ARRET

N°

X

C/

[…]

copie exécutoire

le

à scp favre et selarl delahousse

VM/PC/SF

COUR D’APPEL D’AMIENS

5EME CHAMBRE PRUD’HOMALE

ARRET DU 16 JANVIER 2020

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N° RG 18/02758 – N° Portalis DBV4-V-B7C-HATX

JUGEMENT du Conseil de Prud’hommes – Formation de départage d’amiens (REFERENCE DOSSIER N° RG 13/00964) en date du 07 juillet 2015

PARTIES EN CAUSE :

APPELANT

Monsieur D X

né le […] à […]

de nationalité Française

[…]

[…]

représenté par M^e Cécil FAVRE de la SCP FAVRE, avocat au barreau d’AMIENS substituée par M^e Emilie RICARD, avocat au barreau D’AMIENS

ET :

INTIMEE

[…]

agissant poursuites et diligences de ses représentants légaux pour ce domiciliés en cette qualité audit siège :

[…]

[…]

représentée par M^e Romain GUILLEMARD de la SELARL DELAHOUSSE ET ASSOCIÉS, avocat au barreau D’AMIENS

DEBATS :

A l’audience publique du 17 Octobre 2019, devant M^me P Q-R, Conseiller , siégeant en vertu des articles 786 et 945-1 du Code de procédure civile et sans opposition des parties, ont été entendus les avocats en leurs conclusions et plaidoiries respectives .

M^me P Q-R a avisé les parties que l’arrêt sera prononcé le 16 Janvier 2020 par mise à disposition au greffe de la copie, dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du Code de procédure civile ,

GREFFIER LORS DES DEBATS : M^me Pélagie CAMBIEN

COMPOSITION DE LA COUR LORS DU DELIBERE :

M^me P Q-R

en a rendu compte à la formation de la 5EME

CHAMBRE PRUD’HOMALE de la Cour composée en outre de :

M. Christophe BACONNIER, Président de Chambre

et M^me Agnès DE BOSSCHERE, Conseiller

qui en a délibéré conformément à la Loi

ARRET : CONTRADICTOIRE

PRONONCE PAR MISE A DISPOSITION :

Le 16 Janvier 2020, l’arrêt a été rendu par mise à disposition au greffe et la minute a été signée par

M. Christophe BACONNIER, Président de Chambre et M^me Malika RABHI, Greffier.

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* *

DECISION :

Vu le jugement en date du 07 juillet 2015 par lequel le juge départiteur du conseil de prud’hommes d’Amiens, statuant dans le litige opposant monsieur D X à son ancien employeur, la société NESTLE PURINA PETCARE, a dit le licenciement du salarié justifié pour faute grave, débouté celui-ci de l’intégralité de ses demandes et la société de sa demande au titre de l’article 700 du code de procédure civile ;

Vu l’appel interjeté le 06 août 2015 par monsieur D X à l’encontre de cette

décision qui lui a été notifiée le 17 juillet précédent;

Vu la réinscription de l’affaire au rôle après sa radiation prononcée par la cour de céans le 31 janvier 2018 ;

Vu les conclusions et observations orales des parties à l’audience des débats du 17 octobre 2019 auxquelles il est renvoyé pour l’exposé détaillé des prétentions et moyens présentés en cause d’appel ;

Vu les conclusions enregistrées au greffe le 26 février 2018 par lesquelles le salarié appelant, faisant valoir que la perte de confiance, grief énoncé dans la lettre de licenciement ne peut constituer en elle-même une cause de licenciement, soutenant que l’employeur échoue à démontrer la réalité des faits ayant pu générer cette perte de confiance, invoquant le fait qu’il a été maintenu dans ses fonctions sans mise à pied conservatoire pendant près d’un mois avant l’engagement de la procédure de licenciement, circonstance qui selon lui est exclusive de toute notion de faute grave, faisant valoir le caractère abrupt du licenciement au regard de son ancienneté et de l’absence de tout antécédent disciplinaire, estimant que les faits qui lui sont reprochés ne sont que des prétextes dans un contexte de harcèlement moral exercé par son supérieur hiérarchique, sollicite l’infirmation du jugement entrepris en toutes ses dispositions, la condamnation de son ancien employeur à lui payer les sommes reprises au dispositif de ses écritures devant lui être allouées à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, d’indemnité conventionnelle de licenciement, d’indemnité conventionnelle compensatrice de préavis, d’indemnité de congés payés sur préavis, d’indemnité en vertu des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile en sus des dépens ;

