COUR D’APPEL D’AIX-EN-PROVENCE

Chambre 4-5

ARRÊT AU FOND

DU 29 JANVIER 2026

N° 2026/

PA/KV

Rôle N° RG 22/07011 – N° Portalis DBVB-V-B7G-BJMYZ

[M] [K]

C/

Société [8]

Copie exécutoire délivrée

le : 29/01/26

à :

— M^e Christophe LOUBAT, avocat au barreau de NICE

— M^e Christine CASABIANCA, avocat au barreau d’AIX-EN-PROVENCE

Décision déférée à la Cour :

Jugement du Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire de NICE en date du 05 Avril 2022 enregistré(e) au répertoire général sous le n° 20/00856.

APPELANT

Monsieur [M] [K], demeurant [Adresse 2]

représenté par M^e Christophe LOUBAT, avocat au barreau de NICE

INTIMEE

Société [8], prise en son établissement secondaire [9] sis [Adresse 6], demeurant [Adresse 1]

représentée par M^e Christine CASABIANCA, avocat au barreau d’AIX-EN-PROVENCE

*-*-*-*-*

COMPOSITION DE LA COUR

L’affaire a été débattue le 02 Décembre 2025, en audience publique, les avocats ne s’y étant pas opposés, devant Monsieur Philippe ASNARD, Président de chambre, chargé du rapport, qui a fait un rapport oral à l’audience, avant les plaidoiries.

Ce magistrat a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la cour, composée de :

Monsieur Philippe ASNARD, Président de chambre

Madame Marie-Anne BLOCH, Conseiller

Monsieur Benjamin FAURE, Conseiller

Greffier lors des débats : M^me Karen VANNUCCI.

Les parties ont été avisées que le prononcé de la décision aurait lieu par mise à disposition au greffe le 29 Janvier 2026.

ARRÊT

Contradictoire,

Prononcé par mise à disposition au greffe le 29 Janvier 2026.

Signé par Monsieur Philippe ASNARD, Président de chambre et M^me Karen VANNUCCI, Greffier, auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

***

FAITS ET PROCEDURE

M. [M] [K] ( le salarié) a été engagé en qualité de technicien raccordement au sein de l’entreprise utilisatrice "[5]" dans le cadre d’un contrat de mission du 5 au 16 novembre 2018 (78 heures).

M. [K] a ensuite bénéficié d’un contrat à durée indéterminée intérimaire (CDI intérimaire) avec la société [8] à compter du 19 novembre 2018 (contrat daté du 6 novembre 2018).

M. [K] a été victime d’un accident du travail (entorse du genou droit) le 9 août 2019, entraînant un arrêt de travail jusqu’au 26 novembre 2019.

Lors de la visite médicale de reprise le 2 décembre 2019, le Médecin du travail l’a déclaré ' Apte avec restrictions : pas de travaux en position à genoux ou accroupie, pendant deux mois. À revoir dans deux mois'.

Le 13 décembre 2019, M. [K] a signé une attestation certifiant ne plus vouloir ' accepter aucune lettre de mission dans le cadre du CDI Intérimaire’ et reconnaissant que cette attestation 'déclenche la procédure de licenciement entraînant la rupture du CDI intérimaire'.

Après avoir convoqué le salarié à un entretien préalable à un éventuel licenciement, fixé au 26 décembre 2019, la société [8] a notifié à M. [K] son licenciement pour faute grave (refus d’accepter les missions) par lettre recommandée du 31 décembre 2019.

Contestant le bien fondé de son licenciement et sollicitant en outre la requalification du contrat de mission conclu le 5 novembre 2018 en contrat à durée indéterminée, le salarié, par requête reçue le 31 décembre 2020, a saisi le conseil de prud’hommes de Nice pour obtenir la condamnation de son employeur au paiement de diverses sommes au titre de la rupture de son contrat de travail.

Par jugement du 05 avril 2022, le Conseil de prud’hommes de Nice:

N’a pas reconnu la prescription demandée par l’employeur .

A:

Requalifié le contrat de mission du 5 novembre 2018 au 16 novembre 2018 en contrat à durée

indéterminée intérimaire.

Débouté les parties du surplus de leurs demandes, tant principales que reconventionnelles.

