COUR D’APPEL

d’ANGERS

Chambre Sociale

ARRÊT N°

Numéro d’inscription au répertoire général : N° RG 21/00035 – N° Portalis DBVP-V-B7F-EYGV.

Jugement Au fond, origine Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire de SAUMUR, décision attaquée en date du 16 Décembre 2020, enregistrée sous le n° 20/00038

ARRÊT DU 16 Novembre 2023

APPELANT :

Monsieur [O] [J]

[Adresse 1]

[Localité 6]

représenté par M^e TROUSSARD, avocat plaidant au barreau de TOURS et par Maître Samuel DE LOGIVIERE de la SELARL SULTAN – LUCAS – DE LOGIVIERE – PINIER – POIRIER, avocat postulant au barreau d’ANGERS – N° du dossier 211293

INTIMEE :

G.I.E. [4] Pris en la personne de ses représentants légaux, domiciliés en cette qualité audit siège.

[Adresse 3]

[Localité 2]

représentée par Maître Inès RUBINEL de la SELARL LEXAVOUE RENNES ANGERS, avocat postulant au barreau d’ANGERS et par Maître LE FUR, avocat plaidant au barreau de NANTES

COMPOSITION DE LA COUR :

En application des dispositions de l’article 945-1 du code de procédure civile, l’affaire a été débattue le 16 Mai 2023 à 9 H 00, en audience publique, les parties ne s’y étant pas opposées, devant Madame TRIQUIGNEAUX-MAUGARS, conseiller chargé d’instruire l’affaire.

Ce magistrat a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la cour, composée de :

Président : M^me Marie-Christine DELAUBIER

Conseiller : Madame Estelle GENET

Conseiller : M^me Claire TRIQUIGNEAUX-MAUGARS

Greffier lors des débats : Madame Viviane BODIN

ARRÊT :

prononcé le 16 Novembre 2023, contradictoire et mis à disposition au greffe de la cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du code de procédure civile.

Signé par Madame TRIQUIGNEAUX-MAUGARS, conseiller pour le président empêché, et par Madame Viviane BODIN, greffier auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

*******

FAITS ET PROCÉDURE

L’Abbaye de [4] est un monument historique appartenant à l’État. La région Pays de la Loire en assure la gestion par le biais de quatre structures juridiques : le groupement d’intérêt économique [4] (le GIE [4]), le Centre culturel de l’ouest (le CCO), la société publique régionale de l’Abbaye de [4] (la SOPRAF), et la Sasu [4] Resort. Le GIE [4] a été créé en 2013, et a vocation à mettre en commun les services administratifs du CCO, de la SOPRAF, et de la Sasu [4] Resort.

M. [O] [J] a été engagé par le GIE [4] dans le cadre d’un contrat à durée indéterminée à compter du 2 janvier 2017 en qualité de directeur des actions extérieures, statut cadre, niveau VII, coefficient 430 de la convention collective nationale des espaces de loisirs, d’attractions et culturels. Son temps de travail était organisé selon un forfait en jours de 210 jours.

Il avait pour mission d’accompagner le directeur général dans la définition des politiques stratégiques du site, d’optimiser l’interaction entre les directions en charge des actions extérieures, et d’encadrer l’équipe de [4] Studio.

En septembre 2017, la Chambre régionale des comptes a initié un contrôle des comptes et de la gestion de chacune des structures attachées à l’Abbaye de [4] dont le GIE, portant sur la période 2012/2016.

Sans attendre les conclusions définitives de la Chambre régionale des comptes qui ont été publiées le 21 mars 2019 s’agissant du GIE [4], un audit interne a été réalisé de juin à octobre 2018 et confié à M. [I], représentant permanent de l’administrateur unique du GIE.

Par courrier daté du 5 octobre 2018 et reçu le 11 octobre 2018, M. [J] a été convoqué à un entretien préalable à un éventuel licenciement qui s’est tenu le 17 octobre suivant. Cette convocation était assortie d’une mise à pied à titre conservatoire.

Par lettre recommandée avec demande d’avis de réception du 26 octobre 2018, le GIE [4] a notifié à M. [J] son licenciement pour faute grave lui reprochant un management inadapté de ses équipes, des sorties fréquentes d’objets de la boutique engendrant une baisse de marge et un manque à gagner, et sa participation à des procédures de commandes publiques irrégulières.

Contestant le bien fondé de son licenciement, M. [J] a saisi le conseil de prud’hommes de Saumur le 4 mars 2019 pour obtenir la condamnation du GIE [4], sous le bénéfice de l’exécution provisoire, à lui verser des dommages et intérêts pour licenciement nul ou subsidiairement sans cause réelle et sérieuse, des dommages et intérêts pour non-respect de la procédure de licenciement, une indemnité compensatrice de préavis et les congés payés afférents, un rappel de salaire depuis le 2 février 2017 au titre de la classification conventionnelle en classe VIII et les congés payés

afférents, des dommages et intérêts pour rupture vexatoire du contrat de travail, des dommages et intérêts pour non-respect de la législation concernant le forfait en jours, un rappel de salaire au titre des heures supplémentaires réalisées outre une indemnité au titre de l’article 700 du code de procédure civile.

Le GIE [4] s’est opposé aux prétentions de M. [J] et a sollicité sa condamnation au paiement d’une indemnité au titre de l’article 700 du code de procédure civile.

Par décision du 17 juin 2020, le conseil de prud’hommes a prononcé la radiation de l’affaire. M. [J] a sollicité sa réinscription le 22 juillet 2020.

Par jugement du 16 décembre 2020, le conseil de prud’hommes a :

— débouté M. [J] de l’ensemble de ses demandes sauf celle inhérente à la communication par le GIE [4] de l’attestation Pôle emploi et du dernier bulletin de salaire sous astreinte de 50 euros par jour de retard, 15 jours après la notification du jugement ;

— dit que le GIE [4] devra remettre à M. [J] l’attestation Pôle emploi et le dernier bulletin de salaire sous astreinte de 50 euros par jour de retard, 15 jours après la notification du jugement ;

— s’est réservé le pouvoir de liquider l’astreinte ;

— débouté le GIE [4] de sa demande reconventionnelle de 5 500 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile ;

— laissé à la charge des parties les dépens exposés par elles.

M. [J] a interjeté appel de ce jugement par déclaration transmise par voie électronique au greffe de la cour d’appel le 15 janvier 2021, son appel portant sur tous les chefs lui faisant grief ainsi que ceux qui en dépendent et qu’il énonce dans sa déclaration.

Le GIE [4] a constitué avocat en qualité d’intimé le 22 janvier 2021.

L’ordonnance de clôture a été prononcée le 3 mai 2023 et le dossier a été fixé à l’audience du conseiller rapporteur de la chambre sociale de la cour d’appel d’Angers du 16 mai 2023.

