ARRET

N°

S.A.R.L. PRESSE LIENS SERVICE 'PLS HYDRAULICS'

C/

X

copie exécutoire

le 26/01/2022

à

SCP DRYE

M^e DAIME

FB/IL/BG

COUR D’APPEL D’AMIENS

5EME CHAMBRE PRUD’HOMALE

ARRET DU 26 JANVIER 2022

*************************************************************

N° RG 20/05237 – N° Portalis DBV4-V-B7E-H4O2

JUGEMENT DU CONSEIL DE PRUD’HOMMES – FORMATION PARITAIRE DE BEAUVAIS DU 28 SEPTEMBRE 2020 (référence dossier N° RG F 18/00256)

PARTIES EN CAUSE :

APPELANTE

S.A.R.L. PRESSE LIENS SERVICE 'PLS HYDRAULICS'

12 rue Jean-Baptiste Godin – ZAC du Haut Ville

[…]

représentée, concluant et plaidant par M^e Bruno DRYE de la SCP DRYE DE BAILLIENCOURT ET ASSOCIES, avocat au barreau de SENLIS

ET :

INTIME

Monsieur C X né le […] à Gouvieux

de nationalité Française

[…]

60290 Monchy Saint-Eloi

concluant par M^e Aurelien DAIME, avocat au barreau de COMPIEGNE

DEBATS :

A l’audience publique du 17 novembre 2021, devant M^me E F, siégeant en vertu des articles 786 et 945-1 du code de procédure civile et sans opposition des parties, ont été entendus :

- M^me E F en son rapport,

- l’avocat en ses conclusions et plaidoirie

M^me E F indique que l’arrêt sera prononcé le 26 janvier 2022 par mise à disposition au greffe de la copie, dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du code de procédure civile.

GREFFIERE LORS DES DEBATS : M^me Isabelle LEROY

COMPOSITION DE LA COUR LORS DU DELIBERE :

M^me E F en a rendu compte à la formation de la 5ème chambre sociale, composée de :

M^me Laurence de SURIREY, présidente de Chambre,

M^me E F, conseillère,

M^me Marie VANHAECKE-NORET, conseillère,

qui en a délibéré conformément à la Loi.

PRONONCE PAR MISE A DISPOSITION :

Le 26 janvier 2022, l’arrêt a été rendu par mise à disposition au greffe et la minute a été signée par M^me Laurence de SURIREY, Présidente de Chambre et M^me Isabelle LEROY, Greffière.

*

* *

DECISION :

Vu le jugement en date du 28 septembre 2020 par lequel le conseil de prud’hommes de Beauvais, statuant dans le litige opposant M. C X à son ancien employeur, la société Presse Liens Services Hydraulics, a dit le licenciement du salarié dépourvu de cause réelle et sérieuse, a condamné l’employeur à verser au salarié diverses sommes à titre de dommages et intérêts pour licenciement abusif ( 7591 euros brut), indemnité compensatrice de préavis (3 673,96 euros brut) et congés payés afférents (367,4 euros brut), indemnité de licenciement (1 355,53 euros brut), contrepartie obligatoire en repos (306,63 euros brut) et congés payés afférents (30,66 euros brut), a ordonné la remise des documents de fin de contrat conformes, a fixé le salaire moyen du salarié à la somme de 2 168,85 euros brut, a débouté les parties du surplus de leurs demandes, a condamné l’employeur au paiement d’une indemnité de procédure (600 euros net) ;

Vu l’appel interjeté par voie électronique le 20 octobre 2020 par la société Presse Liens Services Hydraulics à l’encontre de cette décision qui lui a été régulièrement notifiée ;

Vu la constitution d’avocat de M. X, intimé, effectuée par voie électronique le 23 novembre 2020 ;

Vu les dernières conclusions notifiées par voie électronique le 24 septembre 2021 par lesquelles l’employeur appelant, contestant l’existence de toute discrimination à raison de l’état de santé du salarié, affirmant que les faits reprochés au sein de la lettre de rupture sont matériellement établis, imputables au salarié et d’une gravité justifiant le prononcé d’un licenciement pour faute grave, considérant que M. X a été intégralement rempli de ses droits au titre de l’exécution de son contrat de travail et que l’avertissement prononcé le 26 janvier 2017 était légitime, sollicite à titre principal, l’infirmation du jugement entrepris en ce qu’il a dit le licenciement dépourvu de cause réelle et sérieuse et en ses dispositions lui faisant grief, demandant que le salarié soit débouté de l’intégralité de ses demandes, condamné au paiement d’une indemnité de procédure ( 3000 euros pour les frais irrépétibles de première instance et 2 000 euros en cause d’appel), requiert à titre subsidiaire qu’il soit constaté que le conseil de prud’hommes a accordé au salarié des dommages et intérêts excédant le barème prévue par l’article L 1235-3 du code du travail et sollicite que le montant des dommages et intérêts soit limité à la somme de 5 510,94 euros ;