Vu les conclusions enregistrées au greffe le 19 février 2019 aux termes desquelles la société intimée, réfutant les moyens et l’argumentation de la partie appelante, aux motifs notamment qu’aucun retard dans la mise en 'uvre de la procédure ne saurait être retenu pour disqualifier les faits reprochés au salarié, que la matérialité de ces faits est établie et que leur gravité justifiait l’éviction immédiate de monsieur X, que les éléments présentés par ce dernier au soutien du harcèlement moral sont insuffisants et contredits par l’absence de toute alerte ou de toute remontée d’informations par le médecin du travail, que l’argumentation du salarié est développée tardivement et pour les besoins de la cause alors qu’il est démontré la réalité et la gravité des faits à l’origine du licenciement, faisant valoir à titre infiniment subsidiaire que les dommages et intérêts ainsi que l’indemnité de licenciement ne sont jamais des condamnations en brut et que le salarié ne justifie pas du préjudice allégué au soutien de la demande de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, sollicite pour sa part la confirmation de la décision déférée et la condamnation de l’appelant au paiement d’une indemnité sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile, subsidiairement de prononcer les éventuelles condamnations à des dommages et intérêts ainsi qu’à une indemnité de licenciement en brut et de réduire substantiellement la demande de dommages et intérêts ;

SUR CE, LA COUR

Monsieur D X, né le […], a été engagé suivant contrat de travail à durée indéterminée du 29 octobre 1996 par la société NESTLE PURINA PETCARE, en son établissement d’Aubigny (80), en qualité de mécanicien.

Il a été affecté, à compter du 02 mai 2000 au poste d’agent technique de maintenance.

En dernier lieu, il exerçait en qualité de technicien de maintenance, niveau V, agent de maîtrise conformément à la convention collective nationale de l’industrie laitière et son

dernier salaire mensuel brut s’est élevé à 3.187,45 €.

L’établissement d’Aubigny emploie environ trois cents salariés.

Monsieur D X a été convoqué à un entretien préalable à un éventuel licenciement fixé au 21 février 2013 par lettre du 12 février précédent puis licencié pour faute grave par lettre recommandée avec demande d’avis de réception du 18 mars 2013 motivée comme suit:

« Nous faisons suite par la présente à l’entretien préalable qui s’est tenu ce 21 février dernier, au cours duquel vous étiez assisté de Monsieur K L, membre élu du personnel et auquel étaient présents Monsieur M N, responsable technique et Monsieur O A, responsable maintenance.

Au cours de cet entretien nous vous avons reproché les faits suivants :

1) Le 6 février 2013, nous avons constaté un problème de dosage sur la juteuse MC. L’équipe de régleurs composée de messieurs Y et Z est intervenue et s’est rendue compte que le problème venait du dysfonctionnement d’un organe appelé « No/Can-No /Fill ». Ils précisent dans leur compte rendu : 'Démontage du No/Can-No/Fill, bague et axe de guidage HS. Pas en stock, mis bague igus (ex 14 int 10) qui viennent du stock du fer blanc. Essai, OK. Les galets et les vis de fixation des doseurs sont à changer'.

Or, le jeudi 31 janvier, vous aviez émis un ordre de travail planifiant une inspection de cette machine le 3 février et le rapport que vous avez fait à Monsieur A et Monsieur B suite à cette intervention mentionnait que seul le ressort de compression était à changer. Vous n’aviez donc pas vu que le système de fixation de la came était hors service. Compte tenu de l’état de l’axe et de la bague, et de l’expérience que vous avez de cette machine, il était impossible que vous ne détectiez pas le problème.