Condamné la société [8] aux dépens

M. [K] a interjeté appel de cette décision dans des conditions de forme et délais non contestés.

La clôture a été prononcée le 6 novembre 2025.

PRETENTIONS ET MOYENS DES PARTIES

L’appelant, dans ses dernières conclusions notifiées par RPVA le 24 juillet 2025, demande de:

Infirmer le jugement entrepris, sauf en ce qu’il a :

— rejeté la prescription demandée par l’employeur,

— requalifié le contrat de mission du 5 novembre 2018 au 16 novembre 2018 en contrat à durée indéterminée temporaire,

— débouté la société [8] de ses demandes,

— condamné la société [8] aux dépens,

Et statuant à nouveau,

Juger que l’employeur n’a pas remis de contrat de mission à M. [K] dans les 2 jours suivants la mission du 5 novembre 2018,

Juger que le licenciement de M. [K] est nul, ou à tout le moins sans cause réelle et sérieuse,

Juger que la demande de la société [8] de condamner Monsieur [K] à lui rembourser la somme de 366,45 euros est irrecevable et infondée,

En conséquence,

Condamner la société [8] à payer à M. [K] les sommes suivantes :

* 2066€ nets d’indemnité pour absence de remise de contrat de mission dans les 2 jours suivants la mission du 5 novembre 2018,

* 12.399,60 € nets de dommages et intérêts pour licenciement nul,

* 2.066,60 € à titre de rappel de salaire à compter du 2 décembre 2019,

* 206,66 € au titre des congés payés afférents,

* 2.066,60 € au titre de l’indemnité compensatrice de préavis,

* 206,66 € au titre des congés payés y afférents,

*.602,76 € au titre de l’indemnité de licenciement,

Débouter la société [8] de ses demandes, fins et conclusions,

Ordonner à la société [8] de remettre à M. [K] ses bulletins de salaire et documents sociaux, rectifiés en conformité avec la décision à intervenir, sous une astreinte de

150 € par jour de retard, à compter du 8ème jour suivant la signification de la décision à intervenir,

Condamner la société [8] à payer à M. [K] la somme de 3.600 € en vertu de l’article 700 du Code de procédure civile,et aux entiers dépens de première instance et d’appel.

Il fait valoir que:

Sur la prescription:

Le jugement doit être confirmé en ce qu’il a écarté la prescription. L’action en requalification porte sur l’exécution du contrat de travail et est soumise à la prescription de deux ans (Article L. 1471-1 al. 1 C. trav.). Le point de départ est le jour où il a connu ou aurait dû connaître les faits, ce qui n’était pas possible sans remise du contrat de mission. De plus, la saisine du [4] est intervenue le 28 décembre 2020, dans le délai de 12 mois pour contester la rupture (notification du 31/12/2019).

Sur la requalification du contrat de mission du 5 novembre 2018 : L’absence de remise du contrat de mission dans les deux jours ouvrables (Articles L. 1251-16 et L. 1251-17 C. trav.) entraîne la requalification et ouvre droit à l’indemnité spéciale de requalification (égale à un mois de salaire maximum). Le CDI intérimaire ultérieur est une seconde relation de travail distincte qui ne peut régulariser l’irrégularité initiale.

Sur le licenciement : Le licenciement est nul ou, à tout le moins, sans cause réelle et sérieuse, car il est discriminatoire et fondé sur l’état de santé du salarié et les restrictions du médecin du travail. L’employeur a utilisé un stratagème en lui faisant rédiger une attestation sous la dictée pour éviter son obligation de reclassement ou d’adaptation du poste aux préconisations du Médecin du travail. L’employeur n’a jamais proposé de nouvelles missions conformes aux restrictions de la médecine du travail.

Sur la demande reconventionnelle de remboursement : La demande de remboursement du trop-perçu par [8] est irrecevable car il s’agit d’une nouvelle demande en appel sans lien suffisant avec la saisine initiale (Article 70 CPC) et est également prescrite. Sur le fond, elle n’est pas justifiée et l’employeur semble avoir déjà procédé à des récupérations.

La société intimée, dans ses dernières écritures notifiées par RPVA le 19 décembre 2022, demande de:

A titre principal :

Déclarer en conséquence M. [K] irrecevable en ses demandes à l’encontre de la société [8].

