COUR D’APPEL

d’ANGERS

Chambre Sociale

ARRÊT N°

Numéro d’inscription au répertoire général :

N° RG 17/00650 – N° Portalis DBVP-V-B7B-EEO4

numéro d’inscription du dossier au répertoire général de la juridiction de première instance

Jugement Au fond, origine Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire d’ANGERS, décision attaquée en date du 14 Juin 2017, enregistrée sous le n°

[…]

ARRÊT DU 21 Novembre 2019

APPELANTE :

Madame AD X

La Chalotière

[…]

représentée par M^e Gilles PEDRON de la SCP SULTAN – PEDRON – LUCAS- DE LOGIVIERE, avocat au barreau d’ANGERS – N° du dossier 160326

INTIMEE :

Association AE AF

[…]

[…]

représentée par M^e Bruno ROPARS de la SCP ACR, avocat au barreau d’ANGERS – N° du dossier 30160141

COMPOSITION DE LA COUR :

L’affaire a été débattue le 26 Septembre 2019 à 9H00 en audience publique et collégiale, devant la cour composée de :

Président : Madame C AS

Conseiller : Monsieur Yannick BRISQUET

Conseiller : Madame Marie-Christine DELAUBIER

qui en ont délibéré

Greffier lors des débats : Madame AQ AR

ARRÊT :

du 21 Novembre 2019, contradictoire, prononcé publiquement, par mise à disposition au greffe, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du code de procédure civile.

Signé par Madame C AS, et par Madame AQ AR, greffier auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

*******

FAITS ET PROCÉDURE :

M^me AD X a été engagée par l’association Mouvement des Entreprises de France (AE) AF, par contrat à durée indéterminée, à compter du 30 juin 2003 en qualité de chargée de développement, statut cadre, niveau 13, coefficient 80 de la convention collective nationale des ingénieurs et cadres de la métallurgie.

Le AE est une organisation patronale sous forme d’association à but non lucratif représentant les entreprises françaises composée de 155 AE « territoriaux » dont fait partie le AE AF.

Le 6 octobre 2005, M^me AD X était promue au poste de déléguée générale du AE AF, statut cadre, position III B avec délégation de pouvoirs et de signature lui attribuant les pouvoirs du président et du trésorier.

Le 24 mai 2016, la salariée était convoquée à un entretien préalable à un éventuel licenciement et mise à pied à titre conservatoire.

L’entretien, auquel assistait la salariée, se déroulait le 8 juin 2016.

Le 13 juin 2016, M^me AD X était licenciée pour faute grave.

Le 30 juin 2016, M^me AD X contestait par courrier son licenciement.

Le 30 août 2016, la salariée saisissait le conseil de prud’hommes d’Angers pour voir juger son licenciement dénué de cause réelle et sérieuse, la convention de forfait jours privée d’effet, et de voir condamner le AE AF à lui payer les sommes au titre des heures supplémentaires, ainsi que des dommages et intérêts pour manquement à l’obligation de sécurité, sous le bénéfice de l’exécution provisoire.

Par jugement du 14 juin 2017, le conseil de prud’hommes d’Angers a dit que le licenciement de M^me AD X pour faute grave est fondé, a débouté les parties de toutes leurs demandes et a condamné M^me AD X aux éventuels dépens.

Le conseil a motivé sa décision concernant le licenciement pour faute grave en estimant que la salariée était responsable de faits de harcèlement à l’encontre de sa collaboratrice.

M^me X a régulièrement interjeté appel de la décision le 3 juillet 2017.

Le 19 juillet 2017, l’association intimée constituait avocat.

Le 2 janvier 2019, l’ordonnance de clôture est intervenue.

Le dossier a été plaidé lors de l’audience collégiale du 26 septembre 2019, toutes les parties étant présentes ou représentées.

MOYENS ET PRÉTENTIONS :

Par conclusions déposées le 20 décembre 2018, régulièrement communiquées et auxquelles il sera référé pour un plus ample exposé des moyens, M^me X demande à la cour de :

— infirmer en toutes ses dispositions le jugement du conseil de prud’hommes ;

— dire et juger la convention de forfait jours du 15 novembre 2003 privée d’effet et condamner le AE AF à lui verser les sommes suivantes :

—  75 038,59 euros au titre du rappel de salaire sur heures supplémentaires de novembre 2013 à juin 2016, outre

—  7503,86 euros de congés payés afférents ;

—  15 425,21 euros au titre de l’indemnité compensatrice de repos obligatoire,

—  1542,52 euros de congés payés afférents ;

—  43 920,32 euros au titre de l’indemnité de travail dissimulé (L.8223-1) ;

—  70 000 euros au titre des dommages et intérêts pour non-respect des dispositions de la convention collective et pour manquement à l’obligation de sécurité ;

— dire et juger le licenciement notifié le 13 juin 2016 dénué de cause réelle et sérieuse, et en conséquence condamner le AE AF à lui verser les sommes suivantes :

—  2990,45 euros au titre du rappel de salaire pour la période de mise à pied ;

—  299,05 euros au titre des congés payés afférents ;

—  45 825 euros au titre de l’indemnité compensatrice de préavis ;

—  4582,50 euros au titre des congés payés afférents ;

—  51 133,07 euros au titre de l’indemnité conventionnelle de licenciement ;

—  140 000 euros net au titre des dommages intérêts pour licenciement infondé ;

— dire et juger le licenciement intervenu dans des conditions caractérisant l’abus ;

— en conséquence, condamner le AE AF à lui verser la somme 30 000 euros net à titre de dommages et intérêts pour licenciement abusif, sur le fondement de l’article 1147 du code civil ;

— condamner le AE AF à lui verser la somme 2500 euros en application de l’article 700 du code de procédure civile pour les frais irrépétibles engagés en première instance et 2500 euros en cause d’appel, outre les éventuels dépens y compris ceux liés à une éventuelle procédure de recouvrement forcé ;

— dire et juger que les condamnations prononcées porteront intérêts légaux au jour de la demande avec capitalisation au 31 août de chaque année ;

— ordonner la remise des documents de fin de contrat rectifiés et des bulletins de salaire correspondants aux condamnations à intervenir ;

— se réserver la faculté de liquider l’astreinte.

M^me X fait valoir au soutien de ses prétentions que :

— la convention de forfait jour n’a aucun effet à son égard en ce que l’employeur n’a pas réellement mis en place les garanties de nature à assurer la protection de la sécurité et de la santé du salarié, prévues par l’accord collectif du 28 juillet 1998 ;

— elle n’a pas le statut de cadre dirigeante, ce qui implique le respect de la législation sur le temps de travail ;

— le président de l’association n’avait pas pouvoir pour signer la lettre de licenciement en ce qu’il ne lui a pas été spécialement octroyé, par les statuts, et seul le conseil d’administration pouvait prononcer le licenciement ;

— la procédure de licenciement n’a pas été engagée dans un délai restreint ;

— les reproches de harcèlement ne sont pas établis par l’employeur et les attestations qu’il produit sont contredites par ses propres attestations ;

— le dossier médical de M^me Y ne porte pas mention d’un prétendu harcèlement moral ;

— l’employeur n’a pas respecté son obligation de sécurité à son égard en la surchargeant de travail ;

— les circonstances vexatoires ayant entouré son licenciement sont extrêmement nombreuses.