PRÉTENTIONS ET MOYENS DES PARTIES

M. [J], dans ses dernières conclusions, adressées au greffe le 9 avril 2021, régulièrement communiquées, ici expressément visées et auxquelles il convient de se référer pour plus ample exposé, demande à la cour de :

— infirmer le jugement en ce qu’il l’a débouté de l’ensemble de ses demandes sauf celle inhérente à la communication par le GIE [4] de l’attestation Pôle emploi et du dernier bulletin de salaire sous astreinte de 50 euros par jour de retard, 15 jours après la notification du jugement ;

Statuant à nouveau :

— le dire et juger bien fondé en ses demandes ;

En conséquence :

— constater qu’il a été licencié pour des motivations politiques et géographiques constitutives d’une discrimination ;

— dire et juger nul et de nul effet le licenciement prononcé à son encontre ;

— condamner le GIE [4] au paiement d’une indemnité de licenciement sans cause réelle et sérieuse égale à 36 mois de salaire, soit 140 000 euros ;

— condamner le GIE [4] au paiement d’une indemnité compensatrice de préavis soit 11 607,00 euros ;

— faire sommation au GIE [4] d’avoir à communiquer son registre du personnel;

A titre subsidiaire :

— dire et juger sans cause réelle et sérieuse le licenciement prononcé à son encontre ;

— condamner le GIE [4] au paiement d’une indemnité de licenciement sans cause réelle et sérieuse égale à 36 mois de salaire, soit 140 000 euros ;

A titre infiniment subsidiaire :

— dire et juger sans cause réelle et sérieuse le licenciement prononcé à son encontre ;

— condamner le GIE [4] au paiement d’une indemnité de licenciement sans cause réelle et sérieuse égale à 3,5 mois de salaire, soit 13 542 euros ;

En tout état de cause et à titre accessoire :

— dire et juger irrégulière la procédure de licenciement ;

— condamner le GIE [4] au paiement d’une indemnité pour procédure irrégulière équivalente à un mois de salaire, soit 3 869 euros ;

— condamner le GIE [4] au paiement de l’indemnité compensatrice de préavis, soit 11 607 euros ;

— condamner le GIE [4] au paiement de l’indemnité compensatrice de congés payés sur préavis, soit 1 607 euros ;

— condamner le GIE [4] au paiement de 4 400 euros au titre des rappels de salaire depuis le 2 février 2017 du fait la reclassification en classe 8 outre congés payés y afférents ;

— dire et juger la rupture du contrat de travail comme brutale et vexatoire ;

— condamner le GIE [4] au paiement de 3 869 euros à titre de dommages et intérêts pour la rupture vexatoire du contrat de travail ;

— dire et juger la convention de forfait en jours comme étant irrégulière ;

— condamner le GIE [4] au paiement de 10 000 euros à titre de dommages-intérêts du fait de l’irrégularité du forfait en jours ;

— condamner le GIE [4] au paiement de 12 000 euros à titre de rappel de 480 heures supplémentaires non payées du fait de la nullité du forfait en jours ;

— condamner le GIE [4] à lui communiquer une attestation Pôle emploi, un certificat de travail, un bulletin de paie et la copie de son contrat de travail dans un délai de 15 jours à compter de la décision à intervenir sous astreinte de 50 euros par jour de retard pour chacun de ces documents ;

— condamner le GIE [4] aux entiers dépens ainsi qu’à 6 000 euros au titre des frais irrépétibles.

M. [J] se prévaut d’abord de l’irrégularité de la procédure de licenciement du fait du non-respect du délai légal de cinq jours ouvrables entre la présentation de la lettre de convocation à l’entretien préalable intervenue le 11 octobre 2018 et la tenue de cet entretien le 17 octobre 2018.

Il prétend ensuite que son licenciement est dû au fait qu’il n’avait aucune proximité politique et géographique avec les équipes et personnalités de mouvance LR contrôlant ou ayant une influence sur l’Abbaye de [4], et qu’il a été évincé comme bouc-émissaire au même titre que le directeur général et le directeur de la culture, aux fins de leur faire porter la responsabilité des graves dysfonctionnements relevés par le rapport de la Chambre régionale des comptes. Dès lors, il sollicite la nullité de son licenciement qu’il estime discriminatoire.

À titre subsidiaire, il soutient que son licenciement est dépourvu de cause réelle et sérieuse. Il conteste les griefs qui lui sont reprochés, lesquels relèvent selon lui davantage de l’insuffisance professionnelle que d’une faute. Il assure ainsi que la défaillance de management invoquée est en totale contradiction avec la réalité et sa personnalité, qu’il a sorti des objets de la boutique dans l’objectif de conforter les relations partenariales et les activités de sponsoring de l’Abbaye soulignant que chaque objet a fait l’objet d’une déclaration sur un bordereau selon la procédure en place, et qu’enfin, s’il a pu être à l’initiative de certains projets rendant nécessaire la mise en place d’une procédure d’appel d’offres, il n’en avait pas la responsabilité dans la mesure où il revenait au secrétariat général d’en assurer le suivi et la gestion. En tout état de cause, il fait observer que les procédures ont été respectées dans les dossiers cités.

Il soulève en outre l’inconventionnalité des dispositions de l’article L.1235-3 du code du travail par rapport à l’article 10 de la convention de l’OIT n° 158 et de l’article 24 de la Charte sociale européenne.

M. [J] affirme ensuite que son licenciement est intervenu dans des circonstances vexatoires, soulignant l’absence de sanction disciplinaire antérieure et de remarques quant à d’éventuelles difficultés dans l’exécution de ses fonctions, outre le fait qu’il a été discrédité dans la presse par M. [N].

Il conteste par ailleurs sa classification conventionnelle et assure que ses fonctions de directeur correspondent à la classe VIII, coefficient 520 de la convention collective.

Il soutient enfin que la convention de forfait en jours lui est inopposable dans la mesure où aucune convention adaptée ne lui a été remise et aucun contrôle de son temps de travail n’a été mis en place, et s’estime bien fondé à solliciter le paiement des heures supplémentaires réalisées et les congés payés afférents.

*

Le groupement d’intérêt économique [4], dans ses dernières conclusions, adressées au greffe le 8 juillet 2021, régulièrement communiquées, ici expressément visées et auxquelles il convient de se référer pour plus ample exposé, demande à la cour de :

— juger M. [J] non fondé en son appel, l’en débouter ;

— confirmer le jugement sauf en ce qui concerne la communication de pièces sous astreinte, à savoir l’attestation Pôle emploi et le dernier bulletin de salaire ;

— débouter M. [J] de l’ensemble de ses demandes, fins et conclusions ;

— condamner M. [J] à lui verser la somme de 3 000 euros en vertu des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile ainsi qu’aux entiers dépens et frais, notamment de signification de la décision.

Le GIE [4] conteste toute discrimination, soulignant que M. [J] n’avait aucune responsabilité politique au sein de l’Abbaye, que ses compétences professionnelles n’avaient aucun lien avec une activité politique, qu’il résidait déjà à [Localité 6] lors de son recrutement, et que le contrôle de la Chambre régionale des comptes porte sur une période antérieure à son embauche. Il ajoute qu’il n’est pas à l’initiative de l’article de presse cité par le salarié. Il considère que M. [J] cherche à politiser artificiellement son dossier afin d’écarter le barème de l’article L.1235-3 du code du travail.

Il soutient ensuite que le licenciement de M. [J] est fondé sur des fautes graves commises lors de l’exécution du contrat de travail et relevées par l’audit interne.

En premier lieu, il reproche à M. [J] d’avoir exercé un management inadapté, marqué par une absence de communication ou une communication discordante avec les membres de son équipe ayant créé une situation de souffrance au travail. Il estime alors qu’il a manqué à son obligation de sécurité à l’égard des salariés placés sous sa responsabilité.

En second lieu, il soutient que M. [J] a eu un comportement contraire à son statut et à ses responsabilités en sortant régulièrement des objets de la boutique entraînant une baisse de la marge et un manque à gagner.

En troisième lieu, il affirme que M. [J] a organisé des procédures d’appel d’offres irrégulières notamment dans le dossier 'Hologramme 2018' et celui concernant la mise en place du site internet de l’Abbaye pour lesquels la société Le Cercle Digital, domiciliée à [Localité 6], a été retenue. Concernant le dossier relatif à la création d’un hologramme, le GIE [4] assure que les documents consultatifs n’ont pas été adaptés en fonction de la complexité de l’achat mais en fonction du devis de la société Le Cercle Digital, qu’il n’y a pas eu de sérieuse mise en concurrence égalitaire et transparente, et que l’engagement des dépenses et la validation des bons à payer n’ont pas été visés par le secrétaire général. S’agissant de la mise en place du site internet, il indique que l’offre du Cercle Digital était la plus chère des trois devis reçus.

