COUR D’APPEL D’AIX-EN-PROVENCE

Chambre 4-4

ARRÊT AU FOND

DU 18 DECEMBRE 2025

N° 2025/

LD/FP-D

Rôle N° RG 21/05517 – N° Portalis DBVB-V-B7F-BHIWP

[X] [H] divorcée [O]

C/

S.A.R.L. [O]

Copie exécutoire délivrée

le :

18 DECEMBRE 2025

à :

M^e Nadine SOULAN, avocat au barreau de MARSEILLE

M^e Philippe SANSEVERINO, avocat au barreau de NICE

Décision déférée à la Cour :

Jugement du Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire de NICE en date du 18 Février 2021 enregistré(e) au répertoire général sous le n° F 19/01057.

APPELANTE

Madame [X] [H] divorcée [O]

(bénéficie d’une aide juridictionnelle Totale numéro 2021/002716 du 19/03/2021 accordée par le bureau d’aide juridictionnelle de AIX-EN-PROVENCE), demeurant [Adresse 2]

représentée par M^e Nadine SOULAN, avocat au barreau de MARSEILLE

INTIMEE

S.A.R.L. [O] prise en la personne de son représentant légal, demeurant [Adresse 1]

représentée par M^e Philippe SANSEVERINO, avocat au barreau de NICE substitué par M^e Mathieu MICHELON, avocat au barreau de NICE

*-*-*-*-*

COMPOSITION DE LA COUR

L’affaire a été débattue le 22 Septembre 2025, en audience publique, les avocats ne s’y étant pas opposés, devant M. Laurent DESGOUIS, Conseiller, chargé du rapport, qui a fait un rapport oral à l’audience, avant les plaidoiries.

Ce magistrat a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la cour, composée de :

Madame Natacha LAVILLE, Présidente

Madame Marie-Anne BLOCH, Conseiller

M. Laurent DESGOUIS, Conseiller

Greffier lors des débats : Madame Françoise PARADIS-DEISS.

Les parties ont été avisées que le prononcé de la décision aurait lieu par mise à disposition au greffe le 18 Décembre 2025.

ARRÊT

Contradictoire,

Prononcé par mise à disposition au greffe le 18 Décembre 2025

Signé par Madame Natacha LAVILLE, Présidente et Madame Françoise PARADIS-DEISS, Greffier, auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

***

EXPOSE DU LITIGE

La SARL [O] (la société) exerce une activité de plomberie, zinguerie, et de vente d’équipements sanitaires.

Suivant contrat à durée indéterminée, elle a engagé Mme [D] [H] (la salariée) en qualité d’assistante ' administration des ventes, statut ETAM, catégorie E, à compter du 1er octobre 2012 pour une durée du travail fixée à 151, 67 heures par mois, moyennant une rémunération mensuelle brute de 2 178, 22 €.

En parallèle de cette embauche, Mme [H] a entretenu une relation intime avec M. [Z] [O], représentant légal de la SARL [O].

Si la relation personnelle entre Mme [H] et M. [O] s’est avérée complexe, une convention de rupture a été signée par les parties le 3 septembre 2013 avec effet au 1er janvier 2014. Cette dernière a été homologuée par les services de la DIRECCT le 31 octobre 2013.

Au cours de l’année 2014, Mme [H] a créé la société [3]. Elle a entretenu des relations commerciales avec SARL [O] au cours du premier semestre de l’année 2014 pour la conception de logo et l’édition de cartes de visites et de correspondance chartée.

Suivant contrat à durée indéterminée, la société a de nouveau engagé Mme [D] [H] en qualité de responsable PME, statut cadre, position C4, 1er échelon, à compter du 7 avril 2015 pour une durée du travail fixée à 169 heures par mois, moyennant une rémunération mensuelle brute de 2 609, 55 €.

La relation de travail a été soumise à la convention collective du secteur du bâtiment.

En dernier lieu, la salariée a perçu une rémunération mensuelle brute de 2 625, 07 €.

Mme [H] a contracté mariage avec M. [Z] [O], toujours représentant légal de la SARL [O], le 17 octobre 2015 en la commune de [Localité 5]. Une requête en divorce a, depuis lors, été déposée et reçue au greffe du juge aux affaires familiales du tribunal de grande instance, aujourd’hui tribunal judiciaire, de Nice le 9 novembre 2017.

Par exploit de commissaire de justice, délivré le 30 juin 2017, la société a convoqué la salariée le 10 juillet 2017 en vue d’un entretien préalable à son licenciement.

Par lettre recommandée avec accusé de réception en date du 13 juillet 2017, la société a notifié à la salariée son licenciement pour faute grave, en ces termes : « (') Nous faisons suite à notre entretien préalable en date du 10 juillet 2017, auquel vous avez assisté accompagné du conseiller de votre choix, inscrit sur la liste départementale, et lors duquel nous vous avons exposé les griefs retenus à votre encontre, et entendu vos explications.

Celles-ci ne nous permettent pas de modifier l’appréciation des faits que nous vous reprochons, et de leur gravité.

C’est la raison pour laquelle nous vous notifions votre licenciement pour faute grave pour les raisons suivantes.

Le comportement que vous adoptez à l’encontre de l’intégralité de l’équipe et de moi-même est devenu totalement intolérable au point que l’ensemble des salariés est venu se plaindre auprès de moi pour indiquer qu’ils ne souhaitaient absolument plus que vous puissiez travailler dans la société, à peine de faire jouer leur droit de retrait.

En effet, nonobstant le fait que vous soyez mon épouse, lorsque vous êtes dans l’entreprise vous êtes une salariée qui se doit de respecter les autres salariés ainsi que le gérant.

Or, depuis vous adoptez un comportement de plus en plus inadmissible envers l’intégralité des membres de la société consistant à employer un ton agressif, injurieux, allant même jusqu’à des agressions physiques tant envers moi-même qu’envers certains salariés.

Étant donné le caractère familial de l’entreprise et l’ancienneté, et de nos rapports conjugaux, nombres de salariés ont pris sur eux de n’engager au c une action à votre encontre.

Votre comportement inadmissible a néanmoins été la cause de plusieurs démissions au sein de notre société, de personnes n’en pouvant plus de subir vos agressions permanentes.

Votre comportement est tel que plusieurs voisins se sont témoins, et ont constaté la façon inadmissible dont vous vous exprimez, et les agressions physiques que vous n’hésitez pas à commettre.

Votre comportement a atteint ces derniers temps son paroxysme.

En effet, le 20 juin 2017, vous avez agressé verbalement [V] [O], qui est certes mon fils, mais également salarié en tant qu’aide-plombier, en proférant moultes injures à son encontre pour une banale histoire de SAV.

Le 21 juin 2017, j’ai dû raisonner M. [V] [O] pour qu’il prenne à nouveau sur lui d’encaisser les injures particulièrement graves que vous avez proférées à son encontre.

Ce même jour, j’ai tenté de vous parler.

C’est alors que vous vous êtes totalement emportée à mon encontre en proférant durant des heures des injures, propos grossiers, menaces au vu et au su des voisins et des autres salariés, totalement médusés par ce comportement.

A bout de force, ne pouvant plus lutter et souhaitant mettre fin à cette scène et éviter que la situation ne s’envenime, je vous ai demandé de quitter l’entreprise et vous ai indiqué que vous demeureriez à votre domicile jusqu’à la fin du mois de juin en vous réglant votre rémunération.

