ARRET

N°

X

C/

S.A.S. PROGRESSE

copie exécutoire

le 2/02/2022

à

- SELARL RH AVOCATS

- SELARL DELAHOUSSE

FB/IL/SF

COUR D’APPEL D’AMIENS

5EME CHAMBRE PRUD’HOMALE

ARRET DU 02 FEVRIER 2022

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N° RG 20/04844 – N° Portalis DBV4-V-B7E-H32M

JUGEMENT DU CONSEIL DE PRUD’HOMMES – FORMATION PARITAIRE D’AMIENS DU 02 SEPTEMBRE 2020 (référence dossier N° RG 16/00562)

PARTIES EN CAUSE :

APPELANT

Monsieur I X

né le […] à LYON

de nationalité Française

[…]

[…]

concluant par M^e Rodolphe HUBER de la SELARL RH AVOCATS, avocat au barreau de LILLE

représenté par M^e Hélène CAMIER de la SELARL LEXAVOUE AMIENS-DOUAI, avocat au barreau d’AMIENS substituée par M^e Marion MANDONNET, avocat au barreau D’AMIENS, avocat postulant
ET :

INTIMEE

S.A.S. PROGRESSE

[…]

[…]

représentée et concluant par M^e Romain GUILLEMARD de la SELARL DELAHOUSSE ET ASSOCIÉS, avocat au barreau d’AMIENS

DEBATS :

A l’audience publique du 01 décembre 2021, devant M^me K L, siégeant en vertu des articles 786 et 945-1 du code de procédure civile et sans opposition des parties, l’affaire a été appelée.

M^me K L indique que l’arrêt sera prononcé le 02 février 2022 par mise à disposition au greffe de la copie, dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du code de procédure civile.

GREFFIERE LORS DES DEBATS : M^me Isabelle LEROY

COMPOSITION DE LA COUR LORS DU DELIBERE :

M^me K L en a rendu compte à la formation de la 5ème chambre sociale, composée de :

M^me Laurence de SURIREY, présidente de chambre,

M^me K L, conseillère,

M^me Marie VANHAECKE-NORET, conseillère,

qui en a délibéré conformément à la Loi.

PRONONCE PAR MISE A DISPOSITION :

Le 02 février 2022, l’arrêt a été rendu par mise à disposition au greffe et la minute a été signée par M^me Laurence de SURIREY, Présidente de Chambre et M^me Malika RABHI, Greffière.

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* *

DECISION :

Vu le jugement en date du 2 septembre 2020 par lequel le conseil de prud’hommes d’Amiens, statuant dans le litige opposant M. I X à son ancien employeur, la société Progresse, a dit le licenciement du salarié justifié, a débouté M. X de ses demandes en lien avec la rupture de son contrat de travail, a dit le salarié bien fondé dans ses demandes relatives à l’absence d’affiliation à la mutuelle de l’entreprise ainsi qu’au bénéfice des 'tickets restaurants', a condamné l’employeur à lui verser diverses sommes à titre de dommages et intérêts pour défaut d’affiliation à une mutuelle collective obligatoire ( 200 euros), dommages et intérêts pour défaut de fourniture de tickets restaurant ( 475 euros), indemnité de procédure (600 euros), a débouté le salarié du surplus de ses demandes, a débouté l’employeur de sa demande fondée sur l’article 700 du code de procédure civile et l’a condamné aux entiers dépens ;

Vu l’appel interjeté par voie électronique le 2 octobre 2020 par M. X à l’encontre de cette décision qui lui a été notifiée le 7 septembre précédent ;

Vu la constitution d’avocat de la société Progresse, intimée, effectuée par voie électronique le 20 octobre 2020 ;

Vu les dernières conclusions notifiées par voie électronique le 8 novembre 2021 par lesquelles le salarié appelant, demandant que la cour déclare recevable l’ensemble de ses pièces, soutenant avoir été victime de harcèlement moral et de discrimination depuis la reprise de son activité professionnelle, estimant ne pas avoir été rempli de ses droits au titre de la mutuelle, de la prévoyance, des tickets restaurant, de la formation qu’il aurait dû recevoir au retour de son congé parental, contestant la légitimité du licenciement prononcé, sollicite l’infirmation du jugement entrepris et la condamnation de son ancien employeur à lui payer les sommes reprises au dispositif de ses écritures devant lui être allouées à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ( 54 000 euros), de dommages et intérêts pour absence de mutuelle ( 3 000 euros), de dommages et intérêts pour absence de prévoyance de 2012 à 2014 ( 1500 euros), de dommages et intérêts pour absence de fourniture de tickets restaurant (700 euros), de dommages et intérêts pour non respect des dispositions relatives à la formation et l’accompagnement au retour du congé parental (1000 euros), de dommages et intérêts pour discrimination et harcèlement moral (10 000 euros), d’indemnité de procédure ( 3000 euros) ainsi qu’aux entiers dépens ;

Vu les dernières conclusions notifiées par voie électronique le 19 octobre 2021 aux termes desquelles la société intimée, demandant in limine litis que soient jugées irrecevables et écartées des débats les pièces 33,38,42 et 42 produites par l’appelant, réfutant les moyens et l’argumentation de la partie appelante aux motifs que l’insuffisance professionnelle reprochée au salarié est caractérisée, que M. X n’a jamais fait l’objet de discrimination et n’a subi aucun harcèlement moral, qu’il a été rempli de ses droits au titre de l’exécution de son contrat de travail, sollicite pour sa part la confirmation de la décision déférée, demande que l’appelant soit débouté de l’intégralité de ses demandes et condamné au paiement d’une indemnité de procédure (3 500 euros) ainsi qu’aux dépens ;

Vu l’ordonnance de clôture en date du 18 novembre 2021 renvoyant l’affaire pour être plaidée à l’audience du 1er décembre 2021 ;

Vu les conclusions transmises le 8 novembre 2021 par l’appelant et le 19 octobre 2021 par l’intimée auxquelles il est expressément renvoyé pour l’exposé détaillé des prétentions et moyens présentés en cause d’appel ;

SUR CE, LA COUR

La société Progresse a pour activité principale la gestion d’un magasin d’optique situé dans la galerie marchande du supermarché Carrefour de la zone industrielle nord d’Amiens.

La société emploie moins de 11 salariés et applique la convention collective nationale de l’optique lunetterie de détail.

M. X a été embauché par la société Progresse de 2002 à 2006. Il est devenu opticien gérant d’un magasin situé à Calais puis a été réembauché par la société Progresse, en qualité de vendeur lunetier aux termes d’un contrat de travail à durée déterminée à temps partiel pour une durée de 3 mois à compter du 27 novembre 2006.

