COUR D’APPEL D’AIX-EN-PROVENCE

Chambre 4-2

ARRÊT AU FOND

DU 05 DECEMBRE 2025

N° 2025/

Rôle N° RG 22/01829 – N° Portalis DBVB-V-B7G-BI2GZ

[C] [M]

C/

S.A.R.L. [12] [Localité 2]

Copie exécutoire délivrée

le : 05/12/2025

à :

M^e Hélène DAIOGLOU, avocat au barreau de MARSEILLE

M^e Jérôme ARTZ, avocat au barreau de PARIS

Décision déférée à la Cour :

Jugement du Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire d’AIX-EN-PROVENCE en date du 11 Janvier 2022 enregistré au répertoire général sous le n° F21/00247.

APPELANT

Monsieur [C] [M], demeurant [Adresse 10]

représenté par M^e Hélène DAIOGLOU, avocat au barreau de MARSEILLE

INTIMEE

S.A.R.L. [12] [Localité 2], demeurant [Adresse 1] / France

représentée par M^e Jérôme ARTZ, avocat au barreau de PARIS

*-*-*-*-*

COMPOSITION DE LA COUR

L’affaire a été débattue le 08 Octobre 2025 en audience publique. Conformément à l’article 804 du code de procédure civile, Jacques FOURNIE, Président de chambre a fait un rapport oral de l’affaire à l’audience avant les plaidoiries.

La Cour était composée de :

Monsieur Jacques FOURNIE, Président de chambre

M. Guillaume KATAWANDJA, Conseiller

Madame Muriel GUILLET, Conseillère

qui en ont délibéré.

Greffier lors des débats : M^me Mylène URBON-TEGERINA.

Les parties ont été avisées que le prononcé de la décision aurait lieu par mise à disposition au greffe le 05 Décembre 2025.

ARRÊT

Contradictoire,

Prononcé par mise à disposition au greffe le 05 Décembre 2025,

Signé par Monsieur Jacques FOURNIE, Président de chambre et M^me Cyrielle GOUNAUD, greffier auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

***

EXPOSE DU LITIGE

M.[H] a été initialement engagé à compter du 17 août 2006 en qualité de technicien, statut non-cadre selon les dispositions de la convention collective nationale des entreprises de services à la personne par la SARL [12] [Localité 11] [17] exerçant une activité d’aide à la personne à domicile.

À compter du 1er juin 2007, une convention tripartite de transfert et un avenant au contrat de travail de M.[H] ont été conclus ayant pour effet de transférer le salarié au sein de la société [12] [Localité 5].

À compter du 1er juillet 2013, M.[H] a été promu au poste de directeur d’agence, statut cadre.

À compter du 1er janvier 2015, M.[H] a été soumis à un forfait annuel en jours de 217 jours travaillés par an au sein de l’agence [12] [Localité 18] moyennant une rémunération forfaitaire mensuelle brute de 2400 euros, outre une prime mensuelle brute de 200 euros pour tenir compte de la délégation de pouvoir dont il bénéficiera ainsi que des primes semestrielles sur objectifs d’un montant maximum de 2600 euros bruts pour un temps plein.

Par la suite, il a été mis à disposition à temps partiel de la société [15] en qualité de coordonnateur départemental des Bouches-du-Rhône pour la période du 1er mars 2016 au 31 août 2016. Il exerçait enfin les fonctions de directeur d’agence au sein de l’agence O2 d'[Localité 4].

Le 30 juillet 2020 le salarié, évoquant des difficultés dans sa relation travail le poussant à envisager la rupture de la relation travail, a sollicité un entretien à sa supérieure hiérarchique, à la suite duquel un projet de rupture conventionnelle était établi, lequel était en définitive refusé par le salarié.

Par lettre recommandée avec demande d’avis de réception du 3 octobre 2020, M.[H] a pris acte de la rupture de son contrat de travail.

Les parties n’ayant pu s’accorder sur une issue amiable au litige, le salarié a saisi le conseil de prud’hommes d’Aix-en-Provence par requête du 1er avril 2021 aux fins de nullité de la convention de forfait annuel en jours, et subsidiairement de voir celle-ci privée d’effet ainsi que de condamnation de l’employeur à lui payer, avec intérêts au taux légal et anatocisme, un rappel de salaire sur heures supplémentaires au cours des trois années précédant la rupture du contrat de travail, outre un rappel de prime d’objectifs et un rappel de prime d’ancienneté sur la même période ainsi que différentes indemnités pour repos compensateur non pris, pour travail dissimulé, pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, pour exécution déloyale du contrat de travail.

Par jugement du 11 janvier 2022, le conseil de prud’hommes a débouté le salarié de l’ensemble de ses demandes.

Le 7 février 2022, M.[H] a relevé appel de la décision du conseil de prud’hommes.

Aux termes de ses dernières écritures notifiées par RPVA le 5 septembre 2025, M.[H] conclut à la réformation du jugement entrepris et il demande à la cour de :

— Condamner la société [13] au paiement de la somme de 5 000 euros nets en réparation du préjudice subi du fait des manquements commis par la société [13] en matière de forfait annuel en jours,

— Fixer la rémunération moyenne mensuelle de Monsieur [H] à la somme de 4 277,45 euros bruts après réintégration des heures supplémentaires,

— Déclarer que la prise d’acte de la rupture du contrat de travail par Monsieur [M] doit produire les effets d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse en raison des manquements graves commis par la société [13] au titre du non-respect de son obligation de sécurité, de son absence de tenue d’un document de contrôle effectif de la durée du travail de Monsieur [M] et au titre de son inaction en dépit des plaintes portées par Monsieur [M] quant à sa charge de travail et aux répercussions sur sa santé et celle de ses collaborateurs, au titre de son absence d’adaptation des objectifs fixés à la réalité du terrain et la stagnation de sa rémunération liée à la prétendue absence d’atteinte de ses objectifs et par l’exécution déloyale du contrat de travail,

— Condamner la société [12] [Localité 2] au paiement de la somme de 51 329,36 euros nets à titre de dommages et intérêts en réparation du préjudice subi du fait du licenciement abusif dans le respect des dispositions de l’article L. 1235-3 du Code du travail,

— Condamner la société [13] au paiement de la somme de 16 515,70 euros nets au titre de l’indemnité légale de licenciement,

— Condamner la société [12] [Localité 2] au paiement de la somme de 8 554,89 euros bruts au titre de l’indemnité compensatrice de préavis (2 mois),

— Condamner la société [13] au paiement de la somme de 855,49 euros bruts au titre des congés payés sur préavis,

— Condamner la société [13] au paiement de la somme de 10 000 euros nets au titre des dommages et intérêts en réparation des préjudices causés par l’exécution déloyale du contrat de travail et manquement de l’employeur à son obligation de sécurité,

— Condamner la société [13] au paiement de la somme de 6 689,52 euros bruts à titre de rappels de salaire pour heures supplémentaires pour l’année 2018,