En l’état de votre absence, les salariés ont retrouvé une ambiance apaisée et propice au travail, celle qui existait avant votre arrivée dans l’entreprise.

Le 29 juin, lors d’une réunion avec les équipes, je leur ai néanmoins indiqué que votre absence était temporaire puisque vous deviez légalement revenir le 1er juillet 2017 à votre poste.

C’est alors que l’ensemble des salariés s’est opposé fermement à votre retour dans l’entreprise en indiquant que votre présence était de nature à porter atteinte à leur santé et m’ont menacé de faire jouer un droit de retrait dès le 3 juillet (date présumée de votre retour) si rien n’était fait.

Les salariés ont d’ailleurs établi une pétition qu’ils ont tous signé pour s’opposer à votre retour en l’état de votre comportement totalement inadmissible.

De plus, lors de votre absence j’ai pu constater que vous aviez opéré des paiements sans aucun rapport avec l’activité de l’entreprise et pour lesquels nous n’avions pas reçu de facture.

Il est donc de mon devoir de chef d’entreprise que de faire la part des choses entre la vie privée et la vie de l’entreprise, et de mettre fin au comportement totalement inadmissible que vous avez eu depuis des années tant envers moi-même qu’envers les autres salariés, qui menace aujourd’hui directement la santé physique et mental des salariés mais également l’activité en elle-même de la société, puisque les salariés refusent catégoriquement de reprendre le travail et font jouer leur droit de retrait si vous deviez réintégrer l’entreprise.

Votre comportement est donc de nature à mettre gravement en péril l’activité de notre société, et il n’est plus question aujourd’hui de tolérer les dérives comportementales que vous avez eues, et que bien des personnes dont moi-même ont passé sous silence en l’état des relations conjugales dont vous avez usé et abusé au point de devenir totalement incontrôlable et ingérable dans l’entreprise.

Ces faits sont constitutifs d’une faute grave, justifiant votre licenciement, et privative de toute indemnité. ».

Suivant requête reçue le 16 avril 2018, la salariée a saisi le conseil de prud’hommes de Nice pour contester son licenciement et obtenir le paiement de diverses sommes indemnitaires et salariales.

Au dernier état de ses réclamations, la salariée a demandé au conseil de juger que le licenciement est dépourvu cause réelle et sérieuse, de dire qu’elle a été victime de harcèlement de la part de son employeur et de prononcer diverses condamnations au titre de l’exécution et de la rupture du contrat de travail.

Par jugement rendu le 18 février 2021, le conseil de prud’hommes a :

débouté Mme [D] [H] de l’ensemble de ses demandes ;

débouté la SARL [O] de sa demande fondée sur les dispositions de l’article 700 du code de procédure civile et de l’article 37 de la loi n°91-647 du 10 juillet 1991 relative à l’aide juridictionnelle ;

dit que chacune des parties supportera la charge de ses dépens.

La cour est saisie de l’appel formé par la salariée le 14 avril 2021.

Par ses dernières conclusions remises au greffe le 26 octobre 2023, auxquelles il est renvoyé pour plus ample exposé de ses moyens et prétentions conformément à l’article 455 du code de procédure civile, la salariée demande à la cour de :

INFIRMER le jugement rendu par le Conseil de prud’hommes de NICE en ce qu’il a débouté Madame [X] [H] de l’ensemble de ses demandes,

CONFIRMER le jugement rendu par le Conseil de prud’hommes de NICE en ce qu’il a débouté la SARL ETABLISSEMENTS [O] de sa demande au titre de l’article 700 du Code de procédure civile,

Statuant à nouveau :

DECLARER Madame [X] [H] recevable en son appel et en ses conclusions et bien fondé en ses demandes,

DEBOUTER la société ETABLISSEMENT [O] de l’ensemble de ses demandes, fins et prétentions,

JUGER que Madame [X] [H] a été victime d’agissements de harcèlement moral, physique et sexuel au sein de la SARL ETABLISSEMENT [O] de la part de son gérant, Monsieur [Z] [O],

JUGER que la SARL ETABLISSEMENT [O] a gravement manqué à son obligation de sécurité,

JUGER que la SARL ETABLISSEMENT [O] a gravement manqué à son obligation d’exécuter loyalement le contrat de travail,

JUGER que la SARL ETABLISSEMENT [O] a commis une faute inexcusable en ne prenant aucune disposition pour mettre fin aux faits de harcèlement dont Madame [H] a été victime,

JUGER que le licenciement pour fautes graves de Madame [H] est abusif et dénué de cause réelle et sérieuse,

JUGER que la SARL ETABLISSEMENT [O] a détourné le statut d’employeur pour régler des conflits d’ordre privé, ce qui constitue une faute et rend le licenciement abusif,

JUGER que la SARL ETABLISSEMENT [O] ne rapporte pas la preuve d’une faute grave imputable à Madame [H],

JUGER que le licenciement pour fautes graves de Madame [H] est intervenu dans des conditions vexatoires, lui causant un préjudice distinct,

En conséquence :

ANNULER la mise à pied à titre conservatoire notifiée à Madame [H] le 30 juin 2017,

CONDAMNER la société ETABLISSEMENT [O] à payer à Madame [H] les sommes de :

' 4 059,09 € à titre d’indemnité légale de licenciement,

' 8 118,09 € à titre d’indemnité compensatrice de préavis (3 mois),

' 811,81 € au titre des congés payés y afférents,

' 1 489,86 € à titre de rappel de salaires demeurés impayés (rappel de salaire sur la mise à pied conservatoire et salaire de juin 2017),

' 148,99 € au titre des congés payés y afférents,

' 16 236,18 € nets à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse et abusif,

' 13 530,15 € nets à titre de dommages et intérêts pour le préjudice moral subi du fait des conditions vexatoires du licenciement,

' 50 000,00 € à titre de dommages et intérêts pour harcèlement moral, sexuel et physique,

' 10 000,00 € à titre de dommages et intérêts pour manquement de l’employeur à son obligation de sécurité,

' 4.000,00 € au titre de l’article 700 du Code de procédure civile,

ORDONNER le retrait des pièces adverses n°39 et 40,

ORDONNER la remise de l’attestation pôle emploi, du certificat de travail et du bulletin de paie rectifiés conformément au jugement à intervenir, sous astreinte de 250 euros par jour de retard à compter de la décision à venir,

CONDAMNER la société ETABLISSEMENT [O] en tous les dépens.

Par ses dernières conclusions remises au greffe le 7 juin 2022, auxquelles il est renvoyé pour plus ample exposé de ses moyens et prétentions conformément à l’article 455 du code de procédure civile, la société demande à la cour de :

A TITRE PRINCIPAL

ECARTER les pièces adverses 162 en ce qu’elles sont des faux conformément aux dispositions des articles 229 et 287 à 295 du CPC.

DEBOUTER Mme [H] de sa demande de retrait des pièces 39 et 40

CONFIRMER en tous points le jugement déféré

A TITRE SUBSIDIAIRE

Si par extraordinaire, la Cour de céans devait juger le licenciement de Madame [H] dénué de cause réelle et sérieuse.

