ARRET

N° 523

[Y]

C/

S.A.S. CIRA INSTRUMENTATION

ON AUTOMATISMES

copie exécutoire

le 19 décembre 2024

à

M^e MARRAS

M^e D’HELLENCOURT

CPW/IL/BT

COUR D’APPEL D’AMIENS

5EME CHAMBRE PRUD’HOMALE

ARRET DU 19 DECEMBRE 2024

*************************************************************

N° RG 23/05161 – N° Portalis DBV4-V-B7H-I6KL

JUGEMENT DU CONSEIL DE PRUD’HOMMES – FORMATION PARITAIRE D’AMIENS DU 11 DECEMBRE 2023 (référence dossier N° RG F22/00100)

PARTIES EN CAUSE :

APPELANT

Monsieur [U] [Y]

né le 24 Novembre 1989 à [Localité 4]

[Adresse 2]

[Localité 4]

représenté et concluant par M^e Giuseppina MARRAS de la SCP DELARUE VARELA MARRAS, avocat au barreau d’AMIENS substituée par M^e Alexis DAVID, avocat au barreau D’AMIENS

ET :

INTIMEE

S.A.S. CIRA INSTRUMENTATION CONTROLE INDUSTRIEL REGULATION AUTOMATISMES

[Adresse 1]

[Localité 3]

représentée et concluant par M^e Xavier D’HELLENCOURT de l’ASSOCIATION CABINET D HELLENCOURT, avocat au barreau d’AMIENS substituée par M^e Emmanuel VERFAILLIE, avocat au barreau D’AMIENS

DEBATS :

A l’audience publique du 24 octobre 2024, devant M^me Caroline PACHTER-WALD, siégeant en vertu des articles 805 et 945-1 du code de procédure civile et sans opposition des parties, l’affaire a été appelée.

M^me Caroline PACHTER-WALD indique que l’arrêt sera prononcé le 19 décembre 2024 par mise à disposition au greffe de la copie, dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du code de procédure civile.

GREFFIERE LORS DES DEBATS : M^me Isabelle LEROY

COMPOSITION DE LA COUR LORS DU DELIBERE :

M^me Caroline PACHTER-WALD en a rendu compte à la formation de la 5ème chambre sociale, composée de :

M^me Caroline PACHTER-WALD, présidente de chambre,

M^me Corinne BOULOGNE, présidente de chambre,

M^me Eva GIUDICELLI, conseillère,

qui en a délibéré conformément à la Loi.

PRONONCE PAR MISE A DISPOSITION :

Le 19 décembre 2024, l’arrêt a été rendu par mise à disposition au greffe et la minute a été signée par M^me Caroline PACHTER-WALD, Présidente de Chambre et M^me Blanche THARAUD, Greffière.

*

* *

DECISION :

Suivant contrat de travail à durée déterminée du 23 septembre au 20 décembre 2019, M. [Y] a été embauché par la société CIRA instrumentation (la société ou l’employeur), qui compte plus de 10 salariés, en qualité de technicien supérieur itinérant. La relation s’est ensuite poursuivie sous la forme d’un contrat à durée indéterminée à compter du 21 décembre 2019, avec reprise d’ancienneté au 23 septembre.

La convention collective applicable à la relation de travail est celle des commerces de gros.

Le 19 mai 2021, l’employeur a notifié à M. [Y] un avertissement pour un abandon de poste, lui reprochant d’avoir pris des congés sans autorisation et ainsi de pas être joignable depuis le 17 mai 2021.

Le 29 octobre 2021, il lui a adressé une mise en demeure d’avoir à renseigner correctement son planning et de fournir un rapport systématique après chacune de ses interventions.

M. [Y] a été placé en arrêt de travail de droit commun du 29 novembre 2021 au 8 avril 2022.

Sollicitant notamment l’annulation de l’avertissement et de la mise en demeure respectivement des 19 mai et 29 octobre 2021, ne s’estimant pas rempli de ses droits au titre de l’exécution du contrat de travail, et sollicitant la résiliation judiciaire de son contrat de travail, M. [Y] a saisi le conseil de prud’hommes d’Amiens le 1er avril 2022.

A la suite d’un nouvel arrêt de travail de droit commun débuté en mai 2022, le médecin du travail a rendu un avis d’inaptitude le 27 juin 2022 avec la précision que « l’état de santé du salarié fait obstacle à tout reclassement dans un emploi ».

Le 12 juillet 2022, M. [Y] a été convoqué à un entretien préalable à un éventuel licenciement, prévu le 22 juillet 2022. Son licenciement pour inaptitude lui a été notifié le 27 juillet 2022.

Par jugement du 11 décembre 2023 la juridiction prud’homale saisie a :

— écarté des débats la pièce 22 de M. [Y] ;

— dit n’y avoir lieu à application du coefficient 8 échelon 1 au profit du salarié et en conséquence l’a débouté de ses demandes financières subséquentes ;

— dit n’y avoir lieu à annulation de l’avertissement et de la mise en demeure prononcés à l’égard de M. [Y] et en conséquence l’a débouté de sa demande indemnitaire subséquente ;

— débouté M. [Y] de sa demande au titre des heures supplémentaires en l’absence d’éléments probants ;

— dit n’y avoir lieu à prononcer la résiliation judiciaire du contrat de travail aux torts de l’employeur ;

— dit n’y avoir lieu à prononcer la nullité du licenciement faute d’élément permettant de caractériser ou laisser supposer l’existence d’un harcèlement moral ;

— dit que le licenciement pour inaptitude repose sur une cause réelle et sérieuse ;

— en conséquence, débouté M. [Y] de l’intégralité de ses demandes indemnitaires et accessoires ;

— débouté la société CIRA instrumentation de sa demande au titre de la procédure abusive ;

— débouté les parties de leurs demandes au titre de l’article 700 du code de procédure civile ;

— Laissé à chacune des parties la charge de ses propres dépens.

Le 21 décembre 2023, M. [Y] a interjeté appel de ce jugement dans des conditions de délai et de forme qui ne sont pas discutées par les parties.

Vu ses dernières écritures notifiées par la voie électronique le 24 mai 2024, dans lesquelles il demande à la cour d’infirmer le jugement entrepris, sauf en ce qu’il rejeté la demande de la société au titre de la procédure abusive, les demandes au titre des frais irrépétibles, et en ses dispositions sur les dépens, et statuant à nouveau sur les chefs infirmés, de :

— dire n’y avoir lieu d’écarter des débats sa pièce 22 ;

— juger qu’il a effectué les heures supplémentaires suivantes :

en 2021 : 433,54,

en 2020 : 533,54,

en 2019 : 185 ;

— juger qu’il doit bénéficier de l’application du coefficient 8 échelon 1 de la convention collective du commerce de gros ;

— fixer le montant de son salaire mensuel à 2847 euros ;

— juger qu’il a été victime de harcèlement moral ;

— prononcer la résiliation judiciaire du contrat de travail ;

— juger que cette résiliation judiciaire emporte les effets d’un licenciement nul, ou à défaut sans cause réelle et sérieuse, et subsidiairement, juger nul son licenciement, ou à défaut sans cause réelle et sérieuse ;

' Dans l’hypothèse où la cour ferait droit à sa demande de classification au coefficient 8, condamner l’employeur au paiement des sommes suivantes :

I – Au titre des rappels de salaire :

—  886 euros au titre des rappels pour la période du 4 février 2020 au 1er mai 2020 outre 88,60 euros au titre des congés payés afférents

—  5 191 euros au titre des rappels pour la période du 1er mai 2020 au 31 décembre 2021, outre – 519,10 euros au titre des congés payés afférents

—  2 087 euros au titre des rappels pour la période du 1er janvier 2022 au 27 juin 2022, outre 208,70 euros au titre des congés payés afférents ;