Vu les dernières conclusions notifiées par voie électronique le 26 février 2021 aux termes desquelles le salarié intimé, réfutant les moyens et l’argumentation de la partie appelante, soutenant l’existence d’une discrimination liée à son état de santé, contestant la matérialité des griefs invoqués au soutien du licenciement ainsi qu’au soutien de l’avertissement prononcé le 26 janvier 2017, estimant ne pas avoir été intégralement rempli de ses droits au titre de son maintien de salaire et des contreparties obligatoires en repos, sollicite pour sa part la confirmation de la décision déférée en ses dispositions lui accordant diverses sommes à titre d’indemnité compensatrice de préavis et congés payés afférents, indemnité de licenciement, contreparties obligatoires en repos et congés payés afférents et son infirmation pour le surplus, demandant à la cour, à titre principal, de dire son licenciement nul et subsidiairement dépourvu de cause réelle et sérieuse, d’annuler l’avertissement prononcé et de condamner l’employeur au paiement des sommes reprises au dispositif de ses écritures devant lui être allouées à titre de dommages et intérêts pour licenciement nul ou subsidiairement sans cause réelle et sérieuse (19 520 euros), de dommages et intérêts pour avertissement illicite (1 000 euros) de rappel de maintien de salaire (1112,96 euros), de dommages et intérêts pour paiement tardif du salaire ( 5 000 euros) et de condamner l’appelant aux entiers dépens ;

Vu l’ordonnance de clôture en date du 4 novembre 2021 renvoyant l’affaire pour être plaidée à l’audience du 17 novembre 2021 ;

Vu les conclusions transmises le 24 septembre 2021 par l’appelant et le 26 février 2021 par l’intimé auxquelles il est expressément renvoyé pour l’exposé détaillé des prétentions et moyens présentés en cause d’appel ;

SUR CE, LA COUR

La société PLS Hydraulics est spécialisée en systèmes hydrauliques et exploite à Beauvais une activité de vente et de réparation de flexibles hydrauliques et de distribution de composants hydrauliques.
Elle emploie plus de 11 salariés et applique la convention collective de la métallurgie de l’Oise.

M. X a été embauché par la société PLS Hydraulics en qualité d’employé technique, administratif et commercial, niveau III, échelon 1, coefficient 215 de la convention collective aux termes d’un contrat de travail à durée indéterminée à compter du 11 août 2015.

Le 16 janvier 2017, M. X a été victime d’un accident de travail.

Le 30 janvier 2017, il a été victime d’un second accident de travail et a bénéficié d’un arrêt de travail jusqu’au 10 février 2017.

Le salarié a bénéficié d’arrêt de travail du 6 au 18 juin 2017, du 30 octobre au 19 novembre 2017 puis du 20 novembre 2017 jusqu’au licenciement.

M. X a été convoqué à un entretien préalable à un éventuel licenciement fixé au 18 décembre 2017 par lettre du 6 décembre précédent puis licencié pour faute grave par lettre recommandée avec demande d’avis de réception du 22 décembre 2017 motivée comme suit :

'Vous êtes employé en qualité de technicien comptoir ; depuis plusieurs semaines, votre comportement se détériore en dépit de l’avertissement qui vous a été notifié le 26 janvier 2017 pour non respect des règles de sécurité et d’hygiène.

Ainsi, le 16 octobre 2017, vous avez refusé de nettoyer le comptoir du magasin de flexibles hydrauliques usagés, provoquant des dépôts d’huile qui, faute d’être nettoyés, étaient source de risque de glissade pour le personnel.

Vous avez refusé d’effectuer ce travail en déclarant 'qu’il ne s’agissait pas de vos flexibles'.

Cette attitude n’est pas acceptable d’autant qu’il y avait un danger pour l’hygiène et la sécurité du personnel avec un risque de chute d’une part avec les flexibles non rangés, et d’autre part avec l’huile usagée répandue.

Vous avez depuis refusé d’effectuer des tâches à plusieurs reprises.

Vous avez refusé de trier et de nettoyer votre zone de travail ; celle-ci encombrait les voies de circulation présentant des risques également à ce titre.

