COUR D’APPEL D’AIX-EN-PROVENCE

Chambre 4-2

ARRÊT AU FOND

DU 30 JANVIER 2026

N° 2026/

Rôle N° RG 22/02297 – N° Portalis DBVB-V-B7G-BI3XB

Mutuelle [8]

C/

[C] [O] épouse [X]

Copie exécutoire délivrée

le :30/01/2026

à :

M^e Marjorie CANEL, avocat au barreau d’AIX-EN-PROVENCE

M^e Elsa BARTOLI, avocat au barreau de MARSEILLE

Décision déférée à la Cour :

Jugement du Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire d’AIX-EN-PROVENCE en date du 27 Janvier 2022 enregistré(e) au répertoire général sous le n° 20/00476.

APPELANTE

Mutuelle [8], demeurant [Adresse 1]

représentée par M^e Marjorie CANEL, avocat au barreau d’AIX-EN-PROVENCE substitué par M^e Vanessa MENDEZ, avocat au barreau de MONTPELLIER

INTIMEE

Madame [C] [O] épouse [X], demeurant [Adresse 12] [Adresse 10] [Adresse 2]

représentée par M^e Elsa BARTOLI, avocat au barreau de MARSEILLE

*-*-*-*-*

COMPOSITION DE LA COUR

L’affaire a été appelée le 06 Octobre 2025, en audience publique, les avocats ne s’y étant pas opposés, devant M. Guillaume KATAWANDJA, Conseiller, chargé du rapport.

Ce magistrat a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la cour, composée de :

Monsieur Jacques FOURNIE, Président de chambre

M. Guillaume KATAWANDJA, Conseiller

Madame Muriel GUILLET, Conseillère

Greffier lors des débats : Madame Caroline POTTIER.

Les parties ont été avisées que le prononcé de la décision aurait lieu par mise à disposition au greffe le 12 Décembre 2025, délibéré prorogé au 30 janvier 2026

ARRÊT

Contradictoire,

Prononcé par mise à disposition au greffe le 30 janvier 2026.

Signé par Monsieur Jacques FOURNIE, Président de chambre et M^me Cyrielle GOUNAUD, Greffier, auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

***

EXPOSE DU LITIGE

Mme [C] [O] épouse [X] a été embauchée par la [4] selon contrat à durée indéterminée en date du 27 juillet 2011 à temps complet à effet au 6 septembre suivant, avec reprise d’ancienneté au 17 mars 2010, en qualité de conseiller commercial généraliste, fonction générique: commercial généraliste, famille professionnelle: distribution, classe 2 de l’accord national [7] du 10 septembre 1999, moyennant une rémunération brute mensuelle de 1 551,85 euros, outre une prime d’objectifs et un 13ème mois.

Selon avenant à effet au 1er juillet 2013, la salariée a été promue au poste de conseiller commercial particuliers, famille professionnelle: distribution, fonction générique: commercial spécialisé, classe 3 du texte conventionnel précité, moyennant une rémunération mensuelle brute fixe de 1 743,93 euros.

Selon avenant à effet au 1er mars 2015, Mme [O] épouse [X] a été promue au poste de conseiller clientèle à distance, famille professionnelle: distribution, fonction générique: commercial spécialisé, classe 3 du texte conventionnel précité.

Selon courrier recommandé avec accusé de réception du 29 novembre 2019, l’employeur a convoqué la salariée a un entretien préalable à un éventuel licenciement devant se tenir le 13 décembre suivant et lui a notifié sa mise à pied conservatoire.

Selon lettre recommandée avec accusé de réception du 5 février 2020, la [4], devenue la [3] ([8]), a notifié à la salariée son licenciement dans les termes suivants:

' Madame,

Par courrier du 29 novembre 2019 nous vous avons convoquée à un entretien préalable en vue d’un éventuel licenciement. Cet entretien s’est tenu le 13 décembre 2019.

A l’issue de cet entretien nous avons décidé de poursuivre la procédure en vous notifiant la saisine du Conseil conformément aux dispositions de l’article 90a de la Convention Collective des Sociétés d’Assurances.

Le Conseil devait se tenir le 27 décembre 2019. Par courrier électronique du 20 décembre vous avez demandé le report de celui-ci à début janvier 2020. Je vous ai fait part de mon accord et le Conseil s’est tenu le 8 janvier 2020.

Vous trouverez en annexe le procès-verbal de la réunion.

A la suite du Conseil, nous avons décidé de vous licencier pour les motifs suivants:

— Comportement déloyal, manquements à la probité; ce comportement étant accentué par les fonctions que vous occupez au sein de [7].

— Comportement inadapté, irrespectueux envers votre hiérarchie et les assurés.

Vous avez été embauchée à [9], société d’assurances, en 2010 sous contrat à durée déterminée, puis sous contrat à durée indéterminée à compter de septembre 2011 en qualité de Conseiller Commercial Généraliste. En 2012, vous avez été détachée temporairement au sein du Centre de Relations Clientèle ([5]), car vous vous étiez plainte du comportement des clients. En 2015 vous avez été définitivement affectée au [5].

Par ailleurs, en qualité de client, vous avez souscrit les contrats d’assurance conduire (automobile) et privatis (habitation) auprès de notre société [7].

Dans un premier temps nous vous reprochons des manquements à l’obligation de loyauté et à la probité inhérents à tout contrat de travail. Nous pouvons illustrer ces manquements par les fait suivants.

Depuis le 18 juillet 2011 vous avez déclaré 18 sinistres sur vos biens propres. Depuis 2016, cette situation a fait l’objet par 6 fois d’un examen par notre service 'surveillance'. Nous avons fait preuve de bienveillance à votre égard, et avons décidé de ne pas donner suite à ces contrôles.

En mai 2019 vous avez eu un nouveau sinistre, avec votre véhicule, sinistre que vous n’avez pas déclaré. Ce sinistre a été porté à notre connaissance par la compagnie d’assurance adverse.

Malgré les différentes demandes qui vous ont été faites par les services de gestion, vous ne nous avez adressé ni constat amiable ni déclaration de sinistre. [7] a ainsi dû payer la partie adverse sans contestation possible sur les responsabilités alors que nous aurions peut-être pu obtenir une responsabilité inversée si nous avions eu des éléments de votre part. A la suite de ce sinistre, nous avons décité de résilier l’intégralité de vos contrats d’assurances à l’échéance du 31 décembre 2019 (par courrier du 15 octobre 2019).