D’autant plus que :

- le 12 décembre 2012, le même problème avait déjà été remonté par monsieur C, contremaître de production,

- et le 20 janvier 2013 lorsque monsieur A est venu superviser la maintenance de la ligne MC, il a constaté qu’il y avait un problème sur les galets de verrou de dosage, problème qu’il a fait remonter par un mail dont vous étiez destinataire. Dans ce mail il était clairement écrit : 'Vu l’état des galets en 2 semaines de temps, il est clair que soit la fréquence de remplacement n’est pas adaptée ou que le réglage d’une came n’est pas bon. Il est urgent de trouver ce qui ne va pas car il y a un risque certain de corps étranger'.

Il se trouve que l’une des deux hypothèses évoquées dans ce mail était proche du problème survenu le 6 février puisqu’il s’agissait bien de la nécessité de remplacer la fixation usée de la came et non pas d’un simple réglage.

En un mois et demi, plusieurs personnes vous ont communiqué la même information, vous avez vous-même inspecté la juteuse qui, comme nous vous l’avons rappelé, est un équipement majeur de la ligne MC dont la maintenance est placée sous votre entière responsabilité de gestionnaire d’équipement. Malgré tout, le 6 février, nous avons constaté une panne.

Vos supérieurs hiérarchiques n’ont pas mis en cause vos compétences professionnelles mais votre engagement et votre volonté à traiter les problèmes par priorité et de manière définitive. Ce qui vous a été dit par monsieur A le 6 février 2013.

Vous avez reconnu que vous aviez détecté que le ressort sur la fixation du vérin du 'No/can-No/Fill’ était cassé mais que, comme vous n’étiez pas rentré dans la machine pour vérifier l’état de la chape et de sa fixation, vous n’aviez donc pas pu remarquer que cette dernière était défectueuse. Vous reconnaissez donc ne pas avoir été jusqu’au bout du contrôle nécessaire à la bonne marche de l’équipement et ne donnez aucune explication sur la raison pour laquelle vous avez négligé de la sorte cette mission de maintenance.

2) Mais surtout le 11 février, suite à une discussion sur ce problème, Monsieur A a contrôlé le journal des ordres de travail dans le logiciel de suivi de maintenance SAP. Il s’est rendu compte que l’ordre de travail qui y figurait avait été dé-clôturé, modifié, re-clôturé et ré-imprimé par vous le 6 février pour y ajouter la mention : 'contrôle fixation et chape’ que nous vous avions reproché de ne pas avoir fait auparavant. Or l’ordre de travail original avait été imprimé le 31 janvier 2013 et celui-ci avait disparu.

Par ailleurs, sur ce document imprimé le 6 février 2013, on peut lire des annotations de la société CT2MI confirmant que des travaux de contrôles de pièces ont été réalisés le 3 février 2013 pour un total de 8.5 h. Or le responsable de cette société nous confirme qu’il n’a pas renseigné ce document et que les travaux de contrôle de fixation et chape de l’équipement 'No/can-No/fill’ n’ont pas été réalisés. De plus le pointage manuscrit des heures figurant sur ce document est une imitation de l’écriture de la société CT2MI.

Lorsque nous vous avons demandé des explications lors de notre entretien du 21 février, vous êtes resté dans le vague ('vous ne vous souvenez plus, vous ne savez pas') toutefois vous reconnaissez que le document n’a pas été rempli par le responsable de la société CT2MI. Nous vous avons clairement demandé si vous étiez à l’origine de la falsification de ce document et de l’imitation de l’écriture de la société CT2MI. Vous nous avez répondu que 'vous ne saviez pas'…!

Vos hiérarchiques vous ont expliqué à plusieurs reprises pendant l’entretien qu’ils attendaient de vous une explication claire et précise, ils vous ont expliqué qu’ils vous soupçonnaient d’avoir falsifié le document suite aux remontrances que monsieur A vous avez faites ce 6 février au matin, et qu’ils avaient besoin d’avoir une explication pour avoir de nouveau confiance en vous.

Néanmoins, vous avez persisté dans votre attitude et avez continué à tenir un discours non crédible.

