COUR D’APPEL

d’ANGERS

Chambre Sociale

ARRÊT N°

Numéro d’inscription au répertoire général : N° RG 20/00090 – N° Portalis DBVP-V-B7E-EULU.

Jugement Au fond, origine Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire d’ANGERS, décision attaquée en date du 29 Janvier 2020, enregistrée sous le n° 18/00534

ARRÊT DU 15 Septembre 2022

APPELANTE :

S.A.R.L. PLASTIMAT

[Adresse 2]

[Localité 5]

représenté par M^e BAZIN, avocat substituant Maître Gilles PEDRON de la SELARL AD LITEM AVOCATS, avocat au barreau d’ANGERS

INTIMES :

Madame [G] [S]

[Adresse 7]

[Localité 6]

représentée par Maître Inès RUBINEL, avocat postulant au barreau d’ANGERS, administratrice provisoire de Maître GEORGE, associé de la selarl lexavoué et par Maître Sonia HADJALI, avocat plaidant au barreau de PARIS

Maître [L] [BB], es-qualités de mandataire judiciaire de la société PLASTIMAT

[Adresse 1]

[Localité 5]

Société AJ UP PRISE EN LA PERSONNE DE MAÏTRE [K] [E]

[Adresse 3]

[Localité 5]

représentés par Maître BAZIN, avocat substituant Maître Gilles PEDRON, avocat au barreau d’ANGERS

UNEDIC DELEGATION AGS CGEA DE [Localité 4] ASSOCIATION D ECLAREE Représentée par sa Directrice Madame [W] [T] domiciliée [Adresse 9]

[Adresse 8]

[Adresse 8]

[Localité 4]

représentée par Maître CREN, avocat au barreau D’ANGERS

COMPOSITION DE LA COUR :

En application des dispositions de l’article 945-1 du code de procédure civile, l’affaire a été débattue le 04 Avril 2022 à 9 H 00, en audience publique, les parties ne s’y étant pas opposées, devant Madame GENET, conseiller chargé d’instruire l’affaire.

Ce magistrat a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la cour, composée de :

Président : Madame Estelle GENET

Conseiller : Madame Marie-Christine DELAUBIER

Conseiller : M^me Nathalie BUJACOUX

Greffier lors des débats : Madame Viviane BODIN

ARRÊT :

prononcé le 15 Septembre 2022, contradictoire et mis à disposition au greffe de la cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du code de procédure civile.

Signé par Madame GENET, conseiller faisant fonction de président, et par Madame Viviane BODIN, greffier auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

*******

FAITS ET PROCÉDURE :

La SARL Plastimat qui appartenait au groupe Candide Baby Group, était spécialisée dans le secteur d’activité de la fabrication de matelas pour enfants, coussins pour chaise bébé, tapis d’éveil, matelas à langer ou encore fauteuils en mousse pour enfants. Elle appliquait la convention collective nationale de la fabrication de l’ameublement du 14 janvier 1986.

Mme [G] [S] a été engagée en qualité de mécanicienne de confection par la société Candide Plastitemple le 9 avril 1996 par contrat de travail à durée déterminée, avant que la relation ne se poursuive dans le cadre d’un contrat de travail à durée indéterminée à temps plein. Mme [S] a ensuite occupé les fonctions de responsable de banc de piqûre avant d’être promue responsable atelier et méthodes puis d’évoluer vers le poste de chef de produit puis de directeur technique.

Le 1er janvier 2006, Mme [S] a été promue directrice de site de la SARL Plastimat, statut cadre, niveau C1-3, coefficient 640 avec reprise d’ancienneté au sein du groupe. A cette même date, les parties ont conclu une convention individuelle de forfait de 217 jours par an.

Mme [S] a été placée en arrêt de travail le 16 avril 2016 et n’a jamais repris son activité au sein de la société.

Le 14 avril 2016, Mme [S] a adressé un courrier à son employeur pour dénoncer ses conditions de travail.

Le 30 mai 2016, Mme [S] a établi une déclaration de maladie professionnelle en raison d’un syndrome anxio-dépressif qui fera l’objet d’une prise en charge au titre de la législation sur les risques professionnels par la caisse primaire d’assurance maladie de Maine- et-Loire le 20 avril 2017. La société Plastimat a alors saisi le tribunal des affaires de sécurité sociale aux fins de contester cette décision.

Par avis du 23 août 2017, le médecin du travail a déclaré Mme [S] « inapte à son poste de travail (procédure article R4624-42 du code du travail) l’état de santé de Mme [S] fait obstacle à tout reclassement dans un emploi. Etude de poste et des conditions de travail réalisée le 21 juillet 2017. Echange employeur réalisé le 21 juillet 2017 ».

Le 25 février 2019, Mme [S] a été convoquée par la société Plastimat à un entretien préalable à une éventuelle mesure de licenciement auquel elle ne s’est pas présentée. Puis elle a été licenciée pour impossibilité de reclassement consécutive à l’inaptitude au poste médicalement constatée par correspondance du 18 mars 2019.

Préalablement, le 7 novembre 2018, Mme [S] avait saisi le conseil de prud’hommes d’Angers devant lequel elle sollicitait une indemnité pour licenciement nul en raison d’un harcèlement moral, des dommages et intérêts pour non-respect de l’obligation de sécurité de résultat et de loyauté, un rappel de salaire au titre des heures supplémentaires et congés payés y afférents, des dommages et intérêts au titre du préjudice distinct né de l’application d’un forfait jours nul, une indemnité pour travail dissimulé, des dommages et intérêt pour inégalité de traitement salarial, un rappel de la prime de régularité, des dommages et intérêts pour non-paiement de la prime d’ancienneté durant 13 ans, une somme au titre des jours de repos forfait jours non pris, une somme au titre des samedis et dimanches travaillés, des dommages et intérêts pour astreintes illégales et une indemnité en application des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile.

Par jugement en date du 29 janvier 2020, le conseil de prud’hommes d’Angers a :

— dit que Mme [G] [S] a fait l’objet d’un licenciement nul ;

— dit que le forfait en jours est nul ;

— condamné la société Plastimat à payer à Mme [G] [S] :

—  60 000 euros net au titre de l’indemnité pour licenciement nul ;

—  10 000 euros net au titre des dommages et intérêts pour non-respect de l’obligation de sécurité de résultat et de loyauté ;

—  37 186,28 euros brut au titre des heures supplémentaires ;

—  3718,62 euros brut au titre de congés payés sur heures supplémentaires ;

—  3000 euros au titre du préjudice distinct né de l’application d’un forfait en jours nul ;

—  33 600 euros au titre des dommages et intérêts pour inégalité de traitement salarial ;

—  6575,56 euros brut au titre des congés payés ;

—  7219,20 euros brut au titre des jours de repos forfait jours non pris ;

—  1500 euros au titre des dommages et intérêts pour astreintes illégales ;

—  1500 euros en application de l’article 700 du code de procédure civile ;

— rappelé que la décision bénéficie de l’exécution provisoire de plein droit, seule à retenir, et fixé la moyenne des salaires à la somme de 3002 euros brut ;

— rappelé que les intérêts au taux légal sont dus à compter de la convocation devant le conseil de prud’hommes pour les sommes accordées à titre de salaire et à compter du jugement pour les

sommes accordées à titre de dommages et intérêts ;

— débouté les parties de leurs autres demandes ;

— condamné la société Plastimat aux dépens.

La société Plastimat a interjeté appel de cette décision par déclaration transmise par voie électronique au greffe de la cour d’appel le 21 février 2020.

Mme [S] a constitué avocat le 10 mars 2020 par voie électronique.

La SARL Plastimat a été placée en redressement judiciaire par jugement du tribunal de commerce en date du 3 juin 2020, puis en liquidation judiciaire le 18 novembre 2020.

Me [BB] ès qualités de mandataire judiciaire a constitué avocat le 27 juillet 2020.

Par acte d’huissier du 10 août 2020, Mme [S] a assigné le CGEA de [Localité 4], unité déconcentrée de l’Unedic, association agissant en qualité de gestionnaire de l’AGS et lui a signifié ses conclusions.

Le CGEA de [Localité 4] a constitué avocat le 18 septembre 2020.

L’ordonnance de clôture a été prononcée le 17 novembre 2021 et l’affaire a été fixée à l’audience du conseiller rapporteur du 4 avril 2022.

MOYENS ET PRÉTENTIONS DES PARTIES :

La SARL Plastimat représentée par Me [BB] ès qualités de mandataire liquidateur, dans leurs conclusions récapitulatives n°1 régularisées, régulièrement communiquées, transmises au greffe le 26 janvier 2021 par voie électronique, ici expressément visées et auxquelles il convient de se référer pour plus ample exposé, demande à la cour de :

statuant sur l’appel formé à l’encontre du jugement rendu le 29 janvier 2020 par le conseil de prud’hommes d’Angers, le déclarant recevable et bien fondé :

— infirmer le jugement entrepris en ce qu’il :

— a dit que Mme [G] [S] a fait l’objet d’un licenciement nul ;

— a dit que le forfait en jours est nul ;

— l’a condamnée à payer à Mme [G] [S] :

—  60 000 euros net au titre de l’indemnité pour licenciement nul ;

—  10 000 euros net au titre des dommages et intérêts pour non-respect de l’obligation de sécurité de résultat et de loyauté ;

—  37 186,28 euros brut au titre des heures supplémentaires ;

—  3 718,62 euros brut au titre de congés payés sur heures supplémentaires ;

—  3 000 euros au titre du préjudice distinct né de l’application d’un forfait nul ;

—  33 600 euros au titre des dommages et intérêts pour inégalité de traitement salarial ;

—  6 575,56 euros brut au titre des congés payés ;

—  7 219,20 euros brut au titre des jours de repos forfait jours non pris ;

—  1 500 euros au titre des dommages et intérêts pour astreintes illégales ;

—  1 500 euros en application de l’article 700 du code de procédure civile ;

— a débouté les parties de leurs autres demandes ;

— l’a condamnée aux dépens ;

statuant à nouveau :

— déclarer Mme [S] mal fondée en ses demandes et la débouter en toutes ses demandes, fins et conclusions ;

— condamner Mme [S] à lui verser la somme de 8 000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile pour les frais irrépétibles engagés tant en première instance qu’en cause d’appel ;

— la condamner aux entiers dépens.

A l’appui de sa demande, la SARL Plastimat représentée par Me [BB] ès qualités de mandataire liquidateur fait valoir que Mme [S] n’a jamais fait état de la moindre difficulté en près de 20 ans de collaboration.

Elle ajoute qu’aucune remarque humiliante ou blessante n’est établie pas plus que le prétendu mode de management créant des tensions au sein des différentes équipes, ni même le refus d’autorisation de se rendre dans les salons ou colloques permettant d’effectuer la veille technologique et concurrentielle. La société souligne que les décisions et consignes qui auraient été données à l’équipe en l’absence de Mme [S] pour décrédibiliser son rôle et son autorité ne sont pas prouvées.

La société Plastimat fait observer que les reproches sur les méthodes d’approvisionnement lié au départ du collaborateur ne sont pas pertinents, pas plus que la prétendue absence de moyens pour le suivi de la maintenance.

La société soutient que Mme [S] est l’exemple de l’expression de sa politique sociale progressiste, alors que la salariée ne disposait pas des diplômes adéquats mais a quand même bénéficié d’une évolution de carrière ascendante dont peu de salariés peuvent se targuer.

Elle prétend que Mme [S] n’établit pas la réalité d’une prétendue surcharge qui porterait atteinte à sa santé physique et mentale et ne démontre pas que ses demandes de congés ont toujours été accompagnées de remarques déplacées.

Enfin, elle soutient que Mme [S] échoue dans la démonstration de la dégradation de son état de santé en lien avec ses conditions de travail.

Sur le non-respect de l’obligation de loyauté et de sécurité de résultat, la société fait valoir que l’ensemble des faits visés par Mme [S] sont nécessairement antérieurs à son placement en arrêt maladie, placement intervenu à la date du 16 avril 2016 de sorte qu’elle disposait ainsi, et au mieux, d’un délai expirant le 16 avril 2018 pour saisir le conseil de prud’hommes de cette demande qui est donc prescrite. A titre subsidiaire, elle soulève le caractère infondé de cette demande puisque Mme [S] n’a, selon elle, été victime d’aucun fait répété de harcèlement moral.

Elle prétend que la convention de forfait-jours est valable puisque expressément prévue par un accord collectif et que des entretiens de suivi annuel ont eu lieu régulièrement entre Mme [S] et son supérieur hiérarchique. Elle en déduit le caractère injustifié de la demande en paiement d’heures supplémentaires de Mme [S] qui à titre subsidiaire, est prescrite.