À titre subsidiaire, le GIE [4] relève le caractère exorbitant des dommages et intérêts sollicités dans la mesure où le salarié n’avait qu’un an et dix mois d’ancienneté. Il soutient également que le barème fixé par l’article L.1235-3 du code du travail est conforme à l’article 10 de la convention n°158 de l’OIT et à l’article 24 de la Charte sociale européenne, et fait observer que M. [J] ne produit aucun élément justifiant l’évaluation de son préjudice à hauteur de 140 000 euros.

Le GIE [4] assure enfin que la procédure de licenciement est régulière, soulignant que la lettre de convocation à l’entretien préalable a été prise en charge par la poste de [Localité 5] le 8 octobre 2018 et qu’elle se trouvait en attente d’une seconde présentation le 10 octobre 2018. Il en déduit que le délai légal de cinq jours ouvrables entre la première présentation de la lettre et l’entretien préalable du 17 octobre 2018 a été respecté.

Il conteste encore les circonstances vexatoires de la rupture du contrat de travail, soulignant avoir respecté les dispositions légales quant à la mise à pied conservatoire et ne pas être à l’origine des propos tenus dans la presse.

Il fait valoir par ailleurs que la convention de forfait en jours est régulière, ajoutant que M. [J] ne démontre l’existence d’aucun préjudice à ce titre et qu’il ne s’est jamais plaint de sa charge de travail lors de l’exécution du contrat de travail ou lors de l’entretien annuel du 6 février 2018. Il ajoute qu’il ne produit aucun élément pour étayer sa demande présentée au titre des heures supplémentaires prétendument réalisées.

Enfin, il indique que M. [J] sollicite l’application du statut cadre niveau VIII de la convention collective sans pour autant justifier sa demande au regard des missions exercées.

MOTIVATION

Sur l’exécution du contrat de travail

1. Sur la classification et le rappel de salaire afférent

Il appartient au salarié qui se prévaut d’une classification conventionnelle différente de celle dont il bénéficie au titre de son contrat de travail, de démontrer qu’il assure de façon permanente, dans le cadre de ses fonctions, des tâches et responsabilités relevant de la classification qu’il revendique.

L’annexe 'cadres’ de la convention collective des espaces de loisirs, d’attractions et culturels détaille les responsabilités de ces derniers ainsi :

'- Cadre – Niveau VII- Coefficient 430 :

Les fonctions du titulaire du poste impliquent des responsabilités plus importantes que celles décrites pour le niveau VI.

Il assure par délégation directe du directeur ou de l’employeur la charge d’un ou plusieurs services et dispose d’une large autonomie d’action, de jugement et d’initiative.

Ce niveau peut aussi correspondre à la reconnaissance d’un niveau d’expertise lié à une compétence professionnelle particulièrement rare.

A titre d’exemples peuvent être classés dans cette catégorie les emplois suivants : responsable administratif et financier (catégorie III ou IV) ; responsable d’exploitation (catégorie III ou IV), responsable du service recrutement (catégorie III ou IV), responsable de la restauration (catégorie III ou IV), directeur de parc (catégorie I ou II) ;

— Cadre – Niveau VIII- Coefficient 520 :

Les responsabilités du titulaire du poste sont de même nature que celles prévues au niveau VII mais les exigences des fonctions représentent une contribution particulièrement déterminante dans la réalisation des objectifs généraux de l’entreprise.

L’occupation de ce poste entraîne de très larges initiatives et responsabilités.

L’existence d’un tel poste ne se justifie que par la nature des fonctions exercées, la taille de l’entreprise, la nécessité d’une coordination entre plusieurs services, départements ou établissements, l’importance des moyens humains et financiers mis à sa disposition et la responsabilité quantitativement et qualitativement importantes pour l’entreprise de la fonction concernée.

A titre d’exemples peuvent être classés dans cette catégorie les emplois suivants : directeur technique (catégorie III ou IV), directeur administratif et financier (catégorie III ou IV) ; directeur des ressources humaines (catégorie III ou IV), directeur d’exploitation (catégorie III ou IV), directeur de marketing (catégorie III ou IV).'

M. [J] fait valoir qu’hormis les directeurs de parc, la convention collective exige que tous les directeurs soient classés au niveau VIII et que l’employeur ne justifie pas que sa classification en niveau VII respecte les dispositions conventionnelles. Étant lui-même directeur des actions extérieures qu’il apparente à un directeur marketing, il affirme qu’il avait l’envergure exacte telle que décrite pour les cadres de niveau VIII.

Le GIE [4] souligne que M. [J] se contente dans ses écritures de citer la mission des cadres niveau VIII sans verser la moindre preuve de ce qu’il exerçait réellement ce type de mission.

Il sera préalablement relevé que M. [J], classé au niveau VII – coefficient 430 selon son contrat de travail, fonde sa demande exclusivement sur le fait qu’il était 'directeur’ et sur les exemples de poste donnés à titre indicatif par la convention collective dont aucun ne correspond au demeurant au sien, sans s’expliquer sur l’ 'envergure’ qu’il revendique.

L’article 3 de son contrat de travail décrit ses fonctions ainsi :

— accompagner le directeur général dans la définition des politiques stratégiques du site;

— participer à l’articulation des directions en charge des actions extérieures ([4] Studio, direction culturelle, direction de la médiation et de l’expérience de visite) afin d’optimiser le travail en commun ;

— mettre en cohérence les actions de [4] Studio ;

— déterminer et proposer au directeur général les axes stratégiques de la politique de communication ;

— manager et encadrer l’équipe de [4] Studio.

Il en ressort que si M. [J] participait à l’élaboration des politiques stratégiques du site et des axes stratégiques de la politique de communication, il n’était que force de proposition, mais n’en avait pas la responsabilité, celle-ci étant dévolue au directeur général, seul décisionnaire auquel il était subordonné.

Il n’en résulte pas qu’il ait eu de 'très larges initiatives et responsabilités’ ni que sa contribution ait été 'particulièrement déterminante dans la réalisation des objectifs généraux de l’entreprise', et M. [J] à qui incombe la charge de la preuve, ne démontre pas que tel aurait été le cas, de surcroît de manière permanente.

Enfin, il sera souligné que M. [J] n’avait pas le pouvoir d’engager seul financièrement le GIE [4] au-delà de la somme de 4 000 euros.

Par conséquent, il doit être débouté de sa demande de reclassification au niveau VIII coefficient 520, ainsi que de ses demandes de rappel de salaire et de congés payés correspondant, et le jugement confirmé de ces chefs.

2. Sur la convention de forfait en jours

L’article L.3121-63 du code du travail dispose que les forfaits annuels en heures ou en jours sur l’année sont mis en place par un accord collectif d’entreprise ou d’établissement ou, à défaut, par une convention ou un accord de branche.

L’article L.3121-64 prévoit que l’accord collectif détermine notamment les catégories de salariés susceptibles de conclure une convention individuelle de forfait, le nombre de jours dans la limite de 218 jours, et les modalités selon lesquelles l’employeur assure l’évaluation et le suivi régulier de la charge de travail du salarié.

L’article L.3121-58 prévoit que la durée de travail des cadres qui disposent d’une autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l’horaire collectif applicable au sein de l’atelier, du service ou de l’équipe auquel ils sont intégrés peut être fixée par des conventions individuelles de forfait en jours sur l’année dans la limite du nombre de jours fixé en application du 3º du I de l’article L.3121-64.

Aux termes de l’article L.3121-60, l’employeur s’assure régulièrement que la charge de travail du salarié est raisonnable et permet une bonne répartition dans le temps de son travail.

Le chapitre IV de l’avenant du 23 janvier 2012 à la convention collective applicable prévoit la possibilité de conclure une convention de forfait en jours avec les cadres de niveau V à VIII avec l’accord écrit du salarié dans la limite de 218 jours.