Afin d’éviter qu’un nouvel assureur n’ait connaissance de ces sinistres, vous nous avez fait parvenir une demande de résiliation Loi Hamon prenant effet le 19 novembre 2019. La lettre est datée du 18 octobre, soit 3 jours après notre propre lettre de résiliation.

Le 10 novembre 2019, vous déclarez un nouveau sinistre 'vandalisme’ sur véhicule.

Ce nombre important de sinistres, leur fréquence, le non-respect des procédures, alors que vous êtes salariée, n’est pas admissible. Ceci est accentué par le fait que l’emploi que vous occupez au sein de notre entreprise vous a permis d’avoir une très bonne connaissance des règles d’indemnisation des sinistres. Par ailleurs, ce comportement est incompatible avec l’éthique attendue de la part de tout salarié.

Dans un deuxième temps nous vous reprochons un comportement inadapté et irrespectueux envers votre hiérarchie et les assurés. En effet, à plusieurs reprises vos managers actuels et précédents ont dû vous interpeller à la suite de vos attitudes et interventions irrespectueuses. Ces comportements ont donné lieu à des entretiens formalisés.

Pour toutes ces raisons, nous sommes contraints de rompre votre contrat de travail.

Votre préavis d’une durée de 2 mois, débutera à la date de première présentation de cette lettre à votre domicile.

Nous vous dispensons d’effectuer ce préavis.

(…)'.

Contestant la régularité et le bien-fondé du licenciement, invoquant des faits de harcèlement moral et sollicitant diverses sommes à caractère salarial et indemnitaire, Mme [O] épouse [X] a, par requête reçue au greffe le 23 juillet 2020, saisi le conseil de prud’hommes d’Aix-en-Provence, lequel a, par jugement en date du 27 janvier 2022:

— dit que la procédure de licenciement de Mme [O] épouse [X] est irrégulière;

— dit que le licenciement de Mme [O] épouse [X] est sans cause réelle et sérieuse;

— condamné la [3] ([8]) à payer à Mme [O] épouse [X] les sommes suivantes:

* 20 000 euros au titre de l’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse;

* 2 811,33 euros à titre de dommages et intérêts pour irrégularité de la procédure;

* 5 622,66 euros à titre d’indemnité compensatrice de préavis;

* 562,27 euros au titre des congés payés y afférents;

* 6 469,84 euros à titre de rappel de salaire pour la période de mise à pied conservatoire;

* 646,98 euros au titre des congés payés y afférent;

* 1 200 euros au titre des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile;

— dit que les sommes allouées de nature salariale produiront intérêts au taux légal à compter de la convocation devant le bureau de conciliation et d’orientation, et que les autres produiront intérêts au taux légal à compter du jugement;

— ordonné la capitalisation des intérêts échus dus pour plus d’une année;

— ordonné la remise des documents de fin de contrat, rectifiés, sous astreinte de 50 euros par jour de retard à compter du 30 ème jour suivant la notification du jugement;

— dit que le conseil se réserve le pouvoir de liquider l’astreinte;

— ordonné l’exécution provisoire de la décision en application de l’article 515 du code de procédure civile;

— débouté Mme [O] épouse [X] du surplus de ses demandes;

— débouté la [3] ([8]) de toutes ses demandes;

— condamné la [3] ([8]) aux entiers dépens de l’instance.

La décision a été notifiée à l’employeur le 2 février 2022 et à la salariée le 7 février suivant.

Selon déclaration enregistrée électroniquement au greffe le 16 février 2022, la [3] (ci-après dénommée [8]) a interjeté appel du jugement précité, sollicitant sa réformation en ce qu’il a ' DIT que la procédure de licenciement de Mme [C] [O] épouse [X] est irrégulière; DIT que le licenciement de Mme [C] [O] épouse [X] est sans cause réelle et sérieuse; CONDAMNE la [3] ([8]) à payer à Mme [C] [O] épouse [X] les sommes suivantes: – 20.000 € au titre de l’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, – 2.811,33 € à titre de dommages et intérêts pour irrégularité de la procédure, – 5.662,66 € au titre de l’indemnité compensatrice de préavis, -562,27 € au titre des congés payés y afférents, – 6.469,84 € à titre de rappel de salaire de la mise à pied conservatoire, – 646,98 € au titre des congés payés y afférents, – 1.200 € au titre de l’article 700 du code de procédure civile; DIT que les sommes allouées de nature salariale produiront des intérêts au taux légal à compter de la convocation devant le bureau de conciliation et d’orientation, et que les autres produiront intérêts au taux légal à compter de la décision à intervenir; ORDONNE la capitalisation des intérêts échus dus pour plus d’une année; ORDONNE la remise des documents de fin de contrat, rectifiés sous astreinte de 50 € par jour de retard à compter du 30ème jour suivant la notification du présent jugement; DIT que le conseil se réserve le pouvoir de liquider ladite astreinte; ORDONNE l’exécution provisoire de la décision article 515 du code de procédure civile; DEBOUTE la [3] ([8] ) de toutes ses demandes; CONDAMNE la [3] ([8] ) aux dépens de l’instance.'

Dans ses dernières conclusions déposées et notifiées par RPVA le 22 décembre 2023, la [3] (ci-après dénommée [8]) demande à la cour de:

'- INFIRMER le jugement rendu par le Conseil de prud’hommes d’AIX-EN-PROVENCE en date du 27 janvier 2022 en toutes ses dispositions, sauf en ce qu’il a débouté Madame [X] de ses demandes au titre des dommages et intérêts pour du harcèlement moral et au titre des dommages et intérêts pour licenciement vexatoire.

STATUANT A NOUVEAU:

— DEBOUTER Madame [C] [O] épouse [X] de l’intégralité de ses demandes, fins et conclusions.

— DEBOUTER Madame [C] [O] épouse [X] de ses demandes formulées à titre d’appel incident.

A TITRE RECONVENTIONNEL,

— LA CONDAMNER au versement d’une somme de 3.000 € en application des dispositions de l’article 700 du CPC ainsi qu’aux dépens de l’instance.'