Sur la demande relative à la violation de l’obligation 'à travail égal salaire égal', elle soutient que la demande est injustifiée puisque Mme [S] se contente de verser aux débats un tableau lapidaire établi par ses propres soins, dénué de toute force probante. A titre subsidiaire, elle considère que l’article L. 1134-5 du code du travail empêche ainsi toute demande indemnitaire afférente à la période antérieure au 7 novembre 2013.

**

Par conclusions n°2, régulièrement communiquées, transmises au greffe par voie électronique le 19 janvier 2021, ici expressément visées, et auxquelles il convient de se référer pour plus ample exposé, Mme [S] demande à la cour de :

— déclarer la société Plastimat non fondée en son appel, la déclarer irrecevable et en tout cas non fondée en toutes ses contestations et demandes, l’en débouter ;

— confirmer le jugement entrepris en son principe et en ses dispositions non contraires aux présentes, mais le réformant et y additant :

— la déclarer recevable et bien fondée en toutes ses demandes ;

— y faire droit ;

— constater qu’elle a alerté sa hiérarchie sur sa souffrance au travail ;

— dire et juger qu’elle a fait l’objet d’un harcèlement moral ayant entraîné une maladie professionnelle ;

— constater la violation réitérée de l’obligation de loyauté et de sécurité de résultat ;

— dire et juger qu’elle a fait l’objet d’un licenciement nul ;

— dire et juger que le forfait jours est nul ;

— fixer son salaire à la somme de 3333 euros brut ;

en conséquence :

— condamner la société Plastimat à lui payer et à l’admettre au passif de la liquidation judiciaire de ladite société à hauteur des sommes suivantes qui seront portées sur l’état des créances et fixées à :

—  120 000 euros net au titre de l’indemnité pour licenciement nul ;

—  50 000 euros net au titre des dommages et intérêts pour non-respect de l’obligation de sécurité de résultat et de loyauté ;

—  38 265,42 euros brut au titre des heures supplémentaires et 3718,62 euros brut au titre de congés payés sur heures supplémentaires ;

—  20 000 euros net au titre du préjudice distinct né de l’application d’un forfait jours nul;

—  19 600 euros net au titre du travail dissimulé ;

—  38 400 euros net au titre des dommages et intérêt pour inégalité de traitement salarial;

—  8 963 euros brut au titre des congés payés ;

—  1 775 euros brut au titre de la prime de régularité ;

—  51 928 euros au titre des dommages et intérêts pour non-paiement de la prime d’ancienneté durant 13 ans ;

—  7 520 euros net au titre des jours de repos forfait jours non pris ;

—  4 147,20 euros net au titre des dimanches travaillés ;

—  8 000 euros net au titre des dommages et intérêts pour astreintes illégales ;

— l’ensemble avec intérêt au taux légal à compter de la saisine du conseil de prud’ hommes ;

— dire et juger la décision à intervenir commune et opposable au CGEA AGS et lui reconnaître le bénéfice de sa garantie dans les conditions et limites légales ;

en tout état de cause :

— condamner la société Plastimat et les organes de la procédure collective à lui payer la somme de 6000 euros en application des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile ;

— condamner les mêmes aux entiers dépens avec distraction au profit de l’avocat soussigné aux offres de droit.

Mme [S] prétend que son licenciement pour inaptitude professionnelle en raison des faits de harcèlement moral ayant provoqué sa maladie professionnelle doit être déclaré nul. Elle indique avoir été mise en arrêt de travail d’urgence le 16 avril 2016 suite aux faits de harcèlement moral mentionnés dans un courrier adressé à l’employeur le 14 avril 2016. Elle ajoute que suite à l’avis d’inaptitude à tout poste, il y a eu absence de mise en 'uvre de la procédure de licenciement, l’employeur poursuivant ainsi les faits de harcèlement moral ayant un impact sur sa santé, et l’empêchant de retrouver un emploi.

Elle soutient démontrer avoir subi un harcèlement moral durant plusieurs années et précise qu’elle a fourni un dossier avec grand nombre de preuves en justifiant dans le cadre de la déclaration de maladie professionnelle qui a donné lieu à la reconnaissance du syndrome anxio-dépressif en découlant au titre de la maladie professionnelle.

Il s’agit selon elle d’une attitude et des remarques qui tendent à la rabaisser, l’humilier et porter atteinte à sa santé physique et mentale alors qu’elle était seule ou en présence d’autres salariés ou des personnes extérieures à la société. Elle dit avoir subi un mode de management créant des tensions au sein des différentes équipes, un refus d’autorisation de se rendre dans les salons ou colloques pour effectuer la veille technologique et concurrentielle, des décisions et consignes données à l’équipe en son absence qui décrédibilisent son rôle et son autorité, des reproches sur les méthodes d’approvisionnement liées au départ du collaborateur et l’absence de moyens pour le suivi de la maintenance.

Elle prétend en outre que les écarts de salaire entre les salariés de même niveau que le sien démontrent également une volonté de la rabaisser et participent à la caractérisation du harcèlement moral par rapport aux autres collaborateurs.

Mme [S] souligne que l’obligation de loyauté et de sécurité de résultat n’a pas été respectée du fait de l’absence de prévention du harcèlement moral dont elle a été victime.

Elle soulève la nullité du forfait jours pour défaut de base légale et réclame le paiement des heures supplémentaires en découlant.

Sur la demande relative à la violation du principe 'à travail égal salaire égal’ Mme [S] prétend fournir une analyse comparative entre les salariés figurant sur l’organigramme.

Elle soutient par ailleurs que l’ensemble des congés payés non pris l’ont été du fait de l’employeur, ont été reportés et sont par conséquent non prescrits.

Elle indique que depuis avril 2016 la prime de régularité n’apparaît plus sur ses bulletins de salaire alors qu’elle lui a toujours été versée. Elle ajoute que depuis l’année 2006, elle n’a pas bénéficié de la prime d’ancienneté de la convention collective et que le solde de tout compte ne mentionne aucun jour de repos versé au titre des jours de repos complémentaires forfait jours.

Mme [S] prétend enfin avoir travaillé au total 9 dimanches non payés sur le solde de tout compte et réclame le paiement des repos compensateurs correspondants.

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Par conclusions, régulièrement communiquées, transmises au greffe par voie électronique le 12 janvier 2021, ici expressément visées, et auxquelles il convient de se référer pour plus ample exposé, le CGEA de [Localité 4], unité déconcentrée de l’Unedic, association agissant en qualité de gestionnaire de l’AGS, demande à la cour de :

— lui donner acte de son intervention ;

— réformant le jugement entrepris en ce qu’il a :

— dit que Mme [S] a fait l’objet d’un licenciement nul ;

— dit que le forfait en jours est nul ;

— condamné la société Plastimat à payer à Mme [G] [S] :

—  60 000 euros net au titre de l’indemnité pour licenciement nul ;

-10 000 euros net à titre de dommages et intérêts pour non-respect de l’obligation de sécurité de résultat et de loyauté ;

—  37 186,28 euros au titre des heures supplémentaires, outre 3718,62 euros au titre des congés payés y afférents ;

—  3 000 euros au titre du préjudice distinct né de l’application d’un forfait nul ;

—  33 600 euros au titre de l’inégalité de traitement salarial ;

—  6 575,56 euros au titre des congés payés ;

—  7 219,20 euros au titre des jours de repos forfait jours non pris ;

—  1 500 euros au titre des dommages et intérêts pour astreintes illégales ;

-1 500 euros en application des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile ;

— débouté les parties de leurs autres demandes ;

— condamné la société Plastimat aux dépens ;

statuant de nouveau :

— débouter Mme [S] de l’ensemble de ses demandes, fins, et conclusions ;

— au cas où une créance serait fixée au profit de Mme [G] [S] au passif de la liquidation judiciaire de la société Plastimat, dire et juger que cette créance ne sera garantie, par l’AGS, que dans les limites prévues par l’article L. 3253-8 du code du travail et les plafonds prévus par les articles L. 3253-17 et D. 3253-5 du même code ;

— condamner Mme [S] aux entiers dépens.

Le CGEA de [Localité 4] indique qu’il entend se joindre aux explications données par la liquidation judiciaire de la société, d’autant plus que les faits de l’espèce sont largement antérieurs à l’ouverture de la procédure collective.

MOTIFS DE LA DECISION

Sur le harcèlement moral et les conséquences sur le licenciement

Aux termes de l’article L. 1152-1 du code du travail, aucun salarié ne doit subir des agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation des conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel.

En application de l’article L. 1154-1 du même code, il appartient au salarié qui s’estime victime d’un harcèlement moral de présenter des éléments de fait laissant supposer l’existence d’un harcèlement dans sa version issue de la loi n° 2016-1088 du 8 août 2016, ou d’établir des faits qui permettent de présumer l’existence d’un harcèlement dans la version en vigueur du 1er mai 2008 au 10 août 2016.

Au vu de ces éléments, il incombe à l’employeur de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que ses décisions sont justifiées par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement

Il résulte de ces dispositions que, pour se prononcer sur l’existence d’un harcèlement moral, il appartient au juge d’examiner l’ensemble des éléments invoqués par le salarié, en prenant en compte les documents médicaux éventuellement produits, et d’apprécier si les faits matériellement établis, pris dans leur ensemble, permettent de présumer ou de supposer l’existence d’un harcèlement moral au sens de l’article L. 1152-1 du code civil.

Il est de principe que le harcèlement moral est constitué indépendamment de l’intention de son auteur et de l’existence d’une intention malveillante. Les méthodes de gestion mises en 'uvre par un supérieur hiérarchique peuvent caractériser un harcèlement moral dès lors qu’elles se manifestent pour un salarié déterminé par des agissements répétés ayant pour objet ou pour effet d’entraîner une dégradation des conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel. Les faits constitutifs du harcèlement moral peuvent se dérouler sur une brève période.

L’article L. 1152 -3 de ce même code prévoit dans cette hypothèse la nullité de la rupture du contrat de travail.

En l’espèce, Mme [S] verse aux débats le courrier qu’elle a adressé à son employeur, en la personne de M. [N] [F], le 14 avril 2016 avec pour objet : « alerte sur les conditions de travail et mon état de santé très dégradé » (pièce 8) rédigé dans les termes suivants:

« J’ai été embauchée en date du 9 avril 1996 au sein de votre groupe.

Actuellement j’occupe les fonctions de directeur de site de Plastimat.

J’ai une ancienneté de 20 ans à ce jour.

Je me suis investie durant toutes ces années quelques soient les missions ou projets que vous m’avez confiées.

J’ai participé activement, au développement de la gamme literie, à la croissance du groupe en traversant toutes les difficultés économiques, sociales, familiales que le groupe a pu rencontrer.

J’ai pu à ce titre :

— mettre en place le service méthode,

— mettre en place l’industrialisation des produits,

— participer activement à la mise en place de la norme ISO 9001, ISO 14'001,

— mettre en place le suivi de la production, le suivi de la productivité,

— développer des produits,

— conduire des projets d’innovations,

— participer aux achats afin d’optimiser les coûts,

— mettre en place le DU, inexistant jusqu’à lors en 2013,

— améliorer les coûts de production, mettre en place des prix de cession,

— guider sur l’analyse de la pénibilité au travail sur chaque poste et réaliser la conduite d’investissements lourds à hauteur de 400'000 € avec succès,

— développer l’économie circulaire avec le recyclage des déchets,

— développer les relations médicales dont l’INSV pour travailler sur de nouveaux axes de développement,

— réaliser le carnet du sommeil,

— former les chefs de produits aux articles et technique du textile et de la literie,

— remettre le bâtiment Plastimat aux normes en vigueur de sécurité,

— veiller et améliorer les conditions de travail,

— veiller à la sécurité des biens et des personnes et à la pérennité de votre société,

— pérenniser les compétences internes,

— développer la polyvalence et la poly compétence.

J’ai travaillé pour le textile de 1995 à 2005 avant d’être rattachée à l’unité de production literie de Plastimat.

Je gère actuellement un effectif de 30 ETP, soit le plus important dans le groupe.

J’assure les aspects production, environnement, sécurité, développement des produits CANDIDE Literie, le développement de la polyvalence et de la poly compétence des équipes, ressources humaines pour rendre votre société la plus pérenne possible. Une société devenue progressivement rentable.

