COUR D’APPEL D’AIX-EN-PROVENCE

Chambre 4-5

ARRÊT AU FOND

DU 16 OCTOBRE 2025

N° 2025/

MAB/KV

Rôle N° RG 22/03239 – N° Portalis DBVB-V-B7G-BI7EE

[J] [Y]

C/

S.A.R.L. HOTEL VLLA BELROSE

Copie exécutoire délivrée

le : 16/10/25

à :

— M^e Christine SOUCHE-MARTINEZ de la SCP MASSILIA SOCIAL CODE, avocat au barreau de MARSEILLE

— M^e Denis DEL RIO, avocat au barreau de NICE

Décision déférée à la Cour :

Jugement du Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire de CANNES en date du 28 Janvier 2022 enregistré(e) au répertoire général sous le n° F19/00435.

APPELANTE

Madame [J] [Y], demeurant [Adresse 1]

représentée par M^e Christine SOUCHE-MARTINEZ de la SCP MASSILIA SOCIAL CODE, avocat au barreau de MARSEILLE

INTIMEE

S.A.R.L. HOTEL VLLA BELROSE, demeurant [Adresse 2]

représentée par M^e Denis DEL RIO, avocat au barreau de NICE

*-*-*-*-*

COMPOSITION DE LA COUR

L’affaire a été débattue le 12 Juin 2025, en audience publique, les avocats ne s’y étant pas opposés, devant Madame Marie-Anne BLOCH, Conseiller, chargé du rapport, qui a fait un rapport oral à l’audience, avant les plaidoiries.

Ce magistrat a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la cour, composée de :

Monsieur Philippe ASNARD, Président de chambre

Madame Marie-Anne BLOCH, Conseiller

Monsieur Benjamin FAURE, Conseiller

Greffier lors des débats : Madame Florence ALLEMANN-FAGNI.

Les parties ont été avisées que le prononcé de la décision aurait lieu par mise à disposition au greffe le 2 octobre 2025, délibéré prorogé au 16 Octobre 2025.

ARRÊT

Contradictoire,

Prononcé par mise à disposition au greffe le 16 Octobre 2025.

Signé par Monsieur Philippe ASNARD, Président de chambre et M^me Karen VANNUCCI, Greffier, auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

***

FAITS ET PROCÉDURE

Mme [J] [Y] a été engagée par la société [Adresse 4] en qualité de secrétaire de direction, dans le cadre d’un contrat de travail saisonnier du 1er juin 1997, puis d’un contrat à durée indéterminée à compter du 5 janvier 2018.

Par avenant à effet du 1er février 2001, Mme [Y] a été promue assistante de direction, puis par avenant du 1er janvier 2004 assistante de direction et responsable des ressources humaines. Au dernier état de la relation contractuelle, Mme [Y] occupait les fonctions de directrice administrative et financière.

Mme [Y] bénéficie du statut de salarié protégé, au regard de ses fonctions de conseiller prud’homal.

Les relations contractuelles entre les parties étaient soumises à la convention collective nationale des hôtels, cafés, restaurants.

Mme [Y] a été placée en arrêt de travail à compter du 8 janvier 2018, puis pour cause de maladie professionnelle à compter du 30 janvier 2018.

Par avis temporaire du 17 septembre 2018, puis avis définitif du 1er octobre 2018, Mme [Y] a été déclarée inapte par le médecin du travail en ces termes : 'inapte au poste et à tous les postes de l’entreprise. Etude de poste et des conditions de travail dans l’entreprise effectuées. L’état de santé de la salariée fait obstacle ce jour à tout reclassement dans un poste de l’entreprise'.

Par décision du 3 janvier 2019, l’autorisation de licenciement était refusée par l’inspecteur du travail, au motif que l’employeur n’a pas satisfait à ses obligations en matière d’efforts de reclassement. Le recours hiérarchique contre la décision de l’inspecteur du travail était rejeté. Un recours devant le tribunal administratif de Toulon est toujours en cours.

L’inaptitude de Mme [Y] était renouvelée par avis définitif du médecin du travail du 8 août 2019 en ces termes : 'Inaptitude déclarée le 1er octobre 2018. Du fait de multiples recours et procédures, confirmation ce jour de l’inaptitude au poste et à tous les postes de l’entreprise. L’état de santé de la salariée fait obstacle à tout reclassement dans un poste de l’entreprise. Pourrait occuper un poste similaire dans un autre environnement de travail et autre contexte relationnel'.

Le 12 décembre 2019, Mme [Y] a saisi la juridiction prud’homale, aux fins d’obtenir la résiliation judiciaire du contrat de travail aux torts de l’employeur, entraînant les effets d’un licenciement nul.

Par décision de l’inspection du travail du 24 janvier 2020, l’autorisation de licenciement pour inaptitude médicale était accordée.

Après avoir été convoquée à un entretien préalable fixé le 23 octobre 2019, Mme [Y], par lettre recommandée avec demande d’avis de réception du 14 février 2020, a été licenciée pour inaptitude et impossibilité de reclassement.

Par jugement rendu le 28 janvier 2022, le conseil de prud’hommes de Cannes a :

— dit et jugé que le licenciement de Mme [Y] repose sur cause réelle et sérieuse

— débouté Mme [Y] de l’intégralité de ses demandes,

— débouté la société Hôtel Villa Belrose de l’intégralité de ses demandes reconventionnelles.

Le 3 mars 2022, Mme [Y] a interjeté appel de cette décision dans des formes et délais qui ne sont pas critiqués.

L’ordonnance de clôture a été prononcée le 22 mai 2025.

MOYENS ET PRÉTENTIONS DES PARTIES

Par dernières conclusions notifiées par voie électronique le 5 mai 2025, l’appelante demande à la cour de :

— réformer le jugement entrepris en ce qu’il a débouté Mme [Y] de toutes ses demandes et notamment en ce qu’il a :

. dit le licenciement fondé sur une cause réelle et sérieuse,

. débouté Mme [Y] de l’intégralité de ses demandes, à savoir de ses demandes de condamnation à raison de :

56 153,67 euros bruts au titre de la reprise du paiement du salaire pour la période courant du 1er novembre 2018 au 8 septembre 2019,

5 615,36 euros au titre des congés payés afférents,

12 575,53 euros bruts à titre de rappel d’heures supplémentaires pour la période courant du 11 décembre 2016 au 11 décembre 2019,

1 257,55 euros au titre des congés payés afférents,

5 416,67 euros à titre de dommages-intérêts pour non-respect des temps de pause et repos quotidien,

32 500,02 euros à titre de dommages-intérêts pour travail dissimulé,

34 277,30 euros à titre de rappel de salaire et de prime exceptionnelle de résultat pour les années 2014 à 2019,

3 427,73 € au titre des congés payés afférents,

32 500,02 euros à titre de dommages-intérêts pour harcèlement sexuel,

32 500,02 euros à titre de dommages-intérêts pour manquement de la société [Adresse 4] à son obligation de sécurité de résultat,

A titre principal :

89 375,06 euros à titre de dommages-intérêts pour licenciement nul,

A titre subsidiaire :

89 375,06 euros à titre de dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

162 500,10 euros à titre de dommages-intérêts pour violation du statut protecteur,

52 008,38 euros à titre de rappel d’indemnité spéciale de licenciement,

6 853,08 euros à titre de rappel d’indemnité de congés payés et jours de RTT,

2 000 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile,

. de la fixation des intérêts de droit à compter de la demande en justice, avec capitalisation, . de la délivrance, sous astreinte de 100 euros par jour de retard à compter du mois suivant la notification du jugement à intervenir, des bulletins de paie rectifiés avec mention des condamnations à rappels de salaire afférentes et des documents de fin de contrat :attestation destinée à Pôle emploi, certificat de travail, solde et reçu pour solde de tout compte,

. et visant à voir ordonner sur le fondement de l’article L. 1235-4 du code du travail, le remboursement par la société [Adresse 4] aux organismes intéressés de tout ou partie des indemnités de chômage versées à Mme [Y], du jour de son licenciement au jour du jugement prononcé, dans la limite de six mois d’indemnités de chômage,