— Condamner la société [13] au paiement de la somme de 668,95 euros bruts au titre des congés payés afférents aux heures supplémentaires réalisées courant 2018,

— Condamner la société [12] [Localité 2] au paiement de la somme de 30 euros bruts au titre des rappels de salaire sur prime d’ancienneté au titre des heures supplémentaires réalisées sur 2018 et de 3 euros bruts au titre des congés payés y afférents,

— Condamner la société [13] au paiement de la somme de 7 257,57 euros bruts à titre de rappels de salaire pour heures supplémentaires pour l’année 2019,

— Condamner la société [13] au paiement de la somme de 725,76 euros bruts au titre des congés payés afférents aux heures supplémentaires réalisées courant 2019,

— Condamner la société [13] au paiement de la somme de 32,48 euros bruts au titre des rappels de salaire sur prime d’ancienneté au titre des heures supplémentaires réalisées sur 2019 et de 3,25 euros bruts au titre des congés payés y afférents,

— Condamner la société [13] au paiement de la somme de 8 268,73 euros bruts à titre de rappels de salaire pour heures supplémentaires pour l’année 2020,

— Condamner la société [13] au paiement de la somme de 826,87 euros bruts au titre des congés payés y afférents,

— Condamner la société [13] au paiement de la somme de 35,70 euros bruts au titre des rappels de salaire sur prime d’ancienneté au titre des heures supplémentaires réalisées sur 2020 et de 3,57 euros bruts au titre des congés payés y afférents,

— Condamner la société [12] [Localité 2] au paiement de la somme de 16 687,97 euros nets au titre des repos compensateurs 2018 à 2020 dont Monsieur [M] a été privé en dépit du dépassement du contingent annuel d’heures supplémentaires,

— Condamner la société [13] au paiement de la somme de 1 668,80 euros bruts au titre des congés payés sur repos compensateurs de 2018 à 2020,

— Condamner la société [12] [Localité 2] au paiement de la somme de 5 148,62 euros nets à titre de dommages et intérêts au titre des congés, jours de repos et jours fériés dont Monsieur [M] a été abusivement privé,

— Condamner la société [12] [Localité 2] au paiement de la somme de 25 664,70 euros nets au titre du travail dissimulé sur le fondement de l’article L. 8223-1 du Code du travail,

— Condamner la société [13] au paiement de la somme de 1569 euros bruts à titre de rappels de salaire sur prime d’objectifs au titre du 2nd semestre 2017 (Janvier 2018),

— Condamner la société [13] au paiement de la somme de 156,90 euros bruts au titre des congés payés sur prime d’objectifs au titre du 2nd semestre 2017 (Janvier 2018),

— Condamner la société [13] au paiement de la somme de 835 euros bruts à titre de rappels de salaire sur prime d’objectifs au titre du 1er semestre 2018 (Août 2018),

— Condamner la société [13] au paiement de la somme de 83,50 euros bruts au titre des congés payés sur prime d’objectifs au titre du 1er semestre 2018 (Août 2018),

— Condamner la société [13] au paiement de la somme de 1849 euros bruts à titre de rappels de salaire sur prime d’objectifs au titre du 2nd semestre 2018 (Février 2019),

— Condamner la société [13] au paiement de la somme de 184,90 euros bruts au titre des congés payés sur prime d’objectifs au titre du 2nd semestre 2018 (Février 2019),

— Condamner la société [13] au paiement de la somme de 1749 euros bruts à titre de rappels de salaire sur prime d’objectifs au titre du 1er semestre 2019,

— Condamner la société [13] au paiement de la somme de 174,90 euros bruts au titre des congés payés sur prime d’objectifs au titre du 1er semestre 2019,

— Condamner la société [13] au paiement de la somme de 2 130 euros bruts à titre de rappels de salaire sur prime d’objectifs au titre du 2nd semestre 2019,

— Condamner la société [13] au paiement de la somme de 213 euros bruts au titre des congés payés sur prime d’objectifs au titre du 2nd semestre 2019,

— Condamner la société [13] au paiement de la somme de 1 650 euros bruts à titre de rappels de salaire sur prime d’objectifs au titre du 1er semestre 2020,

— Condamner la société [13] au paiement de la somme de 165 euros bruts au titre des congés payés sur prime d’objectifs au titre du 1er semestre 2020,

— Débouter la société [13] de l’intégralité de ses demandes,

— Condamner la société [13] au paiement de la somme de 4 560 euros au titre de l’article 700 du Code de procédure civile,

— Déclarer que les créances salariales sont productives d’intérêts au taux légal à compter de la citation en justice et que les créances indemnitaires sont productives d’intérêts au taux légal à compter de la présente décision,

— Ordonner la capitalisation des intérêts,

— Ordonner la remise des documents sociaux rectifiés (certificat de travail, attestation [16]) et de l’ensemble des bulletins de salaire faisant apparaître les condamnations qui seront prononcées et les cotisations sociales y afférents, et ce, sous astreinte de 150 euros par jour de retard, commençant à courir 15 jours à compter de la notification à intervenir,

— Se Réserver la liquidation éventuelle de l’astreinte – CONDAMNER la société [12] [Localité 2] aux entiers dépens

— Déclarer que dans l’hypothèse où, à défaut de règlement spontané des condamnations prononcées dans le jugement, l’exécution forcée devra être réalisée par l’intermédiaire d’un huissier de justice, le montant des sommes retenues par l’huissier en application de l’article A 444-32 du Code de commerce (anciennement article 10 du décret du 8 mars 2001, portant modification du décret n 96-1080 du 1er décembre 1996 dit « tarif des huissiers »), devra être supporté par le débiteur, en sus de l’application de l’article 700 du Code de procédure civile.

Dans ses dernières écritures notifiées par RPVA le 4 septembre 2025, la SARL [13] demande à la cour à titre principal de :

— Confirmer le jugement rendu par le Conseil de prud’hommes d’Aix-en-Provence en ce qu’il a débouté Monsieur [M] de l’ensemble de ses demandes ;

En conséquence :

— Débouter Monsieur [M] de l’ensemble de ses demandes, fins et conclusions ;

— Condamner Monsieur [M] à rembourser à la Société la somme de 6.603,14 euros au titre de l’indemnité compensatrice de préavis ;

A titre subsidiaire, dans l’hypothèse où la cour d’appel infirmerait le jugement rendu par le conseil de prud’hommes d’Aix en-Provence et jugerait que la convention de forfait annuel en jours de M.[M] ne lui était pas opposable et que la prise d’acte devait produire les effets d’un licenciement, elle demande à la cour d’appel de :

— Déclarer irrecevable les demandes nouvelles de Monsieur [M] relatives au titre de l’indemnisation des jours de repos ;

— Débouter Monsieur [M] de sa demande au titre des heures supplémentaires, des repos compensateurs et des congés payés afférents ;

— Condamner Monsieur [M] à rembourser à la Société le montant correspondant aux jours de RTT dont il a bénéficié en exécution de sa convention de forfait, soit 3.286,35 euros ;

— DEBOUTER Monsieur [M] de sa demande en travail dissimulé ;

— Limiter la condamnation de la Société au montant de 6.603,14 euros au titre de l’indemnité compensatrice de préavis et 660,31 euros au titre des congés payés afférents ;

— Limiter la condamnation de la Société au titre de l’indemnité de licenciement à un montant de 12.747,72 euros ;

— Limiter la condamnation de la Société au titre de l’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse à 9.904,70 euros ;

— Débouter Monsieur [M] du surplus de ses demandes.

