COUR D’APPEL D’AIX-EN-PROVENCE

Chambre 4-5

ARRÊT AU FOND

DU 18 SEPTEMBRE 2025

N° 2025/

PA/KV

Rôle N° RG 22/01101 – N° Portalis DBVB-V-B7G-BIXZR

[H] [B]

C/

S.A.S. MTA BOULANGERIE

Copie exécutoire délivrée

le : 18/09/25

à :

— M^e Mokhtar ABDENNOURI, avocat au barreau de MARSEILLE

— M^e Olivier ROMANI, avocat au barreau de NICE

Décision déférée à la Cour :

Jugement du Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire de Nice en date du 07 Décembre 2021 enregistré(e) au répertoire général sous le n° F 19/01142.

APPELANTE

Madame [H] [B] (bénéficie d’une aide juridictionnelle Totale numéro 2022/000596 du 04/02/2022 accordée par le bureau d’aide juridictionnelle de [Localité 3]), demeurant [Adresse 2]

représentée par M^e Mokhtar ABDENNOURI, avocat au barreau de MARSEILLE

INTIMEE

S.A.S. MTA BOULANGERIE, demeurant [Adresse 1]

représentée par M^e Olivier ROMANI, avocat au barreau de NICE

*-*-*-*-*

COMPOSITION DE LA COUR

L’affaire a été débattue le 03 Juin 2025, en audience publique, les avocats ne s’y étant pas opposés, devant Monsieur Philippe ASNARD, Président de chambre, chargé du rapport, qui a fait un rapport oral à l’audience, avant les plaidoiries.

Ce magistrat a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la cour, composée de :

Monsieur Philippe ASNARD, Président de chambre

Madame Marie-Anne BLOCH, Conseiller

Monsieur Benjamin FAURE, Conseiller

Greffier lors des débats : M^me Karen VANNUCCI.

Les parties ont été avisées que le prononcé de la décision aurait lieu par mise à disposition au greffe le 18 Septembre 2025.

ARRÊT

Contradictoire,

Prononcé par mise à disposition au greffe le 18 Septembre 2025.

Signé par Monsieur Philippe ASNARD, Président de chambre et M^me Karen VANNUCCI, auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

***

FAITS ET PROCEDURE

Madame [H] [B] ( la salariée) a été embauchée par la société MTA BOULANGERIE (l’employeur ou la société), à compter du 5 juin 2019, par contrat à durée indéterminée prévoyant une période d’essai de 2 mois, en qualité de vendeuse.

La Convention collective applicable est celle de la Boulangerie-Pâtisserie des Entreprises

artisanales.

La salariée a été placée en arrêt de travail à compter du 26 août 2019 et n’a plus repris son travail.

Se plaignant d’agissements de harcèlement moral, elle a, par requête du 27 décembre 2019, saisi le conseil des prud’hommes de [Localité 4].

Elle a pris acte de la rupture de son contrat de travail en date du 19 Septembre 2020 par lettre recommandée avec accusé de réception et a, à nouveau, saisi le Conseil de prud’hommes de Nice, qui par jugement en date du 7 décembre 2021 a:

Prononcé la jonction des dossiers 19/011423 et 21/00034.

Déclaré que la prise d’acte s’analyse en démission ;

Débouté Madame [H] [B] de l’intégralité de ses demandes.

Débouté LA SAS MTA de sa demande au titre de l’article 700 du Code de Procédure Civile.

Condamné Madame [H] [B] aux dépens.

Par déclaration en date du 20 janvier 2019, [H] [B] a interjeté appel de cette décision.

L’ordonnance de clôture a été rendue le 22 mai 2025.

PRETENTIONS ET MOYENS DES PARTIES

Dans ses dernières conclusions notifiées par RPVA le 16 février 2024, [H] [B] demande à la Cour, de:

Annuler le jugement du Conseil de Prud’hommes de Nice rendu le 7 décembre 2021 ;

A titre subsidiaire, et pour les mêmes motifs :

Infirmer toutes les dispositions du jugement du Conseil de Prud’hommes de Nice rendu le 7 décembre 2021 ayant été frappées d’appel ;

En toutes hypothèses et statuant a nouveau, par l’effet devolutif de l’appel :

Juger qu’il existe des faits précis et répétés, imputables à l’employeur, laissant présumer l’existence d’une situation de harcèlement moral subie par Madame [H] [B] ;

Juger que la prise d’acte de la rupture du contrat de travail est bien fondée ;

Prononcer en conséquence la requalification de la prise d’acte de la rupture du contrat de travail en licenciement nul ;

Ordoner la modification de l’attestation Pôle Emploi (désormais « France Travail ») de Madame [H] [B] en apposant la mention « licenciement » ;

En conséquence :

Condamner la société MTA BOULANGERIE à payer à Madame [H] [B] les sommes de:

' 305,76 €, à titre d’indemnité de licenciement ;

' 2 031,66 €, à titre d’indemnité compensatrice de congés payés ;

' 1 528,83 €, à titre d’indemnité compensatrice de préavis ;

' 9 172,98 €, à titre d’indemnité spécifique de licenciement nul ;

' 4 000 €, à titre de réparation du préjudice moral subi par Madame [H] [B] ;

' 9 172,98 €, à titre d’indemnité forfaitaire pour cause de travail dissimulé ;

En tout état de cause :

Condamner la société MTA BOULANGERIE à payer à Madame [H] [B] la somme de 3.000 € en application des dispositions de l’article 700 du Code de procédure civile et de l’article 37, alinéa 2, de la loi du 10 juillet 1991 relative à l’aide juridique, dont distraction sera faite au profit de Maître Mokhtar ABDENNOURI sous sa due affirmation de droit ;

Condamner la société MTA BOULANGERIE aux entiers dépens.

Dans ses dernières conclusions notifiées par RPVA le 27 juin 2022, la SAS MTA BOULANGERIE, intimée, demande de:

Débouter Madame [H] [B] de sa demande tendant à voir annuler le Jugement rendu le 7 décembre 2021 par le Conseil de Prud’hommes de Nice,

Confirmer le Jugement entrepris et, ce faisant :

Juger que la prise d’acte de la rupture produit les effets d’une démission.

Débouter Madame [H] [B] de l’intégralité de ses demandes.

Condamner Madame [H] [B], au paiement de la somme de 4.000,00 € sur le fondement de l’article 700 du C.P.C et aux entiers dépens.

Pour plus ample exposé des faits, de la procédure et des moyens des parties, la cour se réfère à la décision entreprise et conformément à l’article 455 du code de procédure civile aux dernières écritures des parties.

MOTIVATION

sur la recevabilité de l’appel

Aucun des éléments soumis à l’appréciation de la cour ne permet de critiquer la recevabilité de l’appel par ailleurs non contestée. Il sera donc déclaré recevable.

Sur l’étendue de la saisine de la cour

L’article 954 alinéa 3 du code de procédure civile dispose que la cour ne statue que sur les prétentions énoncées au dispositif et n’examine les moyens au soutien de ces prétentions que s’ils sont invoqués dans la discussion. Il en résulte que la cour n’a pas à répondre aux moyens qui ne sont pas soulevés dans la partie discussion des écritures des parties.

La cour ne statue pas sur les demandes de 'constater’ et 'dire et juger’qui ne constituent pas sauf exceptions des prétentions au sens des articles 954 et 4 du code de procédure civile, mais sont en réalité des moyens.

Sur la nullité du jugement :

Sur la nullité du jugement pour défaut de motivation:

En vertu de l’article 455 du code de procédure civile, le jugement doit exposer succinctement les prétentions respectives des parties et leurs moyens. Cet exposé peut revêtir la forme d’un visa des conclusions des parties avec l’indication de leur date. Le jugement doit être motivé. Il énonce la décision sous forme de dispositif.