Aux termes de l’article 3 de ce chapitre IV :

'Les cadres concernés par le forfait annuel en jours déterminent leur propre durée du travail, qu’ils font varier en fonction de leur charge de travail, étant précisé que le temps de travail journalier est limité par référence aux dispositions légales relatives au temps de repos quotidien et au repos hebdomadaire. (…)

L’amplitude et la charge de travail du cadre autonome devront, en tout état de cause, rester raisonnables et assurer une bonne répartition dans le temps du travail de l’intéressé en permettant une réelle conciliation vie professionnelle-vie privée. (…)

Chaque année, le supérieur hiérarchique abordera avec le cadre autonome sa charge de travail et l’organisation du travail, et ceci afin de s’assurer d’une bonne articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle.

Au-delà du point annuel, ce contrôle de la charge de travail devra également s’effectuer tout au long de l’année, au besoin lors d’entretiens périodiques, par le supérieur hiérarchique qui devra s’assurer que les objectifs et missions fixés au cadre autonome sont réalisables avec les moyens dont il dispose. (…)

En dehors de ces points réguliers, le cadre autonome doit pouvoir, à tout moment, exprimer ses difficultés en cas de surcharge de travail. (…)'

Il incombe à l’employeur de rapporter la preuve qu’il a respecté les stipulations de l’accord collectif destinées à assurer la protection de la santé et de la sécurité des salariés soumis au régime du forfait en jours, et d’établir que le salarié a été soumis à un moment quelconque à un contrôle de sa charge de travail et de l’amplitude de son temps de travail. A défaut, la convention de forfait en jours est privée d’effet, de sorte que le salarié est en droit de solliciter le règlement des heures supplémentaires réalisées.

En l’espèce, l’article 4 du contrat de travail conclu le 2 janvier 2017 prévoit un forfait annuel de 210 jours de travail y compris la journée de solidarité. La période annuelle de référence est l’année civile (1er janvier/31 décembre).

Il prévoit en outre que M. [J] s’engage à remettre à la direction dans les 5 jours suivant le début de chaque mois, une fiche mensuelle de suivi portant sur le mois précédent et mentionnant le nombre et la date des journées et demi-journées travaillées, le nombre, la date et la qualification des journées ou demi-journées de repos, et ses observations sur sa charge de travail, ainsi qu’à informer la direction de toute difficulté relative à l’organisation de son travail, à sa charge de travail ou à l’amplitude de ses journées d’activité.

De son côté, le GIE [4] s’engage à le recevoir à tout moment en cas de difficulté soulevée par le salarié ainsi qu’au terme de chaque année civile afin de faire le point sur l’organisation de son travail, sa charge de travail, l’amplitude de ses journées d’activité, l’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle et familiale ainsi que sur sa rémunération.

M. [J] verse aux débats le compte rendu de son entretien professionnel annuel intervenu le 6 février 2018 lequel n’évoque que ses fonctions et ses objectifs à venir, mais nullement sa charge de travail et l’amplitude de son temps de travail.

Le GIE [4] ne communique pour sa part aucun élément en ce sens.

Il s’en suit que, faute pour l’employeur de s’être assuré par un suivi régulier de ce que la charge de travail de M. [J] était raisonnable, la convention de forfait en jours doit être déclarée privée d’effet à l’égard du salarié qui peut ainsi prétendre à l’application des règles du droit commun en matière de durée du travail et de décompte du temps de travail ainsi qu’au paiement d’heures supplémentaires.

3. Sur les heures supplémentaires

Aux termes de l’article L.3171-4 du code du travail, en cas de litige relatif à l’existence ou au nombre d’heures de travail accomplies, l’employeur doit fournir au juge les éléments de nature à justifier les horaires effectivement réalisés par le salarié. Le juge forme sa conviction au vu de ces éléments et de ceux fournis par le salarié à l’appui de sa demande après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles.

Il appartient ainsi au salarié de présenter, à l’appui de sa demande, des éléments suffisamment précis quant aux heures non rémunérées qu’il prétend avoir accomplies afin de permettre à l’employeur, qui assure le contrôle des heures de travail effectuées, d’y répondre utilement en produisant ses propres éléments. Le juge forme sa conviction en tenant compte de l’ensemble de ces éléments au regard des exigences rappelées aux dispositions légales et réglementaires applicables. Après analyse des pièces produites par l’une et l’autre des parties, dans l’hypothèse où il retient l’existence d’heures supplémentaires, il évalue souverainement, sans être tenu de préciser le détail de son calcul, l’importance de celles-ci et fixe les créances salariales s’y rapportant.

En l’espèce, M. [J] soutient que du fait de l’existence d’une convention de forfait en jours, il est présumé avoir effectué des heures supplémentaires. Il prétend que la seule organisation de son temps de travail laisse présumer qu’il a nécessairement réalisé des heures supplémentaires et que l’employeur n’apporte aucun élément permettant de remettre en cause cette présomption. Il souligne qu’il ne peut pas communiquer d’élément dans la mesure où il n’est plus dans l’entreprise, et considère que seule une estimation moyenne raisonnable peut faire l’objet d’une évaluation. Il estime cette base moyenne à 5 heures par semaine, soit 480 heures supplémentaires pour 210 jours de travail par an.

Le GIE [4] s’oppose à cette demande et observe que M. [J] n’apporte aucun commencement de preuve de l’accomplissement d’heures supplémentaires.

M. [J] ne verse aucun élément pour étayer sa demande et se fonde sur une estimation moyenne dont la cour constate au surplus, au vu du nombre d’heures sollicité, qu’elle porte sur l’intégralité de sa période de travail y compris les périodes de congés payés.

Ces éléments ne sont pas suffisamment précis pour permettre à l’employeur d’y répondre utilement.

M. [J] doit donc être débouté de sa demande d’heures supplémentaires et le jugement confirmé de ce chef.

4. Sur les dommages et intérêts du fait de l’irrégularité du forfait en jours

M. [J] prétend avoir subi un préjudice causé par l’absence d’entretien annuel et par l’absence de surveillance de sa charge de travail visant à la protection de sa santé et de sa sécurité.

Le GIE [4] fait valoir que le salarié ne justifie d’aucun préjudice et souligne qu’il n’a, à aucun moment, fait état d’une surcharge de travail.

M. [J] ne communique aucun élément au soutien de sa demande. Il ne s’est notamment jamais plaint de sa charge de travail et il a été vu précédemment qu’il n’a effectué aucune heure supplémentaire.

Il doit donc être débouté de sa demande de dommages et intérêts pour irrégularité du forfait en jours et le jugement confirmé de ce chef.

Sur le licenciement

Sur la nullité du licenciement

Selon l’article L.1132-1 du code du travail dans sa rédaction applicable au présent litige, aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l’objet d’une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, telle que définie par l’article1er de la loi nº 2008-496 du 27 mai 2008, en raison notamment de son origine, de son âge, de ses caractéristiques génétiques, de ses opinions politiques ou encore de son lieu de résidence.

L’article L.1134-1 du code du travail prévoit qu’en cas de litige, le salarié concerné présente des éléments de fait laissant supposer l’existence d’une discrimination directe ou indirecte telle que définie par l’article 1er de la loi nº 2008-496 du 27 mai 2008, au vu desquels il incombe à l’employeur de prouver que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination. Le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles.

Aux termes de l’article L.1132-4 du code du travail dans sa rédaction applicable, toute disposition ou acte pris à l’égard du salarié en méconnaissance des dispositions précitées est nul.

M. [J] prétend que son licenciement a été décidé par le conseil régional et M. [N] avant la publication définitive d’un rapport de la Chambre régionale des comptes mettant en exergue de graves dysfonctionnements, afin de lui en imputer la responsabilité ainsi qu’au directeur général et au directeur de la culture licenciés concomitamment. Il souligne qu’ils sont tous les trois originaires d’Indre-et-Loire et qu’ils n’adhèrent à aucun mouvement politique. Ils ont donc été des boucs-émissaires dans la mesure où ils étaient ceux qui avaient le moins de connivence politique et géographique avec les acteurs de la Région. Il affirme que 'parallèlement de nombreux départs plus ou moins volontaires ont eu lieu’ et sollicite de ce fait la communication du registre du personnel afin de voir constater ce turn-over.