DEBOUTER Mme [H] de sa demande de dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse.

DEBOUTER Mme [H] de sa demande de dommages-intérêts pour préjudice moral et harcèlement.

DIRE ET JUGER que l’indemnité compensatrice de préavis de Mme [H] ne saurait être supérieure à 8.120,88€ outre 812,90€ au titre des congés payés afférents.

DIRE ET JUGER que l’indemnité de licenciement de Mme [H] ne saurait être supérieure à la somme de 1.218,13€.

DEBOUTER Mme [H] de toutes autres demandes.

EN TOUT ETAT DE CAUSE

CONDAMNER Mme [H] à payer à la société Établissements [O] la somme de 5.000€ sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile.

CONDAMNER Mme [H] aux entiers dépens.

L’ordonnance de clôture de la procédure a été rendue le 11 août 2025.

MOTIFS DE LA DECISION

A titre liminaire, il convient de rappeler que la cour n’est pas tenue de statuer sur les demandes de « constate », « donner acte », « dire et/ou juger » ou « déclarer » qui, sauf dispositions légales spécifiques, ne sont pas des prétentions, en ce qu’elles ne sont pas susceptibles d’emporter des conséquences juridiques, mais des moyens qui ne figurent que par erreur dans le dispositif, plutôt que dans la partie discussion des conclusions d’appel.

I. Sur le rejet des pièces :

Il résulte des dispositions des articles 15, 16 et 135 du code de procédure civile que le juge ne peut écarter des débats des conclusions et pièces communiquées par les parties sans préciser les circonstances particulières qui ont empêché de respecter le principe de la contradiction ou caractériser un comportement de leur part contraire à la loyauté des débats (2e Civ., 11 janvier 2006, n° 04-14.305).

En l’espèce, l’appelante sollicite le rejet des pièces adverses n°39 et 40, ce à quoi la société intimée s’oppose.

La SARL [O] sollicite également le retrait de la pièce adverse n°162. L’appelante ne formule à ce titre aucune observation dédiée.

A. Sur le rejet des pièces n°39 et 40 produites par la SARL [O] :

En l’espèce, l’intimée produit les pièces suivantes :

39 : rapport CHU du 01/08/16 (pièce adverse 53 de l’instance en divorce) ;

40 : compte rendu d’hospitalisation du 19/05/2015 au 04/06/15 (pièce adverse 53 de l’instance en divorce).

Mme [H] de développe aucun moyen spécifique au soutien de sa demande de retrait, et ne verse aucun élément à cette fin.

Elle sera, en conséquence, déboutée de ce chef de demande.

B. Sur le rejet des pièces n°162 produites par Mme [H] :

En l’espèce, l’appelante ne produit aucune pièce en cause d’appel portant le n°162, tel que cela ressort du bordereau de pièces communiquées, annexé à ses dernières conclusions en date du 26 octobre 2023, de sorte que la demande formulée est sans objet.

II. Sur le harcèlement :

En l’état de ses dernières conclusions, l’appelante prétend avoir été victime de faits de harcèlement sexuel, moral et physique de la part de son employeur. Si le harcèlement physique alléguée ne fera pas l’objet d’un examen spécifique de la part de la cour, celui-ci ne comptant pas au nombre des catégories des comportements proscrits par la loi, les faits dénoncés de harcèlement sexuel, d’une part, et moral, d’autre part, seront chacun examinés de manière distincte.

A. Sur le harcèlement sexuel :

Aux termes des dispositions de l’article L. 1153-1 du code du travail applicables à l’espèce, aucun salarié ne doit subir des faits :

1° Soit de harcèlement sexuel, constitué par des propos ou comportements à connotation sexuelle répétés qui soit portent atteinte à sa dignité en raison de leur caractère dégradant ou humiliant, soit créent à son encontre une situation intimidante, hostile ou offensante ;

2° Soit assimilés au harcèlement sexuel, consistant en toute forme de pression grave, même non répétée, exercée dans le but réel ou apparent d’obtenir un acte de nature sexuelle, que celui-ci soit recherché au profit de l’auteur des faits ou au profit d’un tiers.

L’article L.1153-5 du code du travail, dans sa version applicable au litige, prévoit que l’employeur prend toutes dispositions nécessaires en vue de prévenir les faits de harcèlement sexuel, d’y mettre un terme et de les sanctionner.

En vertu de l’article L. 1154-1 du même code, dans sa rédaction postérieure à la loi n° 2018-1088 du 8 août 2016 applicable en la cause, lorsque survient un litige relatif à l’application des articles L. 1152-1 à L. 1152-3 et L. 1153-1 à L. 1153-4, le candidat à un emploi, à un stage ou à une période de formation en entreprise ou le salarié établit des faits qui permettent de présumer l’existence d’un harcèlement. Au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

Il résulte de ces dispositions que, pour se prononcer sur l’existence d’un harcèlement sexuel, il appartient au juge d’examiner l’ensemble des éléments invoqués par le salarié, en prenant en compte les documents médicaux éventuellement produits, et d’apprécier si les faits matériellement établis, pris dans leur ensemble, permettent de présumer l’existence d’un harcèlement sexuel au sens de l’article L. 1153-1 du code du travail.

Dans l’affirmative, il appartient au juge d’apprécier si l’employeur prouve que les agissements invoqués ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que ses décisions sont justifiées par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement (Soc., 8 juillet 2020, pourvoi n°18-23.410, FS-P+B).

En l’espèce, la salariée soutient que, durant toute la durée de la relation contractuelle, son employeur a exercé sur elle un harcèlement sexuel, en ce qu’il a :

cherché à la contraindre, au lieu et temps du travail, d’avoir des rapports sexuels dans le bureau de celui-ci ;

sollicité la salariée pour qu’elle télécharge des films classés X ;

fait livrer au sein de l’entreprise des objets sexuels à caractère sadomasochistes, de manière à humilier publiquement Mme [H].

S’agissant, tout d’abord, des rapports sexuels contraints au lieu et temps de travail, la salariée ne produit aucun élément susceptible d’étayer ses affirmations. Le simple fait que Mme [H] et M. [O], gérant en exercice de la SARL [O], ait, durant le temps de la relation contractuelle, pu entretenir une relation intime est, en soi, impropre à établir les faits dénoncés.

Les faits invoqués de ce chef ne sont donc pas établis.

S’agissant, ensuite, de l’invitation à télécharger des films à caractère pornographique, la cour observe à nouveau que la salariée ne verse aucun élément, susceptible d’établir la matérialité des faits allégués.

Les faits invoqués de ce chef ne sont donc pas établis.

S’agissant, enfin, de la livraison d’objets à usage intime, sexuel ou sadomasochiste, l’appelante verse aux débats la copie de 8 récapitulatifs de commande, tous établis par « Cdiscount ' Marketplace » et datés du 30 octobre 2016. Les objets désignés par ces récapitulatifs de commande sont les suivants :

« sextysmf sextoys femme Fetish Fantasy Position Ma » : 14, 99 € ;

« plug anal silicone anus sexe jouet sextoy bijou a » : 2, 79 € ;

« double vibro sex toys pour les femmes vibromasseur » : 17, 99 € ;

« 110-240 v sexe vibromasseur pour femmes produits a » : 25, 49 € ;

« sextoysmf sextoys femme boule de Geisha smartball » : 9, 99 € ;

« stimulant aphrodisiaque pour homme et femme sextoy » : 16, 40 € ;

« saphira toys. Harnais pour femme. Bondage BDSM. Se » 25, 52 € ;

« gros gode anal et vaginal gonflable enorme sextoys » : 43, 80 €.