Débouter M. [K] de son action en requalification ;

Débouter M. [K] de son action pour licenciement nul / sans cause réelle et sérieuse, Confirmer le Jugement Conseil de Prud’hommes d’Aix-en-Provence en date du 28 avril 2022, en ce qu’il a débouté Monsieur [M] [K] de toutes ses demandes à l’encontre de la société [8]

Débouter Monsieur [K] de l’ensemble de ses demandes financières,

Sur l’appel incident:

Juger les actions de M. [K] prescrites ;

Condamner Monsieur [K] au remboursement de la somme de 366.45 € à la société

[8], sous astreinte de 50 € par jour de retard à compter du 8ème jour suivant la

notification de la décision à intervenir.

En tout Etat de cause,

Condamner Monsieur [K] à payer à la société [8] la somme de 3500 € au titre de l’article 700 du Code de Procédure Civile

Condamner Monsieur [M] [K] aux entiers frais et dépens de première instance et d’Appel.

Elle soutient que:

Sur la prescription: Les actions de M. [K] sont irrecevables car prescrites. L’action en requalification du contrat de mission (fin du contrat de mission le 16/11/2018) aurait dû être introduite au plus tard le 15/11/2019. L’action concernant la rupture du CDI Intérimaire (notification du licenciement du 31/12/2019) est soumise à la prescription de 12 mois et aurait dû être exercée au plus tard le 30/12/2020, alors que M. [K] a saisi le conseil de prud’hommes le 31/12/2020.

Sur la requalification du contrat de mission: La demande de requalification est injustifiée car M. [K] a bénéficié immédiatement d’un CDI intérimaire à compter du 19/11/2018. L’allégation de non-réception du contrat de mission deux ans après son exécution constitue une mauvaise foi patente du salarié.

Sur le licenciement : Le licenciement résulte du refus délibéré de M. [K] d’accepter des missions (attestation signée le 13/12/2019). Ce refus constitue une violation de ses obligations contractuelles (article 9 du CDI intérimaire) et justifie le licenciement pour faute grave. Le licenciement n’est pas lié à son état de santé et était souhaité par le salarié pour percevoir les aides de [7].

Sur la demande reconventionnelle de remboursement : M. [K] doit être condamné à rembourser la somme de 366,45 € correspondant à un trop-perçu de rémunération versée à tort pendant un arrêt de travail en août et septembre 2019.

Pour plus ample exposé des faits, de la procédure et des moyens des parties, la cour se réfère à la décision entreprise et en application de l’article 455 du code de procédure civile aux dernières écritures de l’appelante et de l’intimée.

MOTIFS

Sur l’étendue de la saisine de la cour:

Aux termes de l’article 954 alinéa 3 du code de procédure civile, La cour ne statue que sur les prétentions énoncées au dispositif et n’examine les moyens au soutien de ces prétentions que s’ils sont invoqués dans la discussion.

Il est rappelé que les ''juger', 'dire et juger’ et 'constater', ne sont pas des prétentions au sens des articles 4 et 954 précité du code de procédure civile mais en réalité un rappel des moyens. En conséquence, la cour n’est pas tenue de statuer sur ces demandes.

1) Sur la prescription

sur la prescription des demandes de requalification du contrat de mission du 5 novembre 2018 en contrat à durée indéterminée et en paiement d’une indemnité pour défaut de remise du dit contrat dans le délai de deux jours:

L’article L1251-17 prévoit que Le contrat de mission est transmis au salarié au plus tard dans les deux jours ouvrables suivant sa mise à disposition.

Selon l’article L. 1471-1, alinéa 1er, du code du travail, dans sa rédaction issue de la loi n° 2018-217 du 29 mars 2018 applicable à compter du 1er avril 2018 toute action portant sur l’exécution du contrat de travail se prescrit par deux ans à compter du jour où celui qui l’exerce a connu ou aurait dû connaître les faits lui permettant d’exercer son droit.

La durée de la prescription est déterminée par la nature de la créance invoquée. La demande en requalification du contrat de mission relève de l’exécution du contrat de travail et est donc soumise à la prescription biennale de l’article L. 1471-1 du code du travail.