J’aime passionnément mon travail et je n’ai jamais reculé devant les difficultés. Bien au contraire, ma motivation, mon engagement ont toujours porté positivement les projets que vous m’avez confié.

Les indicateurs qualités sont tenus.

Successivement j’ai passé les audits clients, audits externes et mon travail a su valoriser l’unité de production et ce malgré le peu d’outil mis à ma disposition (ERP commercial ' absence de CBN ' absence de GPAO ' etc.).

Cependant, ces dernières années j’ai vécu une nette dégradation de mes conditions de travail qui porte gravement atteinte à ma santé physique et mentale ci-dessous les détails :

1. Une attitude et des remarques qui ont pour objet de me rabaisser, de m’humilier et portent ainsi atteinte à ma santé physique et mentale

J’ai régulièrement à subir des propos déplacés, des brimades, des phrases méprisantes, avec sous-entendus blessants, seule, en présence de personne interne ou externe avec la volonté de m’atteindre moralement, de me rabaisser confinant à l’humiliation.

À titre d’exemples récemment :

— « Tu es blonde ' » En réponse apportée pour avoir demandé davantage d’éclaircissements à une de vos réponses.

— « tu as de la chance de ne pas être moche », brimades devant des visiteurs lors d’une visite d’entreprise.

— « vous êtes des sous-traitants et vous devez obéir », sur un dossier de pliants assortis en 2014.

— Au cours du CODIR de 2014, vous me reprochez la mise en place d’un stock de couverture de 2 mois sur les articles literie de la marque CANDIDE alors même que cette demande m’avait été formulée par le DAF et le directeur commerciale en février 2014. Votre réaction est excessive, vous m’agressez verbalement et me dite « c’est moi qui décide ».

— « Je ne suis pas le patron parce que je suis le meilleur, c’est d’ailleurs souvent le contraire’ mais uniquement parce que je vais plus vite que vous » réponse apportée pour me recadrer sur des suivis de projet.

— « Qu’es ce que tu fous là » lors d’un déplacement au sein du siège social qui avait pour objectif de récupérer le courrier.

— « Es ce sérieux ' » réponse le 10/12/2015 pour une demande de congé fin décembre d’une durée de 3 jours. Dernière date de CP prise : fin août 2015.

— « Gouverner c’est prévoir et il me semble que la maintenance préventive laisse un peu à désirer à Plastimat. Merci de corriger le tir d’urgence et de faire en sorte que les livraisons ne prennent aucun retard » réponse du 18/08/2015 lorsque je fais état des difficultés rencontrées sur la gestion des équipements, pannes sur matériel vieillissant et sans la ressource d’un technicien de maintenance.

— « Tu te démerdes, ce n’est pas problème ! » phrase régulièrement utilisée lorsque je vous fais part de mes contraintes de production. Non-conformité sur matelas USA due au sous-traitant tunisien. Nous avons dû housser toutes les toiles pour les déhousser 2 jours après.

— «' Et fait en sorte que ton rythme soit celui de nos clients’ rapide, efficace. » Le 23/03/2014 pour des dossiers de développement. Vous me proposez de détacher un chef de produit qui ne sera jamais attribué.

— « Tu n’as qu’à pas bouffer, ce n’est pas mon problème je veux le dossier pour ce soir » pour un dossier urgent des matelas USA en 2014 alors que je n’étais pas en charge du dossier.

— « L’oral je ne m’en souviens jamais » date du 08/03/2016, réponse pour détourner vos choix.

Ces phrases sont blessantes, et particulièrement humiliantes, me laissant chaque fois pétrifiée. Je reçois vos mots chaque fois comme autant de claques violentes et brutales.

2.Politique de management avec un traitement différent pour les collaborateurs de Plastimat, ce qui créer de fortes tensions entre les équipes, des clans, des rivalités épuisantes

En effet, il peut être constaté des traitements différents entre les collaborateurs du groupe et ceux de Plastimat, et ceci génère sur le terrain divers effets très négatifs.

Différents exemples démontrent l’exclusion des collaborateurs de Plastimat du périmètre de certaines décisions pratiques :

— L’achat de tee-shirts ;

— Les félicitations, encouragements verbaux, reconnaissance et remerciements lorsque les résultats sont atteints (CA expédié/ CA mensuelle) ;

— Les avantages en nature : déjeuner extérieur collectif ;

— Les recrutements d’intérim accordés à une autre équipe pour nettoyer les entrepôts, a contrario, les demandes intérim pour produire ou appliquer les 5S ne m’ont jamais été accordées ;

— Une équipe logistique rarement soumise à la modulation d’horaire ;

— Un lieu de restauration avec salle de pause, téléviseur pour les collaborateurs du groupe, projet toujours en attente pour Platimat.

Ceci entraîne inévitablement des effets négatifs sur le terrain et m’épuise au quotidien dans le cadre de l’exécution de mon contrat de travail.

Ce ne sont pas des conditions de travail sereines, car fondées sur la rivalité entre les collaborateurs.

Sur le terrain, cela entraîne des conséquences suivantes :

— Perte de confiance, de motivation des collaborateurs, avec des conséquences sur mon management ;

— Discrédit de mon autorité vis-à-vis de mon équipe ;

— Climat social très fragile ;

— Sentiments de frustrations, d’injustices (politique salariale ' avantage en nature ' remise de prime) ;

— Absence de cohésion d’équipe ;

— Rivalités permanentes, conflits entre départements ;

— Autorité et pouvoirs d’actions rabaissées. »

Ces effets sont terriblement épuisants, et altèrent au quotidien inévitablement ma santé physique et mentale.

3.Refus d’autorisation de me rendre dans les salons, colloques permettant d’effectuer la veille technologique et concurrentielle, et refus d’effectuer des visites d’un fournisseur

J’ai à plusieurs reprises eu des refus inexpliqués quant à mes demandes de me rendre sur des salons professionnels, ou de réaliser des visites chez nos fournisseurs.

À titre d’exemple :

— Refus de me laisser me rendre sur le salon INTERZUM ' mai 2015 ' salon le plus important de l’année.

— Refus de me laisser me rendre sur le salon HEIMTEXTII en 2015.

— Refus de me laisser assister au colloque L’enfant et l’allergie, organisée par NOVA CHILD 2015.

— Refus de me laisser assister au congrès du sommeil à [Localité 10] en 2014.

— Refus de me laisser effectuer une visite d’un fournisseur en Roumanie en 2011.

— Refus de me laisser participer au salon du CITEX en avril 2016.

Ces refus, ont pour conséquence de m’humilier, et de me mettre à l’écart vis-à-vis des autres collaborateurs du groupe qui eux, se rendent sur des salons, ou effectuent des visites de fournisseurs'

Par ailleurs, ceci constitue également, une absence de me donner les moyens pour exercer mes missions de veille, pour exercer mon travail et développer des projets de développements ou d’investissements.

4.Des décisions ou consignes importantes sont données à mon équipe systématiquement en mon absence ce qui décrédibilise mon rôle de directrice de site et mon autorité

À titre d’exemples récents il peut être relevé :

— Mars et avril 2015 durant mon arrêt de travail : 2 interventions de grandes importances sont organisées ; l’une pour analyser le compte pénibilité des postes, la seconde pour trouver des sources de gains de productivité.

Les résultats ne seront même pas portés à ma connaissance.

Ceci aurait pu être réalisé avant ou après mon retour.

— Entretien de recadrage de [MI] [CP] (dont je suis la responsable directe) le 23/07/2015 durant mes CP. J’ai dû vous demander de me tenir informer de cet entretien en septembre 2015, sinon aucune communication ne m’aurait été faite. Ceci génère une absence de cohésion d’équipe.

— Les 11 et 12/12/2015 mon équipe a reçu la consigne de faire de la place dans les stocks deMP (absente en formation à [Localité 11]) ;

— le 8 janvier 2016 (absente en formation [Localité 11]), une visite des stocks MP Plastimat est organisée. Le motif énoncé : les ruptures des produits à la vente ont pour cause directe le manque de MP dans les stocks. Vous demandez à évacuer les balles de déchets à fin de les remplacer par de la mousse. J’ai été absente que 2 jours, nous aurions pu en discuter ensemble pour organiser.

— Décision de ne pas remplacer un collaborateur clé, décision que vous avez prise sans m’impliquer dans la décision, entraînant une surcharge pour mon poste, et à cela vous avez précisé « on s’est dit avec [N] qu’on ne le remplaçait pas, ce qui nous permettra de nous poser la question de l’organisation de son travail ».

— Le 25/03/2016, vous avez reçu le technicien de maintenance, placé sous ma responsabilité, au siège social pour lui demander de travailler sur des investissements d’une machine à soudure haute fréquence. Le matin du 25/03 nous nous sommes vu et pourtant vous n’avez pas jugé nécessaire de m’en faire part.

Ceci a pour conséquence, de m’exclure de la prise de décisions importantes sur mon périmètre d’intervention, ce qui me décrédibilise et m’humilie.

Mon assistant, missionné pour relayer l’autorité en mon absence et représenter la direction, a été de ce fait très démoralisé. Il a ainsi donné sa démission le 23 décembre 2015.

L’équipe «middle manager» de Plastimat est dans l’incompréhension totale de ces décisions, et je ne peux moi-même en assurer le relais étant exclu de la prise de décision et non tenue informée.

Ceci altère les conditions de travail en provoquant de grand stress en raison de l’humiliation subie.

5.Reproches sur les procédés et méthodes d’approvisionnement

Le 2 mars 2016, le système d’approvisionnement de Plastimat a été qualifié de « délirant » alors même que vous signez les bons de commande.

Le langage utilisé est violent et démotivant, des reproches constants étant formulés.

Il est évoqué dans un mail « entre-temps, on aura cessé le système délirant antérieur d’approvisionnement » et il m’est demandé dans le même temps « en matière de sécurité, faites en sortes d’être dans les clous, il ne faut pas prendre les normes comme épouvantail » alors que le bâtiment n’est pas déclaré ICPE, les extincteurs non remplacés depuis 2013 et que la détection incendie est inexistante'

Le devis a pourtant été présenté en 2013, et n’a jamais été validé.

En réalité, les outils en matière d’approvisionnement mis en place, ont permis de participer à la croissance de l’entreprise. (En effet il y avait absence d’outil de calcul de besoin, absence d’outils de suivi de productivité, et absence d’outil d’ordonnancement).

À cela s’ajoute notre retard de paiements des fournisseurs (entre 60 et 30 jours de retard au-delà de la date d’échéance légale).

Les retards de règlement entravent mon travail et des missions de planification.

Différentes conséquences altèrent l’exercice serein de ma mission et provoquent un grand stress :

— Des retards de livraison de MP.

— Des changements réguliers des plannings de production en urgence.

— Déploiement d’énergie pour trouver des solutions.

— De la perte de temps (tracer les retards pour justifier la mise en paiement urgente, appels et échanges avec le département comptabilité).

— De la perte de productivité avec les changements de séries urgentes.

6.Absence de moyens pour réaliser le suivi de la maintenance

De 2009 à octobre 2015, aucun budget n’a été affecté pour remplacer le technicien de maintenance avec un parc machines vieillissants.

De 2013 à 2015, j’ai dû solliciter l’intervention de l’agent de maintenance du groupe ([FT] [OB]), et j’ai créé un outil de planning et de suivi des besoins, cependant, les travaux ne seront jamais réalisés dans les délais'

Egalement il est à noter l’absence de moyens de sécurité, tels que extincteurs manquants, détecteurs incendies manquants.

Ceci m’a contraint :

— A assurer la maintenance (changement de galet, de courroie, les chaînes, les fusibles, régler les machines-outils, appeler les intervenants, etc.)

— A faire état de l’analyse des causes, trouver les pièces détachées, établir des devis en urgence, les faire valider.

Cela m’a valu deux hernies discales pour avoir porté des outils HF sur machine.

En 2013 un arrachement du ligament de la main droite, et j’ai malgré tout continuer à travailler. En 2015 une chirurgie pour un diastasis abdominale avec un arrêt de travail de 2 mois. Le surmenage et la pression ont été identifiés comme facteurs aggravants.

— A développer une vigilance en matière de sécurité, avec perte de sommeil, car d’astreinte au demeurant non payées de 6 h à 22 h, lorsqu’il y a des équipes, avec de surcroît utilisation de mon mobile personnel.

Encore récemment, le 8 mars 2016 a été effectuée une demande intérim sur motif de remplacement pour équipe du soir. La réponse de la direction ayant été formulée après le début de mise en place des horaires d’équipe (13 h ' 20 h) celle-ci était tardive (délai de prévenance de 5 jours). J’ai donc dû assurer encore une fois cette astreinte.

