçue qu’elle ne pourrait pas lui répondre ni mal lui parler et devrait avoir du respect, elle à été très énervée et les noms d’oiseaux ont fusé. Et pratiquement tout les jours elle dénigre [DO] devant ses collègues en essayant de les monter contre lui ! ce qui est d’ailleurs bien engagé car la plupart des filles de l’atelier qui sont sous sont influence tiennent les mêmes propos et même discours que [S].

Cette personne est une meneuse mais pas dans le bon sens malheureusement. Cela fait beaucoup trop de temps que nous endurons cette mauvaise ambiance simplement à cause d’une

mauvaise personne méchante et négative c’est pour cela que décidons d’en faire part et espérons qu’une décision soit prise à l’encontre de [S] [M] pour que tous ces agissements néfastes à la société, au travail et aux employés cesse'

Cependant, il résulte de l’article 6, §1, de la Convention de sauvegarde des droits de l’homme et des libertés fondamentales garantissant le droit à un procès équitable, que si, en principe, le juge ne peut fonder sa décision uniquement ou de manière déterminante sur des témoignages anonymes, il peut néanmoins prendre en considération des témoignages anonymisés, c’est-à-dire rendus anonymes a posteriori afin de protéger leurs auteurs mais dont l’identité est néanmoins connue par la partie qui les produit, lorsque sont versés aux débats d’autres éléments aux fins de corroborer ces témoignages et de permettre au juge d’en analyser la crédibilité et la pertinence. En l’absence de tels éléments, il appartient au juge, dans un procès civil, d’apprécier si la production d’un témoignage dont l’identité de son auteur n’est pas portée à la connaissance de celui à qui ce témoignage est opposé, porte atteinte au caractère équitable de la procédure dans son ensemble, en mettant en balance le principe d’égalité des armes et les droits antinomiques en présence, le droit à la preuve pouvant justifier la production d’éléments portant atteinte au principe d’égalité des armes à condition que cette production soit indispensable à son exercice et que l’atteinte soit strictement proportionnée au but poursuivi. ( Soc 19 mars 2025, n° 23-19.154)

En l’espèce, la salarié a déjà été sanctionnée par un avertissement pour des faits semblables à ceux rapportés par ce témoignage. Ce comportement de Mme [M] est identique à celui qui a donné lieu à un entretien du 16 février 2017, sollicité par un certain nombre de salariés, et dont le compte rendu est produit au débat. Il est ainsi mentionné entre autres, dans cet entretien, qu’elle arrête la chaîne quand elle veut pour boire un café et critiquer, qu’elle aurait dit à [O] en CDD qu’il était’ fini à l’urine', que Mme [AE] pleure tout le temps, on la traite comme une chienne, que [J] [T] et [DS] [BN] sont mis à l’écart, que les CDD ont tous peur de perdre leur travail..

Par ailleurs, comme le fait valoir l’employeur, il appartient à celui-ci de prendre toutes les dispositions nécessaires en vue de prévenir les agissements constitutifs de harcèlement moral. La prévention du harcèlement moral s’inscrit dans le cadre de l’obligation générale de prévention de la santé et de la sécurité au travail pesant sur l’employeur. (C. trav., art. L. 4121-2).

Or comme retenu par le premier juge, les faits relatés par les auteurs des courriers précités, pris dans leur ensemble, permettent de présumer ou laissent supposer l’existence d’un harcèlement moral et psychologique, au sens de l’article L. 1152-1 du code du travail, de la part de Madame [M], à l’égard de certain salariés de l’entreprise.

En conséquence, la production du témoignage anonymisé précité était indispensable à l’exercice du droit à la preuve de l’employeur, tenu d’assurer la sécurité et de protéger la santé des travailleurs et est donc strictement proportionnée au but poursuivi, qui était de mettre fin à une situation de harcèlement moral imputée à Mme [M].

Par ailleurs, il n’est pas utilement discuté que l’auteur de ce témoignage n’a pu relater les faits qu’il mentionne, que parce qu’il a pu les constater lui même en tant que salarié et collègue de Mme [M]. Il sera donc considéré comme acquis que ce courrier émane effectivement d’un salarié de la société et collègue de Mme [M].

Dès lors, ce témoignage anonymisé sera pris en compte.