A l’issue de ce contrat, la relation de travail s’est poursuivie dans le cadre d’un contrat de travail à durée indéterminée à temps complet.

A la fin du mois de juillet 2015, les parts sociales de la société Progresse ont été rachetées par M. Q-R C qui est devenu le nouveau gérant, la société passant en outre sous l’enseigne commerciale 'Atol'.

M. X a bénéficié d’un congé parental du 23 août au 31 décembre 2015.

M. X a été convoqué à un entretien préalable à un éventuel licenciement fixé au 25 mai 2016 par lettre du 17 mai précédent, puis licencié pour insuffisance professionnelle par lettre recommandée avec demande d’avis de réception du 30 mai 2016 motivée comme suit:

' Je fais suite à votre entretien préalable en date du 25 mai 2016, auquel vous vous êtes présenté assisté de Madame Y, et à l’occasion duquel je souhaitais vous faire part des faits suivants:

Suite à votre retour sur votre poste de travail le 2 janvier 2016, ceci après un congé paternité, vous avez rapidement fait preuve d’un désintérêt certain pour vos fonctions, mais encore d’une très grande liberté dans l’organisation de vos journées de travail ainsi que dans l’application des procédures internes à notre magasin.

Alors que vous quittiez plusieurs fois votre lieu de travail en avance, j’étais ainsi contraint de vous adresser le 8 janvier 2016 une correspondance afin de vous demander de suivre strictement les horaires qui vous étaient dévolus.

Le 18 janvier 2016, j’étais contraint de vous adresser une seconde correspondance afin, notamment, de vous rappeler à vos obligations, et d’attirer votre attention sur le fait que certaines de vos pratiques étaient incompatibles avec l’exercice de vos fonctions: naviguant sur votre montre connectée pendant votre temps de travail, délaissant des clients que vos collègues étaient contraints de 'reprendre’ à votre place, refusant de faire certains montages en atelier…

Vous alliez contester par deux fois les difficultés visées dans ces correspondances, ceci en remettant en cause pour partie les faits qui vous étaient reprochés, et d’autre part en affirmant que les insuffisances que j’avais pu relever résultaient d’un prétendu manque de formation, voire que les remarques qui vous étaient formulées trouvaient leur origine dans la volonté de votre direction de vous faire sortir de ses effectifs.

Quoi qu’il en soit, et à votre demande, je vous convoquais le 22 janvier 2016 à un entretien afin de faire le point de votre situation, de vos éventuels besoins en formation, et pour essayer de comprendre les motivations vous ayant conduit à adopter le comportement qui était le vôtre depuis le 2 janvier 2016.

Lors de cet entretien, vous m’indiquiez n’avoir aucun besoin particulier en formation, et que celles dont vous aviez bénéficié lors de votre reprise s’avéraient suffisantes.

Je vous rappelais pour ma part demeurer à votre disposition pour vous aider, au besoin, de même que vos collègues de travail.

Alors que je vous invitais une fois de plus, à l’issue de cet entretien, à vous ressaisir, et que vos propos me laissaient à penser que vous étiez désormais 'disposé’ à remplir les tâches vous étant dévolues dans les meilleures conditions… vous alliez continuer, malheureusement, à adopter un comportement en inadéquation avec vos responsabilités: cassant les montures des clients, effectuant des montages particulièrement insatisfaisants ( et repris la plupart du temps par vos collègues), jetant un chèque à la poubelle, n’utilisant toujours pas correctement le matériel à votre disposition…

A ceci s’ajoute le fait que, alors que vous m’indiquiez lors de notre entretien du 22 janvier 2016 que vous compreniez mes remarques et que nos échanges m’étaient apparus comme constructifs, vous m’adressiez le 16 février 2016 une lettre datée du 30 janvier 2016 par laquelle vous teniez un discours diamétralement opposé de celui dont vous m’aviez fait part, me laissant clairement douter de votre souhait de vous ressaisir.

Depuis lors, et malgré plusieurs rappels à l’ordre verbaux, votre comportement n’a pas évolué, et il apparaît clairement que, volontairement ou non, vous vous montrez incapable de remplir convenablement l’ensemble des tâches qui vous sont dévolues, ce qui se traduit notamment par des résultats substantiellement inférieurs à ceux de vos collègues de travail.

Ainsi, au 12 avril 2016, et alors que vos collègues présentaient un chiffre d’affaires d’approximativement 60 000€ chacun depuis le début de l’année au titre de la vente de lunettes, vous n’aviez pour votre part réalisé que 22 271€ de chiffre d’affaires, soit approximativement le tiers de ces résultats.

Le 12 mai 2016, votre chiffre d’affaires cumulé dans ce même domaine n’était encore que de 26 574,58€, à comparer avec un chiffre d’affaires réalisé par l’ensemble des vendeurs depuis le début de l’année de 248 776,45€, soit à peine plus de 10% de ce montant total.

La comparaison du taux de transformation des devis par vos collègues et vous-même, en moyenne 90% pour ceux-ci et seulement 74,80% vous concernant au 12 mai 2016, traduit également vos difficultés à vendre nos produits aux clients.

Votre refus régulier d’aller au-devant des clients, votre comportement à leur encontre, votre utilisation excessive de votre montre connectée pendant votre temps de travail, le désintérêt que vous affichez clairement dans le cadre de votre travail ou encore lorsqu’on cherche à vous aider dans l’accomplissement de certaines tâches… ne sont manifestement pas étrangers à ces résultats clairement insuffisants.

J’ai par ailleurs été informé de multiples 'difficultés’ dont vous étiez à nouveau à l’origine.

Vos collègues m’ont ainsi indiqué que vous continuiez à adopter une attitude peu avenante vis-à-vis des clients, les contraignant parfois à vous aider afin de ne pas perdre de ventes, voire que vous vous montrez parfois incapable de répondre aux demandes qui vous sont formulées.

Par exemple, et pour prendre un exemple récent, Madame Z, cliente habituelle de nos magasins, a été reçue par vos soins au début du mois d’avril 2016, … l’amenant à téléphoner, à sa sortie, à notre magasin du centre-ville d’Amiens afin de se plaindre du fait que vous aviez été incapable de répondre à ses demandes s’agissant des verres spécifiques qu’elle souhaitait commander, nous contraignant à la recevoir sur un autre magasin afin de refaire son dossier et passer (enfin) la commande désirée.