Par suite, statuant à nouveau, il est demandé à la Cour :

A titre principal :

— prononcer la résiliation judiciaire du contrat de travail de Mme [Y] aux torts exclusifs de l’employeur du fait de ses manquements graves produisant les effets d’un licenciement nul et survenu en violation du statut protecteur,

Subsidiairement :

— dire le licenciement, dépourvu de cause réelle et sérieuse,

— condamner la société Hôtel Villa Belrose à payer à Mme [Y] les sommes suivantes :

o 56 153,67 euros bruts au titre de la reprise du paiement du salaire pour la période courant du 1er novembre 2018 au 8 septembre 2019, confirmant en cela l’arrêt de la cour d’appel d’Aix en Provence du 10.12.2020,

o 5 615,36 euros au titre des congés payés afférents, confirmant en cela l’arrêt de la cour d’appel d’Aix en Provence du 10.12.2020,

o 12 575,53 euros bruts à titre de rappel d’heures supplémentaires pour la période courant du 11 décembre 2016 au 11 décembre 2019,

o 1 257,55 euros au titre des congés payés afférents,

o 5 416,67 euros à titre de dommages-intérêts pour non-respect des temps de pause et repos quotidien,

o 33 871,46 euros à titre de rappel de salaire et de prime exceptionnelle de résultat pour les années 2014 à 2019 et subsidiairement 33 067,14 euros,

o 3 387,14 euros au titre des congés payés afférents et subsidiairement 3 306,71 euros,

o 32 500,02 euros à titre de dommages-intérêts pour travail dissimulé,

o 32 500,02 euros à titre de dommages-intérêts pour harcèlement sexuel,

o 32 500,02 euros à titre de dommages-intérêts pour manquement de la société [Adresse 4] à son obligation de sécurité de résultat,

o 52 008,38 euros à titre de rappel d’indemnité spéciale de licenciement, réglée pour ce qui est du principal le 29.4.2022,

o 8 765,56 euros à titre de rappel d’indemnité de congés payés et jours de RTT,

A titre principal, du fait de la prononciation de la résiliation judiciaire du contrat de travail aux torts exclusifs de l’employeur produisant les effets d’un licenciement nul et en violation du statut protecteur :

o 89 375,06 euros à titre de dommages-intérêts pour licenciement nul,

o 162 500,10 euros à titre de dommages-intérêts pour violation du statut protecteur,

A titre subsidiaire, ayant dit le licenciement dépourvu de cause réelle et sérieuse :

o 89 375,06 euros à titre de dommages-intérêts pour licenciement nul et, en tout état de cause, sans cause réelle et sérieuse et perte injustifiée d’emploi,

Il est encore demandé à la Cour qu’elle :

— ordonne la fixation des intérêts de droit à compter de la demande en justice, avec capitalisation, en ce au titre de la demande d’indemnité spéciale de licenciement régularisée le 22.4.2022 seulement pour le principal,

— ordonne la délivrance, sous astreinte de 100 euros par jour de retard à compter du mois suivant la notification du jugement à intervenir, des bulletins de paie rectifiés avec mention des condamnations à rappels de salaire afférentes et des documents de fin de contrat : attestation destinée à Pôle emploi, certificat de travail, solde et reçu pour solde de tout compte,

— ordonne sur le fondement de l’article L. 1235-4 du code du travail, le remboursement par la société [Adresse 4] aux organismes intéressés de tout ou partie des indemnités de chômage versées à Mme [Y], du jour de son licenciement au jour du jugement prononcé, dans la limite de six mois d’indemnités de chômage,

— condamner la société Hôtel Villa Belrose à payer à Mme [Y] 4 000 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile et de le condamner aux entiers dépens.

L’appelante sollicite la résiliation judiciaire du contrat de travail aux torts de l’employeur, faisant valoir de nombreux manquements, à savoir la non-reprise du versement des salaires suite à son inaptitude, le non-paiement des heures supplémentaires effectuées alors que la convention de forfait en jours doit être qualifiée de nulle, le non-respect de son droit au repos, le non-versement de la prime prévue contractuellement, un harcèlement sexuel et une exposition à un tabagisme passif. Au regard du harcèlement vécu et de son statut de salariée protégée, la rupture doit produire les effets d’un licenciement nul. Elle demande dès lors l’infirmation du jugement querellé dans toutes ses dispositions.

Par dernières conclusions notifiées par voie électronique le 5 mai 2025, l’intimée demande à la cour de :

— confirmer les chefs expressément critiqués du jugement du 28 janvier 2022 rendu par le conseil de prud’hommes de Cannes ayant accueilli les demandes de la société [Adresse 4] :

. dit et jugé que le licenciement de Mme [Y] repose sur une cause réelle et sérieuse,

. débouté Mme [Y] de l’intégralité de ses demandes,

. condamné la partie demanderesse aux dépens,

Subsidiairement :

— ramener le montant des demandes de Mme [Y] à de plus justes proportions au regard des éléments développés ci-dessus et de l’absence de justification de tout préjudice,

Et statuant à nouveau :

— condamner Mme [Y] à payer à la société Hôtel Villa Belrose une somme de 5 000 euros en application de l’article 700,

— la condamner aux entiers dépens.

L’intimée conteste chaque manquement allégué par la salariée, estimant que les éléments de preuve sont insuffisants. Il souscrit au contraire parfaitement aux conclusions et aux motifs du jugement déféré.

MOTIFS DE LA DÉCISION

Sur la recevabilité de l’appel

Aucun des éléments soumis à l’appréciation de la cour ne permet de critiquer la régularité de l’appel principal, par ailleurs non contestée.

Il sera donc déclaré recevable.

Sur l’étendue de la saisine de la cour

Aux termes de l’article 954 alinéa 3 du code de procédure civile, la cour ne statue que sur les prétentions énoncées au dispositif et n’examine les moyens au soutien de ces prétentions que s’ils sont invoqués dans la discussion. Il s’en déduit que seuls les moyens invoqués dans le cadre de la partie discussion des écritures des parties doivent être pris en compte.

La cour n’est donc pas tenue de statuer sur les demandes tendant à 'constater', 'donner acte', 'dire et juger’ en ce qu’elles ne sont pas, exception faite des cas prévus par la loi, des prétentions, mais uniquement des moyens.

Sur les demandes relatives à l’exécution du contrat de travail

1- Sur la demande de rappel de salaire suite à l’avis d’inaptitude

Mme [Y] sollicite la condamnation de la société [Adresse 4] à la reprise du paiement de son salaire, un mois après l’avis définitif d’inaptitude rendu par le médecin du travail, soit à compter du 1er novembre 2018 et jusqu’au 8 septembre 2019. Elle rappelle que la société Hôtel Villa Belrose a été condamnée, par arrêt de la cour d’appel d’Aix-en-Provence du 10 décembre 2020, à lui verser, par provision, sur ce fondement les sommes de 56 153,67 euros et 5 615,36 euros au titre des congés payés afférents, mais critique le jugement déféré qui a rejeté sa demande au fond.

La société [Adresse 4] réplique que durant cette même période, la salariée était placée en arrêt de travail et percevait donc des indemnités journalières de sécurité sociale et un complément versé par la caisse de prévoyance contractée par l’employeur, qu’elle a donc été remplie de ses droits.

Il ressort de l’article L 1226-4 du code du travail que : 'Lorsque, à l’issue d’un délai d’un mois à compter de la date de l’examen médical de reprise du travail, le salarié déclaré inapte n’est pas reclassé dans l’entreprise ou s’il n’est pas licencié, l’employeur lui verse, dès l’expiration de ce délai, le salaire correspondant à l’emploi que celui-ci occupait avant la suspension de son contrat de travail. Ces dispositions s’appliquent également en cas d’inaptitude à tout emploi dans l’entreprise constatée par le médecin du travail'.

Or, ce délai n’est nullement suspendu par les procédures en cours et les prestations de sécurité sociale et de prévoyance ne peuvent être déduites des sommes dues à l’intéressé.