La salariée fait grief au Conseil de Prud’hommes de Nice de s’être borné, à plusieurs reprises, à rappeler la position ou reproduire les écritures de la société MTA BOULANGERIE pour justifier sa décision, sans adopter de motifs qui lui sont propres.

Elle relève qu’aucun élément séparatif (tel que le titre d’une sous-section notamment) ne permet de séparer l’exposé de la position de la société MTA BOULANGERIE que des éléments retenus par le Conseil pour justifier sa décision.

Cependant, s’agissant du harcèlement, le conseil dans son paragraphe sur le harcèlement moral, motive sa décision comme suit:

'Que force et de constater que la demanderesse se contente de procéder par voie d’affirmation sans établir aucun fait de nature à caractériser un harcèlement moral.

Madame [B] produit les seules pièces suivantes : différents échanges SMS qui sont dénués

de toute force probante quant à leur contenu.

Il convient de rappeler qu’antérieurement à sa saisine du Conseil de Prud’hommes, elle ne s’était jamais plainte de l’existence d’un quelconque harcèlement moral.

S’agissant de l’état de santé de Madame [B], le seul document médical (alors qu’elle était

en congés de maternité) versé aux débats se borne à reprendre les dires de Madame [B]

quant à l’existence d’une souffrance au travail'

Puis plus loin :

'Que dès lors, Madame [B] ne justifie pas de faits précis et répétés imputables à l’employeur laissant présumer l’existence d’agissements de harcèlement moral'.

Le fait que le conseil a mélangé dans sa motivation l’argumentation de l’employeur et sa motivation sans séparation relève de maladresses de rédaction, mais non d’une absence de motivation propre équivalant à un défaut de motifs.

De même dans son paragraphe sur le respect par l’employeur de ses obligations administratives, le conseil retient que:

' La SAS MTA Boulangerie précise que Madame [B] ayant été en arrêt maladie à compter

du 26 août 2019, l’attestation de salaire devait être établie pour la période courant à compter du 27 février 2020 ce qui explique qu’à la date 2020, la CPAM n’ait pas encore reçu ou traité

l’attestation de salaire.

Elle rajoute que la France était alors en pleine période de confinement strict qui a eu

nécessairement un impact sur le délai d’établissement de l’attestation de salaire et son délai de

traitement par la CPAM.

Il conviendra en conséquence, de constater l’absence de manquements de l’employeur à ses

obligations contractuelles.'

A ce titre, le conseil a pris en compte les explications de l’employeur s’agissant des griefs de défaut de diligences concernant l’établissement de l’attestation de salaire reprochés par la salariée au titre du harcèlement.

Bien que le conseil s’est approprié pour partie l’argumentation de l’employeur il a répondu suffisamment aux moyens de la salarié, sans qu’aucune partialité, au demeurant non invoquée par l’appelante, puisse lui être reprochée.

Or, le fait pour le juge de s’approprier partiellement l’argumentation d’une partie n’est de nature à entraîner la nullité de sa décision que si elle révèle une partialité en faveur de cette partie.

Dès lors que la motivation du premier juge ne révèle aucune partialité en faveur de l’employeur, la demande d’annulation du jugement déféré est en voie de rejet.

Sur la nullité du jugement pour absence de réponse à des conclusions

La salariée fait grief au premier juge de ne pas avoir pris en compte de nombreux faits précis qu’elle imputait à son employeur au titre du harcèlement.

Cependant, il est constant que le juge n’est pas tenu de répondre aux conclusions inopérantes et de suivre les parties dans le détail de leur argumentation, de sorte que le conseil n’était tenu de répondre qu’aux éléments de fait qu’il estimait établis, étant rappelé qu’il résulte des dispositions légales que, pour se prononcer sur l’existence d’un harcèlement moral, il appartient au juge d’examiner l’ensemble des éléments invoqués par le salarié, en prenant en compte les documents médicaux éventuellement produits, et d’apprécier si les faits matériellement établis, pris dans leur ensemble, permettent de présumer l’existence d’un harcèlement moral au sens de l’article L.'1152-1'du Code du travail.

En conséquence, ce moyen de nullité du jugement est rejeté.

Sur la nullité du jugement pour dénaturation des moyens et des faits

Il est rappelé que la dénaturation est une erreur des juges du fond qui ont donné à un document de la cause, cependant clair et précis, un sens qu’il n’avait pas.

sur la dénaturation des moyens de madame [B]

La salariée fait plaider qu’alors qu’elle a sollicité du Conseil qu’il constate une situation de harcèlement moral qu’elle a subi, du fait du comportement de son employeur, le Conseil a relevé que Madame [B] aurait sollicité qu’il soit constaté un manquement de l’employeur à ses obligations administratives, demande qui n’apparaît ni dans le corps, ni dans le dispositif des écritures de première instance de Madame [H] [B].

Cependant, il ressort de la lecture de motivation du premier juge, qu’au titre du harcèlement la salariée reprochait, entre autres, à son employeur l’absence de diligences concernant les formalités auprès de la CPAM pour le paiement des indemnités journalières et notamment l’établissement de l’attestation de salaire destinée à l’organisme social, la partie intimée soulignant justement à cet égard que si le terme de 'manquement de l’employeur à ses obligations administratives’ n’apparaissait pas dans les conclusions de la demanderesse, la remise d’une attestation de salaire à la CPAM ou d’un bulletin de salaire constitue bien une obligation pouvant être qualifiée d’administrative de l’employeur.

Dans le paragraphe 'SUR LE RESPECT PAR L’EMPLOYEUR À SES OBLIGATIONS ADMINISTRATIVES’ le conseil analyse les explications de l’employeur justifiant, selon lui, l’absence, entre autres, de remise d’une attestation de salaire et conclut à l’absence de manquements de l’employeur à ses obligations contractuelles.

Le conseil a donc répondu, sous la rubrique 'respect par l’employeur à ses obligations administratives’ sans qu’aucune dénaturation puisse lui être reprochée, au moyen de la salariée qui reprochait et reproche toujours à son employeur, au titre du harcèlement moral, de ne pas avoir transmis à la CPAM, dans des délais raisonnables (et en tout état de cause avant le confinement ordonné par le Président de la République en date du 17 mars 2020), l’attestation de salaire, l’empêchant de percevoir ses indemnités journalières.

sur la dénaturation des faits

Il est rappelé que la dénaturation ne s’applique donc pas aux faits tels qu’appréciés souverainement par le juge du fond.

La salariée fait encore grief au premier juge, alors qu’elle a sollicité le versement d’une indemnité de licenciement d’avoir retenu qu’elle n’avait travaillé qu’un mois et demi, les périodes de suspension du contrat de travail n’étant pas assimilées à du temps de travail effectif, sans prendre en compte son congé maternité.

Pour autant, d’une part, le fait pour le premier juge de n’avoir pas retenu dan son raisonnement sur l’ancienneté les périodes de suspension pour congé maternité pourrait, le cas échéant, tout au plus constituer une erreur de droit et non une dénaturation.

D’autres part, le conseil de prud’hommes n’ayant pas retenu que la prise d’acte produisait les effets d’un licenciement, la salariée n’était pas fondée à solliciter une indemnité de licenciement, de sorte que le premier juge n’avait pas à répondre sur ce point et décompter son ancienneté dans l’entreprise, la dénaturation alléguée ou plutôt l’erreur du conseil, étant, dans ces conditions, sans incidence sur la solution du litige par le conseil et n’étant dès lors pas de nature à entraîner la nullité du jugement.