Vous n’arrivez également toujours pas à utiliser correctement l’ensemble des outils et logiciels de notre magasin, ceci malgré les formations que vous avez reçues ou encore l’aide de vos collègues, entraînant des erreurs dans la constitution des dossiers, des contretemps dans la prise en charge des clients, ou encore des casses ( ce 10 mai encore, la casse d’un verre dans le dossier de Monsieur A) et non-façons que notre magasin et vos collègues se doivent d’assumer.

Vos collègues se plaignent de la nécessité de reprendre régulièrement vos montages ( verres non polis, un verre plus grand que l’autre…), desquels il apparaît parfois clairement qu’ils ne sont pas livrables en l’état, ceci sans que vous sembliez vous en soucier.

Malgré une formation dispensée par Madame B, mais encore la société Essilor, je relève également que vous vous montrez incapable, plus de 4 mois après votre reprise, d’utiliser la colonne Activisu sans l’aide de vos collègues, ou encore que vous êtes à l’origine d’erreurs récurrentes concernant les prises en charges lors de la constitution des dossiers des clients par le biais de notre logiciel.

Mais ce n’est pas tout, puisque vous vous permettez différentes pratiques commerciales totalement contraires à notre politique, ceci sans la moindre autorisation et malgré plusieurs rappels à l’ordre en ce sens.

Pour exemple, vous n’avez pas hésité ce 6 avril 2016 à offrir une monture Emporio Armani à Madame M N, puis une monture Burberry à Madame O N, ceci sans le moindre accord de vos supérieurs.

Vous avez également, dans le dossier Godefroy, offert au client les verres de la deuxième paire de lunette inclue dans l’une de nos offres… ceci sans l’accord de quiconque, alors même que ledit client n’avait pas encore signé le devis que vous lui aviez remis, et en ayant parfaitement connaissance du surcoût qu’induit cette pratique.

Lors de votre entretien préalable, et sans contester les griefs invoqués à votre encontre, vous m’avez indiqué que la situation que je vous avais décrite n’était que la traduction de votre 'mauvaise intégration au sein de l’équipe du magasin', ceci sans plus d’explications.

Sachant que vous n’avez pas évoqué d’exemple précis, mais encore que vous ne vous êtes jamais plaint de vos relations de travail avec vos collègues, cette explication m’apparaît insuffisante pour expliquer l’ensemble des difficultés évoquées ci-dessus.

J’ai d’ailleurs pu vous répondre que j’avais toujours été présent pour répondre à vos questions, satisfaire à vos éventuels besoins en formation… ce que je vous avais d’ailleurs rappelé dans mes correspondances.

S’agissant de vos résultats clairement insuffisants, vous avez tenté cette fois-ci de les justifier par le fait que vos horaires n’étaient prétendument pas adaptés aux flux de clientèle… ceci sans être capable de m’apporter la moindre explication au soutien de cette affirmation clairement infondée.

Pour finir, vous m’avez également fait part du fait que vous seriez démotivé dès lors que vous ne bénéficiez pas des mêmes primes que vos collègues.

A ce titre, je vous confirme tout d’abord que, concernant les primes individuelles ('prime Atol') attribuées à chaque salarié du magasin ( vous y compris), vos ventes ne vous ont pas permis de justifier du nombre de points nécessaire à l’obtention de la moindre prime.

S’agissant d la prime de 1er semestre, obtenue également par chacun des salariés en fonctions de ventes du magasin dans son ensemble, j’ai eu confirmation, après échange avec notre comptable, que vous n’aviez pas bénéficié de cette prime par erreur, laquelle a pourtant été versée à vos collègues avec leur paie du mois d’avril.

J’ai ainsi demandé que cette situation soit régularisée immédiatement, de sorte que vous puissiez obtenir le versement de cette prime avec votre paie du mois de mai 2016.

Quoi qu’il en soit, le seul retard de versement de votre prime de 1er semestre ne saurait expliquer vos résultats clairement insuffisants… depuis maintenant 5 mois, et tels que résultant des constats opérés.

Manifestement, et malgré votre ancienneté dans le cadre de vos fonctions, il apparaît que vous vous montrez incapable d’accomplir de manière satisfaisante les tâches qui vous sont dévolues, de sorte que je me vois contraint, dans ces conditions, de rompre votre contrat de travail, ceci pour insuffisance professionnelle, mais encore à raison du non respect des procédures internes à notre société.

L’envoi de la présente correspondance constituera le point de départ de votre préavis de 2 mois, lequel prendra fin le 30 juillet 2016, sachant qu’au regard de votre attitude, nous vous dispensons de son exécution, sachant que vos salaires pendant cette période vous seront versés aux dates habituelles, ceci jusqu’à la fin de nos relations contractuelles, à l’issue desquelles votre certificat de travail sera tenu à votre disposition, ainsi que votre attestation Pôle Emploi et votre solde de tout compte.

Pour finir, et en tant que de besoins, nous vous libérons expressément de tout engagement de non concurrence susceptible d’avoir été contractualisé au cours de nos relations. (…)'

Soutenant avoir été victime de discrimination et de harcèlement moral, contestant la légitimité de son licenciement et estimant ne pas avoir été rempli de ses droits au titre de l’exécution et de la rupture de son contrat de travail, M. X a saisi le 29 juillet 2016 le conseil de prud’hommes d’Amiens, qui, statuant par jugement du 2 septembre 2020, dont appel, s’est prononcé comme indiqué précédemment.

Sur l’exécution du contrat de travail

Sur la demande au titre de l’absence de mutuelle et de prévoyance

M. X indique que contrairement à ce que prévoit la loi, il n’a pas bénéficié au retour de son congé parental, à compter du 1er janvier 2016 de la mutuelle obligatoire et qu’il n’a pas davantage bénéficié de la prévoyance obligatoire prévue par la convention collective et l’accord du 14 juin 2011 avant 2014, ce qui l’a contraint à payer une prévoyance pendant 33 mois pour pallier à la faute de l’employeur.

Le salarié considère qu’il a subi un préjudice en raison de l’absence de mutuelle pendant une durée de 20 mois correspondant à la durée de son contrat de travail, la durée de son préavis et 12 mois supplémentaires en raison de la portabilité, préjudice qui doit lui être indemnisé par le versement de dommages et intérêts d’un montant de 3000 euros, le coût d’une mutuelle étant a minima de 150 euros par mois.

Il soutient avoir adhéré à un régime de prévoyance pendant 33 mois ( de 2012 à 2014), ce qui lui a causé un préjudice dont il demande réparation à hauteur de 1500 euros.