Vous comprendrez alors que vos hiérarchiques ont perdu la confiance nécessaire qu’ils avaient en vous et ne peuvent plus vous confier la maintenance d’un équipement stratégique pour la pérennité du site ou tout autres travaux techniques pouvant avoir des répercussions sur la sécurité des biens et des personnes.

En conséquence, nous vous notifions par la présente, votre licenciement pour faute grave, les relations contractuelles ne pouvant se poursuivre même pendant le temps d’un préavis et ce, pour les raisons sus exposées (…) ».

Contestant la légitimité de son licenciement et estimant ne pas avoir été rempli de ses droits au titre de la rupture de son contrat de travail, monsieur D X a saisi le conseil de prud’hommes d’Amiens, qui, statuant en formation de départage incomplète par jugement du 07 juillet 2015, dont appel, s’est prononcé comme indiqué précédemment.

Sur le licenciement

Aux termes de la lettre de notification du licenciement, il est reproché à monsieur D

X d’une part de ne pas avoir procédé aux contrôles et vérifications nécessaires de la juteuse, cette machine clef de la production étant tombée en panne le 6 février 2013 et d’autre part d’avoir falsifié l’ordre de travail émis le 31 janvier 2013 en y ajoutant la mention « contrôle fixation et chape » ainsi que le pointage manuscrit d’heures de travaux qui n’ont pas été réalisés par la société CT2MI.

Monsieur X soutient que l’opération de vérification et de maintenance, habituelle et n’ayant entraîné aucun dommage pour l’entreprise, ne permet pas de retenir un quelconque comportement fautif de sa part. Il réfute toute falsification délibérée de l’ordre de travail.

Pour contester la légitimité de son licenciement, il fait valoir que les griefs énoncés ne sont que des prétextes et s’inscrivent dans le cadre du harcèlement moral exercé par son supérieur hiérarchique monsieur O A qui le dénigrait de manière récurrente et qui semble avoir été déterminant dans la décision de le licencier.

Aux termes de l’article L.1152-1 du code du travail, aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel.

Selon l’article L.1154-1 du même code dans sa version applicable au litige, le salarié a la charge d’établir des faits qui permettent de présumer l’existence d’un harcèlement et il incombe ensuite à la partie défenderesse de prouver que les faits qui lui sont imputés ne sont pas constitutifs de harcèlement et qu’ils sont justifiés par des éléments objectifs étrangers et à tout harcèlement.

Il résulte du premier de ces textes que les faits susceptibles de laisser présumer une situation de harcèlement moral au travail sont caractérisés, lorsqu’ils émanent de l’employeur, par des décisions, actes ou agissements répétés, révélateurs d’un abus d’autorité, ayant pour objet ou pour effet d’emporter une dégradation des conditions de travail du salarié dans des conditions susceptibles de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel.

Une situation de harcèlement moral se déduit ainsi essentiellement de la constatation d’une dégradation préjudiciable au salarié de ses conditions de travail consécutive à des agissements répétés de l’employeur révélateurs d’un exercice anormal et abusif par celui-ci de ses pouvoirs d’autorité, de direction, de contrôle et de sanction.

Dès lors qu’ils peuvent être mis en rapport avec une dégradation des conditions de travail, les certificats médicaux produits par le salarié figurent au nombre des éléments à prendre en considération pour apprécier l’existence d’une situation de harcèlement laquelle doit être appréciée globalement au regard de l’ensemble des éléments susceptibles de la caractériser.

Le salarié appelant verse notamment aux débats :

— l’attestation établie le 21 juin 2013 par monsieur E électromécanicien ayant travaillé en sous-traitance pour la société NESTLE PURINA PETCARE pendant sept ans jusqu’au 31 décembre 2012 qui souligne l’engagement professionnel de monsieur X et confirme avoir perçu une certaine animosité de monsieur A envers celui-ci qu’il s’expliquait par les connaissances techniques de monsieur X et le fait qu’il était souvent sollicité par ses collègues pour des conseils ;