En tout état de cause :

— Débouter Monsieur [M] de ses demandes relatives aux intérêts légaux et à la capitalisation

— CONDAMNER Monsieur [M] à verser à la société [13] la somme de 3.000 euros au titre de l’article 700 du Code de procédure civile ;

— CONDAMNER Monsieur [M] aux entiers dépens.

Pour l’exposé des prétentions et moyens des parties, il est renvoyé conformément à l’article 455 du code de procédure civile, à leurs conclusions ci-dessus mentionnées et datées.

La procédure a été clôturée par ordonnance du 9 septembre 2025.

SUR QUOI

Sur la demande de rappel de prime d’objectifs et de congés payés afférents portant sur les périodes du second semestre 2017 au premier semestre 2020 inclus

Si l’avenant au contrat de travail du 31 mars 2014 stipule que le salarié pourra bénéficier de primes semestrielles sur objectifs d’un montant maximum de 2600 euros bruts pour un temps plein, le document stipule : « l’employeur portera par tous moyens à la connaissance du salarié les éléments qu’il aura fixés sur lesquels il sera objectivé. Ainsi, un mois après la date de démarrage de la nouvelle période d’application de la prime, si le salarié estime qu’il n’a pas connaissance des éléments sur lequel il est objectivé, il devra le signaler immédiatement à l’employeur qui lui indiquera ou se procurer les informations. En l’absence de signalement du salarié, ce dernier sera considéré comme ayant parfaitement eu connaissance de ses objectifs. »

Le montant maximum de la prime était par la suite porté à 2800 euros.

En l’espèce, s’agissant du second semestre 2017, le compte rendu d’entretien relatif à l’amélioration des résultats produit aux débats par le salarié fait état d’une absence d’indicateur global disponible ce que concède le supérieur hiérarchique, la rubrique objectifs de l’année précédente ne contenant pas d’indication. Le bulletin de paie de janvier 2018 relatif à cette période faisant état d’une prime perçue de 1231 euros, le salarié soutient ainsi avoir été lésé de 1569 euros alors qu’il pouvait prétendre au paiement d’une somme de 2800 euros sur la période.

Il justifie également de la remise de ses objectifs du premier semestre 2018 le 8 mars 2018 et expose que la perte de 20 villes de la zone de chalandise de l’agence d'[Localité 2] O2 rendait les objectifs irréalisables, qu’ensuite si l’employeur prétend qu’il n’aurait pas ciblé la prospection CO et RH sur [Localité 4] ses tableaux de suivi de prospection démontrent le contraire. Il prétend par conséquent avoir été lésé de 835 euros sur la période dans la mesure où il n’a perçu que 70 % de sa prime potentielle.

S’agissant du second semestre 2018, M.[H] justifie avoir sollicité l’obtention des objectifs fixés le 19 juillet 2018 lesquels lui ont été adressés le 20 juillet 2018 tandis que le budget de son agence pour le second semestre 2018 permettant d’apprécier ses objectifs ne lui était adressé que le 17 août 2018. Dans la mesure où il n’a perçu au titre du second semestre 2018 qu’une somme de 951 euros. Il soutient par conséquent avoir été lésé d’un montant de 1841 euros bruts.

M.[H] se prévaut ensuite d’une réception particulièrement tardive de ses objectifs du premier semestre 2019 et expose que dans la mesure où il n’a perçu que 1051 euros à ce titre, l’employeur reste lui devoir un montant de 1749 euros bruts.

S’agissant du second semestre 2019, M.[H] indique que la lettre d’objectifs du second semestre ne lui a été adressée qu’à la fin du premier mois du semestre engagé par mail du 30 juillet 2019, que cette lettre d’objectifs contient deux nouveaux critères, 10 % de la prime étant désormais réservés à une diminution de la masse salariale de l’agence de 0,5 points par rapport à l’année précédente alors qu’il ne déterminait ni les primes de ses collaborateurs, ni les embauches sur l’agence et que les objectifs fixés sur ces deux nouveaux critères ne lui ont communiqués que le 26 août 2019. Le bulletin de paie de février 2020 relatif à cette période faisant état d’une prime perçue de 490 euros, il soutient ainsi aux termes du dispositif de ses dernières conclusions avoir été lésé de 2130 euros alors qu’il pouvait prétendre au paiement d’une somme de 2800 euros sur la période.

M.[H] expose par ailleurs que ses objectifs du premier semestre 2020 lui ont été communiqués le 4 février 2020 et qu’à cette période il n’a disposé ni des moyens humains ni des moyens matériels pour atteindre des objectifs qui n’avaient tenu compte ni de la pandémie ni de la situation propre à l’agence à cette période. Il justifie avoir ainsi perçu une prime de 1150 euros au mois d’août 2020, représentant 41 % de sa prime potentielle, si bien qu’il revendique un rappel de prime de 1650 euros sur la période.

***

L’employeur qui s’oppose à la demande fait valoir que le salarié n’a jamais remis en cause au cours de l’exécution du contrat de travail ni ses objectifs ni le montant des primes variables qui lui ont été versées. Il estime que les demandes faites à ce titre sont artificielles, que ses objectifs ont été notifiés au salarié par écrit à chaque occasion et que les montants versés correspondent en tous points aux obligations contractuelles qui liaient les parties.

Il produit à cet égard les lettres d’objectifs du 1er septembre 2016, du 1er juillet 2016, du 24 septembre 2017 et du 5 septembre 2019 ainsi que les tableaux comparatifs de versement des primes variables.

***

Il est de principe que les objectifs à réaliser pour obtenir le versement d’une prime peuvent être fixés unilatéralement par l’employeur à la condition qu’ils soient réalistes.

Il résulte ensuite des articles 1103 du Code civil et L1221-1 du code du travail que, lorsque la rémunération variable dépend d’objectifs définis unilatéralement par l’employeur dans le cadre de son pouvoir de direction, à défaut de fixation desdits objectifs, la rémunération variable doit être payée intégralement pour chaque exercice.

Par ailleurs, lorsque le calcul de la rémunération variable dépend d’éléments qui n’ont pas été précisés et fixés par l’employeur celui-ci ne peut imposer au salarié une diminution de cette rémunération.

L’employeur peut également modifier les objectifs dès lors que ceux-ci sont réalisables et qu’ils ont été portés à la connaissance du salarié en début d’exercice, que cette variation est fondée sur des éléments objectifs indépendants de la volonté de l’employeur et qui ne font pas porter le risque d’entreprise sur le salarié.