Les astreintes ne sont pas payées, et je ferai un récapitulatif des astreintes sur les 3 dernières années, afin d’obtenir le paiement du temps d’astreinte et du temps d’intervention.

À cela se rajoute, le week-end du 12 et 13 décembre 2015 lors de l’installation Phase 2 de la ligne d’investissement RESTA où mes jours n’ont pas été comptabilisé.

7.L’inégalité de traitement en matière de salaire avec des salariés de même niveau

J’ai constaté que mon salaire était inférieur à d’autres collaborateurs de même niveau sur l’organigramme de l’entreprise :

des écarts notables de salaire sont à constater avec différents collaborateurs, et a minima mon préjudice financier est le suivant :

— comparaison avec le directeur opération statut cadre équipe de 14 ETP : arrivé depuis 14 ans, avec un salaire net mensuel supérieur de + 400 euros, avec voiture de fonction.

* Soit de 2013 à 2015 un différentiel de salaire de 14'400 € net hors prime, hors véhicule de fonction.

— Comparaison avec la directrice développement, statut cadre équipe 10 ETP : arrivée fin 2012 : avec salaire net mensuel supérieur à 300 €.

* Soit de 2012 à 2015 un différentiel de salaire de 14'400 € net.

— Comparaison avec l’approvisionneuse du groupe non cadre et sans équipe, et se trouvant sous la direction du directeur opérationnel (logistique) : elle dispose d’un salaire supérieur de 200 € net mensuel. Arrivée en 2012.

* Soit de 2012 à 2015,1 différentiel de salaire de 9600 € net hors prime.

— Également, il est certain que les salaires du directeur des ventes France, du directeur export, du directeur des ressources humaines, sont supérieurs à ceux cités ci-dessus avec une ancienneté inférieure à la mienne.

Je communiquerai ultérieurement le quantum de mon entier préjudice sur ce point. Les éléments étant en la possession de l’entreprise, celle-ci devra répondre à mes demandes de pièces justifiant les salaires des collaborateurs.

En décembre 2010, la seule augmentation obtenue sera celle octroyé par [X] [IE], gérant de Plastimat, ce que vous m’avez reproché par la suite. Depuis, je n’ai eu aucune révision de salaire depuis 6 ans et ce même après vous avoir interpellé à plusieurs reprises, en 2007, puis le 25 juin 2008 et le 3 mai 2010.

Je n’ai aucune compensation, aucune augmentation de salaire, aucun avantage en nature, et un salaire inférieur à d’autres collaborateurs placés dans la même situation que moi, et parfois même à des niveaux inférieurs'

En dehors du fait que ceci soit illégal, cette différence de traitement est particulièrement humiliante au regard de mon ancienneté de 20 ans, de mon investissement sans faille, et du nombre d’heures de travail accomplies.

Vous m’avez attribué quelques parts sociales représentant 8 % de Plastimat, mais aucun dividende n’a jamais été distribué depuis 2006 comme promis lorsque le compte de résultat est positif'

Cette situation de traitement différent en matière de salaire me cause un important préjudice financier et de carrière, et m’humilie au quotidien.

Cette situation d’infériorité a des effets dévastateurs sur ma santé.

8.Une surcharge de travail qui porte également atteinte à ma santé physique et mentale

Mon temps de travail habituel en qualité de directrice de site est d’environ 45 heures par semaine minimum, et ce sans pause déjeuner, dans le cadre d’une forfait jours illégal (article 3 du contrat de travail « duré du travail »).

Depuis le 18 janvier 2016 (date de départ de mon collaborateur non remplacé à ce jour), des missions additionnelles m’ont encore été attribuées notamment la mission approvisionnement, sans que je puisse émettre la moindre remarque sur cette surcharge de travail.

Il m’a même été reproché de ne pas savoir m’organiser'

J’ai procédé au décompte de ce temps de travail supplémentaire par semaine :

— Analyse des besoins Matières par fournisseurs/demandes de réapprovisionnement : 10h

— Saisies des commandes/suivi des commandes/arrivages de AR : 1h

— Analyse des confirmations de commandes/suivi des commandes/intervention fournisseurs : 1h

— Mise à jour du plan de production/date de confirmation des matières : 1h

— Suivi et édition des pointages : 1h mensuel

— Standard téléphonique : 1h/jour

— Gestion des substitutions sur LCT/gestion des stocks/régule et mouvements de stocks/contrôle de cohérence des stocks : 1h

— Administratif : demande de modification sur LCT/édition des notes internes/tableau des modulations d’heure/commandes mousses spécifiques : 1h

— suivi des réceptions des LCT STT et des besoins : 1h/semaine

Soit 18h supplémentaires de travail par semaine.

Alors que j’ai fait état de cette surcharge impossible à réaliser, il m’a été opposé la possibilité de réaliser ces heures en m’organisant mieux'

Cette remarque n’est pas sérieuse, ni loyale, elle me blesse profondément car je ne suis pas entendue dans ma souffrance au travail reliée à cette surcharge de travail.

Je vous ai pourtant souvent alerté sur les conditions de travail très dégradées pas écrits et par oral.

Cette surcharge de travail incessante porte atteinte à ma santé physique, à ma vie privée, notamment nous n’avons pas d’entretien annuel obligatoire sur l’équilibre entre vie privée et vie professionnelle.

J’accuse une très grande fatigue, un surmenage, pas de pause déjeuner, une perte de sommeil, une perte d’appétit, une pression constante, des crises d’angoisse répétées'

je suis au forfait jours, mais celui-ci n’est pas légal, car non conforme aux exigences légales actuelles, par conséquent, il doit être appliqué l’horaire collectif de 35 heures par semaine avec règlement des heures supplémentaires sur les années antérieures et jusqu’à ce jour.

Aussi, aucun dispositif ne permet de respecter le droit au repos, à la santé et à la sécurité des collaborateurs en forfait jours, et aucun entretien annuel sur le sujet de la charge de travail n’a été mis en place'

Je travaille à ce jour 6 jours sur 7 dans des conditions dépassant l’entendement :

— volume horaire actuel entre 55 et 60h/semaine

-6 jours/7 jours

Je ferai état également du nombre d’heures supplémentaires réalisées depuis janvier 2016.

À cela, s’ajoutent l’absence de révision de salaire, son caractère inférieur aux autres placés dans la même situation que moi, une pression permanente et omniprésente, un ton et un langage inadapté dans les échanges, aucun soutien, aucun encouragement, et aucune reconnaissance de mon travail.

Je suis à bout physiquement et moralement.

9.Congés payés et jours de repos complémentaires afférents au forfait jours

La demande de congés est toujours une grande difficulté, et accompagnée de remarques déplacées'

Votre remarque du 11 février 2016 concernant mes congés « je n’ai pas le choix »'

Concernant les jours de repos complémentaires afférents au forfait jours, voici un récapitulatif démontrant que je n’ai jamais pu bénéficier de l’intégralité de ces jours qui me sont dus.

-2007 : 217,5 jours travaillés dont 0 jour de JR

-2008 : 211,5 jours travaillés dont 0 jour de JR

-2009 : 223,5 jours travaillés dont 0 jour de JR

-2010 : 120 jours travaillés (congés maternité 3e enfant) dont 0 jour de RTT

-2011 : 208 jours travaillés dont 5 jours de JR

-2012 : 220 jours travaillés dont 5 jours de JR

-2013 : 220 jours travaillés dont 1 jour de JR

—  2014 : 224 jours travaillés dont 4 jours de JR

—  2015 :182,5 jours travaillés (arrêt du 22/02 2015 au 24/04 2015 maladie) dont 3 jours de JR

Ma seule volonté est de réussir mais nos relations se sont fortement détériorées, en me conduisant à l’isolement, sans soutien, sans reconnaissance, avec un salaire plus bas que les autres, le tout dans une agressivité permanente.

J’ai tenté de maintenir un climat favorable à notre relation professionnelle ces dernières années, et faire abstraction de ces événements pernicieux, de ces brimades, de ces reproches, de ces sous-entendus destructeurs.

Je vous ai alerté, je n’ai pas été entendue, vous avez consciemment managé pour m’atteindre et me faire perdre toute confiance en moi.

Dernière interpellation le 18 août 2015 où j’ai sollicité un entretien et je n’ai pas eu de réponse favorable.

Le 3 décembre 2015 mon entretien individuel a été annulé puis reporté. À ce jour aucune date fixée pour cet entretien annuel 2015.

Notre dernier échange en date du vendredi 8 avril 2015, ont dépassé les limites de l’acceptable et m’ont conduit à cette situation.

L’ensemble des faits énoncés sont avérés, et portent violemment atteinte à ma santé physique et mentale, et je suis en grave dépression avec un traitement médicamenteux depuis plusieurs mois.

Je ne suis plus en mesure de supporter l’ensemble de ces conditions de travail, et suis en arrêt de travail en raison d’une grave dépression.[…] »

À ce courrier de 9 pages mentionnant précisément les différents reproches adressés à l’employeur sur les conditions de travail s’ajoutent :

— Un courriel aux actionnaires daté du 20 mai 2016 dans la perspective de l’assemblée générale du 2 juin 2016 (sa pièce 8), dans lequel Mme [S] reprend l’intégralité des griefs contenus dans le courrier du 14 avril précédent sur ses conditions de travail. Elle y dénonce également l’absence de comptabilité analytique et la possibilité que les résultats d’exploitation de Plastimat puissent être erronés.

— Le questionnaire qu’elle a rempli le 5 juillet 2016 retourné à la caisse primaire d’assurance maladie dans le cadre de l’instruction de la maladie professionnelle qu’elle a déclarée (sa pièce 9) dans lequel elle décrit ses conditions de travail, son état de souffrance et son incompréhension face à un management humiliant, agressif et sexiste.

— Divers éléments médicaux (certificats médicaux, prescriptions) justifiant que Mme [S] bénéficiait d’un traitement médical pour soigner des troubles anxiodépressifs au premier semestre de l’année 2016 (sous la pièce 9).

— Différents messages électroniques entre Mme [S] et M. [F] qui font largement ressortir les difficultés relationnelles entre les 2 protagonistes. A la lecture de ces différents messages électroniques datant des mois d’août, octobre, décembre 2015, mars, avril 2016, il apparaît effectivement que M. [F] s’est opposé à la participation de Mme [S] à différents colloques et salons et qu’il est capable de faire des remarques lorsque la salariée fait part de son souhait de poser 3 jours de congés à la fin d’année 2015. S’il est versé aux débats quelques messages électroniques datant d’avant 2015 et faisant état de quelques divergences d’analyse entre Mme [S] et son employeur, les relations se sont manifestement dégradées à compter de l’année 2015 alors que la relation de travail avec M. [F] est très ancienne, puisqu’elle a commencé 20 ans auparavant.

— Trois attestations d’anciens salariés qui indiquent avoir été victimes de faits de harcèlement moral de la part de M. [F] dans les années 2006 et 2009.

— Le courrier du 20 avril 2017 de la caisse primaire d’assurance maladie de Maine-et-Loire de notification de la prise en charge au titre de la législation professionnelle de la maladie déclarée le 16 avril 2016 (sa pièce 11), cette décision résulte de l’avis favorable du comité régional de reconnaissance des maladies professionnelles des Pays de la Loire, confirmé par celui du comité régional de reconnaissance des maladies professionnelles de Bretagne. Par jugement du 10 décembre 2018, le tribunal des affaires de sécurité sociale de Maine-et-Loire a rejeté le recours de l’employeur visant à voir déclaré inopposable à son égard la décision de prise en charge de la caisse.

— L’avis d’inaptitude du 23 août 2017 (sa pièce 13).

— Le courrier de l’inspection du travail en date du 23 novembre 2017 demandant à M. [F] de bien vouloir procéder au licenciement de Mme [S] alors que l’avis d’inaptitude date depuis plus d’un mois. Il est rappelé à l’employeur que de tels agissements peuvent être constitutifs de faits de harcèlement moral (sa pièce 23). Il est également produit un courrier de relance de l’inspection du travail en date du 5 avril 2018 (sa pièce 26).

— Le courrier que Mme [S] a à nouveau adressé à l’inspection du travail en date du 23 janvier 2018 alors qu’elle n’a toujours pas été licenciée (sa pièce 24).

— Plusieurs courriers ou mails de relance en 2017 et 2018 sur le paiement de ses RTT (sa pièce 25).