II – Au titre des heures supplémentaires :

—  10 172,48 euros au titre des heures supplémentaires effectuées en 2021 outre 1 017,25 euros au titre des congés payés afférents

—  12 516,85 euros au titre des heures supplémentaires effectuées en 2020, outre 1 251,69 euros au titre des congés payés afférents

—  4 340,10 euros au titre des heures supplémentaires effectuées en 2019, outre 434,01 euros au titre des congés payés afférents ;

III – Au titre du travail dissimulé :

—  17 082 euros au titre de l’indemnité forfaitaire ;

IV – Au titre de la rupture du contrat de travail :

—  31 164 euros au titre de la nullité de la rupture du contrat de travail ou subsidiairement 9 964 euros au titre de l’absence de cause réelle et sérieuse de la rupture ;

V – Au titre des indemnités de fin de contrat :

—  8 541 euros au titre de l’indemnité compensatrice de préavis, outre 854,10 euros au titre des congés payés afférents ;

—  159,46 euros au titre du solde d’indemnité de licenciement ;

' Dans l’hypothèse où la cour ne ferait pas droit à sa demande de classification au coefficient 8, condamner l’employeur au paiement des sommes suivantes :

I – Au titre des heures supplémentaires :

—  8 930,92 euros au titre des heures supplémentaires effectuées en 2021 outre 893,09 euros au titre des congés payés afférents

—  10 970,80 euros au titre des heures supplémentaires effectuées en 2020, outre 1 097,08 euros au titre des congés payés afférents

—  3 811 euros au titre des heures supplémentaires effectuées en 2019, outre 381,10 euros au titre des congés payés afférents ;

II – Au titre du travail dissimulé :

—  15 000 euros au titre de l’indemnité forfaitaire ;

III – Au titre de la rupture du contrat de travail :

—  30 000 euros au titre de la nullité de la rupture du contrat de travail ou subsidiairement 8 750 euros au titre de l’absence de cause réelle et sérieuse de la rupture ;

IV – Au titre des indemnités de fin de contrat :

—  7 500 euros au titre de l’indemnité compensatrice de préavis, outre 750 euros au titre des congés payés afférents ;

' En tout état de cause,

— condamner la société à lui payer les sommes suivantes :

10 000 euros à titre de dommages et intérêts pour harcèlement moral ;

2 500 euros au titre du manquements de l’employeur au regard de la non-déclaration de la situation de maladie auprès de l’organisme de prévoyance ;

3 000 euros en application des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile;

— condamner la société aux entiers dépens de première instance et d’appel, en ce compris les frais liés à l’exécution de la présente décision ;

— débouter la Société CIRA de l’intégralité de ses demandes.

Vu ses dernières écritures notifiées par la voie électronique le 9 juillet 2024, dans lesquelles la société CIRA instrumentation demande à la cour de confirmer le jugement déféré en ce qu’il a déclarer la pièce 22 du salarié irrecevable et l’écarter purement et simplement, en ce qu’il a débouté M. [Y] de l’ensemble de ses demandes, et pour le surplus, l’infirmant partiellement, de condamner l’intéressé :

— à lui payer une indemnité de 30 000 euros pour procédure abusive et totalement injustifiée, en application de l’article 32-1 du code de procédure civile ;- à lui payer une indemnité de 4 000 euros en application de l’article 700 du code de procédure civile au titre des frais irrépétibles exposés en première instance, outre une indemnité de 4 000 euros en application de ces mêmes dispositions au titre des frais irrépétibles exposés en cause d’appel ;

— aux entiers dépens tant de première instance que d’appel.

L’ordonnance de clôture est intervenue le 9 octobre 2024.

Vu les conclusions récapitulatives et de « demande visant à voir écarter des débats la pièce adverse », notifiées par la voie électronique le 15 octobre 2024, dans lesquelles la société CIRA instrumentation reprend ses précédentes écritures au fond, et y ajoute une demande d’écarter des débats la pièce de M. [Y] numérotée 93 (PV de constat enregistrement vocal de Me [G]) produite aux débats postérieurement à l’ordonnance de clôture, et dont la communication n’a en tout état de cause pas respecté le principe du contradictoire, alors qu’il ne s’agit pas d’un moyen de preuve objectif et techniquement sérieux.

Vu les conclusions récapitulatives et aux fins de rabat de l’ordonnance de clôture, notifiées par la voie électronique le 18 octobre 2024, dans lesquelles M. [Y] reprend ses précédentes écritures au fond, et demande en outre à la cour de prononcer la révocation de l’ordonnance de clôture afin que la pièce 93 puisse être contradictoirement débattue, et de juger qu’il n’y a pas lieu de l’écarter des débats.

Conformément aux dispositions de l’article 455 du code de procédure civile, pour un plus ample exposé des faits, des prétentions et moyens des parties, il est renvoyé aux dernières conclusions susvisées.

MOTIFS DE LA DÉCISION :

I – Sur la demande de révocation de l’ordonnance de clôture

Aux termes de l’article 802 du code de procédure civile, après l’ordonnance de clôture, aucune conclusion ne peut être déposée ni aucune pièce produite aux débats, à peine d’irrecevabilité prononcée d’office. Les pièces et conclusions produites ou déposées après le prononcé de l’ordonnance de clôture, qualifiées de tardives, sont donc irrecevables.

En application des dispositions de l’article 803 du même code, l’ordonnance de clôture ne peut être révoquée que s’il se révèle une cause grave depuis qu’elle a été rendue. Deux conditions doivent donc être réunies : d’une part, il faut qu’un fait nouveau survienne après la clôture et, d’autre part, il doit être grave. La révocation peut être demandée par une partie ou être ordonnée d’office par la cour.

Aux termes des dispositions de l’article 15 du code de procédure civile, les parties doivent se faire connaître mutuellement en temps utile les moyens de fait sur lesquelles elles fondent leurs prétentions, les éléments de preuve qu’elles produisent et les moyens de droit qu’elles invoquent, afin que chacune soit à même d’organiser sa défense.

La cour est compétente pour statuer sur des conclusions d’incident visant à voir écarter des débats des conclusions ou pièces qualifiées par le requérant de dernière heure ou à voir révoquer l’ordonnance de clôture, ce même si ces écritures ont été notifiées après la clôture.

Sur ce,

Les conclusions de procédure notifiées par chacune des parties postérieurement à l’ordonnance de clôture sont recevables.

M. [Y], qui soutient que sa pièce 93 produite postérieurement à l’ordonnance de clôture est capitale, puisqu’elle tend selon lui à démontrer la volonté de l’employeur de ne pas régler les heures supplémentaires pourtant accomplies, sollicite la révocation de l’ordonnance au motif que le constat de commissaire de justice lui a été communiqué tout récemment et établi le 8 octobre, ce qui expliquerait la date tardive de transmission de cette pièce nouvelle.

Or, ce constat retranscrit très partiellement un échange verbal enregistré, supposé être intervenu le 28 mai 2021, et le salarié lui-même souligne que l’enregistrement était « déjà connu par l’employeur puisque précédemment évoqué dans la pièce 22 notamment. », étant précisé que cette pièce 22 était quant à elle déjà débattue en première instance.

Le dossier est pendant devant les juridictions prud’homales depuis le 1er avril 2022 au vu du jugement querellé, et devant la présente cour depuis décembre 2023, la pièce 22 évoquant l’enregistrement vocal litigieux ayant déjà été débattue en première instance. M. [Y], qui est appelant, ne démontre pas avoir été empêché de solliciter plus tôt un commissaire de justice aux fins de réaliser le constat objet de la pièce produite postérieurement à l’ordonnance de clôture.