***

Ainsi, s’agissant du second semestre 2017, l’absence d’indicateur global disponible sur la période est établie, le supérieur hiérarchique de l’intéressé concédant au surplus cette lacune au terme du compte rendu d’entretien relatif à l’amélioration des résultats portant sur cette période. Or, faute pour l’employeur d’avoir précisé au salarié les objectifs à réaliser ainsi que des conditions de calcul vérifiables, les objectifs lui étaient inopposables, en sorte que la rémunération devait être intégralement payée au salarié. Aussi y a-t-il lieu de faire droit à la demande de rappel de prime sur objectifs de la période pour un montant de 1569 euros.

S’agissant du premier semestre 2018, la communication des objectifs intervenue le 8 mars 2018 ne peut être considérée comme tardive. Pour autant, dès lors que le salarié établit que 20 communes ont été retirées de la zone de chalandise de l’agence d'[Localité 2], tandis que le document de fixation des objectifs prévoit que le calcul sera effectué sur la base d’un périmètre constant, le caractère réalisable des objectifs n’est pas démontré. Par suite, dans la mesure où le salarié n’a perçu que 70 % de sa prime potentielle, il y a lieu de faire droit à la demande de rappel de prime pour la période pour un montant de 835 euros.

S’agissant du second semestre 2018, il ressort des pièces produites que les objectifs ont en réalité été communiqués au salarié le 20 juillet 2018, soit dans le délai d’un mois tandis qu’il en avait sollicité la communication le 19 juillet 2018. Si la connaissance du budget avait une incidence sur le montant de certains éléments de la prime en définitive versée, la communication de ces éléments dès le 17 août 2018 n’était pas de nature à rendre les objectifs fixés par l’employeur inopposables au salarié dès lors que les objectifs à atteindre étaient en réalité portés à la connaissance du salarié en début d’exercice conformément aux stipulations contractuelles. Par suite, M.[H] sera débouté de sa demande à ce titre.

S’agissant du premier semestre 2019, M.[H] se prévaut du caractère tardif de la commission de ses objectifs tandis que l’employeur ne produit aucun élément relatif à la communication de ses objectifs au salarié pour ce semestre. Par suite, il y a lieu de faire droit à la demande de rappel de prime sur la période formée par le salarié pour un montant de 1749 euros.

S’agissant du second semestre 2019, la lettre d’objectifs qui était adressée à M.[H] le 30 juillet 2019, soit dans le mois de la période concernée, conformément aux stipulations contractuelles contenait deux nouveaux critères, 10 % de la prime étant désormais réservés à une diminution de la masse salariale de l’agence de 0,5 points par rapport à l’année précédente. Or, la délégation de pouvoir produite aux débats par l’employeur, si elle donnait à M.[H] la capacité de recruter, ne lui donnait en revanche aucune compétence en matière de détermination de la masse salariale. Par suite, ce critère déterminant au moins en partie le montant de la prime versée et qui dépendait exclusivement de l’employeur ne pouvait être rendu opposable au salarié. C’est pourquoi, le reliquat de rémunération auquel M.[H] pouvait prétendre sur la période doit être intégralement payé pour un montant de 2130 euros.

S’agissant du premier semestre 2020, Il ressort des pièces produites que les objectifs du premier semestre 2020 ont été communiqués au salarié le 4 février 2020, que par la suite l’employeur ne justifie pas avoir adapté les objectifs à la réduction d’activité survenue pendant la pandémie, ce qu’il ne discute pas utilement. Ce faisant, et alors que l’employeur n’invoque aucun autre moyen cet égard, il ne pouvait faire porter le risque d’entreprise sur le salarié. Par suite, il y a lieu de faire droit au rappel de prime auquel pouvait prétendre le salarié sur la période, soit un rappel de salaire de 1650 euros.

Il convient par conséquent de faire droit à la demande de rappel de prime sur objectifs portant sur les périodes du second semestre 2017 au premier semestre 2020 inclus pour un montant total de 8113 euros bruts, outre 811,30 euros bruts au titre des congés payés afférents.

Sur la convention de forfait annuel en jours, sur la demande de rappel de salaire sur heures supplémentaires

À compter du 1er janvier 2015, M.[H] a été soumis à un forfait annuel en jours de 217 jours travaillés par an au sein de l’agence [12] [Localité 18].

À l’appui de ses prétentions, le salarié se prévaut d’une absence de production par l’employeur des accords d’entreprise existants à la date de conclusion de la convention individuelle de forfait en jours et servant de support à celle-ci dès lors que la société ne versait aux débats que l’avenant n°3 à l’accord d’entreprise sur l’aménagement du temps de travail au sein de l’unité économique et sociale (ci-après dénommée UES) du 2 novembre 2017 et que si un accord sur l’aménagement du temps de travail a été conclu au sein de l’UES le 17 mars 2014, le périmètre de désignation des délégués syndicaux signataires ne porte aucune mention de l’UES. Il soutient ensuite qu’en tout état de cause l’employeur a manqué à ses obligations en terme de sécurité au travail en ne tenant pas un entretien bi-annuel alors que l’avenant n°1 du 20 novembre 2014 le prévoyait, ce qui est repris également par l’avenant au contrat de travail mais qui n’a jamais reçu application pas davantage que la tenue d’un document de contrôle de la charge de travail tel que prévu à l’article D3171-10 du code du travail lequel prévoyait que la durée du travail des salariés soumis à un forfait annuel en jours est décomptée chaque année par récapitulation du nombre de journées ou demi-journées travaillés. Il réclame un rappel de salaire portant sur le temps de travail excédant la durée de 35 heures de travail hebdomadaires.

La société [12] [Localité 3] oppose en défense la validité de la convention de forfait en jours au motif que celle-ci a été prévue tout au long de la relation contractuelle par l’accord collectif relatif à l’aménagement du temps de travail au sein de l’UES O2 et ses différents avenants, que ces documents ont été signés par des délégués syndicaux dûment mandatés à cet effet par les syndicats [8] et [6] et que leur validité n’a jamais été contestée, que cet accord collectif répond à l’ensemble des conditions de validité prévues par l’article L.3121-64 du Code du travail, que par suite la convention individuelle n’est pas nulle et qu’il ne peut utilement former une demande de dommages-intérêts à ce titre. Subsidiairement, dans l’hypothèse où la convention de forfait serait annulée, elle sollicite le remboursement des jours de RTT indus par le salarié dès lors que les plannings qu’il produit font apparaitre que ce dernier a bien bénéficié de l’intégralité de ses repos en 2018 et 2019 à savoir : 9 jours en 2018 et 8 jours en 2019. Elle ajoute qu’en toute hypothèse le salarié ne produit pas d’élément laissant supposer la réalisation d’heures supplémentaires et fait état de contradictions dans les éléments qu’il produit.