Le délai de prescription d’une action en requalification d’un contrat de mission en CDI court :

— lorsque cette action est fondée sur l’absence d’établissement d’un écrit, à compter de l’expiration du délai de deux jours ouvrables imparti à l’employeur pour transmettre au salarié le contrat de travail ;

— lorsqu’elle est fondée sur l’absence d’une mention au contrat susceptible d’entraîner sa requalification, à compter de la conclusion de ce contrat ;

— lorsqu’elle est fondée sur le motif du recours au contrat à durée de mission énoncé au contrat, à compter du terme du contrat.

La demande de M. [K] de requalification du contrat de mission du 5 novembre 2018 est fondée uniquement par l’appelant sur le défaut de remise du dit contrat dans le délai de deux jours.

En matière de travail temporaire, l’action en requalification des contrats de mission en contrat à durée indéterminée dirigée contre l’entreprise de travail temporaire et fondée sur l’absence de transmission du contrat dans le délai de deux jours prévu à l’article L.1251-17 du code du travail se prescrit par deux ans à compter de l’expiration de ce délai de deux jours, le salarié ne pouvant prétendre ignorer, passé ce délai, que l’employeur a manqué à son obligation.

En conséquence le point de départ de la prescription de deux ans de l’action de M. [K] en requalification du contrat de mission du 5 novembre 2018 est le 8 novembre 2018, date à laquelle le salarié n’a pu ignorer que l’employeur n’avait pas respecté son obligation de lui transmettre son contrat dans le délai de deux jours. M. [K] avait donc jusqu’au 8 novembre 2020 pour agir en requalification du contrat de mission en cause, de sorte que son action, engagée le 31 décembre 2020, est prescrite.

Selon l’article L1251-40 du même code, la méconnaissance de l’obligation de transmission du contrat de mission au salarié dans le délai fixé par l’article L. 1251-17 ne saurait, à elle seule, entraîner la requalification en contrat à durée indéterminée. Elle ouvre droit, pour le salarié, à une indemnité, à la charge de l’employeur, qui ne peut être supérieure à un mois de salaire.

S’agissant de l’action en paiement de l’indemnité prévue par l’article précité, celle-ci obéit aux mêmes règles de prescription que celles applicables à l’action en requalification du contrat de mission.

Il s’ensuit que la demande en paiement de l’indemnité prévue à l’article L1251-40 du code du travail est également prescrite.

Le jugement déféré est donc infirmé en ce qu’il écarte la prescription à ce titre et il y a lieu de déclarer irrecevables les demandes de M. [K] tendant à la requalification du contrat de mission du 5 novembre 2018 en contrat à durée indéterminée ( CDI) et en paiement d’une indemnité pour défaut de remise du dit contrat dans le délai de deux jours.

sur la prescription de la demande au titre de la rupture du CDI intérimaire :

Le conseil n’a pas statué sur cette demande.

Selon l’article L. 1471-1 du code du travail, toute action portant sur la rupture du contrat de travail se prescrit par douze mois à compter de la notification de la rupture. Cette disposition n’est toutefois pas applicable aux actions exercées en application de l’article L. 1132-1 de ce code.

Aux termes de l’article L1132-1 du même code Aucune personne ne peut être écartée d’une procédure de recrutement ou de nomination ou de l’accès à un stage ou à une période de formation en entreprise, aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l’objet d’une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, telle que définie à l’article 1er de la loi n° 2008-496 du 27 mai 2008 portant diverses dispositions d’adaptation au droit communautaire dans le domaine de la lutte contre les discriminations, notamment en matière de rémunération, au sens de l’article L. 3221-3, de mesures d’intéressement ou de distribution d’actions, de formation, de reclassement, d’affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, d’horaires de travail, d’évaluation de la performance, de mutation ou de renouvellement de contrat en raison de son origine, de son sexe, de ses m’urs, de son orientation sexuelle, de son identité de genre, de son âge, de sa situation de famille ou de sa grossesse, de ses caractéristiques génétiques, de la particulière vulnérabilité résultant de sa situation économique, apparente ou connue de son auteur, de son appartenance ou de sa non-appartenance, vraie ou supposée, à une ethnie, une nation ou une prétendue race, de ses opinions politiques, de ses activités syndicales ou mutualistes, de son exercice d’un mandat électif, de ses convictions religieuses, de son apparence physique, de son nom de famille, de son lieu de résidence ou de sa domiciliation bancaire, ou en raison de son état de santé, de sa perte d’autonomie ou de son handicap, de sa capacité à s’exprimer dans une langue autre que le français, de sa qualité de lanceur d’alerte, de facilitateur ou de personne en lien avec un lanceur d’alerte, au sens, respectivement, du I de l’article 6 et des 1° et 2° de l’article 6-1 de la loi n° 2016-1691 du 9 décembre 2016 relative à la transparence, à la lutte contre la corruption et à la modernisation de la vie économique.