Le 10 octobre 2017, vous avez reçu la commande urgente de la préparation de deux flexibles à réaliser immédiatement, préparation que vous n’avez pas effectuée, ce qui a mis en difficulté les commerciaux à l’égard des clients et a donné une mauvaise image de la société.

Vous avez également refusé d’effectuer des heures supplémentaires de production pour des livraisons de clients, en urgence, ce qui a amené des retards de livraisons le 17 octobre 2017 pour l’hôpital de Beauvais, le 18 octobre 2017 pour le client Frevial et le 19 octobre 2017 pour le client AGCO.

Non seulement vous êtes tenu d’effectuer les heures supplémentaires qui vous sont demandées pour les besoins de l’exploitation et votre comportement caractérise à ce titre des actes d’insubordination.

Mais en outre votre comportement a eu des conséquences sur la clientèle que nous n’avons pas pu servir comme elle le souhaitait.

En dépit de nos demandes réitérées, vous ne vous organisez pas dans votre travail. Nous avons également noté que vous avez été absent sans autorisation préalable et sans justification les 20, 21 et 22 novembre 2017.

Enfin, nous avons constaté que vous récupériez des métaux, sans notre accord, pour votre usage personnel.

Votre conduite met en cause la bonne marche de l’entreprise ; elle survient alors que vous avez déjà fait l’objet d’un avertissement en dépit duquel vous n’avez pas modifié votre attitude.

Les explications recueillies auprès de vous au cours de notre entretien du 18 décembre 2017 ne nous ont pas permis de modifier notre appréciation de votre comportement.

En conséquence, nous vous informons que nous avons décidé de vous licenciement pour faute grave.

Compte tenu de la gravité de celle-ci et de ses conséquences sur la bonne marche de l’entreprise, votre maintien au sein de notre société s’avère impossible.

Votre licenciement prend donc effet immédiatement dès l’envoi de cette lettre et votre solde de tout compte sera arrêté à cette date, sans indemnité de préavis ni de licenciement. (…)'

Contestant la licéité et subsidiairement la légitimité de son licenciement et estimant ne pas avoir été rempli de ses droits au titre de l’exécution et de la rupture de son contrat de travail, M. X a saisi le conseil de prud’hommes de Beauvais, qui, statuant par jugement du 28 septembre 2020, dont appel, s’est prononcé comme indiqué précédemment.

Sur l’exécution du contrat de travail

Sur la demande au titre du maintien du salaire

M. X, appelant incident, indique ne pas avoir été rempli de ses droits au titre du maintien de son salaire en application de l’article 20 de la convention collective applicable. Il affirme qu’il aurait dû percevoir 100% de son salaire jusqu’au 19 octobre 2017 puis 75% au delà, soit la somme de 1482,84 euros net soit 47,10 euros net par jour.

Il considère, après déduction faite de la somme de 765,70 euros net versée par l’employeur en cours de procédure, que ce dernier demeure débiteur d’un reliquat de salaire de 1 112,96 euros net.

En outre, soutenant avoir été privé d’une partie de sa rémunération pendant plusieurs mois et avoir subi un préjudice à ce titre, M. X demande que son ancien employeur soit condamné à lui verser la somme de 300 euros à titre de dommages et intérêts.

L’employeur conclut au débouté des demandes. Il ne conteste pas ne pas avoir maintenu le salaire de M. X pendant la période de maladie du 30 octobre au 22 décembre 2017 au motif que le salarié ne lui a jamais transmis ses relevés d’indemnités journalières.

Il indique qu’après réception des documents, il a régularisé la situation et transmis le 16 février 2018 à M. X le décompte effectué, demandant au salarié de le vérifier et de revenir vers la société si nécessaire, ce que M. X n’a jamais fait.

Rappelant que le maintien de salaire n’est pas dû pendant les trois premiers jours de carence, l’employeur soutient qu’après la régularisation intervenue à hauteur de 765,70 euros, M. X a été intégralement rempli de ses droits au titre du maintien de salaire.

Sur ce ;
L’article 20 de la convention collective de la métallurgie de l’Oise prévoit qu’en cas de maladie, après un an d’ancienneté, le salarié perçoit 100% de maintien de salaire pendant les 45 premiers jours d’arrêt puis 75% pendant les 30 jours suivants étant précisé que la rémunération à prendre en compte est celle que le salarié aurait perçue s’il avait continué à travailler.

La convention collective fixe elle-même les conditions de l’indemnisation.

Lorsque la convention collective applicable ne prévoit aucun délai de carence, le salarié en maladie a droit au maintien de sa rémunération dès le 1er jour d’absence. Il importe peu que l’indemnisation complémentaire soit subordonnée à la prise en charge par la sécurité sociale qui, elle, applique un délai de carence de 3 jours.