Les sommes sollicitées, et retenues par l’arrêt de la cour d’appel statuant sur ordonnance de référé, ne sont pas discutées, tout comme la période durant laquelle la société Hôtel Villa Belrose s’est abstenue de reprendre le versement du salaire.

La société [Adresse 4] sera condamnée à verser à Mme [Y] les sommes de 56 153,67 euros à titre de rappels de salaire entre le 1er novembre 2018 et le 8 septembre 2019 et 5 615,36 euros au titre des congés payés afférents.

2- Sur la demande tendant à voir déclarer nulle ou privée d’effet la convention de forfait en jours et le paiement d’heures supplémentaires

* Sur la validité de la convention de forfait en jours

Toute convention de forfait en jours doit être prévue par un accord collectif dont les stipulations assurent la garantie du respect des durées maximales raisonnables de travail ainsi que des repos, journaliers et hebdomadaires.

Aux termes de l’article L. 3121-39 du code du travail, la conclusion de conventions individuelles de forfait, en heures ou en jours, sur l’année doit être prévue par un accord collectif d’entreprise ou d’établissement ou, à défaut, par une convention ou un accord de branche qui détermine les catégories de salariés susceptibles de conclure une convention individuelle de forfait, ainsi que la durée annuelle du travail à partir de laquelle le forfait est établi et qui fixe les caractéristiques principales de ces conventions.

Selon l’article L. 3121-43 du code du travail, peuvent notamment conclure une convention de forfait en jours sur l’année, dans la limite de la durée annuelle du travail fixée par l’accord collectif prévu à l’article L. 3121-39 susvisé, les cadres disposant d’une autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduisent pas à suivre l’horaire collectif applicable au sein de l’atelier, du service ou de l’équipe auquel ils sont intégrés.

Cet accord collectif doit déterminer :

— la durée annuelle de travail sur la base de laquelle le forfait est établi,

— les catégories de cadres susceptibles de bénéficier de ces conventions individuelles de forfait, ainsi que les modalités et les caractéristiques principales des conventions de forfait susceptibles d’être conclues,

— le nombre de jours travaillés,

— les modalités de décompte des journées ou demi-journées travaillées et de prise de journées ou demi-journées de repos,

— les conditions de contrôle de son application et les modalités de suivi de l’organisation du travail des salariés concernés, de l’amplitude de leurs journées d’activité et de la charge de travail qui en résulte.

Il appartient au juge de le vérifier, même d’office.

La conclusion d’une convention individuelle de forfait, établie sur une base hebdomadaire, mensuelle ou annuelle, requiert l’accord du salarié. La convention doit être établie par écrit.

En l’espèce, par avenant au contrat de travail du 15 décembre 2006, une convention de forfait jour est mentionnée en ces termes : 'En contrepartie de votre convention de forfait annuel en jours, et compte tenu des responsabilités et de la nature des fonctions qui sont confiées, vous percevrez des appointements mensuels bruts lissés, globaux et forfaitaires (indépendant du nombre d’heures de travail effectivement consacrées à vos obligations) – hors avantages en nature – sur une période de 13 mois fixés : 2 800 euros brut pour le temps nécessaire à l’exercice de vos fonctions'.

L’avenant signé entre les parties le 20 décembre 2007 est rédigé en termes identiques et se borne à augmenter la rémunération mensuelle de la salariée.

Or, les dispositions relatives au forfait jour de la convention collective nationale HCR, incluses dans l’avenant n°1 du 13 juillet 2004, ont été invalidées par la cour de cassation par décision du 7 juillet 2015, dans la mesure où elles n’étaient pas de nature à garantir que l’amplitude et la charge de travail d’un salarié ayant conclu une convention de forfait en jours restent raisonnables et assurent une bonne répartition, dans le temps, de son travail, et, donc, à assurer la protection de la sécurité et de la santé de l’intéressé.

Les conventions de forfait jour individuelles, conclues en application des dispositions invalidées de la convention collective, doivent également être annulées.

Il appartenait alors à l’employeur de conclure avec son employée un nouvelle convention individuelle sur le fondement du nouvel avenant n°22 bis du 7 octobre 2016, ce qui n’a pas été effectué en l’espèce. L’argument selon lequel Mme [Y] était en charge de la rédaction des contrats de travail et avenants est toutefois inopérant, d’autant que Mme [Y] ne bénéficiait pas du statut de cadre dirigeant de l’entreprise.

Au surplus, aucun dispositif palliatif n’avait été mis en place par l’employeur, dans le cadre de la convention de forfait jour individuelle, qui est de surcroît insuffisamment précise, que ce soit sur le nombre de jours travaillés ou sur le mécanisme de contrôle du temps de travail.

* Sur la demande au titre des heures supplémentaires accomplies et non rémunérées

Il s’infère de l’annulation de la convention de forfait en jours que la salariée est soumise à la durée hebdomadaire de travail applicable au sein de l’entreprise, à savoir la durée légale de travail fixée à 35 heures par semaine soit 151.67 heures par mois.

Il résulte des dispositions de l’article L. 3171-4 du code du travail, qu’en cas de litige relatif à l’existence ou au nombre d’heures de travail accomplies, il appartient au salarié de présenter, à l’appui de sa demande, des éléments suffisamment précis quant aux heures non rémunérées qu’il prétend avoir accomplies afin de permettre à l’employeur, qui assure le contrôle des heures de travail effectuées, d’y répondre utilement en produisant ses propres éléments. Le juge forme sa conviction en tenant compte de l’ensemble de ces éléments au regard des exigences rappelées aux dispositions légales et réglementaires précitées. Après analyse des pièces produites par l’une et l’autre des parties, dans l’hypothèse où il retient l’existence d’heures supplémentaires, il évalue souverainement, sans être tenu de préciser le détail de son calcul, l’importance de celles-ci et fixe les créances salariales s’y rapportant.

Le juge ne peut rejeter une demande en paiement d’heures supplémentaires aux motifs que les éléments produits par le salarié ne prouvent pas le bien-fondé de sa demande. Il ne peut se fonder sur l’insuffisance des preuves apportées par le salarié pour rejeter sa demande, mais doit examiner les éléments de nature à justifier des horaires effectivement réalisés et que l’employeur est tenu de lui fournir.

Parce que le préalable pèse sur le salarié et que la charge de la preuve n’incombe spécialement à aucune des parties, le salarié n’a pas à apporter des éléments de preuve mais seulement des éléments factuels, pouvant être établis unilatéralement par ses soins, mais revêtant un minimum de précision afin que l’employeur, qui assure le contrôle des heures de travail accomplies, puisse y répondre utilement.

En l’espèce, Mme [Y] soutient avoir effectué une heure supplémentaire par jour, soit 5 heures par semaine, au regard de ses fonctions chronophages à la fois en tant que directrice des ressources humaines et directrice administrative et financière, ce dont avait parfaitement conscience son employeur. Elle sollicite par conséquent, en prenant en considération le délai de prescription et son arrêt de travail, un rappel de salaire, pour la période du 11 décembre 2016 au 9 janvier 2018, pour un montant de 12 575,53 euros, ainsi que 1 257,55 euros au titre des congés payés afférents.