Faute de caractériser une cause grave au sens de l’article sus énoncé, le salarié sera débouté de sa demande de révocation de l’ordonnance de clôture.

II – Sur la recevabilité des conclusions au fond et de la pièce n°93 de M. [Y] postérieures à l’ordonnance de clôture

Vu les articles 15, 802 et 803 du code de procédure civile ci-dessus énoncés,

Les dernières conclusions des parties, qui comportent à la fois des développements de fond et de procédure, ont été notifiées après l’ordonnance de clôture intervenue le 9 octobre 2024. Seules étant recevables les conclusions de procédure, les conclusions au fond notifiées après l’ordonnance de clôture et la pièce 93 produite par le salarié postérieurement à cette ordonnance, sont irrecevables.

III – Sur la demande d’écarter la pièce n°22 de M. [Y]

Selon les dispositions de l’article 16 du code de procédure civile, le juge ne peut écarter des pièces des débats que s’il caractérise des circonstances particulières ayant empêché le principe de la contradiction ou un comportement contraire à la loyauté des débats.

En matière prud’homale la preuve est libre et peut se faire par tous moyens. La seule restriction est celle relative à l’atteinte de la vie privée et au respect de la confidentialité. Toutefois même dans cette hypothèse, l’atteinte est légitime dés lors que le droit à la preuve peut justifier la production d’éléments portant atteinte à la vie personnelle d’un salarié à la condition que cette production soit nécessaire à l’exercice de ce doit et que l’atteinte soit proportionnée.

Sur ce,

M. [Y] verse à la procédure une pièce 22, qui n’est pas présentée comme étant une retranscription d’un enregistrement vocal, et qui correspond de manière évidente à un exposé dactylographié personnel par le salarié de sa propre version de l’historique de la relation de travail, comme le précise d’ailleurs la société elle-même dans ses conclusions.

Cette pièce a été communiquée par l’intéressé dès la première instance. La preuve étant libre en matière prud’homale, et la partie à qui est opposé le document litigieux ayant a pu en contester la force probante, notamment en faisant valoir que nul ne peut se forger de preuve à soi-même, la cour doit prendre en compte ce document qui n’est pas illicite ni déloyal, dont elle apprécie souverainement la valeur probante et la portée.

Aucune irrecevabilité n’étant encourue, la demande est rejetée, par voie d’infirmation.

IV – Sur la requalification du contrat à durée déterminée en contrat à durée indéterminée

En application de l’article 954 du code de procédure civile, la cour ne statue que sur les prétentions énoncées au dispositif des conclusions. Or, même si les motifs des conclusions des parties comportent des développements sur le sujet, l’appel de M. [Y] tel qu’il est circonscrit par le dispositif de ses dernières conclusions, ne tend pas à la requalification de son contrat à durée déterminée en contrat à durée indéterminée, l’intéressé précisant d’ailleurs, dans les motifs qu’il développe, avoir renoncé à cette demande.

V – Sur l’exécution du contrat de travail

1. Sur la demande d’annulation de sanctions disciplinaires

1.1 – sur la mise en demeure du 29 octobre 2021

En application de l’article L.1331-1 du code du travail constitue une sanction toute mesure, autre que les observations verbales, prise par l’employeur à la suite d’un agissement du salarié considéré comme fautif, que cette mesure soit de nature à affecter immédiatement ou non la présence du salarié dans l’entreprise, sa fonction, sa carrière ou sa rémunération.

La mise en garde ou le rappel à l’ordre qui s’accompagne de reproches avec, en outre, une menace de sanction à défaut de réaction du salarié, ou la référence à une précédente sanction, constitue une sanction disciplinaire. A l’inverse, le simple rappel à l’ordre est une mesure qui relève du pouvoir de direction de l’employeur et n’est pas soumise au droit disciplinaire.

La qualification de sanction suppose la réunion de deux conditions cumulatives, à savoir, l’existence d’un agissement considéré comme fautif par l’employeur, et la caractérisation de sa volonté de sanctionner cet agissement.

Sur ce,

Le 29 octobre 2021, la société CIRA instrumentation a adressé à M. [Y] une lettre de mise en demeure ainsi libellée :

« Monsieur,

Malgré nos multiples relances, il nous est toujours impossible d’obtenir le moindre rapport d’intervention de votre part.

Pour rappel ces rapports d’interventions ont une importance capitale, ils permettent à l’entreprise le suivi des projets en temps réel, mais aussi de concentrer l’effort collectif (le vôtre et celui de collègues) lors de problèmes rencontrés.

De même, il vous a été demandé à maintes reprises de renseigner votre planning, celui-ci pour rappel doit contenir les interventions effectuées chez les clients ainsi que les préparations effectuées au sein de l’entreprise. Associées aux numéros de projet, ces informations sont l’unique moyen pour nous de qualifier un projet et d’apporter des rectifications si besoin.

Aujourd’hui, je ne comprends pas votre obstination à ignorer ces taches qui pour rappel font partie intégrante de votre travail et contribue lourdement à désorganiser l’équipe au sein de laquelle vous évoluez.

En conséquence et par la présente, je vous mets en demeure de renseigner correctement votre planning et de fournir un rapport systématique après chacune de vos interventions."

Or, il n’est aucunement justifié que ce courrier de mise en demeure était destiné à rejoindre le dossier disciplinaire de M. [Y].

Ce courrier adressé au salarié par l’employeur n’est pas une mise en garde. Le reproche ne s’accompagne pas d’une mesure à son encontre, d’une menace de sanction à défaut de réaction du salarié, ne fait pas référence à une précédente sanction, et l’employeur ne qualifie pas les faits reprochés. Rappelant simplement à l’intéressé l’importance de l’exécution de certaines tâches faisant partie intégrante de son travail et les consignes reçues, l’employeur lui enjoint uniquement de communiquer à l’avenir, sans délai précis, divers documents permettant notamment à l’entreprise de mieux appréhender son activité et de suivre les projets.

La lettre, qui se borne ainsi à exiger du salarié qu’il se ressaisisse afin d’obtenir qu’il respecte son obligation de remplir son planning et qu’il fasse des retours écrits sur ses interventions, constitue un rappel à l’ordre et non une sanction.

Le jugement déféré qui a rejeté la demande d’annulation de la mise en demeure, sera donc confirmé.

1.2 – sur l’avertissement du 19 mai 2021

Une sanction disciplinaire ne peut être prononcée qu’en raison de faits constituant un manquement du salarié à ses obligations professionnelles envers l’employeur, qui a la charge de fournir les éléments retenus pour prendre la sanction par application de l’article L.1333-1 du code du travail, le salarié fournissant pour sa part les éléments à l’appui de ses allégations.

Selon l’article L.1332-2 du code du travail le conseil de prud’hommes peut annuler une sanction irrégulière en la forme ou disproportionnée à la faute commise.

Lorsque le juge annule une sanction disciplinaire, il peut, si cela lui est demandé, accorder des dommages et intérêts au salarié. Pour cela, le salarié doit établir l’existence d’un préjudice distinct qui n’est pas entièrement réparé par l’annulation.

Sur ce,

Le 19 mai 2021, l’employeur a notifié à M. [Y] un avertissement ainsi rédigé :

« Objet : avertissement ' Abandon de poste

Lettre recommandée avec accusé de réception

Monsieur,

Depuis ce lundi 17 mai 2021, vous demeurez injoignable, vos collègues et moi-même sommes sans nouvelles, votre planning est vide et tout cela, sans le moindre retour d’information de votre part, malgré mon appel téléphonique de ce lundi resté sans réponse.

Vous avez sollicité des congés de dernière minute que je n’ai pas validés, cela ne vous autorise pas à les prendre.