Le GIE [4] conteste toute discrimination du fait des opinions politiques et de l’origine géographique de M. [J] dont la situation était connue avant son embauche puisqu’il demeurait d’ores et déjà à [Localité 6]. Il affirme qu’il cherche à politiser son dossier alors que le contrôle de la Chambre régionale des comptes portait sur une période antérieure à son embauche, et que les manquements graves qui lui sont reprochés sont en réalité avérés. Il souligne ne pas être à l’initiative de l’article de presse cité par le salarié.

M. [J] s’appuie d’abord sur les courriers adressés les 9 et 10 janvier 2019 par Mme [C], présidente de la région, M. [I], et M. [T], ancien président de la Région, à la Chambre régionale des comptes en réponse à son rapport d’observations définitives (pièces 15, 16 et 17), et sur les synthèses des rapports publiés le 7 février 2019 pour la SOPRAF (pièce 13), et le 21 mars 2019 pour le GIE [4] (pièce 14), desquels il ressort que le contrôle de la Chambre régionale des comptes porte sur la période 2012/2016, qu’il existe une opacité entre les rôles de ces deux entités pour lesquelles il est recommandé de prévoir une articulation plus claire, et que sont pointées des irrégularités quant aux procédures de commande publique ainsi que des 'dépenses anormales’ d’un 'ancien directeur'.

Il s’appuie ensuite sur un article du journal Ouest France du 29 octobre 2018 titrant '[4]: la direction du centre culturel écartée', mentionnant ensuite en tête d’article que 'le directeur et un adjoint (…) font les frais d’un rapport accablant publié au printemps par la Chambre régionale des comptes et d’un audit interne', et poursuivant 'le conseil régional a lancé une procédure de licenciement à l’encontre d'[Y] [M], directeur de l’association CCO, ainsi que son directeur des relations extérieures, [O] [J].' Le corps de l’article concerne ensuite exclusivement le CCO dont le président est M. [N], souligne que celui-ci n’est plus président du conseil régional, précise que le contrôle ne concerne que la période 2012/2016, et cite également les propos de M. [N] faisant part de la mise en place d’un audit interne qui aurait révélé la persistance des dysfonctionnements, à savoir 'le non-respect des règles de la commande publique et un malaise au sein du personnel'.

Il convient d’abord de rappeler que l’Abbaye est administrée par la Région et qu’elle bénéficie de fonds publics. Il est dès lors légitime que le conseil régional ait un droit de regard sur le fonctionnement des différentes structures qui en disposent.

Il ressort ensuite de ces éléments que les dysfonctionnements mis en exergue par la Chambre régionale des comptes portent sur une période antérieure à l’embauche de M. [J], lequel n’est de ce fait à aucun moment mis en cause sur cette période, à l’exception de l’en-tête de l’article de presse. Ce dernier doit cependant être pris avec circonspection en ce qu’il procède d’un amalgame non fondé entre M. [J] et le CCO dont il ne relève pas. On note toutefois que cet article précise bien que le contrôle de la Chambre régionale des comptes porte sur la période 2012/2016 et qu’il cite l’existence d’un audit interne ayant révélé la persistance de manquements correspondant précisément à ceux reprochés dans la lettre de licenciement. On relève par ailleurs que cet article n’évoque à aucun moment la situation géographique, les opinions politiques ou l’absence de proximité politique de M. [J] et de M. [M] avec la mouvance LR, et ne fait a fortiori, aucun lien entre celles-ci et leur licenciement.

Enfin, il résulte du contrat de travail que M. [J] habitait [Localité 6] dès son embauche, et s’il s’étend longuement sur l’appartenance politique LR de M. [N] et des administrateurs de la Région et affirme qu’il n’avait pas de proximité avec ce mouvement, aucun élément ne vient en justifier.

Il sera en dernier lieu relevé que la demande du salarié de communication du registre du personnel est dénuée de pertinence dans la mesure où il se contente d’affirmer que de 'nombreux départs plus ou moins volontaires’ ont eu lieu, ce sans aucune précision ni commencement de justification de cette allégation, et sans faire le moindre lien avec la discrimination dont il se prétend victime.

Par conséquent, M. [J] ne présente aucun élément de fait laissant supposer l’existence d’une discrimination directe ou indirecte, et la demande de nullité du licenciement doit être rejetée, tout comme sa demande subséquente d’indemnisation.

Le jugement est confirmé de ces chefs.

Sur le bien fondé du licenciement

La faute grave est définie comme celle résultant d’un fait ou d’un ensemble de faits imputables au salarié constituant une violation des obligations résultant du contrat de travail ou des relations de travail d’une importance telle qu’elle rend impossible son maintien dans l’entreprise.

La charge de la preuve de la faute grave incombe à l’employeur.

En l’espèce, la lettre de licenciement du 26 octobre 2018 qui fixe les limites du litige, est ainsi motivée :

' (…) Nous avons eu connaissance très récemment de témoignages de salariés qui mettent en exergue le fait que vous adoptez un management totalement inadapté.

Notamment :

— vous ne communiquez pas avec vos équipes (aucune consigne écrite, très peu de réunions, des ordres et des contre-ordres -cas avec la compagnie Diapason 2018)

— vous soumettez les salariés à une pression continuelle voire à du chantage (exemple: vous avez notamment dit à un salarié qui était en situation de surcharge de travail que vous pouviez ne lui faire faire que des visites s’il préférait ; autre exemple : vous écrivez le 5 octobre dernier des sms à un salarié alors que ce dernier est en arrêt maladie; vous demandez également à une représentante du personnel d’être 'gentille’ pour ne pas énerver le directeur car 'il n’y connaît rien'; vous reprochez à cette même déléguée d’intervenir au CA ce qui aurait pour conséquence une perte de confiance de la Région …)

— votre façon de manager a pour effet de décourager votre équipe et d’engendrer un stress très important (un contexte de travail épuisant moralement et physiquement a été évoqué).

Par ailleurs, nous avons également appris que vous sortiez régulièrement des produits de la boutique ce qui engendre une baisse de la marge et un manque à gagner. Cette façon de procéder renvoie une image de la direction plus que discutable.

Enfin, vous avez participé à des procédures d’appel d’offres irrégulières (notamment dossier Hologramme 2018 et site internet de [4]).

(…)

Compte tenu de la gravité des faits qui vous sont reprochés, votre maintien, même temporaire, dans l’entreprise s’avère impossible. Le licenciement prend donc effet immédiatement, soit le 26 octobre 2018 sans indemnité de préavis ni de licenciement. (…)'

M. [J] fait valoir à titre liminaire que les griefs susvisés, à les supposer établis, constitueraient tout au plus une insuffisance professionnelle.

Il sera d’ores et déjà indiqué que, contrairement aux affirmations du salarié, l’employeur s’est placé, non sur le terrain de l’insuffisance professionnelle, mais sur le terrain disciplinaire, en ce qu’il lui est reproché d’avoir soumis les membres de son équipe à une pression voire à du chantage, d’avoir sorti des objets de la boutique et d’avoir participé à des procédures d’appel d’offres irrégulières, ces faits se rapportant à son attitude et non à une éventuelle incompétence.

1. Sur le management inadapté

Le GIE [4] reproche à M. [J] un management inadapté. Elle s’appuie sur cinq courriers confirmés par attestations de salariés adressés à M. [I], lequel a été nommé représentant permanent de l’administrateur unique du GIE [4] en juin 2018.