La salariée fait encore grief au premier juge, pour la débouter de sa demande au titre du travail dissimulé d’avoir retenu que:

Au demeurant, la simple transmission d’un décompte des heures effectuées à une autre salariée,

avant la conclusion d’un contrat de travail ne saurait démontrer la réalisation effective de ses

heures.

La SAS MTA Boulangerie n’a pas été destinataire de ce document qu’elle aurait immédiatement

contesté.

L’appelante allègue que l’affirmation selon laquelle la société MTA BOULANGERIE n’a jamais été rendue destinataire de ce document est contraire à la réalité.

Pour autant, le conseil a également relevé que la simple transmission d’un décompte des heures effectuées à une autre salariée, avant la conclusion d’un contrat de travail, ne saurait démontrer la réalisation effective de ses heures.

Dès lors, à supposer même que la société MTA a été destinataire de ce document, contrairement à ce qu’ont retenu les premiers juges, la motivation du conseil, si elle est erronée, qui a retenu le contraire, ne fonde pas uniquement sa décision, de sorte qu’aucune nullité pour dénaturation de ladite décision n’est susceptible d’être prononcée.

sur le harcèlement moral

Aux termes de l’article L.'1152-1'du Code du travail, aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel. En vertu de l’article L.'1154-1'du Code du travail, lorsque survient un litige relatif à l’application des articles L.'1152-1'à L.'1152-3'et L.'1153-1'à L.'1153-4, le candidat à un emploi, à un stage ou à une période de formation en entreprise ou le salarié établit des faits qui permettent de présumer l’existence d’un harcèlement.

Au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

Il résulte de ces dispositions que, pour se prononcer sur l’existence d’un harcèlement moral, il appartient au juge d’examiner l’ensemble des éléments invoqués par le salarié, en prenant en compte les documents médicaux éventuellement produits, et d’apprécier si les faits matériellement établis, pris dans leur ensemble, permettent de présumer l’existence d’un harcèlement moral au sens de l’article L.'1152-1'du Code du travail. Dans l’affirmative, il revient au juge d’apprécier si l’employeur prouve que les agissements invoqués ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que ses décisions sont justifiées par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

Sous réserve d’exercer son office dans les conditions qui précèdent, le juge apprécie souverainement si le salarié établit des faits qui permettent de présumer l’existence d’un harcèlement et si l’employeur prouve que les agissements invoqués sont étrangers à tout harcèlement.

1). Sur le harcèlement moral commis par la salariée [K] [W],

Au titre tant du harcèlement moral, qu’indifféremment de l’obligation de sécurité, qui n’est d’ailleurs plus de résultat mais de moyen renforcé selon la jurisprudence la plus récente, l’appelante fait valoir dans la partie rappel des faits et de la procédure de ses écritures un certain nombre d’agissements de Mme [W].

Cependant la disposition de l’article 954 du code de procédure civile selon laquelle la cour d’appel n’examine les moyens au soutien des prétentions que s’ils sont invoqués dans la discussion, consacre un principe de structuration des écritures des parties et tend à un objectif de bonne administration de la justice, de sorte que la cour n’examinera que les moyens invoqués par l’appelante dans la partie discussion à l’appui des prétentions énoncées au dispositif. (Civ. 3e, 9 janv. 2025, FS-B, n° 22-13.911)

Dans la partie discussion proprement dite de ses écritures, la salariée fait valoir:

— qu’elle a alerté sa hiérarchie de la situation dès le 19 juillet 2019,

Elle produit sur ce point le Sms qu’elle a adressé le 19 juillet 2019 à Madame [X]rédigé en ces termes : 'Salut [T], je propose qu’on se voit toi, [O] et moi pour remettre les choses à plat’ elle a un ton très condescendant envers moi. Et devant les clients, je viens à ce qu’on me respect. Si on travail ensemble il va falloir s’entendre un minimum. Sinon dites moi si vous souhaitez que je démissionne.'

Ce fait est établi.

— qu’au début du mois d’août 2019, Madame [B] a appris que cette même salariée ne

cessait pas de la dénigrer auprès de l’employeur.

Elle produit l’échange de sms entre elle et Madame [X] du 4 août 2019 libellé comme suit: ' J’entends quelle fait des petits mots pour la machine à café’ quelle me dénigre franchement ça va vraiment finir par me gaver ses mesquineries.' auquel il lui est répondu comme suit:

' On en parle demain zen attitude émilie les petits mots c’est ridicule en tout cas merci

encore pour ce soir tu m’as sauvé. On se voit toutes les 2 demain matin'.

— qu’elle a préféré solliciter une prolongation de sa période d’essai preuve d’un certain malaise au sein de l’entreprise et que cette solution a été écartée par l’employeur qui reconnaissait ses qualités professionnelles,

Elle produit le sms qu’elle a adressé le 10 août 2019 à Monsieur [A] : 'Bonjour [C], j’ai eu une discussion avec [V] l’autre jour. En vue de différentes raisons je souhaite prolongé la période d’essai vous pouvez me faire un avenant de un mois (c’est juste un petit document que vous pouvez faire de votre transat pour que je puisse avoir le temps de jauger le rythme de septembre et voir si les petits couac se règlent. Je serais de retour mercredi et on sera déjà plus d’une semaine depuis la fin du contrat quand j’en ai fait la demande à [V]. Merci d’avoir le document prêt pour mercredi. Donc du 6 août au 5 septembre. Bonnes Vacances.'

Il est établi et non contesté que l’employeur a refusé de prolonger la période d’essai.

Ce fait est donc établi.

— que le 11 août 2019, Madame [K] [W] s’en est prise directement à Madame

[H] [B], en lui déclarant que : 'Mais de toute façon tout le monde en a marre

de toi-même [L] ([M]) il dit que tu fais chier '.

— Les propos ont été signalés à Monsieur [N], également employeur, qu’il n’a pas contesté

Elle produit sur ce point l’échange de sms qui a eu lieu entre elle et Monsieur [N], Directeur Général de la société MTA BOULANGERIE du 11 août 2019 :

'Salut [L], bon je pense qu’il va falloir me dire ce qu’il se passe car [K] m’apprend que tous les matins vous dites que « je fais chier » que vous en avez marre de moi’ Merci de rappeler pour parler de tout ça. Car moi je travaille pas dans ces conditions à me faire insulter.'

Dans la réponse de Monsieur [N] le 11 août 2019 il est indiqué:

' Je suis trop fatigué j’essaie de te rappeler avant la fermeture. Et sache que je vois tout et que je ne mets en aucun cas en doute ton professionnalisme j’ai vu ce dont tu es capable.'

Dans sa réponse du 12 août 2019 le même écrit: 'on règle ça demain avec [K] et [T] je vais faire une réunion.'

— que la réunion organisée le 14 août 2019, censée régler les différends entre les salariés, a tourné à la prise à partie de la concluante.

Monsieur [A] a préféré faire preuve d’incurie, déclarant que dans ce genre de situations, le plus gêné devrait s’en aller.

A ce titre, la salarié produit sa plainte recueillie le 19 juillet 2020 par le commissariat de [Localité 4] dans laquelle elle mentionne qu’elle a visé M. [Z] du harcèlement par une collègue prénommée [K], que celui-ci n’en a pas tenu compte disant qu’elles devaient régler ça à deux, qu’il lui a dit 'vous avez qu’à prendre un mec et le baiser à deux', que par la suite il s’est montré mauvais avec elle et lui disait ' comme on dit en France, le plus gêné s’en va’ comme elle lui parlait de ses problèmes avec [K].

Cependant la seule plainte de la salariée ne permet pas de retenir ce fait comme établi.