L’employeur conclut au débouté des demandes. Il indique n’avoir racheté les parts de la société Progresse que dans le courant de l’année 2015, ne pas avoir eu connaissance de difficultés relatives au régime de prévoyance et indique que le salarié ne justifie pas du préjudice subi en ce qu’il a volontairement conservé le bénéfice du contrat de prévoyance personnellement souscrit en février 2014 et considérant que la mise en place tardive du régime de prévoyance lui a permis 'd’économiser’ des cotisations, ce qui ne lui a pas créé de préjudice.

La société soutient par ailleurs que M. X a refusé de souscrire à la mutuelle en vigueur au sein de l’entreprise bénéficiant de la mutuelle de son épouse.
Sur ce ;

La cour rappelle que depuis le 1er janvier 2016, les entreprises doivent offrir à l’ensemble de leurs salariés une couverture complémentaire frais de santé obligatoire qui garantit un niveau minimal de remboursement des frais engagés par le salarié à l’occasion de la maladie, de la maternité ou de l’accident. Cette couverture minimale dénommée « panier de soins minimal » comprend la prise en charge totale ou partielle des dépenses énumérées par les dispositions des articles L.911-7 et D. 911-1 du code de la sécurité sociale. La couverture minimale frais de santé offerte aux salariés doit prendre en charge intégralement le ticket modérateur, soit la part restant à la charge des assurés sur toute dépense faisant l’objet d’un remboursement par la sécurité sociale, sur les consultations, actes et prestations remboursables par l’assurance-maladie obligatoire.

S’agissant de l’affiliation du salarié au contrat de prévoyance santé souscrit par l’employeur, ce dernier est responsable des conséquences qui s’attachent à une information incomplète ayant induit l’assuré en erreur sur la nature, l’étendue ou le point de départ de ses droits.

Si le salarié peut, sous certaines conditions, refuser d’adhérer à la complémentaire santé obligatoire, il appartient à l’employeur d’établir l’existence de ce refus après information complète du salarié sur l’étendue de ses droits.

En l’espèce, la société Progresse ne rapporte pas la preuve du refus opposé par le salarié à la proposition d’adhésion à la complémentaire santé obligatoire.

Le manquement de l’employeur à son obligation est ainsi établi.

Du fait de ce manquement, M. X a été privé du droit de bénéficier des garanties complémentaires santé tant au cours de l’exécution de son contrat de travail qu’au moment de la rupture du contrat de travail et a subi un préjudice consistant en une perte de chance de bénéficier du remboursement des frais de santé.

Ce préjudice a été justement évalué par les premiers juges et le jugement déféré sera donc confirmé de ce chef.

Il est constant que M. X n’a pas bénéficié du régime de prévoyance prévu par l’accord du 14 juin 2011 de la convention collective à compter de 2012 et qu’il a souscrit à titre personnel une prévoyance.

Le manquement de l’employeur à son obligation est ainsi établi.

Ce manquement a causé un salarié un préjudice qu’il convient de réparer par l’octroi de dommages et intérêts à hauteur de la somme mentionnée au présent dispositif.

Le jugement entrepris est infirmé de ce chef.

Sur la demande au titre des tickets restaurant

M. X indique qu’au retour de son congé parental, il a appris que ses collègues bénéficiaient de tickets restaurant, qu’il les a réclamés lors de son entretien avec son employeur le 22 janvier 2016 mais qu’aucun ne lui a été attribué.

Il indique avoir subi un préjudice en ce qu’il a pris complètement à sa charge ses repas et sollicite l’indemnisation de son préjudice par le versement de la somme de 700 euros à titre de dommages et intérêts.
L’employeur conteste l’allégation du salarié selon laquelle il aurait été privé de cet avantage soutenant que M. X a fait le choix de ne pas solliciter de tickets restaurant, qu’il ne justifie pas d’une quelconque réclamation à ce sujet ou d’un quelconque refus opposé par la direction. Il précise en outre que le salarié ne s’explique pas sur la quantification de son préjudice qu’il évalue à 700 euros.

Sur ce ;

En application de l’article L 3262-1 alinéa 1 du code du travail, le titre-restaurant est un titre spécial de paiement remis par l’employeur aux salariés pour leur permettre d’acquitter en tout ou en partie le prix du repas consommé au restaurant.

L’employeur, qui n’est légalement pas tenu de mettre en place des titres-restaurant, peut, s’il décide de recourir à ces titres, en fixer librement les modalités d’attribution, à condition que celles-ci reposent sur des critères objectifs et n’entraînent aucune discrimination entre les salariés.

En l’espèce, l’employeur ne conteste pas avoir accordé aux salariés des tickets restaurant. S’il soutient que M. X a fait le choix de ne pas en solliciter, comme une autre salariée, il ne l’établit pas.

Au regard de ces éléments, il y a lieu de considérer que M. X, qui n’a pas bénéficié de titres restaurant contrairement à la majorité de ses collègues a subi un préjudice en ce qu’il a assumé à titre personnel ses frais de restauration.

Il convient en conséquence, en réparation du préjudice subi de confirmer le jugement entrepris en ce qu’il a accordé au salarié des dommages et intérêts justement évalués.

Sur la demande au titre du défaut de formation

M. X soutient qu’à l’issue de son congé parental d’éducation, en application de l’article L 1225-57 du code du travail, son employeur aurait dû lui faire bénéficier d’une formation aux nouveaux outils de travail et matériels mis en place durant son absence.

Il conteste l’allégation de son employeur selon laquelle il a bénéficié d’une formation dispensée par M^me B en ce que d’une part il soutient ne l’avoir rencontrée que ponctuellement, sur des temps courts, alors qu’il était en poste et, d’autre part, il considère que les qualités professionnelles de cette dernière ne lui permettaient pas de dispenser une formation de qualité, soutenant enfin qu’elle était associée de M. C et qu’elle était impliquée dans le projet consistant à préparer son licenciement.

Au regard du préjudice subi en raison du défaut de formation, le salarié demande que son ancien employeur soit condamné au paiement de dommages et intérêts à hauteur de 1000 euros.

La société conclut au débouté de la demande. Elle soutient en premier lieu que le salarié a toujours affiché son plus grand désintérêt concernant les formations dispensées. L’employeur affirme que M^me B, ancienne animatrice du réseau Atol, était en charge de la formation de l’ensemble des équipes des magasins dirigés par M. C, qu’elle a dispensé la formation nécessaire à l’appelant dès le 6 janvier 2016 mais qu’il ressort de son témoignage le manque d’investissement de M. X pressé de prendre sa pause à l’heure du déjeuner et quittant son poste en fin de journée 1h30 en avance sur l’horaire convenu.