M. [J] conteste tout comportement ou propos inadapté. Il souligne d’abord que les témoignages communiqués par l’employeur sont rédigés dans le même style et avec la même calligraphie, tous datés d’un an après le licenciement, et émanent soit de personnes aigries, soit de salariés encore en poste ayant subi une pression évidente pour les rédiger, et que par conséquent, ils doivent être écartés. Il communique pour sa part de nombreux témoignages démontrant ses qualités humaines et managériales ainsi que son entretien annuel dont l’appréciation générale est excellente.

Il sera d’abord rappelé qu’en matière prud’homale, la preuve est libre et qu’il appartient seulement au juge d’apprécier souverainement la valeur et la portée des éléments qui lui sont fournis par les parties. Il n’y a donc pas lieu d’écarter d’emblée les courriers et attestations versés aux débats par l’employeur au soutien de ce grief.

Il sera en outre souligné que les courriers des salariés concernés ont été rédigés les 14 et 15 septembre 2018, étant précisé que l’année 2019 mentionnée sur l’un d’eux résulte manifestement d’une erreur matérielle au regard de son contenu. L’employeur en a donc eu connaissance avant le licenciement. De surcroît, ces courriers sont particulièrement longs et argumentés (celui de Mme [S] comporte 18 pages), chacun utilise un style et des tournures de phrase qui lui sont propres, et les événements évoqués dans ces courriers sont multiples et différents selon ce que leur auteur a constaté. Enfin, ces salariés ont confirmé leurs propos dans des attestations en bonne et due forme établies un an plus tard, ce qui n’enlève rien à leur légitimité. Ces éléments seront dès lors pris en compte, étant précisé que si M. [J] s’étend longuement sur le parcours de chacun de ces salariés pour les contester, il n’apporte aucun élément à l’appui de ses allégations.

Mme [A], responsable billetterie et représentante du personnel, évoque des 'difficultés avec (son) manager, M. [J]', des consignes reçues 'entre deux portes', sans précision et sans écrit malgré ses demandes, l’intéressé 'se moquant de ses manies', de trop rares réunions (2 en 2018) où il n’évoque que 'son agenda passé et futur’ mais 'rien sur les projets', un manque de proximité du fait de ses absences, 'un périmètre très flou de ses activités', 'aucune validation de ses actions', outre la consigne d’être 'gentille’ lors des réunions de DUP pour ne pas 'énerver’ le directeur, et l’interdiction d’intervenir dans les CA. (pièce 2 et 3)

M. [F], responsable digital, se plaint d’un ' contexte de travail épuisant moralement et physiquement', de ce que des projets sont annoncés sans demande écrite, formelle et budgétée, et passent de main en main sans information des intéressés. Il donne en exemple, le projet de l’Escape Game initié avant son arrivée et déjà bien engagé, pour lequel M. [J] lui a demandé de changer de thème, puis de refaire les plannings des salariés intervenant sur ce projet, pour finalement retarder son exploitation. Il cite le projet du Cubiculum Musicae sur lequel il est d’abord intervenu, puis M. [J] a repris ce projet qui a été arrêté pendant un an avant de lui être à nouveau confié en mars 2018 avec l’ordre de travailler avec un prestataire désigné, mais de mettre en place un appel d’offres 'pour montrer à la magistrate de la Chambre régionale des comptes que nous faisons les choses dans les règles', et l’instruction d’obéir sauf à être 'relégué aux visites', menace que M. [J] a réitérée lorsqu’il s’est plaint quelque jours plus tard d’une surcharge de travail. Il évoque également 'un chemin sinueux’ s’agissant du projet de l’hologramme dans lequel 'il est compliqué d’identifier le porteur de projet', 'une demande orale’ de M. [J] sans comité de pilotage transversal s’agissant de la refonte de la muséographie des parloirs, et une communication minimale sans prise en compte de nombreux détails opérationnels sur la prestation de la Compagnie Diapason pour laquelle il a dû trouver des solutions en urgence. (pièces 4 et 5)

M. [W], responsable de la programmation arts visuels et événementiel, directement subordonné à M. [J], pose 'un constat amer et désabusé’ sur son encadrement professionnel, sans réunion de service depuis avril 2018 et sans coordination des services pour la mise en oeuvre des projets, soulignant que 'M. [J] est incapable de faire travailler les équipes entre elles. Il séquence tout, isole les uns des autres. Nous devons en permanence rattraper les oublis, prendre des initiatives', 'nous sommes seuls'. Il évoque ensuite le désintérêt de M. [J] sur les projets et le fait qu’il ne coordonne aucune action. (pièce 6)

M. [B], chargé de mission, évoque 'un manque de communication, de considération pour les éléments techniques et logistiques, et plus globalement de prise avec le réel (rendant) très compliquée la conduite de projets de manière sereine', des pressions pour exécuter des tâches ou au contraire ne pas poursuivre un projet, et un 'arbitraire total auquel nous devons faire face'. Il ajoute que 'cela est épuisant et stressant', 'l’équipe est perdue, tendue, l’info ne circule pas'. (pièces 7 et 8)

Mme [S], chargée de mission culture et patrimoine, indique avoir connu de grandes difficultés pour réaliser ses missions, et avoir dû faire face aux demandes incohérentes et sans soutien de la direction, citant M. [M], mais aussi M. [J] 'relié dans l’organigramme au pôle culture par une ligne en pointillé'. Elle évoque le fait que 'l’équipe a été cassée', que 'l’isolement et l’absence de reconnaissance (n’ont fait) que renforcer le mal-être des salariés', ainsi que 'la destruction des ressources humaines qui ont toutes quelque chose à apporter à l’Abbaye et qui sont usées et fatiguées'. (pièces 9 et 10)

Ainsi, les courriers et attestations précités font référence à un management inadapté de M. [J], à un manque de communication, à des consignes peu claires, à des remarques déplacées voire des menaces, et à un isolement ayant conduit au découragement et au mal-être des salariés allant jusqu’à l’épuisement.

Si les témoignages produits par M. [J] font état de ses qualités managériales, ils ne contredisent cependant pas utilement ce grief, dans la mesure où ils émanent principalement d’interlocuteurs externes ayant collaboré avec lui sur une période antérieure, étant précisé que M. [E], chargé du mécénat, seul collaborateur louant celles-ci (pièce 12 salarié) fait néanmoins état lors de son entretien annuel du 18 décembre 2018, de 'difficultés’ et d’un 'manque de communication interne entre les services’ lors de l’année écoulée (pièce 11 employeur). En outre, bien qu’il se plaigne de la nouvelle direction dans son attestation, il annonce lors de cet entretien annuel, être 'à la fois soulagé et ravi d’avoir été conforté dans ses missions dans lesquelles (il s’épanouit) pleinement'. Enfin, l’entretien professionnel de M. [J] tenu le 6 février 2018 n’évoque que son propre ressenti en termes de management et mentionne expressément parmi les objectifs de l’année à venir celui de 'renforcer son leadership'.

Par conséquent, le grief tenant au management inadapté de M. [J] est établi.

2. Sur le comportement contraire à son statut et ses responsabilités

Le GIE [4] prétend que M. [J] sortait régulièrement des produits de la boutique engendrant un important manque à gagner et renvoyant une image plus que discutable de la direction.

M. [J] ne conteste pas avoir sorti des produits de la boutique, mais affirme qu’il s’agissait d’une pratique usuelle permettant de conforter les relations partenariales et les activités de sponsoring de l’Abbaye, et que de surcroît, chaque élément pris en boutique faisait l’objet d’un bordereau selon la procédure en place.

Pour en justifier, le GIE [4] se prévaut du courrier et de l’attestation de Mme [A] précitée, indiquant que depuis son arrivée M. [J] multipliait les sorties gratuites de produits boutique et les demandes de tickets gratuits pour offrir, engendrant un manque à gagner très important. Il communique ensuite un mail du salarié du 23 avril 2018, lui demandant 'une quinzaine de places gratuites pour renouveler le stock de (son) tiroir'.