Par conclusions notifiées au greffe le 1^er décembre 2017, régulièrement communiquées et auxquelles il convient de se référer pour plus ample exposé, le AE AF demande à la cour de :

— confirmer le jugement du conseil de prud’hommes du 14 juin 2017 en toutes ses dispositions ;

— dire que le licenciement de M^me AD X repose sur une faute grave et la débouter de l’ensemble de ses réclamations salariales et indemnitaires qui en sont le corollaire ;

— à titre principal et subsidiaire, débouter M^me X de sa demande de rappel d’heures supplémentaires, de sa demande au titre de la contrepartie obligatoire en repos, de sa demande d’indemnité forfaitaire pour travail dissimulé, de sa demande de dommages et intérêts pour non- respect des dispositions de la convention collective et pour manquement à l’obligation de sécurité et de sa demande de dommages et intérêts pour 'préjudice distinct’ ;

— condamner M^me X à lui payer la somme de 5000 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile, ainsi qu’aux entiers dépens de l’instance.

Le AE AF soutient notamment que :

— le président de l’association a qualité pour mettre en oeuvre la procédure de licenciement et à titre subsidiaire, le défaut de qualité du signataire de la lettre de licenciement constitue une simple irrégularité de la procédure ;

— le délai restreint pour licencier en faute grave s’apprécie du jour où l’employeur a eu une connaissance exacte de la réalité, de la nature et de l’ampleur des faits fautifs reprochés au salarié, soit en l’espèce le 24 mai 2016, le jour même de l’envoi de la lettre de convocation à l’entretien préalable ;

— concernant la faute grave, M^me AD X a harcelé ses assistantes de direction successivement et notamment en dernier lieu, M^me Y, dont l’état de santé a fini par se dégrader gravement ;

— concernant le manquement à l’obligation de sécurité, M^me AD X ne justifie pas d’un préjudice quelconque ;

— concernant le préjudice distinct pour les circonstances brutales et vexatoires de la rupture de son contrat, la mise à pied conservatoire est inhérente au pouvoir disciplinaire de l’employeur, dans l’intérêt du bon fonctionnement de l’entreprise et ne peut donc s’apparenter à une sanction brutale.

— M^me AD X avait le statut de cadre dirigeante, rendant inopposable à son égard la législation sur le temps de travail ; elle bénéficiait à cet égard d’une délégation de pouvoirs et de signature ;

— à titre subsidiaire, les décomptes produits pour les besoins de la cause par M^me AD X manquent de sérieux et d’exactitude, alors que l’association produit les agendas Outlook de la salariée ;

— le caractère intentionnel du travail dissimulé n’est pas rapporté.

MOTIFS DE LA DECISION :

Sur les heures supplémentaires

• sur le statut de cadre dirigeant

Selon l’article L. 3111 – 2 du code du travail, « sont considérés comme ayant la qualité de cadre dirigeant les cadres auxquels sont confiées des responsabilités dont l’importance implique une grande indépendance dans l’organisation de leur emploi du temps, qui sont habilités à prendre des décisions de façon largement autonome et qui perçoivent une rémunération se situant dans les niveaux les plus élevés des systèmes de rémunération pratiqués dans leur entreprise ou établissement ».

Cependant, il est de principe que la soumission à une convention de forfait en jours, AO bien elle serait irrégulière et privée d’effets, conduit à écarter le statut de cadre dirigeant sans qu’il soit nécessaire de procéder à un examen des conditions réelles d’activité.

En l’espèce, M^me X a signé le 15 novembre 2003 une convention de forfait en jours alors qu’elle exerçait les fonctions de chargée de développement.

Cependant, l’avenant au contrat de travail signé le 6 octobre 2005 permettant à M^me X d’accéder aux fonctions de déléguée générale du AE, a maintenu l’application de la convention de forfait en jours du 15 novembre 2003.

Dans la mesure où M^me X bénéficiait encore de cette convention de forfait jours en dépit de ses nouvelles attributions, il ne peut lui être appliqué le statut de cadre dirigeant.

• sur la validité de la convention de forfait jours

Aux termes des dispositions de l’article L. 3121'43 du code du travail dans sa rédaction applicable au présent litige, « les cadres qui disposent d’une autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l’horaire collectif applicable au sein de l’atelier, du service de l’équipe auquel ils sont intégrés » peuvent conclure une convention de forfait en jours sur l’année dans la limite de la durée annuelle de travail fixée par l’accord collectif.

Il est de principe que toute convention de forfait en jours doit être prévue par un accord collectif dont les stipulations assurent la garantie du respect des durées raisonnables de travail ainsi que des repos, journaliers et hebdomadaires.

L’article L. 3121-46 du code du travail prévoit qu’un entretien annuel individuel est organisé par l’employeur, avec chaque salarié ayant conclu une convention de forfait en jours sur l’année. Il porte sur la charge de travail du salarié, l’organisation du travail dans l’entreprise, l’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle et familiale, ainsi que sur la rémunération du salarié.

L’article 14.2 de l’accord national du 28 juillet 1998 sur l’organisation du travail dans la métallurgie précise notamment que 'le forfait en jours s’accompagne d’un contrôle du nombre de jours travaillés. Afin de décompter le nombre de journées ou de demi-journées travaillées, ainsi que celui des journées ou demi-journées de repos prises, l’employeur est tenu d’établir un document de contrôle faisant apparaître le nombre et la date des journées ou demi-journées travaillées, ainsi que le positionnement et la qualification des jours de repos en repos hebdomadaires, congés payés, congés conventionnels ou jours de repos au titre de la réduction du temps de travail auxquels le salarié n’a pas renoncé dans le cadre de l’avenant à son contrat de travail visé au 2^e alinéa ci-dessus. Ce document peut être tenu par le salarié sous la responsabilité de l’employeur.

Le supérieur hiérarchique du salarié ayant conclu une convention de forfait défini en jours assure le suivi régulier de l’organisation du travail de l’intéressé et de sa charge de travail.

En outre, le salarié ayant conclu une convention de forfait défini en jours bénéficie, chaque année, d’un entretien avec son supérieur hiérarchique au cours duquel seront évoquées l’organisation et la charge de travail de l’intéressé et l’amplitude de ses journées d’activité. Cette amplitude et cette charge de travail devront rester raisonnables et assurer une bonne répartition, dans le temps, du travail des intéressés. A cet effet, l’employeur affichera dans l’entreprise le début et la fin de la période quotidienne du temps de repos minimal obligatoire visé à l’alinéa 7 ci-dessus. Un accord d’entreprise ou d’établissement peut prévoir d’autres modalités pour assurer le respect de cette obligation.'

Il est de principe que dès lors qu’il n’est pas établi par l’employeur que, dans le cadre de l’exécution de la convention de forfait en jours, le salarié a été soumis à un moment quelconque à un contrôle de sa charge de travail et de l’amplitude de son temps de travail, la convention de forfait en jours est sans effet, en sorte que le salarié est en droit de solliciter le réglement de ses heures supplémentaires.

En l’espèce, le AE AF n’apporte aucun élément au débat permettant de justifier de la mise en place d’un système de contrôle de la charge de travail de M^me X et de l’amplitude de son temps de travail.

Dès lors, la convention de forfait jours signée le 15 novembre 2003 doit être considérée comme privée d’effet et il convient d’examiner la demande de paiement d’heures supplémentaires présentée par M^me X.

• sur le bien fondé de la demande de paiement d’heures supplémentaires

Aux termes de l’article L. 3171-4 du code du travail, en cas de litige relatif à l’existence ou au nombre d’heures de travail effectuées, l’employeur doit fournir au juge les éléments de nature à justifier les horaires effectivement réalisés par le salarié ; le juge forme sa conviction au vu de ces éléments et de ceux fournis par le salarié à l’appui de sa demande après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes mesures d’instruction qu’il estime utiles.

Si la preuve des horaires de travail n’incombe ainsi pas spécialement à aucune des parties et si l’employeur doit être en mesure de fournir des éléments de nature à justifier les horaires effectivement réalisés par le salarié, il appartient cependant à ce dernier de fournir préalablement au juge des éléments de nature à étayer sa demande.