Aux termes de l’article 2224 du code civil, les actions personnelles ou mobilières se prescrivent par cinq ans à compter du jour où le titulaire d’un droit a connu ou aurait dû connaître les faits lui permettant de l’exercer.

Il en résulte que l’action portant sur la rupture du contrat de travail se prescrit par cinq ans lorsqu’elle est fondée sur la discrimination.

En l’espèce, M. [K] fonde son action en contestation de la rupture de son contrat de travail sur une discrimination liée à son état de santé.

M. [K], ayant été licencié le 31 décembre 2019, avait donc jusqu’au 31 décembre 2024 pour contester son licenciement, de sorte que son action, engagée le 28 décembre 2020, est recevable.

2. Sur le licenciement

L’article L.1231-1 du code du travail dispose que le contrat à durée indéterminée peut être rompu à l’initiative de l’employeur ou du salarié.

Aux termes de l’article L.1232-1 du même code, le licenciement par l’employeur pour motif personnel est justifié par une cause réelle et sérieuse.

En application de l’article L 1235-1 du code du travail, il revient au juge d’apprécier le caractère réel et sérieux des motifs invoqués par l’employeur ainsi que le caractère proportionné de la sanction.

La cause du licenciement doit être objective et reposer sur des faits matériellement vérifiables. Les faits doivent être établis, imputables au salarié, et constituer la véritable cause du licenciement. Ils doivent par ailleurs être suffisamment pertinents pour justifier le licenciement. En revanche, il n’est pas nécessaire que ces faits soient datés.

S’agissant d’un licenciement prononcé à titre disciplinaire, si la lettre de licenciement fixe les limites du litige en ce qui concerne les griefs formulés à l’encontre du salarié et les conséquences que l’employeur entend tirer quant aux modalités de rupture, il appartient au juge du fond, qui n’est pas lié par la qualification donnée au licenciement, de vérifier la réalité des faits invoqués et reprochés au salarié et de les qualifier puis de décider s’ils constituent une cause réelle et sérieuse au sens de l’article L 1232-1 du code du travail à la date du licenciement.

La faute grave résulte d’un fait ou d’un ensemble de faits imputables au salarié qui constitue une violation des obligations découlant du contrat de travail ou des relations de travail d’une importance telle qu’elle rend impossible le maintien du salarié dans l’entreprise. Si la charge de la preuve du caractère réel et sérieux du licenciement ne pèse pas plus particulièrement sur l’employeur il incombe à ce dernier, en revanche, en cas de licenciement d’un salarié pour faute grave, de rapporter la preuve des faits allégués et de justifier en outre qu’ils rendaient impossibles la poursuite du contrat de travail. Le juge forme sa conviction au vu des éléments fournis par les parties et au besoin après toutes mesures d’instruction qu’il estime utiles.

Si un doute subsiste, il profite au salarié.

En outre, la faute grave étant celle qui rend impossible le maintien du salarié dans l’entreprise, la mise en oeuvre de la procédure de licenciement doit intervenir dans un délai restreint après que l’employeur a eu connaissance des faits allégués, dès lors qu’aucune vérification n’est nécessaire.

L’article L.1132-1 du code du travail, dans sa rédaction applicable en la cause, interdit tout licenciement en raison d’un certain nombre de motifs qui y sont listés et parmi lesquels figurent notamment l’état de santé du salarié.

En application de l’article L. 1132-4 du même code, toute disposition ou tout acte pris à l’égard d’un salarié en méconnaissance du principe de non discrimination, tel qu’un licenciement, est nul.

En l’espèce, M. [K] soutient que son licenciement était motivé par son état de santé.