L’employeur verse en outre aux débats des mails adressés par M^me B les 22 janvier et 4 février 2016 mettant en cause les compétences et les motivations de M. X.

Sur ce ;
L’article L 1225-57 du code du travail dispose que salarié qui reprend son activité initiale à l’issue du congé parental d’éducation ou d’une période d’activité à temps partiel pour élever un enfant a droit à l’entretien professionnel mentionné au I de l’article L. 6315-1.

Au cours de cet entretien, l’employeur et le salarié organisent le retour à l’emploi du salarié ; ils déterminent les besoins de formation du salarié et examinent les conséquences éventuelles du congé sur sa rémunération et l’évolution de sa carrière.

A la demande du salarié, l’entretien peut avoir lieu avant la fin du congé parental d’éducation.

L’article L 1225-59 du même code précise que le salarié reprenant son activité initiale bénéficie d’un droit à une action de formation professionnelle, notamment en cas de changement de techniques ou de méthodes de travail.

Le salarié peut également bénéficier de ce droit avant l’expiration de la période pendant laquelle il entendait bénéficier d’un congé parental d’éducation ou d’une période d’activité à temps partiel. Dans ce cas, il est mis fin au congé parental d’éducation ou à l’exercice d’une activité à temps partiel pour élever un enfant.

Il est établi que M. X a bénéficié d’un congé parental du 23 août au 31 décembre 2015, qu’à la fin du mois de juillet 2015, les parts sociales de la société Progresse ont été rachetée par M. Q-R C, la société passant sous l’enseigne commerciale 'Atol'.

Il ressort des éléments du dossier que M. X a été reçu par son employeur lors de deux entretiens en date des 23 décembre 2015 et 22 janvier 2016, cette dernière entrevue étant, selon le courrier de convocation adressé au salarié, destinée notamment à évaluer ses éventuels besoins en formation.

L’employeur établit que lors de son retour de congé parental, M. X a bénéficié d’une formation aux nouveaux verres Essilor, au logiciel Atolsoft ainsi qu’à la politique commerciale du groupe Atol, formation dispensée le 6 janvier 2016, par M^me B, ancienne formatrice au sein du groupe Atol, cette dernière attestant du peu d’intérêt et de motivation du salarié.

Il ne résulte pas des pièces produites que le salarié ait exprimé un besoin complémentaire de formation étant observé qu’à l’issue de l’entretien du 22 janvier 2016 l’employeur affirme sans être utilement contredit que M. X n’a pas exprimé de besoins particuliers en matière de formation.

La société Progresse justifie avoir adressé un courrier le 25 février 2016 au salarié lui rappelant la teneur de ses propos lors de l’entretien du 22 janvier 2016 relatifs à son absence de besoin de formation, sans que M. X ne réponde sur ce point.

Au vu de ces éléments, il y a lieu de juger qu’aucun manquement ne peut être reproché à l’employeur.

Par confirmation du jugement entrepris, M. X doit être débouté de sa demande.

Sur la discrimination et le harcèlement moral

Sur la recevabilité des pièces 33, 38 et 42 et 43 produites par le salarié

M. X demande que la décision du conseil de prud’hommes qui a écarté des débats les pièces 33, 38 et 42 soit infirmée de ce chef et que ces constats d’huissier, retranscrivant des enregistrements soient déclarés recevables.
Il rappelle qu’en matière prud’homale la preuve est libre, considère que ces enregistrements sont strictement nécessaires à la défense de ses intérêts et que cette production n’est pas disproportionnée au regard du contexte.

Il argue de la jurisprudence de la cour de cassation du 25 novembre 2020, de celle de la cour européenne qui a estimé qu’un enregistrement sonore réalisé à l’insu d’une personne ne violait pas l’article 6 de la convention et de la décision du défenseur des droits n°2019-20.

L’employeur conclut à l’irrecevabilité des enregistrements recueillis par le salarié à l’insu de son employeur et de ses collègues de travail en invoquant les dispositions de l’article 226-1 du code pénal ainsi que la jurisprudence de la chambre sociale de la cour de cassation qui considère que l’enregistrement par un salarié d’une discussion échangée avec son employeur, à l’insu de celui-ci ainsi que la retranscription dans le cadre d’un constat d’huissier constitue un procédé déloyal qui rend la preuve obtenue irrecevable en justice.

Il précise que les 93 heures d’enregistrements retranscrites par procès verbal de M^e D le 5 juillet 2016 (pièce 38) concernent non seulement l’employeur mais également les collègues de travail ou des clients de l’entreprise, que le procès verbal du 12 novembre 2018 ( pièce 42) reproduit des échanges entre M. X et ses collègues.

L’employeur, qui observe que le salarié a enregistré près de 93 heures de conversations sur son lieu de travail sans aucune distinction concernant ses interlocuteurs ( employeur, clients, collègues) ne peut légitimement soutenir l’existence d’une violation 'proportionnée’ de la vie privée, des droits de ces derniers.

Sur ce ;

A titre liminaire, il y a lieu de constater que le salarié produit cinq procès verbaux de constats d’huissier ( pièces 14, 15, 33, 38 et 42), que le conseil de prud’hommes a écarté des débats les pièces 33, 38 et 42 et qu’à hauteur de cour, l’employeur demande que soient écartées des débats les pièces 33, 38, 42 et 43, le salarié demandant l’infirmation du jugement entrepris de ce chef.

Aux termes de l’article 9 du code de procédure civile, il incombe à chaque partie de prouver conformément à la loi, les faits nécessaires au succès de sa prétention.

Il résulte de la combinaison du dit article 9, de l’article 6.1 de la Convention de sauvegarde des droits de l’Homme et des libertés fondamentales, et du principe de loyauté dans l’administration de la preuve, que l’enregistrement d’une conversation réalisé à l’insu de l’auteur des propos tenus, constitue un procédé déloyal.

Toutefois, l’illicéité d’un moyen de preuve n’entraîne pas nécessairement son rejet des débats, le juge devant apprécier si l’utilisation de cette preuve a porté atteinte au caractère équitable de la procédure dans son ensemble, en mettant en balance le droit au respect de la vie personnelle de la personne enregistrée et le droit à la preuve, lequel peut justifier la production d’éléments portant atteinte à la vie personnelle à la condition que cette production soit indispensable à l’exercice de ce droit et que l’atteinte soit strictement proportionnée au but poursuivi.

