ARRET

N°

[R]

C/

S.A. AMADA SA

copie exécutoire

le 10 janvier 2024

à

M^e Lorente

M^e Guigues

LDS/MR/BG

COUR D’APPEL D’AMIENS

5EME CHAMBRE PRUD’HOMALE

ARRET DU 10 JANVIER 2024

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N° RG 23/00259 – N° Portalis DBV4-V-B7H-IUWS

JUGEMENT DU CONSEIL DE PRUD’HOMMES – FORMATION PARITAIRE DE LAON DU 09 DECEMBRE 2022 (référence dossier N° RG F21/00097)

PARTIES EN CAUSE :

APPELANT

Monsieur [K] [R]

[Adresse 2]

[Localité 1]

représenté, concluant et plaidant par M^e Carine LORENTE de l’ASSOCIATION AA DUFOUR LORENTE, avocat au barreau de LAON

ET :

INTIMEE

S.A. AMADA agissant poursuites et diligences de son représentant légal domicilié en cette qualité audit siège :

[Adresse 4]

[Localité 3]

représentée, concluant et plaidant par M^e Magali GUIGUES, avocat au barreau de PARIS

DEBATS :

A l’audience publique du 06 décembre 2023, devant Madame Laurence de SURIREY, siégeant en vertu des articles 786 et 945-1 du code de procédure civile et sans opposition des parties, l’affaire a été appelée.

Madame Laurence de SURIREY indique que l’arrêt sera prononcé le 01 février 2024 par mise à disposition au greffe de la copie, dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du code de procédure civile.

GREFFIERE LORS DES DEBATS : M^me Malika RABHI

COMPOSITION DE LA COUR LORS DU DELIBERE :

Madame Laurence de SURIREY en a rendu compte à la formation de la 5ème chambre sociale, composée de :

M^me Laurence de SURIREY, présidente de chambre,

M^me Caroline PACHTER-WALD, présidente de chambre,

M^me Eva GIUDICELLI, conseillère,

qui en a délibéré conformément à la Loi.

PRONONCE PAR MISE A DISPOSITION :

Le 19 décembre 2023 les conseils des parties ont été avisés par le R.P.V.A. que la date du délibéré initialement fixée au 1er février 2024 était avancée au 10 janvier 2024.

Le 10 janvier 2024, l’arrêt a été rendu par mise à disposition au greffe et la minute a été signée par M^me Laurence de SURIREY, Présidente de Chambre et M^me Malika RABHI, Greffière.

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* *

DECISION :

M. [R] a été embauché à compter du 25 septembre 2000 dans le cadre d’un contrat de travail à durée déterminée par la société Amada Metrecs, en qualité d’agent technique en clientèle. La relation de travail s’est ensuite poursuivie dans le cadre d’un contrat de travail à durée indéterminée à compter du 26 mars 2001.

Par avenant du 30 juillet 2002, le temps de travail de M. [R] a été soumis au forfait annuel en heures (1 600 heures).

Aux termes d’une convention tripartite du 1er janvier 2005, le contrat de travail a été transféré à la société Amada Picardie. Puis, à compter du 1er janvier 2012, le contrat a été transféré à la société Amada (la société ou l’employeur).

Au dernier état de la relation contractuelle M. [R] exerçait les fonctions de cadre technique clientèle service après-vente.

La société compte plus de 10 salariés.

La convention collective applicable est celle de la métallurgie, ingénieurs et cadres.

Le 16 mars 2021, la société a remis en main propre à M. [R] un courrier l’informant de ce que son véhicule de fonction serait remplacé par un véhicule de service avec réintégration de l’avantage en nature dans le montant de sa rémunération fixe. Par lettre du même jour, le salarié a indiqué qu’il s’opposait à cette décision qui constituait une modification unilatérale de son contrat de travail.

Il a été placé en arrêt de travail du 26 mars au 12 juin 2021. A l’issue de ses congés payés, du 12 juin au 5 juillet 2021, il a de nouveau bénéficié de plusieurs arrêts de travail ininterrompus pour la période du 5 juillet jusqu’au 23 octobre 2021.

Le 30 juillet 2021, il a saisi le conseil de prud’hommes de Laon, aux fins de voir prononcer la résiliation judiciaire de son contrat de travail aux torts exclusifs de son employeur.

Par un avis d’inaptitude du 27 septembre 2021, le médecin du travail l’a déclaré « inapte au poste de technicien clientèle et inapte à tous postes dans l’entreprise ».

Par courrier du 19 octobre 2021, la société Amada a indiqué à M. [R] qu’aucun reclassement n’était possible.