Aux termes de l’article L. 1134-1 du code du travail, lorsque survient un litige en raison d’une méconnaissance des dispositions du chapitre II, le candidat à un emploi, à un stage ou à une période de formation en entreprise ou le salarié présente des éléments de fait laissant supposer l’existence d’une discrimination directe ou indirecte, telle que définie à l’article 1er de la loi n° 2008-496 du 27 mai 2008 portant diverses dispositions d’adaptation au droit communautaire dans le domaine de la lutte contre les discriminations. Au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination. Le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles.

Au soutien de sa demande M. [K] fait valoir que les réserves émises par le médecin du travail lors de la visite de reprise n’étaient pas du goût de l’employeur, puisque les travaux

ainsi contre-indiqués étaient inhérents aux tâches effectuées par le salarié.

Il allègue que l’employeur a alors élaboré un stratagème afin de se séparer du salarié sans bourse délier en lui faisant remplir une attestation dont le contenu était repris dans la lettre de convocation à entretien préalable du 16 décembre 2019, fixé au 26 décembre suivant, aux termes de laquelle M. [K] indiquait : « suite à mon accident du travail, il n’y a plus de poste qui correspond à mon attente et les autres postes ne me correspondent pas. ».

Lors de la visite de reprise le médecin du travail a émis l’avis suivant:« Apte avec restrictions : pas de travaux en position à genoux ou accroupie, pendant deux mois.

A revoir dans deux mois »

Le fait que M. [K] a été licencié après la visite médicale de reprise à l’issue de laquelle le médecin du travail avait émis un certain nombre de restrictions, obligeant ainsi l’employeur à reclasser le salarié, sauf impossibilité dûment prouvée, à un poste compatible avec ses aptitudes résiduelles, laisse supposer une discrimination liée à l’état de santé du salarié et il revient donc à l’employeur d’établir que la rupture du contrat de travail à son initiative est sans lien avec l’état de santé de M. [K].

En l’espèce, la lettre de licenciement pour faute grave du 31 décembre 2019 est libellée comme suit :

« (') Le 13/12/2019, vous avez complété et signé l’attestation suivante :

« Je soussigné, M. [K] [M], certifie ne plus vouloir accepter aucune lettre de mission dans le cadre du CDI intérimaire et reconnaît que cette attestation déclenche la procédure de licenciement entraînant la rupture du CDI Intérimaire. Fait à [Localité 3] en date du 13/12/2019. Lu et approuvé »

Il est établi que M. [K] a signé l’attestation dont fait état la lettre de rupture, cette attestation étant produite au débat.

Il n’est nullement allégué que le salarié y a été forcé ou qu’il existe un vice du consentement, ce dont résulte que M. [K] a signé cette attestation en connaissance de cause.

La rupture du contrat de travail résulte par conséquent de l’expression de la volonté de M. [K], en toute connaissance de cause, de refuser d’accepter toute nouvelle mission dans le cadre du CDI intérimaire conclu avec la société [8].

Ce refus n’est pas motivé. Un tel refus d’accepter toute nouvelle mission sans motivation, ne peut que s’analyser en un abandon de poste, ainsi que justement retenu par le premier juge.

Ce refus, non motivé, d’accepter toute nouvelle mission rendait par définition impossible la poursuite de la relation de travail même pendant le préavis et le salarié avait parfaitement connaissance des conséquences de son refus à savoir l’engagement de la procédure de licenciement.

Il s’ensuit que l’employeur justifie que le licenciement de M. [K] n’est pas lié à l’état de santé de celui-ci, mais bien à son refus, non motivé, d’accepter toute nouvelle mission, caractérisant ainsi une faute grave.

Le jugement déféré est donc confirmé sur ce point et en ce qu’il déboute M. [K] de l’ensemble de ses demandes afférentes à son licenciement.

3. Sur la demande reconventionnelle de la société [8]

Sur la fin de non-recevoir tirée du principe de l’unicité de l’instance

M. [K] soulève une fin de non-recevoir tirée de la suppression du principe de l’unicité de l’instance, en ce que la demande en répétion de l’indu n’a pas été formée devant le conseil de prud’hommes, mais pour la première fois en cause d’appel.