Elle produit, au soutien de ses prétentions :

— le procès-verbal d’audition de M. [V] [O], directeur de l’hôtel, lors de l’enquête administrative menée par la CPAM du Var et clôturée le 12 novembre 2018, dans lequel il décrit le poste occupé par Mme [Y] ainsi : 'Elle était surtout responsable admin et financière et RRH. Le poste d’assistante de direction était moindre. Elle a toujours évolué dans ces différents postes’ et indique, concernant son temps de travail et le fait qu’elle se connectait depuis son domicile, y compris durant ses temps de repos et d’arrêt : 'Elle le faisait mais cela n’était pas demandé. Elle gérait son temps de travail personnellement, mais nous n’avons jamais eu de divergences tous les deux à ce sujet. Elle s’en plaignait parfois, car elle se connectait à distance durant ses temps de repos et de vacances. Elle était libre dans son emploi du temps de travail. Lorsqu’elle était absente, elle n’a pas été remplacée à son poste de travail, à sa demande, car elle souhaitait garder la main au niveau de ses activités', 'Je vous confirme que l’incendie de 2012 l’a beaucoup affectée. Suite à cet incendie, il y a eu en effet une surcharge à tous niveaux pour tout le monde, Mme [Y] y compris. Elle s’est beaucoup engagée dans la reconstruction de l’hôtel. Elle a toutefois été accompagnée durant ces mois de surcharge de travail, notamment par moi-même',

— la conclusion de l’enquête administrative : 'L’intéressée rapporte une charge de travail disproportionnée à partir de 2012/2013. Elle rapporte avoir travaillé le soir et le week-end et s’être fait payer 20 jours de congés et 50 RTT en 2014. Le directeur confirme que l’assurée se plaignait parfois d’avoir à travailler durant ses temps de repos. Pour les congés, il indique que l’assurée avait réclamé qu’on les lui paie. (…) L’enquête administrative, menée de façon contradictoire, fait apparaître des faits objectifs en faveur d’une charge de travail disproportionnée. En conséquence, le comité retient un lien direct et essentiel entre la pathologie déclarée et la profession exercée',

— la conclusion de l’enquête administrative,

— l’attestation de Mme [P] [H], collègue de bureau : 'Puis elle fut submergée de travail face à ce sinistre (…) Peu à peu, je l’ai vue sombrer à plusieurs reprises. (…) Ses difficultés ont souvent été mentionnées lors de différents coachings qui se tenaient plusieurs fois par mois à l’hôtel. (…)',

— l’attestation de M. [G] [B], chef de cuisine : 'Ces difficultés à assurer toutes ses responsabilités étaient étroitement liées à un état de stress permanent, à une surcharge de travail de plus en plus accrue et de grosses fatigues par manque de prise régulière de congés payés ou de RTT qu’elle accumulait au fil des années.

La société [Adresse 4] rétorque que la salariée n’apporte aucune preuve des heures qu’elle prétend avoir réalisées, d’autant qu’il appartenait à cette dernière, en qualité de directrice des ressources humaines, de mettre en oeuvre, pour le compte de l’employeur, des modalités de contrôle et de suivi du temps de travail et qu’elle n’a jamais fait valoir la moindre contestation.

En indiquant avoir effectué travaillé quotidiennement durant 8 heures, au lieu de 7 heures, et en versant des éléments attestant d’une surcharge effective de travail, Mme [Y] apporte des éléments suffisamment précis pour que l’employeur soit en mesure d’y répondre.

La cour rappelle que l’absence de revendication par la salariée pendant la durée de la relation de travail ne peut être considérée comme une renonciation à l’action en paiement d’heures supplémentaires.

La cour observe ensuite que l’employeur se borne à contester la demande développée par la salariée, sans n’apporter lui-même aucun élément ni de produire aucune pièce, alors que le contrôle et le suivi de la charge de travail de sa salariée lui incombaient. La société Hôtel Villa Belrose ne peut sérieusement se retrancher derrière Mme [Y], qui occupait des fonctions de responsable des ressources humaines, l’obligation de s’assurer de l’équilibre entre vie professionnelle et vie personnelle de ses salariés lui incombant in fine.

Force est donc de constater que l’employeur n’est pas en mesure de préciser la durée réelle de travail réalisée par la salariée, en l’absence de mise en place d’un dispositif de contrôle de sa charge de travail.

Il résulte en outre des pièces produites par la salariée que l’employeur avait connaissance et conscience que Mme [Y] travaillait au-delà des horaires classiques de bureau et subissait une surcharge de travail, cette amplitude horaire étendue étant induite par la charge de travail qui était la sienne et intrinsèquement liée au cumul de fonctions. C’est d’ailleurs la raison pour laquelle la société [Adresse 4] avait intégré une convention individuelle de forfaits en jour dans le contrat de travail de Mme [Y]. L’employeur ne peut donc se retrancher derrière une méconnaissance des heures supplémentaires accomplies par la salariée.

Au vu des éléments produits en procédure, la cour a dès lors la conviction que Mme [Y] a bien effectué des heures supplémentaires non rémunérées ouvrant droit à majoration à hauteur d’un volume qu’il convient d’estimer à la somme sollicitée de 12 575,53 euros, outre la somme de 1 257,55 euros au titre des congés payés afférents, par infirmation du jugement entrepris.

3- Sur la demande d’indemnisation au titre de la violation du droit au repos

Mme [Y] sollicite la condamnation de la société Hôtel Villa Belrose, par infirmation du jugement querellé, à l’indemniser pour son préjudice découlant du non-respect des règles applicables au droit au repos, aux durées maximales quotidiennes et hebdomadaires et aux pauses obligatoires quotidiennes.

La société [Adresse 4] rétorque que le décompte des heures supplémentaires proposé par la salariée elle-même aboutit à un temps de travail de 8 heures par jour et 40 heures par semaine, dès lors dans la limite des durées légales.

Il ressort toutefois des déclarations même du directeur de la société Hôtel Villa Belrose, dans le cadre de l’enquête administrative déjà évoquée, que la salariée poursuivait son travail, en se connectant à distance, y compris durant ses temps de congés. Or, il appartient à l’employeur de s’assurer que ses salariés bénéficient de temps réels de pause et déconnexion, notamment en prenant toutes mesures pour qu’ils soient en mesure de prendre des congés sans être sollicités.

La cour en conclut donc que l’employeur a méconnu ses obligations légales d’assurer le droit au repos de Mme [Y], qui est en droit de solliciter réparation de son préjudice causé à la préservation de sa santé à hauteur de 3 000 euros.

4- Sur la demande au titre du travail dissimulé

Selon l’article L. 8221-5 du code du travail :

Est réputé travail dissimulé par dissimulation d’emploi salarié le fait pour tout employeur :

1° Soit de se soustraire intentionnellement à l’accomplissement de la formalité prévue à l’article L. 1221-10, relatif à la déclaration préalable à l’embauche ;

2° Soit de se soustraire intentionnellement à l’accomplissement de la formalité prévue à l’article L. 3243-2, relatif à la délivrance d’un bulletin de paie, ou de mentionner sur ce dernier un nombre d’heures de travail inférieur à celui réellement accompli, si cette mention ne résulte pas d’une convention ou d’un accord collectif d’aménagement du temps de travail conclu en application du titre II du livre Ier de la troisième partie ;

3° Soit de se soustraire intentionnellement aux déclarations relatives aux salaires ou aux cotisations sociales assises sur ceux-ci auprès des organismes de recouvrement des contributions et cotisations sociales ou de l’administration fiscale en vertu des dispositions légales.

L’article L8223-1 du même code ajoute : En cas de rupture de la relation de travail, le salarié auquel un employeur a eu recours dans les conditions de l’article L. 8221-3 ou en commettant les faits prévus à l’article L. 8221-5 a droit à une indemnité forfaitaire égale à six mois de salaire.

La dissimulation d’emploi salarié n’est caractérisée que s’il est établi que l’employeur a, de manière intentionnelle, mentionné sur le bulletin de paie un nombre d’heures de travail inférieur à celui réellement accompli.

En l’espèce, la mention sur les bulletins de paie de Mme [Y] d’un nombre d’heures de travail inférieur à celui qui doit être rémunéré, ne relève pas d’une volonté avérée de dissimulation d’emploi salarié de la part de la société [Adresse 4] mais d’une nullité de la convention individuelle de forfait en jours.

Le jugement entrepris qui a rejeté la demande d’indemnité pour travail dissimulé sera donc confirmé.

5- Sur la demande au titre de la prime de résultat

Il ressort de la jurisprudence, que lorsque le contrat de travail prévoit une prime de performance sur laquelle l’employeur ne communique aucun élément, le salarié peut prétendre au paiement de la prime calculée selon les mêmes critères que les années précédentes. Lorsque les objectifs fixés sont irréalisables, le juge doit fixer la part de rémunération variable en fonction des critères fixés auparavant ou des données de la cause.