— l’attestation établie le 25 mars 2013 par monsieur F, stagiaire en BTS ayant à ce titre travaillé aux côtés de monsieur X pendant deux ans qui expose avoir constaté un changement de comportement de la hiérarchie avec l’arrivée de monsieur A qui se montrait envers le salarié « fort désagréable », le contre-disant et « discréditant » régulièrement ses méthodes et son savoir-faire en dehors de sa présence ;

Ces témoignages confirment une dégradation des conditions de travail du salarié à compter de la prise de fonction du nouveau responsable maintenance, monsieur X produisant également un courrier de son médecin préconisant le 17 janvier 2013, soit antérieurement à la procédure de licenciement, un suivi psychologique en raison d’une anxiété, d’une asthénie et d’une souffrance émotionnelle ainsi qu’un certificat d’un médecin psychiatre attestant de consultations en février et mars 2013.

Ces éléments établissent ainsi suffisamment des faits répétés qui, pris et appréciés dans leur ensemble, sont de nature à laisser présumer l’existence d’une situation de harcèlement moral en présence de laquelle la société NESTLE PURINA PETCARE se doit d’établir que le licenciement repose sur des faits objectifs étrangers à tout harcèlement moral.

A cet égard, la cour rappelle que la faute grave s’entend d’une faute d’une particulière gravité ayant pour conséquence d’interdire le maintien du salarié dans l’entreprise même pendant la durée limitée du préavis ; les faits invoqués comme constitutifs de faute grave doivent par conséquent être sanctionnés dans un bref délai.

La preuve des faits constitutifs de faute grave incombe à l’employeur et à lui seul et il appartient au juge du contrat de travail d’apprécier au vu des éléments de preuve figurant au dossier si les faits invoqués dans la lettre de licenciement sont établis, imputables au salarié, et s’ils ont revêtu un caractère de gravité suffisant pour justifier l’éviction immédiate du salarié de l’entreprise.

Ainsi qu’il l’a été rappelé précédemment, l’employeur articule en l’espèce deux griefs au soutien de la décision de licenciement.

Comme l’a exactement relevé le premier juge, l’employeur ne s’est en effet pas borné à faire état d’une perte de confiance mais expose dans la lettre de notification plusieurs faits, jugés fautifs, qui ont altéré sa confiance en monsieur X et dont il convient de vérifier la réalité et le sérieux et s’ils caractérisent une faute grave.

En outre, et ainsi que l’a à juste titre rappelé le premier juge, il est constant que l’employeur n’est pas tenu de notifier au salarié une mise à pied à titre conservatoire lorsqu’il engage une procédure de licenciement pour faute grave. Le moyen du salarié pris de l’absence de mise à pied conservatoire est donc inopérant.

Par ailleurs, il apparaît que la société a engagé la procédure de licenciement par la convocation du salarié à entretien préalable le 12 février 2013 soit six jours après la panne de la juteuse et le lendemain de la découverte de la modification de l’ordre de mission reprochée au salarié. Dans ces circonstances, rappelées à bon escient par le juge départiteur, il ne peut être considéré que la procédure de licenciement a été engagée tardivement, l’employeur n’ayant pas excédé le temps qui était nécessaire à la connaissance des faits et à l’appréciation de leur gravité.

Sur le premier grief : ne pas avoir procédé aux contrôles et vérifications nécessaires de la machine juteuse en dépit des alertes du service de production et des consignes du supérieur hiérarchique

Les éléments du dossier soumis à l’appréciation de la cour confirment que monsieur X, gestionnaire équipement, travaillait sous l’autorité de monsieur A, responsable

maintenance, en collaboration avec messieurs B et H, et avait en charge la maintenance des groupes dosages/sertissage/stérilisation et notamment de la machine juteuse Zacmi de la ligne de production MC.

Au vu des éléments versés aux débats en cause d’appel, il apparaît que le premier juge, à la faveur d’une exacte appréciation de la valeur et de la portée des éléments de preuve produits, non utilement critiqués en cause d’appel, a à bon droit retenu dans les circonstances particulières de l’espèce que ce premier grief était établi.