De ce fait ce comportement s’apparente à un abandon de poste qui, s’il peut contribuer à désorganiser l’équipe au sein de laquelle vous évoluez, vous expose à de lourdes sanctions.

Ce comportement est inacceptable, il conviendra que cette démarche engendre des changements dans celui-ci."

Il est établi que M. [Y] a demandé à prendre cette semaine de congé par courriel du 11 mai 2021, et que sans attendre la réponse et sans avoir reçu l’autorisation de l’employeur, il a effectivement pris 5 jours de congés à compter du 17 mai 2021, soit moins d’une semaine après sa demande, ce qu’il a reconnu dans son courrier du 19 mai 2021.

Rien au dossier ne démontre que M. [Y] aurait, comme il le prétend, posé cette semaine de congés en concertation avec MM. [J] et [K], étant souligné qu’au contraire, dans son attestation, M. [J] évoque un congé pris unilatéralement par l’intéressé, qui a désorganisé le service technique. Il s’ajoute encore que, contrairement aux affirmations de M. [Y], la réception d’un message SMS de M. [K] "Salut [U], ok merci." le 19 mai 2021 à la suite d’un message envoyé (très partiellement retranscrit), prouve qu’il n’était pas informé de ces congés débutés le 17 mai.

Le salarié ne démontre pas non plus qu’il pouvait légitimement penser que l’autorisation de l’employeur pouvait être tacite, ce qu’il avance sans élément à l’appui, alors que M. [J] précise au contraire dans son attestation lui avoir « clairement expliqué qu’il devait attendre que ceux-ci soient acceptés ».

Il résulte de l’examen des pièces versées aux débats et des moyens débattus que la société CIRA instrumentation apporte suffisamment d’éléments de preuve pour établir les faits reprochés à M. [Y]. Ce comportement fautif, par sa nature et les circonstances de sa commission, est tel qu’il justifie à lui seul la sanction qui apparait proportionnée.

En conséquence, le jugement déféré est confirmé en ce qu’il a jugé que l’avertissement est justifié, et en ce qu’il a rejeté la demande subséquente d’indemnisation.

2. Sur la classification et la demande de rappel de salaire

La qualification professionnelle dépend des fonctions réellement exercées par le salarié au regard des critères de la convention collective.

Pour déterminer si le salarié est en droit d’obtenir la qualification professionnelle qu’il revendique, les juges du fond doivent donc rechercher quelles sont les fonctions effectivement exercées par le salarié et si elles remplissent les conditions définies par la convention collective

Il appartient au salarié qui se prévaut d’une classification conventionnelle différente de celle dont il bénéficie au titre de son contrat de travail, de démontrer qu’il assure de façon permanente, dans le cadre de ses fonctions, des tâches et responsabilités relevant de la classification qu’il revendique.

Le fait que le salarié n’ait pas contesté sa classification préalablement à la saisine du conseil de prud’hommes ne le prive pas de la possibilité de former cette demande devant les juridictions compétentes.

Sur ce,

M. [Y], qui a été embauché en qualité de technicien supérieur itinérant, a été classé au niveau VI échelon 1 de la convention collective applicable.

La convention collective prévoit que "Les niveaux de qualification sont déterminés en fonction des critères classants fondamentaux. Ils sont au nombre de 6 pour les employés et les techniciens, les agents de maîtrise se situant au niveau VI, et de 4 pour les cadres, soit au total 10 niveaux.

Les niveaux des employés et techniciens relèvent des définitions suivantes qui font apparaître pour chacun le poids combiné de ces critères : (…)

— niveau V. – Exercice d’une fonction spécifique comportant réalisation de travaux très qualifiés, organisation et relations avec les autres services ;

— niveau VI. – Exercice de fonctions analogues à celles du niveau V comportant une technicité de niveau supérieur.

(…) Les niveaux des cadres sont décrits à l’avenant I « Cadres » à la convention collective nationale des commerces de gros."

En application de l’avenant n° 1 du 14 décembre 2010 à l’accord de classification du 5 mai 1992, une filière technique a été créée, couvrant différents emplois du domaine des interventions techniques, le niveau d’emploi étant déterminé par le niveau de savoir-faire technique. Cet avenant prévoit que :

« - le technicien qualifié est classé au niveau V, et maîtrise l’ensemble des opérations techniques, délicates et complexes, du diagnostic à l’intervention. Réalise les études et établit les devis. Assure la relation avec la clientèle et les services administratifs et commerciaux de l’entreprise.

— le technicien hautement qualifié est classé au niveau VI et met en 'uvre des méthodes, procédures et moyens de haute technicité pouvant être à la fois techniques, logistiques, commerciaux et/ ou administratifs en vue de l’objectif à atteindre, cette responsabilité pouvant aller jusqu’à la coordination d’activités diversifiées et comporter une fonction d’encadrement. Il assure la relation clientèle, du devis à la facturation. Il rend compte de son activité. Il peut être responsable de service ou d’atelier."

M. [Y] revendique la classification niveau VIII échelon 1, statut cadre.

L’article 1er de l’avenant I relatif aux cadres prévoit que doivent bénéficier du statut de cadre technique, « les ingénieurs possédant un diplôme ou une équivalence reconnue, ainsi que les diplômés d’une grande école ou de l’enseignement supérieur, occupant dans l’entreprise un poste où ils mettent en oeuvre les connaissances qu’ils ont acquises. »

L’avenant ajoute que "la présente classification s’applique aux collaborateurs chargés de traduire, dans les domaines de leur fonction, opérationnelle ou fonctionnelle, les objectifs globaux et de déterminer les actions propres à les réaliser.

L’exercice de cette fonction requiert la mise en oeuvre de connaissances, compétences et savoir-faire aussi bien dans les domaines techniques et technologiques que dans le domaine du management : analyse de situations, prévisions, résolutions de problèmes, animation des hommes, relations extérieures.

Niveau VII

Ce niveau est le niveau d’accès aux premiers postes de cadre.

(…)

NIVEAU VIII :

Engage l’entreprise dans le cadre d’une délégation limitée et dans son domaine d’activité.

Gère sous le contrôle correspondant à cette délégation soit une activité bien identifiée relevant d’une spécialisation professionnelle précise, soit d’un ensemble d’activités diversifiées dont il assure la coordination et la liaison avec les autres fonctions.

Echelon 1

Les fonctions sont assurées à partir de directives précisant les moyens, les objectifs et les règles de gestion."

M. [Y] souligne qu’il a obtenu son diplôme de MASTER le 13 octobre 2016 et qu’il disposait donc au moment de l’embauche d’un diplôme « bac plus 5 ». Toutefois, il produit à ce titre son diplôme MASTER en sciences, technologies, santé, mention sciences et technologie de l’information et de la communication spécialité électronique, électrotechnique, automatique et informatique industrielle, à finalité indifférenciée, mais ne justifie pas qu’il occupait dans l’entreprise un poste où il mettait en oeuvre les connaissances ainsi acquises. Il ne justifie pas non plus qu’il s’agirait d’un diplôme d’ingénieur, ni qu’il bénéficierait par ailleurs d’un tel diplôme.

Par ailleurs, si l’intéressé justifie avoir bénéficié d’une délégation de pouvoir à compter du 4 février 2020, afin qu’il « puisse signer les plans de prévention. » le mentionnant comme ingénieur développeur au sein de la société, qu’il a été présenté dans un organigramme de la société comme étant ingénieur application, et que sa carte de visite de la société mentionne la qualité d’ingénieur projet, il n’en demeure pas moins qu’il n’a pas été embauché en qualité d’ingénieur, qu’il produit lui-même un autre organigramme dont il ressort qu’il est bien mentionné comme étant technicien itinérant et non ingénieur, que son collègue M. [P] confirme dans son attestation qu’il est technicien itinérant au même titre que lui, et surtout, il se contente d’affirmer sans le démontrer avoir concrètement réaliser un travail d’ingénieur au sein de la société CIRA instrumentation.