Repose dès lors sur l’employeur la charge de la preuve du respect des modalités de calcul de la rémunération variable et du caractère réalisable des objectifs réalisés.

Mme [Y] sollicite la condamnation de la société Hôtel Villa Belrose à lui verser la somme de 33 871,46 euros à titre principal et 33 067,14 euros à titre subsidiaire, à titre de rappel d’une prime exceptionnelle de résultat, intégrée au contrat de travail, par avenant du 30 décembre 2003 et rédigée comme suit par dernier avenant du 15 décembre 2006 :

'A cette rémunération, Mme [J] [D] recevra une prime de résultat de 6 000 euros brut si le GOP1 du budget annuel signé à chaque début d’année est réalisé. Cette prime sera reversée en début d’année après la clôture du bilan.

De plus, Mme [J] [D] recevra une prime exceptionnelle brut de 5% sur le montant dépassant le GOP1 du budget annuel. Cette prime sera également reversée en début d’année après la clôture du bilan'.

La société [Adresse 4] rétorque que les primes dues à Mme [Y] lui ont déjà été versées. Elle ajoute que les chiffres évoqués par la salariée au soutien de sa demande sont ceux mentionnés dans les tableaux provisoires qu’elle avait elle-même établis en qualité de directrice financière, alors qu’il convient de se fonder sur les tableaux définitifs, après validation par l’employeur.

* Pour l’année 2014 :

Les parties s’accordent sur un budget prévisionnel fixé à 1 562 588 euros, sur un résultat net réalisé de 1 585 325 euros et sur le versement de la société Hôtel Villa Belrose à Mme [Y] d’une prime de 4 500 euros.

Mme [Y] estime qu’elle aurait dû percevoir la somme de 7 136,85 euros, qu’un reliquat de 2 636,85 euros lui est donc dû pour cette année, tandis que la société [Adresse 4] énonce que les parties avaient convenu que les 25% restant ne seraient pas versés, en raison d’une baisse de résultat et de trésorerie de l’entreprise. Elle ajoute que la salariée n’a d’ailleurs jamais réclamé ce reliquat durant la durée de son contrat de travail.

Il s’ensuit qu’un reliquat de la somme sollicitée était effectivement dû à la salariée par la société Hôtel Villa Belrose, l’absence de revendication ne pouvant être considérée comme une renonciation à l’action en paiement.

* Pour l’année 2015 :

Les parties s’accordent sur le fait que le budget annuel réalisé a finalement été inférieur au budget annuel prévisionnel, n’ouvrant droit au bénéfice d’aucune prime.

* Pour l’année 2016 :

Mme [Y] soutient que le budget prévisionnel était fixé à 1 483 791 euros, en se fondant sur des mails, avec des tableaux joints, que lui a transmis M. [O] le 29 janvier 2016. La société [Adresse 4] rétorque que le prévisionnel s’élevait en réalité à 1 548 260 euros, se basant sur un autre tableau qu’il produit et qui est également mentionné dans un mail de mai 2016.

Toutefois, la cour observe, à l’instar de la salariée, que sur le tableau qu’elle produit sont apposées les signatures ainsi que la date du 29 janvier 2016, tandis qu’aucune signature ni mention ne figurent sur la pièce versée par l’employeur.

En outre, si le tableau avec le budget prévisionnel a par la suite évolué à la hausse, comme cela est mentionné dans le mail de mai 2016 qui fait état d’une nouvelle version du budget, le contrat de travail précise que la prime sera calculée à partir du 'GOP1 du budget annuel signé à chaque début d’année'.

La cour retiendra donc le montant de 1 483 791 euros pour le budget prévisionnel de référence pour l’année 2016.

S’agissant du budget annuel finalement réalisé, Mme [Y] produit un document de juin 2017 l’établissant à 1 554 124,72 euros et un document corrigé par le cabinet comptable, adressé le 4 juillet 2017, l’établissant à 1 538 038,58 euros. C’est ce dernier montant corrigé qui sera retenu par la cour.

Mme [Y] soutient enfin qu’aucune prime ne lui a été versée pour l’année 2016, ce qui n’est pas contesté par la société [Adresse 4], qui sera dès lors condamnée à lui verser la somme de 8 712,37 euros.

* Pour l’année 2017 :

Les parties s’accordent sur un budget prévisionnel de 1 520 981 euros mais divergent sur le montant du budget finalement réalisé, Mme [Y] faisant état d’une somme de 1 545 767,26 euros et la société Hôtel Villa Belrose d’une somme de 1 406 471 euros.

Mme [Y] produit un tableau adressé par le cabinet comptable le 4 juin 2018 mentionnant expressément le GOP pour l’année écoulée, au montant retenu par la salariée. Pour sa part, la société [Adresse 4] produit les comptes annuels pour l’exercice 2017, établis le 18 mai 2018 et ne mentionnant pas explicitement ni le montant du GOP ni le montant qu’il avance dans ses conclusions.

La cour retiendra donc le montant de 1 545 767,26 euros pour le calcul de la prime due à la salariée, qui s’élève donc à la somme de 7 239,31 euros. Or, il n’est pas discuté par l’employeur qu’aucune prime n’a été versée au titre de l’année 2017 à Mme [Y].

* Pour les années 2018 et 2019 :

Mme [Y] indique ne pas être en mesure de produire des pièces comptables, s’étant trouvée durant la même période en arrêt de travail. Elle sollicite par conséquent que la même somme que celle de l’année 2017 lui soit allouée, à défaut pour l’employeur de produire les pièces permettant de fixer précisément la somme de la prime due. Elle conteste le jugement querellé qui a estimé qu’elle ne pouvait y prétendre du fait de ses absences.

La société Hôtel Villa Belrose rétorque qu’elle ne peut prétendre à l’octroi d’une prime de résultat alors qu’elle se trouvait placée en arrêt de travail sur la même période. Aucune pièce n’est par ailleurs produite pour déterminer le montant qu’elle aurait pu percevoir.

Toutefois, la prime prévue au contrat de travail de la salariée était versée en fonction des résultats globaux de l’entreprise, sans lien direct avec sa prestation ou des objectifs propres qui lui étaient fixés. Même placée en arrêt maladie, la salariée peut y prétendre, le versement de la prime ne dépendant pas directement de son travail individuel.

En l’absence d’éléments communiqués par la société [Adresse 4] pour le calcul de la prime sur ces deux années, la prime sera donc calculée selon les mêmes critères que les années précédentes. La société Hôtel Villa Belrose sera dès lors condamnée à verser à Mme [Y] la somme de 7 239,31 euros pour l’année 2018 et la même somme pour l’année 2019.

Par infirmation du jugement entrepris, la somme globale à laquelle est condamnée la société [Adresse 4] s’élève dès lors à 33 067,14 euros et 3 306,71 euros au titre des congés payés afférents.

6- Sur la demande au titre du harcèlement sexuel

Aux termes de l’article L. 1153-1 du code du travail, aucun salarié ne doit subir des faits :

1° Soit de harcèlement sexuel, constitué par des propos ou comportements à connotation sexuelle répétés qui soit portent atteinte à sa dignité en raison de leur caractère dégradant ou humiliant, soit créent à son encontre une situation intimidante, hostile ou offensante ;

2° Soit assimilés au harcèlement sexuel, consistant en toute forme de pression grave, même non répétée, exercée dans le but réel ou apparent d’obtenir un acte de nature sexuelle, que celui-ci soit recherché au profit de l’auteur des faits ou au profit d’un tiers.

En application de l’article L. 1154-1 du code du travail, lorsque survient un litige relatif à l’application des articles L. 1152-1 à L. 1152-3 et L. 1153-1 à L. 1153-4, le candidat à un emploi, à un stage ou à une période de formation en entreprise ou le salarié présente des éléments de fait laissant supposer l’existence d’un harcèlement.

Au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement. Le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles.