Si cette pratique peut s’avérer légitime dans le but de promouvoir l’Abbaye, il n’en demeure pas moins qu’elle se doit d’être exceptionnelle et précisément ciblée vers tel ou tel interlocuteur avec une traçabilité jusqu’au bénéficiaire de ces produits afin de justifier de leur usage à des fins professionnelles, étant rappelé qu’un salarié n’est pas fondé à disposer comme bon lui semble des biens de son employeur.

Or, si M. [J] allègue d’une procédure mise en place attestant de la sortie d’objets de la boutique, il ne justifie ni de leur utilisation ni de leurs destinataires, ces sorties ayant été de surcroît suffisamment importantes pour qu’une salariée s’en émeuve. Ce comportement était dès lors de nature à susciter des interrogations et à renvoyer une image plus que discutable de la direction qui se doit d’être exemplaire.

Par conséquent, ce grief est matériellement établi.

3. Sur la participation à des procédures d’appel d’offres irrégulières

Le GIE [4] reproche à M. [J] de ne pas avoir respecté les règles de la commande publique en favorisant la société Etoile exerçant sous l’enseigne Le Cercle Digital (Le Cercle Digital) dans le projet de création d’un hologramme et dans la mise en place du site internet de [4]. Il précise que la fille du dirigeant de cette société travaille à [4].

S’agissant de l’hologramme, il explique que Le Cercle Digital a été choisi par avance par M. [J] et a adressé un devis directement à son attention. M. [J] s’est alors rendu compte que la procédure d’appel d’offres n’était pas respectée et il a sollicité M. [F] pour la mettre en place tout en demandant au Cercle Digital de rédiger l’appel d’offres ce que celui-ci a fait en se conformant à son devis. Ce prestataire a ensuite logiquement répondu favorablement à cet appel d’offres et a été le seul dans la mesure où d’autres prestataires ont fait savoir qu’il n’était pas réaliste. Le jury s’est de surcroît réuni en la seule présence de M. [J] et de M. [F] et hors la présence du directeur général, mais M. [J] a demandé que ce dernier soit néanmoins mentionné comme étant présent. C’est ainsi que Le Cercle Digital a officiellement été choisi et qu’il a envoyé un second devis identique au premier, là encore directement à l’attention de M. [J].

Quant au site internet, c’est encore Le Cercle Digital qui a été choisi alors que son devis était le plus cher des trois devis reçus.

Il lui reproche enfin d’avoir ordonné de découper les marchés afin que ceux-ci n’atteignent pas le montant de 50 000 euros au-delà duquel la signature de M. [N] était obligatoire.

M. [J] considère qu’aucune précision n’est fournie sur les deux dossiers cités et qu’en tout état de cause, il ne ressortait pas de ses missions d’assurer la gestion et le suivi des appels d’offres. Il affirme que s’il pouvait être à l’initiative de projets rendant nécessaire la mise en place d’appels d’offres, il n’en avait pas la responsabilité, et que s’agissant de l’hologramme, la procédure a été respectée. Il souligne par ailleurs qu’il est légitime de solliciter une entreprise pour étudier la faisabilité et le coût d’un projet, puis de déclencher ensuite un appel d’offres. Quant au site internet, il assure de la même manière qu’il n’est pas responsable du choix qui a été fait de retenir l’offre la plus chère. Il remarque enfin que la demande de découpage des marchés qui lui est reprochée ne fait pas partie des griefs invoqués dans la lettre de licenciement.

Préalablement, il sera relevé que le grief tenant à la demande de M. [J] de voir découper les marchés afin qu’ils n’atteignent pas le seuil de 50 000 euros nécessitant la signature de M. [N] ne figure pas dans la lettre de licenciement. Il ne sera donc pas retenu.

S’agissant du site internet, il n’est pas établi que M. [J] soit à l’origine du choix de l’offre du Cercle Digital.

En revanche, s’agissant de l’hologramme, il ressort du courrier et de l’attestation de M. [F] précité (pièces 4 et 5 employeur) que :

— M. [J] lui a d’abord demandé de s’occuper de ce projet avant de le confier à [P] [L], infographiste, dont il n’est pas contesté qu’elle est la fille du président du Cercle Digital ;

— le Cercle Digital a alors été adressé un devis le 10 novembre 2017 à l’attention de M. [J] (pièce 20 employeur), ce dernier demandant alors à M. [F] de solliciter cette société pour rédiger le cahier des charges nécessaire à l’appel d’offres, estimant qu’il savait déjà avec qui ils allaient travailler. M. [F] précise que des éléments à ce sujet lui ont été transmis par [P] [L] ;

— suite à l’appel d’offres, seul le Cercle Digital a répondu, la société Opixido qui a des références en la matière ayant fait savoir que la demande n’était pas réaliste ;

— la réunion du jury à laquelle le directeur général, M. [M], était convié était prévue le 25 avril 2018. Le jour dit, M. [M] était absent. M. [J] a alors indiqué à M. [F] que cette réunion était inutile puisqu’il n’y avait qu’un seul candidat et lui a demandé de rédiger le rapport. M. [F] s’est exécuté, n’étant pas en position d’imposer un débat à deux ;

— M. [J] a demandé à M. [F] d’indiquer sur le rapport que M. [M] était présent dans la composition du jury et a insisté en ce sens, le mettant mal à l’aise dans la mesure où ce rapport ne pouvait être signé que par M. [M] et par lui-même;

— lorsque M. [F] lui a fait part de ses doutes sur la légalité de ce procédé d’autant plus en plein contrôle de la Chambre régionale des comptes, M. [J] lui a répondu 'il n’y a pas raison que la magistrate le sache. C’est pas toi qui va aller lui dire.'

Mme [S] corrobore la posture de M. [J] dans son courrier précité (pièce 9) en ce que lorsqu’elle a lui demandé son aide pour effectuer un appel d’offres celui-ci lui a répondu 'c’est facile, il suffit de demander au prestataire le cahier des charges car on sait avec qui on va travailler de toutes manières. On travaille toujours avec les gens qu’on connaît'.

Le GIE [4] communique également une ordonnance de référé du 3 juin 2019 rendue par le tribunal administratif de Nantes, ayant refusé d’ordonner le paiement de la prestation relative à l’hologramme suite à l’arrêt du marché, au motif qu''il existe un doute sur la régularité de la passation du marché’ (pièce 27 employeur).

Il ressort de ces éléments que M. [J] qui n’avait pas la mission d’assurer la gestion et le suivi des appels d’offres, s’est cependant immiscé dans celui concernant l’hologramme de l’Abbaye, qu’il a sollicité de son subordonné que le cahier des charges soit rédigé non par ses soins en fonction des exigences de l’Abbaye mais par le prestataire qu’il avait préalablement choisi, et qu’il a ensuite officiellement choisi seul, hors la présence du directeur général lors de la réunion du jury, ce prestataire dont le dirigeant est de surcroît apparenté à une salariée de l’entreprise, avant de soumettre son choix à la validation du directeur général.

S’il n’avait pas qualité pour engager la dépense, et tel n’est pas le reproche qui lui est fait, il est matériellement établi qu’il a participé à une procédure de commande publique favorisant Le Cercle Digital et ne respectant pas le principe d’égalité de traitement des candidats, peu importe que le marché n’ait pas été invalidé par le tribunal administratif, lequel statuant en référé, n’avait en tout état de cause pas compétence pour ce faire mais a toutefois retenu qu’il existait un doute sur sa régularité.

Il résulte de ce qui précède que le management de M. [J] était inadapté au point de mettre les salariés en souffrance, qu’il a régulièrement sorti des objets de la boutique de sorte qu’il a renvoyé une image plus que discutable de la direction, et qu’il a participé à une procédure de commande publique favorisant Le Cercle Digital.