En matière prud’homale la preuve est libre et il revient au juge d’apprécier la force probante des éléments fournis.

Par ailleurs, comme le fait valoir l’employeur, l’article 202 du code de procédure civile selon lequel l’attestation indique en outre qu’elle est établie en vue de sa production en justice et que son auteur a connaissance qu’une fausse attestation de sa part l’expose à des sanctions pénales, qu’elle est écrite, datée et signée de la main de son auteur qui doit lui annexer, en original ou en photocopie, tout document officiel justifiant de son identité et comportant sa signature, ne s’applique qu’aux attestations et non à des courriers.

Dès lors il n’y a pas lieu d’écarter les courriers précités du fait d’une irrégularité formelle.

De même, bien que les deux premiers courriers cités ne précisent pas la date des faits allégués, il n’est nullement soutenu par l’appelante que ces faits seraient prescrits.

La cour retient en conséquence les courriers précités comme éléments de preuve.

Pour sa part, Mme [M] produit les attestations de Mme [P], Mme [Y], Mme [AL], Mme [F], Mme [G], Monsieur [D] et Madame [C] [K] .

Pour autant, comme le fait valoir la société, ces témoignages émanent de personnes qui n’ont été en fonction dans la société que pour une faible durée et n’ont pas nécessairement pu, dans ce faible laps de temps, constater les agissements reprochés à Mme [M], lesquels agissements, au demeurant, ne visaient que certains salariés de son équipe:

Madame [P] indique avoir travaillé et côtoyé Madame [M] à l’occasion d’un CDD du 1er aout 2019 au 18 décembre 2019.

Madame [Y], étudiante, déclare qu’elle n’a travaillé au sein de la société que sept semaines en intérim, du 27 septembre au 15 novembre 2019.

Madame [AL] indique n’avoir travaillé au sein de la société en qualité d’intérimaire que

quelques jours du 11 octobre au 26 octobre 2018,

Madame [F], étudiante, selon ses déclarations n’a travaillé en qualité d’intérimaire que dix semaines du 23 septembre au 30 novembre 2019,

Madame [G] a travaillé en CDD au sein de la société du 7aout 2019 au 8 décembre 2019.

Monsieur [D] n’a travaillé pour la société en intérim que neuf semaines, du 23 octobre au 21 décembre 2017.

S’agissant du témoignage de Madame [C] [K], celle-ci indique avoir travaillé avec l’appelante il y a de nombreuses années, entre 2013 et 2016, de sorte que son témoignage ne permet pas de démentir les faits plus récents dont la lettre de rupture fait état.

En conséquence, l’employeur apporte suffisamment d’éléments précis et vérifiables, corroborant les termes de la lettre de licenciement, alors que ceux fournis par la salariée ne permettent pas suffisamment de remettre en cause ces éléments.

Les faits reprochés à Mme [M] et établis, permettant de présumer ou laissent supposer l’existence d’un harcèlement moral et psychologique, au sens de l’article L. 1152-1 du code du travail, de la part de Madame [M] à l’égard de salariés de l’entreprise, l’employeur était tenu d’y mettre fin dans le cadre de son obligation de sécurité.

Dès lors, le licenciement de Mme [M] est justifié par une cause réelle et sérieuse et sera requalifié en ce sens.

3) Sur les conséquences:

En l’absence de faute grave, la salariée peut prétendre aux indemnités de rupture.

Sur l’indemnité légale de licenciement

En application des articles L. 1234-9 et R. 1234-2 du code du travail, l’indemnité légale de

licenciement est égale à 1/4 de mois de salaire par année d’ancienneté pour les années jusqu’à

dix ans.

Cette indemnité se calculant au prorata pour l’année incomplète.

Madame [M] comptait 8 ans et deux mois d’ancienneté au jour de la rupture de son

contrat de travail.

Il est constant que le salaire mensuel brut des trois derniers mois de Madame [M] est de 1.647,26 €, ainsi que cela ressort de l’attestation ASSEDIC remplie par l’employeur lui-même.

En conséquence, il sera alloué à Mme [M] la somme non contestée dans son quantum et ses calculs de 3.363,16 € net au titre de l’indemnité légale de licenciement.

Sur l’indemnité de préavis:

En application de l’article L. 1234-1 du code du travail, un salarié comptant au moins deux ans

d’ancienneté doit effectuer un préavis de deux mois en cas de licenciement.