La salariée verse en outre un relevé de compte bancaire, couvrant la période du 6 au 10 janvier 2017, laissant apparaitre 12 règlements, tous intervenus le 9 janvier 2017, au bénéfice de l’enseigne Cdiscount, pour des montants respectifs de : 5, 10 € ; 7, 66 € ; 8, 38 € ; 9, 22 € ; 10, 94 € ; 13, 02 € ; 14, 32 € ; 22, 38 € ; 26, 82 € ; 97, 74 € ; 146, 42 € et 155, 30 €.

A la lecture de ces éléments, la cour observe, en premier lieu, que les informations client, figurant sur chacun des 8 récapitulatifs de commande du 30 octobre 2016, désignent sans exception « M. [Z] [O], ETS [O], [Adresse 1] » (adresse de facturation et de livraison).

Elle constate, en deuxième lieu, qu’il s’agit de récapitulatif de commande, et non de facture, comme mentionné sur chacun des documents, de sorte à ce que leur livraison effective des produits listés ne soit pas établie.

En troisième et dernier lieu, la cour relève qu’aucun des montants figurant sur les récapitulatifs de commande, en date du 30 octobre 2016, n’apparaissent sur le relevé bancaire du 9 janvier 2017 versé aux débats par l’appelante.

De la même manière, la cour note que le coût de commandes, effectivement réalisées le 30 octobre 2016, ne sauraient apparaître au débit du compte bancaire plusieurs mois après.

Les faits invoqués de ce chef ne sont donc pas établis.

Il résulte de l’ensemble de ces éléments que la salariée n’établit la matérialité d’aucun des faits allégués qui soient de nature à laisser présumer l’existence d’un harcèlement sexuel en ce qu’ils auraient eu pour effet de porter atteinte à sa dignité en raison de leur caractère dégradant ou humiliant, soit créent à son encontre une situation intimidante, hostile ou offensante.

Le harcèlement sexuel allégué n’est donc pas établi.

B. Sur le harcèlement moral :

En application des dispositions des articles L.1152-1 et L.1154-1 du code du travail dans leur rédaction applicable au litige, aucun salarié ne doit subir des agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet des dégradations de ses conditions de travail susceptible notamment d’altérer sa santé physique ou mentale ; en cas de litige reposant sur des faits de harcèlement moral, le salarié établit la matérialité de faits laissant supposer l’existence d’un harcèlement moral ; il incombe ensuite à l’employeur de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement ; le juge forme alors sa conviction.

Il s’ensuit que pour se prononcer sur l’existence d’un harcèlement moral, il appartient au juge :

1°) d’examiner la matérialité de tous les éléments invoqués par le salarié, en prenant en compte les documents médicaux éventuellement produits,

2°) d’apprécier si les faits matériellement établis, pris dans leur ensemble, laissent supposer l’existence d’un harcèlement moral au sens de l’article L. 1152-1 du code du travail ;

3°) dans l’affirmative, d’apprécier si l’employeur prouve que les agissements invoqués ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que ses décisions sont justifiées par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

Le harcèlement moral peut être le fait de l’employeur, de son représentant ou d’un supérieur hiérarchique mais il ne doit pas être confondu avec l’exercice normal et légitime des prérogatives patronales.

A l’appui de ses prétentions, l’appelante soutient avoir subi une dégradation de son état de santé en lien direct avec une situation de harcèlement moral de la part de son employeur. Elle prétend ainsi avoir été victime des faits suivants :

un chantage à l’emploi ;

l’envoi de 15 840 messages SMS sur la période courant du mois de mars 2015 à janvier 2016 outre 80450 courriels sur près de 5 années ;

des humiliations, brimades et critiques injustifiées ;

l’obligation de travailler pendant des périodes d’arrêt maladie ;

des retenues sur salaire injustifiées, ainsi qu’un chantage au paiement des salaires ;

l’interdiction de communiquer avec ses collègues de travail dès l’année 2016.

1. Sur les faits de chantage à l’emploi :

L’appelante soutient avoir subi un chantage à l’emploi de la part de son employeur, caractérisé par le fait qu’il n’a eu de cesse, depuis 2012, de rompre systématiquement leur relation professionnelle avant de chercher à la réembaucher, d’une part, comme par la multitude de procédures de ruptures du contrat de travail initiées par l’employeur, restées sans effets.

Elle produit à ce titre :

une lettre remise en main propre contre décharge en date du 8 mars 2013, par laquelle M. [O], es-qualité de gérant de la société intimée, la convie à un entretien le 11 mars 2013 aux fins de discussions des modalités d’une rupture conventionnelle ;

une courrier de la DIRECCTE en date du 15 avril 2013, valant attestation d’homologation de la rupture conventionnelle reçue le 12 avril précédent ;

un courrier remis en main propre en date du 2 août 2013 par lequel M. [O] convoquait Mme [H] à un entretien fixé au 16 août suivant, aux fins de discussions des modalités d’une rupture conventionnelle ;

un courrier en date du 6 juin 2013 par lequel Mme [Y] [O], mère de M. [Z] [O] dénonçait le comportement de Mme [H] au sein de l’entreprise ;

un courriel en date du 16 août 2013, par lequel le conseil de la société [O] confirmait à Mme [H] une prise d’effet de la rupture conventionnelle au 1er janvier 2014 ;

un courrier du 30 août 2013, par lequel la société [O] a convoqué Mme [H] à un entretien préalable au licenciement, fixé au 12 septembre 2013 ;

une convention de rupture de contrat de travail, signée par M. [O], es-qualité de représentant légal de la société intimée, et Mme [H], le 3 septembre 2013 ;

un formulaire de demande d’homologation de rupture conventionnelle de contrat de travail en date du 2 août 2013 ;

une promesse d’embauche en date du 17 mars 2015, par laquelle la société [O] confirmait le recrutement de l’appelante en qualité de responsable de petite et moyenne entreprise et responsable administration des ventes à compter du 6 avril 2015, 9h, sans période d’essai préalable ;

une notification, adressée par courrier recommandé avec demande d’avis de réception en date du 12 mai 2015, de mise à pied conservatoire ;

une convocation, adressée par courrier recommandée avec demande d’avis de réception en date du 24 février 2016, à un entretien préalable au licenciement, fixée au 7 mars suivant ;

un courriel, en date du 21 juin 2017, par lequel Mme [R], du [4], transmettait à M. [O] les documents nécessaires à l’établissement d’une rupture conventionnelle pour une sortie le 13 juillet suivant.

La cour observe que l’appelante fait valoir l’existence de faits antérieurs à la relation de travail, nouée par contrat à durée interminée en date du 7 avril 2015, objet du présent litige.

Or il convient de relever que plusieurs relations professionnelles, liant Mme [H] et la SARL [O], sont intervenues depuis 2012, sans qu’une continuité ne puisse être établie entre elles depuis cette date.