En effet, la société NESTLE PURINA PETCARE fournit le courriel du 20 janvier 2013 adressé notamment à monsieur X dans lequel monsieur A établissait un compte-rendu de son intervention du 20 janvier précédent et planifiait le travail à effectuer sur la juteuse. Il indiquait ainsi avoir constaté que les galets de la machine étaient hors service, il précisait « il est clair que la fréquence de remplacement n’est pas adaptée ou que le réglage d’une came n’est pas bon » et insistait sur l’urgence à trouver ce qui n’allait pas.

Il apparaît également que le 30 janvier 2013, monsieur C, contremaître de production, alertait ses collègues, via le carnet « vigilances partagées », sur le fait que la juteuse claquait lors de l’ouverture et la fermeture de la came de dosage et analysait ainsi le problème « Il y a du jeu dans la chape qui maintient le vérin vertical actionnant la came. A l’ouverture la came tombe sur une tête du doseur ce qui provoque le claquement + défaut ressort juteuse ensuite ».

Or et ainsi que l’a à juste titre relevé le premier juge, il ressort de l’ordre de travail du 31 janvier 2013 correspondant à une action de maintenance préventive qui sera effectuée par monsieur X, que le salarié n’a sollicité que des travaux de maintenance habituels, ce dernier reconnaissant aux termes de ses écritures d’appel n’avoir mentionné sur cet ordre de travail « contrôle fixation et chapes » que postérieurement à son intervention. Il ressort en outre des pièces du dossier que monsieur X s’est contenté de préconiser le changement du ressort de compression et d’effectuer un contrôle visuel sans entrer dans la machine ni vérifier l’ensemble du système « no can/no fill » qui comprend la came, la fixation et les chapes et ce alors que ce système dysfonctionnait manifestement ce dont il avait eu connaissance par le courriel de monsieur A et le cahier de vigilances partagées.

L’employeur établit que la machine est tombée en panne le 06 février 2013 à 3H25 et 9H36 et verse aux débats les compte-rendus d’intervention qui mettent en évidence que la came est fortement usée, qu’il y a un jeu dans la chape de vérin, que les galets et vis de fixation des doseurs sont à changer et que le démontage du can stop a révélé que la bague et l’axe de guidage étaient hors service.

Si l’origine ou l’étendue de la panne n’a pu être identifiée sans démontage de l’appareil, monsieur X pouvait, ainsi que l’a relevé à raison le premier juge, profiter des arrêts de la machine entre le 28 et le 31 janvier pour effectuer un contrôle approfondi ce qu’il n’a pas fait. De même il n’a pas profité de l’arrêt de la production le 31 janvier en fin d’après-midi pour effectuer un tel contrôle.

Des éléments du dossier soumis à l’appréciation de la cour, il ressort donc que le salarié en dépit des alertes relatives à un dysfonctionnement du système « No can/No fill » et des consignes précises émises par son supérieur hiérarchique depuis le 20 janvier 2013 s’est abstenu d’inspecter cet équipement et de procéder aux contrôles qui lui incombaient et qui lui auraient permis, compte tenu de son expertise, de diagnostiquer le dysfonctionnement lequel entraînera finalement la panne de la machine et son arrêt durant 112 minutes le 06 février 2013.

Cette analyse ne se trouve pas sérieusement contredite par monsieur X, les attestations de certains de ses anciens collègues ou de sous-traitants, non-présents lors des faits, ne permettant pas de contredire qu’il s’est contenté d’un contrôle trop superficiel de la machine malgré les préconisations du responsable maintenance.

Il sera ajouté que la désinvolture de monsieur X avait déjà été relevée à l’occasion d’un entretien d’activité et de développement sans que le salarié ne conteste cette évaluation et qu’en novembre 2012 la direction lui a formellement notifié un rappel de consigne à la suite d’une procédure de shunt interdite par une note interne.

Sur le second grief : la falsification de l’ordre de travail

Il est reproché à monsieur X d’avoir falsifié et réimprimé l’ordre de travail émis le 31 janvier 2013 afin de couvrir ses négligences et ce en ajoutant « contrôle fixation et chape » correspondant à une vérification qu’on lui reprochait de ne pas avoir effectué, mais également en le complétant de manière manuscrite par un pointage d’heures de travaux non réalisés par le sous-traitant la société CT2MI.