En l’espèce, il ressort des pièces versées aux débats par l’employeur que d’une part celui-ci a déduit à deux reprises des sommes versées au salarié 3 jours de carence alors que la convention collective ne le prévoit pas et, d’autre part, qu’il ne justifie pas avoir rempli de ses droits M. X pour la période comprise entre le 23 novembre et le 22 décembre 2017.

Pour sa part, le salarié ne justifie pas du montant des indemnités journalières perçues postérieurement au 19 novembre 2017.

En effet, le relevé versé aux débats fait état d’un dernier versement d’indemnités journalières pour la période comprise entre le 2 et le 19 novembre 2017.

Contrairement aux allégations du salarié, il ressort des pièces produites par l’employeur que celui-ci a bien transmis à l’assurance maladie les informations nécessaires par le biais de la déclaration sociale nominative (DSN), mode déclaratif obligatoire depuis le 1er janvier 2017.

Au vu de l’ensemble de ces éléments, de l’absence partielle de justification par le salarié du montant des indemnités journalières perçues pour la période comprise entre le 23 novembre et le 22 décembre 2017, il sera fait droit à sa demande à hauteur de la somme mentionnée au présent dispositif correspondant aux jours de carence indûment retenus par l’employeur.

L’employeur justifie des démarches effectuées le 16 février 2018 auprès de M. X afin de procéder au versement du maintien de salaire sans que le salarié ne justifie de la réponse apportée.

Il ne ressort pas des éléments produits que le salarié ait transmis à l’employeur ses relevés d’indemnités journalières sans que celui-ci ne lui verse en temps utile son maintien de salaire.

En conséquence, par confirmation du jugement entrepris, M. X doit être débouté de sa demande indemnitaire pour paiement tardif du maintien de salaire.

Sur l’avertissement du 26 janvier 2017

M. X sollicite l’annulation de l’avertissement prononcé le 26 janvier 2017 aux motifs que l’employeur ne verse pas aux débats le règlement intérieur de la société et qu’il ne justifie pas de sa connaissance par le salarié.

Il indique avoir heurté le jour des faits une meuleuse, ne pas avoir souffert immédiatement mais seulement ultérieurement d’où le caractère tardif de la demande de déclaration d’accident du travail. Il affirme avoir prévenu un collègue, avoir porté ses gants lors de l’accident et considère que l’employeur le sanctionne parce qu’il a été placé en arrêt de travail, ce qui est constitutif d’une discrimination.

L’employeur conclut au débouté de la demande, soutient que le salarié a eu connaissance du règlement intérieur repris au sein de son contrat de travail et verse aux débats l’attestation d’un collègue du salarié affirmant qu’il ne portait pas ses équipements de sécurité.

Le courrier de l’employeur en date du 26 janvier 2017 adressé au salarié est libellé comme suit :

'Dans votre contrat de travail (obligation), dans le règlement intérieur (Art 1 et 23) et dans votre fiche de fonction (Sécurité et rangement) que vous avez signé en date du 11-08-2015 il est précisé que vous devez respecter les consignes d’hygiènes et de sécurités.

Et dans l’article 7 du règlement intérieur il est précisé que: 'tout accident, même peu important, doit être signalé immédiatement'.

Hors,

Le lundi 16 janvier 2017, vous vous blessez à la main avec une tronçonneuse, sans gants et sans le signaler à la direction.

Le mardi 17 janvier 2017, vous êtes absent et vous prévenez de votre arrêt maladie.

Le mercredi 18 janvier 2017, vous venez chercher votre 'déclaration d’accident du travail'.

Votre non-respect des consignes de sécurité et du règlement intérieur a entraîné un désordre dans l’entreprise au niveau du service rendu à nos clients, dans l’organisation de la production et au niveau de nos obligations administratives.

Votre attitude est une faute et vous nous avez obligé donc à vous signifier un avertissement.

Vous ne devez pas prendre nos directives à la légère.

Nous attendons un net changement dans votre comportement. (…)'

Une sanction disciplinaire ne peut être prononcée qu’en raison de faits constituant un manquement du salarié à ses obligations professionnelles envers l’employeur, qui a la charge de fournir les éléments retenus pour prendre la sanction par application de l’article L 1333-1 du code du travail, le salarié fournissant pour sa part les éléments à l’appui de ses allégations.

Selon l’article L 1332-2 du code du travail le conseil des prud’hommes peut annuler une sanction irrégulière en la forme ou disproportionnée à la faute commise.