En l’espèce, Mme [Y] décrit des attitudes et propos à connotation sexuelles de la part de M. [O], directeur de la société Hôtel Villa Belrose et son supérieur hiérarchique. Elle fait précisément état des faits suivants :

— un mail qu’il lui a envoyé le 22 septembre 2008, accompagnée d’une photographie représentant un homme nu porteur d’un distributeur de bonbons accessible à hauteur de son sexe,

— un mail qu’il lui a envoyé le 19 décembre 2008, alors que des valises étaient manquantes à l’arrivée d’un vol : 'Est-ce que tu as tes strings au moins '',

— un mail qu’il lui a envoyé le 25 février 2009 : 'He belle femme bronzée ! (…) Je te souhaite un très bon bronzage intégral, que je vérifie dès ton retour hihi et bisous à la famille',

— un mail qu’il lui a envoyé le 4 mars 2009 : 'Comment va ma belle assistante ' J’ai vu ce matin l’assistante de la Bastide et maintenant j’ai un souci ! Elle est très bien, motivée, présente bien jolie (ceci est que important pour [S] et moi) etc. (…) Bisous et maintenant bronzage, tu es assez rouge, Lancaster pas mal !!!',

— un mail qu’il lui a envoyé le 10 février 2010 : 'Merci et les vacances se passent bien et ton bronzage intégral a avancé ' N’oublie pas que je vérifie au retour !',

— un mail qu’il lui a envoyé le 26 novembre 2010, avec en pièce jointe un document powerpoint présentant des blagues à connotation sexuelle,

— un mail qu’il lui a envoyé le 2 avril 2012 : '[R], suis quand même un peu déçu que tu as déjeuné sans moi !!!! Ne continue pas comme ça cette semaine ! Hihi',

— un mail qu’il lui a envoyé le 31 juillet 2013 : 'Bonjour Maîtresse’ et signé 'Ton amant',

— un mail qu’il lui a envoyé le 25 août 2013 : 'Tu es en forme, toute nue à la casa derrière ton ordi !!!',

— un mail qu’il lui a envoyé le 11 juin 2015 : 'Malgré ton air désagréable, je t’aime toujours !!',

La société [Adresse 4] soulève toutefois la prescription des faits évoqués, au regard de la prescription quinquennale et de la saisine du conseil des prud’hommes par Mme [Y] le 12 décembre 2019. L’employeur estime dès lors que les faits antérieurs à décembre 2014 ne peuvent être valablement invoqués au soutien des allégations de harcèlement sexuel.

Or, en application de l’article 2224 du code civil, en matière de responsabilité civile, le point de départ du délai de prescription est le jour où le titulaire d’un droit a connu ou aurait dû connaître les faits lui permettant de l’exercer. Au regard de la date du dernier fait de harcèlement allégué, à savoir le 11 juin 2015, l’action de la salariée au titre du harcèlement sexuel n’était pas prescrite. La cour d’appel doit dès lors analyser l’ensemble des faits invoqués par la salariée, permettant de présumer l’existence d’un harcèlement, quelle que soit la date de leur commission.

En l’espèce, la matérialité des éléments de faits présentés par Mme [Y], d’ailleurs non contestée par la société Hôtel Villa Belrose, est établie. Ces faits, ainsi appréhendés dans leur ensemble, laissent supposer l’existence d’un harcèlement sexuel de la part de son supérieur hiérarchique, auquel il appartient à l’employeur de répondre.

En réponse, la société [Adresse 4] fait valoir que les agissements invoqués sont justifiés par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement, en ce que M. [O] entretenait des rapports privilégiés et amicaux avec l’intéressée depuis plus de 20 ans. Ces plaisanteries 'pas toujours qualifiées de très fines’ faisaient alors partie de l’ambiance détendue et décontractée dans l’entreprise. Elle ajoute que Mme [Y] ne s’est jamais plainte de comportements déplacés de la part de son supérieur, alors que son époux, M. [S] [Y], était représentant du personnel.

Ce faisant, la société Hôtel Villa Belrose n’apporte aucune justification objective pour expliquer le recours à des propos ouvertement sexistes, grivois et à connotation sexuelle, écrits à l’attention de la salariée, dans un cadre professionnel.

Le harcèlement sexuel ainsi caractérisé ouvre droit à indemnisation du préjudice moral occasionné qui sera intégralement réparé par l’allocation de dommages-intérêts à hauteur de la somme de 5 000 euros à laquelle il convient de condamner la société [Adresse 4].

7- Sur la demande au titre des manquements de l’employeur à son obligation de sécurité

Aux termes de l’article L.4121-1 du code du travail dans sa rédaction applicable : 'L’employeur prend les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs. Ces mesures comprennent :

1° Des actions de prévention des risques professionnels, y compris ceux mentionnés à l’article L. 4161-1 ;

2° Des actions d’information et de formation ;

3° La mise en place d’une organisation et de moyens adaptés.

L’employeur veille à l’adaptation de ces mesures pour tenir compte du changement des circonstances et tendre à l’amélioration des situations existantes.

L’article L. 4121-2 du même code précise que l’employeur met en oeuvre les mesures prévues à l’article L. 4121-1 sur le fondement des principes généraux de prévention suivants :

1° Eviter les risques ;

2° Evaluer les risques qui ne peuvent pas être évités ;

3° Combattre les risques à la source ;

4° Adapter le travail à l’homme, en particulier en ce qui concerne la conception des postes de travail ainsi que le choix des équipements de travail et des méthodes de travail et de production, en vue notamment de limiter le travail monotone et le travail cadencé et de réduire les effets de ceux-ci sur la santé ;

5° Tenir compte de l’état d’évolution de la technique ;

6° Remplacer ce qui est dangereux par ce qui n’est pas dangereux ou par ce qui est moins dangereux ;

7° Planifier la prévention en y intégrant, dans un ensemble cohérent, la technique, l’organisation du travail, les conditions de travail, les relations sociales et l’influence des facteurs ambiants, notamment les risques liés au harcèlement moral et au harcèlement sexuel, tels qu’ils sont définis aux articles L. 1152-1 et L. 1153-1, ainsi que ceux liés aux agissements sexistes définis à l’article L. 1142-2-1 ;

8° Prendre des mesures de protection collective en leur donnant la priorité sur les mesures de protection individuelle ;

9° Donner les instructions appropriées aux travailleurs.

Il ressort de l’article L.4121-1 du code du travail que l’employeur, tenu d’une obligation de sécurité envers les salariés, doit prendre les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs. Il ne méconnaît pas cette obligation légale s’il justifie avoir pris toutes les mesures prévues par les articles L. 4121-1 et L. 4121-2 du code du travail.

Mme [Y] fait grief à la société Hôtel Villa Belrose de lui avoir imposé, par l’intermédiaire de son directeur, M. [O], un tabagisme passif, ce dernier ne manquant pas de fumer au sein de l’hôtel, sur le lieu de travail. Elle précise que le directeur l’a reconnu sans difficulté lors de l’enquête administrative menée par la CPAM : 'Je suis en effet fumeur. Je tiens à vous dire que je ne l’ai jamais obligée à rester en ma présence si jamais je fumais'.

La société [Adresse 4] se borne à soutenir que Mme [Y] ne démontre pas ses éventuels manquements, sans apporter aucun élément sur les mesures qu’elle aurait prises pour préserver l’état de santé des salariés face à un directeur qui reconnaît aisément fumer en présence des employés.

Dès lors, la société Hôtel Villa Belrose, sur lequel repose la charge de la preuve, ne démontre pas qu’elle a respecté son obligation de prévention des risques professionnels lié à un tabagisme passif. Il s’ensuit que le manquement est caractérisé.

En réparation du préjudice causé à la préservation de sa santé, Mme [Y] se verra allouer la somme de 3 000 euros.

Sur les demandes relatives à la rupture du contrat de travail

La lettre de licenciement du 14 février 2020 est ainsi motivée :

'Par décision en date du 24 janvier 2020, l’inspection du travail, unité départementale du Var, a autorisé la rupture de votre contrat de travail dans le cadre de la procédure d’inaptitude.

En effet, nous avons procédé à une demande d’autorisation de licenciement le 26 novembre 2019, reçue le 27 novembre 2019, à l’inspection du travail en raison de votre statut de salarié protégé découlant de votre qualité de conseiller prud’homal.