Par courrier du 20 octobre 2021, le salarié a été convoqué à un entretien préalable pour un éventuel licenciement, fixé au 29 octobre 2021.

Par lettre du 15 novembre 2021, M. [R] s’est vu notifier son licenciement pour inaptitude.

Par jugement du 9 décembre 2022, le conseil a :

débouté M. [R] de l’ensemble de ses demandes ;

débouté la société Amada de sa demande au titre de l’article 700 du code de procédure civile ;

dit que chaque partie conserverait la charge de ses propres dépens.

M. [R], qui est régulièrement appelant de ce jugement, par dernières conclusions notifiées par la voie électronique le 8 septembre 2023, demande à la cour de :

le déclarer recevable et bien fondé en son appel.

En conséquence,

infirmer le jugement en ce qu’il a l’a débouté de l’ensemble de ses demandes et dit que chaque partie conserverait la charge de ses propres dépens ;

Statuant de nouveau de,

prononcer la résiliation judiciaire du contrat de travail le liant à la société Amada aux torts exclusifs de l’employeur ;

condamner la société Amada à lui payer les sommes suivantes :

—  55 325 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement nul ;

—  13 831,26 euros à titre d’indemnité compensatrice de préavis ;

—  1 383,13 euros à titre d’indemnité compensatrice de congés payés afférents ;

—  1 236,45 euros à titre d’indemnité compensatrice de congés payés ;

—  123,64 euros à titre d’indemnité compensatrice de congés payés.

A titre subsidiaire,

déclarer le licenciement pour inaptitude du 15 Novembre 2021 sans cause réelle et sérieuse ;

En conséquence,

condamner la société Amada à lui payer les sommes suivantes :

—  55 325 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement abusif ;

—  13 831,26 euros à titre d’indemnité compensatrice de préavis ;

—  1 383,13 euros à titre d’indemnité compensatrice de congés payés afférents ; – 1 236,45 euros à titre d’indemnité compensatrice de congés payés ;

—  123,64 euros à titre d’indemnité compensatrice de congés payés ;

Dans tous les cas,

débouter la société Amada de l’ensemble de ses demandes, fins et conclusions ;

enjoindre l’employeur à lui communiquer les documents de fin de contrat et notamment l’attestation Pôle emploi ainsi que son certificat de travail et reçu pour solde de tout compte modifiés et ce sous astreinte de 100 euros par jour de retard et par document commençant à courir à compter de la notification de la décision à intervenir ;

condamner la société Amada à lui payer la somme de 4 000 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile ;

condamner l’employeur aux entiers dépens tant de première instance que d’appel.

La société Amada, par dernières conclusions notifiées par la voie électronique le 22 juin 2023, demande à la cour de confirmer le jugement en toutes ses dispositions et, statuant de nouveau de :

juger qu’elle n’a commis aucun manquement grave à l’égard de M. [R] ;

juger que M. [R] n’a été victime d’aucun acte de harcèlement moral ;

juger que le licenciement de M. [R] est parfaitement bien fondé et qu’elle s’est strictement conformée à l’ensemble de ses obligations au cours de la procédure diligentée.

En conséquence,

débouter M. [R] de l’ensemble de ses demandes, fins et conclusions ;

condamner M. [R] au paiement de 3 000 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile.

Il est renvoyé aux conclusions des parties pour le détail de leur argumentation.

EXPOSE DES MOTIFS :

1/ Sur le bien-fondé de la demande de résiliation judiciaire du contrat de travail :

La voie de la résiliation judiciaire est ouverte au salarié qui invoque que l’employeur a gravement manqué à son égard à ses obligations contractuelles, légales ou conventionnelles.

Lorsque les manquements de l’employeur à ses obligations légales, conventionnelles ou contractuelles sont établis, ont revêtu une gravité suffisante et empêchent la poursuite du contrat de travail, la demande de résiliation judiciaire du contrat de travail doit être accueillie et produit, tous les effets attachés à un licenciement prononcé sans cause réelle et sérieuse ou nul et avec effet à la date de la décision la prononçant, lorsqu’à cette date le contrat de travail est toujours en cours.

Lorsqu’en cours d’instance de résiliation judiciaire le contrat de travail a été rompu, notamment par l’effet d’un licenciement ou d’une prise d’acte, la date d’effet de la résiliation doit être fixée à la date de rupture effective du contrat, c’est à dire à la date du licenciement ou de la prise d’acte.