En l’espèce, il ressort du contrat de travail de M. X signé par celui-ci le 11 août 2015 qu’il 'déclare avoir pris connaissance du règlement intérieur'.

La fiche de fonction de M. X, signée par ce dernier le 11 août 2015 mentionne au paragraphe 'sécurité et rangement’ que le salarié doit porter les EPI nécessaires dans chaque situation.

L’employeur verse aux débats le règlement intérieur de la société qui rappelle les principes en vigueur concernant le respect des règles de sécurité par les salariés, l’obligation de port des équipements de protection individuels et qui comporte la liste des matériels de protection remis à chaque salarié.

Il ressort de l’attestation établie par M. Y, chargé d’affaires au sein de la société, qu’à plusieurs reprises il a été constaté que M. X ne portait pas ses EPI que le lundi 16 janvier 2017, lors de son accident de travail, il ne portait pas ses gants de protection et qu’à la date du 23 janvier 2017 aucun arrêt de travail du salarié n’avait été porté à la connaissance de l’entreprise, M. Y précisant en outre que dès le 30 janvier 2017 M. X s’est à nouveau blessé sur son lieu de travail, qu’il fallait le relancer pour qu’il porte ses chaussures de sécurité puisqu’il travaillait en baskets.

En l’espèce, l’employeur établit que les faits énoncés dans l’avertissement sont avérés.

Le salarié ne verse aux débats aucune pièce de nature à contredire la portée des éléments produits par l’employeur.

En application de l’article L.1134-1 du code du travail, le salarié qui se prétend victime d’une discrimination présente des éléments de fait laissant supposer l’existence d’une discrimination directe ou indirecte telle que définie par l’article 1er de la loi n° 2008-496 du 27 mai 2008, au vu desquels il incombe à l’employeur de prouver que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination, et le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles.

En l’espèce, M. X soutient que l’avertissement est motivé par la réception par l’employeur de ses arrêts de travail sans produire de pièce tendant à établir l’existence d’un lien entre le licenciement et son état de santé.

M. X ne présente pas d’éléments de fait laissant supposer l’existence d’une discrimination directe ou indirecte.

En conséquence, il sera débouté de sa demande tendant à voir dire son avertissement illicite.

En conséquence, par confirmation du jugement entrepris, M. X doit être débouté de sa demande tendant à voir annuler l’avertissement prononcé et, par voie de conséquence, de sa demande de condamnation de la société au paiement de dommages et intérêts.

Sur la demande au titre de la contrepartie obligatoire en repos

L’employeur sollicite l’infirmation du jugement entrepris en ce qu’il a fait droit à la demande du salarié au titre de la contrepartie obligatoire en repos.

A titre principal, l’employeur, qui reconnaît que M. X a effectué des heures supplémentaires au-delà du contingent, soutient que le salarié ne peut prétendre au paiement de contrepartie en repos en ce que selon l’article 6.1 de l’accord national de la métallurgie les heures supplémentaires au-delà du contingent ne donnent pas lieu à contrepartie si leur nombre n’est pas prévu au contrat de travail.

A titre subsidiaire, l’employeur affirme qu’en raison de l’effectif de l’entreprise inférieur à 20 salariés, la contrepartie obligatoire en repos est limitée à 50% de l’heure et non à 100% tel que retenu par les premiers juges, de sorte que la réclamation du salarié doit être limitée à une demi-heure de repos compensateur par heure effectuée au-delà du contingent.

M. X soutient avoir réalisé 13,75 heures supplémentaires en 2016 au-delà du contingent de 220 heures et 13,9 heures en 2015, de sorte qu’il peut prétendre à 153,73 euros au titre de la contrepartie en repos pour 2016 et 152,90 euros pour 2015.

Il observe que l’article 6.1 de l’accord collectif est mal interprété par l’employeur, qu’il concerne les repos compensateurs obligatoires abrogés par la loi du 20 août 2008 et qu’en conséquence il est caduque. En outre, il rappelle qu’en application du principe de faveur, si la loi est plus favorable que la convention, c’est la loi qui doit s’appliquer.

Sur ce ;
Selon les dispositions de l’article L 3121-30 du code du travail, les heures supplémentaires effectuées au-delà du contingent conventionnel ouvrent droit à un repos compensateur, ou contrepartie obligatoire en repos. Les heures prises en compte pour le calcul du contingent annuel d’heures supplémentaires sont celles accomplies au delà de la durée légale.