L’importance des heures supplémentaires effectuées par le salarié et la fixation du montant des créances salariales s’y rapportant est évaluée souverainement par le juge du fond en fonction des éléments versés aux débats.

En l’espèce, M^me X fait valoir que pour la seule période de novembre 2013 à mi-juin 2016, elle aurait réalisé plus de 1800 heures supplémentaires.

Concernant les éléments fournis par la salariée au soutien de sa demande :

— un décompte détaillé permettant le calcul des heures supplémentaires semaine par semaine, à l’évidence établi non pas au fil du temps, mais pour les besoins de la cause ;

— un grand nombre de mails indiquant qu’elle écrivait au président de l’association tôt le matin, tard le soir et certains week-ends ;

— une attestation de M. Z, président du AE Pays de la Loire et ancien président du AE AF de 2005 à 2014, qui témoigne que 'M^me X n’a jamais ménagé ni ses efforts ni son temps de travail, s’investissant souvent au-delà du raisonnable, effectuant régulièrement des journées de plus de 10 heures, ramenant quasi systématiquement des dossiers à la maison le week-end , et ce depuis plus de 10 ans. J’en ai été le témoin' ;

— plusieurs attestations de membres du AE qui confirment la grande implication professionnelle de M. X et une charge de travail importante.

Ces éléments sont donc de nature à étayer la demande de M^me X en paiement d’heures supplémentaires.

Concernant les éléments apportés par l’employeur de nature à justifier les horaires effectivement réalisés par M^me X, l’employeur produit au débat :

— des attestations de M^mes Y et A. La première affirme que M^me X n’arrivait à son bureau généralement que vers 9h30 voire 11h. Cependant elle termine son témoignage en affirmant qu’elle recevait des messages de sa part avant 9 h ou lors de la pause déjeuner, ce que confirment les horaires de certains mail produits.

La seconde témoigne dans le même sens et également qu’il pouvait arriver à M^me X d’arriver vers 8h lors de réunions thématiques.

— des échantillons de l’agenda Outlook de M^me X pour démontrer certaines incohérences :

*S’agissant des assemblées permanentes du AE à Paris, l’employeur indique que la salariée n’aurait été mobilisée que de 10h30 à 16h30 au plus tard sans pouvoir terminer à 21 h, en prenant à titre d’exemple la journée du 19 novembre 2013. Néanmoins, la salariée produit un billet de train pour la journée du 15 mars 2016, à titre d’exemple démontrant que pour se rendre à Paris, elle partait le matin d’Angers à 7h14 pour revenir le soir à 20 h14.

* S’agissant des formations APM (3 fois en 2014 à titre d’exemple), la salariée ne prouve pas qu’il s’agissait de temps de travail effectif, notamment au travers de sa pièce 117, cette association n’ayant aucun lien avec le AE. Ce temps correspondant à 6 heures à chaque formation environ, ne pourra dès lors donner lieu à paiement d’heures supplémentaires.

Pour l’essentiel, l’employeur conteste les activités de la salariée : la salle sport (pour une durée à défalquer d’une heure à partir de 19 heures par exemple le 22 novembre 2013, à raison de 20 fois en 2014 à titre d’exemple), les points rencontres adhérents (sept en 2014), le podologue, le coiffeur, les rendez-vous chez la numérologue, avec la CCI d’Angers et l’association 'Produit en AF’ (12 fois en 2014 à titre d’exemple) ; de même les journées pour lesquelles elle était en congé ou qui étaient fériées (deux jours sur la période).

Toutefois, les éléments de contestation apportés par l’employeur sur les heures supplémentaires réalisées par M^me X apparaissent ponctuels. Il ne peut en être autrement dans la mesure où il est parfaitement établi que l’employeur n’a jamais mis en place les outils permettant de vérifier la charge de travail de M^me X.

Cette dernière verse au débat des éléments suffisants permettant d’établir l’existence d’une charge de travail conséquente, les nombreux dossiers traités par l’intéressée, sa grande implication professionnelle.

Toutefois, les éléments produits par M^me X ne sont pas de nature à justifier le montant des heures supplémentaires réclamées. Il y a donc lieu d’évaluer à la somme de 8 000 euros, y compris les congés payés afférents, le montant des heures supplémentaires réalisées par M^me X entre novembre 2013 et juin 2016.

Il convient d’infirmer le jugement de première instance sur ce point.

• sur l’indemnité compensatrice de contrepartie obligatoire en repos

Sur le fondement de l’article L. 3121-11 du code du travail dans sa version applicable au présent litige, M^me X sollicite la contrepartie obligatoire en repos pour les heures supplémentaires accomplies au-delà du contingent de 220 heures fixé par la convention collective de la métallurgie.

Néanmoins, les éléments versés au débat par M^me X ne permettent pas de déterminer l’existence et, le cas échéant, le nombre d’heures supplémentaires effectuées au-delà du contingent de 220 heures.

En conséquence, M^me X sera déboutée de sa demande en paiement de contrepartie obligatoire en repos, par voie de confirmation du jugement de première instance.

• sur l’indemnité de travail dissimulé

La dissimulation d’emploi salarié prévue par le dernier alinéa de l’article L. 8221-5 du code du travail n’est caractérisée que s’il est établi que, de manière intentionnelle, l’employeur s’est :

— soit soustrait à l’accomplissement de la formalité relative à la déclaration préalable à l’embauche,

— soit soustrait à la délivrance d’un bulletin de paie, ou d’avoir mentionné sur ce dernier un nombre d’heures inférieur à celui réellement effectué,

— soit soustrait aux déclarations relatives aux salaires ou aux cotisations sociales auprès des organismes de recouvrement.

En application des dispositions de l’article L.8223-1 du code du travail, en cas de rupture de la relation de travail, le salarié auquel un employeur a eu recours dans les conditions de l’article L. 8221-3 ou en commettant les faits prévus à l’article L. 8221-5 a droit à une indemnité forfaitaire égale à six mois de salaire.

Cette indemnité qui a un caractère de sanction civile du travail dissimulé, ne fait pas obstacle à ce que le salarié perçoive les autres indemnités de toute nature auxquelles il a droit du fait de la rupture de son contrat.

Le caractère intentionnel ne peut se déduire de la seule application d’une convention de forfait illicite.

En l’espèce, M^me AD X ne démontre aucunement l’élément intentionnel du travail dissimulé.

En conséquence, elle sera déboutée par voie de confirmation de sa demande en indemnisation au titre du travail dissimulé.

• Sur le non-respect des dispositions de la convention collective et le manquement de l’employeur à l’obligation de sécurité

L’article L. 4121-1 du code du travail prévoit dans sa version applicable aux faits de l’espèce que l’employeur prend les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs.

Ces mesures comprennent :

1° Des actions de prévention des risques professionnels et de la pénibilité au travail ;

2° Des actions d’information et de formation ;

3° La mise en place d’une organisation et de moyens adaptés.

L’employeur veille à l’adaptation de ces mesures pour tenir compte du changement des circonstances et tendre à l’amélioration des situations existantes.