M. [R] affirme, en l’espèce, que l’employeur lui a fait subir un harcèlement moral dont le retrait de sa voiture de fonction pour lui substituer un véhicule de service sans son accord, constitutif d’une modification unilatérale du contrat de travail, est l’un des éléments et qu’il n’a pris aucune mesure lorsque sa souffrance au travail engendrée par la perte de sa voiture de fonction a été portée à sa connaissance dans le cadre d’une réunion extraordinaire du CSE du 6 mai 2021, ce qui justifie la résiliation du contrat de travail produisant les effets d’un licenciement nul.

Sur le harcèlement moral :

Aux termes de l’article L. 1152-1 du code du travail, aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel.

Selon l’article L. 1154-1 du même code, dans sa version applicable à la cause, lorsque survient un litige relatif à l’application des articles L. 1152-1 à L. 1152-3 et L.1153-1 à L. 1153-4, le candidat à un emploi, à un stage ou à une période de formation en entreprise ou le salarié présente des éléments de fait laissant supposer l’existence d’un harcèlement. Au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

Le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles.

Il résulte de ces dispositions que, pour se prononcer sur l’existence d’un harcèlement moral, il appartient au juge d’examiner l’ensemble des éléments invoqués par le salarié, en prenant en compte les documents médicaux éventuellement produits, et d’apprécier si les faits matériellement établis, pris dans leur ensemble, permettent de présumer l’existence d’un harcèlement moral au sens de l’article L. 1152-1 du code du travail ; que, dans l’affirmative, il revient au juge d’apprécier si l’employeur prouve que les agissements invoqués ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que ses décisions sont justifiées par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement et que, sous réserve d’exercer son office dans les conditions qui précèdent, le juge apprécie souverainement si le salarié établit des faits qui permettent de présumer l’existence d’un harcèlement et si l’employeur prouve que les agissements invoqués sont étrangers à tout harcèlement.

En l’espèce, le salarié fait valoir que l’employeur :

— lui a retiré le véhicule de fonction, dont il bénéficiait depuis plus de 15 ans,

— lui a fait des reproches injustifiés sur son temps de travail alors qu’il est au forfait-jours,

— l’a surveillé constamment par le biais de la géolocalisation de son véhicule,

— a exigé toujours plus de lui,

— lui a coupé l’accès au planning et aux moyens de communication au moment de sa prolongation d’arrêt de travail en août 2021.

Il est constant qu’à compter du mois de mai 2021, l’employeur a repris le véhicule de fonction de M. [R], pour le remplacer par un véhicule de service.

En revanche, alors que l’employeur conteste la matérialité des autres faits présentés, aucune des pièces invoquées par le salarié n’est de nature à en établir la matérialité.

Ainsi, notamment, le fait que le CSE évoque, le 19 août 2020 que la société investisse plus pour surveiller les salariés que pour l’avenir économique de l’entreprise ne prouve pas que la voiture de M. [R] ait été géolocalisée ni que la société s’en soit servie pour lui adresser des reproches quant à ses horaires et lui demander de travailler plus.

Il en va de même du procès-verbal de la réunion du CSE du 30 juillet 2021 qui concerne les modalités de mise en place des horaires variables pour les salariés au forfait annuel en heures sédentaires ce qui n’est pas le cas de M. [R] et, de plus, est applicable postérieurement à ses arrêts-maladies. La copie d’écran d’ordinateur ne prouve pas plus un blocage des accès au planning et moyens de communication.

La cour relève encore que l’allégation d’un « stratagème » consistant à profiter de son passage à [Localité 6] après lui avoir demandé d’aller chercher un camion à [Localité 5], pour lui remettre le courrier lui notifiant le retrait de son véhicule de fonction est contredite par le fait que M. [R] a reçu le même courrier d’information que les autres salariés itinérants ainsi qu’en justifie l’employeur et qu’il s’est lui-même proposé pour faire ce déplacement ainsi qu’il résulte de son propre courriel du 4 mars 2021. De plus, il n’est pas prouvé que cette remise en main propre ait été l’occasion de reproches sur son temps de travail.

Enfin, si les certificats médicaux démontrent l’existence d’une souffrance psychique en rapport avec le travail, ils ne sont pas de nature à prouver la matérialité des faits présentés par M. [R], les praticiens ne faisant que reprendre les doléances du patient sans pouvoir les vérifier. De plus, ainsi que cela a été présenté par les élus du CSE lors de la réunion extraordinaire tenue le 6 mai 2021, la souffrance au travail invoquée par le salarié est liée au sentiment d’avoir été puni et discriminé par le retrait du véhicule de fonction.