Dans ses dernières conclusions déposées et notifiées par RPVA le 1er septembre 2025, Mme [O] épouse [X] demande à la cour de:

'- CONFIRMER le jugement de rendu le 27 janvier 2022 par le Conseil de prud’hommes d’Aix en Provence, en ce qu’il a:

* Dit que la procédure de licenciement de Madame [C] [O] épouse [X] est irrégulière;

* Dit que le licenciement de Madame [C] [O] épouse [X] est sans cause réelle et sérieuse;

* Condamné la [3] ([8] ) à payer à Madame [C] [O] épouse [X], les sommes suivantes:

' 2.811,33 € à titre de dommages et intérêts pour irrégularité de la procédure,

' 5.622,66 € au titre de l’indemnité compensatrice de préavis,

' 562,27 € au titre des congés payés y afférents,

' 6.469,84 € à titre de rappel de salaire de la mise à pied conservatoire,

' 646,98 € au titre des congés payés y afférents,

' 1.200 € au titre de l’article 700 du code de procédure civile;

* Condamné la [3] ([8] ) à payer à Madame [C] [O] épouse [X] une indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse;

* Dit que les sommes allouées de nature salariale produiront des intérêts au taux légal à compter de la convocation devant le bureau de conciliation et d’orientation, et que les autres produiront intérêts au taux légal à compter de la décision à intervenir;

* Ordonné la capitalisation des intérêts échus dus pour plus d’une année;

* Ordonné la remise des documents de fin de contrat, rectifiés, sous astreinte de 50 € par jour de retard à compter du 30ème jour suivant la notification du présent jugement;

* Dit que le conseil se réserve le pouvoir de liquider ladite astreinte;

* Débouté la [3] ([8] ) de toutes ses demandes;

* Condamné la [3] ([8] ) aux dépens de l’instance.

— INFIRMER le jugement en ce qu’il a:

* Limité à 20 000 € l’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse allouée;

* Débouté Madame [C] [O] épouse [X] du surplus de ses demandes, soit de dommages intérêts pour harcèlement moral et licenciement brutal et vexatoire.

ET STATUANT A NOUVEAU ET Y AJOUTANT:

— CONDAMNER la [3] ([8]) à payer à Madame [C] [O] épouse [X]:

* 28 113,30 € d’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse:

* 10 000,00 € de dommages et intérêts pour harcèlement moral

* 6 000,00 € de dommages intérêts pour licenciement brutal et vexatoire

— DEBOUTER la [3] ([8] ) de toutes ses autres demandes;

— CONDAMNER la [3] ([8]) à payer à Madame [C] [O] épouse [X] 2 500 € au titre des dispositions de l’article 700 du CPC en cause d’appel;

— CONDAMNER la [3] ([8] ) aux entiers dépens d’appel.'

La clôture est intervenue le 9 septembre 2025.

MOTIFS

I. Sur le licenciement

A. Sur le respect de la procédure conventionnelle de licenciement

La salariée soutient que la procédure de licenciement mise en oeuvre est irrégulière en ce que l’employeur, qui envisageait un licenciement pour faute, ne l’a pas informée dans la lettre de convocation à l’entretien préalable de la possibilité de demander la réunion d’un conseil paritaire, et ce en méconnaissance de l’article 90 de la convention collective des sociétés d’assurance. Elle reproche également à [8] de lui avoir adressé le procès-verbal de la réunion du conseil paritaire concomitamment à la notification du licenciement alors que l’employeur en a été destinataire avant, ce qui caractérise un nouveau manquement à l’article 90 de la convention collective. Elle considère que cette communication avant le licenciement aurait pu lui permettre d’apporter des précisions ne figurant pas au procès-verbal avant que l’employeur ne décide de la rupture du contrat de travail.

[8] fait valoir en réplique que si la lettre de convocation à l’entretien préalable ne précisait effectivement pas la possibilité offerte à la salariée de solliciter la réunion d’un conseil paritaire, l’employeur était de toute façon tenu de convoquer cette instance dès lors qu’il envisageait un licenciement pour faute, ce en application de la disposition conventionnelle susvisée. Il ajoute que le texte conventionnel ne fixe aucun délai de communication au salarié du procès-verbal du conseil paritaire et ne prévoit pas la possibilité pour l’intéressé de formuler des observations.

L’article 90 de la convention collective nationale des sociétés d’assurance du 27 mai 1992 dispose que:

' L’employeur peut être amené à prendre une décision de licenciement, notamment dans les cas suivants :

— parmi la gamme des sanctions, en cas de faute ;

— en cas d’insuffisance professionnelle sans caractère de faute ; – pour motif économique.

En sus des procédures légales de licenciement, les dispositions ci-après sont applicables en cas de licenciement pour faute ou pour insuffisance professionnelle et en cas de licenciement collectif pour motif économique.

a) Licenciement pour faute ou pour insuffisance professionnelle. Lorsqu’un membre du personnel ayant plus d’un an de présence dans l’entreprise est, conformément aux dispositions légales, convoqué par l’employeur et informé que le licenciement pour faute ou pour insuffisance professionnelle est envisagé à son égard, il a la faculté de demander la réunion d’un conseil constitué de trois représentants de l’employeur et de trois représentants du personnel de l’établissement (délégués du personnel, membres du comité d’entreprise, délégués syndicaux ou représentants syndicaux au comité d’entreprise ou d’établissement).

La lettre de convocation à l’entretien préalable doit mentionner expressément cette faculté, le délai dans lequel elle peut être exercée (cf. alinéa suivant), ainsi que celle de se faire assister pour cet entretien conformément aux dispositions légales.

La demande de réunion doit être formulée par écrit et communiquée à la direction au plus tard deux jours francs après l’entretien prévu par le code du travail. A défaut, le salarié est considéré comme renonçant à la procédure du conseil.

Toutefois, le conseil est obligatoirement réuni à l’initiative de l’employeur lorsque celui-ci envisage, à l’issue de l’entretien préalable, un licenciement pour faute. L’entreprise doit alors en informer l’intéressé par lettre recommandée avec avis de réception ou remise contre décharge. La réunion du conseil est cependant annulée si l’intéressé le demande par écrit dans les quarante-huit heures de la réception de la lettre.

Les représentants du personnel siégeant au conseil sont choisis par l’intéressé parmi l’ensemble des élus du personnel titulaires ou suppléants du même collège électoral que lui, ou à défaut, d’un autre collège, et parmi les délégués syndicaux ou représentants syndicaux appartenant à ce même collège, ou à défaut, à un autre collège.

L’employeur convoque le conseil au moins quarante-huit heures à l’avance et informe le salarié qu’il peut être entendu, s’il le souhaite, par le conseil. Les éléments du dossier sont obligatoirement tenus quarante-huit heures à l’avance, à la disposition du conseil et de l’intéressé.

Si le salarié est entendu, sur sa demande, pendant la réunion du conseil, son responsable hiérarchique doit l’être également.

L’un des représentants de l’employeur préside le conseil. Il établit à l’issue de la réunion un procès-verbal qui relate notamment les faits reprochés au salarié et consigne l’avis de chacun des membres du conseil auxquels ce procès-verbal est remis, ainsi qu’au salarié concerné.