En l’espèce, M^me X fait valoir :

— La mise en place consciente, délibérée et généralisée de méthodes de gestion par le stress ayant eu pour effet de dégrader ses conditions de travail, notamment en décidant de ne pas procéder au remplacement de son assistante, causant ainsi une surcharge de travail. L’assistante de M^me X a été absente du mois d’octobre 2015 jusqu’au début du mois de janvier 2016. Des courriels de sa part démontrent en effet qu’elle réclamait la présence d’une assistante pour la seconder dans ses tâches. Néanmoins, le tableau récapitulatif des heures supplémentaires effectuées qu’elle produit au débat en pièce n°21 ne permet pas de noter une différence dans le quantum des heures effectuées avant, pendant et après l’arrêt maladie de M^me Y. Enfin, la surcharge invoquée est contredite par le reproche qu’elle fait à M. B de lui avoir retiré au fur et à mesure, depuis le début de son mandat, du travail tel que la remise en question du périmètre de sa fonction ou le défaut de consultation pour le budget prévisionnel 2016. M^me X ne verse par ailleurs au débat aucun élément permettant de mettre en évidence l’existence d’une méthode de gestion par le stress. Ce grief n’est donc pas fondé ;

— L’application d’une convention de forfait jours pour laquelle il n’a jamais formalisé d’entretien, portant sur sa charge de travail. Or, il n’est pas rapporté par M^me X la preuve d’avoir réclamé au cours de la relation contractuelle un entretien spécifiquement concernant sa charge de travail en relation avec sa convention de forfait. L’argument sera également écarté ;

— Les conséquences sur son état de santé avec un arrêt de travail en date du 9 avril 2016. Cependant, cet arrêt de travail ne permet pas d’établir un lien de causalité avec le travail et encore moins la surcharge alléguée ;

— Un dénigrement de son travail matérialisé par des reproches injustifiés, des réflexions blessantes et le refus de lui accorder une légitime augmentation. M^me X ne produit aucune pièce à l’appui de cette allégation.

— La volonté de revenir sur le montant de son avantage en nature. Sur ce point, l’appelante verse au débat un mail de sa part au président suite à l’information qu’il fallait régulariser l’avantage en nature que constituait son véhicule pour les années 2013 et 2014. Il n’est nullement fait état de la réponse du président, ni d’ailleurs d’un retrait de cet avantage en nature. En conséquence, il n’y a pas lieu de retenir cet argument.

— Une ostracisation de fait, réalisée de façon insidieuse et particulièrement anxiogène en cessant de la convoquer à des réunions de travail et en lui retirant parallèlement les prérogatives nécessaires à l’exercice de sa fonction. M^me X ne produit aucune pièce à l’appui de cette allégation.

— La tentative de constitution à son encontre d’un dossier pour harcèlement moral visant à la déstabiliser. Il s’agit là du motif du licenciement qui ne peut fonder un motif distinct à la violation à l’obligation de sécurité ;

En conséquence, M^me X sera déboutée de sa demande en indemnisation pour manquement de l’employeur à son obligation de sécurité de résultat, par voie de confirmation du jugement de première instance.

Sur le licenciement

• sur la procédure de licenciement

En droit, selon l’article L.1232-6 du code du travail, lorsque l’employeur décide de licencier un salarié, il lui notifie sa décision par lettre recommandée avec avis de réception.

En l’espèce, les statuts du AE AF indiquent :

Article 12 : ' Le AE AF est administré par un Conseil d’Administration composé de 18 à 40 membres élus en Assemblée Générale pour un mandat de 3 ans'.

Article 13 :'Le Conseil d’Administration a les pouvoirs les plus étendus pour gérer et administrer le AE AF et le représenter vis-à-vis des tiers. Il peut déléguer certains de ses pouvoirs à l’un de ses membres et, dans ces circonstances exceptionnelles, à toute personne étrangère qu’il jugera utile'.

Article 14 alinéas 1 et 2 : « Le Conseil d’Administration nomme dans son sein un Bureau, élu pour trois ans, composé d’un maximum de 12 membres dont :

- 1 Président

- 2 à 4 Vice-présidents

- 1 Secrétaire

- 1 Trésorier.

Le Président assure la représentation du AE AF auprès des Pouvoirs publics et des

tiers, ainsi que devant toutes les juridictions'

Il entre bien dans les attributions du président de cette association de mettre en oeuvre la procédure de licenciement d’un salarié et non aux 18 à 40 membres du conseil d’administration.

Le président de l’association avait donc pouvoir pour signer la lettre de licenciement de M^me AD X. En outre, son contrat de travail ayant été signé par le président, la règle du parallélisme des formes implique qu’il avait le pouvoir de le rompre.

La procédure de licenciement est donc régulière.

En conséquence, M^me AD X sera déboutée de cette demande par voie de confirmation du jugement de première instance.

• sur la faute grave

L’article L. 1235-1 du code du travail dispose qu’en cas de litige, le juge à qui il appartient d’apprécier la régularité de la procédure de licenciement suivie et le caractère réel et sérieux des motifs invoqués par l’employeur forme sa conviction au vu des éléments fournis par les parties, et au besoin après toutes mesures d’instruction qu’il estime utiles. Si un doute existe, il profite au salarié. Les juges du fond apprécient souverainement si les faits reprochés au salarié à l’appui d’un licenciement de nature disciplinaire sont établis.

La faute grave est celle qui résulte d’un fait ou d’un ensemble de faits imputables au salarié qui constitue une violation des obligations résultant du contrat de travail ou des relations de travail d’une importance telle qu’elle rend impossible le maintien du salarié dans l’entreprise.

L’employeur qui invoque la faute grave pour licencier doit en rapporter la preuve.

Il résulte des articles L. 1234-1 et L. 1234-9 du code du travail que, lorsque le licenciement est motivé par une faute grave, le salarié n’a droit ni à un préavis ni à une indemnité de licenciement.

Par ailleurs, aux termes de l’article L. 1152-1 du code du travail, aucun salarié ne doit subir des agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation des conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel.

Les articles L. 1152-4 et suivants du même code prévoient dans leur rédaction applicable au présent litige, que l’employeur prend toutes dispositions nécessaires en vue de prévenir les agissements de harcèlement moral et tout salarié ayant procédé à de tels agissements est passible d’une sanction disciplinaire.

Les méthodes de gestion mises en 'uvre par un supérieur hiérarchique peuvent caractériser un harcèlement moral dès lors qu’elles se manifestent pour un salarié déterminé par des agissements répétés ayant pour objet ou pour effet d’entraîner une dégradation des conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel.

En l’espèce, la lettre de licenciement est ainsi rédigée :

'Mme, Je fais suite à l’entretien que nous avons eu le 8 juin dernier et je vous informe que nous avons décidé de procéder à votre licenciement pour faute grave.

Cette mesure est motivée par les raisons suivantes :

Vous avez été engagée en qualité de chargée de développement le 28 août 2003 et occupez, depuis le 6 octobre 2005, le poste de déléguée générale du AE AF.

A ce titre, vous avez autorité sur tous les salariés de notre structure ainsi que sur les stagiaires que nous accueillons régulièrement.

Il y a quelques semaines, lors d’un échange qu’elle a sollicité auprès de moi, M^me C Y, votre proche collaboratrice, qui occupe un poste de secrétaire administrative, m’a fait part de sa volonté de mettre fin à son contrat de travail par le biais d’une rupture conventionnelle.

Interrogée par mes soins au sujet de ses motivations quant à son projet de départ, cette dernière s’est alors littéralement effondrée en pleurs dans mon bureau et m’a expliqué avec force détails subir de votre part des agissements répétés tels que agressions verbales, humiliations, excès de colère et pressions psychologiques, ayant pour effet une dégradation de ses conditions de travail.

Elle m’a ainsi relaté que depuis son embauche au AE AF et sa collaboration avec vous, elle avait dû régulièrement endurer vos réprimandes de toutes sortes, vos agressions verbales, vos cris même, et votre mode de management humiliant et irrespectueux de sa personne, portant atteinte à sa dignité.