S’agissant de la délégation de pouvoir elle-même, la société CIRA instrumentation démontre en outre, au moyen du courriel de la société Procter et gamble en particulier, qu’elle était exigée pour une intervention en son sein, et qu’elle a ainsi délivré plusieurs délégations de pouvoirs pour signer des plans de prévention à différents salariés dont [P] qui est technicien itinérant, et M. [Y] qui se contente d’invoquer l’existence de cette délégation, ne démontre pas avoir concrètement géré, sous le contrôle correspondant, soit une activité bien identifiée relevant d’une spécialisation professionnelle précise, soit d’un ensemble d’activités diversifiées dont il assure la coordination et la liaison avec les autres fonctions.

Il s’ajoute qu’alors que la convention collective prévoit également que la classification de cadre « s’applique aux collaborateurs chargés de traduire, dans les domaines de leur fonction, opérationnelle ou fonctionnelle, les objectifs globaux et de déterminer les actions propres à les réaliser. L’exercice de cette fonction requiert la mise en oeuvre de connaissances, compétences et savoir-faire aussi bien dans les domaines techniques et technologiques que dans le domaine du management : analyse de situations, prévisions, résolutions de problèmes, animation des hommes, relations extérieures. », l’intéressé ne justifie pas remplir ces conditions, notamment en ce qui concerne l’exigence de la mise en oeuvre de ses connaissances, compétences et savoir-faire dans le domaine du management.

Il soutient à ce titre que la qualification de N2 dont il a bénéficié concerne « toute personne d’entreprise extérieure encadrant des niveaux 1 intervenant sur site industriel », alors que seul le N1 est nécessaire aux employés pour accéder aux sites industriels, sous la responsabilité d’un N2. Pour autant, M. [Y] ne démontre aucunement avoir concrètement encadré ou participé à l’animation des hommes, et ne produit pas non plus d’élément contraire à ceux de la société CIRA instrumentation qui communique notamment un document officiel de son client Procter et gamble dont il ressort que la qualification de N2 était en réalité exigée pour intervenir seul sur site alors qu’il n’est pas contesté que l’intéressé intervenait régulièrement seul au sein de cette société cliente.

Il soutient également, sans preuve, qu’il bénéficiait d’une autonomie sur les chantiers.

S’agissant du statut de cadre d’encadrement, il exige du salarié qu’il possède « une formation technique, administrative, juridique, commerciale ou financière et exerçant de façon permanente, par délégation de l’employeur, un commandement sur l’ensemble du personnel d’un ou plusieurs services de l’entreprise. » Or, M. [Y] ne démontre pas qu’il avait effectivement un commandement sur l’ensemble du personnel d’un ou plusieurs services de l’entreprise.

Enfin, le statut dont il bénéficiait au titre de son précédent emploi est indifférent.

En conséquence, la demande de classification au statut cadre ne peut être accueillie. Le salarié ne peut donc prétendre à aucun rappel de salaire à ce titre sur la période visée. Le jugement déféré est confirmé.

3. Sur les heures supplémentaires

3.1 – Sur la prescription

Il résulte de l’article 954, alinéa 3, du code de procédure civile que les prétentions sont récapitulées sous forme de dispositif et que la cour d’appel ne statue que sur les prétentions énoncées au dispositif des conclusions d’appel.

La fin de non-recevoir tirée de la prescription ne figurant pas dans le dispositif des conclusions de l’employeur, la cour n’a pas à statuer sur ce point.

3.2 – Sur le fond

Il résulte de la combinaison des articles L.3171-3 et L.3171-4 du code du travail, qu’en cas de litige relatif à l’existence ou au nombre d’heures de travail accomplies, il appartient au salarié de présenter, à l’appui de sa demande, des éléments suffisamment précis quant aux heures non rémunérées qu’il prétend avoir accomplies afin de permettre à l’employeur, qui assure le contrôle des heures de travail effectuées, d’y répondre utilement en produisant ses propres éléments.

La preuve est libre dans le cadre d’un litige prud’homal, et l’absence de mise en place par l’employeur d’un système objectif, fiable et accessible permettant de mesurer la durée du temps de travail journalier effectué par chaque travailleur, ne le prive pas du droit de soumettre au débat contradictoire tout élément de droit, de fait et de preuve, quant à l’existence ou au nombre d’heures accomplies.

Le juge forme sa conviction en tenant compte de l’ensemble de ces éléments au regard des exigences rappelées aux dispositions légales et réglementaires précitées. Après analyse des pièces produites par l’une et l’autre des parties, dans l’hypothèse où il retient l’existence d’heures supplémentaires, il évalue souverainement, sans être tenu de préciser le détail de son calcul, l’importance de celles-ci et fixe les créances salariales s’y rapportant.

Sur ce,

Au soutien de sa demande de rappel de salaire pour les années 2019 à 2021, le salarié fait valoir qu’il a réalisé 433,54 heures supplémentaires impayées en 2021, 533,54 heures supplémentaires impayées en 2020 et 185 heures supplémentaires impayées en 2019. Il verse au débat :

— ses bulletins de paie de septembre 2019 à juillet 2022 dont il ressort qu’il n’a pas été rémunéré pour des heures supplémentaires,

— un tableau des heures qu’il indique avoir effectuées de septembre 2019 à octobre 2021, mais uniquement par mois, sans aucun détail hebdomadaire ou journalier,

— un tableau récapitulant ses frais de route par jour en juin 2021, novembre 2020 et novembre 2019,

— un courriel de M. [K] du 28 janvier 2021, dont il ressort que la société CIRA instrumentation vend au client des journées de 9 heures,

— un échange de SMS avec M. [P] du dimanche 20 juin 2021, dont il ressort qu’il est contacté par un collègue à 20h08, puis dans la mesure où il ne répond pas, une seconde fois à 22h08, et que la conversation dure jusque 22h28 ; cet échange montre encore, certes, qu’il lui a été demandé de débuter sa journée de travail le lendemain à 7h, mais également qu’il a refusé,

— un courriel du 22 février 2020 de M. [R], dont il ressort que le mardi suivant, M. [Y] a débuté à 5 heures du matin.

De façon plus détaillée, M. [Y] produit également :

— un relevé d’heures détaillé par jour du 7 au 11 septembre 2020, du 4 janvier au 30 avril 2021, et du 21 au 25 juin 2021,

— son planning du 24 au 28 février 2020 et du 11 au 15 avril 2020 permettant de déterminer, par jour, l’amplitude horaire et la mission exécutée,

— un courriel de M. [J] avec un fichier joint, dont il ressort qu’à plusieurs reprises entre le 18 novembre 2019 et le 12 mars 2020, M. [Y] a réalisé des journées de travail excédant 9 heures,

— un document signé par M. [J] programmant l’intervention de M. [Y] au sein de la société Procter et gamble à raison de 9 heures par jour les 8 et 9 novembre, et 7 décembre 2020, les 4, 5, 6, 18, 19, 21, 25, 26 et 27 janvier 2021,

— un document de la société cliente Amazon « informations générales du plan de prévention », dont il ressort que les horaires d’intervention prévus du 19 juillet au 31 août 2021 pour M. [Y], chargé de diriger l’intervention, sont de 8 heures à 18 heures.

Il précise en outre dans ses conclusions avoir, le 3 décembre 2019, effectué 13 heures de travail, et produit son relevé GPS sur cette période ainsi que son planning du 2 au 6 décembre 2019.