Ainsi, une première relation résulte du contrat à durée déterminée en date du 1er octobre 2012. Elle s’est achevée le 31 octobre 2013, date à laquelle la DIRECCTE notifiait à l’appelante l’homologation de la demande de rupture conventionnelle, reçue le 14 octobre précédent, tel que cela ressort de la pièce n°13, versée par l’appelante.

Une deuxième relation, de nature commerciale, a été entretenue au cours de l’année 2014, telle que cela résulte des échanges courriels intervenus les 25 février et 7 mars 2014, comme des courriers en dates des 4, 8, 15, 24 et 26 avril 2014. A ce titre Mme [H], alors dirigeante de la société [3], ne justifie d’aucun élément permettant de considérer l’existence d’un lien de subordination, voire de relation commerciale unique, entre cette dernière et la SARL [O].

Enfin, une troisième et dernière relation s’est instaurée, près d’une année plus tard, alors que Mme [H] était recrutée, par contrat à durée indéterminée en date du 7 avril 2015, en qualité de responsable PME. Cette dernière relation s’est terminée alors que l’appelante se voyait notifier son licenciement pour faute grave, par courrier recommandé du 13 juillet 2017.

Dès lors, les seuls éléments pouvant utilement servir à caractériser les faits de chantage à l’emploi allégués résultent des pièces produites par l’appelante, postérieurement au 7 avril 2015, à savoir :

une notification, adressée par courrier recommandé avec demande d’avis de réception en date du 12 mai 2015, de mise à pied conservatoire ;

une convocation, adressée par courrier recommandée avec demande d’avis de réception en date du 24 février 2016, à un entretien préalable au licenciement, fixée au 7 mars suivant ;

un courriel, en date du 21 juin 2017, par lequel Mme [R], du [4], transmettait à M. [O] les documents nécessaires à l’établissement d’une rupture conventionnelle pour une sortie le 13 juillet suivant.

Après examen de ces trois derniers documents, la cour relève que la matérialité des faits dénoncés n’est pas établie. A ce titre, elle observe que ces derniers, qui correspondent à l’engagement de procédures disciplinaires, ne constituent pas, en eux-seuls, l’expression d’un « chantage à l’emploi ».

2. Sur les faits de réception de messages SMS et de courriels en grand nombre :

A l’appui de ses prétentions, Mme [H] soutient avoir été destinataire de 15 840 messages SMS sur la période courant du mois de mars 2015 à janvier 2016, soit l’équivalent de 48 SMS par jours, outre 80450 courriels sur près de 5 années, soit 44 courriels par jours, de la part de M. [Z] [O], son employeur.

Elle produit à ce titre :

des messages SMS, provenant de M. [Z] [O], en date du 15 avril 2015 ;

des messages SMS, provenant de M. [Z] [O], en date des 29 et 30 avril 2015 ;

une attestation, établie par M. [M] le 10 juillet 2018 ;

des messages SMS, provenant de M. [Z] [O], en mai 2015 ;

une capture d’écran de sa boite courriels.

A titre liminaire, la cour entend rappeler que l’appelante et M. [Z] [O] ont entretenu, depuis les prémices de leur première relation de travail, une relation intime, ponctuée de vives tensions, d’un mariage en octobre 2015, puis d’une procédure de divorce.

Nombre de pièces versées aux débats attestent ainsi du fait que cette relation personnelle houleuse a parasité la relation professionnelle ayant existé entre l’appelante et M. [Z] [O].

Ces deux dimensions apparaissent indémêlables l’une de l’autre, de sorte que la dimension professionnelle, marquée par un lien de subordination, n’émerge pas de leurs échanges, de manière claire et non-équivoque.

Le courriel adressé par M. [O] à sa salariée le 27 février 2016 signe, de manière indéniable, cette difficulté, alors que l’auteur écrit, dans une seule et unique phrase, « Je t’aime [B] et j’ai besoin de toi et de tes capacités de gestionnaire tu sais que tout se passait bien et que j’ai été fatigué ' ».

C’est donc dans ce cadre confus que la cour doit apprécier l’établissement des faits allégués par la salariée.

Partant, et s’agissant des SMS, la cour observe que l’appelante verse aux débats le contenu de 316 messages au total, sous la seule forme d’une retranscription, sans justifier de leur authenticité.

Par ailleurs, le témoignage établi par M. [M], aux termes duquel il énonce de manière imprécise, générique et non-circonstanciée qu’il a « (') lu le contenu de tous les SMS que Madame [X] [H] produit dans le cadre de toutes les procédures dirigées contre la famille [O] », reste impropre à établir l’authenticité, le contenu et le volume des messages SMS en question. La cour note encore que ces messages sont tous antérieurs au mariage célébré le 17 octobre 2015 entre la salariée et M. [O], son employeur, sans qu’aucun élément ne vienne étayer l’argument selon lequel ce mariage n’aurait pas été consenti par cette dernière.

Ainsi, l’appelante n’établit pas la matérialité des faits qu’elle dénonce de ce chef.

S’agissant des courriels, la copie d’écran de la boite mail produite laisse apparaître, outre certaines mentions manuscrites, la présence de 175 messages (une fois les doublons déduits), adressés par M. [O] sur la période courant du 15 mai 2017 au 21 octobre 2018.

La cour relève que le contenu de ses nombreux messages n’est pas produit.

De cette manière, l’appelante n’établit pas la matérialité des faits qu’elle dénonce de ce chef.

Les faits dénoncés au titre de la réception de messages SMS et de courriels en grand nombre ne sont donc pas établis.

3. Sur les faits de brimades, d’humiliation et de critiques injustifiées :

La salariée soutient avoir fait l’objet de brimades, d’humiliations et de critiques injustifiées de la part de son employeur.

Elle produit à ce titre :

un procès-verbal de constat, dressé par commissaire de justice le 21 novembre 2013 ;

une attestation, établie par M. [Z] [O] le 20 décembre 2013 ;

un courriel, adressé par M. [Z] [O] le 27 février 2016.

Comme rappelé plus haut, la salariée ne saurait utilement s’appuyer sur des pièces antérieures à la relation de travail, née du contrat à durée indéterminée en date du 7 avril 2015, de sorte que le procès-verbal et l’attestation produits restent impropres à établir les faits allégués.

S’agissant du courriel en date du 27 février 2016, la cour renvoie à ses observations précédentes, relatives à la complexité de la relation, ayant existé et/ou existant toujours entre les parties.

Par ailleurs, la cour observe que si M. [O] dit « Je m’excuse et te demande de me laissée un essai (') », il n’est fait aucune référence expresse et précise aux faits allégués, qui doivent revêtir un aspect strictement professionnel pour être établis au titre de la présente prétention.

Dès lors, les faits dénoncés ne sont pas établis de ce chef.

4. Sur les faits de travail pendant une période d’arrêt maladie :

Mme [H] expose avoir été obligée par son employeur de travailler pendant une période d’arrêt maladie.

Elle produit à ce titre :

un courriel en date du 2 mai 2015, adressé à M. [Z] [O] ;

un courriel en date du 19 juin 2015 ;

un courriel en date du 5 mai 2015, adressé à M. [Z] [O] ;

un courriel en date du 17 juillet 2013, adressé au Dr. [J].

A nouveau, la cour rappelle que les éléments antérieurs à la relation de travail, née du contrat à durée indéterminée en date du 7 avril 2015 ne peuvent servir à l’établissement de la matérialité des faits dénoncés.