L’employeur ne prend sa décision qu’après avoir pris connaissance des avis exprimés au conseil et communique celle-ci à ses membres en même temps qu’au salarié.'

En l’espèce, l’employeur ne conteste pas avoir envisagé un licenciement pour faute à la date d’envoi de la convocation à l’entretien préalable. S’il reconnaît par ailleurs avoir notifié à la salariée le procès-verbal de la réunion du conseil paritaire en même temps que la lettre de licenciement, la disposition conventionnelle précitée ne fixe aucun délai à cette communication et surtout n’impose pas à l’employeur de procéder à la notification de ce document avant la notification du licenciement, de sorte qu’aucun manquement ne saurait lui être opposé sur ce point (Soc., 18 février 2014, pourvoi n°12-17.557).

En revanche, si l’article 90 du texte conventionnel impose effectivement à l’employeur de réunir un conseil paritaire s’il envisage toujours à l’issue de l’entretien préalable un licenciement pour faute, il incombait néanmoins à [8] d’indiquer dans la convocation audit entretien adressée à Mme [O] épouse [X], qui bénéficiait d’une ancienneté de plus d’un an dans l’entreprise, la possibilité lui étant offerte de solliciter la réunion du conseil paritaire.

Dès lors, la cour considère que la procédure de licenciement est irrégulière.

B. Sur le respect du délai d’un mois pour notifier le licenciement

La salariée soutient que les dispositions d’ordre public de l’article L.1332-2 du code du travail, imposant à l’employeur de notifier le licenciement dans le délai d’un mois maximum après l’entretien préalable, a été méconnu, invoquant en outre l’absence d’exception à ce principe. Elle souligne en outre que l’irrégularité de la procédure de licenciement empêche l’employeur de se prévaloir de toute interruption puis suspension du délai de notification du licenciemet. Elle considère que ce manquement prive la rupture de cause réelle et sérieuse.

[8] fait valoir en réplique que la saisine d’une instance disciplinaire conventionnelle interrompt le délai d’un mois de l’article L. 1332-2 du code du travail puis le suspend pendant toute la durée de cette saisine.

S’il résulte de l’article L. 1332-2 du code du travail que la sanction disciplinaire ne peut intervenir plus d’un mois après le jour fixé pour l’entretien préalable, ce dernier délai peut être dépassé lorsque l’employeur est conduit en vertu des règles statutaires ou conventionnelles à recueillir l’avis d’un organisme de discipline, dès lors qu’avant l’expiration de ce délai, le salarié a été informé de la décision de l’employeur de saisir cet organisme et que celui-ci a été effectivement saisi. Il en résulte qu’après avis du conseil de discipline ou renonciation du salarié au bénéfice de la garantie instituée à son profit, l’employeur dispose d’un nouveau délai d’un mois pour sanctionner le salarié (Cass. soc., 2 mai 2024, pourvoi n°22-18.450).

A titre liminaire, il sera relevé que si l’employeur ne qualifie pas le licenciement dans la lettre de rupture du 5 février 2020, il vise comme griefs un comportement déloyal, inadapté et irrespecteux envers la hiérarchie et les assurés et des manquements à la probité. Surtout, il indique dans ses écritures avoir licencié la salariée pour faute grave. Dès lors, la cour considère que le licenciement a été prononcé pour faute grave.

Il est établi que l’entretien préalable au licenciement s’est tenu le 13 décembre 2019 (pièce n°6 de l’intimée). Le 16 décembre suivant, soit moins d’un mois après l’entretien, l’employeur a informé Mme [O] épouse [X], par lettre recommandée avec accusé de réception de la saisine du conseil paritaire conformément à l’article 90 de la convention collective (pièce n°8 de l’intimée). Cette instance s’est réunie le 8 janvier 2020, soit moins d’un mois après l’entretien préalable, et a émis un avis retranscrit dans le procès-verbal du même jour (pièce n°6 de l’appelante). Le licenciement a été notifié le 5 février suivant, soit dans le délai d’un mois suivant l’avis du conseil paritaire, de sorte que le grief tiré de la notification du licenciement plus d’un mois après l’entretien préalable est inopérant, l’irrégularité de la procédure conventionnelle de licenciement étant sans incidence sur le report du point départ du délai de notification.

C. Sur le bien-fondé du licenciement

Aux termes de l’article L.1232-1 du code du travail, tout licenciement pour motif personnel doit être justifié par une cause réelle et sérieuse.

L’article L.1235-1 du code du travail dispose qu’en cas de litige, le juge, à qui il appartient d’apprécier le caractère réel et sérieux des motifs invoqués par l’employeur, forme sa conviction au vu des éléments fournis par les parties après avoir ordonné, au besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles. Si un doute subsiste, il profite au salarié.

La faute grave est celle qui résulte d’un fait ou d’un ensemble de faits imputables au salarié qui constitue une violation des obligations découlant du contrat de travail ou des relations de travail d’une importance telle qu’elle rend impossible le maintien du salarié dans l’entreprise (Soc. 26 février 1991, Bull. 1991, V, n° 97 ; Soc. 27 septembre 2007, n° 06-43.867). Il incombe à l’employeur d’en rapporter la preuve.

Si le juge ne peut ajouter d’autres faits à ceux invoqués par l’employeur dans la lettre de licenciement, lorsque celui-ci intervient pour motif disciplinaire, il doit rechercher si ces faits, à défaut de caractériser une faute grave comme le prétend l’employeur, ne constituent pas néanmoins une cause réelle et sérieuse de licenciement. (Soc., 26 juin 1991, n° 90-41.219, Bull. 1991, V, n° 329).

La lettre de licenciement du 5 février 2020 vise deux griefs, qui seront examinés successivement.

1) Le comportement déloyal/les manquements à la probité

L’employeur reproche à la salariée au titre du grief susvisé:

— d’avoir déclaré, au titre des contrats d’assurance souscrits à titre privé auprès de la société [7] sur ses biens, un nombre anormalement élevé de sinistres depuis le 18 juillet 2011;

— d’avoir omis de déclarer en mai 2019 un sinistre survenu avec son véhicule personnel et de donner suite aux demandes d’information de la société [7];

— d’avoir sollicité le 18 octobre 2019 la résiliation de ses contrats d’assurance souscrits à titre privé auprès de la société [7] selon le dispositif de la loi Hamon après que [8] a décidé le 15 octobre précédent de résilier lesdits contrats au regard de la sinistralité trop importante.