En application de l’article L 3121-38 du même code, à défaut d’accord, la contrepartie obligatoire sous forme de repos mentionnée à l’article L. 3121-30 est fixée à 50 % des heures supplémentaires accomplies au-delà du contingent annuel mentionné au même article L. 3121-30 pour les entreprises de vingt salariés au plus, et à 100 % de ces mêmes heures pour les entreprises de plus de vingt salariés.

L’article 6.1 de l’accord national du 28 juillet 1998 sur l’organisation du travail dans la métallurgie, modifié par avenant étendu du 3 mars 2006, auquel renvoie la convention de la métallurgie de l’Oise, prévoit que le contingent annuel d’heures supplémentaires est fixé à 220 heures par an et par salarié en cas de décompte de la durée légale du travail sur la semaine, le contingent étant réduit à 175 heures uniquement en cas de décompte de la durée légale du travail sur l’année.

Le contingent applicable en l’espèce est donc de 220 heures.

Il sera rappelé que le régime des repos compensateurs obligatoires a été abrogé par la loi du 20 août 2008 instituant les contreparties obligatoires en repos.

Il sera également rappelé que co-existaient antérieurement les régimes de repos compensateurs obligatoires et de repos compensateurs de remplacement sans que l’article 6.1 de la convention collective sus visé ne distingue explicitement ces deux types de repos compensateurs.

En tout état de cause, l’application de la convention collective tel qu’interprétée par l’employeur ne saurait priver le salarié de ses contreparties obligatoires en repos, légalement prévues.

En conséquence, les parties ne contestant pas le volume d’heures supplémentaires effectuées par le salarié au-delà du contingent annuel, il y a lieu de faire droit en son principe à la demande formée au titre des repos compensateurs.

Il ressort des éléments versés aux débats que la société employait moins de 20 salariés en ce qu’au jour de la rupture du contrat de travail, elle occupait 18 salariés.

M. X ne verse pas aux débats d’éléments tendant à remettre en cause l’effectif de l’entreprise.

En conséquence, par application des dispositions de l’article L 3121-38 du code du travail, il sera fait droit à sa demande à hauteur de 153,31 euros outre 15,33 euros au titre des congés payés afférents.

Le jugement entrepris est infirmé de ce chef.

Sur la rupture du contrat de travail

M. X soutient à titre principal l’illicéité de son licenciement au motif que le véritable motif de son licenciement est lié à son état de santé. Il constate que les faits reprochés datent de mi-octobre 2017, qu’ils n’ont généré aucune réaction de son employeur avant la réception par ce dernier de son arrêt de travail en date du 23 novembre 2017, ce dont il se déduit qu’il a été victime de discrimination en lien avec son état de santé.

A titre subsidiaire, le salarié conteste la légitimité de la rupture de son contrat de travail. Il soutient que la procédure de rupture n’a pas été initiée dans un délai restreint et affirme que la matérialité des faits reprochés n’est pas établie.
L’employeur réfute l’existence d’une quelconque discrimination soutenant que ce moyen ne tend qu’à contourner l’application du barème issu des ordonnances du 23 décembre 2017. Il constate que le salarié n’apporte pas le moindre commencement de preuve de l’existence d’une situation de discrimination, qu’il n’a jamais invoqué ce fait au cours de la relation contractuelle, que le simple renouvellement d’un arrêt de travail ne saurait être à l’origine de la procédure de licenciement pour faute grave, observant qu’au cours de la relation contractuelle le salarié a préalablement bénéficié d’arrêts de travail.

La société soutient que la matérialité des faits est établie, que les griefs reprochés à M. X revêtaient un caractère de gravité justifiant le prononcé d’un licenciement pour faute grave.

Sur ce ;

Sur la nullité du licenciement

L’article L.1132-1 du code du travail prohibe la discrimination en droit du travail dans les termes suivants : Aucune personne ne peut être écartée d’une procédure de recrutement ou de l’accès à un stage ou à une période de formation en entreprise, aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l’objet d’une mesure discriminatoire, directe ou indirecte.

Lorsque survient un litige en raison d’une méconnaissance de ces dispositions, le salarié présente des éléments de fait laissant supposer l’existence d’une discrimination directe ou indirecte. Au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination.

En application de ce texte, aucun licenciement ne peut être prononcé en raison de l’état de santé d’un salarié et le licenciement prononcé dans de telles conditions se trouve frappé de nullité.

L’article L.1134-1 du code du travail prévoit qu’en cas de litige relatif à l’application de ce texte, le salarié concerné présente des éléments de fait laissant supposer l’existence d’une discrimination directe ou indirecte telle que définie par l’article 1er de la loi n° 2008-496 du 27 mai 2008, au vu desquels il incombe à l’employeur de prouver que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination, et le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles.