Il produit en revanche en pièce n°64 un courriel de M. [K] dont on ne peut aucunement déduire comme l’intéressé qu’il matérialiserait une consigne de travail et un travail effectif du 10 septembre 2020 à 19 heures au 11 septembre 2020 à 2 heures du matin, ce qui est d’ailleurs contredit par son propre relevé du 7 au 11 septembre 2020.

La prétention de M. [Y] est ainsi étayée, et les éléments produits sont suffisamment précis pour permettre à l’employeur d’y répondre.

Or, la société CIRA instrumentation produit les attestations de salariés affirmant que M. [Y] ne faisait pas d’heures supplémentaires, qu’il effectuait un travail inefficace nécessitant souvent leur intervention, et que les missions confiées par l’employeur ne justifiaient pas la réalisation d’heures supplémentaires, qui ne permettent toutefois pas d’établir la réalité des horaires effectivement travaillés par l’intéressé.

Elle produit également une fiche non datée et non signée, deux devis des 5 mars 2021 et 23 juillet 2019, dont rien ne justifient qu’ils se rapportent au travail de M. [Y].

Par ailleurs, les bulletins de salaire démontrant que la société a payé des heures supplémentaires à d’autres salariés, ne saurait justifier le bien fondé de l’absence de paiement d’heures supplémentaires à M. [Y]. La société ne prouve pas non plus que concrètement, sur la période considérée, l’intéressé n’aurait pas organisé convenablement son planning et que ses missions ne justifiaient pas de dépasser 35 heures par semaine, sauf circonstances très exceptionnelles. Dès lors qu’elle ne produit pas d’élément extérieur et pertinent établissant que dans les faits la charge de travail confiée à M. [Y] sur la période considérée ne nécessitait à aucun moment la réalisation d’heures supplémentaires, elle ne saurait sérieusement invoquer l’absence d’autorisation donnée au salarié pour réaliser sa mission en dépassant 35 heures.

La société évoque en outre, sans preuve et surtout sans aucun détail horaire utile, que M. [Y] jouait à des jeux multimédias sur son téléphone durant son temps de travail.

L’employeur, qui ne justifie d’aucun élément de contrôle de la durée du travail, ni ne produit de justificatif des horaires effectivement réalisés par M. [Y] ni même aucun calcul précis et étayé contredisant celui du salarié, conteste en vain la valeur et la portée des documents communiqués par l’intéressé.

Il convient en conséquence, au vu du décompte par année communiqué, auquel il ne peut être fait droit intégralement dans la mesure où les éléments détaillés produits, qui permettent de vérifier ce décompte, ne couvrent pas toute la période considérée, et après imputation des temps de pause que le salarié a nécessairement pris au cours de ses journées de travail, d’allouer à M. [Y] une somme totale de 15 150 euros au titre des heures supplémentaires réalisées en 2019, 2020 et 2021, outre les congés payés afférents.

Le jugement déféré sera infirmé.

4. Sur le travail dissimulé

L’article L.8221-1 du code du travail prohibe le travail totalement ou partiellement dissimulé défini par l’article L.8221-3 du même code relatif à la dissimulation d’activité ou exercé dans les conditions de l’article L.8221-5 du même code relatif à la dissimulation d’emploi salarié. Aux termes de l’article L.8223-1 du code du travail, le salarié auquel l’employeur a recours dans les conditions de l’article L.8221-3 ou en commettant les faits prévus à l’article L.8221-5 relatifs au travail dissimulé a droit, en cas de rupture de la relation de travail, à une indemnité forfaitaire égale à six mois de salaire.

Toutefois, la dissimulation d’emploi salarié prévue par ces textes n’est caractérisée que s’il est établi que l’employeur a agi de manière intentionnelle, alors que le caractère intentionnel ne peut se déduire de la seule absence de mention d’heures supplémentaires sur les bulletins de paie.

Sur ce,

M. [Y] affirme sans preuve que l’employeur a, en mai 2021, versé aux salariés des primes pour compenser le travail accompli. La société Cira produit d’ailleurs des attestations contraires de salariés.

S’il est établi que l’employeur n’a pas rémunéré la totalité des heures de travail s’agissant des heures supplémentaires, aucun élément ne vient caractériser, s’agissant de surcroît d’un contentieux complexe quant à la détermination du temps de travail et du contexte général d’une entreprise de 12 salariés, l’intention de dissimuler une partie des heures de travail en faisant figurer sur les bulletins de paie un nombre d’heures de travail inférieur à la réalité.

La volonté délibérée de la société de dissimuler sur les bulletins de paie les heures réellement accomplies par le salarié n’est pas suffisamment caractérisée. La demande d’indemnité présentée à ce titre est donc rejetée, et la décision déférée de ce chef confirmée.

5. Sur la déclaration de la situation de maladie auprès de l’organisme de prévoyance

En application de la convention collective applicable, le salarié dont l’ancienneté est d’au moins 2 ans et 2 mois au moment de l’arrêt de travail, bénéficie, sur 12 mois consécutifs, d’un maintien de salaire à 90% pendant 30 jours d’arrêt, puis 30 jours au 2/3 de son salaire.

Dès lors que l’employeur est le souscripteur du contrat collectif de prévoyance, c’est sur ce dernier que pèse l’obligation d’informer l’organisme de prévoyance des arrêts de travail de ses salariés, et de tout autre événement entraînant la mise en oeuvre des garanties de prévoyance. En effet, le salarié n’est pas partie au contrat d’assurance collectif et n’en est que le bénéficiaire.

L’employeur est également tenu de réclamer auprès du salarié faisant l’objet d’un arrêt maladie les documents nécessaires à l’instruction du dossier afin de les communiquer à l’organisme de prévoyance.

Sur ce,

M. [Y] réclame le paiement de dommages intérêts visant à compenser le préjudice résultant du paiement en retard des indemnités prévoyance et indemnités journalières auxquelles il avait droit, en raison du comportement fautif de son employeur.

La société dénie toute responsabilité tant au titre des indemnités journalières que du complément de prévoyance.

Le salarié a été placé en arrêt de travail du 29 novembre 2021 au 8 avril 2022. Il est établi qu’il a perçu 100% de son salaire du 29 novembre 2021 au 21 février 2022, mais n’a rien perçu de l’employeur ou de la prévoyance du 22 février jusque mars 2022 inclus, les indemnités journalières pour la période du 22 février au 7 avril 2022 étant, quant à elles, versées en mai 2022.

Si M. [Y] produit un courriel de l’assurance maladie du 14 avril 2022 indiquant être « en attente de la confirmation de la fin de la subrogation de votre employeur », aucune subrogation de l’employeur dans les obligations de la caisse ou de la prévoyance n’est prévue par la convention collective. Il est par ailleurs pas établi que les arrêts de travail ont bien été déclarés dans les temps à l’assurance maladie, et rien ne justifie que le retard de paiement des indemnités journalières est lié à un comportement fautif de l’employeur.

S’agissant du contrat collectif de prévoyance, il est établi que M. [Y] était éligible à recevoir un complément de salaire du 22 février au 7 avril 2022, et qu’un changement de caisse est intervenu au 1er janvier 2022, la société Cira quittant la compagnie AG2R au profit de la société AXA.

Les documents produits par la société pour justifier de la déclaration d’un arrêt de travail débuté en mai 2022 à la nouvelle caisse, et ses échanges portant sur cet arrêt de travail ou encore les décomptes de la société AXA, sont ici inopérants, alors qu’elle ne prouve pas avoir fait le nécessaire dans les temps auprès de la caisse de prévoyance s’agissant du seul arrêt de travail litigieux ayant pris fin le 8 avril 2022.