Le dernier exemple qu’elle m’a cité est édifiant:

En mars 2016, à propos d’une relance pour un abonnement à « l’Opinion », vous vous êtes mise en colère contre C Y, alors même qu’elle avait respecté vos consignes et fait le travail demandé, vous l’avez accusée de vous cacher des informations, menacée de mettre fin à son contrat de travail si elle continuait à vous mentir.

Le jeune Kevin, qui est stagiaire, a entendu des cris et a trouvé C dans son bureau en pleurs et à bout de nerfs.

Puis, après cet événement, vous avez décidé de ne plus adresser la parole à C, de ne plus lui dire bonjour. Vous avez supprimé ses autorisations d’accès à votre agenda et vous avez fait en sorte de ne plus communiquer avec elle que par des post-it collés sur les documents que vous déposiez sur son bureau lorsqu’elle était absente, cherchant ainsi intentionnellement à la mettre à l’écart.

Vos agissements délibérés et répétés à l’encontre d’C Y ont entrainé une altération importante de sa santé physique et psychologique.

Celle-ci évoque « la boule au ventre » pour aller travailler, une perte de poids importante, une perte du sommeil, du stress, de la peur, des pleurs continus et des idées noires.

Elle conclut qu’elle avait constamment un sentiment de culpabilité, de perte de confiance, d’humiliation, d’être « une moins que rien », « rabaissée et dévalorisée ».

Dès que j’ai eu connaissance de ces révélations, j’ai pris l’initiative de vous interroger à ce sujet au cours d’un entretien informel juste avant votre départ en congés.

Face aux faits précis que je vous ai cités, vous vous êtes contentée de nier sans avancer la moindre explication.

Compte tenu de la gravité des faits, j’ai décidé avec le bureau, de procéder à une enquête en interne pendant vos congés, afin d’entendre les autres salariés et les personnes qui travaillent au sein de la maison des entreprises, siège du AE AF.

Au cours de cette enquête, les langues se sont déliées et les propos et faits relatés par C Y ont été confirmés par ses collègues et les autres personnes interrogées.

Ces derniers font état de votre part « de brimades, d’humiliations, de pressions, d’agressions verbales, de paroles odieuses, de crises de colère répétées et injustifiées à l’égard d’C et de ses pleurs, de sa souffrance physique et psychique. »

Les informations recueillies auprès du Docteur D, médecin du travail, qui a suivi C Y pendant plusieurs mois, confirment également en tous points les faits relatés par cette dernière et ses collègues.

Il indique que M^me Y présente « une souffrance psychique au travail » liée à ses relations de travail avec vous (DG) qui se traduit par des angoisses, un sommeil perturbé, un stress, la peur pour sa santé.

Enfin, son médecin traitant confirme aussi qu’C est suivie et que son dernier arrêt de travail depuis le 30 mars 2016 était en lien avec un syndrome dépressif.

L’ensemble de ces éléments recueillis à l’issue d’une enquête minutieuse révèle que vos agissements vis-à-vis d’C Y sont constitutifs de harcèlement moral.

Il s’agit de faits répréhensibles pénalement et civilement que nous ne pouvons évidemment tolérer.

Notre obligation de sécurité de résultat nous impose de prendre toutes les mesures pour assurer l’effectivité du respect de cette obligation essentielle.

En votre qualité de déléguée générale, eu égard aux responsabilités qui vous sont confiées et à l’étendue de votre délégation, vous auriez dû être la garante du respect de cette obligation de sécurité de résultat au sein du AE AF.

Vous avez fait le contraire puisque vous êtes l’instigatrice du harcèlement moral de votre proche collaboratrice, C Y.

L’absence d’explications de votre part au cours de l’entretien préalable du 8 juin dernier ne m’ont pas permis de modifier notre appréciation de la situation.

Vos agissements rendent impossible la poursuite de votre contrat de travail au sein du AE AF.[…]'

Suite à l’envoi par M^me Y, le 23 mars 2016, d’une demande de rupture conventionnelle, il n’est pas contesté que l’employeur a procédé à deux entretiens avec cette dernière dont le dernier s’est tenu le 16 avril 2016, puis devant la gravité des faits, à une enquête.

Ayant été avertie par ses collègues d’une enquête la concernant, le courriel produit en pièce n°10 par M^me X confirme sa demande insistante auprès de l’employeur pour être reçue au plus vite. Un entretien a ainsi été fixé au 25 avril suivant.

L’employeur fait valoir qu’à partir du 16 avril, il a sollicité le dossier médical de M^me Y. Il produit ce dossier (pièce n°6), dont l’édition est datée du 24 mai 2016, soit la date d’engagement de la procédure de licenciement.

Ça n’est donc qu’une fois pleinement informé de la réalité, de la nature ainsi que de l’ampleur des faits reprochés et des répercussions réelles sur la santé de la salariée, que l’employeur a pu sans délai engager la procédure de licenciement.

Dans ces conditions, il ne peut être fait grief à l’employeur du délai retenu pour l’engagement de la procédure de licenciement.

Par ailleurs, il est reproché à M^me X d’avoir eu un comportement agressif et humiliant à l’encontre de la secrétaire administrative, M^me Y qui était sous sa responsabilité, avec pour effet de dégrader sa santé physique et mentale.

Lors de l’entretien du 25 avril 2016, en présence de M. B et de deux membres du bureau, M^me X a contesté les faits reprochés.

Dans son attestation en date du 14 avril 2016, M^me Y décrit les faits suivants:

— des agressions verbales, des humiliations, des colères et une pression psychologique continue notamment par 'l’utilisation de termes extrêmement dévalorisants' ;

— l’interdiction de parler aux personnes travaillant au sein de la Maison des Entreprises, siège du AE AF : 'J’en suis arrivée au point d’avoir peur de me faire surprendre à parler sans son autorisation à d’autres salariés de la Maison des Entreprises';

— les cris réguliers pour des raisons injustifiées : ' Suite au rapprochement de l’ADEFIM-49 avec l’ADEFIM Pays de la Loire, AI E me demandait s 'il était possible de refaire l’intitulé de la note de débit au nom de l’ADEFIM Pays de la Loire pour qu 'elle soit payée. Je n’ai pas eu le temps de répondre quoi que ce soit à AI E que AD X est sortie de son bureau ayant entendu que quelqu’un était avec moi. Elle est arrivée dans mon bureau sans dire bonjour à AI et en l’agressant verbalement en lui disant:

- Qui vous-êtes vous’ Que voulez-vous''

- Vous savez très bien qui je suis, je travaille pour l’UIMM et l’ADEFIM'.

- Quelle est votre fonction pour venir parler de facturation ''

- C’est moi qui me charge de la comptabilité'.

- Les demandes doivent m’être faites à moi et par écrit, vous n 'avez pas à venir voir C pour cela, qu’AG AH me fasse un courrier à moi'.

Le tout sur un ton dédaigneux et hautain. AI E a quitté mon bureau, furieuse de la façon dont AD X s’était adressée à elle. Après le départ de AI, AD X m’a agressée en me criant que ce n 'est pas normal que ne l’ai pas 'immédiatement’ appelée AO cette personne est venue me voir' ;

Sur ce fait, M^me X relate sa version de l’entretien avec M^me E dans ses écritures sans verser de pièce : 'Madame X lui [M^me E] a alors demandé de lui préciser l’adresse et l’interlocuteur auquel envoyer cette nouvelle facture ainsi que la date à laquelle était intervenue officiellement la régionalisation de l’ADEFIM Pays de la Loire et enfin, si la clé de répartition des charges demeurait la même, questions que Madame Y ne posait pas. Madame E n’a pas su répondre à toutes ces interrogations, répétant simplement qu’il fallait facturer l’ADEFIM Pays de la Loire en la personne de Madame H. Madame X lui a alors suggéré d’en parler à son directeur et de revenir avec ces informations afin que Madame Y puisse procéder aux régularisations nécessaires.'