En l’espèce, il ressort des éléments du dossier que M. X, à l’aide de son téléphone portable, a procédé à l’enregistrement de l’intégralité de certaines de ses journées de travail et a, ensuite, demandé à un huissier de retranscrire tout ou partie de ces enregistrements.

Ainsi la pièce 38 versée aux débats est un constat d’huissier du 5 juillet 2016 qui contient près de 93 heures d’enregistrements stockées sur deux clés USB, enregistrements effectués par le salarié au sein même du magasin d’optique et datés du 29 février au 31 mai 2016.
Ces captations de conversations révèlent que tous les interlocuteurs rencontrés par le salarié les jours où il a procédé à l’enregistrement ont été enregistrés sans en avoir été informés et sans distinction. Ainsi, non seulement les propos de l’employeur mais également ceux des collègues de M. X et des clients du magasin ont été captés.

Il n’est pas contesté que ces enregistrements ont été réalisés par M. X sans l’accord de ces interlocuteurs. Dans ces conditions, ils ont été obtenu de manière déloyale et constituent un mode de preuve illicite.

Si la preuve est illicite, elle ne doit pas nécessairement être écartée des débats en ce qu’il incombe au juge d’examiner le caractère équitable de la procédure dans son ensemble et de mettre en balance le droit au respect de la vie privée des personnes enregistrées et le droit à la preuve du salarié.

Il ne ressort pas des éléments du dossier que ces enregistrements aient été indispensables à l’exercice des droits de la défense de M. X et proportionnés au but poursuivi.

En effet, au regard de la durée particulièrement excessive de l’enregistrement ( 93 heures soit plusieurs journées de travail), de la disparité des interlocuteurs enregistrés (employeur, clients, collègues), il y a lieu de dire que sa production n’était pas indispensable à l’exercice du droit à la preuve et que l’atteinte portée aux droits des personnes enregistrées n’était pas strictement proportionnée au but poursuivi.

En conséquence, par confirmation du jugement entrepris, la pièce 38 versée aux débats par le salarié sera écartée des débats.

La pièce 33 est un procès verbal de constat d’huissier en date du 14 janvier 2016 retranscrivant de façon manuscrite six minutes d’enregistrement d’une conversation entre M. X et son employeur en date du 19 décembre 2015 au cours de laquelle les parties envisagent la possibilité d’une rupture conventionnelle.

Il apparaît que cet enregistrement a été effectué à l’aide du téléphone portable du salarié, sans l’accord de l’employeur, qu’il a été obtenu de manière déloyale et constitue un mode de preuve illicite.

Au regard du contenu de cette conversation, il n’apparaît pas que cet enregistrement ait été indispensable à l’exercice des droits de la défense de M. X et proportionné au but poursuivi en ce que les parties évoquent la possibilité de signature d’une rupture conventionnelle du contrat de travail de M. X, ce que l’employeur n’a pas contesté au cours du débat devant les juridictions prud’homales.

En conséquence, par confirmation du jugement entrepris, la pièce 33 versée aux débats par le salarié sera écartée des débats.

La pièce 42 est un procès verbal de constat d’huissier en date du 12 novembre 2018 retranscrivant de façon manuscrite trois enregistrements:

- six minutes d’enregistrement d’une conversation entre M. X et sa collègue, M^me E en date du 5 avril 2017, conversation enregistrée pendant 1h23 à partir du téléphone portable du salarié, au cours de laquelle les parties évoquent les modalités de remise pouvant être effectuée sur une paire de lunettes,

- 1 minute 50 d’un enregistrement d’une durée de 2h05 entre le salarié et ses collègues M^me E et M. F en date du 2 mai 2016 à partir du téléphone portable du salarié, au cours de laquelle les parties discutent des modalités d’attribution de primes, de l’utilisation de codes,
- 1 minute 10 d’un enregistrement d’une durée totale de 4h25 entre le salarié et sa collègue M^me E en date du 10 mai 2016 au cours de laquelle les parties évoquent le fait que les administrateurs peuvent modifier des paramètres dans le logiciel Atolien.

Il apparaît que cet enregistrement a été effectué à l’aide du téléphone portable du salarié, sans l’accord de M^me E et de M. F, qu’il a été obtenu de manière déloyale et constitue un mode de preuve illicite.

Au regard du contenu de ces conversations et de leurs durées globales respectives (1h23, 2h05 et 4h25), il n’apparaît pas que ces enregistrements aient été indispensables à l’exercice des droits de la défense de M. X et proportionné au but poursuivi en ce que M^me E et M. F sont des collègues du salarié, qu’ils font état de l’existence de procédures internes à la société.

En conséquence, par confirmation du jugement entrepris, la pièce 42 versée aux débats par le salarié sera écartée des débats.

La pièce 43 produite par le salarié est le courrier de transmission au conseil de la société de la clé USB des enregistrements visés en pièce 38.

La société n’articulant aucun moyen spécifique à l’appui de cette demande de rejet de cette pièce des débats de cette pièce, il n’y a pas lieu d’y faire droit.

Sur la discrimination et le harcèlement moral

A titre liminaire, il sera constaté que le salarié forme une seule demande au titre du harcèlement moral et de la discrimination prétendument subis.

Selon l’article L1132-1 du code du travail aucune personne ne peut être écartée d’une procédure de recrutement, aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l’objet d’une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, notamment en matière de rémunération, de formation, de reclassement, d’affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, de mutation ou de renouvellement de contrat en raison de son origine, de son sexe, de ses m’urs, de son orientation sexuelle, de son âge, de sa situation de famille ou de sa grossesse, de ses caractéristiques génétiques, de son appartenance ou de sa non-appartenance, vraie ou supposée, à une ethnie, une nation ou une race, de ses opinions politiques, de ses activités syndicales ou mutualistes, de ses convictions religieuses, de son apparence physique, de son nom de famille ou en raison de son état de santé ou de son handicap.

Aux termes de l’article L.1152-1 du code du travail, aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel.

Selon les articles L.1134-1 et L.1154-1 du même code, applicable en matière de discrimination et de harcèlement, le salarié a la charge de présenter des éléments de fait laissant supposer l’existence d’un harcèlement et il incombe ensuite à la partie défenderesse de prouver que les faits qui lui sont imputés ne sont pas constitutifs de harcèlement et qu’ils sont justifiés par des éléments objectifs étrangers et à tout harcèlement.