La société établit certes avoir, le 4 mars 2022, transmis au service prévoyance d’AXA une demande d’indemnisation de l’arrêt maladie de M. [Y], qui a répondu le 29 mars ne pouvoir y donner suite au vu de la date de l’arrêt de travail antérieure au début du contrat, néanmoins elle avait, le 4 mars 2022, également adressé à la société AG2R le même dossier. Toutefois, elle ne justifie pas avoir ainsi fait le nécessaire dans les temps, alors que la prévoyance devait intervenir à compter du 22 février 2022 et qu’elle avait déjà connaissance depuis le 7 février 2022 que l’arrêt de travail du salarié, en l’absence de renouvellement, ne pouvait prendre fin, au plus tôt, que le 7 mars 2022. Elle ne justifie pas non plus avoir transmis à la caisse dans les temps l’arrêt de travail du 7 mars au 8 avril 2022, ni d’une raison valable à ces retards qui ont engendré un retard dans la perception par le salarié des sommes dues au titre de la prévoyance, celui-ci n’ayant reçu qu’en mai 2022 le complément de salaire dû pour la période du 22 février au 8 avril 2022.

Néanmoins, M. [Y] ne justifie pas un préjudice étant résulté de ce retard dans le paiement d’un montant total de 562,58 euros, selon décompte de prestations de la société AG2R du 27 avril 2022. Il doit être débouté de sa demande à titre de dommages et intérêts, par voie de confirmation.

6. Sur le harcèlement moral

Aux termes de l’article L.1152-1 du code du travail, aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel.

Il en résulte que le harcèlement moral est constitué, indépendamment de l’intention de son auteur, dès lors que sont caractérisés des agissements répétés ayant pour effet une dégradation des conditions de travail susceptibles de porter atteinte aux droits et à la dignité du salarié, d’altérer sa santé ou de compromettre son avenir professionnel

Peuvent caractériser un harcèlement moral les méthodes de direction mises en 'uvre par un supérieur hiérarchique dès lors qu’elles se manifestent pour un salarié déterminé par des agissements répétés ayant pour objet ou pour effet d’entraîner une dégradation des conditions de travail susceptibles de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel.

Dès lors qu’ils peuvent être mis en rapport avec une dégradation des conditions de travail, les certificats médicaux produits par la salariée figurent au nombre des éléments à prendre en considération pour apprécier l’existence d’une situation de harcèlement laquelle doit être appréciée globalement au regard de l’ensemble des éléments susceptibles de la caractériser.

Aux termes de l’article L.1154-1 du code du travail, lorsque survient un litige relatif à l’application des articles L.1152-1 à L.1152-3 [harcèlement moral] et L. 1153-1 à L. 1153-4 [harcèlement sexuel], le candidat à un emploi, à un stage ou à une période de formation en entreprise ou le salarié présente des éléments de fait laissant supposer l’existence d’un harcèlement. Au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement. Le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles.

Pour se prononcer sur l’existence d’un harcèlement moral, il appartient au juge d’examiner l’ensemble des éléments invoqués par le salarié, en prenant en compte les documents médicaux éventuellement produits, et d’apprécier si les faits matériellement établis, pris dans leur ensemble, permettent de présumer l’existence d’un harcèlement moral au sens de l’article L.1152-1 du code du travail. Dans l’affirmative, il revient au juge d’apprécier si l’employeur prouve que les agissements invoqués ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que ses décisions sont justifiées par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

Le juge doit ainsi examiner tous les faits de nature à laisser supposer l’existence d’un harcèlement invoqués par le salarié, demandeur à l’action, et déterminer, fait par fait, s’ils sont, ou non, matériellement établis par le demandeur, mais n’est pas tenu de discuter chaque élément de preuve produit par le salarié pour démontrer la réalité du fait invoqué.

Si un seul fait unique est matériellement établi, il n’est pas constitutif d’un harcèlement moral. Si au contraire, ayant constaté l’existence de faits matériellement établis par le salarié, le juge considère que, pris dans leur ensemble, ces faits permettent de présumer l’existence d’un harcèlement moral, il appartient alors à l’employeur défendeur à l’action doit de démontrer, pour chacun des faits matériellement établis, que les agissements ou faits invoqués sont justifiés par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

Sur ce,

Le salarié présente les faits suivants :

— il a été maintenu indûment à un niveau de rémunération et de qualification inférieur à celui auquel il était en droit de prétendre, ce qui n’est pas matériellement établi au vu des développements qui précèdent ;

— il s’est vu sanctionné injustement pour avoir pris ses congés prétendument indûment, ce qui n’est pas matériellement établi au vu des développements qui précèdent ;

— il n’a pas été payé pour l’intégralité de ses heures supplémentaires, ce qui est matériellement établi au vu des développements qui précèdent, étant précisé qu’il n’est en revanche pas établi que le salarié aurait plusieurs fois relancé son employeur pour obtenir le paiement de ces heures supplémentaires au cours de la relation contractuelle, seul son courrier du 30 novembre 2021 en faisant état.

Le salarié soutient également qu’il s’est vu confier un véhicule de fonction d’une gamme bien inférieure à celle de ses collègues.

A ce titre, le contrat de travail prévoit la mise à disposition du salarié d’un véhicule. Un avenant du 20 décembre 2019 à effet du 1er janvier 2020 précise que :

« Pour les besoins de l’activité, l’employeur met à la disposition du salarié un véhicule de service. L’utilisation du véhicule est strictement limitée à l’exercice de l’activité professionnelle du salarié qui s’engage en conséquence à ne pas en faire l’usage pour ses besoins privés, en particulier pendant les jours de repos hebdomadaires et les congés payés. (…) le véhicule de fonction est attribué dans le cadre d’un catalogue choisi par l’employeur et mis à jour périodiquement »

M. [Y] justifie qu’avant le 18 février 2022, il bénéficiait d’un véhicule BMW série 1, et que lorsque le contrat de location de ce véhicule est arrivé à échéance à cette date, il a été remplacé par un véhicule Peugeot 308, alors qu’il était en arrêt de travail. S’il ne produit pas d’élément pour étayer ses affirmations sur une immatriculation en 2007 de son nouveau véhicule ou sur un renouvellement du véhicule confié à ses collègues en fin de contrat de location comme lui par un véhicule Peugeot 508 neuf, il demeure que la société reconnait dans ses conclusions que MM. [R] et [P] se sont vu attribuer un véhicule Peugeot 508 lors du renouvellement de leur contrat de location.

Les faits ainsi présentés et matériellement établis, pris dans leur ensemble, laissent présumer l’existence d’un harcèlement moral. Il incombe donc à l’employeur de rapporter la preuve qu’ils sont justifiés par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement moral.

Il est justifié par les courriers des 1er et 14 février 2022 produits par la société que le véhicule BMW mis à disposition de M. [Y] a été remplacé le 18 février 2022, pendant l’arrêt de travail du salarié, du fait de la durée de la location du véhicule arrivant à échéance. L’employeur qui soutient par ailleurs que la répartition des véhicules entre les collaborateurs dépendait de l’ancienneté, produit des attestations de salariés corroborant ses affirmations. Il démontre en outre qu’alors que M. [Y] a quitté l’entreprise avec moins de deux ans d’ancienneté hors prise en compte de ses périodes d’arrêt de travail, M. [R] avait quant à lui au moment de l’attribution du véhicule Peugeot 508 une ancienneté de 13 ans pour avoir été embauché le 11 mai 2009, ce qui n’est pas utilement contesté, et M. [P] une ancienneté de 6 ans pour avoir été embauché le 1er décembre 2016. La société produit en outre des photographies du véhicule confié à M. [Y], dont il ressort qu’il était en parfait état, ce qui n’est pas utilement contredit.