Cette demande s’inscrivait suite à l’entretien préalable de licenciement qui s’est déroulé le 23 octobre 2019 et auquel vous n’avez pas jugé utile de vous présenter, entretien préalable dont vous aviez reçu convocation le 11 octobre 2019.

Suite à la nouvelle déclaration d’inaptitude intervenue le 8 août 2019, postérieurement au certificat final de votre arrêt de travail pour maladie professionnelle avec reprise programmée le 1er août 2019, la médecine du travail a procédé lors de la visite de reprise à différentes études de postes aboutissant à la conclusions d’une inaptitude au poste et à tous les postes de l’entreprise, mention étant portée que 'l’état de santé de la salariée fait obstacle ce jour à tout reclassement dans un poste de l’entreprise'.

Sur la base de ces préconisations et après consultation des représentants du personnel, nous avons recherché les éventuels postes de reclassement susceptibles de vous être proposés, au besoin par voie de mutation ou transformation de poste. Ces recherches n’ont pu aboutir et il nous est malheureusement impossible de vous reclasser dans un poste adapté à vos capacités actuelles de l’entreprise, des sociétés du groupe situé sur le territoire français.

Il a été démontré qu’il existait six postes permanents dans l’hôtel actuellement tous pourvus et de l’hôtel [Adresse 5] [Localité 3] est le seul établissement du groupe sur le territoire français.

Afin de répondre à l’obligation de reclassement, il vous a été proposé par courrier du 20 septembre 2019 un poste de chef de rang en CDD jusqu’au 15 octobre 2019.

Vous n’avez pas jugé utile de donner suite à cette proposition qui avait été jugée non compatibles avec votre état de santé par le médecin du travail.

Au-delà de nos obligations légales, nous avons interrogé des hôtels dans la zone géographique et le bassin d’emplois qui n’ont pu présenter de propositions satisfaisantes.

Il convient de rappeler que vos arrêts de travail successifs avaient conduit à une première déclaration d’inaptitude au mois de septembre 2018, suite à une visite de reprise du 17 septembre 2019 et 1er octobre 2019.

Toutefois, vous avez présenté de nouveaux arrêts de travail ultérieurement s’achevant à l’arrêt de travail final du 1er août 2019.

Cette cessation de l’arrêt maladie justifiait la nouvelle déclaration d’inaptitude du 8 août 2019.

Compte tenu de votre mandat de conseiller prud’homal, les délégués du personnel ont été consultés le 11 octobre 2019 et ont rendu un avis favorable à cette mesure.

L’inspecteur du travail a été saisi le 26 novembre 2019 et a autorisé par décision du 24 janvier 2020 votre licenciement.

Du fait de cette impossibilité de reclassement suite à votre inaptitude, votre contrat de travail sera en conséquence rompu le 14 février 2020. Vous n’effectuerez donc pas de préavis. (…)'

1- Sur la demande de résiliation judiciaire

En droit, lorsqu’un salarié a demandé la résiliation judiciaire de son contrat de travail et que son employeur le licencie ultérieurement, le juge doit d’abord rechercher si la demande de résiliation était justifiée par les agissements de l’employeur constituant une faute d’une gravité suffisante pour empêcher la poursuite du contrat de travail. C’est seulement dans le cas où la demande de résiliation judiciaire n’est pas justifiée qu’ils se prononcent sur le licenciement notifié par l’employeur.

Si les manquements de l’employeur invoqués par le salarié sont suffisamment graves pour empêcher la poursuite du contrat de travail, le juge prononce la rupture de celui-ci au jour de la décision sauf si celui-ci a déjà été interrompu. Cette rupture produit les effets d’un licenciement nul ou sans cause réelle et sérieuse et ouvre droit au bénéfice pour le salarié de dommages et intérêts pour licenciement abusif, d’une indemnité légale ou conventionnelle de licenciement et d’une indemnité compensatrice de préavis outre les congés payés sur préavis.

En l’espèce, licenciée pour inaptitude par lettre recommandée avec demande d’avis de réception du 14 février 2020, Mme [Y] avait antérieurement saisi la juridiction prud’homale d’une demande de résiliation judiciaire de son contrat de travail, la saisine datant du 12 décembre 2019.

Au soutien de la résiliation judiciaire de son contrat de travail aux torts de son employeur, Mme [Y] invoque les faits d’harcèlement sexuel et divers manquements de la société Hôtel Villa Belrose à ses obligations contractuelles, en ce qu’il a fait application d’une convention de forfait en jours illicite, qu’il n’a pas respecté son droit au repos, qu’il ne lui a pas versé les primes dues, qu’il a refusé de reprendre le paiement de son salaire suite à son avis d’inaptitude.

Or, la cour a retenu l’ensemble des manquements invoqués par la salariée, dont certains, à l’instar du harcèlement sexuel ou encore du non-paiement de l’intégralité de la rémunération due, sont suffisamment graves pour justifier la cessation immédiate du contrat de travail, de sorte que la résiliation judiciaire du contrat de travail sera prononcée au 14 février 2020, par infirmation du jugement querellé.

Au regard des faits de harcèlement sexuel et du statut de salarié protégé de Mme [Y], la rupture du contrat de travail produira les effets d’un licenciement nul.

2- Sur les conséquences indemnitaires de la rupture

* Sur l’indemnisation du licenciement nul

En application de l’article L.1235-3-1 du code du travail, le salarié dont le licenciement est nul et qui ne demande pas sa réintégration, a droit à une indemnité réparant l’intégralité du préjudice résultant du caractère illicite du licenciement et au moins égale aux salaires des six derniers mois.

Mme [Y], âgée de 49 ans au moment de la rupture de son contrat de travail, justifie de 22 années d’ancienneté dans l’entreprise. Elle justifie avoir encore perçu les aides de pôle emploi en 2021 puis avoir été placée en invalidité. Elle produit également un attestation de son médecin traitant du 30 avril 2025, précisant qu’un état anxio dépressif s’est installé avec nécessité de prise en charge par un psychiatre.

Eu égard, à son âge, à son ancienneté dans l’entreprise, au montant de sa rémunération, aux circonstances de la rupture et aux éléments justificatifs produits quant à sa situation postérieure à la rupture, la cour lui alloue la somme de 45 000 euros, correspondant à plus de huit mois de salaire, en réparation du préjudice subi du fait de la perte de l’emploi.

* Sur l’indemnité spéciale de licenciement

L’article L. 1226-14 du code du travail dans sa version en vigueur depuis le 1er mai 2008, dispose que l’inaptitude d’origine professionnelle ouvre droit à une indemnité compensatrice d’un montant égal à celui de l’indemnité compensatrice de préavis prévue à l’article L1234-5 ainsi qu’à une indemnité spéciale de licenciement qui, sauf dispositions conventionnelles plus favorables, est égale au double de l’indemnité prévue par l’article L.1234-9.

Ces indemnités n’ont toutefois pas à être versées par l’employeur si à la date de rupture du contrat de travail, ce dernier ne pouvait avoir connaissance de l’origine professionnelle de l’inaptitude.

En application de ces dispositions, Mme [Y] sollicite le versement de la somme de 52 008,38 euros au titre de l’indemnité spéciale de licenciement, rappelant que la CPAM a reconnu le caractère professionnel de sa maladie par décision du 10 avril 2019, décision qui n’a jamais été contestée par la société [Adresse 4].

La société Hôtel Villa Belrose indique se soumettre à la reconnaissance du caractère professionnel de l’inaptitude et ajoute que les sommes dues à ce titre ont d’ores et déjà été versées à la salariée.

Or, en application de l’article sus-visé, l’indemnité spéciale de licenciement s’élève à 72 980,60 euros. Mme [Y] reconnaissant avoir déjà perçu la somme de 20 972,22 euros, elle sollicite la condamnation de la société [Adresse 4] à la différence.

Si la société Hôtel Villa Belrose soutient que Mme [Y] a été remplie de ses droits, elle ne produit aucune pièce justificative de ce qu’il avance et sera dès lors condamnée à verser à Mme [Y] la somme de 52 008,38 euros.