Les captures d’écran versées aux débats par l’employeur mettent en évidence que le salarié a, le 6 février 2013, déclôturé et réédité l’ordre de travail. Monsieur X reconnaît ce fait tout comme l’ajout de la mention « contrôle fixation et chape ». Comme en première instance, il explique avoir voulu réimprimer un document propre, l’ordre de travail original étant maculé et taché et avoir ajouté la mention litigieuse à titre de « mémo » pour les opérations de maintenance à venir, la panne pouvant être récurrente.

Toutefois, cette explication qui ne se trouve étayée par aucun élément objectif a été écartée à juste titre par le premier juge qui a exactement relevé son incohérence avec le fait, non contesté, que les ordres de travail ne sont pas conservés.

Par ailleurs, il est établi que le salarié a procédé à cette réimpression sans savoir que son responsable vérifierait par la suite le journal des ordres de travail, le jour de la panne de la machine et alors qu’il lui avait été reproché par monsieur A d’avoir négligé ses instructions et de ne pas avoir effectué les vérifications nécessaires lors du contrôle de la machine, vérifications qu’il avait omises de mentionner sur l’ordre de travail initial.

Monsieur J, gérant de la société CT2MI et qui a effectué les travaux de maintenance du 3 février 2013, atteste que le pointage des heures porté sur l’ordre de travail réédité n’est pas de sa main et confirme que le contrôle de chape ne figurait pas sur l’ordre de travail original.

Monsieur X affirme qu’il procédait habituellement aux relevés d’heure et les inscrivait de manière manuscrite sur les ordres de travail qu’il avait établis antérieurement et produit en ce sens l’attestation de monsieur E.

Cependant et ainsi que l’a constaté le premier juge, monsieur B atteste au contraire que les temps d’intervention et le nom de la personne effectuant les travaux mentionnés sur l’ordre de travail sont renseignés par les sociétés sous-traitantes, le gestionnaire d’équipement se contentant de confirmer l’exactitude de ces renseignements en contresignant le document, l’examen des exemplaires d’ordres de travail concernant le sous-traitant CT2MI produits par l’employeur confirmant ce procédé.

L’ensemble de ces éléments accrédite la thèse de l’employeur selon laquelle le salarié a entendu a posteriori couvrir ses négligences, analyse que ce dernier ne conteste pas utilement en cause d’appel.

La falsification reprochée est donc établie.

En conséquence de ces développements, la décision de l’employeur de licencier monsieur X est justifiée de manière objective par des éléments étrangers à tout harcèlement moral.

Ni l’ancienneté du salarié, ni le caractère isolé des faits ne permettent de dénier à la faute commise sa gravité compte tenu de son caractère délibéré et de l’altération qu’elle cause de manière définitive à la confiance que l’employeur place en son salarié.

Il s’ensuit que les faits caractérisent une faute d’une gravité telle qu’elle justifie l’éviction immédiate du salarié.

Le jugement entrepris sera donc confirmé en ce qu’il a dit le licenciement justifié pour faute grave et débouté le salarié de l’ensemble de ses demandes.

Sur les frais irrépétibles et les dépens

Les dispositions de première instance seront confirmées.

Succombant à hauteur de cour, monsieur D X sera condamné en application de l’article 700 du code de procédure civile à verser à la société NESTLE PURINA PETCARE une somme que l’équité commande de fixer à 800 €.

Partie perdante, monsieur X sera condamné aux dépens de l’entière procédure.

PAR CES MOTIFS

La cour statuant par arrêt contradictoire en dernier ressort

Confirme le jugement rendu le 07 juillet 2015 par le conseil de prud’hommes d’Amiens en toutes ses dispositions

Y ajoutant

Condamne monsieur D X à verser à la société NESTLE PURINA PETCARE la somme de 800 € au titre de l’article 700 du code de procédure civile au titre des frais irrépétibles exposés en cause d’appel ;

Déboute les parties de leurs demandes plus amples ou contraires au présent arrêt ;

Condamne monsieur D X aux dépens de l’entière procédure.

LE GREFFIER, LE PRESIDENT.