Un incident similaire est rapporté par M^me Y concernant M. I, juriste à la FFB49, venue la voir au sujet du pot de départ d’une collègue au sein du AE AF, et l’intervention de M^me X : 'en lui disant qu’il devait s’adresser à elle et pas à moi s’il avait des questions… Après son départ, AD X m’a fait une réflexion me demandant de lui dire que j’étais occupée la prochaine fois.'

Un autre incident est rapporté également par M^me Y datant de la fin du mois de janvier 2016 et concernant une formation sécurité, pour laquelle le secrétaire général de la FFB49, M. J-AN, lui demandait la confirmation de sa participation. L’assistante lui rétorquant qu’elle n’était pas au courant, son interlocuteur lui répond que M^me X a été prévenue par courriel.

L’assistante ayant informé cette dernière de cet échange, 'elle s’est mise en colère en disant que c’est à elle qu’il doit s’adresser pour ça, qu’elle n’a reçu aucun mail de sa part, qu’elle m’interdisait d’y participer', selon elle.

Sur ce fait, M^me X fait valoir qu’elle "a seulement précisé, surprise, qu’elle n’avait reçu aucune information à ce sujet, contrairement au Délégué Général de l’UIMM 49 à qui il avait été proposé d’en faire également bénéficier son personnel. "

Néanmoins, cela ne permet pas d’écarter le reproche de M^me Y. M. J atteste d’ailleurs contre M^me X, en affirmant qu’elle avait des 'crises de colère' et était selon lui 'lunatique'.

De même, M^me Y relate un fait de mars 2016 en présence de la stagiaire avocate : 'M^me X est arrivée dans le bureau de la stagiaire dans lequel nous nous trouvions et ne nous a pas dit bonjour mais de suite agressés en disant que ce n’est pas normal que les modifications qu’elle avait demandées ne soient pas prises en compte'.

Néanmoins ce fait n’est pas repris dans l’attestation de la stagiaire avocate.

— Des pleurs provoqués par le comportement de M^me X à son égard : en avril 2015, 'j’ai pris l’initiative de monter en salle du conseil pour accueillir les administrateurs présents et faire signer la feuille d’émargement. AO AD X est arrivée j’étais absente de mon bureau, elle a donc appelé dans la salle du conseil, m’a hurlé dessus parce que je n 'avais rien à faire dans la salle du conseil, que c’était elle qui devait faire signer la feuille et m’a ordonné de descendre immédiatement. En pleurs, je suis retournée à mon bureau.'

Sur ce point, M^me X explique dans ses écritures sans verser de pièces, qu’elle est 'montée en salle du conseil et a remercié M^me Y pour avoir accueilli les premiers administrateurs. M^me Y a alors quitté la salle puisque contrairement aux Conseils d’Administration, seule la Déléguée Générale participe au

Bureau. […] Il convient de noter qu’aucun des administrateurs présents n’atteste avoir vu M^me Y en pleurs ce jour-là.' Néanmoins, les administrateurs ne pouvaient voir M^me Y en larmes, puisque suite à l’ordre donné par M^me X, elle a regagné son bureau.

— une mise à l’écart progressive, notamment en janvier 2016 : 'sans me dire bonjour et en voyant que j’avais de nouveau ouvert et classé le courrier dans le parafeur, m’a dit sur un ton autoritaire 'dorénavant c’est moi qui ouvrirait le courrier’ et elle est partie sans même me donner plus d’explication'.

A la fin du mois de janvier 2016, M^me Y explique dans son attestation que M^me X lui a également ordonné de ne plus éditer les factures et qu’elle s’en chargerait à l’avenir. M. K confirme dans son attestation avoir été informé de ce retrait par M^me Y en janvier 2016.

Sur ce retrait des tâches d’ouverture du courrier et du réglement des factures de janvier 2016, au retour d’arrêt maladie de M^me Y, M^me X fait valoir qu’elle a procédé ainsi afin d’alléger le travail de son assistante pour que celle-ci puisse 'se consacrer sans attendre à l’appel de cotisation 2016'. Elle ajoute que sitôt cette tâche achevée en février, elle a de nouveau été en charge de l’ouverture du courrier et des factures.

M^me Y relate également dans son témoignage sa version de la journée du 21 mars 2016, qui vient à l’appui de la lettre de licenciement: 'Fin février, un adhérent appelle pour nous informer qu’il reçoit des relances de la part de l’Opinion pour le renouvellement de l’abonnement. Après un échange oral avec AD X, elle me demande de faire un mail à l’Opinion en demandant de faire cesser les relances auprès de nos adhérents ayant souscrit l’abonnement l’an passé. Mail que je fais comme convenu.

Courant Mars, AD X, dans mon bureau, décroche mon combiné, l’adhérent rappelle en indiquant toujours recevoir les dites relances de l’Opinion. Après échange téléphonique, AD X se met en colère après moi me disant que je ne l’avais pas mise au courant que c’est inadmissible que je lui cache une telle information, elle sort de mon bureau en claquant la porte. […] Dans son bureau, elle me menace de mettre fin à notre collaboration si je continuais à lui mentir. Je lui demande alors des explications qu’elle ne veut pas me fournir. Kévin L ayant entendu des cris est venu me voir pour savoir ce qu’il se passait et m’a découverte en pleurs, à bout de nerfs.'

Cet évènement a été décrit le lendemain au médecin du travail qui l’a reporté dans le dossier médical de M^me Y.

A la suite de cela, M^me Y indique que M^me X ne lui adressait plus la parole, ne lui disait plus bonjour. Elle lui 'a supprimé les autorisations d’accès à son agenda, elle attendait que je quitte mon bureau pour me déposer des documents avec des post-it dessus.'

M^me X soutient qu’elle n’était pas au courant de ce problème avec le journal l’Opinion et que c’est M^me Y qui aurait été désagréable à son endroit en lui disant 'qu’elle ne se souvenait jamais de rien' et que la suppression des autorisations d’accès à son agenda Outlook résulterait de ce qu’elle se serait 'sentie trahie'.

Concernant la communication par voie de post-it M^me X fait valoir qu’elle a toujours fonctionné ainsi avec M^me Y via des ''post-it'' sur les documents qu’elles se transmettaient, notamment sur le courrier entrant et sortant. De même, elle prétend avoir toujours salué M^me Y.

M. L atteste ' qu’après une altercation avec AD X dans le bureau de cette dernière, C Y est sortie en pleurs. Mon bureau étant à proximité de celui de AD X, je l’ai vue et je lui ai proposé de s 'installer dans mon bureau pour essayer de comprendre pourquoi elle était dans cet état.[…] De plus, lors de cette altercation AD X l’aurait menacée de mettre fin à son contrat de travail.'

M^me A, salariée du AE AF en tant qu’hôtesse d’accueil, confirme l’état de M^me Y 'en pleurs la plupart du temps et la boule au ventre pour venir travailler et des idées noires qui lui ont traversé l’esprit'. Elle ajoute 'qu’en l’absence du chargé de développement et de la stagiaire, AD X AP régulièrement C dans son bureau pour 'faire le point'. C me disait : 'elle m’a encore hurlé dessus.'

Elle affirme pour la journée du 30 mars 2016 : 'Je ne pouvais pas laisser C venir travailler dans l 'état où elle est arrivée le mercredi 30 mars (2015) au matin. Cela aurait été de la non-assistance à personne en danger'.

Cela est confirmé par l’attestation de M^me M qui indique:

'Jusqu 'au jour où C est venue travailler un matin et s’est arrêtée à l’accueil devant sa collègue, AJ A, en larmes. Cette dernière a aussitôt appelé le président du AE AF M. B pour dénoncer les faits. C était en dépression, au fond du gouffre.'