L’article L. 5213-9 du même code précise que le préavis d’un travailleur handicapé est doublé,

sans pouvoir excéder trois mois.

N’étant pas contesté que Madame [M] était travailleur handicapé, elle avait donc droit à un préavis de 3 mois.

La société PARFUM COSMETIC WORLD sera en conséquence condamnée à verser à Madame [M] la somme non contestée dans son montant de 4.941,78 € brut au titre de l’indemnité compensatrice de préavis, outre 494,17 € brut au titre des congés payés afférents.

Sur les rappels de salaire au titre de la mise à pied conservatoire:

Il est constant que Madame [M] a été mise à pied du 6 janvier 2020 au 24 janvier 2020 et que la somme de 1.057,73 € lui a été retenue sur cette période.

Le licenciement de Madame [M] étant fondé pour une cause réelle et sérieuse et non pour une faute grave , la salariée est fondée à réclamer le paiement de la somme ainsi retenue.

La société PARFUM COSMETIC WORLD sera en conséquence condamnée à verser à Madame [M] la somme de 1.057,73 € brut à titre de rappel de salaire durant la période de mise à pied conservatoire, outre 105,77 € brut au titre des congés payés y afférents.

sur les demandes accessoires

Il est fait droit à la demande de délivrance de documents de fin de contrat rectifiés pour tenir compte des sommes allouées par le présent arrêt ainsi qu’à la demande de remise d’un bulletin de salaire rectifié récapitulant les sommes accordées par la présente décision selon les modalités précisées au dispositif, sans qu’il y ait toutefois lieu à astreinte, faute de justification de la nécessité de cette mesure pour assurer l’exécution du présent arrêt.

La cour rappelle que les créances à caractère salarial portent intérêt au taux légal à compter du jour de la réception par l’employeur de la convocation devant le bureau de conciliation, et que les créances à caractère indemnitaire portent intérêts à compter du jour où elles sont judiciairement fixées, soit en l’espèce à compter du présent arrêt.

Les intérêts échus des capitaux dus pour une année entière seront capitalisés en vertu de l’article 1343-2 du code Civil.

Succombante partiellement en appel au sens de l’article 696 du code de procédure civile, la société sera condamnée aux entiers dépens de première instance et d’appel.

La société intimée qui succombe partiellement en appel est condamnée, en considération de l’équité, à payer à Mme [M] la somme de 1500€ au titre de l’article 700 et est déboutée de sa propre demande à ce titre.

PAR CES MOTIFS

Statuant par arrêt contradictoire, par mise à disposition au greffe, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues à l’article 450 du code de procédure civile, en matière prud’homale,

Infirme le jugement déféré, sauf en ce qu’il a débouté Mme [M] de sa demande d’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

Statuant à nouveau sur les points infirmés et y ajoutant:

Dit que le licenciement de Mme [M] est fondé pour cause réelle et sérieuse,

Condamne en conséquence la société PARFUM COSMETIC WORLD à payer à Madame [M] les sommes suivantes :

—  3.363,16 € net au titre de l’indemnité légale de licenciement,

—  4.941,78 € brut au titre de l’indemnité compensatrice de préavis,

—  494,17 € brut au titre des congés payés afférents,

—  1.057,73 € brut à titre de rappel de salaire durant la période de mise à pied conservatoire,

—  105,77 € brut au titre des congés payés afférents,

Ordonne la délivrance par la société PARFUM COSMETIC WORLD de documents de fin de contrat rectifiés pour tenir compte des sommes allouées par le présent arrêt, ainsi qu’un bulletin de salaire rectifié récapitulant les sommes accordées par la présente décision ,

Dit n’y avoir lieu à astreinte,

Rappelle que les créances à caractère salarial portent intérêt au taux légal à compter du jour de la réception par l’employeur de la convocation devant le bureau de conciliation et les créances indemnitaires à compter du présent arrêt,

Condamne la société PARFUM COSMETIC WORLD à payer à [S] [M] la somme de 1500 euros au titre de l’article 700 du Code de procédure civile et rejette ses demandes au même titre,

Condamne la société PARFUM COSMETIC WORLD aux entiers dépens de première instance et d’appel.

LE GREFFIER LE PRÉSIDENT