Si ces griefs sont constitutifs d’une faute méritant d’être sanctionnée, ils ne sont cependant pas constitutifs d’une faute grave, étant précisé qu’il ne peut être tenu responsable de la validation définitive du projet de l’hologramme laquelle relevait exclusivement du directeur général, et que le GIE [4] qui en a eu connaissance, de même que des autres griefs, par les courriers des salariés des 14 et 15 septembre 2018, a néanmoins attendu trois semaines, soit le 5 octobre 2018, pour le mettre à pied à titre conservatoire.

Au vu de ces éléments, il convient de considérer que les manquements retenus à l’encontre de M. [J] constituent une cause réelle et sérieuse de licenciement, mais ne caractérisent pas la faute grave justifiant la rupture immédiate de la relation de travail.

Par conséquent, le jugement est infirmé en ce qu’il a dit que le licenciement repose sur une faute grave.

Sur les conséquences financières du licenciement

Le licenciement n’étant pas fondé sur une faute grave, M. [J] a droit, sur la base d’un salaire de référence mensuel de 3 869 euros brut, à une indemnité compensatrice de préavis de 11 607 euros brut correspondant à trois mois de salaire (titre IX article 1 de la convention collective) et aux congés payés afférents d’un montant de 1 160,70 euros brut.

Le jugement est infirmé de ces chefs.

En revanche, le licenciement reposant sur une cause réelle et sérieuse, M. [J] doit être débouté de sa demande de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, et le jugement confirmé de ce chef.

Sur l’indemnité pour irrégularité de la procédure de licenciement

Aux termes de l’article L.1232-2 du code du travail alinéa 3, l’entretien préalable ne peut avoir lieu moins de cinq jours ouvrables après la présentation de la lettre recommandée ou la remise en main propre de la lettre de convocation.

En application de l’article L.1235-2 du même code, lorsqu’une irrégularité a été commise au cours de la procédure, et que le licenciement a été prononcé pour une cause réelle et sérieuse, le juge accorde au salarié une indemnité qui ne peut être supérieure à un mois de salaire.

M. [J] soutient que le délai de cinq jours ouvrables exigé n’a pas été respecté puisque la lettre de convocation à l’entretien préalable prévu le 17 octobre 2018 a été adressée le 11 octobre 2018.

Le GIE [4] prétend que ce délai a été respecté puisque la lettre de convocation à l’entretien préalable a été présentée une première fois le 10 octobre 2018, puis a fait l’objet d’une seconde présentation le 11 octobre 2018.

Il ressort de l’enveloppe de la lettre de convocation à l’entretien préalable (pièce 2 salarié) que celle-ci a été postée le 8 octobre 2018. Il résulte ensuite du relevé de suivi de ce courrier (pièce 32 employeur) que le 10 octobre 2018, il est noté d’abord 'en cours de traitement’ puis 'en attente d’une seconde présentation', et le 11 octobre 2018, d’abord 'en cours de traitement’ puis 'attend d’être retiré au guichet'. Il s’en déduit que le 10 octobre 2018, cette lettre a fait l’objet d’une première présentation, et que dès lors, le délai de cinq jours ouvrables a été respecté.

Par conséquent, M. [J] doit être débouté de sa demande pour irrégularité de la procédure de licenciement, étant précisé de surcroît qu’il n’allègue ni ne justifie d’aucun préjudice.

Le jugement est confirmé de ce chef.

Sur les dommages et intérêts pour circonstances vexatoires

Indépendamment du bien-fondé du licenciement, un salarié peut solliciter des dommages et intérêts pour circonstances vexatoires lorsqu’il apparaît que son employeur a entouré le licenciement d’un comportement brutal, injurieux ou propre à porter atteinte à sa dignité.

En l’espèce, l’article de presse de Ouest France précité résulte d’une interview de M. [N], président du CCO, lequel fait part de l’existence de l’audit interne et des dysfonctionnements révélés, le journaliste faisant alors le lien avec la mise à pied de M. [J]. Il en résulte que procédure de licenciement a été exposée publiquement dès le stade de la mise à pied, entraînant ainsi une atteinte à sa réputation et à son image publique.

Dès lors, les circonstances vexatoires de son licenciement et le préjudice de M. [J] sont établis.

En conséquence, le GIE [4] sera condamné à lui verser une somme que la cour est en mesure de fixer à la somme de 1 500 euros à titre de dommages et intérêts pour circonstances vexatoires du licenciement.

Le jugement est infirmé de ce chef.

Sur les documents sociaux

Au vu de ce qui précède, le jugement doit être confirmé en ce qu’il a ordonné la remise d’une attestation Pôle emploi et d’un bulletin de salaire sauf à préciser qu’ils seront conformes au présent arrêt et sans qu’il soit nécessaire d’ordonner une astreinte.

Pour les mêmes raisons, il convient d’ordonner au GIE [4] de remettre un certificat de travail rectifié conforme au présent arrêt, ce sans astreinte, et d’infirmer le jugement sur ce point.

En revanche, s’agissant de la copie du contrat de travail, force est de constater que celle-ci a été remise à M. [J] dans le cadre de la présente instance (pièce 35 employeur), étant relevé qu’il ne demande pas la remise d’un original. Le jugement est confirmé en ce qu’il a débouté le salarié de ce chef.

Sur les frais irrépétibles et les dépens

Le jugement est infirmé sur les dépens et les dispositions relatives à l’article 700 du code de procédure civile sauf en ce qu’il a débouté le GIE [4] de ce dernier chef.

L’équité commande de faire application de l’article 700 du code de procédure civile au profit de M. [J] et de condamner le GIE [4] à lui verser la somme de 3 000 euros à ce titre qui vaudra pour ses frais irrépétibles de première instance et d’appel.

Le GIE [4] qui succombe partiellement à l’instance doit être condamné aux dépens de première instance et d’appel et débouté de sa demande au titre de l’article 700 du code de procédure civile présentée en appel.

PAR CES MOTIFS

La cour, statuant par arrêt contradictoire, prononcé publiquement et par mise à disposition au greffe

CONFIRME le jugement rendu par le conseil de prud’hommes de Saumur le 16 décembre 2020 sauf :

— en ce qu’il a considéré que le licenciement de M. [O] [J] est fondé sur une faute grave et l’a débouté de ses demandes d’indemnité de préavis, de congés payés afférents et de dommages et intérêts pour licenciement dans des conditions brutales et vexatoires ;

— à préciser que l’attestation Pôle emploi et le bulletin de salaire seront conformes au présent arrêt et sans qu’il soit nécessaire d’ordonner une astreinte ;

— en ce qu’il a débouté M. [O] [J] de sa demande au titre de l’article 700 du code de procédure civile ;

— en ses dispositions relatives aux dépens ;

Statuant à nouveau des chefs infirmés et y ajoutant :

DIT que la convention de forfait en jours est privée d’effet à l’égard de M. [O] [J] ;

DIT que le licenciement de M. [O] [J] ne repose pas sur une faute grave mais sur une cause réelle et sérieuse ;

CONDAMNE le groupement d’intérêt économique [4] à verser à M. [O] [J] les sommes suivantes :

—  11 607 euros brut à titre d’indemnité compensatrice de préavis ;

-1 160,70 euros brut au titre des congés payés afférents ;

—  1 500 euros à titre de dommages et intérêts pour circonstances vexatoires du licenciement ;

ORDONNE au groupement d’intérêt économique [4] de remettre à M. [O] [J] un certificat de travail rectifié conforme au présent arrêt, ce sans astreinte ;

CONDAMNE le groupement d’intérêt économique [4] à verser à M. [O] [J] la somme de 3 000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile qui vaudra pour ses frais irrépétibles exposés en première instance et en appel ;

DEBOUTE le groupement d’intérêt économique [4] de sa demande présentée en appel au titre de l’article 700 du code de procédure civile ;

CONDAMNE le groupement d’intérêt économique [4] aux dépens de première instance et d’appel.

LE GREFFIER, P/ LE PRÉSIDENT empêché,

Viviane BODIN C. TRIQUIGNEAUX-MAUGARS