Cependant, nonobstant la suppression du principe d’unicité de l’instance, en application de l’article 567 du code de procédure civile, une demande reconventionnelle, émanant d’un défendeur en première instance, est recevable pour la première fois en cause d’appel. Enfin, en application de l’article 64 du même code, constitue une demande reconventionnelle la demande par laquelle le défendeur originaire prétend obtenir un avantage autre que le simple rejet de la prétention de son adversaire.

En l’espèce, la demande en remboursement d’un indu émanant de l’employeur s’analyse en une demande reconventionnelle et est donc recevable, même formée pour la première fois en cause d’appel. La fin de non-recevoir à ce titre est donc rejetée.

Sur la fin de non-recevoir tirée de la prescription

La société intimée fait valoir que, malgré l’envoi de 3 courriers, M. [K] n’a jamais remboursé le trop-perçu de 366.45 € correspondant à une rémunération versée à tort aux mois d’août et de septembre 2019, pendant un arrêt de travail.

Aux termes de l’article L. 3245-1 du code du travail, l’action en paiement ou en répétition du salaire se prescrit par trois ans à compter du jour où celui qui l’exerce a connu ou aurait dû connaître les faits lui permettant de l’exercer. La demande peut porter sur les sommes dues au titre des trois dernières années à compter de ce jour ou, lorsque le contrat de travail est rompu, sur les sommes dues au titre des trois années précédant la rupture du contrat.

La durée de la prescription étant déterminée par la nature de la créance invoquée, l’action en répétition d’un salaire, qui a la nature d’une créance salariale, est soumise à la prescription triennale de l’article L. 3245-1 du code du travail. Le délai de cette prescription court à compter du jour du paiement de cette somme si, à cette date, l’employeur était en mesure de déceler le paiement indu et d’en demander la restitution. A défaut, la prescription court à compter du jour où l’employeur a été en mesure de déceler le caractère indu du paiement.

En l’espèce, il est constant que, dès le 14/11/2019, l’employeur a réclamé au salarié le remboursement de la somme de 366.45 €, cette date constituant par conséquent le point de départ de la prescription triennale.

La demande en répétition de l’indu ayant été formulée pour la première fois en cause d’appel par conclusions du 19 décembre 2022, elle est donc irrecevable comme étant prescrite.

4.Sur la communication des documents de rupture

Compte tenu de la solution apportée au litige, la demande tendant à ordonner à la société [8] de remettre à M. [K] ses bulletins de salaire et documents sociaux, rectifiés en conformité avec la décision à intervenir, sous une astreinte de 150 € par jour de retard, à compter du 8ème jour suivant la signification de la décision à intervenir, est sans objet et sera dès lors rejetée.

5.Sur les demandes accessoires

Le jugement querellé est confirmé en ses dispositions sur les dépens et l’article 700.

Succombante partiellement au sens de l’article 696 du code de procédure civile, la société [8] sera condamnée aux entiers dépens d’appel et déboutée de sa demande au titre des frais irrépétibles.

De même, compte tenu de la solution apportée au litige il n’est pas inéquitable de laisser à M. [K] les frais irrépétibles par lui exposés en cause d’appel.

PAR CES MOTIFS

La cour statuant par arrêt contradictoire en dernier ressort et mis à disposition au greffe':

Confirme le jugement déféré, sauf en ce qu’il écarte la prescription de l’action en requalification du contrat de mission du 5 novembre 2018 et en paiement d’une indemnité pour non remise du contrat dans les deux jours, et requalifie le contrat de mission du 5 novembre 2018 au 16 novembre 2018 en contrat à durée indéterminée intérimaire,

Statuant à nouveau sur les points infirmés :

Déclare en conséquence M. [K] irrecevable en ses demandes de requalification du contrat de mission du 5 novembre 2018 en contrat à durée indéterminée et en paiement d’une indemnité pour non remise du contrat dans les deux jours, à l’encontre de la société [8],

Y ajoutant:

Dit que l’action de M. [K] en contestation de son licenciement n’est pas prescrite et est donc recevable,

Déclare l’action en répétition de l’indu de la société [8] irrecevable par l’effet de la prescription triennale,

Dit sans objet la demande de communication des documents de rupture rectifiés,

Condamne la société [8] aux entiers dépens d’appel,

Rejette toute autre demande.

LE GREFFIER LE PRÉSIDENT