Partant, les courriels adressés à M. [O] les 2 et 5 mai 2015, par lesquels Mme [H] reproche à son employeur d’avoir travaillé en période d’arrêt maladie, restent, en l’absence d’autres éléments venant étayer cette affirmation, impropres à établir la réalité d’une activité professionnelle accomplie pendant une période d’arrêt, dont ni l’étendue, ni même la réalité, ne sont par ailleurs justifiées.

De plus, le mail en date du 19 juin 2015, dont le destinataire n’apparait pas, en raison de la mauvaise qualité de la copie produite, reste, en lui seul, impropre à établir les faits allégués. A ce titre, et dès lors que nul ne peut se faire de preuve à soi-même, la seule indication des périodes d’arrêt de travail dans le corps du message reste insuffisante, en l’absence d’élément corroboratif.

Dès lors, les faits dénoncés ne sont pas établis de ce chef.

5. Sur les faits de retenues sur salaire injustifiées et de chantage au paiement des salaires :

La salariée prétend avoir fait l’objet de retenues sur salaire, sans dédier de moyen spécifique, ni de pièce, au soutien de cette affirmation.

Elle expose en outre avoir fait l’objet de chantage au paiement des salaires. Elle indique à ce titre que 4 bulletins de salaires différents ont été édités pour le seul mois de février 2016, pour des montants respectifs de 152, 28 € ; 2 000, 01 € ; 4, 22 € et 96, 06 €.

Au titre des bulletins de salaire du mois de février 2016, elle produit ainsi :

un premier bulletin de salaire, visant un montant net à payer de 152, 28 € ;

un deuxième bulletin de salaire, visant un montant net à payer de 2 000, 01 € ;

un troisième bulletin de salaire, visant un montant net à payer de 4, 22 € ;

un quatrième bulletin de salaire, ne visant aucun montant à payer.

La cour observe que les trois premiers bulletins sont assortis de mentions manuscrites, visant notamment un « faux arrêt maladie entre le 2 et le 29 février 2016 » et renvoyant à une pièce 163 qui n’est pas versée aux débats. Ces seuls éléments sont impropres à établir la réalité des faits de chantage allégués.

Dès lors, les faits dénoncés ne sont pas établis de ce chef.

6. Sur les faits d’interdiction de communiquer avec ses collègues de travail dès l’année 2016 :

Soutenant avoir été interdite de communiquer avec ses collègues de travail, l’appelante produit un courriel en date du 28 janvier 2016, adressé par M. [O] à « Accueil ' administration des ventes » et avec pour objet « Planning ».

Ce message se lit comme suit : « Note d’information

Bonjour

Aucune prise de rendez-vous ou planning ne sera effectif sans mon aval, je sensibilise l’entreprise sur mes responsabilités concernant la gérance des Ets [O], seul mon planning sera effectif ainsi que toutes les décisions concernant le personnel, les commandes jusqu’à nouvel ordre.

Merci de votre compréhension ».

La cour relève que le contenu de ce message, qui n’est pas directement adressé à l’appelante, ne vise expressément aucune restriction ou interdiction faite à cette dernière de communiquer avec ses collègues de travail.

Dès lors, les faits dénoncés ne sont pas établis de ce chef.

Il résulte de l’ensemble de ces éléments que la salariée n’établit la matérialité d’aucun des faits allégués qui soient de nature à laisser présumer l’existence d’un harcèlement moral en ce qu’ils auraient eu pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible notamment d’altérer sa santé physique ou mentale.

Le harcèlement moral allégué n’est donc pas établi.

III. Sur l’obligation de sécurité :

Aux termes des dispositions de l’article L. 4121-1 du code du travail, l’employeur est tenu, pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs, de prendre les mesures nécessaires qui comprennent des actions de prévention des risques professionnels et de la pénibilité au travail, des actions d’information et de formation et la mise en place d’une organisation et de moyens adaptés ; que doit l’employeur veiller à l’adaptation de ces mesures pour tenir compte du changement des circonstances et tendre à l’amélioration des situations existantes.

En l’espèce, l’appelante sollicite de la cour qu’elle juge que son employeur à gravement manqué à son obligation de sécurité, outre la condamnation de ce dernier à lui payer la somme de 10 000 € à titre de dommages et intérêts.

Elle expose à ce titre que ce manquement est caractérisé par la situation de harcèlement moral qu’elle a eu à subir, situation ayant altéré son état de santé.

En réplique, l’employeur conteste le harcèlement moral qui lui est opposé, comme la réalité du préjudice dont elle se prévaut.

La cour rappelle que les faits de harcèlement moral ne sont pas établis, aux termes de l’analyse développée plus haut.

Il s’ensuit que la salariée ne rapporte la preuve, qui lui échoit, d’aucun fait susceptible de caractériser un manquement de l’employeur à son obligation de sécurité.

Dès lors, et confirmant le jugement déféré, Mme [H] sera déboutée de sa demande tendant à la reconnaissance d’un manquement de son employeur au titre de l’obligation de sécurité, d’une part, et de dommages et intérêts, d’autre part.

IV. Sur l’exécution déloyale du contrat de travail :

L’article L. 1222-1 du code du travail dispose que le contrat de travail est exécuté de bonne foi.

L’article 1353 du même code dispose également que « celui qui réclame l’exécution d’une obligation doit la prouver. Réciproquement, celui qui se prétend libéré doit justifier le paiement ou le fait qui a produit l’extinction de son obligation ».

En l’espèce, l’appelante demande à la cour dans le dispositif de ses écritures de juger que la société a gravement manqué à son obligation d’exécuter loyalement le contrat de travail.

Elle ne formule aucune demande indemnitaire sur ce fondement, ne dédie aucun moyen au soutien de cette demande, qu’elle n’étaye par aucune pièce spécialement désignée.

Il s’ensuit que la salariée ne rapporte la preuve, qui lui échoit, d’aucun fait susceptible de caractériser un manquement de l’employeur à son obligation de loyauté.

Dès lors, et confirmant le jugement déféré, Mme [H] sera déboutée de sa demande tendant à la reconnaissance d’un manquement de son employeur au titre de l’obligation de loyauté.

V. Sur la nullité du licenciement :

Aux termes des dispositions des articles L. 1152-3 et L. 1153-4 du code du travail, toute rupture du contrat de travail qui trouve son origine dans des faits de harcèlement moral ou sexuel doit être déclarée nulle.

En l’espèce, la demande, formée par Mme [H], tendant à ce que la cour juge qu’elle a été victime d’agissement de harcèlement moral, physique et sexuel au sein de la SARL [O] de la part de son gérant, M. [Z] [O], s’analyse en une demande de nullité du licenciement, prononcé à son encontre, en raison des faits de harcèlement moral et sexuel dont elle prétend avoir été victime, étant rappelé que le harcèlement physique ne compte pas au nombre des catégories des comportements proscrits par la loi.

L’appelante sollicite en outre la condamnation de la société intimée à lui verser la somme de 50 000 € à titre de dommages et intérêts pour harcèlement moral, sexuel et physique.

Partant, la cour rappelle avoir précédemment jugé que les faits de harcèlement sexuel, d’une part, et moral, d’autre part, ne sont pas établis.