— que le 26 août 2019, elle a appris que Monsieur [N] avait communiqué son numéro de téléphone personnel à Madame [W], alors qu’il était parfaitement informé de la situation de harcèlement moral vécue par Madame [H] [B], puisque cette dernière lui avait déjà expressément signalé cette situation inadmissible.

Monsieur [N] lui a déclaré à Madame [H] [B] : « Si t’es pas contente, tu n’as qu’à prendre une des trois portes ».

Elle produit le sm adressé par elle à Madame [X] le 26 août 2019 :

' Je partais juste en pause.. [L] me dit de prendre une des trois portes’ dans le sens de ne pas revenir juste parce que j’essaie de comprendre pourquoi [K] a besoin de mon numéro de téléphone portable devant toi elle a bien dit ne pas vouloir s’excuser pour son comportement agressif envers moi et c’est propos.. C’est innacceptable.'

Sous la rubrique agissements de l’employeur, Mme [B] expose également que le 3 octobre 2019, lorsque elle vient déposer une prolongation de son arrêt maladie, Madame [K] [W] est présente sur les lieux et refuse de prendre le document.

Elle se met à applaudir pour ironiser sur la situation.

Elle produit le mail du 3 octobre 2019, qui selon l’employeur a été adressé à Mme [X], dans lequel elle indique:

' [K] refuse de prendre mon arrêt de travail, j’ai du pose mon arrêt de travail derrière le comptoir malgré les commentaires insultants et les applaudissements de votre employé [K] à mon égard. Alors les intimidations de votre employé [K] ne font que justifier son harcèlement à mon égard’ .

— Le 17 décembre 2019, lorsque Madame [H] [B] est venue déposer une nouvelle prolongation de son arrêt maladie, Madame [W] est à nouveau présente, et l’invective une énième fois, lui indiquant : « va te faire foutre toi je te souhaite que du malheur ».

Elle a alerté Monsieur [A] de la situation le jour même, qui lui rétorque que les problèmes entre salariés ne le concernent pas.

Elle produit l’échange de SMS qui a eu lieu avec M. [Z] le 17 décembre 2019 dans lequel elle indique: ' votre employée [K] ma dit daller me faire foutre. Que dois je comprendre de ce comportement’ et s’est vue répondre ' les problèmes que vus rencontrez envers les autres salariés sont à voir avec la responsable de vente [G]'

Elle allègue qu’alors qu’elle exposait à Mme [W] avoir appris, de la part d’un autre employé de la société MTA BOULANGERIE, qu’elle et Monsieur [N] ont entretenu une liaison, Madame [W] a répondu que : ' j’assume totalement je m’en branle complet et j’ai jamais caché que je voulais me taper [L] (rires)'.

La salariée en déduit que cette liaison explique l’attitude de l’employeur et son absence de réactions face aux agissements de Mme [W].

Elle produit à cet égard l’échange de SMS entre elle et Madame [W] du 9 janvier 2022.

La salarié ajoute que, le 3 février 2022, alors que Madame [H] [B] lui demandait expressément pourquoi elle s’en était prise à elle au travail, Madame [W] expliquait qu’elle avait le sentiment que la concluante la prenait « de haut ».

Elle reconnaissait avoir « un sale caractère » ou bien encore « être une peste » et que lorsqu’elle cible quelqu’un, elle a « du mal à s’en défaire ».

Elle produit sur ce point les échanges de SMS entre elle et Madame [W] du 3 février 2022 .

Elle indique également que Mme [W] lui a fait part de sa volonté d’attaquer la société aux prud’hommes en indiquant qu’elle pouvait la soutenir, sachant qu’après ce qui s’est passé (sous entendu le harcèlement à son endroit) c’est insensé.

Elle produit sur ce point le mail du 13 janvier 2020 adressé à elle par Mme [W].

Cependant les courriels de la salariée adressés à son employeur, même si ce dernier n’a émis aucune contestation à réception de ceux-ci, ne permettent pas d’établir la preuve des agissements et propos imputés à Mme [W].

De même, les messages de Mme [W] adressés à Mme [B], n’expriment pas explicitement, contrairement à l’interprétation qu’en fait la salariée, la reconnaissance par celle-ci qu’elle s’est livrée à des agissements caractérisant un harcèlement moral à l’encontre de l’appelante, aucun fait ou acte ou propos précis n’étant en outre mentionné dans ces messages.

La cour estime qu’il ressort de ces éléments qu’il existait tout au plus un conflit entre Mme [B] et Mme [W], ne pouvant caractériser un harcèlement moral.

Il est donc établi au vu des développements qui précèdent que la salariée a signalé des agissements de Mme [W] à son encontre à son employeur, sans que ce dernier prenne de mesure adaptées.

Cependant, l’absence de justification par l’employeur qu’il a pris des mesures pour faire cesser le conflit entre les deux salariées concernées caractérise de sa part 'tout au plus’ un manquement à son obligation de sécurité de moyen renforcée, mais ne relève pas du harcèlement moral.

Il est également établi que l’employeur a refusé de prolonger la période d’essai de Mme [B] malgré sa demande du 10 août 2019.

Cependant, la période d’essai ayant pris fin le 5 août 2019, l’employeur, ainsi que celui-ci le fait valoir, ne pouvait, le 10 août 2019, prolonger cette période expirée. Sa décision est donc justifiée objectivement.

En conséquence, aucun harcèlement moral n’est établi au titre de la rubrique des écritures de l’appelante 'agissements de Mme [W]'.

2) Sur les agissements de l’employeur:

Madame [B] invoque le retard dans la transmission de son bulletin de salaire du mois d’août 2019 en précisant que :

— le 30 août 2019, elle a sollicité la transmission de son bulletin de salaire du mois d’août 2019,

— elle a renouvelé sa demande le 6 septembre 2019,

— le 19 septembre 2019, son bulletin de salaire ne lui ayant toujours pas été transmis.

Elle produit le SMS qu’elle a adressé à Monsieur [A] le 30 août 2019.

Il est établi que Mme [B] a mis en demeure la société MTA BOULANGERIE de lui adresser ces documents puis a finalement saisi la formation de référé du Conseil de Prud’hommes.

La salariée produit la mise en demeure adressée à son employeur le 19 septembre 2019 dans les termes suivants:

'Je vous envoi à ce jour ce courrier en recommandé car après plusieurs demandes de me transmettre ma fiche de paie du mois d’Août, et l’attestation de salaire destiné a la CPAM concernant ma période d’arrêt maladie du 26 Août au 15 Septembre vous refusez toujours de me transmettre ces derniers alors qu’il est dans votre obligation en tant qu’employeur de me les fournir. La rétention de documents n’est pas légal et mes demandes de documents restent ignorées.

Dans la matinée du 17 Septembre 2019 j’ai contacté la CPAM qui m’a informé que l’attestation de salaire ne leur avait toujours pas était transmise. De ce fait je vous ai contacté par téléphone le même jour, pour vous demander encore une fois mes documents, vous vous êtes mis a hurler en me disant, je cite: «[5] me faites chier, vous n’avez qu’a démissionner» alors je vous avoue je n’ai pas compris votre réponse qui ne m’indique rien par rapport aux documents demandés.

A votre demande vous me dites d’aller m’adresser aux Prud’hommes, je n’ai donc pas d’autres solutions et vous m’avez raccroché «au nez»

En date du 18 Septembre à l0h je suis venu vous transmettre en main propre la prolongation de mon arrêt maladie, là encore, les documents demandes ne m’ont pas été fournis.