Selon l’article L3121-65 du code du travail créé par la loi n°2016-1088 du 8 août 2016 : I.-A défaut de stipulations conventionnelles prévues aux 1° et 2° du II de l’article L. 3121-64, une convention individuelle de forfait en jours peut être valablement conclue sous réserve du respect des dispositions suivantes :

1° L’employeur établit un document de contrôle faisant apparaître le nombre et la date des journées ou demi-journées travaillées. Sous la responsabilité de l’employeur, ce document peut être renseigné par le salarié ;

2° L’employeur s’assure que la charge de travail du salarié est compatible avec le respect des temps de repos quotidiens et hebdomadaires ;

3° L’employeur organise une fois par an un entretien avec le salarié pour évoquer sa charge de travail, qui doit être raisonnable, l’organisation de son travail, l’articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle ainsi que sa rémunération.

II.-A défaut de stipulations conventionnelles prévues au 3° du II de l’article L. 3121-64, les modalités d’exercice par le salarié de son droit à la déconnexion sont définies par l’employeur et communiquées par tout moyen aux salariés concernés. Dans les entreprises d’au moins cinquante salariés, ces modalités sont conformes à la charte mentionnée au 7° de l’article L. 2242-8.'

Selon l’article L3121-64-II du même code : 'L’accord autorisant la conclusion de conventions individuelles de forfait en jours détermine :

1° Les modalités selon lesquelles l’employeur assure l’évaluation et le suivi régulier de la charge de travail du salarié ;

2° Les modalités selon lesquelles l’employeur et le salarié communiquent périodiquement sur la charge de travail du salarié, sur l’articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle, sur sa rémunération ainsi que sur l’organisation du travail dans l’entreprise ;

3° Les modalités selon lesquelles le salarié peut exercer son droit à la déconnexion prévu au 7° de l’article L. 2242-8.'

Il résulte de ces dispositions que les conventions de forfait conclues sur la base d’accords collectifs antérieurs au 10 août 2016 ne comportant pas les mentions légales ajoutées par l’article L.3121-64-II précité sont sécurisées et peuvent être poursuivies à la condition que l’employeur mette en place un certain nombre de modalités permettant de pallier l’absence de ces mentions conventionnelles, à savoir l’établissement d’un document de contrôle faisant apparaître le nombre et la date des journées ou demi-journées travaillées, la vérification par l’employeur que la charge de travail du salarié est compatible avec le respect des temps de repos quotidiens et hebdomadaires et l’organisation une fois par an d’un entretien avec le salarié pour évoquer sa charge de travail, qui doit être raisonnable, l’organisation de son travail, l’articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle ainsi que sa rémunération.

En cas de manquement à l’une de ces obligations, l’employeur ne peut se prévaloir du régime dérogatoire ouvert par l’article L. 3121-65 du code du travail et la convention individuelle de forfait en jours conclue, alors que l’accord collectif ouvrant le recours au forfait en jours ne répond pas aux exigences de l’article L.3121-64, II, 1° et 2°, du même code, est nulle.

***

Il ressort des pièces produites par l’employeur que le salarié a bien signé une convention individuelle de forfait en jours le 31 décembre 2014. Celle-ci a été mise en 'uvre en application de l’accord collectif d’UES O2 du 17 mars 2014 relatif à l’aménagement du temps de travail et de son avenant du 20 novembre 2014 alors que l’agence [14][Localité 2] figurait dans le périmètre de l’UES depuis le 30 novembre 2012 et que les représentants syndicaux signataires étaient élus au niveau de l’UES, que l’employeur justifie encore du récépissé de dépôt auprès de la [7] de ces accords. Il résulte des termes de cet accord qu’il prévoyait la possibilité de conclure des conventions de forfait en jours notamment avec les directeurs d’agence, qu’il respectait les dispositions légales alors en vigueur même s’il ne comprenait pas l’ensemble des garanties entrées en vigueur en 2016. L’avenant du 20 novembre 2014 prévoyait quant à lui la tenue de deux entretiens annuels dont le second devait se tenir au cours du semestre suivant afin de pouvoir faire état de l’impact d’une telle organisation du temps de travail sur la vie personnelle, les conditions de travail, le bien-être au travail et de permettre aux salariés de faire part de l’étendue de sa charge de travail. La société [12] verse encore aux débats un accord collectif d’UES O2 du 13 mars 2017 déposé auprès de la [7] le 28 mars 2017 et dont il n’est pas discuté qu’il ait répondu aux exigences légales, alors qu’il ressort de ce qui précède que les signataires étaient dûment mandatés à cette fin et que l’agence figurait dans le périmètre de l’UES. Il en résulte qu’aucune nullité de la convention de forfait en jours répondant aux exigences de ces différents accords n’était encourue.

En revanche, l’employeur ne justifie pas de la tenue d’un document de contrôle de la charge de travail tel que prévu à l’article D3171-10 du code du travail lequel dispose que la durée du travail des salariés soumis à un forfait annuel en jours est décomptée chaque année par récapitulation du nombre de journées ou demi-journées travaillés. Alors ensuite que l’avenant à l’ accord collectif d’UES O2 du 20 novembre 2014 prévoyait la tenue de deux entretiens annuels dont le second devait se tenir au cours du semestre suivant afin de pouvoir faire état de l’impact d’une telle organisation du temps de travail sur la vie personnelle, les conditions de travail, le bien-être au travail et de permettre au salarié de faire part de l’étendue de sa charge de travail, l’employeur ne verse aux débats aucun élément à cet égard, et s’il ressort des pièces produites par le salarié que se tenait chaque année un entretien d’ambition lequel était sans rapport avec l’objet visé par les dispositions conventionnelles et également un entretien de développement professionnel au cours duquel le salarié pouvait faire état de sa charge de travail, ces deux entretiens se tenaient soit le même jour, soit à quelques jours d’intervalle, si bien que les dispositions prévues par l’accord n’étaient en réalité pas respectées, et que par suite, la société n’ayant pas mis en place les outils de suivi et de contrôle exigés par l’accord collectif du 20 novembre 2014 et par l’article L.3121-65 précité, la convention de forfait était en tout état de cause privée d’effet.

***

La convention de forfait conclue avec le salarié ne lui étant pas opposable, l’employeur reste tenu au paiement des heures supplémentaires qui auraient pu être accomplies.

Aux termes de l’article L.3171-2, alinéa 1er, du code du travail, lorsque tous les salariés occupés dans un service ou un atelier ne travaillent pas selon le même horaire collectif, l’employeur établit les documents nécessaires au décompte de la durée de travail, des repos compensateurs acquis et de leur prise effective, pour chacun des salariés concernés.

Selon l’article L. 3171-3 du même code, l’employeur tient à la disposition de l’inspecteur ou du contrôleur du travail ou, depuis le 10 août 2016, de l’agent de contrôle de l’inspection du travail mentionné à l’article L.8112-1, les documents permettant de comptabiliser le temps de travail accompli par chaque salarié.