* Sur le fait d’avoir déclaré, au titre des contrats d’assurance souscrits à titre privé auprès de la société [7] sur ses biens, un nombre anormalement élevé de sinistres depuis le 18 juillet 2011

L’employeur reproche à la salariée d’avoir déclaré 18 sinistres en 8 ans dont 4 depuis l’année 2016 concernant ses biens personnels dans le cadre des trois contrats d’assurance qu’elle avait souscrits à titre personnel pour la protection de son logement et des véhicules de son ménage. Il considère que ces déclarations traduisent un manquement à l’éthique attendue d’une salariée de la société [7], pointant la bonne connaissance des mécanismes d’indemnisation de l’intéressée du fait de ses fonctions. Il soutient enfin que les faits ne sont pas prescrits compte tenu de la réitération d’un même comportement fautif, la dernière déclaration de sinistre étant intervenue le 10 novembre 2019, soit moins de deux mois avant le lancement de la procédure disciplinaire.

La salariée fait valoir en réplique que les faits antérieurs au 29 septembre 2019 sont prescrits. Elle souligne par ailleurs que les agissements lui étant opposés ne relèvent pas de l’exécution du contrat de travail mais de sa vie personnelle. Elle ajoute que l’employeur ne démontre aucunement la fraude alléguée, de sorte qu’aucun comportement déloyal ne peut lui être imputé à ce titre.

Sur la prescription

Si aucun fait fautif ne peut donner lieu à lui seul à l’engagement de poursuites disciplinaires au-delà d’un délai de deux mois à compter du jour où l’employeur en a eu connaissance, les dispositions de L. 1332-4 du code du travail ne font pas obstacle à la prise en considération de faits antérieurs à deux mois dès lors que le comportement du salarié s’est poursuivi ou s’est réitéré dans ce délai (Soc., 15 juin 2022, n° 20-23.183).

En l’espèce, il résulte des pièces versées que Mme [O] épouse [X] a déclaré auprès de la compagnie d’assurance [7] auprès de laquelle elle avait souscrit trois contrats protégeant son logement et deux véhicules 15 sinistres concernant ses véhicules et ses téléphones portables, les 15 juillet 2011, 2 avril 2012, 22 juin 2013, 6 septembre 2013, 2 juillet 2014, 17 avril 2016, 27 décembre 2016, 27 mars 2017, 14 juin 2017, 5 août 2017, 10 août 2018, 27 août 2018, 9 mai 2019 et 11 novembre 2019 (pièces n°7 à 14 de l’appelante).

Les agissements imputés à la salariée sons tous identiques. La procédure disciplinaire a été initiée le 29 novembre 2019 par l’envoi de la convocation à l’entretien préalable. La dernière déclaration de sinistre litigieuse opposée à l’intimée datant du 11 novembre 2019, soit moins de deux moins avant l’engagement de la procédure disciplinaire, aucun des faits précités n’est prescrit.

Sur la matérialité du grief

En l’espèce, le grief invoqué par l’employeur vise des agissements relevant de la vie personnelle de Mme [O] épouse [X], à savoir des actes commis dans l’exécution de contrats d’assurance souscrits à titre privé sur ses biens. Cependant, il importe de rappeler qu’un motif tiré de la vie personnelle du salarié peut justifier un licenciement disciplinaire s’il constitue un manquement de l’intéressé à une obligation découlant de son contrat de travail, notamment l’obligation de loyauté (Cass. soc., 30 septembre 2020, pourvoi n°19-12.058).

Si le nombre de sinistres déclarés en huit ans par l’intimée auprès de la société [7] est élevé, l’appelante, qui sous-entend dans ses écritues la mise en oeuvre d’une fraude à son préjudice par sa salariée, n’apporte aucun élément de nature à en établir la réalité.

Dès lors, la cour considère que la déclaration de 18 sinistres n’est pas constitutive d’un manquement à une obligation découlant du contrat de travail et n’est donc pas fautive.

* Le fait d’avoir omis de déclarer un sinistre survenu le 9 mai 2019 avec son véhicule personnel et de donner suite aux demandes d’information de la société [7]

L’employeur reproche à la salariée de ne pas avoir déclaré un sinistre survenu avec son véhicule personnel, qui a été porté à sa connaissance par la compagnie d’assurance de la partie adverse, et de ne pas avoir adressé aux services de gestion ni constat amiable ni déclaration de sinistre en dépit de leurs demandes des 6 juin et 1er août 2019. Il soutient que ce comportement l’a privé de la possibilité de contester la responsabilité de la salariée.

La salariée invoque la prescription du fait invoqué. Elle ajoute qu’il relève de sa vie privée et ne peut fonder un licenciement pour faute.

En l’espèce, il n’est pas contesté que l’employeur a adressé le 6 juin 2019 à la salariée un courrier l’invitant à communiquer la copie du constat amiable ou une déclaration du sinistre du 9 mai 2019, auquel l’intimée n’a pas donné suite, et qu’il a réitéré sa demande par courrier du 1er août suivant (pièce n°7 de la salariée). Dès lors, il et établi qu’à cette dernière date, l’employeur avait connaissance du grief qu’il oppose à la salariée. Or, la procédure disciplinaire a été engagée le 29 novembre 2019, soit plus de deux mois après la connaissance par l’employeur du fait fautif allégué, de sorte que l’agissement incriminé est prescrit. En effet, si celui-ci consiste en un manquement allégué au contrat d’assurance souscrit par la salariée, il ne saurait être considéré qu’il a été réitéré par la déclaration de sinistre prétendument frauduleuse du 10 novembre 2019, dans la mesure où il a été retenu qu’aucune des déclarations de sinistre opposées à la salariée n’est fautive.

* Sur le fait d’avoir sollicité le 18 octobre 2019 la résiliation de ses contrats d’assurance souscrits à titre privé auprès de la société [7] selon le dispositif de la loi Hamon après que cette société a décidé le 15 octobre précédent de résilier lesdits contrats au regard de la sinistralité trop importante

L’employeur reproche à la salariée d’avoir résilié ses contrats d’assurance personnels en application de l’article L. 113-15-2 du code des assurances juste après avoir eu connaissance de la décision de résiliation prise par la société [7] le 15 octobre 2019, procédé lui permettant d’apparaître comme l’initiatrice de la rupture contractuelle, de ne pas figurer au fichier commun des assureurs et d’éviter des difficultés pour se réassurer.

La cour observe que le fait imputé à l’intimée relève une nouvelle fois de sa vie personnelle.