Ainsi, ce fait matériellement établi par M. [Y] est justifié par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

Reste qu’il a été jugé précédemment qu’effectivement l’employeur n’avait pas réglé un certain nombre d’heures supplémentaires pendant plusieurs années. Toutefois, ces seules circonstances ne caractérisent pas l’existence d’un harcèlement moral, et c’est donc à juste titre que les premiers juges ont débouté le salarié de ses demandes de dommages et intérêts et au titre de la résiliation judiciaire s’analysant en un licenciement nul.

IV – Sur la rupture

Lorsqu’un salarié sollicite la résiliation judiciaire de son contrat de travail aux torts de son employeur et que celui-ci le licencie ultérieurement, il y a lieu d’abord de rechercher si la demande de résiliation est justifiée, l’examen du bien fondé de la cause énoncée dans le licenciement ne devant intervenir qu’ultérieurement.

L’action en résiliation judiciaire du contrat de travail, fondée sur l’inexécution par l’employeur de ses obligations, ne peut aboutir que si la gravité de la violation par l’employeur de ses obligations contractuelles est incompatible avec la poursuite du contrat de travail. La résiliation judiciaire du contrat de travail prononcée à l’initiative du salarié et aux torts de l’employeur produit alors les effets d’un licenciement dépourvu de cause réelle et sérieuse ou nul.

Sur ce,

M. [Y] a été licencié pour inaptitude et absence de possibilité de reclassement le 27 juillet 2022, alors qu’il avait formulé une demande de résiliation judiciaire le 1er avril 2022.

Il fonde sa demande de résiliation judiciaire sur un harcèlement moral subi, une sous-classification, et le prononcé de sanctions injustifiées, qui ne sont pas établis au vu des développements qui précèdent.

Par ailleurs, s’il est prouvé que l’employeur a tardé à déclarer ses arrêts de travail à la caisse de prévoyance, l’existence d’un préjudice n’a pas été retenue.

Reste cependant que l’employeur n’a pas réglé un certains nombre d’heures supplémentaires pendant plusieurs années, et qu’il n’a pas régularisé la situation malgré la réclamation adressée par le salarié en novembre 2021. Ce manquement a ainsi perduré pendant plusieurs années et jusqu’au licenciement.

Au regard tant de l’importance de la somme due d’un montant total de plus de 15 000 euros, que du non-respect persistant par l’employeur de ses obligations en matière de décompte du temps de travail et de paiement du salaire correspondant, la gravité des manquements ainsi commis dans le cadre du paiement des heures supplémentaires et l’absence de toute régularisation par l’employeur jusqu’au 27 juillet 2022, ne permettait pas d’envisager la poursuite des relations contractuelles et justifient la demande de résiliation judiciaire aux torts de l’employeur.

En conséquence, M. [Y] est fondé à solliciter la résiliation judiciaire de son contrat de travail aux torts de l’employeur. Le jugement entrepris sera de ce chef infirmé.

La résiliation judiciaire aux torts de l’employeur s’analyse en un licenciement sans cause réelle et sérieuse, et elle produira ses effets au jour de la notification du licenciement par l’employeur, soit le 27 juillet 2022.

Le salarié a perçu une indemnité de licenciement dont le montant n’est pas spécifiquement contesté, mais est fondé à réclamer une indemnité compensatrice de préavis de 5 000 euros (deux mois en application de l’article 35 de la convention collective applicable), outre les congés payés afférents.

Il est également fondé à réclamer des dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse. Compte-tenu de la date de rupture du contrat de travail sont applicables les dispositions de l’article L.1235-3 du code du travail dans sa version issue de l’ordonnance nº 2017-1387 du 22 septembre 2017. Pour une ancienneté de 2 années dans une entreprise employant habituellement plus de onze salariés, l’article L.1235-3 du code du travail prévoit une indemnité comprise entre 3 et 3,5 mois de salaire.

Compte-tenu de son ancienneté de 2 années pleines, de son âge à la date de la rupture pour être né le 24 novembre 1989, du salaire mensuel moyen brut, des conditions de la rupture, de l’absence d’élément précis sur sa situation postérieurement au licenciement, la cour dispose des éléments permettant de fixer l’indemnité à même de réparer de façon adéquate son préjudice à la somme de 7 800 euros, à laquelle l’employeur sera condamné.

V – Sur le remboursement des indemnités à France travail

Les conditions étant réunies en l’espèce, il convient de condamner la société CIRA instrumentation à rembourser au Pôle emploi les indemnités de chômage versées à M. [Y] dans la proportion de six mois en application de l’article L.1235-4 du code du travail.

VI – Sur la procédure abusive

La société formule une demande reconventionnelle de dommages-intérêts pour procédure abusive. Toutefois, l’exercice d’une action en justice est un droit, lequel ne dégénère en abus pouvant donner naissance à une dette de dommages-intérêts que dans le cas de malice, de mauvaise foi, d’erreur grossière équipollente au dol ou, à tout le moins, de légèreté blâmable. Faute de preuve que le salarié a fait dégénérer en abus son droit à exercer une action en justice ou son droit à former un recours, la demande sera rejetée.

VII – Sur les autres demandes

Le sens du présent arrêt conduit à infirmer le jugement déféré en ses dispositions sur les dépens et les frais irrépétibles.

La société CIRA instrumentation succombant au principal, sera condamnée aux dépens de première instance et d’appel, qui comprennent sans qu’il soit besoin de le mentionner expressément, les frais relatifs aux procédures d’exécution. L’équité commande de ne pas faire application de l’article 700 du code de procédure civile au profit de l’une ou l’autre des parties, qui chacune succombe partiellement.

PAR CES MOTIFS,

La cour, statuant par arrêt contradictoire mis à disposition au greffe,

Déclare recevables les conclusions de procédure notifiées par la société CIRA instrumentation le 15 octobre 2024 ;

Déclare recevables les conclusions de procédure notifiées par M. [Y] le 18 octobre 2024 ;

Rejette la demande de révocation de l’ordonnance de clôture ;

Déclare irrecevables les conclusions sur le fond notifiées par la société CIRA instrumentation le 15 octobre 2024 postérieurement à l’ordonnance de clôture ;

Déclare irrecevables les conclusions sur le fond notifiées par M. [Y] le 18 octobre 2024 et sa pièce n°93 produite postérieurement à l’ordonnance de clôture ;

Infirme le jugement déféré en ce qu’il a rejeté la demande de rappel d’heures supplémentaires, en ce qu’il a rejeté la demande de résiliation judiciaire du contrat de travail produisant les effets d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse ainsi que les demandes subséquentes, et en ses dispositions sur les dépens et les frais irrépétibles ;

Confirme sur le surplus le jugement entrepris en ses dispositions soumises à la cour ;

Statuant à nouveau sur les chefs infirmés et y ajoutant,

Prononce la résiliation judiciaire du contrat de travail à effet du 27 juillet 2022 ;

Dit que la résiliation judiciaire produit les effets d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse ;

Condamne la société CIRA instrumentation à verser à M. [Y] les sommes suivantes :

—  15 150 euros à titre de rappel de salaire au titre des heures supplémentaires, outre 1 515 euros au titre des congés payés afférents ;

—  5 000 euros au titre de l’indemnité compensatrice de préavis, outre 500 euros au titre des congés payés afférents ;

—  7 800 euros au titre de l’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ;

Rejette la demande formée au titre de la procédure abusive en cause d’appel ;

Ordonne le remboursement par la société CIRA instrumentation au profit de France travail des allocations versées à M. [Y] dans la limite de six mois d’indemnités ;

Dit n’y avoir lieu de faire application de l’article 700 du code de procédure civile en première instance comme en cause d’appel ;

Condamne la société CIRA instrumentation aux dépens de première instance et d’appel.

LA GREFFIERE, LA PRESIDENTE.