* Sur l’indemnité compensatrice de congés payés

L’article L 3141-3 prévoit que le salarié a droit à un congé de deux jours et demi ouvrables par mois de travail effectif chez le même employeur et que la durée totale du congé exigible ne peut excéder trente jours ouvrables.

En application de l’article 1353 du code civil, celui qui réclame l’exécution d’une obligation doit la prouver et, réciproquement, celui qui se prétend libéré doit justifier le paiement ou le fait qui a produit l’extinction de son obligation.

Selon l’article L. 3141-26 du code du travail dans sa rédaction applicable au litige, lorsque le contrat de travail est rompu, le salarié qui n’a pas pu bénéficier de la totalité du congé auquel il avait droit, doit recevoir, pour la fraction de congé dont il n’a pas bénéficié, une indemnité compensatrice déterminée d’après les dispositions de l’article L 3141-22 à L 3141-25 du même code.

En cas de congés payés acquis sur les années de référence antérieures et non exercés, le salarié peut prétendre au paiement de l’indemnité compensatrice de congés payés correspondante si l’employeur ne démontre pas avoir pris les mesures propres à assurer au salarié la possibilité d’exercer effectivement son droit à congé, et, en cas de contestation, ne justifie pas qu’il a accompli à cette fin les diligences qui lui incombent légalement.

L’indemnité compensatrice de congés payés a la nature d’un salaire.

Mme [Y] fait valoir qu’elle avait cumulé au jour de la rupture du contrat de travail 132 jours de congés payés non pris, alors que la société [Adresse 4] ne lui a rémunéré que 77 jours lors du solde de tout compte.

En réplique, la société Hôtel Villa Belrose se montre muette et n’apporte aucun élément pour expliquer cet écart de 55 jours, d’autant que le bulletin de salaire du mois de janvier 2020 qu’il a établi mentionne 62 jours cumulés pour l’année N-1, 12,40 jours pour l’année en cours et 47 jours de RTT dus.

Faute pour l’employeur d’apporter des éléments contradictoires, il sera fait droit à la demande de Mme [Y] du versement du reliquat de 8 765,56 euros.

* Sur la violation du statut protecteur

Il est de principe que lorsque la prise d’acte de la rupture de son contrat de travail par un salarié protégé est justifiée par les faits qu’il reproche à son employeur, le salarié a droit au paiement d’une indemnité égale à la rémunération qu’il aurait dû percevoir jusqu’à l’expiration de la période de protection en cours au jour de la demande.

Enfin, Mme [Y] sollicite le versement de la somme de 162 500,10 euros, au titre de la violation de son statut protecteur, correspond à la rémunération qu’elle aurait dû percevoir entre la date de la rupture du contrat de travail et la date d’expiration de la période de protection en cours, dans la limite de deux ans, augmentée de six mois de salaire.

Elle rappelle qu’elle avait été nommée conseillère prud’homale par arrêté du 14 décembre 2017, pour une durée de 4 années, prorogée jusqu’au 31 décembre 2022.

Elle peut dès lors prétendre au versement de ses salaires entre le 14 février 2020 et le 31 décembre 2022, dans la limite de 30 mois, soit la somme réclamée.

Sur les autres demandes

1- Sur les intérêts

Les créances salariales ainsi que la somme allouée à titre d’indemnité de licenciement sont productives d’intérêts au taux légal à compter du jour de la présentation à l’employeur de la lettre le convoquant devant le bureau de conciliation.

Les créances indemnitaires sont productives d’intérêts au taux légal à compter du présent arrêt.

L’article 1343-2 du code civil dispose que les intérêts échus, dus au moins pour une année entière, produisent intérêt si le contrat l’a prévu ou si une décision de justice le précise. La demande ayant été formée par le salarié et la loi n’imposant aucune condition pour l’accueillir, il y a lieu, en application des dispositions de l’article 1343-2 du code civil, d’ordonner la capitalisation des intérêts.

Celle-ci portera sur des intérêts dus au moins pour une année entière.

2- Sur la remise de documents

La cour ordonne à la société [Adresse 4] de remettre à Mme [Y] les documents de fin de contrat rectifiés : l’attestation destinée à France travail, le certificat de travail et un bulletin de salaire conformes à la présente décision.

Il n’est pas nécessaire d’assortir cette obligation d’une astreinte.

3- Remboursement limité des allocations chômage

En application des dispositions de l’article L.1235-4 du code du travail qui sont d’ordre public, et à ce titre sont dans le débat, il convient d’ordonner le remboursement, par la société [Adresse 4], aux organismes concernés, des indemnités de chômage versées à la salariée du jour de son licenciement au jour du présent arrêt.

Sur les frais du procès

En application des dispositions des articles 696 et 700 du code de procédure civile, la société Hôtel Villa Belrose sera condamnée aux dépens ainsi qu’au paiement d’une indemnité de 2 500 euros.

La société [Adresse 4] sera dès lors déboutée de sa demande d’indemnité de procédure.

PAR CES MOTIFS :

La Cour, après en avoir délibéré, statuant en dernier ressort, par arrêt contradictoire, prononcé par mise à disposition au greffe, en matière prud’homale,

Infirme le jugement en ses dispositions soumises à la cour, sauf en ce qu’il a débouté Mme [Y] de sa demande au titre du travail dissimulé,

Statuant à nouveau des chefs infirmés,

Prononce la résiliation judiciaire du contrat de travail au 14 février 2020,

Dit que la rupture du contrat de travail produit les effets d’un licenciement nul,

Condamne la société Hôtel Villa Belrose à payer à Mme [Y] les sommes suivantes :

—  56 153,67 euros bruts au titre de la reprise du paiement du salaire pour la période courant du 1er novembre 2018 au 8 septembre 2019,

—  5 615,36 euros au titre des congés payés afférents,

—  12 575,53 euros bruts à titre de rappel d’heures supplémentaires,

—  1 257,55 euros au titre des congés payés afférents,

—  3 000 euros à titre de dommages-intérêts pour non-respect des temps de pause et repos quotidien,

—  33 067,14 euros à titre de rappel de salaire et de prime exceptionnelle de résultat pour les années 2014 à 2019,

—  3 306,71 euros au titre des congés payés afférents,

—  5 000 euros à titre de dommages-intérêts pour harcèlement sexuel,

—  3 000 euros à titre de dommages-intérêts pour manquement de la société [Adresse 4] à son obligation de sécurité de résultat,

—  52 008,38 euros à titre de rappel d’indemnité spéciale de licenciement,

—  8 765,56 euros à titre de rappel d’indemnité de congés payés et jours de RTT,

—  45 000 euros à titre de dommages-intérêts pour licenciement nul,

—  162 500,10 euros à titre de dommages-intérêts pour violation du statut protecteur,

Y ajoutant,

Ordonne à la société Hôtel Villa Belrose de remettre à Mme [Y] un bulletin de salaire, le certificat de travail et l’attestation France travail rectifiés conformes au présent arrêt,

Dit n’y avoir lieu de prononcer une astreinte,

Dit que les créances indemnitaires sont productives d’intérêts au taux légal à compter du présent arrêt,

Dit que les créances salariales ainsi que la somme allouée à titre d’indemnité de licenciement sont productives d’intérêts au taux légal à compter du jour de la présentation à l’employeur de la lettre le convoquant devant le bureau de conciliation,

Ordonne la capitalisation des intérêts dans les conditions de l’article 1343-2 du code civil,

Ordonne le remboursement par la société [Adresse 4] aux organismes concernés de tout ou partie des indemnités de chômage versées à Mme [Y], du jour de son licenciement au jour du jugement, dans la limité de 6 mois d’indemnité de chômage,

Y ajoutant,

Condamne la société Hôtel Villa Belrose aux dépens de la procédure d’appel,

Condamne la société [Adresse 4] à payer à Mme [Y] une somme de 2 500 euros en application des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile,

Déboute la société Hôtel Villa Belrose de sa demande d’indemnité de procédure en application des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile,

Rejette toute autre demande.

LE GREFFIER LE PRÉSIDENT