Le retrait du véhicule de fonction s’avère donc être un fait unique qui, à ce titre, ne peut laisser présumer l’existence d’une situation de harcèlement moral. Le harcèlement moral n’est pas établi.

Par ailleurs, M. [R] invoque « une discrimination » qui, en réalité, serait une violation du principe « à travail égal salaire égal » dès lors qu’il ne se prévaut pas de l’un des motifs de discrimination prévu à l’article L.1132-1 du code du travail mais se compare à d’autres salariés qui, selon lui, ont continué à bénéficier de l’avantage qui lui était retiré.

Une éventuelle violation de ce principe n’entraînerait pas la nullité du licenciement et aucune demande financière n’est présentée de ce chef, si bien qu’il n’y a pas lieu d’examiner ce qui n’est pas un moyen utile.

Sur la modification unilatérale du contrat de travail :

Le salarié fait valoir que le retrait de son véhicule de fonction, qui était la contrepartie essentielle de son passage au forfait annuel en heures, même si cela ne figure pas sur son contrat de travail, pour des motifs fallacieux (nécessité économique et fin de contrat de leasing), constitue une modification unilatérale de son contrat de travail.

La société répond, en substance, que la substitution de véhicule, sans perte de rémunération puisqu’elle s’est accompagnée du versement de la somme de 225 euros par mois, constitue une modification des conditions de travail qui relève de son pouvoir de direction dès lors que cet avantage n’était pas prévu au contrat de travail ce qui aurait nécessairement été le cas s’il s’agissait comme le prétend M. [R], d’un élément essentiel de son passage au forfait annuel en heures.

La modification du contrat de travail requiert l’accord exprès du salarié contrairement au changement des conditions de travail qui relève du pouvoir de direction de l’employeur et peut, à ce titre, être imposé au salarié.

Les avantages en nature constituent un élément du salaire, prévus par le contrat de travail ou la convention collective, mais qui peuvent aussi résulter d’un usage dans l’entreprise ou d’une simple décision de l’employeur dans le cadre de sa politique salariale.

L’usage d’entreprise est compris comme une pratique constante, générale et fixe suivie par l’employeur qui, lorsqu’elle remplit ces conditions a un caractère obligatoire.

Les règles de dénonciation d’un usage imposent à l’employeur une information préalable des institutions représentatives du personnel, le respect d’un délai permettant de négocier et une information individuelle des salariés concernés. Le manquement par l’employeur à l’une de ces conditions rend la dénonciation inopposable aux salariés.

Il appartient à l’employeur qui soutient que l’usage n’est plus en vigueur de rapporter la preuve de sa dénonciation régulière.

En l’espèce, la mise à disposition d’un véhicule de fonction ne résulte pas des dispositions contractuelles. Toutefois, il n’est pas contesté que M. [R] profitait de cet avantage depuis 2004 quand il lui a été retiré comme tous les salariés itinérants de sorte que l’attribution d’un véhicule de fonction présentait les caractères de constance, généralité et fixité d’un usage d’entreprise. L’employeur ne pouvait donc le dénoncer discrétionnairement, il devait respecter les règles précitées.

Or, la société ne prouve pas avoir délivré une information préalable aux institutions représentatives du personnel de sorte que sa décision est inopposable à M. [R].

Cette décision constitue un manquement de l’employeur à ses obligations qui revêt un caractère de gravité suffisant pour entraîner la résiliation judiciaire du contrat de travail à ses torts en ce qu’elle a nécessairement eu un impact sur la rémunération du salarié non compensé par le versement d’une somme de 225 euros par mois qui ne couvre pas les frais d’achat et d’entretien d’un véhicule personnel et qu’elle a été douloureusement vécue par le salarié ainsi qu’en témoignent les certificats médicaux produits. Il se déduit d’ailleurs des échanges tenus lors de la réunion extraordinaire du CSE du 6 mai 2021, dont l’ordre du jour était la souffrance au travail de deux collaborateurs dont M. [R], que la direction a préféré s’arcbouter sur une question de procédure plutôt que de prendre en considération et traiter le fond du problème.

Il y a donc lieu de faire droit à la demande tendant au prononcé de la résiliation du contrat de travail aux torts de la société à compter de la date du licenciement.

En l’absence de harcèlement moral, cette résiliation ne peut, toutefois, produire les effets d’un licenciement nul mais seulement d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse.

Il en résulte que la demande de dommages-intérêts présentée par M. [R] est soumise au régime de l’article L.1235-3 du code du travail.