Enfin, selon l’article L.3171-4 du code du travail, en cas de litige relatif à l’existence ou au nombre d’heures de travail accomplies, l’employeur fournit au juge les éléments de nature à justifier les horaires effectivement réalisés par le salarié. Au vu de ces éléments et de ceux fournis par le salarié à l’appui de sa demande, le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles. Si le décompte des heures de travail accomplies par chaque salarié est assuré par un système d’enregistrement automatique, celui-ci doit être fiable et infalsifiable.

Il résulte de ces dispositions, qu’en cas de litige relatif à l’existence ou au nombre d’heures de travail accomplies, il appartient au salarié de présenter, à l’appui de sa demande, des éléments suffisamment précis quant aux heures non rémunérées qu’il prétend avoir accomplies afin de permettre à l’employeur, qui assure le contrôle des heures de travail effectuées, d’y répondre utilement en produisant ses propres éléments. Le juge forme sa conviction en tenant compte de l’ensemble de ces éléments au regard des exigences rappelées aux dispositions légales et réglementaires précitées.

Par ailleurs, le salarié peut prétendre au paiement des heures supplémentaires accomplies, soit avec l’accord au moins implicite de l’employeur, soit s’il est établi que la réalisation de telles heures a été rendue nécessaire par les tâches qui lui ont été confiées.

En l’espèce, M.[H] prétend qu’il a accompli 300,05 heures supplémentaires en 2018 ; 3 24,75 heures supplémentaires en 2019 et 356,93 heures supplémentaires en 2020. Il produit un tableau détaillé du temps de travail prétendument accompli par journée travaillée au cours de chacune de ces trois années. Il verse également aux débats ses comptes rendus d’entretien annuel 2017, 2018 et 2019 au cours desquels il faisait respectivement état de journées de travail de 8 heures à 20 heures minimum plus week-end en 2017, précisant en 2018 qu’il s’efforçait de ne pas travailler plus de 45 heures par semaine, et ajoutant en 2019 qu’il ne pouvait couper mentalement en raison d’un sous-effectif d’encadrants au sein de l’agence. Il produit par ailleurs plusieurs attestations de salariés de l’entreprise faisant état de l’amplitude de ses journées travail ainsi que différents e-mails adressés, les samedis, dimanches ou jours fériés ainsi que durant des périodes de congés au cours des trois années considérées. Ces éléments sont par conséquent suffisamment précis pour permettre à l’employeur d’y répondre.

Si l’employeur ne produit aucun élément de contrôle du temps de travail du salarié, il souligne toutefois des contradictions quant aux horaires de travail allégués lesquelles sont au moins partiellement établies dès lors qu’il ressort de l’analyse des courriels versés aux débats qu’en 2018 seulement sept messages ont été communiqués avant 8 heures 30 et un seul message après 18 heures, qu’en 2019 le salarié n’a envoyé que huit messages avant 8 heures 30 et deux après 18 heures, qu’en 2020 il envoyait seulement 12 messages avant 8 heures 30 et un seul message après 18 heures, que par ailleurs s’il indique avoir travaillé pendant ses congés du 23 avril au 4 mai 2018, il ressort des plannings qu’il a produits qu’il était en réalité en congés cette année-là du 23 avril au 5 mai.

Aussi, après analyse des pièces produites par l’une et l’autre des parties, y a-t-il lieu de faire droit à la demande de rappel de salaire sur heures supplémentaires formée par M.[H] à concurrence d’un montant de :

-3216,11 euros bruts à titre de rappel de salaire sur heures supplémentaires 2018, outre 321,61 euros bruts au titre des congés payés afférents,

-3347,98 euros bruts à titre de rappel de salaire sur heures supplémentaires 2019, outre 334,79 euros bruts au titre des congés payés afférents,

-3065,78 euros bruts à titre de rappel de salaire sur heures supplémentaires 2020, outre 306,57 euros bruts au titre des congés payés afférents.

Sur la demande reconventionnelle de remboursement des jours de RTT formée par l’employeur

La demande de remboursement des jours de RTT formée par l’employeur pour la première fois en appel est néanmoins recevable car elle se rattache aux prétentions originaires par un lien suffisant. En effet, cette demande constitue une défense liée directement à l’objet du litige car elle est une conséquence de la remise en cause du forfait ayant pour objet d’opposer compensation en permettant la répétition d’un indu et non une prétention totalement distincte.

Toutefois, alors que la charge de la preuve que le salarié ait effectivement pu prendre ses repos incombe à l’employeur, celui-ci ne peut justifier de sa demande de remboursement en se fondant exclusivement sur des tableaux produits par le salarié, lequel soutient par ailleurs qu’il avait travaillé sur des jours de RTT qui avaient été posés.

Par suite, tandis que l’employeur s’est abstenu d’établir un document de contrôle faisant apparaître le nombre et la date des journées ou demi-journées travaillées ainsi que la qualification des jours de repos en repos hebdomadaire, congés payés ou jours de repos au titre de l’aménagement du temps de travail, ce dont les dispositions conventionnelles lui faisaient notamment obligation en application de l’article D3171-10 du code du travail et qu’il ne produit aucun élément susceptible de rapporter la preuve que les jours de RTT aient été effectivement pris, il ne justifie pas du bien-fondé de la créance alléguée. Par suite, il y a lieu de débouter la société [13] de sa demande à ce titre.

Sur la demande relative à l’incidence sur primes d’ancienneté 2018 à 2020

Les dispositions conventionnelles applicables prévoient, dans chaque entreprise, le versement par l’employeur d’une prime d’ancienneté à tous les salariés disposant de deux années d’ancienneté au sein de l’entreprise quel que soit le poste occupé et le taux horaire.

Le montant de cette prime est de 5 centimes par heure de travail effectif, ou heures assimilées comme telles.

Cette prime est majorée de 10 centimes dès lors qu’un salarié dispose de 5 années d’ancienneté dans l’entreprise, soit une prime horaire totale de 15 cts pour 5 ans d’ancienneté.

Elle est de nouveau majorée de 10 centimes dès lors qu’un salarié dispose de dix ans d’ancienneté dans l’entreprise, soit une prime horaire totale de 25 cts pour 10 ans d’ancienneté.

La prime d’ancienneté rémunérant des périodes de travail effectif est par conséquent liée directement au travail accompli et doit être prise en compte dans le calcul des congés payés. Compte tenu d’une part de l’ancienneté du salarié dans l’entreprise, d’autre part des durées de travail effectivement accomplies par le salarié en 2018, 2019 et 2020, les primes d’ancienneté et congés payés afférents s’établissent respectivement aux montants suivants :

' 21,20 euros à titre de rappel de prime d’ancienneté 2018, outre 2,12 euros au titre des congés payés afférents,

' 21,75 euros à titre de rappel de prime d’ancienneté 2019, outre 2,17 euros au titre des congés payés afférents,

' 21,16 euros à titre de rappel de prime d’ancienneté 2020, outre 2,11 euros au titre des congés payés afférents.