Il résulte des pièces versées que le courrier recommandé de résiliation à effet au 31 décembre 2019 adressé le 16 octobre 2019 par la société [8] à Mme [O] épouse [X] n’a pas été retiré par cette dernière, à laquelle il a été réadressé par lettre simple le 7 novembre suivant (pièce n°5 de l’intimée). Or, il est établi que la salariée a sollicité la résiliation de ses contrats d’assurance le 18 octobre 2019, soit avant même d’avoir eu connaissance de la décision de la société [7] (pièce n°15 de l’intimée). Surtout, l’agissement de la salariée, qui ne constitue que l’exercice d’un droit, ne saurait constituer un comportement déloyal ou un manquement à l’obligation de loyauté en l’absence de démonstration d’un quelconque abus dans la mise en oeuvre de cette prérogative.

Dès lors, la cour considère que le fait reproché à la salariée n’est pas fautif.

2) Un comportement inadapté, irrespectueux envers la hiérarchie et les assurés

L’employeur fait grief à Mme [O] épouse [X] un comportement irrespectueux à l’égard de sa hiérarchie, notamment un haussement de ton, ses managers anciens et actuels ayant dû l’interpeller sur son comportement. Il argue également de la réclamation d’un client le 14 février 2017 qui ne souhaitait plus que l’intimée gère son dossier, lui reprochant son insolence et ses cris. Il pointe également l’attitude physique menaçante que l’intéressée a pu adopter à l’égard de Mme [I], sa supérieure hiérarchique, à l’issue de l’entretien d’évaluation du 10 mars 2017, soulignant qu’un avertissement lui avait été délivré le 20 juillet suivant. Il ajoute que Mme [D], supérieure hiérarchique N+2, a à nouveau demandé à la salariée le 10 janvier 2018 de revoir son comportement à la suite d’une altercation avec une collègue de travail le 20 juillet 2017.

La salariée oppose en réplique à l’employeur de ne pas faire état de faits précis, datés et matériellement vérifiables dans la lettre de licenciement. Elle fait valoir que le comportement prétendument déplacé à l’égard d’un client le 14 février 2017, comme celui du 10 mars 2017 à l’égard de sa supérieure hiérarchique est prescrit, arguant en outre de l’absence de caractérisation desdits faits.

Si l’employeur n’indique pas dans la lettre de rupture les évènements particuliers constituant selon lui le comportement inadapté et irrespecteux envers la hiérarchie et les clients, il importe de rappeler que la notion de motif précis ou matériellement vérifiable s’entend d’un motif suffisamment explicite pour pouvoir être précisé et discuté lors du débat probatoire. Par ailleurs, il n’est pas nécessaire que les faits soient datés dans la lettre mais la date des faits doit être déterminable, de façon à permettre au juge de s’assurer notamment que les faits ne sont pas prescrits ou qu’ils n’ont pas été déjà sanctionnés disciplinairement.

Or, l’employeur vise dans ses dernières écritures comme seuls agissements caractérisant le grief allégué ceux ci-desssus détaillés, à savoir l’insolence et les cris à l’égard d’un client le 14 février 2017, l’attitude menaçante à l’égard de Mme [I] le 10 mars 2017 et l’altercation avec une collègue de travail en janvier 2018, de sorte que les faits reprochés à la salariée sont suffisamment précis, datés et vérifiables.

Surtout, il résulte de la chronologie précédemment développée que le dernier agissement imputé à Mme [O] épouse [X] a été au plus tard connu de l’employeur le 27 juillet 2017. La procédure disciplinaire ayant été initiée le 29 novembre 2019, soit près de 28 mois plus tard, les faits invoqués à l’appui du grief sont prescrits.

En conclusion, la cour considère que quatre des faits reprochés à la salariée sont prescrits, tandis que les deux autres ne sont pas constitutifs d’une faute. Il y a donc lieu de confirmer le jugement déféré en ce qu’il a dit le licenciement de Mme [O] épouse [X] dépourvu de cause réelle et sérieuse.

D. Sur les conséquences financières du licenciement

1) Sur le rappel de salaire au titre de la mise à pied conservatoire

Il résulte des dispositions de l’article L. 1332-3 du code du travail que seule une faute grave peut justifier le non-paiement du salaire pendant une mise à pied conservatoire.

En l’espèce, il résulte de ce qui précède que le licenciement ne repose pas sur une faute grave.

[8] est en conséquence redevable des salaires dont il a privé Mme [O] épouse [X] durant la période de mise à pied conservatoire allant du 29 novembre 2019 au 5 février 2020 ainsi que des congés payés afférents, peu important que cette dernière ait été placée en arrêt maladie durant cette période (Soc., 18 février 2016, pourvoi n°14-22.708).

Il convient donc de condamner l’employeur à payer à la salariée la somme de 6 469,84 euros à titre de rappel de salaire afférent à la période de mise à pied conservatoire et celle de 646,98 euros au titre des congés payés afférents, non critiquées dans leur montant.

Le jugement entrepris sera confirmé de ce chef.

2) Sur l’indemnité compensatrice de préavis

En application des articles L.1234-1 3° et L.1234-5 du code du travail, lorsque le licenciement n’est pas motivé par une faute grave, le salarié a droit, s’il justifie chez le même employeur d’une ancienneté de services continus d’au moins deux ans, à un préavis de deux mois. L’indemnité compensatrice de préavis correspond aux salaires et avantages qu’aurait perçus le salarié s’il avait travaillé pendant cette période.

Lorsque l’employeur dispense le salarié d’exécuter le préavis, il est tenu de lui verser, sans déduction des indemnités journalières de la sécurité sociale, l’indemnité compensatrice de préavis, peu important que le salarié soit déjà en arrêt de travail pour maladie non professionnelle lors de la dispense d’exécution (Soc., 31 octobre 2012, pourvoi n°11-12.810).

En l’espèce, Mme [O] épouse [X] bénéficiait d’une ancienneté de 9 ans 11 mois et 19 jours à la date du licenciement, de sorte que le préavis était de deux mois. Il résulte de la lettre de licenciement du 5 février 2020 que l’employeur a dispensé la salariée de l’exécution du préavis, et des bulletins de paye que cette dernière se trouvait en arrêt maladie lors de cette dispense (pièce °4 de l’intimée). En conséquence, [8] reste redevable de l’indemnité compensatrice de préavis.

L’employeur sera donc condamné à payer à l’intimée les sommes non contestées dans leur montant de 5 622,66 euros à ce titre et de 562,27 euros au titre de l’incidence congés payés afférente.