Il résulte de ces textes que les faits susceptibles de laisser présumer une situation de harcèlement moral au travail sont caractérisés, lorsqu’ils émanent de l’employeur, par des décisions, actes ou agissements répétés, révélateurs d’un abus d’autorité, ayant pour objet ou pour effet d’emporter une dégradation des conditions de travail du salarié dans des conditions susceptibles de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel.

Une situation de harcèlement moral se déduit ainsi essentiellement de la constatation d’une dégradation préjudiciable au salarié de ses conditions de travail consécutive à des agissements répétés de l’employeur révélateurs d’un exercice anormal et abusif par celui-ci de ses pouvoirs d’autorité, de direction, de contrôle et de sanction.

En l’espèce, M. X ne précise pas sur quel motif prohibé serait

fondée la discrimination dont il se plaint.

Le seul fait que les autres salariés de la société aient bénéficié d’horaires de travail différents ou de tickets restaurant ne permet pas de laisser supposer l’existence d’une discrimination directe ou indirecte prohibée.

En conséquence, il y a lieu de rejeter le moyen tiré de la discrimination.

M. X soutient avoir été victime de harcèlement moral en ce qu’il ne bénéficiait pas des mêmes droits que ses collègues sur le logiciel informatique, ne travaillait pas le même nombre d’heures qu’eux, ne travaillait pas les samedis, dimanches et jours fériés, n’avait pas été formé aux nouvelles méthodes de travail et nouveaux matériels, ne bénéficiait d’aucune prime, de tickets restaurant, de mutuelle et était cantonné aux opérations de montage.

Il précise que ces agissements répétés ont porté atteinte à sa santé en ce qu’il a été confronté à une période de stress importante et a perdu du poids.

Au soutien de ses allégations, M. X produit la copie de son dossier médical, des attestations de clients surpris de ne plus le voir travailler le samedi, les emplois du temps des salariés du magasin, des constats d’huissier, des éléments relatifs aux tickets restaurant, à la mutuelle.

Il sera cependant rappelé que les pièces 33, 38 et 42 ont été écartées des débats.

Il s’évince des éléments produits par le salarié que depuis son retour de son congé parental, M. X ne travaillait plus le samedi, qu’il effectuait 35 heures de travail par semaine alors que ses collègues travaillaient 39 heures, qu’il n’a pas perçu de tickets restaurant et n’a pas bénéficié de la complémentaire santé obligatoire.

Ces éléments établissent ainsi suffisamment des faits répétés qui, pris et appréciés dans leur ensemble, sont de nature à laisser présumer l’existence d’une situation de harcèlement moral en présence de laquelle l’employeur se doit d’établir que les comportements et faits qui lui sont reprochés étaient justifiés par des éléments objectifs à tout harcèlement moral.

En réponse, l’employeur conteste l’allégation selon laquelle le salarié aurait été cantonné au montage de lunettes, privé d’une partie de ses tâches et verse aux débats des attestations de collègues de travail qui contestent cet état de fait et précisent que le salarié profitait de ses passages en atelier pour jouer avec sa montre connectée et lire des magazines au lieu d’aller au devant des clients.

Il expose que la réorganisation du magasin a eu pour effet une augmentation des amplitudes d’ouverture, ce qui a justifié une augmentation du temps de travail des salariés (passage à 39 heures). Il affirme qu’à son retour de congé, M. X s’est plaint de son nouvel emploi du temps qui avait un impact sur sa vie de famille, qu’il s’est permis à plusieurs reprises de quitter son poste une demi-heure à une heure et demie avant l’heure prévue, ce qui a contraint l’employeur à maintenir sur le magasin la présence d’un salarié, M. G, qui devait à l’origine réintégrer le magasin situé en centre ville d’Amiens.
L’employeur soutient que le salarié n’était pas le seul à ne pas bénéficier de titres restaurant puisque M^me E n’en percevait pas.

La société Progresse verse aux débats des attestations établies par les collègues de l’appelant desquelles il ressort l’absence de motivation et d’implication de M. X dans ses fonctions depuis son retour, le souhait de ce dernier de suivre une formation en conseiller patrimoine, le fait qu’il n’était pas cantonné aux opérations de montage des lunettes ; une attestation du secrétaire général de la société Atol certifiant que les quatre salariés du point de vente, dont M. X, disposent du même statut de vendeur au sein du logiciel informatique;

les courriers adressés au salarié lui demandant notamment de respecter ses horaires de travail et relatant les circonstances dans lesquelles un projet de rupture conventionnelle a été évoqué.

Ces attestations et pièces sont suffisantes à contester utilement les pièces versées aux débats par M. X faisant état de la dégradation de ses conditions de travail depuis son retour de congé parental.

En effet, il résulte de ces éléments que si le salarié revendique une augmentation de son temps de travail à 39 heures, il n’a pas respecté ses horaires de travail depuis son retour en ce qu’à plusieurs reprises, il a quitté son poste de travail plus tôt que prévu.

Il s’évince des pièces produites par l’employeur que le salarié a régulièrement mis en avant sa situation familiale et la nécessité d’organiser son emploi du temps en fonction des modes de garde de ses enfants.

Il ressort des témoignages des collègues de l’appelant qu’il n’a pas été privé d’une partie de ses fonctions mais que sa motivation et son investissement dans celles-ci étaient moindres depuis sa reprise.

Il ne ressort pas des éléments produits que les autres salariés de la société ont bénéficié de la complémentaire santé obligatoire.

M. X n’était en outre pas le seul salarié à ne pas bénéficier de titres de restaurant.

Enfin, il sera observé que le dossier médical produit par le salarié ne fait pas spécifiquement état d’une dégradation de son état de santé, étant observé que le médecin du travail n’a fait que rapporter les propos tenus par M. X.

Cette présomption de harcèlement est par conséquent renversée par l’employeur qui verse aux débats des éléments propres à établir que les faits et agissement qui lui sont imputés sont étrangers à toute forme de harcèlement et procèdent d’un exercice normal de ses prérogatives.

Le jugement entrepris qui a débouté le salarié de sa demande est donc confirmé de ce chef.

Sur la rupture du contrat de travail

Pour constituer une cause légitime de rupture, l’insuffisance professionnelle ou de résultats doit être établie par des éléments objectifs, constatée sur une période suffisamment longue pour ne pas apparaître comme passagère ou purement conjoncturelle, être directement imputable au salarié et non la conséquence d’une conjoncture économique difficile ou du propre comportement de l’employeur.