— Trois courriers au cours de l’année 2018 de l’avocate de Mme [S], Me [R], attirant l’attention de l’employeur sur la situation de sa cliente et le mettant en demeure de procéder au licenciement (ses pièces 28 à 30).

— La lettre de licenciement qui est datée du 18 mars 2019 (sa pièce 33) et le bulletin de salaire du mois de mars 2019 sur lequel sont mentionnées les indemnités de fin de contrat.

— Les attestations d’anciens salariés (ses pièces 44 à 50) qui louent les qualités professionnelles de Mme [S] et évoquent le management agressif de M. [F]. Mme [J] atteste ainsi : 'Après le départ de [MI] [CP], non remplacé, sa charge de travail (déjà conséquente) a fortement augmenté. Pour pouvoir travailler ensemble, nous prenions sur notre temps de pause dejeuner ou le soir après 17h. Parfois, [G] était tellement chargée, qu’elle ne pouvait assister au Codir. Elle subissait alors les remontrances de Monsieur [F]. Disant qu’elle était mal organisée, qu’elle avait toujours un pet de travers, qu’elle passait son temps à se plaindre. Parfois devant tout le Codir, il lui disait 't’as une sale tronche, tu devrais aller chez le coiffeur, tu peux pas arrêter de faire la gueule, tu peux arrêter de te plaindre, 'putain tu fais chier''.

Il résulte de l’ensemble de ces éléments queMme [S] a décrit avec précisions les faits qu’elle reproche à son employeur, notamment dans son courrier du 14 avril 2016 largement repris dans ses conclusions devant la cour.

S’agissant du premier point sur l’attitude et les remarques blessantes de la part de M. [F], Mme [S] produit aux débats des éléments de nature à justifier certains propos qu’elle prête à M. [F]. Ceux-là feront l’objet d’un examen ci-après ou dans un autre point selon le sujet évoqué. Ils apparaissent d’ores et déjà sujets à interprétation et doivent impérativement être replacés de leur contexte. Les attaques et réflexions personnelles sont évoquées dans la seule attestation de Mme [J] qui indique avoir été elle-même victime des agissements de M. [F] et avoir quitté l’entreprise en février 2019. M. [D] n’a seulement été témoin que de la dégradation de l’état de santé de Mme [S] qu’il explique par les faits de harcèlement moral dont elle aurait été victime, mais sans avoir été témoin d’un quelconque fait en ce sens. M. [CP], qui a travaillé pendant 8 ans aux côtés de Mme [S], ne fait état que d’une seule dispute entre M. [F] et Mme [S] dans le bureau de cette dernière en 2014, concernant la qualité d’un produit. Il indique que M. [F] a rappelé sur un ton agressif que « nous n’étions que des sous-traitants et que nous devions obéir et nous soumettre aux décisions du groupe qu’elles soient bonnes ou mauvaises. Le dossier avait été géré par [SF] [C] et son équipe en charge de la supply chain ». Il ajoute qu’il a assisté à la dégradation des relations avec la direction et celle de l’état de santé de Mme [S]. Les autres salariés qui ont attesté en faveur de Mme [S] sur l’existence de faits de harcèlement moral dont elle aurait été victime et le comportement de M. [F] (Mme [TY], Mme [Y], M. [EA] [RM], Mme [O], Mme [U]), évoquent des faits notamment à leur égard qui seraient survenus au plus tard en 2009. Il est bien justifié qu’à une demande de congé de 3 jours en décembre 2015, M. [F] a bien répondu 'es-ce sérieux '' mais il n’est nullement démontré que Mme [S] n’a pas pu finalement prendre ses congés à cette période-là ou à d’autres moments. Elle reconnaît d’ailleurs que c’est une période de forte activité. Il convient de considérer que ce grief n’est que partiellement établi mais qu’en revanche, les réflexions prêtées à M. [F] sur la personne même de Mme [S] ne sont pas suffisamment caractérisées.

Sur le point numéro 2 consistant en une critique de la politique de management avec un traitement différent pour les collaborateurs de Plastimat à l’intérieur du groupe, Mme [S] ne verse aux débats aucun élément objectif de nature à accréditer ses accusations. M. [CP] ne fait état dans son attestation que d’un déficit de considération de « Plastimat » par la direction : « nous n’avions aucune reconnaissance, pas de soutien alors que le groupe était informé de nos problématiques, absence de moyen humain et matériel. J’ai pu constater que nous ne disposions pas du module ERP pour la gestion de production. Nous avons dû créer notre propre outil Excel pour piloter la production de Plastimat ». Mais il n’est nullement établi que certains départements ou certains collaborateurs pouvaient bénéficier d’avantages en nature ou de recrutements intérimaires notamment à compter de 2015. Mme [S] ne justifie que d’un seul recadrage sur le recrutement des intérimaires par la direction en produisant aux débats un échange électronique datant de décembre 2011. Il convient de considérer que ce grief n’est pas suffisamment établi.

Sur le point numéro 3, il est effectivement justifié par Mme [S] du refus par son employeur de participer à 4 salons ou colloques dont 3 prévus en 2015, refus que la salariée analyse comme la volonté de la mettre à l’écart et de procéder à son isolement. Il s’agit effectivement d’un point sur lequel l’employeur devra s’expliquer.

S’agissant du point numéro 4, Mme [S] évoque des faits très précis, manifestant son incompréhension que certains sujets importants soient traités pendant son absence, parfois pour une période très courte, sans qu’elle en soit préalablement informée. M. [CP] confirme cette situation : « durant ces absences pour formations entre 2015 et 2016, chaque fois qu’elle s’absentait nous recevions des visites ou des consignes de travail dont elle n’était jamais entendue ou pas informée de la part de M. [C] ou M. [XT].» C’est là également un sujet sur lequel l’employeur devra s’expliquer puisqu’un tel comportement peut effectivement participer à la volonté de décrédibiliser la salariée dans ses fonctions de directrice du site.

Le grief évoqué au point numéro 5 est matériellement établi. Il s’agit en réalité d’une remarque qui n’émane pas de M. [F] mais de M. [XT] lors d’un message électronique unique en date du 2 mars 2016 à la suite d’échanges au cours desquels il était question de la détermination du stock. Dans un message fait de considérations techniques, il a été glissé la phrase suivante : «Entre-temps, on aura cessé le système délirant antérieur d’approvisionnement.» C’est une formule sur laquelle l’employeur pourra s’expliquer mais qui n’apparaît pas d’ores et déjà décisive pour apprécier l’existence de faits de harcèlement moral, dès lors que ces reproches n’ont été formulés qu’une seule fois.

S’agissant du point numéro 6, Mme [S] reproche à son employeur de ne pas avoir mis à sa disposition un technicien de maintenance entre 2009 et 2015, et de ne pas avoir assuré la sécurité du site générant pour elle une surcharge de travail. Elle invoque 2 accidents dont elle aurait été victime en 2010 et 2013 sur son lieu de travail après avoir porté des outils pour l’entretien et la maintenance des machines. Elle reconnaît néanmoins qu’entre 2013 et 2015, elle a été autorisée à avoir recours à l’agent de maintenance du groupe mais que les travaux ne seront jamais réalisés dans les délais. Mais Mme [S] ne fait état que d’une panne de matériels en août 2015 qui a nécessité l’intervention d’une entreprise extérieure. Elle affirme sans être contredite qu’elle assure la maintenance des machines depuis 2012 ce qui génère une surcharge de travail, mais le choix de ne pas avoir de salarié spécifique assurant la maintenance des équipements au sein de la société Plastimat relève du pouvoir de direction du groupe. Mme [S] n’a simplement pas accepté la réponse que lui a faite M. [F] à cette occasion : « oui. Go. Mais pas la peine de faire 15'lignes de mail pour cela. Gouverner c’est prévoir et il me semble que la maintenance préventive laisse un peu à désirer à Plastimat. Merci de corriger le tir d’urgence et de faire en sorte que les livraisons ne prennent aucun retard. » À la suite de cette réponse Mme [S] a souhaité rencontrer M. [F], mais aucun rendez-vous ne sera fixé par ce dernier. Elle se plaint également dans un échange avec M. [C] du 7 mai 2015 que le technicien maintenance soit occupé à poser de la moquette dans le show-room plutôt que d’être affecté à l’entretien de l’outil industriel. Là également il s’agit du choix de la direction. La remarque faite par M. [F] ne porte pas sur la « maintenance » mais sur la « maintenance préventive », c’est-à-dire l’entretien courant des machines en dehors d’une situation de panne. Cette remarque fait suite aux explications de Mme [S] sur la nature des pannes constatées. Cette réflexion unique qui intervient alors que la société met à disposition depuis 2013 un agent technique qui peut éventuellement intervenir selon ses compétences n’est pas de nature à accréditer la thèse de l’existence d’un harcèlement moral.

Le point 7 est une critique de la politique salariale de l’entreprise. Mme [S] verse alors aux débats un document qu’elle a elle-même établi sur les salariés du groupe avec lesquels elle souhaite que sa situation soit comparée. Elle produit aussi l’organigramme qui la place au même niveau que Mmes [A] et [J], MM. [YL], [C], [H] et [XT]. Elle fait ainsi état des niveaux de salaire de chacun des salariés et de leur parcours au sein de groupe. Il conviendra à l’employeur d’apporter des explications sur les éléments qu’elle verse aux débats.

Le point 8 concerne l’existence d’une surcharge de travail qui en soi ne participe pas à l’existence de faits de harcèlement moral. Mme [S] exerçait des fonctions à responsabilité depuis 2006. La surcharge de travail qu’elle invoque est récente et date essentiellement du non remplacement de son collaborateur, M. [CP], au début de l’année 2016. Il s’agit d’un choix de la direction de ne pas procéder à un nouveau recrutement. Cette situation n’est pas en soi de nature à accréditer l’existence de faits de harcèlement moral.

Les points numéro 3, 4, 5 et 7 associés à la justification de la dégradation de l’état de santé de Mme [S], pris dans leur ensemble, laissent supposer l’existence d’un harcèlement ou font présumer l’existence d’un harcèlement ou à tout le moins nécessitent que l’employeur apporte des réponses précises.

En réponse, la SARL Plastimat représentée par Me [BB] ès qualités de mandataire liquidateur prétendent que Mme [S] a mal interprété ses écrits et que la société a attendu la décision du tribunal des affaires de sécurité sociale pour procéder au licenciement.

Ils invoquent trois attestations de salariés ou anciens salariés mais ces attestations ont peu de pertinence dans le débat : Mme [M] a été stagiaire dans la société en 2000 et 2001, M. [V] ne s’est aperçu de rien et évoque simplement les difficultés familiales de Mme [S] qui n’apparaissent pourtant pas expliquer le mal-être de la salariée, Mme [Z] ne précise pas la période au cours de laquelle elle a travaillé avec Mme [S] ni les circonstances dans lesquelles elle peut affirmer qu’elle n’a jamais eu connaissance de faits de harcèlement de la part de M. [F]. De plus, d’autres salariés ou représentants du personnel attestent ne pas avoir eu connaissance de faits de harcèlement moral subis par Mme [S] et affirment même l’existence de très bonnes relations entre Mme [S] et M. [F], mais ces attestations ne viennent pas utilement contredire les échanges de messages électroniques qui font état de relations tendues. De plus, les difficultés relationnelles pourtant bien établies n’ont pas nécessairement été connues des salariés placés sous l’autorité de Mme [S].

Par ailleurs, ils tentent d’atténuer la portée probatoire des écrits établis par Mme [S], notamment son courrier en date du 14 avril 2016 lequel a néanmoins été adressé à l’employeur pendant la relation de travail. C’est un élément parmi d’autres à prendre en considération et si certains des griefs qui y sont mentionnés ne sont pas fondés, d’autres au contraire sont matériellement établis.

S’agissant du point numéro 3, ils affirment sans être contredits que Mme [S] a bénéficié d’une formation de 63 heures qui s’est étalée sur les mois de novembre et décembre 2015, ainsi que janvier et février 2016 sur la profession de directeur d’usine pour un montant total de 4731 euros HT. Ils remarquent à juste titre que s’agissant de sa participation à différents salons, il lui a été répondu qu’il fallait qu’elle se concentre sur des salons relevant directement de la direction industrielle du site. Le refus de déplacement en Roumanie invoqué par Mme [S] s’explique par des raisons budgétaires. En conséquence, il convient de considérer que les refus qui ont été opposés à l’époque à Mme [S] étaient objectivement justifiés par la nature des fonctions qu’elle exerçait et selon l’exercice du pouvoir de direction de l’employeur. Il n’est nullement établi une volonté de ce dernier de l’isoler ou de l’écarter de la prise de certaines décisions.