Mais vous trouvez plaisir et amusement à me faire «coucou» et rigoler avec votre associé [F] en me disant « Au revoir [H], bonne journée» sur un ton très sarcastique.

Inutile de mentionner que je vous ai fait la demande déjà depuis début Septembre, pour ma fiche de paie en vous proposant aussi de me l’envoyer par courrier postale. Mais ni par courrier ni en mains propres ne semblent être des solutions'

Il ressort d’un courrier de l’employeur du 18 octobre 2010 produit en défense que ce n’est qu’à cette date que celui-ci a adresé à Mme [B] ses fiches de salaire des mois d’août et septembre 2019.

Ces faits sont donc établis.

Madame [B] fait encore état d’un manque de diligences dans la communication des attestations de salaire, en précisant que l’Organisme de sécurité sociale lui aurait indiqué :

— le 4 mars 2020 qu’il manquait l’attestation de salaire pour un arrêt supérieur à 6 mois complétée par l’employeur,

— le 22 avril 2020 qu’il était nécessaire que son employeur établisse une attestation de salaire au titre de la maternité,

— les 30 avril 2020, 4 mai 2020 et 25 mai 2020, qu’elle restait dans l’attente de la communication de l’attestation de salaire au titre de la maternité.

Il est constant et non contesté et ressort des arrêts de travail produits au débat notifiés à l’employeur, ce qui n’est pas discuté, que Madame [H] [B] en arrêt de travail à compter d’août 2019, a bénéficié ensuite d’un congé pathologique pour grossesse entre le 7 avril et le 18 avril 2020, puis d’un congé maternité du 19 avril au 10 août 2020.

Mme [B] produit à cet égard les éléments suivants:

Le courriel de la caisse du 3 mars 2020:

'Je vous Informe que votre arrêt de travail a été actuellement Indemnisé Jusqu’au 17.02.2020,,

Lorsque la durée de l’arrêt de travail est supérieure à 6 mois, vous devez Justifier de conditions médicales et administratives supplémentaires pour que nous puissions continuer les paiements.

A ce Jour, Il nous manque l’attestation de salaire pour un arrêt supérieur à 6 mois complétée par votre employeur.

Je vous invite à vous rapprocher de ce dernier afin de savoir si ce document a été envoyé et à quelle date. – Pour Information, afin que votre dossier soit traité dans les meilleurs délais, sachez que votre employeur peut faire cette déclaration directement depuis internet.'

Le courriel du 22 avril 2020 de la caisse:

'En outre, je vous invite à vous rapprocher de votre employeur dès maintenant afin qu’il établisse l’attestation de salaire au titre de la maternité, indispensable au traitement de votre indemnisation.

A partir de l’accès à notre site employeur « net-entreprises », sachez qu’Il peut directement télé-déclarer vos salaires pour un traitement optimal et plus rapide de votre dossier.'

Le courriel du 30 avril 2020 de l’organisme social:

'En réponse à votre demande du 29.04.2020 et après consultation de votre dossier, je vous informe que votre congé pathologique et votre congé maternité sont correctement enregistrés.

Cependant je vous informe qu’à ce jour nous sommes dans l’attente de la réception de l’attestation de salaire établie en maternité par votre employeur, indispensable au versement de vos indemnités journalières.

Je vous Invite à vous rapprocher de votre employeur afin qu’il nous adresse dans les meilleurs délais cette attestation.

S’il dispose d’un accès à notre site employeur « net-entreprises », sachez qu’il peut directement télé-déclarer vos salaires pour un traitement optimal et plus rapide de votre dossier

rappel de votre question ' Bonjour Je vous écrit en détresse car fai fait parvenir à mon employeur, en date du 7 Avril mon congés pathologique suivie du congés maternité le 20 Avril. Il refuse de me répondre quand je demande si le nécessaire à été fait. Savez vous s’il à fait les démarches nécessaire de son côté. Je me retrouve sans revenu avec un loyer à payer. Des affaires à acheter pour mon bébé qui va naître dans le mois qui arrive. Je ne sais plus quoi faire. Pouvez vous le contacter pour qu’il fasse les démarches.'

Le courriel du 4 mai 2020 de la caisse:

'En réponse à votre demande du 02.05.2020 et après consultation de votre dossier, Je vous informe que votre congé pathologique et maternité sont correctement enregistré.

Cependant, je vous informe qu’à ce jour nous sommes dans l’attente de la réception de l’attestation de salaire établie en maternité par votre employeur. Indispensable au versement de vos indemnités journalières.

En effet, votre employeur nous a transmis une attestation de salaire en maladie qui a permit le réglementée vos indemnités du 26.08.2019 au 06,04.2020. Néanmoins, à compter du 07.04.2020 votre arrêt est enregistré en maternité, il doit par conséquent nous transmettre une attestation établie en maternité.

Sachez qu’ une attestation de salaire est nécessaire à chaque changement de risque, qu’il y ait

subrogation ou non, lorsque le congé maternité fait immédiatement suite à un arrêt maladie.

Par conséquent, je vous invite à vous rapprocher de votre employeur afin qu’il nous adresse dans les meilleurs délais cette attestation.

S’il dispose d’un accès à notre site employeur "net-entreprises', sachez qu’il peut directement télé-dêclarer vos salaires pour un traitement optimal et plus rapide de votre dossier.'

Le courriel du 25 mai 2020 de la CPAM libellé comme suit :

'En réponse à votre demande du 25.05.2020 et après consultation de votre dossier, je vous informe que votre congé maternité est correctement enregistré.

Cependant, je vous informe qu’à ce jour nous sommes dans l’attente de la réception de l’attestation de salaire établie en maternité par votre employeur, indispensable au versement de vos indemnités Journalières.

Je vous invite à vous rapprocher de votre employeur afin qu’il nous adresse dans les meilleurs délais cette attestation.

S’il dispose d’un accès à notre site employeur « net-entreprises », sachez qu’il peut directement télé-déclarer vos salaires pour un traitement optimal et plus rapide de votre dossier.'

L’appelante produit également une attestation d’une assistante sociale qui relate qu’en date du 6 mars 2020 Mme [B] l’a informée de ses difficultés financières du fait de l’absence de versement de ses indemnités journalières, la problématique étant que l’attestation employeur n’avait pas été fournie depuis le mois de février 2020. A ce jour, Mme [B] n’a toujours pas été indemnisée dans le cadre de sa maladie ce qui la place dans une grande difficulté financière.

La salariée indique avoir pris attache avec l’inspection du travail pour débloquer la situation et produit le Courriel de l’inspecteur du travail du 7 mai 2020, qui mentionne être intervenu auprè de l’employeur et que l’un des directeurs a affirmé que les attestations de salaire ont été faites de sorte que s’il n’est pas en mesure de l’en justifier, il devrait y remédier.

La salarié fait encore valoir que le 19 juillet 2020, lorsque sa mère, Madame [E] s’est présentée à la boulangerie afin de pouvoir récupérer les fiches de paie des mois de mai, juin et juillet 2020 qui n’avaient toujours pas été communiquées par l’employeur, et pour y déposer un courrier de congé parental, Monsieur [A] a été injurieux à l’égard de celle-ci , allant même jusqu’à proférer des insultes racistes et discriminatoires à son encontre.

Compte tenu de cette situation, un dépôt de plainte a été effectué le même jour.

Elle produit la plainte au commissariat de [Localité 4] relatant cette situation.

Cependant, cet élément est insuffisant pour établir ces faits.

Il est ainsi établi en considération de ce qui précède que:

— au 19 septembre 2019, le bulletin de salaire du mois d’août n’avait toujours pas été transmis à la salariée, obligeant cette dernière à mettre son employeur en demeure et à saisir le juge des référés,

— le 3 mars 2020, alors que Mme [B] était en arrêt maladie depuis le 26 août 2019 soit depuis plus de 6 mois, l’employeur n’avait pas transmis l’attestation de salaire nécessaire à la CPAM.