Sur la demande d’indemnité portant sur les repos compensateur 2018 à 2020

Le contingent annuel de 180 heures supplémentaires prévu par l’avenant n°3 à l’accord d’entreprise sur l’aménagement du temps de travail au sein de l’UES O2 du 2 novembre 2017 n’ayant jamais été atteint, Monsieur [M] sera débouté de sa demande d’indemnité portant sur les repos compensateurs 2018 à 2020.

Sur la demande d’indemnité forfaitaire pour travail dissimulé

Ni l’inopposabilité au salarié de la convention de forfait en jours, ni l’absence de disposition effective de contrôle du temps de travail, ni les circonstances dans lesquelles les heures supplémentaires ont été accomplies, pas davantage que le défaut de paiement d’heures supplémentaires pour un montant de 9629,87 euros sur près de trois années année, ne suffisent à caractériser l’intention frauduleuse de dissimuler l’activité du salarié.

Par suite, il y a lieu de confirmer le jugement entrepris en ce qu’il a débouté le salarié de sa demande d’indemnité forfaitaire pour travail dissimulé.

Sur la demande de dommages-intérêts pour exécution déloyale du contrat de travail et pour manquement à l’obligation de sécurité

Si la promesse par la supérieure hiérarchique du salarié d’une promotion en définitive non réalisée ne suffit pas à caractériser la déloyauté de l’employeur, le salarié justifie en revanche avoir alerté son employeur dès l’entretien de développement professionnel du 29 mars 2018 d’une charge de travail qu’il estimait excessive compte tenue des absences ou du non remplacement d’encadrants, griefs qu’il réitérait à l’occasion des entretiens d’ambition 2019 et 2020. Or, si l’employeur justifie toutefois avoir cherché à réaliser des recrutements, aucune mesure effective n’est cependant intervenue afin de s’assurer que la charge de travail du salarié reste raisonnable en l’absence de mise en place d’un dispositif de contrôle du temps de travail effectivement accompli. Par suite, tandis que le salarié verse aux débats les attestations de plusieurs proches collaborateurs, témoins directs de son activité, corroborant ses dires, qu’à l’occasion de l’entretien d’ambition de février 2020 l’employeur l’invitait dans ce contexte à mettre en place une meilleure organisation afin de limiter son temps de travail, M.[M] rapporte la preuve à la fois d’un manquement à l’obligation de sécurité et d’une exécution déloyale du contrat de travail justifiant la condamnation de la société [13] à lui payer une somme de 1000 euros à titre de dommages-intérêts sur ce fondement.

Sur la demande de dommages-intérêts en réparation du préjudice subi du fait des manquements commis par la société [13] en matière de forfait annuel en jours

Le jugement sera confirmé en ce qu’il a débouté M.[H] de sa demande à ce titre en ce que le salarié ne caractérise pas l’existence d’un préjudice distinct de celui réparé à la fois par le rappel de salaire et par les dommages-intérêts alloués pour exécution déloyale du contrat de travail et manquement à l’obligation de sécurité.

Sur la demande de dommages-intérêts au titre des congés, jours de repos et jours fériés formée pour la première fois en appel

Aux termes de l’article 564 du code de procédure civile, à peine d’irrecevabilité relevée d’office, les parties ne peuvent soumettre à la cour de nouvelles prétentions si ce n’est pour opposer compensation, faire écarter les prétentions adverses ou faire juger les questions nées de l’intervention d’un tiers, ou de la survenance ou de la révélation d’un fait.

Aux termes de l’article 565 du code de procédure civile, les prétentions ne sont pas nouvelles dès lors qu’elles tendent aux mêmes fins que celles soumises au premier juge, même si leur fondement juridique est différent.

Aux termes de l’article 566 du code de procédure civile, les parties ne peuvent ajouter aux prétentions soumises au premier juge que les demandes qui en sont l’accessoire, la conséquence ou le complément nécessaire.

En application de l’article 567 du code de procédure civile, les demandes reconventionnelles sont également recevables en appel.

En l’espèce, le salarié soutient que sa demande constitue l’accessoire, la conséquence ou le complément nécessaire des prétentions soumises au premier juge au motif qu’il sollicite une indemnisation au titre des congés qu’il n’a pu en définitive prendre.

Or, tandis qu’il ne précise à aucun moment de quelle demande la prétention ainsi formée pour la première fois en appel serait l’accessoire, la conséquence ou le complément nécessaire, et s’il avait formé devant le premier juge une demande de dommages-intérêts pour exécution déloyale du contrat de travail, celle-ci répare un préjudice distinct, si bien qu’elle ne tend pas aux mêmes fins, d’autre part, elle ne constitue ni l’accessoire, ni la conséquence, ni le complément nécessaire des prétentions soumises au premier juge alors qu’elle ne recouvre pas le même objet.

Il convient par conséquent de déclarer irrecevable cette demande nouvelle en appel.

Sur la prise d’acte de la rupture du contrat de travail

Le 3 octobre 2020, le salarié a pris acte de la rupture de son contrat de travail en invoquant en substance, d’une part sa déconvenue de ne pas avoir obtenu le poste de directeur de zone, d’autre part une surcharge de travail en raison notamment d’un sous-effectif depuis deux ans l’empêchant de concilier sa vie familiale avec ses responsabilités de directeur d’agence, de couper mentalement de son travail, et de n’avoir reçu aucun soutien si ce n’est pour lui rappeler que « le nombre d’heures (de travail) dépend d’une bonne organisation à mettre en place’ ». Il indique à l’appui de sa décision de prise d’acte, ne pouvoir envisager de continuer à travailler plus de 45 heures par semaine en mode dégradé alors que rien n’est fait pour remédier à cette situation en dépit de ses demandes répétées.

Il invoque par ailleurs dans ses dernières écritures devant la cour d’appel un non-respect par l’employeur de son obligation de sécurité, une absence de tenue d’un document de contrôle effectif de la durée du travail en dépit des plaintes qu’il a réitérées quant à sa charge de travail et aux répercussions sur sa santé et sur celle de ses collaborateurs. Il fait par ailleurs grief à la société [12] d’une absence d’adaptation des objectifs fixés à la réalité du terrain et d’une stagnation de sa rémunération liée à la prétendue absence d’atteinte de ses objectifs et d’une exécution déloyale du contrat de travail.

L’employeur oppose en défense le souhait du salarié de quitter rapidement l’entreprise afin d’occuper un autre emploi d’abord en sollicitant une rupture conventionnelle, puis au regard de son insatisfaction sur les modalités financières de la convention de rupture d’avoir en réalité fait le choix de démissionner en invoquant des griefs qui n’avaient jamais été formulés tout au long de la relation contractuelle.