En l’espèce, M. X soutient que tant l’avertissement que l’engagement de la procédure de licenciement ont été motivés par la réception par l’employeur de ses arrêts de travail sans produire de pièce tendant à établir l’existence d’un lien entre le licenciement et son état de santé.

Il a été précédemment jugé que l’avertissement délivré au salarié le 26 janvier 2017 était justifié.

Il ressort des éléments du dossier que le salarié a précédemment à l’engagement de la procédure de licenciement bénéficié d’arrêts de travail sans qu’il ne soit établi l’existence d’éléments tendant à permettre de faire un lien entre ces arrêts de travail justifiés et la procédure de rupture du contrat de travail.

M. X ne présente pas d’éléments de fait laissant supposer l’existence d’une discrimination directe ou indirecte.

En conséquence, il sera débouté de sa demande tendant à voir dire son licenciement nul.

Sur la légitimité du licenciement

Pour satisfaire à l’exigence de motivation posée par l’article L.1232-6 du code du travail, la lettre de licenciement doit comporter l’énoncé de faits précis et contrôlables.

La faute grave s’entend d’une faute d’une particulière gravité ayant pour conséquence d’interdire le maintien du salarié dans l’entreprise. Les faits invoqués comme constitutifs de faute grave doivent par conséquent être sanctionnés dans un bref délai.

M. X soutient que l’employeur n’a pas agi dans un délai restreint en ce que les faits reprochés datent des 16 et 17 octobre et que la procédure de licenciement n’a été initiée que le 24 novembre 2017.

L’employeur conclut au rejet de ce moyen indiquant que le salarié a bénéficié d’un arrêt de travail à compter du 30 octobre 2017 jusqu’au 19 novembre 2017 et qu’il a dans un premier temps attendu son retour pour engager la procédure. Constatant que M. X ne reprenait pas son poste sans justifier de son absence pour les 20, 21 et 22 novembre, l’employeur a décidé d’engager la procédure de licenciement au regard des derniers faits reprochés.

Il ressort des éléments du dossier que si les faits reprochés au salarié datent pour certains du mois d’octobre 2017, il est également fait état des absences injustifiées de M. X les 20, 21 et 22 novembre 2017.

La procédure de licenciement a été initiée le 6 décembre 2017, le salarié étant absent de la société depuis le 30 octobre précédent.

Ainsi, au regard du contexte, de la date des derniers faits reprochés au salarié au sein de la lettre de rupture, il doit être considéré que l’employeur a agi dans un délai restreint.

Il résulte de la lettre de licenciement reproduite ci-dessus que l’employeur reproche au salarié une insubordination et refus d’exécuter des tâches urgentes, des absences injustifiées, un détournement de matériel appartenant à l’entreprise.

La preuve des faits constitutifs de faute grave incombe à l’employeur et à lui seul et il appartient au juge du contrat de travail d’apprécier au vu des éléments de preuve figurant au dossier si les faits invoqués dans la lettre de licenciement sont établis, imputables au salarié, et s’ils ont revêtu un caractère de gravité suffisant pour justifier l’éviction immédiate du salarié de l’entreprise.

Concernant le grief tiré de l’insubordination et du refus d’exécuter des tâches urgentes, l’employeur verse aux débats un mail du 16 octobre 2017 de M. Y, responsable du salarié indiquant que ce dernier a refusé d’effectuer le recyclage de flexibles, le tri de certains matériaux alors que cela lui était expressément demandé.

M. Y précise en outre au sein de son attestation que M. X a refusé à plusieurs reprises d’effectuer certaines tâches en indiquant que 's’il n’était pas content, il n’avait qu’à le faire'.

La société verse également des documents aux fins d’établir que M. X a enregistré une commande le 6 octobre 2017 pour le 10 octobre 2017, que cette commande n’a pas été livrée dans les délais ainsi que des éléments établissant qu’une commande urgente passée le 9 octobre 2017 pour le 10 octobre n’a pu être honorée et que le 25 octobre 2017, le salarié a quitté son poste sans avoir préparé une commande passée le 17 octobre pour le 26 octobre.

L’employeur verse aux débats des attestations établies par M. Z, responsable administratif, M. A, responsable de production desquelles il ressort que M. X informé de l’urgence de la commande à réaliser le 25 octobre et rappelé à l’ordre en ce sens tout au long de la journée, a quitté son poste sans avoir finalisé cette commande précisant 'vous pouvez me licencier, j’ai suffisamment travaillé, je peux me reposer un peu'.
L’employeur établit la matérialité et l’imputabilité de ce grief au salarié.