Le jugement déféré sera confirmé de ce chef.

3) Sur l’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse

Selon les dispositions de l’article L. 1235-3 du code du travail dans sa version applicable depuis le 1er avril 2018, si le licenciement d’un salarié survient pour une cause qui n’est pas réelle et sérieuse, en cas de refus de la réintégration du salarié dans l’entreprise, le juge octroie au salarié une indemnité à la charge de 1'employeur, dont le montant est compris entre les montants minimaux et maximaux fixés par ledit article, en fonction de l’ancienneté du salarié dans l’entreprise et du nombre de salariés employés habituellement dans cette entreprise.

Pour une ancienneté de 9 années (qui s’entendent en années complètes) et dans une entreprise de 11 salariés ou plus, l’article L.1235-3 du code du travail prévoit une indemnité comprise entre 3 et 9 mois de salaire.

Compte tenu notamment de l’effectif de la société, des circonstances de la rupture, du montant de la rémunération versée à Mme [O] épouse [X], de son ancienneté (9 ans), de son âge (34 ans), de sa capacité à trouver un nouvel emploi eu égard à sa formation et à son expérience professionnelle et des conséquences du licenciement à son égard, tels qu’ils résultent des pièces et des explications fournies, il convient de lui allouer la somme de 20 000 euros, sur la base d’une rémunération brute de référence non critiquée de 2 811,33 euros, cette somme offrant une indemnisation adéquate du préjudice.

Le jugement déféré sera confirmé de ce chef.

4) Sur l’indemnité pour irrégularité de la procédure de licenciement

En application de l’article L. 1235-2 du code du travail, dans sa version applicable au litige, l’indemnité due au salarié dont le licenciement est irrégulier en la forme ne peut être accordée que si le licenciement est justifié par une cause réelle et sérieuse, ce qui n’est pas le cas en l’espèce. Le jugement déféré sera donc infirmé sur ce point.

5) Sur les dommages et intérêts pour licenciement brutal et vexatoire

En application de l’article 1231-1 du code civil, le salarié licencié peut prétendre à des dommages et intérêts en réparation d’un préjudice distinct de celui résultant de la perte de son emploi et cumuler une indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse et des dommages et intérêts pour licenciement vexatoire, à la condition de justifier d’une faute de l’employeur dans les circonstances entourant le licenciement de nature brutale ou vexatoire et d’un préjudice.

Mme [O] épouse [X], à qui incombe la charge de la preuve, ne justifie pas de circonstances vexatoires ayant accompagné la rupture de son contrat de travail, la nature des griefs lui étant opposés et le prononcé d’une mise à pied conservatoire étant insuffisants à les établir, de sorte qu’elle sera déboutée de sa demande de dommages et intérêts.

Le jugement entrepris sera confirmé de ce chef.

II. Sur le harcèlement moral

Selon l’article L. 1152-1 du code du travail, aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel.

Aux termes des dispositions de l’article L. 1154-1 du même code, dans sa rédaction postérieure à la loi n° 2018-1088 du 8 août 2016, lorsque survient un litige relatif à l’application des articles L. 1152-1 à L. 1152-3 et L. 1153-1 à L. 1153-4, le candidat à un emploi, à un stage ou à une période de formation en entreprise ou le salarié établit des faits qui permettent de présumer l’existence d’un harcèlement. Au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement. Le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles.

Il résulte de ces dispositions que, pour se prononcer sur l’existence d’un harcèlement moral, il appartient au juge d’examiner l’ensemble des éléments invoqués par le salarié, en prenant en compte les documents médicaux éventuellement produits, et d’apprécier si les faits matériellement établis, pris dans leur ensemble, laissent supposer l’existence d’un harcèlement moral au sens de l’article L. 1152-1 du code du travail. Dans l’affirmative, il revient au juge d’apprécier si l’employeur prouve que les agissements invoqués ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que ses décisions sont justifiées par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement. Le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles.

L’appréciation par les juges du fond de la matérialité des faits allégués par le salarié est souveraine.

A. Les faits invoqués par la salariée laissant selon elle présumer l’existence d’un harcèlement moral

* Les différences de traitement

La salariée ne précise pas dans ses conclusions en quoi consistent les différences de traitement invoquées et ne produit aucune pièce au soutien de ses dires.

La cour considère, dès lors, que le fait invoqué n’est matériellement pas établi.

* Les mesures vexatoires et sollicitations de sa supérieure hiérarchique uniquement par mails contrairement à la pratique managériale avec les autres salariés

Mme [O] épouse [X] soutient que sa supérieure hiérarchique directe N+1, Mme [I], a tenu à son endroit des propos dénigrants et mensongers dans un courriel adressé le 10 mars 2017 à Mme [D], supérieure hirarchique N+2 de la salariée. Elle ajoute avoir aussi été stigmatisée par Mme [D] et que Mme [I] ne s’adressait à elle que par mail, pratique à laquelle elle ne recourait pas avec les autres salariés.

Elle verse au soutien de ses assertions:

— deux attestations émanant de Mme [B] [P] épouse [U], ancienne collègue de travail, datées des 20 juillet 2017 et 28 juin 2020 (pièce n°22 de l’intimée);

— une attestation émanant de Mme [F] [Z], ancienne collègue de travail (pièce n°23 de l’intimée);

— un courriel de Mme [Y] [I] envoyé le 10 mars 2017 à Mme [V] [D] ayant pour objet le comportement de l’intimée (pièce n°23 de l’appelante);

— des courriels qu’elle a échangés avec Mme [D] entre les 18 janvier et 26 janvier 2018 ayant pour objet son comportement (pièces n°25 et 26 de l’appelante).

La cour relève que, dans son attestation, Mme [Z] n’apporte aucun élément de nature à caractériser les mesures vexatoires et la communication exclusive par mail de la supérieure hiérarchique de la salariée, l’attestante se bornant à énoncer les qualités professionnelles de l’intimée et à indiquer que cette dernière a reçu un mail à son retour d’arrêt maladie lui reprochant de ne pas avoir averti Mme [I] de son retour en entreprise, sans précision sur l’expéditeur dudit mail.

De la même manière, si Mme [U] expose dans sa seconde attestation avoir observé un changement de comportement du 'manager’ à l’égard de Mme [O] épouse [X] se matérialisant par des reproches, il sera observé que l’attestante ne désigne pas le 'manager’ concerné, ni ne précise la teneur des reproches allégués. En outre, si Mme [U] soutient que ce même 'manager’ communiquait exclusivement par mail avec la salariée uniquement, cette assertion ne permet pas à la juridiction de savoir si elle procède d’un constat personnel ou de la relation de faits rapportés par l’intimée.