2/ Sur les conséquences de la résiliation du contrat de travail :

Le salarié peut prétendre, non seulement aux indemnités de rupture mais également à des dommages et intérêts à raison des effets de la résiliation judiciaire du contrat de travail.

Il convient d’allouer à M. [R] les sommes de 13 831,26 euros au titre du préavis et de 1 383,13 euros au titre des congés payés afférents, ces sommes justifiées dans leur principe n’étant pas critiquées dans leur quantum.

L’entreprise occupant habituellement au moins onze salariés, M. [R] peut prétendre à une indemnisation de la résiliation de son contrat de travail produisant les effets d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse sur le fondement de l’article L.1235-3 du code du travail, dans sa version issue de l’ordonnance 2017-1387 du 22 septembre 2017, d’un montant compris entre 3 et 16 mois de salaire brut.

Il n’apporte pas d’élément sur sa situation professionnelle post-licenciement.

Compte tenu des circonstances de la rupture, du montant de la rémunération versée au salarié, de son âge, de sa capacité à trouver un nouvel emploi eu égard à sa formation et à son expérience professionnelle et de son ancienneté dans l’entreprise (21 ans), la cour fixe à 55 325 euros les dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse.

L’employeur devra communiquer à M. [R] les documents de fin de contrat et notamment son certificat de travail et reçu pour solde de tout compte ainsi que l’attestation Pôle emploi tenant compte de la solution du présent arrêt et portant mention, s’agissant de l’attestation Pôle emploi, d’une ancienneté remontant au 25 septembre 2000, date de son embauche par la société Amada Metrec SA, qui était son employeur avant fusion avec la société Amada SA, peu important que l’erreur affectant cette mention soit ou non source de préjudice.

Il n’y a pas lieu d’assortir cette obligation d’une astreinte.

M. [R] ayant plus de deux ans d’ancienneté et l’entreprise occupant habituellement au moins onze salariés, il convient de faire application des dispositions de l’article L.1235-4 du code du travail, dans sa version applicable à la cause, et d’ordonner à l’employeur de rembourser à l’antenne Pôle emploi concernée les indemnités de chômage versées à l’intéressé depuis son licenciement dans la limite de six mois de prestations.

3/ Sur la demande au titre des congés payés :

M. [R], se référant à son seul bulletin de paie de juin 2021, soutient que lui reste dû un reliquat de congés payés ce que l’employeur conteste, se prévalant du versement de la somme de 6 397,38 euros au titre du solde de tout compte.

A la lecture du dernier bulletin de paie et du reçu pour solde de tout compte, il apparaît que le salarié a été rempli de ses droits au titre du reliquat de congés payés.

Le jugement sera donc confirmé en ce qu’il a rejeté cette demande.

4/ Sur les frais du procès :

L’issue du litige conduit à infirmer le jugement en ce qu’il a dit que chaque partie conserverait ses dépens et débouté M. [R] de sa demande présentée sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile.

La société, qui perd le procès devant la cour pour l’essentiel, sera condamnée aux dépens de première instance et d’appel et à verser au salarié la somme de 2 500 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile.

Elle sera déboutée de sa propre demande de ce chef.

PAR CES MOTIFS :

La cour, statuant par arrêt contradictoire,

Infirme le jugement en ses dispositions soumises à la cour, sauf en ce qu’il a débouté M. [R] de sa demande au titre du reliquat de congés payés, a débouté la société Amada de sa demande présentée sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile et a dit que chaque partie conserverait ses dépens,

Statuant à nouveau et y ajoutant,

Prononce la résiliation judiciaire du contrat de travail produisant les effets d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse au 15 novembre 2021,

Condamne la société Amada à payer à M. [K] [R] les sommes de :

13 831,26 euros au titre du préavis et de 1 383,13 euros au titre des congés payés afférents,

55 325 euros au titre des dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

Ordonne à la société Amada de remettre à M. [R] une attestation Pôle emploi, un certificat de travail et un bulletin de paie rectifiés pour tenir compte du présent arrêt et d’une ancienneté du salarié au 25 septembre 2000,

Ordonne à la société Amada de rembourser à Pôle emploi les indemnités de chômage versées à M. [R] depuis son licenciement dans la limite de six mois de prestations,

Condamne la société Amada à payer à M. [K] [R] la somme de 2 500 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile au titre des frais engagés devant le conseil de prud’hommes et la cour d’appel,

Rejette toute autre demande

Condamne la société Amada aux dépens de première instance et d’appel.

LA GREFFIERE, LA PRESIDENTE.