Le salarié se contente de contester la valeur probante des pièces et témoignages communiqués par l’employeur sans produire d’éléments de nature à les remettre utilement en cause.

Concernant le grief relatif aux absences injustifiées, M. X ne conteste pas avoir été absent sans motif du 20 au 22 novembre 2017, indiquant n’avoir pu être reçu par son médecin traitant avant le 23 novembre 2017.

Il considère que l’employeur ne pouvait lui demander de travailler alors qu’il était malade, son précédent arrêt de travail couvrant une période comprise entre le 30 octobre et le 19 novembre 2017.

L’employeur établit qu’il n’a eu connaissance de la prolongation de l’arrêt de travail du salarié que le 23 novembre 2017.

Il y a lieu de constater qu’il appartenait au salarié, absent de l’entreprise depuis le 30 octobre 2017, de prendre les dispositions nécessaires pour consulter son médecin traitant en vue d’une éventuelle prorogation de son arrêt de travail, l’employeur n’ayant pas à subir les conséquences d’une mauvaise organisation par le salarié de la gestion de son planning médical.

Il sera en outre constaté que le salarié n’allègue ni ne démontre avoir prévenu par quelque moyen que ce soit son employeur de son non retour au sein de l’entreprise à compter du 20 novembre 2017, ce qui laissait présumer à l’employeur un retour effectif du salarié à l’issue de son premier arrêt de travail.

L’employeur établit la matérialité et l’imputabilité de ce grief au salarié.

Concernant le grief relatif au détournement du matériel appartenant à l’entreprise, l’employeur établit que lors de l’absence de M. X, il a été remplacé dans ses fonctions au comptoir du magasin et que M. B, gérant, a découvert une caisse remplie de métaux appartenant à l’entreprise, dissimulée sous le comptoir derrière d’autres cartons.

Si l’employeur affirme que M. X n’a pas nié ce fait au cours de l’entretien préalable, il ne l’établit pas.

M. X conteste la matérialité de ce grief non daté. Il indique que l’accusation formulée par l’employeur est dénuée de preuve.

En l’espèce, s’il n’est pas spécifiquement contesté par le salarié la dissimulation de métaux dans un carton sous le comptoir qu’il occupait, il ne résulte pas des éléments produits que la finalité de ce stockage était l’utilisation à des fins personnelles des métaux par le salarié.

Le doute devant profiter au salarié, il doit être jugé que ce grief n’est pas établi.

Au regard du contexte, de la désorganisation de la société engendrée, de la précédente sanction disciplinaire infligée au salarié, l’ensemble des griefs établis apparaît d’une gravité suffisante pour interdire le maintien du salarié dans l’entreprise si bien que le licenciement pour faute grave doit être considéré comme justifié, infirmant en cela le jugement.

Le salarié doit par conséquent être débouté de sa demande de dommages et intérêts pour licenciement illégitime ainsi que de ses prétentions relatives aux indemnités de rupture.

Le jugement déféré est infirmé de ces chefs.
Sur les frais irrépétibles et les dépens

Chacune des parties succombant partiellement dans ses prétentions conservera la charge de ses frais irrépétibles et de ses dépens pour l’ensemble de la procédure.

Le jugement entrepris qui a condamné l’employeur au paiement d’une indemnité de procédure est infirmé de ce chef.

PAR CES MOTIFS

La cour, statuant contradictoirement et en dernier ressort ;

Infirme le jugement du conseil de prud’hommes de Beauvais du 28 septembre 2020 sauf en ce qu’il a débouté M. X de sa demande de dommages et intérêts pour paiement tardif du salaire, de sa demande d’annulation de l’avertissement du 26 janvier 2017, de sa demande de nullité du licenciement ;

Statuant à nouveau des chefs infirmés et y ajoutant :

Dit le licenciement de M. C X justifié par une faute grave ;

Déboute M. C X de ses demandes de dommages et intérêts pour licenciement illégitime, d’indemnité compensatrice de préavis et congés payés afférents, d’indemnité légale de licenciement ;

Condamne la société Presse Liens Services Hydraulics à verser à M. C X les sommes suivantes:

- 412,82 euros à titre de rappel de maintien de salaire,

- 153,31 euros au titre des contreparties obligatoires en repos outre 15,33 euros au titre des congés payés afférents ;

Avec intérêts au taux légal à compter de la réception par l’employeur de sa convocation devant le bureau de conciliation ;

Rejette toute autre demande ;

Dit que chacune des parties conservera la charge de ses frais irrépétibles et de ses dépens pour l’ensemble de la procédure.