S’agissant du point numéro 4, ils se contentent d’indiquer que les faits ne sont pas matériellement établis et qu’on ne peut pas faire le reproche à l’employeur de gérer les activités de l’entreprise lors des périodes d’absence de Mme [S]. Mme [S] fait état de faits très précis concernant les interventions de la direction réalisées en son absence. Les 2 interventions de mars et avril 2015 et l’entretien de recadrage de M. [CP], son collaborateur le plus proche après l’envoi d’un message électronique litigieux, ne peuvent pas être utilement invoqués pour établir les faits de harcèlement moral alors que Mme [S] était en arrêt de travail pour une longue période ou en situation de congés payés. Le fait de ne pas remplacer M. [CP] après sa démission relève du pouvoir de direction de l’employeur. La réalisation de 2 opérations sur les stocks de matières premières en décembre 2015 et janvier 2016 alors que précisément Mme [S] était absente pour 2 jours de formation à [Localité 11] et l’absence d’information sur les activités du technicien de maintenance placé sous sa responsabilité concernant une machine à soudure haute fréquence n’apparaissent pas caractériser des faits de harcèlement moral. Ces initiatives relèvent du pouvoir de la direction qui a aussi la main mise sur la production industrielle. Elles interviennent à un moment où les relations sont conflictuelles avec Mme [S]. C’est certainement aussi un moyen pour la direction de recadrer Mme [S] dans ses attributions et d’imposer ses décisions sur la production industrielle. Au demeurant, ces faits apparaissent isolés et pour le dernier sans réelle importance. En tout état de cause, il est justifié par des échanges électroniques du mois de mars 2016 que Mme [S] a pris toute sa part dans la discussion sur le niveau des stocks.

S’agissant du point n°5, l’employeur explique sans être contredit que la remarque critiquant l’ancien système d’approvisionnement n’était pas dirigée contre Mme [S] mais contre M. [CP], l’assistant en charge des approvisionnements qui a démissionné au début de l’année 2016. Il apporte donc une réponse au grief formulé par Mme [S] sur ce point.

Il en est de même s’agissant du point n°6 pour lequel l’employeur fournit une explication objective. A toutes fins utiles, l’employeur rappelle qu’un agent technique a été recruté par le groupe et que Mme [S] ne peut prouver aucun refus de validation de devis de réparation par M. [F].

S’agissant du point n°7 et de la politique salariale, l’employeur répond à juste titre que Mme [S] a bénéficié d’une politique sociale très progressiste en raison de son évolution professionnelle au sein de la société et qu’elle a bénéficié de l’attribution à titre gracieux de 8 % des parts sociales. Le 30 décembre 2010, elle s’est vue octroyer une substantielle augmentation de salaire conformément à sa demande. L’employeur fait par ailleurs remarquer, sans être contredit, que sa rémunération était largement supérieure aux minima conventionnels. Il résulte des différentes pièces produites aux débats que la réponse apportée par l’employeur apparaît suffisante pour considérer que Mme [S] n’a pas été victime de la politique salariale du groupe. En premier lieu, il convient de constater que comparer sa situation salariale par rapport à d’autres directeurs du groupe positionnés sur la même ligne de l’organigramme n’a pas véritablement de sens en l’espèce, s’agissant de postes de directeur avec des profils de carrière et des diplômes totalement différents. M. [F] est également positionné sur cette ligne étant en charge des achats, pourtant il est bien à la tête de l’organisation interne du groupe. Par ailleurs, il n’est pas totalement surprenant qu’il y ait des écarts de rémunération avec d’autres directeurs qui ont des diplômes et des compétences supérieurs, ainsi qu’une expérience professionnelle diversifiée, par rapport à Mme [S] qui elle a gravi en interne tous les échelons de la production industrielle. A la lecture des échanges électroniques, il apparaît également que MM. [C] et [XT] sont placés à l’évidence dans la hiérarchie au-dessus de Mme [S] à qui ils donnent des instructions. De plus, la référence à un salaire moyen de directeur dans la région n’a pas grande pertinence dès lors qu’il n’est précisément invoqué aucune situation comparable à celle de Mme [S]. Ce grief ne peut donc pas être retenu pour justifier un éventuel harcèlement moral ni même pour établir une inégalité de traitement en matière salariale.

Enfin, il convient d’aborder l’attitude de l’employeur à compter de l’avis d’inaptitude du 23 août 2017. Il apparaît que ce n’est que 18 mois plus tard que l’employeur a lancé la procédure de licenciement. Il a au demeurant parfaitement respecté les dispositions de l’article L. 1226 ' 11 du code du travail selon lequel, en cas d’inaptitude d’origine professionnelle, lorsque, à l’issue d’un délai d’un mois à compter de la date de l’examen médical de reprise du travail, le salarié déclaré inapte n’est pas reclassé dans l’entreprise ou s’il n’est pas licencié, l’employeur lui verse, dès l’expiration de ce délai, le salaire correspondant à l’emploi que celui-ci occupait avant la suspension de son contrat de travail. Ces dispositions s’appliquent également en cas d’inaptitude à tout emploi dans l’entreprise constatée par le médecin du travail. La SARL Plastimat a repris le versement du salaire de Mme [S] à hauteur de 3200 euros brut et ce jusqu’à son licenciement. C’est une option surprenante de la part de l’employeur de faire le choix de continuer à verser le salaire sur une si longue période plutôt que de procéder au licenciement du salarié de toute façon inapte, mais ce procédé apparaît conforme aux dispositions de l’article L. 1226-11 du code du travail et peu importe les courriers de l’inspection du travail ou les demandes répétées du conseil de Mme [S]. Cette attitude n’est donc pas constitutive d’un harcèlement moral.

En somme, après analyse très précise des pièces versées aux débats par les parties, il apparaît que le harcèlement moral dénoncé par Mme [S] n’est pas caractérisé. Certains griefs ne sont pas matériellement établis et d’autres trouvent des justifications essentiellement dans le pouvoir de direction de l’employeur et les options opérationnelles du groupe. Même si l’existence d’une dégradation des relations entre Mme [S] et M. [F] surtout à compter de 2015 n’est pas contestable pas plus que la dégradation de l’état de santé de la salariée, à la lecture des éléments de preuve produits, cette situation n’apparaît pas liée à un management ou une méthode de gestion discutable. Elle relève plutôt d’un ressenti injustifié de la salariée, d’un conflit de personnes, de l’instauration d’un rapport de force et de la volonté de la direction de replacer Mme [S] dans ses attributions et dans la chaîne hiérarchique.

Mme [S] explique elle-même les circonstances difficiles dans lesquelles M. [F] a accèdé à la présidence du groupe après un conflit familial avec ses parents. A la lecture des différents échanges électroniques, la relation entre les deux protagonistes apparaît complexe et difficile.

Dans le questionnaire qu’elle a adressé à la caisse primaire d’assurance maladie, Mme [S] évoque des relations avec son employeur dans une relation 'dominant/dominée'. Elle ajoute : « Ce que je ressens, c’est une volonté d’aspirer mon énergie, et de me contrôler, de me culpabiliser en permanence et de me mettre en défaut dès que possible, une volonté de me soumettre à toutes ses décisions car j’avais le tempérament pour argumenter contre argumenter ses idées ou ses projets groupe. Aucun encouragement. Or, je suis aussi actionnaire de Plastimat (8%) et à ce titre je pensais que défendre les intérêts de la société était nécessaire et ressortait de mon devoir. » Or Mme [S] fait une juste analyse de la situation mais perd de vue qu’elle est avant tout salariée de la société et donc dans une position d’infériorité par rapport à son dirigeant qui plus est propriétaire du groupe Candide Baby. C’est d’ailleurs ce que M. [F] écrit en substance le 8 avril 2018 : 'Tu as de grandes qualités mais il est temps désormais que tu prennes la vraie dimension qui doit être la tienne'. Et lorsqu’il écrit : ' Un patron ne compte pas ses heures ; un patron met en avant ses équipes ; un patron trouve des solutions et a toujours la 'patate’ ; un patron assume l’organisation qu’il a mise en place et quand celle-ci est modifiée pour raison extérieure ou interne, il s’adapte. Enfin, un patron n’a pas de certitude ; s’il en a il est mort'. M. [F] n’exprime pas à l’égard de Mme [S] des reproches sur l’attitude de la salariée, mais il se positionne au contraire en tant que patron et supérieur hiérarchique auprès d’elle tant il sent que ses décisions sont très contestées. D’ailleurs, il termine ainsi comme le ferait un dirigeant à la recherche d’une solution concertée : 'Nous allons recruter si cela est nécessaire, et nous le ferons ensemble. Nous allons revoir ce projet de HF ensemble ainsi que le projet seconde machine à emballer. Nous allons enfin voir ensemble comment optimiser ton temps'.

Mais suite à la réponse de Mme [S], il écrit particulièrement agacé : 'Tu ne comprends rien et ne te remets jamais en cause. J’ai essayé d’être gentil. Ceci est terminé’ ; 'Une dernière chose ne m’écris plus sur ce ton. Je ne t’ai jamais rabaissée mais tu as une telle opinion de toi que nous ne pouvons rien te dire, ni [I] ([C]) avec lequel tu t’entends bien ni moi que tu détestes. Alors fais ton auto analyse avant d’écrire. Je suis furieux car je te tends la main mais toi comme d’habitude tu fais ta diva fatiguée. Nous [n’en] resterons pas là'. Ces réponses interviennent alors que Mme [S] lui fait le reproche de la rabaisser, de la décrédibiliser devant son équipe, de ne pas être soutenue en dépit de son investissement professionnel et de sa surcharge de travail depuis le départ non remplacé de M. [CP].

Le non remplacement de ce proche collaborateur de Mme [S] apparaît d’ailleurs être à l’origine de la dégradation irréversible des relations entre la salariée et M. [F]. Pourtant, c’est le choix de l’employeur de ne pas prévoir un nouveau recrutement compte tenu de la fragilité économique du groupe. De plus, il a été répondu à Mme [S] que : 'Pour ce qui concerne le départ de [MI], on s’est dit avec [N] qu’on ne le remplaçait pas, ce qui nous permettra de nous poser la question de l’organisation de son travail. [P], [DR] et [B] ont du temps libre et devraient arriver à prendre ça en charge si on s’organise.' La volonté affichée de la direction est aussi de remettre à plat la répartition de la charge de travail au sein de la société Plastimat.

Déjà en 2014, M. [F] écrivait :

« [G],

J’ai fait quelques investigations et ai quelques conseils à te donner :

1. Apprends déléguer’ tu n’es pas seule et ta capacité de travail est limitée comme nous tous.

2. Prends ta part de responsabilité dans tous les échecs. La reconnaissance de tes succès viendra automatiquement si elle est légitime.

3. Consulte les gens autour de toi. Nous sommes à 500 m et tu ne viens jamais me voir pour un conseil -1 avis’ c’est dommage. Je ne suis pas le patron parce que je suis meilleur, c’est d’ailleurs souvent le contraire’ mais uniquement parce que je vais plus vite que vous'

4. Fais des mails et des correspondances courtes’ tu gagneras du temps.

5. Anticipe’ tu ne peux pas te retrouver dans le jus cette période. C’est inadmissible. Pour ce faire cf 1.

Je ne te refuse que très rarement quelque chose’ alors profites-en’ et fais en sorte que ton rythme soit celui de nos clients’ rapide, efficace’ ».

En 2015, sur un sujet particulier, il lui rappelait qu’il n’était pas utile de faire un mail de 15 lignes.

En avril 2016, il met à nouveau l’accent sur le fait que Mme [S] a adopté une méthode de travail qui l’amène à remplir de nombreuses missions :

'Je sais que tu travailles beaucoup et je veux bien t’aider à améliorer les choses mais il va falloir que tu y mettes du tien. Cette situation ne t’appelle’t-elle pas à réfléchir sur ta méthode de travail et la faire évoluer ' Idem sur tes méthodes de management qui montrent peut être leurs limites''

M. [F] demande donc clairement à Mme [S] de revoir sa méthode de travail et d’accepter de déléguer certaines de ses attributions. C’est à ce moment qu’il lui propose de l’aider à optimiser son temps.