— alors qu’à compter du 07 avril 2020 Mme [B] était en arrêt de travail pour maternité, son attestation de salaire pour maternité n’était pas établie le 25 mai 2020 par l’employeur.

Sur les éléments médicaux

Mme [B] produit:

— Le certificat médical du Docteur [R] (quasi illisible) en date du 10 février 2020 qui relate les propos de la salariée et mentionne que sur le plan émotionnel Mme [B] pleure beaucoup lors du récit et évoque des angoisses quant à son avenir.

— Le certificat médical du Dr [J] qui atteste suivre en consultation le 26 août 2019 et le 2 octobre 2019 Mme [B] pour un état anxio-dépressif majeur avec pleurs, justifiant à cette époque d’un arrêt de travail.

La cour retient que les éléments médicaux rapprochés des éléments de faits établis ci-avant, permettent de présumer un harcèlement moral.

Il revient donc à l’employeur de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

Sur l’absence de transmission du bulletin de paie du mois d’août 2019 avant octobre 2019 l’employeur réplique que l’arrêt de travail initial de Madame [B] couvrant la période du 26 août 2019 au 15 septembre 2019, de telle sorte que l’employeur a légitimement considéré que son bulletin de salaire du mois d’août 2019 pouvait lui être remis à son retour dans l’entreprise.

Cependant la cour estime que l’employeur ne pouvait préjuger du retour effectif de la salariée dans l’entreprise au 15 septembre 2019 et que, dans ces conditions, il n’était pas légitime qu’il attende l’éventuel retour de sa subordonnée pour lui remettre son bulletin de paie, de sorte que cette explication, qui relève de surcroît d’une appréciation subjective de l’intimée quant au retour de la salariée d’arrêt maladie, ne caractérise, par hypothèse, nullement un élément objectif justifiant la décision de la société.

S’agissant de la non transmission de l’attestation de salaire pour un arrêt de travail supérieur à 6 mois, l’employeur explique que Madame [B] ayant été en arrêt maladie à compter du 26 août 2019, l’attestation de salaire devait être établie pour la période courant à compter du 27

février 2020, de sorte qu’il n’est pas extraordinaire qu’à la date du 4 mars 2020, la Caisse Primaire d’Assurance Maladie n’ait pas encore reçu ou traité l’attestation de salaire établie

par l’employeur pour les périodes d’arrêts de travail supérieures à 6 mois. Cependant la société intimée ne justifie pas de l’envoi de l’attestation de salaire à l’organisme social dès après le 27 février 2020.

Ce fait n’est donc pas justifié objectivement.

S’agissant du défaut d’envoi de l’attestation maternité à la caisse l’employeur précise que Madame [B] a informé la société MTA BOULANGERIE de sa situation de grossesse par lettre RAR du 19 avril 2020 en pleine période de confinement strict ce qui a eu nécessairement un impact sur le délai d’établissement de l’attestation de salaire et son délai de traitement par la Caisse Primaire d’Assurance Maladie.

Cependant, le fait que la salariée a informé son employeur le 19 avril 2020 de son état de grossesse en pleine période de confinement lié au covid ne justifie pas qu’au 27 mai 2020 la caisse n’ait pas reçu cette attestation, alors même que les démarches administratives qui incombent à l’employeur peuvent être réalisées par voie dématérialisée, ce que l’intimée ne conteste pas, pas plus qu’elle ne soutient utilement qu’elle ne disposait pas d’un accès au site employeur « net-entreprises », permettant de télé-déclarer les salaires.

Ce fait établi, n’est donc pas davantage justifié objectivement.

Dès lors, le harcèlement moral à l’encontre de l’appelante, depuis septembre 2019, est suffisamment établi.

En réparation du préjudice moral de Mme [B] subi depuis septembre 2019, tel que retenu plus haut, du fait des tracasseries liées à la nécessité d’agir en justice et de s’adresser à l’inspection du travail pour obtenir satisfaction, résultant des agissements de l’employeur, il sera allouée à l’appelante une somme de 2000€.

Le jugement déféré est infirmé de ce chef.

Sur les demandes au titre de la rupture du contrat

sur la prise d’acte

La lettre de prise d’acte de la salariée du 19 septembre 2020, qui ne fixe pas les limites du litige, est ainsi rédigée:

'Je suis contrainte de vous demander de prendre acte de la rupture du contrat de travail, à

compter du 21 Septembre 2020, conformément aux dispositions du Code du travail applicables en la matière, en raison du harcèlement moral continu que j’ai subi sur mon lieu de travail.

Je vous rappelle à cette occasion que j’avais attiré à plusieurs reprises votre attention sur cette

situation inadmissible.

Compte tenu de votre manque de réaction positive pour mettre fin à cette situation, je me suis

retrouvée contrainte de la faire constater en saisissant le Conseil des Prud’hommes de [Localité 4].

— En date du 20/12/2019 j’ai dû déposé une main courante suite aux propos insultant et menaçant dont j’ai été victime lorsque je suis venue déposer un arrêt de travail le 17/12/2019.

— En date du 28/01/2020 j’ai à nouveau déposé une main courante pour mettre sur écrit que vous

n’entendiez pas arranger cette situation et divers propos que vous aviez évoqué.

— En date du 19/07/2020 je n’ai pas eu d’autre choix que de déposer une plainte cette fois ( soutenu par le CIDFF) car ne pouvant plus moralement venir chercher mes fiches de paie, ne pouvant plus faire face à vos remarques, vos sarcasmes- ma mère est venu ce même jour récupérer mes fiches de paie de Mai, Juin et Juillet ainsi que vous déposer un document que vous avez refusé de prendre me disant de l’envoyer en recommandé et vous avez par la suite insulté nos origines étrangères. Les fiches n’étaient toujours pas mise à disposition donc non remise (malgré plusieurs demande en amont par SMS laissé sans réponse en mai, en juin et juillet) et dont plusieurs fois je vous ai communiqué une adresse d’envoi.

— En date du 03/09/2020j’ai contacté la CPAM pour connaître la situation de mon indemnisation durant mon congés maladie et on m’a informé que vous n’aviez toujours pas fait le nécessaire pour l’arrêt du 10/08/2020 soit près d’un mois après.

— Intervention de l’inspection du travail pour obtenir les documents indispensable ( congés maternité)

Il me paraît très évident que vos intentions en résulte à me nuire et à m’affaiblir psychologiquement et moralement. Je vous indique que la prise d’acte de la rupture de mon contrat de travail en dépend de ma santé moral.

Je vous ai indiqué également avoir déposé le 24 août 2020 un nouvel arrêt de travail en main

propre, pour une période allant du 24 août au 6 septembre 2020, celui-ci ayant été réceptionné par votre nouvelle employée prénommée [I]. Comme mentionné dans mon SMS mais qui est resté sans confirmation de bonne réception de votre part.

En date du 5 septembre, je vous ai à nouveau sollicité pour savoir si ma fiche de paie du

mois d’Août était mise à disposition- sans nouvelle de votre part.'

Lorsqu’un salarié prend acte de la rupture de son contrat de travail en raison de faits qu’il impute à son employeur, cette rupture produit les effets soit d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse si les faits invoqués la justifiaient, soit, dans le cas contraire, d’une démission.

Si la prise d’acte est motivée par des agissements de harcèlement moral, elle produit les effets d’un licenciement nul.