Si l’employeur verse aux débats l’attestation d’une responsable d’agence selon laquelle le temps de travail du salarié était en réalité réduit contrairement à ce qu’il prétendait ainsi que des courriels relatifs à la fixation d’entretiens en vue d’une rupture conventionnelle, outre le curriculum vitae de M.[M] indiquant qu’il est responsable régional de la société [9] depuis novembre 2020, il ressort toutefois des pièces produites et analysées ci-avant que tandis que le salarié dénonçait au cours des entretiens professionnels une surcharge de travail dans un contexte de réduction des effectifs, l’employeur qui s’abstenait de tout contrôle de la durée de travail n’a par ailleurs procédé à aucune enquête ou mis en place un dispositif lui permettant de s’assurer que la charge de travail du salarié reste raisonnable, que parallèlement il s’est abstenu depuis 2018 d’adapter les objectifs du salarié à la zone de chalandise si bien qu’il en est résulté pour le salarié une perte de salaire, et que par suite les manquements de l’employeur à ses obligations, lesquels n’avaient pas cessé en octobre 2020, étaient suffisamment graves pour empêcher la poursuite du contrat de travail au 3 octobre 2020.

Aussi, infirmant en cela le jugement entrepris y a-t-il lieu de dire que la prise d’acte de la rupture du contrat de travail produit les effets d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse au 3 octobre 2020.

À cette date, le salarié avait une ancienneté de 14 années révolues dans une entreprise employant habituellement au moins 11 salariés. Il bénéficiait, compte tenu des primes d’objectifs, du rappel de salaire sur heures supplémentaires, de la prime d’ancienneté de la prime de délégation, d’un salaire mensuel brut moyen des trois derniers mois de 3624,37 euros.

L’intéressé ayant retrouvé un emploi dès le mois suivant la prise d’acte de la rupture du contrat de travail, il ne justifie pas de l’étendue du préjudice allégué au titre de la perte injustifiée de l’emploi qui sera ramené à la somme de 10'873,11 euros bruts correspondant à trois mois de salaire.

La perte injustifiée de l’emploi ouvre également droit pour le salarié au bénéfice des indemnités de rupture, soit une indemnité compensatrice de préavis de 7248,74 euros bruts, outre 724,87 euros bruts au titre des congés payés afférents ainsi qu’une indemnité légale de licenciement de 13'996,08 euros nets.

Sur les demandes accessoires

La remise des documents sociaux de fin de contrat et d’un bulletin de paie rectifiés conformément au présent arrêt étant de droit, il convient de l’ordonner sans pour autant qu’il y ait lieu au prononcé d’une astreinte à ce titre.

Il convient de dire que les créances de nature salariale produisent intérêts au taux légal à compter de la réception par l’employeur de sa convocation devant le bureau de conciliation et que les créances à caractère indemnitaire produisent intérêts au taux légal à compter de la décision en fixant tout à la fois le principe et le montant.

La capitalisation des intérêts sera ordonnée conformément aux dispositions de l’article 1343-2 du Code civil.

Compte tenu de la solution apportée au litige, la société [13] supportera la charge des dépens ainsi que celle de ses propres frais irrépétibles et elle sera par ailleurs condamnée à payer au salarié qui a dû exposer des frais pour faire valoir ses droits une somme de 2500 euros au titre des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile.

PAR CES MOTIFS

La cour, après en avoir délibéré, statuant publiquement, par arrêt contradictoire mis à disposition au greffe,

Déclare irrecevable la demande de dommages-intérêts au titre des congés, jours de repos et jours fériés formée par M.[M] pour la première fois en appel ;

Infirme le jugement rendu par le conseil de prud’hommes d’Aix-en-Provence le 11 janvier 2022 en ce qu’il a débouté le salarié de ses demandes subséquentes à une rupture abusive de la relation de travail, de ses demandes de rappel de salaire sur heures supplémentaires 2018 à 2020, de ses demandes de rappel de prime d’ancienneté 2018 à 2020, de ses demandes de rappel de primes d’objectifs pour les périodes du second semestre 2017, du premier semestre 2018, du premier semestre 2019, du second semestre 2019, du premier semestre 2020 inclus ainsi que des demandes subséquentes à ces différents chefs, de sa demande de dommages-intérêts pour exécution déloyale du contrat de travail et pour manquement à l’obligation de sécurité;

Et statuant à nouveau des seuls chefs infirmés,

Condamne la société [13] à payer à M.[M] les sommes suivantes :

-1569 euros bruts à titre de rappel de primes sur objectifs du second semestre 2017, outre 156,90 euros bruts au titre des congés payés afférents,

-835 euros bruts à titre de rappel de prime sur objectifs du premier semestre 2018, outre 83,50 euros bruts au titre des congés payés afférents,

-1749 euros bruts à titre de rappel de prime sur objectifs du premier semestre 2019, outre 174,90 euros bruts au titre des congés payés afférents,

-2130 euros bruts à titre de rappel de prime sur objectifs du second semestre 2019, outre 213 euros bruts au titre des congés payés afférents,

-1650 euros bruts à titre de rappel de prime sur objectifs du premier semestre 2020, outre 165 euros bruts au titre des congés payés afférents,

-3216,11 euros bruts à titre de rappel de salaire sur heures supplémentaires 2018, outre 321,61 euros bruts au titre des congés payés afférents,

-3347,98 euros bruts à titre de rappel de salaire sur heures supplémentaires 2019, outre 334,79 euros bruts au titre des congés payés afférents,

-3065,78 euros bruts à titre de rappel de salaire sur heures supplémentaires 2020, outre 306,57 euros bruts au titre des congés payés afférents,

-21,20 euros bruts à titre de rappel de prime d’ancienneté 2018, outre 2,12 euros bruts au titre des congés payés afférents,

-21,75 euros bruts à titre de rappel de prime d’ancienneté 2019, outre 2,17 euros bruts au titre des congés payés afférents,

-21,16 euros bruts à titre de rappel de prime d’ancienneté 2020, outre 2,11 euros bruts au titre des congés payés afférents,

-1000 euros nets à titre de dommages-intérêts pour exécution déloyale du contrat de travail et pour manquement à l’obligation de sécurité,

-10'873,11 euros bruts à titre d’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

-7248,74 euros bruts à titre d’indemnité compensatrice de préavis, outre 724,87 euros bruts au titre des congés payés,

—  13'996,08 euros nets à titre d’indemnité d’indemnité légale de licenciement,

Rappelle que les créances de nature salariale produisent intérêts au taux légal à compter de la réception par l’employeur de sa convocation devant le bureau de conciliation et que les créances à caractère indemnitaire produisent intérêts au taux légal à compter de la décision en fixant tout à la fois le principe et le montant ;

Ordonne la capitalisation des intérêts conformément aux dispositions de l’article 1343-2 du Code civil ;

Ordonne la remise par l’employeur au salarié de ses documents sociaux de fin de contrat et d’un bulletin de paie rectifiés conformément au présent arrêt ;

Dit n’y avoir lieu au prononcé d’une astreinte à ce titre ;

Y ajoutant,

Déboute la société [13] de sa demande reconventionnelle de remboursement des jours de RTT ;

Condamne la société [13] à payer à M.[M] une somme de 2500 euros au titre des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile ;

Condamne la société [13] aux dépens.

Le greffier Le président