Il s’ensuit que la salariée n’est pas fondée en ses moyens de nullité du licenciement.

En conséquence, la cour, confirmant le jugement déféré, déboute Mme [H] de sa demande de nullité du licenciement, d’une part, et de sa demande, formée au titre de l’indemnisation du harcèlement moral, sexuel et physique, d’autre part.

VI. Sur le bien-fondé du licenciement :

Aux termes des dispositions de l’article L. 1232-1 du code du travail, tout licenciement pour motif personnel doit être justifié par une cause réelle et sérieuse.

Il résulte des dispositions combinées des articles L. 1232-1, L. 1232-6, L. 1234-1 et L. 1235-1 du code du travail que devant le juge, saisi d’un litige dont la lettre de licenciement fixe les limites, il incombe à l’employeur qui a licencié un salarié pour faute grave, d’une part, d’établir l’exactitude des faits imputés à celui-ci dans la lettre, d’autre part, de démontrer que ces faits constituent une violation des obligations découlant du contrat de travail ou des relations de travail d’une importance telle qu’elle rend impossible le maintien de ce salarié dans l’entreprise pendant la durée limitée du préavis.

En l’espèce, il ressort de la lettre de licenciement pour faute grave, dont les termes ont été restitués ci-dessus, que la société reproche à la salariée divers griefs que cette dernière conteste intégralement, alors qu’elle forme une demande tendant à voir juger le caractère abusif de son licenciement, accompagnée de demandes indemnitaires de ce chef.

Il convient donc d’examiner successivement ces divers griefs.

A. Sur le grief d’injures à l’encontre de M. [V] [O] :

En l’espèce, la société reproche à la salariée d’avoir eu un comportement inadapté à l’égard de M. [V] [O], fils de M. [Z] [O] et salarié de l’entreprise, le 20 juin 2017.

A l’appui de ses prétentions, l’employeur verse aux débats :

— une attestation établie par M. [K] [A] ;

— une attestation établie par M. [V] [O] ;

— le registre du personnel.

Pour contester le grief lui étant opposé, Mme [H] produit :

— une attestation, établie par M. [F] ;

— le registre du personnel.

Partant, M. [V] [O] atteste, en des termes précis et circonstanciés, avoir été victime, le 20 juin 2017, des insultes de Mme [H] (« grosse merde » ; « incapable »), ainsi que les origines de celles-ci « la cause de cette dispute est du fait que [X] [H] ne voulait pas faire le S.A.V. J’ai du le faire à sa place et elle en a juger que je n’étais pas assez rapide et incapable ».

Ayant assisté à cet épisode, M. [K] [A] livre une version qui corrobore celle donnée par M. [V] [O].

Sur ce point, M. [H] n’étaye d’aucun élément son affirmation selon laquelle M. [K] [A] n’a pu assister à cette altercation, dès qu’il rentrait déjeuner chez lui tous les midis.

Par ailleurs, l’attestation établie par M. [F], produite par l’appelante, aux termes de laquelle « le 21 juin 2017, Mme [H] a demandé à son fils [V] [O] d’aller se calmer chez lui car il étais très remonter contre son père et ma cousine (Mme [H]) », n’apporte pas la contradiction suffisante.

Il doit être ainsi relever que, dans la mesure où s’il indique avoir été présent le 21 juin 2017 au sein de la société, il ne mentionne pas avoir assisté, précisément, à la survenance de cet épisode.

En outre, la cour relève que M. [F] ne se livre pas, au sein de son attestation, à une restitution objective des faits, préférant donner une analyse personnelle de la situation de M. [V] [O] : « (il) n’a jamais accepter que son père fréquente une autre femme, d’après ce que j’ai entendus et vus. [V] [O] ne supporte pas que sa belle mère gère les ouvriers de l’entreprise. Il regarde beaucoup les gens comme s’il étais le plus beau et intelligent ».

Dès lors, la société rapporte la preuve du grief invoqué.

B. Sur le grief tenant au comportement déplacé de Mme [H] à l’égard du personnel de la société :

En l’espèce, la société fait grief à la salariée d’avoir adopté, envers l’ensemble des salariés de la société, un comportement injurieux.

Pour appuyer ses prétentions, elle verse aux débats :

une attestation établie par M. [W] ;

une attestation établie par M. [T] ;

une attestation établie par M. [K] [A] ;

une pétition, signée du 29 juin 2017 par MM. [K] [A], [I], [T], [V] [O], [C] et [P] ;

le registre du personnel.

Partant, la pétition, en date du 29 juin 2017, a été signée par MM. [K] [A], [I], [T], [V] [O] et [P], salariés de la société, tel que cela résulte du registre du personnel, versé de part et d’autre. Sur cette pétition, M. [C] signe en qualité d’auto-entrepreneur, sans que ceci ne vienne interroger la validité du document.

Aux termes de cette pétition, des employés de la société ont indiqué à M. [O] la possibilité de faire valoir leur droit de retrait, en cas de retour de Mme [H], suite à sa mise à pied conservatoire du 21 juin précédent.

Les pétitionnaires rattachent ainsi, de manière claire et non-équivoque, leur intention à la dégradation de leurs conditions de travail ainsi que « le danger » résultant des « (') comportements, (des) injures, (des) excès de violence (') » de Mme [H] à leur endroit. Ils indiquent : « Suite à l’évènement du 21 juin nous pensions que le problème était résolu. Vous nous apprenez aujourd’hui que votre épouse allait revenir le 3 juillet et il n’est pas question pour nous d’accepter ce retour et de subir à nouveau le comportement de votre femme ». Ils terminent en mentionnant « Nous tenions à vous avertir pour que vous puissiez vous organiser pour le chantier ».

Pour contester la validité, comme les termes, de ce document, Mme [H] prétend que les salariés ne passaient quasiment jamais par le local dans lequel elle travaillait et se rendaient, directement, chaque matin, sur les différents chantiers sur lesquels ils étaient affectés. Elle fait également valoir que cette pétition doit être lu sous le prisme du lien de subordination liant les salariés à M. [O], ce dernier étant prompt à licencier ses collaborateurs.

La cour remarque que Mme [H] n’étaye d’aucun élément son affirmation selon laquelle les employés ne fréquenteraient pas son lieu de travail et ne seraient, dès lors, pas à même de constater son comportement.

En outre, la simple production du registre des salariés reste, en lui seul, impropre à caractériser la propension au licenciement, comme méthode de rétorsion réelle ou supposée, du gérant à l’encontre de ses salariés.

Dès lors, cette pétition identifie de manière claire, précise et non-équivoque, le lien existant entre l’intention des salariés d’exercer leur droit de retrait, d’une part, et le comportement inadapté de Mme [H] à l’égard des salariés de la société, d’autre part.

Ce document corrobore en cela le témoignage, délivré par M. [K] [A], alors qu’il indique avoir été traité de « fouteur de merde » par la salariée, à plusieurs reprises, et désigne Mme [H] responsable de la démission de plusieurs employés de la société en raison des « nombreuses embrouilles » qu’elle a initié.

Dès lors, la société rapporte la preuve du grief invoqué.