Dans cette hypothèse, il appartient au salarié de démontrer la réalité des griefs qu’il impute à son employeur, lesquels doivent présenter un caractère suffisamment grave pour rendre impossible la poursuite du contrat de travail.

La cour a retenu ci-avant que le harcèlement moral était caractérisé.

Le premier juge a retenu pour débouter la salariée par des motifs que l’employeur fait siens que 'Madame [B] ne saurait prétendre que les manquements de l’employeur qu’elle invoquait, rendaient impossible la poursuite de la relation contractuelle alors qu’elle n’a

été présente de manière effective dans la Société que durant 1 mois et demi et qu’à la date de la

prise d’acte de la rupture du contrat de travail, son contrat était suspendu pour cause de maladie

puis de maternité depuis plus d’un an.'

Pour autant, le fait que Mme [B] n’a été présente de manière effective dans la Société que durant 1 mois et demi et que le contrat de travail de la salariée ait été suspendu à la date de sa prise d’acte n’exclut pas qu’en raison des agissements de l’employeur, la poursuite du contrat de travail, et donc la reprise du travail de l’intéressée après son arrêt de travail, était impossible.

La cour retient qu’en raison des manquements de l’employeur ayant perduré de septembre 2019 jusque fin mai 2020, la poursuite du contrat de travail était impossible, nonobstant le fait que le contrat de travail de la salariée était suspendu à la date de la prise d’acte, de sorte que la prise d’acte produit les effets d’un licenciement nul.

Sur les conséquences financières du licenciement nul.

Sur l’indemnité de licenciement:

L’article L. 1234-9 du Code du travail dispose : 'Le salarié titulaire d’un contrat de travail à durée indéterminée, licencié alors qu’il compte 8 mois d’ancienneté ininterrompus au service du même employeur, a droit, sauf en cas de faute grave, à une indemnité de licenciement.

Les modalités de calcul de cette indemnité sont fonction de la rémunération brute dont le salarié bénéficiait antérieurement à la rupture du contrat de travail. Ce taux et ces modalités sont déterminés par voie réglementaire.'

Pour autant, il est constant et résulte de l’article L1234-11 du code du travail que, sauf dispositions conventionnelles plus favorables, la période de suspension du contrat de travail n’est pas prise en compte pour la détermination de la durée d’ancienneté exigée pour bénéficier de ces dispositions, sauf maladie professionnelle ou, comme le soutient la salariée, pour cause de congé maternité.

Engagée le 5 juin 2019, la salarié a été en arrêt de travail à compter du 26 août 2019, puis en congé maternité à compter du 7 avril 2020.

Le contrat de travail ayant pris fin à la date de la prise d’acte de Mme [B], soit le 19 septembre 2020 cette dernière disposait donc d’une ancienneté inférieure à 8 mois. ( 1,5 mois + 5 mois de congé maternité.)

Sa demande d’indemnité de licenciement est donc rejetée par confirmation, avec substitution de motifs, du jugement querellé.

Sur l’indemnité compensatrice de congés payés

L’article L3141-28 du code du travail dispose 'Lorsque le contrat de travail est rompu avant que le salarié ait pu bénéficier de la totalité du congé auquel il avait droit, il reçoit, pour la fraction de congé dont il n’a pas bénéficié, une indemnité compensatrice de congé déterminée d’après les articles L. 3141-24 à L. 3141-27.

L’indemnité est due que cette rupture résulte du fait du salarié ou du fait de l’employeur.'

La société soutient que Madame [B] n’a travaillé effectivement qu’un mois et demi et que les périodes de suspension du contrat de travail pour cause de maladie ne sont pas assimilées à une période de travail effectif pour le calcul de la durée des congés payés, la convention collective applicable ne le prévoyant pas (Cass. soc 13 mars 2013 n° 1122.285).

Elle allègue qu’il lui a ainsi été versé à ce titre la somme de 987,81 € correspondant à 16,25 jours de congés payés.

Pour autant, il est désormais jugé conformément au droit européen qu’il y a lieu d’écarter partiellement l’application des dispositions de l’article L. 3141-3 du code du travail en ce qu’elles subordonnent à l’exécution d’un travail effectif l’acquisition de droits à congé payé par un salarié dont le contrat de travail est suspendu par l’effet d’un arrêt de travail pour cause de maladie non professionnelle et de juger que le salarié peut prétendre à ses droits à congés payés au titre de cette période en application des dispositions des articles L. 3141-3 et L. 3141-9 du code du travail. (Soc, 13 septembre 2023, 22-17.340 22-17.341 22-17.342).

En conséquence, Mme [B] a acquis des droits à congés payés non seulement pendant la durée de son travail effectif dans la société, mais aussi pendant toute la durée de la suspension de son contrat de travail.

Selon l’article 29 de la convention collective applicable, La rémunération du congé annuel est de 9,03 % du montant des salaires bruts perçus du jour de la reprise du travail qui a suivi le retour des congés payés précédents au jour de départ au titre du congé de l’année en cours.

La salariée calcule comme suit son indemnité de congés payés : revenu brut perçu pendant

la période de référence / 9,03) soit : 18 345,96/9,03 = 2 031,66 € .

Pour autant, il convient de déduire de ce montant la somme de 987,81 € dont il n’est pas contesté qu’ele a été effectivement réglée par l’employeur. Il revient donc à l’appelante une somme de 1'043,85€ qui lui est allouée.

Le jugement dont appel est infirmé de ce chef.

Sur l’indemnité compensatrice de préavis

L’article L.1234-1 du code du travail, dispose:

'Lorsque le licenciement n’est pas motivé par une faute grave, le salarié a droit :

1° S’il justifie chez le même employeur d’une ancienneté de services continus inférieure à six mois, à un préavis dont la durée est déterminée par la loi, la convention ou l’accord collectif de travail ou, à défaut, par les usages pratiqués dans la localité et la profession ;

2° S’il justifie chez le même employeur d’une ancienneté de services continus comprise entre six mois et moins de deux ans, à un préavis d’un mois ;

3° S’il justifie chez le même employeur d’une ancienneté de services continus d’au moins deux ans, à un préavis de deux mois. '

Le contrat de travail ayant pris fin à la date de la prise d’acte, soit le 19 septembre 2020, l’ancienneté de Mme [B] était donc au moins égale à 6 mois en prenant en compte son congé maternité.

Il lui est donc allouée une somme de 1 528,83 € non contestée dans son quantum, même à titre subsidiaire, à titre d’indemnité compensatrice.

Le jugement déféré est infirmé de ce chef.

sur l’indemnité pour licenciement nul

L’article L. 1235-3-1 du code du travail dispose que : 'L’article L. 1235-3 n’est pas applicable lorsque le juge constate que le licenciement est entaché d’une des nullités prévues au deuxième alinéa du présent article. Dans ce cas, lorsque le salarié ne demande pas la poursuite de l’exécution de son contrat de travail ou que sa réintégration est impossible, le juge lui octroie une indemnité, à la charge de l’employeur, qui ne peut être inférieure aux salaires des six derniers mois.

Les nullités mentionnées au premier alinéa sont celles qui sont afférentes à :

(')

2° Des faits de harcèlement moral ou sexuel dans les conditions mentionnées aux articles L.1152-3 et L. 1153-4 ;'

Au vu de ces éléments, il sera allouée à l’appelante la somme de 9 172,98 € ( 6 x 1 528,83) non contestée même à titre subsidiaire dans son quantum, correspondant à 6 mois de salaire.