Celle-ci confirme aussi 'avoir entendu des échanges verbaux houleux entre M^me X et les différentes assistantes qui ont occupé le poste successivement. Je me souviens d’un jour où N était entrée dans notre bureau pour pleurer. AO C est arrivée, tout avait l’air de bien se passer, jusqu’au jour où C s’est fait opérer du pied et a été arrêtée pendant quelque temps. A son retour, on a senti des tensions entre M^me X et C, et on a vu C être mal et pleurer régulièrement.'

M^me O, assistante formation et dont le bureau est situé à côté des locaux du AE décrit la situation suivante :

'Les faits remontent au début de la nomination de M^me X au poste de délégué général du AE : en seulement quelques années, j’ai vu défiler de nombreuses assistantes qui ont toutes été victimes de harcèlement moral. Plusieurs personnes ne sont restées que très peu de temps car elles ont vite compris à qui elles avaient affaire. Trois sont restées plusieurs années : Marie, à qui elle avait interdit de parler à toute personne extérieure au AE et qu’elle appelait chez elle le week-end pour lui dicter ses 'ordres'. Marie voulait la poursuivrre devant les prud’hommes mais elle n’a finalement pas osé, ayant sans doute peur des représailles. Ensuite, il y a eu N, une 'amie d’enfance’ qu’elle a humiliée jour après jour en la traitant d’incompétente. On a très souvent vu N en larmes, mes collègues et moi l’avons soutenue et lui avons proposé de l’aider mais elle redoutait plus que tout que M^me X ait connaissance de notre relation. N est finalement partie anéantie, complètement vidée, elle n’avait plus aucune confiance en elle, il faut dire que pendant des années M^me X lui avait rabaché qu’elle 'ne comprenait jamais rien'. Pourquoi l’avait elle gardée alors ' Sans doute par pur sadisme car elle savait qu’N était faible et qu’elle avait absolument besoin de travailler. Enfin, ce fut le tour d’C : au début tout semblait calme, mais M^me X avait pris un avertissement, donc elle se méfiait. Cependant, très vite on a à nouveau entendu des 'hurlements’ contre C qui avait soit-disant oublié d’accomplir une tâche alors qu’elle n’était même pas au courant. C s’est toujours montrée très digne et ne voulait surtout pas parler du harcèlement qu’elle subissait. Mais petit à petit en discutant avec elle, elle s’est ouverte et on a tous compris combien elle souffrait […]'

M^me AK AL stagiaire avocate en alternance au AE AF du 15 février au 31 mai 2016 atteste avoir vu M^me Y pleurer en sortant du bureau de M^me X. Elle ajoute : 'Elle m’a fait part de son ressenti s’agissant de son travail en me disant qu’elle n’était pas épanouie et subissait les humeurs et pressions quotidiennes de AD X'.

Le tempérament autoritaire de l’appelante est rapporté par le président du AE Sarthe, M. P qui témoigne dans le cadre d’une convention de mise à disposition entre le AE 49 et 72 que :

'très vite sont arrivées des difficultés liées à son management très directif et à son autoritarisme. Face à ces difficultés croissantes et à la menace de démission de toute l’équipe du AE 72, j’ai résilié la [convention] de mise à disposition. Cette résiliation est intervenue après plusieurs entretiens de recentrage et une journée de 'team building’ avec toute l’équipe, M^me X et moi-même. Malgré le travail engagé, son attitude de management n 'a pas changé'.

Cela est également attesté par M. J-AN qui indique que M^me X 'était méprisante, disant rarement 'bonjour’ par exemple'.

Enfin, MM. Q, R et S, respectivement membres du conseil d’administration et du bureau, vice-président du AE AF et membre du bureau du AE AF témoignent du comportement intempestif de M^me X durant les réunions du bureau ou du conseil, sous la présidence de M. Z.

M^me X produit plusieurs attestations de moralité :

Concernant les attestations de MM. T et U, ceux-ci relatent un comportement correct et professionnel de l’appelante lors de réunions et de conseils d’administration.

Concernant les anciens dirigeants du AE AF et Pays de la Loire, MM. V et Z, ceux-ci témoignent également que le comportement de la salariée était courtois avec M^me Y. Néanmoins, M. V, président seulement jusqu’en 2006 au AE AF, n’atteste 'd’échanges cordiaux' entre les deux salariées qu’au titre de sa présence lors de la cérémonie des voeux du AE de 2015. Ce témoignage n’est donc pas susceptible d’éclairer d’infirmer les griefs reprochés dans la lettre de licenciement.

Par ailleurs, le témoignage de M. Z indiquant 'n’avoir jamais relevé à l’encontre de Madame X de faits susceptibles de constituer un quelconque harcèlement moral envers des salariés du AE AF' est démenti par son courrier de réponse en date du 19 avril 2007 (pièce n°77 de l’employeur) à l’adresse de M^me W, ancienne assistante de M^me X, rejettant les accusations de l’assistante. M^me W lui avait ainsi écrit à deux reprises avant cette date pour se plaindre de faits de harcèlement à son endroit. Son premier courrier en date du 10 mars 2007 indique notamment :

' En effet, il ne me parait plus acceptable, plus vivable, plus tenable […] d’être humiliée et dévalorisée AO on me demande avec suffisance à plusieurs reprises de faire fonctionner mon intelligence. Démotivée et désabusée AO je travaille au quotidien dans une ambiance triste, angoissante, anxiogène, jamais positive et qui m’oblige chaque jour à avoir plus de courage pour [me] rendre à mon travail auquel je croyais.

[…] C’est pourquoi, dans les conditions actuelles de mon désarroi, je ne vois plus de solutions imaginables à ce contexte de vie professionnelle et sollicite auprès de vous de bien vouloir trouver un motif à mon licenciement.'

Son deuxième courrier du 13 avril 2007 est ainsi rédigé :

'Vous ne pouvez pas continuer à douter de ma sincérité parce que je vous ai exprimé mes souffrances à plusieurs reprises comme d’autres avant moi vous ont exprimé les leurs. Mon supérieur (Madame X) a aussi été informé des difficultés relationnelles et professionnelles que je subissais à ses côtés. Malgré cela, je n’ai pas eu la compréhension indispensable pour enrayer ce mal-être quotidien qui m’a malheureusement conduite à cette situation inextricable.'

En outre, M. Z indique dans son attestation qu’au cours des entretiens menés avec M^me AA (remplaçante de M^me W), dans le cadre de sa rupture conventionnelle, celle-ci lui a fait part 'des éclats de voix de la part de M^me X', au cours de [leur] relation de travail.

M. J-AN, secrétaire général de la FFD 49, confirme dans son attestation que 'plusieurs d’entre elles (N AA et C Y) m’ont fait part de leur mal-être'.

Il en ressort que les propos rapportés par M. Z dans son attestation manquent de force probante.

Les autres attestations fournies par M^me X, émanent de stagiaires, d’élus ou d’adhérents au AE qui n’étaient présents que ponctuellement dans les locaux ou qui font référence à une période antérieure. De plus, ces attestations de moralité qui sont toutes rédigées de manière négative, en 'certifiant ne jamais avoir vu de harcèlement de sa part', ne permettent pas de contredire les affirmations de M^me Y sur le mode de management constitutif d’un harcèlement moral à son égard, notamment entre les mois de janvier et mars 2016.

De plus, M^me Y a été arrêtée par son médecin traitant le 30 mars 2016 pour un 'syndrôme dépressif'.