Il y a donc une certaine incompréhension de la direction face aux plaintes de Mme [S] sur sa charge de travail et ce d’autant que cette dernière a tendance à empiéter sur des domaines de compétence qui ne sont pas les siens, illustrée par sa volonté de participer à certains salons alors que le service marketing apparaissait plus concerné. M. [CP] écrit d’ailleurs dans son attestation alors qu’il loue les grandes qualités professionnelles de Mme [S] et son investissement sans limite dans ses fonctions, ce qui n’est d’ailleurs nullement remis en cause : 'Sa connaissance et sa compétence en textile étaient très souvent exploitées au-delà du périmètre d’action de ses fonctions par Plastimat et au bénéfice du résultat du groupe.'

La direction a logiquement souhaité recentrer ses activités alors que la salariée se plaignait d’une surcharge de travail, ce qu’elle a ressenti comme une mise à l’écart et une remise en cause de son investissement professionnel.

Les relations entre M. [F] et Mme [S] se sont dégradées au fil du temps et tout particulièrement depuis 2015 mais n’apparaisent pas correspondre à une situation de harcèlement moral comme invoqué par la salariée.

L’inaptitude médicale n’a donc pas pour origine le harcèlement moral allégué de sorte que le licenciement n’est pas nul. Le jugement est donc infirmé de ce chef. Pour les mêmes raisons, le manquement de l’employeur au principe d’égalité de traitement des salariés n’est pas non plus démontré. Le jugement est également infirmé en ce qu’il a alloué à Mme [S] des dommages et intérêts de ce chef. Les demandes présentées par cette dernière de ces chefs sont rejetées.

Les autres demandes présentées par Mme [S]

Sur la demande d’heures supplémentaires

Sur la prescription de la demande d’heures supplémentaires

Aux termes des dispositions de l’article L. 3245-1 du code du travail,« l’action en paiement ou en répétition du salaire se prescrit par 3 ans à compter du jour où celui qui l’exerce a connu ou aurait dû connaître les faits lui permettant de l’exercer. La demande peut porter sur les sommes dues au titre des 3 dernières années à compter de ce jour, lorsque le contrat de travail est rompu, sur les sommes dues au titre des 3 années précédant la rupture du contrat. »

Les dispositions relatives aux nouvelles règles de prescription s’appliquent aux prescriptions en cours à compter du 16 juin 2013, sans que la durée totale de la prescription puisse excéder la durée prévue par la loi antérieure, soit cinq ans.

En l’espèce, Mme [S] présente une demande d’heures supplémentaires pour les années 2013, 2014, 2015 et 2016. Elle a saisi à cette fin le conseil de prud’hommes le 7 novembre 2018 et n’a fait aucune demande précise de règlement d’heures supplémentaires auprès de son employeur avant cette date. C’est donc la prescription triennale qui s’applique et Mme [S] est recevable à solliciter le règlement d’heures supplémentaires pour la période du 7 novembre 2015 jusqu’au 31 mars 2016, la dernière date pour laquelle elle a chiffré sa demande.

sur la validité du forfait en jours

Aux termes des dispositions de l’article L. 212-15-3 du code du travail dans sa rédaction en vigueur au moment de la signature du contrat de travail de directrice de site, la durée de travail des cadres 'peut être fixée par des conventions individuelles de forfait qui peuvent être établies sur une base hebdomadaire, mensuelle ou annuelle. La conclusion de ces conventions de forfait doit être prévue par une convention ou un accord collectif étendu ou par une convention ou un accord d’entreprise ou d’établissement qui détermine les catégories de cadres susceptibles de bénéficier de ces conventions individuelles de forfait ainsi que les modalités et les caractéristiques principales des conventions de forfait susceptibles d’être conclues. A défaut de convention ou d’accord collectif étendu ou de convention ou d’accord d’entreprise ou d’établissement, des conventions de forfait en heures ne peuvent être établies que sur une base hebdomadaire ou mensuelle.'

Il est de principe que toute convention de forfait en jours doit être prévue par un accord collectif dont les stipulations assure la garantie du respect des durées raisonnables de travail ainsi que des repos, journaliers et hebdomadaires.

Ainsi, l’inobservation des stipulations de l’accord collectif, dont le respect est de nature à assurer la protection de la sécurité et de la santé du salarié soumis au régime du forfait en jours, prive d’effet la convention de forfait et ouvre droit pour le salarié au paiement d’heures supplémentaires dont le juge doit vérifier l’existence et le nombre. (Cass. soc., 29 juin 2011, n°

09-71.107)

Il est également de principe que ne répondent pas à ces exigences les dispositions de la convention collective et les stipulations de l’accord d’entreprise qui, en ne permettant pas à l’employeur de remédier en temps utile à une charge de travail éventuellement incompatible avec une durée raisonnable, ne sont pas de nature à garantir que l’amplitude et la charge de travail restent raisonnables et assurent une bonne répartition, dans le temps, du travail de l’intéressé. Ainsi, un entretien annuel n’apparaît pas suffisant. La convention de forfait en jours est alors déclarée nulle. (Cass. soc. 5 octobre 2017, n°16-23.106 à 16-23.111)

Il incombe à l’employeur de rapporter la preuve qu’il a respecté les stipulations de l’accord collectif destinées à assurer la protection de la santé et de la sécurité des salariés soumis au régime du forfait en jours (Cass. soc. 19 décembre 2018, n°17-18.725).

Le salarié, dont la demande de rappel de salaire au titre des heures supplémentaires n’est pas prescrite, est recevable à contester la validité de la convention de forfait annuel en jours stipulée dans son contrat de travail (Cass. soc. 27 mars 2019, n°17-23.314).

En l’espèce, Mme [S] présente une demande de rappel de salaire pour heures supplémentaires dont une partie n’est pas prescrite, ce qui lui permet de contester la validité de la convention de forfait jours indiquée dans son contrat de travail signé en 2006 lequel prévoyait:

« La durée de travail de Mme [S] [G] ne peut être prédéterminée du fait de la nature de ses fonctions, des responsabilités qu’elle exerce et du degré d’autonomie dont elle dispose dans l’organisation de son emploi du temps.

Mme [S] [G] est soumise à forfait annuel en jours.

Pour permettre à Mme [S] [G] d’adapter au mieux l’organisation de son temps de travail à sa mission, la durée de travail de Mme [S] [G] est calculée sur la base forfaitaire annuelle de 217 jours effectifs correspondant à un temps plein. Le temps de travail effectif est tel que défini par le code du travail. »

Elle produit aussi aux débats l’article 17 de la convention collective dans sa rédaction alors applicable qui stipule que « le contrat de travail prévoit la ou les contreparties dont bénéficie le salarié pour ce mode d’organisation du travail (jours de repos, abondement des éléments infectés un compte épargne temps, avantages supplémentaires en matière de retraite, etc.) ». Or, rien n’est prévu à ce sujet dans le contrat de travail de Mme [S]. La convention collective précise également que « l’employeur informera les représentants du personnel du nombre de salariés par catégorie » relevant du dispositif de forfait sans référence horaire, ce qui n’apparaît pas être le cas selon l’attestation de Mme [KG], déléguée du personnel laquelle déclare qu’il n’existe à sa connaissance aucun support juridique pour instaurer le forfait en jours au sein de l’entreprise et qu’il n’y a pas d’accord collectif ni d’affichage sur le sujet.

De plus, Mme [S] , de l’aveu même de l’employeur, n’a bénéficié que d’un entretien de suivi annuel dont certains n’ont pas été réalisés en temps et en heure

La convention de forfait annuel en jours doit donc être annulée. Le jugement est confirmé de ce chef.

Sur le caractère bien fondé de la demande d’heures supplémentaires

Sur le fondement de l’article L. 3171-4 du code du travail en cas de litige relatif à l’existence ou au nombre d’heures de travail accomplies, l’employeur fournit au juge les éléments de nature à justifier les horaires effectivement réalisés par le salarié. Au vu de ces éléments et de ceux fournis par le salarié à l’appui de sa demande, le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles. Si le décompte des heures de travail accomplies par chaque salarié est assuré par un système d’enregistrement automatique, celui-ci doit être fiable et infalsifiable.

Il résulte de ces dispositions, qu’en cas de litige relatif à l’existence ou au nombre d’heures de travail accomplies, il appartient au salarié de présenter à l’appui de sa demande, des éléments suffisamment précis quant aux heures non rémunérées qu’il prétend avoir accomplies afin de permettre à l’employeur, qui assure le contrôle des heures de travail effectuées, d’y répondre utilement en produisant ses propres éléments. Le juge forme sa conviction en tenant compte de l’ensemble de ces éléments au regard des exigences rappelées aux dispositions légales réglementaires précitées. Après analyse des pièces produites par l’une ou l’autre des parties, dans l’hypothèse où il retient l’existence d’heures supplémentaires, il évalue souverainement, sans être tenu de préciser le détail de son calcul, l’importance de celles-ci et fixe les créances salariales s’y rapportant.

Il a déjà été jugé qu’un décompte établi au crayon, calculé mois par mois, sans autre explication ni indication constituait un élément suffisant pour permettre à l’employeur de répondre en fournissant ses propres éléments (Cass. soc. 24 novembre 2010, n°09-40.928).

Le salarié peut prétendre au paiement des heures supplémentaires accomplies, soit avec l’accord au moins implicite de l’employeur, soit s’il est établi que la réalisation de telles heures a été rendue nécessaire par les tâches qui lui ont été confiées. (Cass. soc. 14 novembre 2018, n°17-16.959)

L’évaluation des heures supplémentaires relève du pouvoir souverain des juges du fond, après appréciation de l’ensemble des éléments de preuves qui leur sont soumis. Une évaluation forfaitaire des sommes dues est admise. (Cass. soc. 4 décembre 2013, n°12-17.525, n° 12.11-886, n°12-22.344, n°11-28.314)

En l’espèce, Mme [S] produit un décompte des sommes réclamées sur la base de 45 heures réalisées par semaine, soit 10 heures supplémentaires compte tenu de la durée légale du travail qui lui était finalement applicable.

Pour la période non prescrite, elle réclame la somme de 1453 euros brut pour 2015 (9626,16 /53x8 semaines) et celle de 5220,45 euros brut pour 2016, soit 6673,45 euros brut au total, outre les congés payés afférents.

Il convient de considérer que ce décompte est suffisamment précis pour permettre à l’employeur d’y répondre.

Quoi qu’en dise la partie adverse dans ses écritures, l’investissement professionnel de Mme [S] au-delà de la durée légale du travail n’a jamais été remis en cause. Il est même largement reconnu par l’employeur et c’est certainement ce qui lui a permis de gravir les échelons jusqu’à la direction du site de production.

Dans ces conditions, il n’existe aucun obstacle à ce qu’il soit fait intégralement droit à sa demande dans les limites de la prescription. Le jugement est infirmé de ce chef.

Sur le préjudice distinct né de l’application d’un forfait jours nul

Mme [S] ne justifie à l’appui de sa demande d’indemnité à hauteur de 20 000 euros d’aucun préjudice supplémentaire qui n’a déjà été réparé par le rappel de salaire au titre des heures supplémentaires.

Cette demande doit être rejetée. Le jugement est infirmé en ce qu’il a alloué à Mme [S] la somme de 3000 euros de ce chef.

sur le travail dissimulé

La dissimulation d’emploi salarié prévue par le dernier alinéa de l’article L.8221-5 du code du travail n’est caractérisée que s’il est établi que, de manière intentionnelle, l’employeur s’est :

— soit soustrait à l’accomplissement de la formalité relative à la déclaration préalable à l’embauche,

— soit soustrait à la délivrance d’un bulletin de paie, ou d’avoir mentionné sur ce dernier un nombre d’heures inférieur à celui réellement effectué,

— soit soustrait aux déclarations relatives aux salaires ou aux cotisations sociales auprès des organismes de recouvrement.

En l’espèce, comme l’ont justement retenu les premiers juges, l’élément intentionnel n’est démontré. Le jugement est confirmé en ce qu’il a rejeté la demande indemnitaire présentée par Mme [S] de ce chef.

Sur l’obligation de sécurité

L’employeur qui n’a pris aucune disposition nécessaire pour garantir que l’amplitude et la charge de travail du salarié restaient raisonnables et assuraient une bonne répartition dans le temps du travail et donc pour assurer la protection et la santé du salarié, a manqué à son obligation de sécurité (Soc. 2 mars 2022, n°20-16.683).

Il est établi que Mme [S] a été soumise à un forfait annuel en jours nul pendant de très nombreuses années et que l’employeur n’a pas mis en place les mesures pour s’assurer de la charge de travail de sa salariée. Il est justifié de lui allouer la somme de 10 000 euros à titre de dommages et intérêts en réparation de son préjudice.

Le jugement est confirmé de ce chef.