Sur la demande au titre du travail dissimulé

Il résulte des dispositions de l’article L. 8221-5 du code du travail qu’est réputé travail dissimulé par dissimulation d’emploi salarié le fait pour tout employeur :

1° Soit de se soustraire intentionnellement à l’accomplissement de la formalité prévue à l’article L. 1221-10, relatif à la déclaration préalable à l’embauche ;

2° Soit de se soustraire intentionnellement à l’accomplissement de la formalité prévue à l’article L. 3243-2, relatif à la délivrance d’un bulletin de paie, ou de mentionner sur ce dernier un nombre d’heures de travail inférieur à celui réellement accompli, si cette mention ne résulte pas d’une convention ou d’un accord collectif d’aménagement du temps de travail conclu en application du titre II du livre Ier de la troisième partie ;

3° Soit de se soustraire intentionnellement aux déclarations relatives aux salaires ou aux cotisations sociales assises sur ceux-ci auprès des organismes de recouvrement des contributions et cotisations sociales ou de l’administration fiscale en vertu des dispositions légales.

L’article L. 8223-1 du code du travail dispose qu’en cas de rupture de la relation de travail, le salarié auquel un employeur a eu recours dans les conditions de l’article L. 8221-3 ou en commettant les faits prévus à l’article L. 8221-5 a droit à une indemnité forfaitaire égale à six mois de salaire.

La charge de la preuve du travail dissimulé repose sur le salarié, qui doit démontrer l’existence, d’une part, d’un élément matériel constitué par le défaut d’accomplissement d’une formalité obligatoire et, d’autre part, d’un élément intentionnel, constitué par la volonté de se soustraire à cette formalité.

La partie qui invoque l’existence d’une relation salariale doit rapporter la preuve du contrat de travail.

Le contrat de travail se caractérise par l’existence du lien de subordination par lequel l’employeur dispose du pouvoir de donner des ordres et des directives, d’en contrôler l’exécution et de sanctionner les manquements de son subordonné.

Madame [H] [B] soutient qu’elle n’a pas commencé à travailler le 5 juin 2019 comme mentionné sur son contrat de travail, mais dès le 29 mai 2019.

Elle produit un SMS en date du 20 juin 2019, adressé à Mme [D]: ' Bonjour

[G], je viens de sortir de rdv avec mon conseiller pole emploi. Il a demandé à voir mon contrat. En mai, je lui ai dit avoir trouvé un travail qui débute le 1er juin. J’étais off le 1 et 2 mai mais je travaillais le 3, 4, 5 juin. Hors le contrat stipule le 5. L’adresse n’est pas la mienne’ Bref je ne comprends pas trop ' Je ne peux pas signer ce contrat. Merci de demander à [C] d’établir un contrat de travail avec les vraies informations. S’il ne les a pas, il peut me les demander. J’ai bien voulu passer les deux jours de mai en prime ' ça fait économiser l’urssaf mais j’apprécierai que l’administratif soit carré sinon on ne va jamais en finir’ .

Dans sa réponse à ce mail Me [D] indique 'Non tu es carré c’est tout à ton honneur.

Oui n’hésite pas à lui demander de changer tout cela'.

Elle fait encore état de l’envoi d’un SMS du 1er juin 2019 par Madame [D] qui mentionne 'pour la semaine prochaine lundi et mardi tu vas faire avec moi les ouvertures 6h30/14h et ensuite mercredi et jeudi am.'.

Il est ainsi établi que des instructions ont été données à Mme [B] pour qu’elle travaille les 3 et 4 juin 2019, soit avant le 5 juin 2019, date du début officiel du contrat de travail.

La salariée se prévaut également d’un relevé d’heures manuscrit, établi par elle et communiqué à sa responsable le 28 juin 2019 par sms, attestant selon elle de l’exécution de journées de travail non déclarées.

Il ressort en outre du bulletin de paie du mois de juin 2019 qu’il a été réglé à Mme [B] un rappel de salaire pour 11 heures de travail, à propos duquel l’employeur ne fournit aucune explication et qui ne correspond pas à des heures supplémentaires lesquelles ont été réglées sur une ligne différente.

Dans la mesure où Mme [B] a été rémunérée pour 151,67 heures de travail et pour des heures supplémentaires en juin 2019, ce rappel de salaire ne peut correspondre qu’à des heures de travail effectuées par la salariée avant le 5 juin 2019.

Compte tenu du fait qu’il a été demandé le 1er juin 2019 à Mme [B] de travailler avant le 5 juin, que ces heures ont été rémunérées, que les échanges des courriels produits et l’absence de protestation de l’employeur à réception des courriels de la salariée démontrent que l’employeur avait connaissance de ce que Mme [B] a travaillé avant le 5 juin 2019, en l’absence par ailleurs de justification de déclaration préalable à l’embauche avant le 5 juin 2019, l’élément matériel et intentionnel du travail dissimulé sont ici suffisamment établis.

En conséquence, il sera alloué à Mme [B], par infirmation du jugement, la somme de 9172,98 €, à titre d’indemnité forfaitaire pour cause de travail dissimulé.

sur les demandes accessoires

Il est ordonné à la société de remettre à la salariée une attestation pôle emploi modifiée avec la mention 'licenciement'.

Le jugement déféré est infirmé en ses dispositions sur les dépens et l’article 700.

Succombante au sens de l’article 696 du code de procédure civile, la société MTA sera condamnée aux entiers dépens de première instance et d’appel.

La société MTA BOULANGERIE, qui succombe en appel, est condamnée, en considération de l’équité, à payer à l’appelante la somme de 2.000 € en application des dispositions de l’article 37, alinéa 2, de la loi du 10 juillet 1991 relative à l’aide juridictionnelle, dont distraction au profit de Maître Mokhtar ABDENNOURI et est déboutée de sa demande au titre de l’article 700.

PAR CES MOTIFS

Statuant par arrêt contradictoire, par mise à disposition au greffe, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues à l’article 450 du code de procédure civile, en matière prud’homale,

Déboute Mme [B] de sa demande d’annulation du jugement du Conseil de Prud’hommes de Nice rendu le 7 décembre 2021,

Infirme le jugement déféré en ses dispositions soumises à la cour, sauf en ce qu’il déboute M. [P] de sa demande d’indemnité de licenciement

Statuant à nouveau sur les points infirmés:

Juge que l’existence d’une situation de harcèlement moral subie par Madame [H] [B] est établie,

Juge que la prise d’acte de la rupture du contrat de travail est bien fondée et produit les effets d’un licenciement nul,

Prononce en conséquence la requalification de la prise d’acte de la rupture du contrat de travail en licenciement nul,

Condamne la société MTA BOULANGERIE à payer à Madame [H] [B] les sommes de:

—  1'043,85€ €, à titre d’indemnité compensatrice de congés payés après déduction des sommes déjà versées à ce titre;

—  1 528,83 €, à titre d’indemnité compensatrice de préavis ;

—  9 172,98 €, à titre d’indemnité spécifique de licenciement nul ;

—  2 000 €, à titre de réparation du préjudice moral subi par Madame [H] [B] du chef du harcèlement moral;

—  9 172,98 €, à titre d’indemnité forfaitaire pour cause de travail dissimulé ;

Ordonne à la société MTA BOULANGERIE de remettre à Mme [B] une attestation pole emploi rectifiée en y apposant la mention licenciement,

Y ajoutant:

Condamne la société MTA BOULANGERIE aux entiers dépens,

Condamne la société MTA BOULANGERIE, à payer la somme de 2.000 € en application des dispositions de l’article 37, alinéa 2, de la loi du 10 juillet 1991 relative à l’aide juridictionnelle, dont distraction au profit de Maître Mokhtar ABDENNOURI et la déboute de sa demande au titre de l’article 700 du code de procédure civile.

LE GREFFIER LE PRÉSIDENT