Le dossier médical du travail de M^me Y confirme à partir du 6 janvier 2016, 'des problèmes avec la déléguée générale' : elle présente 'une souffrance psychique liée à ses relations de travail avec M^me X' se traduisant par 'des angoisses, des troubles du sommeil entraînant une fatigue diurne, une angoisse le dimanche soir pour le lundi matin à l’idée de retourner au travail et la peur d’être face à M^me X et que ça recommence', une 'irritabilité se ressentant sur sa vie de famille' et la 'peur pour sa santé'.

Ceci est dû selon le dossier à : des 'critiques reçues sur son travail', de se faire 'reprendre si ce qu 'elle fait n 'est pas bien' ; du 'mépris vis-à-vis des autres qui la met très mal à l’aise', 'les cris, les sautes d’humeur' ; 'le plus souvent laisse passer, parce que sinon c’est pire' ; 'que la responsable baisse un peu le ton mais ça recommence plus tard' ; 'ne jamais savoir comment sa DG va être' est donc une 'crainte permanente'.

Le 18 janvier 2016, le médecin lui proposait une inaptitude temporaire pour voir son médecin traitant et se faire prescrire un arrêt de travail. M^me Y refusait de s’arrêter de travailler en pensant que 'ça serait pire' et qu’elle allait essayer 'de voir M^me X pour faire le point, pour que ça change'.

Le 22 mars 2016, les symptômes s’aggravaient clairement, le médecin du travail notant 'réflexions reprises incessantes' ; 'n’en peux plus' ; 'déteint sur sa vie perso' ; 'insomnies' ; 'boule au ventre en allant au travail'.

Le 25 avril, durant son arrêt maladie le médecin du travail indique 'qu’elle a pu expliquer au président et un administrateur ses problèmes', 's’est sentie écoutée', qu’elle est 'soulagée, se sent moins seule'.

Il s’ensuit qu’en prenant en compte dans leur ensemble les faits et les documents médicaux produits, les méthodes de gestion mises en 'uvre par M^me X à l’encontre de M^me Y ayant eu pour effet de pousser celle-ci au départ à l’instar de ses deux prédécesseures, s’analysent en des faits de harcèlement moral, en ce qu’il est parfaitement établi qu’ils ont dégradé les conditions de travail de M^me Y ainsi que sa santé.

Dès lors, c’est à raison que l’employeur, tenu d’une obligation de prévention du harcèlement et d’une obligation de sécurité, ayant agi dès la connaissance de faits en procédant immédiatement à une enquête auprès des collaborateurs de l’entreprise, a licencié M^me X pour faute grave ; le comportement de M^me X rendant impossible la poursuite du contrat de travail.

Il y a donc lieu de confirmer le jugement de première instance de ce chef en ce qu’il a notamment rejeté l’ensemble des demandes présentées par M^me X au titre d’un licenciement abusif.

• Sur les circonstances vexatoires ou abusives du licenciement

Lorsque le comportement fautif de l’employeur, lors de la rupture contractuelle crée un préjudice au salarié, celui-ci peut en demander réparation, à condition de prouver le comportement fautif et son préjudice, distinct de la perte d’emploi.

Sur l’argument tiré de ce que la direction du AE AF ne l’aurait pas informée des faits reprochés ni n’aurait souhaité recueillir ses éventuelles explications sur les éléments recueillis lors de l’enquête, la salariée se contredit en ce qu’elle reconnaît elle-même dans ses écritures avoir été entendue en entretien le 25 avril 2016, par M. B et produit même en pièce n°10, l’échange de courriels avec le président le pressant d’obtenir ce rendez-vous concernant cette enquête, afin selon ses termes "de connaître avec précision les faits ou les agissements qui [lui] sont reprochés".

Sur l’inventaire contradictoire en présence d’un huissier et le relevé du kilométrage de sa voiture, aucun

agissement fautif de l’employeur n’est rapporté à ce sujet.

Sur le fait qu’elle n’aurait pas pu récupérer toutes ses affaires, elle ne précise pas desquelles il s’agit, si ce n’est 'un dossier personnel' dans lequel aurait figuré 'les codes d’accès nécessaires à l’administration d’un profil 'LinkedIn''. Néanmoins, il apparaît que M^me X a eu parfaitement accès à son ancien bureau et qu’il lui était possible de récupérer ce dossier.

Sur les rumeurs prétendument colportées par la direction du AE AF, la salariée ne produit qu’une attestation de son nouvel employeur qui indique que l’animateur du club APM 'souhaitait le rencontrer sans tarder avec le président du club, AM AC, entrepreneur du bâtiment, membre de la FFB 49[…]J’ai demandé quel était l’objet de ce rendez-vous. M. AB m’a alors expliqué que M. AC et lui-même voulaient 'me présenter une autre vérité’ sur M^me X et m’éclairer sur sa véritable nature selon eux différente de celle que j’imaginais. Plus que surpris par cette demande, j’ai décliné cette invitation en disant que cela ne m’interessait pas et que j’appreciais le travail effectué par M^me X auprès de mes équipes comme son comportement professionnel et responsable.'

A défaut d’autre élément pouvant étayer des rumeurs propagées sur elle, M^me X ne parvenant pas à établir un quelconque comportement fautif de l’employeur, celle-ci sera déboutée de sa demande en indemnisation au titre des circonstances vexatoires ou abusives de son licenciement, par voie de confirmation du jugement de première instance.

Sur les intérêts

Les créances salariales porteront intérêt au taux légal à compter de la convocation devant le bureau de conciliation du conseil de prud’hommes, avec capitalisation des intérêts au 31 août de chaque année.

Sur les documents de fin de contrat

Le AE AF est condamné à remettre à M^me X un bulletin de salaire et une attestation Pôle emploi conformes à la présente décision.

Sur les dépens et l’article 700 du code de procédure civile

L’association AE AF qui succombe sera condamnée aux entiers dépens de première instance par voie d’infirmation du jugement et en cause d’appel.

Il convient d’infirmer les dispositions du jugement de première instance sur l’application de l’article 700 du code de procédure civile.

Il est équitable d’allouer à M^me X une indemnité sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile. L’employeur sera condamné à lui verser la somme de 1000 euros au titre des frais irrépétibles de première instance et 1000 euros au titre des frais exposés en appel.

PAR CES MOTIFS:

La COUR,

Statuant par arrêt contradictoire, prononcé publiquement, par mise à disposition au greffe de la cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du code de procédure civile,

CONFIRME le jugement sauf en ce qu’il a débouté M^me AD X de sa demande en paiement au titre des heures supplémentaires et des congés payés afférents et de sa demande fondée sur les dispositions de l’article 700 du code de procédure civile et l’a condamnée aux dépens d’instance ;

Statuant à nouveau dans la limite des chefs infirmés et y ajoutant,

CONDAMNE l’association AE AF à payer à M^me AD X, outre les entiers dépens de première instance, la somme de 8000 euros brut au titre des heures supplémentaires effectuées entre novembre 2013 et juin 2016, y compris les congés payés y afférents ;

DIT que les créances salariales porteront intérêt au taux légal à compter de la convocation devant le bureau de conciliation du conseil de prud’hommes, avec capitalisation des intérêts au 31 août de chaque année ;

CONDAMNE le AE AF à remettre à M^me X un bulletin de salaire et une attestation Pôle emploi conformes à la présente décision ;

DEBOUTE l’association AE AF de sa demande au titre de l’article 700 du code de procédure civile ;

CONDAMNE l’association AE AF à payer à M^me AD X la somme de 1000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile pour les frais exposés en première instance et de 1000 euros pour les frais exposés en cause d’appel ;

CONDAMNE l’association AE AF aux dépens de première instance et d’appel.

LE GREFFIER, LE PRÉSIDENT,

AQ AR C AS