Dans son courriel du 10 mars 2017 à Mme [D], Mme [I], supérieure hiérarchique directe de Mme [O] épouse [X], rapporte le comportement de celle-ci à l’issue de l’entretien d’évaluation à l’issue duquel il lui a été indiqué qu’elle ne bénéficierait pas d’augmentation individuelle, comportement ayant consisté à se positionner debout devant son bureau et à indiquer qu’elle serait à nouveau régulièrement absente. Elle fait également part à son interlocutrice de comportements verbaux déplacés de la salariée avec la clientèle et certains de ses collègues.

La cour considère que le message critiqué ne fait que détailler de manière neutre et sans dénigrement des comportements imputés à la salariée impactant la collaboration avec cette dernière, étant précisé que la seule contestation par l’intimée des agissements lui étant prêtés dans le message ne suffit pas à en établir le caractère mensonger.

Dans les échanges de mails des 18 et 26 janvier 2018, Mme [D], responsable centres relation clients, rappelle à l’ordre Mme [R] épouse [X] quant à son comportement, visant trois évènements précis à savoir la plainte d’une cliente le 14 février 2017, son attitude à l’égard de Mme [I] à l’issue de l’entretien d’évaluation du 9 mars 2017, et une altercation avec une collègue de travail le 20 juillet 2017. La cour estime que la teneur de ces écrits ne traduit pas la stigmatisation alléguée mais l’exercice des pouvoirs de direction et disciplinaire de l’employeur après qu’il a été informé de comportements pouvant être contraires au code de bonne conduite de l’entreprise.

En conclusion, vu ce qui précède, la cour estime que le fait invoqué n’est matériellement pas établi.

* Des sanctions et reproches injustifiés

La salariée n’indique pas précisément dans ses écritures les sanctions et reproches auxquels elle fait allusion et ne communique aucune pièce au soutien du fait invoqué, qui n’est donc matériellement pas établi.

* Son licenciement pour des motifs fallacieux à son retour de congé maladie

La cour a retenu que le licenciement de la salariée était sans cause réelle et sérieuse, de sorte que le fait invoqué est matériellement établi.

Si Mme [O] épouse [X] verse au débat deux certificats médicaux datés des 8 et 12 novembre 2019 faisanr respectivement état d’un stress majeur et de troubles anxiodépressifs en lien avec la sphère professionnelle (pièces n°18 et 17 de l’intimée), l’unique fait matériellement établi que constitue le licenciement sans cause réelle et sérieuse ne permet pas de présumer de l’existence d’un harcèlement moral.

Le jugement entrepris sera donc confirmé en ce qu’il a débouté la salariée de sa demande de dommages et intérêts de ce chef.

III. Sur les autres demandes

Il sera fait droit à la demande de transmission des documents de fin de contrat rectifiés (attestation destinée à [11], devenu [6], [mentionnant comme motif de rupture un licenciement sans cause réelle et sérieuse au 5 février 2020'], certificat de travail, solde de tout compte, bulletin de salaire récapitulatif, conformes au présent arrêt dans le mois qui suit sa notification. Le jugement déféré sera émendé de ce chef. En revanche, il sera infirmé en ce qu’il a assorti cette transmission d’une astreinte.

Les créances de nature salariale produiront intérêts au taux légal à compter du 29 juillet 2020, date de réception par l’employeur de la convocation devant le bureau de conciliation du conseil de prud’hommes, et ce en application de l’article 1231-6 du code civil. Le jugement déféré sera émendé de ce chef.

Les créances de nature indemnitaire produiront intérêts au taux légal à compter du présent arrêt en application de l’article 1231-7 du code civil. Le jugement entrepris sera émendé sur ce point.

Les intérêts échus, dus au moins pour une année entière, produiront intérêts au taux légal en application de l’article 1343-2 du code civil. Le jugement déféré sera confirmé sur ce point.

Le jugement entrepris sera confirmé en ce qu’il a débouté [8] de sa demande au titre de l’article 700 du code de procédure civile et l’a condamnée à payer à la salariée la somme de 1 200 euros sur ce fondement, ainsi qu’aux dépens.

Y ajoutant, l’employeur sera débouté de sa demande au titre des frais irrépétibles formulée en cause d’appel et condamné à payer à Mme [O] épouse [X] la somme de 1 500 euros au titre des frais irrépétibles d’appel, ainsi qu’aux dépens de l’instance d’appel.

PAR CES MOTIFS

La cour, statuant par arrêt contradictoire rendu en dernier ressort, par mise à disposition au greffe,

Infirme le jugement du conseil de prud’hommes d’Aix-en-Provence en date du 27 janvier 2022 en ce qu’il a condamné la [3] à payer à Mme [C] [O] épouse [X] une indemnité pour irrégularité de la procédure de licenciement et a assorti la transmission des documents de fin de contrat rectifiés d’une astreinte;

Emende le jugement du conseil de prud’hommes d’Aix-en-Provence en date du 27 janvier 2022 s’agissant de la transmission des documents de fin de contrat rectifiés et des intérêts de droit assortissant les créances mises à la charge de la [3];

Confirme le jugement du conseil de prud’hommes d’Aix-en-Provence en date du 27 janvier 2022 pour le surplus de ses dispositions soumises à la cour;

Statuant à nouveau des chefs infirmé et émendés et y ajoutant,

Déboute Mme [C] [O] épouse [X] de sa demande de dommages et intérêts pour irrégularité de la procédure de licenciement;

Ordonne à la [3] de remettre à Mme [C] [O] épouse [X] des documents de fin de contrat rectifiés (attestation destinée à [11], devenu [6], [mentionnant comme motif de rupture un licenciement sans cause réelle et sérieuse au 5 février 2020'], certificat de travail, solde de tout compte, bulletin de salaire récapitulatif, conformes au présent arrêt, dans le mois qui suit sa notification;

Dit n’y avoir lieu d’assortir cette injonction d’une astreinte;

Déboute la [3] de sa demande au titre de l’article 700 du code de procédure civile;

Condamne la [3] à verser à Mme [C] [O] épouse [X] la somme de 1 500 euros au titre des frais irrépétibles de l’instance d’appel;

Dit que les créances de nature salariale produiront intérêts au taux légal à compter du 29 juillet 2020;

Dit que les créances de nature indemnitaire produiront intérêts au taux légal à compter du présent arrêt;

Condamne la [3] aux dépens de l’instance d’appel.

Le greffier Le président