Sur les demandes relatives au solde de tout compte

sur l’indemnité de congés payés

La demande de versement de l’indemnité de congés payés est assimilée à une créance de nature salariale et est donc soumise à la prescription triennale.

En l’espèce, Mme [S] présente une demande de rappel de salaire pour les années 2014/2015, 2015/2016, 2016/2017, 2017/2018 et 2018/2019.

Comme l’indique l’employeur, les congés pour les années 2014/2015 doivent être pris jusqu’au 30 avril 2015 et donc la prescription est acquise au 30 avril 2018.

L’article 21 de la convention collective prévoit que « sont assimilées à un temps de travail effectif pour le calcul des congés les absences pour maladie ou accident justifiées dans les conditions prévues à la présente convention, dans la limite d’une durée totale de deux mois ».

Il résulte de la lecture des bulletins de salaire que le solde de congés payés était de 15 jours au 31 décembre 2015. Pour l’année 2016, Mme [S] n’a pu acquérir que 5 jours de congés payés compte tenu de son absence pour arrêt maladie à compter du mois d’avril et non pas 25 jours comme elle le prétend. L’employeur a repris le versement du salaire à compter du mois de septembre 2017 et affirme que Mme [S] n’a pu acquérir que 17 jours de congés payés pour la période 2017/2018. En tout état de cause, cela ne peut pas être 25 jours comme elle le prétend. De plus, Mme [S] a été licenciée en février 2019 et n’a pas pu acquérir dans ces conditions 24 jours de congés payés comme elle le revendique.

Ce sont donc bien les calculs présentés par l’employeur qui doivent être retenus et la cour constate que Mme [S] a été remplie de ses droits au vu du solde de tout compte avec le règlement de la somme de 53 jours de congés payés, la salariée ayant reçu une somme supérieure à ce qui lui était dû.

La demande présentée de ce chef par Mme [S] est donc rejetée.

Le jugement est infirmé sur ce point.

sur la prime de régularité

Mme [S] remarque que depuis avril 2016, la prime de régularité conventionnelle ne lui a plus été payée. Elle réclame à ce titre le versement de la somme de 1775 euros net.

Selon l’article 35 de la convention collective, ' Il est accordé à tout salarié une prime mensuelle de régularité proportionnelle au temps de travail effectif et calculée selon les modalités suivantes :

— cette prime s’acquiert par semaine complète de travail, à raison de 1,5 % du temps travaillé;

— la prime est calculée sur la base du salaire réel du mois.'

De plus :

'Sont considérés comme du temps de travail effectif pour lequel la prime est rémunérée intégralement :

— les congés payés ;

— les jours de RTT ;

— le droit d’expression ;

— les heures de délégation ;

— les jours fériés chômés et payés ;

— le congé de formation économique du comité d’entreprise ;

— le congé formation des membres du CHSCT ;

— la formation à l’initiative de l’employeur ;

— le DIF pendant le temps de travail ;

— les visites médicales obligatoires ;

— les absences autorisées pour assister aux commissions paritaires nationales et aux formations dans le cadre du congé de formation économique, sociale et syndicale.

Le temps des absences ci-après n’est pas pris en considération dans la détermination du temps capitalisé au titre de chaque mois (2).

Toutefois, celles-ci ne font pas perdre la capitalisation du temps de travail effectif tel que défini au paragraphe 2 du présent article pour le reste de la semaine considérée.

Ces absences sont les suivantes :

— les jours de pont ;

— les absences légales et conventionnelles pour événements personnels ;

— le repos compensateur ;

— le congé de maternité ;

— le congé parental ;

— le congé de paternité.

Aucune semaine au cours de laquelle s’est produite une absence pour quelque cause que ce soit (non prévue aux paragraphes 2 et 3) n’est prise en compte dans la détermination du temps capitalisé au titre de chaque mois.'

Par conséquent, compte tenu du motif d’absence dans la société, Mme [S] n’a droit à aucune prime de régularité à compter du 16 avril 2016.

Le jugement est confirmé de ce chef.

sur la prime d’ancienneté

Selon l’article 19 de la convention collective, la prime d’ancienneté s’ajoute à la rémunération mensuelle et est versée aux agents de production, aux agents fonctionnels et aux agents d’encadrement. Mais la convention collective reconnaît également une 4e catégorie professionnelle qui est celle des cadres à laquelle Mme [S] appartient depuis 2006. Elle n’a donc droit à aucune prime d’ancienneté.

Le jugement est confirmé sur ce point.

sur les jours de repos au titre du forfait en jours

Lorsqu’une convention de forfait est privée d’effet, l’employeur peut, pour la période de suspension, réclamer le remboursement des jours de réduction du temps de travail dont le paiement est devenu indu (Soc. 6 janvier 2021, n°17-28.234).

Cela signifie a contrario que le salarié ne peut pas réclamer l’indemnisation des jours de repos qui n’auraient pas été pris pendant le temps d’application du forfait en jours devenu nul, en raison du principe de répétition de l’indu.

La demande présentée par Mme [S] de ce chef doit être rejetée.

Le jugement est infirmé de ce chef.

sur les week-ends travaillés

Mme [S] sollicite à ce titre le règlement de la somme de 4147,20 euros net pour le paiement de 9 dimanches non payés, le 13 décembres 2015, les 17, 24 et 31 janvier 2016, les 7 et 14 février 2016, les 13, 20 et 27 mars 2016, ainsi que le paiement de 9 repos compensateurs.

En l’espèce, l’employeur ne conteste pas que Mme [S] a travaillé quelques dimanches. Il évoque simplement celui du 13 décembre 2015 et n’élève aucune contestation sur ceux dont le paiement est réclamé en janvier, février et mars 2016. Cependant, contrairement aux allégations de l’employeur, il n’est pas justifié que ces dimanches travaillés ont fait l’objet d’une récupération. En revanche, le paiement des heures effectuées ces dimanches est déjà intervenu au titre des heures supplémentaires, puisqu’elles apparaissent dans les tableaux justificatifs versés aux débats par Mme [S].

Le jugement est confirmé en ce qu’il a rejeté la demande de la salariée sur ce point.

S’agissant de la demande de paiement des repos compensateurs, l’article L. 3132-27 du code du travail prévoit que chaque salarié privé de repos dominical perçoit une rémunération au moins égale au double de la rémunération normalement due pour une durée équivalente, ainsi qu’un repos compensateur équivalent en temps. Par conséquent il y a lieu de faire droit intégralement à la demande de règlement des 9 repos compensateurs à hauteur de 1382,40 euros net, le quantum n’étant pas discuté à titre subsidiaire par la partie adverse.

Le jugement est infirmé sur ce point.

sur les astreintes

Aux termes des dispositions de l’article L.3121-5 du code du travail dans sa version applicable, « Une période d’astreinte s’entend comme une période pendant laquelle le salarié, sans être à la disposition permanente et immédiate de l’employeur, a l’obligation de demeurer à son domicile ou à proximité afin d’être en mesure d’intervenir pour accomplir un travail au service de l’entreprise. La durée de cette intervention est considérée comme un temps de travail effectif. »

À l’appui de sa demande, Mme [S] verse aux débats le compte-rendu de la réunion des délégués du personnel du mois d’avril 2014 qui ont émis un avis favorable à la mise en place d’une équipe du soir jusqu’à 23 heures. Mais cet élément n’est pas de nature à justifier sa demande de remboursement des astreintes et ce d’autant qu’elle ne verse aux débats aucun tableau de répartition des astreintes avec d’autres salariés.

Sa demande doit donc être rejetée. Le jugement est infirmé de ce chef.

Sur les intérêts

Sous réserve de l’application de l’article L. 622-28 du code de commerce, les condamnations porteront intérêts au taux légal à compter de la convocation de l’employeur devant le bureau de conciliation pour les créances de nature salariale et à compter de la présente décision pour les créances indemnitaires.

Sur le salaire moyen mensuel

Mme [S] sollicite que son salaire soit fixé à la somme de 3333 euros brut.

Il n’y a pas lieu de faire droit cette demande qui n’est pas justifiée. En revanche, son salaire mensuel moyen peut être fixé à la somme de 3200 euros brut.

Le jugement est infirmé de ce chef.

Sur le CGEA de [Localité 4]

La présente décision est déclarée commune et opposable au CGEA de [Localité 4].

Selon l’article L. 3253-8 du code du travail, l’assurance contre le risque de non-paiement des sommes dues en exécution du contrat de travail doit couvrir les sommes dues aux salariés à la date du jugement d’ouverture de toute procédure de redressement judiciaire ou de liquidation judiciaire.

Le CGEA-AGS doit couvrir l’ensemble des sommes dues à la salariée à la date du jugement ayant prononcé la liquidation judiciaire de la société Plastimat, soit le 18 novembre 2020, en l’absence de fonds disponibles et dans la limite des plafonds réglementaires et légaux, à l’exclusion des sommes allouées sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile.

Sur les dépens et l’article 700 du code de procédure civile

Le jugement est confirmé s’agissant des dépens et de l’application de l’article 700 du code de procédure civile.

Chacune des parties conservera à sa charge ses propres dépens d’appel.

Il n’y a pas lieu de faire droit aux demandes présentées par les parties sur le fondement des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile.

PAR CES MOTIFS

La cour statuant publiquement par arrêt contradictoire, mis à disposition au greffe,

INFIRME le jugement du conseil de prud’hommes d’Angers du 29 janvier 2020 en ce qu’il a :

— jugé que Mme [G] [S] a été victime de harcèlement moral ;

— prononcé la nullité du licenciement ;

— alloué à Mme [G] [S] des dommages et intérêts pour licenciement nul, pour inégalité de traitement salarial, pour préjudice distinct né de l’application d’un forfait annuel en jours nul ;

— alloué à Mme [G] [S] la somme de 38 265,42 euros brut outre les congés afférents au titre des heures supplémentaires ;

— rejeté la demande présentée par Mme [G] [S] au titre du repos compensateur ;

— alloué à Mme [G] [S] la somme de 1500 euros à titre de dommages et intérêts pour astreintes illégales ;

— alloué à Mme [G] [S] la somme de 7219,20 euros brut au titre des jours de repos forfait jours non pris ;

— alloué à Mme [G] [S] la somme de 6575,56 euros brut au titre des congés;

— fixé le salaire mensuel moyen de Mme [G] [S] à la somme de 3002 euros brut ;

CONFIRME le jugement pour le surplus, sauf à préciser que les autres condamnations prononcées contre la SARL Plastimat par le jugement du conseil de prud’hommes et qui sont confirmées par le présent arrêt sont fixées pour leur montant au passif de liquidation judiciaire de la SARL Plastimat ;

STATUANT à nouveau des chefs infirmés et y ajoutant ;

DIT que le harcèlement moral invoqué par Mme [G] [S] n’est pas caractérisé ;

DIT que le licenciement de Mme [G] [S] n’est pas nul ;

DIT que la demande de congés payés est prescrite pour les congés portant sur les années 2014/2015 ;

REJETTE les demandes d’indemnités présentées par Mme [G] [S] pour licenciement nul, pour inégalité de traitement salarial, pour les dimanches travaillés, pour les astreintes, au titre des jours de repos non pris dans le forfait jours, et au titre des congés payés;

DIT que la demande de rappel de salaire pour heures supplémentaires est prescrite pour la période antérieure au 7 novembre 2015 ;

FIXE au passif de la liquidation judiciaire de la SARL Plastimat les sommes suivantes :

—  6 673,45 euros brut pour heures supplémentaires pour la période du 9 novembre 2015 au 31 mars 2016, outre 667, 34 euros au titre des congés payés afférents ;

—  1 382,40 euros net au titre du repos compensateur pour les 9 dimanches travaillés de décembre 2015 à mars 2016 ;

DIT que, sous réserve de l’application de l’article L. 622-28 du code de commerce, les condamnations porteront intérêts au taux légal à compter de la convocation de l’employeur devant le bureau de conciliation pour les créances de nature salariale et à compter de la présente décision pour les créances indemnitaires ;

FIXE le salaire moyen mensuel de Mme [G] [S] à la somme de 3 200 euros brut ;

DECLARE la présente décision commune et opposable au CGEA [Localité 4] qui est tenu à garantir la créance de Mme [G] [S] ainsi fixée, en l’absence de fonds disponibles et dans la limite des plafonds réglementaires et légaux, à l’exclusion des sommes allouées sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile ;

REJETTE les demandes présentées par les parties sur le fondement des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile ;

LAISSE à chaque partie la charge de ses propres dépens d’appel.

LE GREFFIER,LE PRÉSIDENT,

Viviane BODINEstelle GENET