Pour constituer une cause réelle et sérieuse de licenciement, le non respect des objectifs ou l’insuffisance de résultats doivent être établis par des éléments objectifs et être imputables personnellement au salarié.
Ces conditions ne sont pas réunies lorsque les objectifs revêtent un caractère irréaliste ou que leur non réalisation est imputable à la conjoncture économique ou au propre comportement de l’employeur.

L’insuffisance professionnelle ou de résultats et le non respect des objectifs constituant en principe des causes réelles et sérieuses de licenciement, les principes dégagés en la matière concernant la charge de la preuve, à savoir charge de la preuve en principe partagée, mais risque de la preuve reposant sur l’employeur par application de la règle posée par l’article L.1235-1 du code du travail, et règle selon laquelle le doute doit profiter au salarié trouvent à s’appliquer.

En l’espèce, au titre de l’insuffisance professionnelle reprochée, l’employeur invoque une insuffisance du chiffre d’affaires réalisé par M. X en comparaison de ses collègues de travail, son désintérêt pour les tâches dévolues, son incapacité à utiliser les outils et logiciels du magasin, l’adoption de pratiques commerciales contraires à la politique de la société, sans autorisation de l’employeur.

La société Progresse verse aux débats les attestations établies par les collègues du salarié faisant état de son désintérêt pour ses fonctions, du fait que M. X est 'toujours resté en marge de l’équipe', qu’il était souvent nécessaire de ' passer derrière lui’ pour rectifier ses montages et qu’il lui arrivait régulièrement de jouer avec sa montre connectée et de lire des magazines au lieu d’aller vers les clients.

M^me B atteste du fait que M. X ne remplissait pas correctement ses missions, qu’il préférait 'se cloîtrer’ dans l’atelier du magasin.

L’employeur établit par la production des tableaux de bord de chaque salarié sur la période comprise entre le 1er janvier et le 31 mai 2016 que les résultats de M. X étaient inférieurs à ceux de ses collègues.

Ainsi, à titre d’exemples, sur 894 paires de lunettes vendues au cours de la période, M. X en a vendu 115 alors que M. H en a vendu 250, M^me E P et M. G 208. Le chiffre d’affaires réalisé par M. X est de 34 748,23 euros alors que celui de M. H s’élève à 84 504,35 euros, celui de M. G est de 73 136,54 euros et celui de M^me E de 94 691,76 euros.

Si le salarié établit qu’il effectuait une durée de travail moindre que celle de ses collègues en ce qu’il ne travaillait que 35 heures par semaine et non 39 heures et qu’en outre, il ne travaillait pas le samedi, journée de plus forte affluence au sein du magasin, il ne résulte pas des éléments produits que la différence de résultats soit justifiée par cette seule différence d’amplitude horaire en ce que d’une part le manque d’investissement du salarié dans ses fonctions est établi et d’autre part au regard de la différence de résultats particulièrement significative constatée.

L’employeur justifie du fait que le salarié faisait preuve de peu de motivation dans la reprise de ses fonctions, qu’il éprouvait des difficultés à s’intégrer à l’équipe et à atteindre les mêmes résultats que ceux de ses collègues.

Les témoignages établis par les collègues du salarié et M^me B ne sont pas utilement contestés par le salarié.

L’employeur constate en outre que le salarié a contacté un huissier de justice et a procédé aux enregistrements de ses journées de travail moins de deux semaines après son retour de congé parental, ce qui permet de présumer que M. X pressentait un éventuel départ de la société.

Si le salarié invoque la crainte ressentie d’un licenciement, l’employeur établit qu’à plusieurs reprises, il a quitté son poste de travail avant l’heure de fin de service, ce qui paraît contradictoire avec les allégations du salarié relatives au fait qu’il craignait son licenciement.

L’employeur, qui ne verse pas aux débats les consignes spécifiques données aux salariés en matière de remises commerciales, ne peut légitimement soutenir que M. X a pratiqué des remises injustifiées.

Cependant, il résulte des éléments produits que M. X, en dépit de la formation reçue, n’a pas été en capacité d’utiliser les outils et logiciels du magasin, qu’il a, à plusieurs reprises, fait preuve de négligence dans l’exécution de ses tâches en cassant des verres optiques ou en procédant non correctement aux montages des lunettes.

Ainsi, M. G atteste avoir à de nombreuses reprises dû rectifier les montages effectués par M. X.

M^me B atteste avoir constaté que le salarié ne remplissait pas correctement ses missions telles que l’accueil des clients, les devis, les ventes ou les livraisons.

M^me E précise que M. X a montré un désintérêt grandissant pour ses fonctions et la clientèle.

Elle indique en outre que lors de la reprise du magasin par M. C, M. X avait déjà débuté une formation en gestion de patrimoine, ce qui l’ammenait à s’absenter régulièrement du magasin, qu’il lui avait fait part de ses doutes quant à la poursuite de son activité dans l’optique, qu’il avait décidé de prendre un congé parental pour 'embêter’ le nouveau repreneur M. C.

Les éléments produits par le salarié ne sont pas de nature à contester utilement les pièces et témoignages produits par l’employeur.

Au vu de ces éléments, la cour considère que l’insuffisance professionnelle de M. X, salarié pourtant d’expérience et régulièrement formé, est établie, les faits s’étant répétés sur une période suffisamment longue pour exclure le caractère passager ou conjoncturel des difficultés constatées.

En conséquence, il convient de confirmer le jugement en ce qu’il a retenu que le licenciement était justifié pour insuffisance professionnelle et a débouté le salarié de sa demande de dommages et intérêts.

Sur les frais irrépétibles et les dépens

Aucune considération tirée de l’équité ou de la situation respective des parties ne conduit à faire application de l’article 700 du code de procédure civile au profit de l’une quelconque des parties en appel.

Chacune des parties succombant partiellement dans ses prétentions conservera la charge de ses frais irrépétibles et de ses dépens à hauteur d’appel.

PAR CES MOTIFS

La cour, statuant contradictoirement et en dernier ressort ;

Confirme le jugement du conseil de prud’hommes d’Amiens du 2 septembre 2020 sauf en ce qu’il a débouté le salarié de sa demande au titre de la prévoyance;

Statuant à nouveau du chef infirmé et y ajoutant:
Ecarte des débats les pièces 33, 38 et 42 produites par M. X ;

Dit n’y avoir lieu d’écarter des débats la pièce 43 transmise par M. X ;

Condamne la société Progresse à verser à M. I X la somme de 500 euros de dommages et intérêts pour absence de prévoyance ;

Rejette toute autre demande ;

Dit que chacune des parties conservera la charge de ses frais irrépétibles et de ses dépens d’appel.