Il résulte de l’ensemble de ces éléments que les insultes proférées par Mme [H] à l’égard de M. [V] [O] le 20 juin 2027, d’une part, ainsi que le comportement de cette dernière, caractérisé par la pétition du 29 juin suivant et les attestations corroboratives, susceptible d’engendrer une altération de l’activité normale de la société, d’autre part, constituent, ensemble, une violation des obligations découlant du contrat de travail ou des relations de travail d’une importance telle qu’elle rend impossible le maintien de cette salarié dans l’entreprise pendant la durée limitée du préavis.

En conséquence, et confirmant le jugement déféré, la cour dit que le licenciement pour faute grave de Mme [H] est justifié.

VII. Sur les conséquences du licenciement :

A. Sur l’allocation de dommages et intérêts au titre du préjudice moral subi du fait des conditions vexatoires du licenciement :

Il résulte de l’article 1240 du code civil que le licenciement peut causer au salarié, en raison des circonstances vexatoires qui l’ont accompagné, un préjudice distinct de celui résultant de la perte de son emploi et dont il est fondé à demander réparation (Soc., 4 octobre 2023, n°21-20.889).

En application de cette jurisprudence, le salarié qui argue des circonstances vexatoires ayant accompagné la rupture et justifie d’un préjudice distinct de la perte de son emploi peut en demander réparation, y compris lorsque le licenciement repose sur une cause réelle sérieuse ou une faute grave.

Il incombe au salarié de rapporter la preuve d’une faute de l’employeur dans les circonstances entourant le licenciement et celle d’un préjudice qui en est résulté pour lui.

Pour solliciter la condamnation de la société au paiement de la somme de 13 530, 15 € à titre de dommages et intérêts de ce chef, Mme [H] expose :

avoir fait l’objet d’une multitude de procédures de rupture de contrat de travail engagée par son employeur, toutes avortées ;

que le licenciement du 13 juillet 2017 est intervenu postérieurement à la décision de Mme, dès le 28 juin précédent, d’entamer une procédure de divorce alors qu’elle s’est faite convoquée par commissaire de justice le 30 juin 2017 pour son entretien préalable au licenciement ;

que M. [Z] [O] a rendu publique cette procédure et a dénigré son épouse devant ses collègues ainsi que devant les clients ;

que M. [O] a refusé de lui remettre les docs de fin de contrat, l’appelante ayant dû a dû faire appel au médiateur ;

qu’elle a été très affectée par ce licenciement alors qu’elle a fait l’objet d’un harcèlement ;

que le père de M. [Z] [O], politique, n’a pas hésité à ternir son image auprès de son réseau.

L’appelante estime, par ailleurs, avoir, pour toutes ces raisons, subi un préjudice distinct de celui né du caractère abusif du licenciement et à la perte de son emploi.

En réplique, la société soutient avoir :

respecté les règles du licenciement en procédant à la convocation de Mme [H] à un entretien préalable ;

avoir notifié son licenciement à Mme [H] par lettre recommandée avec demande d’avis de réception ;

avoir bien adressé l’attestation Pôle emploi, ainsi que les documents de fin de contrat, rappelant que ceux-ci sont quérables et non portables et que le défaut de remise ne peut justifier des dommages et intérêts pour licenciement vexatoires.

S’agissant du moyen tiré de la multitude de procédures de rupture de contrat de travail engagée par son employeur, la cour rappelle que Mme [H] ne peut se prévaloir, dans le cadre de la présente instance, d’éléments antérieurs au licenciement notifié par courrier recommandé le 13 juillet 2017.

Ce moyen s’avère donc inopérant.

S’agissant du moyen tiré du licenciement, comme rétorsion au dépôt de sa requête en divorce quelques jours plus tôt, la cour note que l’appelante ne produit aucun document permettant d’établir la réalité de ses allégations.

Ce moyen s’avère donc inopérant.

S’agissant du moyen tiré de la publicité de la procédure de divorce et du dénigrement de Mme [H] par M. [Z] [O], la cour relève qu’à nouveau, l’appelante ne produit aucun document permettant d’établir la réalité de ses allégations.

Ce moyen s’avère donc inopérant.

S’agissant du moyen tiré du refus de la société de lui remettre les documents de fin de contrat, la cour doit rappeler qu’à l’issue du contrat de travail, l’employeur tient à disposition du salarié les documents de fin de contrat dont l’attestation Pôle emploi. Elle doit également rappeler que ces documents sont quérables et non portables. La cour observe, à ce titre, que Mme [H] ne verse aucun élément permettant de justifier qu’elle a cherché à obtenir lesdits documents auprès de son employeur, avant de saisir le médiateur Pôle emploi, par courriel du 16 octobre 2017.

Ce moyen s’avère donc inopérant.

S’agissant du moyen tiré de ce que l’appelante prétend avoir été très affecté par le licenciement qui trouve son origine dans le harcèlement qu’elle a subi, la cour rappelle que, conformément à ce qui a été jugé plus haut, aucune situation de harcèlement n’a été retenue à l’encontre de la société.

Ce moyen s’avère donc inopérant.

S’agissant du moyen tiré du fait que le père de M. [Z] [O] aurait usé de son influence politique pour ternir son image auprès de son réseau, la cour relève que l’appelante ne verse aucun document permettant d’étayer ses allégations, étant observé que la simple production d’un document de propagande en vue des élections municipales de 2008, sur lequel figure le nom et la photo de M. [G] [O], père de M. [Z] [O], est impropre à cette fin.

Ce moyen s’avère donc inopérant.

Eu égard à l’ensemble des éléments qui précède, la cour, confirmant le jugement déféré de ce chef, déboute Mme [H] de sa demande tendant à l’octroi de dommages et intérêts du fait du préjudice moral subi en raison des conditions vexatoires du licenciement.

B. Sur les autres demandes :

Dès lors que la cour a dit justifié le licenciement de Mme [H] pour faute, elle rejette les demandes de paiement d’une indemnité compensatrice de préavis, d’une indemnité de licenciement, de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, de rappel de salaire afférent à la mise à pied conservatoire, et de remise sous astreinte des documents de fin de contrat rectifiés, confirmant le jugement déféré sur ces points.

VIII. Sur les frais irrépétibles et les dépens :

Le jugement déféré sera confirmé en ce qu’il a :

débouté la SARL [O] de sa demande fondée sur les dispositions de l’article 700 du code de procédure civile et de l’article 37 de la loi n°91-647 du 10 juillet 1991 relative à l’aide juridictionnelle ;

dit que chacune des parties supportera la charge de ses dépens.

Dès lors que l’appelante succombe en ses prétentions d’appel, elle sera condamnée aux dépens d’appel et débouté de sa demande fondée sur les dispositions de l’article 700 du code de procédure civile.

Enfin, l’équité commande qu’il ne soit pas fait application des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile pour les faits en cause d’appel au profit de la société.

PAR CES MOTIFS

La cour,

Déboute Mme [X] [H] de sa demande tendant au rejet des pièces n°39 et 40, produites par la SARL [O] ;

Dit que la demande, formée par la SARL [O] et tendant au rejet de la pièce n°162 de Mme [X] [H] est sans objet ;

Confirme le jugement déféré en toutes ses dispositions ;

Y ajoutant :

Dit n’y avoir lieu à application des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile pour les frais en cause d’appel ;

Condamne Mme [X] [H] aux dépens d’appel.

La greffière La présidente